义务劳动十篇

义务劳动篇1

今天是一个天气凉爽的星期五，我来到社区里帮阿姨们挂灯笼，准备迎接即将来到的元宵节！

首先，我来到社区里组装灯笼，我俩只手各拿了半个灯拼起来，再把灯泡放进去，接着把电线头粘在灯泡的顶端，最后把盖子转紧，

大功告成！我又做了十来个，当我正要提着灯笼向中心花园进发时，我突然听到施羽桐在叫我，我回头一看，施羽桐和鄢文琦已在我眼前了。我叫她们赶紧去抢几个灯笼提到中心花园。说完，我又拎着十几个灯笼快速地跑向中心花园。不一会儿，他们俩也拿着一大堆灯笼来了。我放下一大把灯笼，又去社区里拿，施羽桐和鄢文琦也跟着我一起当“搬运工”。我们气喘吁吁地搬完了所有的灯笼。又投入到穿、挂灯笼的环节中。

义务劳动篇2

义务劳动实践汇报材料：

踏着晨曦去劳动，不管睡眼惺忪，不管挥汗如雨；忍着酸痛去劳动，不管灰尘弥漫,不管气喘吁吁。从楼梯扫到走廊，从墙壁擦到玻璃，一周的劳动课，来也匆匆，去也匆匆。苦中有乐，酸中有甜，留下不尽思索。

劳动创造了美，它是脑力劳动和体力劳动的完美结合。在我们的汗水浇灌下，一栋教学楼里里外外焕然一新——从垃圾散乱到窗明几净，这凝聚了我们的无尽心血。

劳动培养了我们吃苦耐劳的精神。以前的我，是一个饭来张口，衣来伸手的“小太阳”。在家懒懒散散，四体不勤，五谷不分。初上劳动课，感到新鲜。上完一天，腰酸背疼。第二天清晨，迟迟不愿起床，结果误了时间，造成恶性循环。经过几天的磨练，我已有所改变了，变得不怕脏，不怕累，俨然一个劳动者了。

劳动使我们认识到“团结就是力量，众人拾柴火焰高”。这次劳动课，我和三个女生负责打扫教学区的清洁卫生，可谓人少任务重。我们统筹兼顾、各负其责、配合默契、互帮互助，逐渐缩短劳动时间，提高劳动效率，提高劳动质量。

劳动启示我们无论做什么事情，都必须持之以恒，不达目的誓不罢休。劳动如此，学习如此，工作也如此只有认定目标，脚踏实地，才能“绳锯木断，水滴石穿”。我会在以后的人生道路上，发扬吃苦耐劳的优秀品质，正视一切挫折，不屈不挠，勇往直前。

劳动培养了我们的社会实践能力，它使我认识到：课本知识是不够的，应积极投身于社会实践，经风雨，见世面，丰富人生阅历，为以后的工作打下坚实的基础，为社会主义建设添砖加瓦。

义务劳动篇3

撰写人：___________

日

期：___________

2021年开展义务劳动活动总结

这次义务劳动的实践，通过小组为单位的劳动，启发了我们在义务劳动中寻找能使我们受到教育,有所感悟的亮点,引导我们去了解劳动的价值。我们小组的同学毫不嫌脏，仔细地打扫着办公室，看着桌上，地面，窗台的明净，看着自己辛勤劳动的成果我们都会心的笑了，都不因天气寒冷而退缩，是这些成果完全让我们忘记了劳累。

义务劳动是忘我的劳动，也是培养我们关心公共事业热情的。参加义务劳动的光荣感，塑造自己美好的心灵。处于这个时代的我们，大多都是独生子女，父母对我们的宠爱，使我们对劳动的概念了解肤浅。这次的___义务劳动，使我们体会到了___的力量、___的温暖，也让我亲身体会到了劳动的光荣感。老师有意识地___了我们去参加力所能及的义务劳动，让我们对劳动有一个更深入的认识，让我们亲身体会到了劳动的艰辛和劳动的光荣，让我们重视劳动，重视自己的劳动成果。义务劳动也同样加强了我们的劳动观念，帮助我们树立正确的人生观、价值观。学校这次___的义务劳动让我们了解劳动的光荣和价值。

这次的义务劳动让我们明白了学会劳动的重要意义。在竞争如此激烈的今天，对于我们这些在校的大学生们，独立的培养和社会的洗礼是多么的重要。在这个更新速度超快的今天，如何适应社会也是我们即将面临的问题。对于现在的我们，越早接触这个日新月异的社会，就意味着我们越能适应它。我们应该做我们力所能及的事情，从小事做起、从我做起，不辜负党___对我们的要求。

【开展义务劳动活动总结二】

领导重视，责任落实

1、接到通知后，我镇领导高度重视，于年__月__日召开全镇干部工作会议，结合辖区环境卫生实际情况，就此次活动进行了具体安排部署。活动采取集中义务劳动和社区___场镇居民分散劳动的方式进行，要求各单位认真___落实，确保劳动质量。

2、学校、医院的同志和镇干部参加义务劳动，将场镇划分为几个清理区域，落实专人负责现场活动安排，使活动得以正常有序的开展。

活动开展情况

1、医院、学校和镇干部自备了铲子、扫帚、铁夹等劳动工具，发扬不怕脏、不怕累的精神，对场镇道路、背街小巷、菜市场等进行了清扫、清除，干部职工采取清捡、掩埋等方式认真清理垃圾，清扫卫生死角。劳动质量高，效果效果好，为辖区义务劳动活动的开展带了好头。

2、社区干部带头参加场镇居民清洁劳动，对辖区内的商户门面进行了清扫，对牛皮癣、小广告等进行了清除，社区小组长对车辆乱停乱放，居民乱吐、乱丢行为进行了制止劝导，使场镇环境卫生状况得到改善，劳动效果显著。

活动总结

经过一下午的清扫，共清运垃圾12车，卫生死角___处，牛皮癣广告___处等。场镇上环境焕然一新，受到群众的称赞。但我们清楚地认识到，过去的工作还存在着不足之处:一是场镇居民的环境卫生意识有待进一步提高;二是此次义务清洁劳动时效性较短，环境问题容易反弹。三是未完全形成一个科学的监督机制来巩固环境治理的成效。

针对存在的问题，在今后的工作中，我镇将加大对城乡环境的治理力度。一是加强居民的环境卫生意识教育，提高居民对生存环境卫生重要性的思想认识，形成讲究环境卫生的自觉行动。二是继续坚持专项行动的工作态度，确保环境综合治理不反弹，取得实效;三是逐步健全和完善相关制度，巩固环境治理成效，从而全面提升我镇城乡环境综合治理整体水平。

义务劳动篇4

人们常说，劳动是伟大的，是光荣的，没有劳动就没有这个丰富多彩的世界。也就是说，只要是劳动，不论是什么劳动，都是光荣伟大的。那么有关单位义务劳动总结汇报怎么写?下面是小编为大家整理的有关单位义务劳动总结汇报，希望对你们有帮助!

单位义务劳动总结汇报1

劳动的感受和在劳累时大汗淋漓的感受，这些都不是在我们平时的学习生活中所能体会到的，这种感受是作为一名劳动者内心深处的，最平凡而又最光荣的感受。今天城建局扫大街义务劳动，给大家提供了一个干净的生活环境，保证了街道的整洁，虽然我们大家不在一个办公室工作，但是我们的目的是一样的。通过这次劳动使我们增强了同事之间的凝聚力和团结精神。

打扫开始了，在局里领队的领导带领下，每个同事都认真地做好自己负责的工作，在打扫中干得热火朝天。在街道两旁，参加活动的各位同事们热情高涨，扫地的扫地，倒垃圾的倒垃圾，大家干得热火朝天，将近2个小时的劳动以后，一条街道终于打扫干净了。通过这次义务劳动的实践，启发了我们在义务劳动中寻找能使我们受到教育,引导我们去了解劳动的价值体验环卫工作人员的辛苦。义务劳动是忘我的劳动，也是培养我们大家关心公共事业热情的劳动。参加义务劳动的光荣感，有利于塑造自己美好的心灵。处于这个时代的我们，大多都是独生子女，父母对我们的宠爱，使我们对劳动的概念了解肤浅。这次的集体义务劳动，使我们体会到了集体的力量、集体的温暖，也让我亲身体会到了劳动的光荣。城建局的领导们有意识地组织了我们去参加力所能及的义务劳动，让我们对劳动有一个更深入的认识，让我们亲身体会到了劳动的艰辛和劳动的光荣，让我们重视劳动，重视自己的劳动成果。义务劳动也同样加强了我们的劳动观念，帮助我们树立正确的人生观、价值观。

通过这次实践，给大家留下了深刻的体会。当你做一件事的'时候，无论是会还是不会，你都要有勇气面对它，尝试一下。做了，你是困难的领导;不做，你是困难的俘虏;而我在实践中收获了许多，同时也发现了许多自身的不足。所以，我们会在今后的学习当中更加努力，不断地充实、完善自己。

单位义务劳动总结汇报2

义工社这次组织的公益劳动让大家懂得了公益劳动不仅仅能造福社会，而且能陶冶情操，美化心灵。而我们每个人都该为了公共利益而自觉自愿地参加劳动，正因那是我们每个公民劳动态度的一个特征。不记报酬也是我们每个公民劳动态度的一个特征。我们讲的公益劳动，就是以不记报酬为前提的;那是根据以公共利益而劳动;我们务必为公共利益而劳动，自觉要求进行劳动。用心参加公益劳动是为社会尽力，是热爱劳动的表现。

义工社实践活动提高了大家的社会实践潜质。引导了大家接触、了解社会，增强我们的社会职责感和社会适应潜质。而义工社组织的劳动，更让大家明白了学会独立的重要性。在竞争如此激烈的这天，对于一些出生牛犊的学生们，独立的培养和社会的洗礼是多么的重要。在这个更新速度超快的这天，如何适应社会也是学生即将面临的困难。对于此刻的学生，越早接触这个日新月异的社会，就意味着学生越能适应它。

从中受益，我们义工社也就应多带动些人来参与这种活动。提高大家的道德素质和修养，让每个人都能有一个美丽干净的生活环境。

单位义务劳动总结汇报3

在x月14日，我参加了一个王国栋妈妈组织的活动——去潍坊社会福利院参加义工活动，印象颇深，令我记忆犹新。伤感签名男生潍坊社会福利院我来过一次，是小学老师组织的，但是我们看的不是老人，是一些婴幼儿，还有残疾智障的孩子。当时我才上五年级，我的同情里还带着一丝嫌弃。但这次我却是在上了初中之之后的，感受不一样，对在福利院的人想法也不一样了——我的想法由同情里还带着一丝嫌弃变成了同情还有为他们尽一份力。这次，我长大了，我想为社会做出一点微不足道的贡献。

到了福利院之后，我穿上了印有“潍坊义工”四个字的鲜红制服，那时，我的感觉就像我真是一个潍坊义工一样，情绪有一点激动，还有想立马为他们干活的冲动。

义务劳动篇5

    法律咨询:员工与单位就劳动争议经劳动仲裁委裁决后,双方都没有向法院提起诉讼,但单位不履行裁决义务,该怎么办?

    劳动法律师解答:《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十一条规定:“当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”据此,员工与单位就劳动争议经劳动仲裁委裁决后,双方都没有向法院提起诉讼,但单位不履行裁决义务,员工可申请法院强制执行。

义务劳动篇6

关键词：劳动缔约过失责任；先合同义务；博奔

作者简介：陈晓莉(1978－)，女，河南安阳人，西北工业大学人文与经法学院法学硕士研究生，主要研究劳动社会保障研究；郭慧敏(1956－)，女，陕西西安人，西北工业大学人文经法学院教授、副院长、硕士生导师，主要从事劳动法律经济研究；杜小燕(1981－)，女，陕西西安人，西北工业大学人文与经法学院法学硕士研究生，主要从事劳动法律经济研究。

中图分类号：DF47　文献标识码：A　文章编号：1006－1096(2007)03－0150－04　收稿日期：2007－03－06

缔约过失责任制度是民法债权中的一项重要制度，它的提出使缔约阶段纳入法律调整的范畴，进一步完善了债法理论。虽然劳动合同小同于民事合同，鉴于劳动合同订立阶段的不足并参考国际劳动立法的经验，由社会法进行调整，我国劳动缔约过失责任制度的确立是必要和可行的。由于中国当前基本上是劳动力的买方市场，劳动者处弱势，因此，在立法中强调劳动合同订立阶段的诚信原则，规定先合同义务，明确缔约过失责任，才能更好地督促双方以善意的方式行使权利和疆行义务，发牛损害时才能于法有据地追究责任。针对这样的实际情况，正在修订中的《巾华人民共和国劳动合同法》(草案)规定了劳动先合同义务的告知义务，具有承大的历史突破，却没有明确指出违反此义务应承担什么责任，这有待进一步探讨。

一、先合同义务责任形态确立的必要性

(一)草案问题的提出――义务设制缺失与责任形态不明

《劳动合同法》(草案)第4条规定了诚信原则，第8条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时彼此互享信息知情权和瓦负告知义务”；第14条规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。”以上这些规定是我国首次在劳动立法中承认劳动先合同义务，体现了诚实信用原则和对劳动者在一定程度上的特殊保护，使处于订立阶段当事人的权益得到更好的保护，使劳动合同订立过程中的法律盲区得到补正。然而，笔者认为这个法律制度的设计存在一定的问题，只规定了劳动合同双方当事人在订立劳动合同过程中的义务内容，没有表现出劳动法律关系实际应有的价值取向。对此，可以进一步作以下说明：一，劳动法律关系属性不明。较为对等地规定了用人单位和劳动者以诚实信用为原则的先合同义务，存在直接援引民事先合同义务的嫌疑，忽略了用人单位和劳动者在订立劳动合同过程中地位的实际不平等性，没有体现出劳动法律关系的社会法属性。二，内容过于简单。仅规定当事人双方在订立劳动合同时应履行的如实告知义务，没有完整地规定先合同义务的内容，内容的缺失，使得第8条没有体现出倾斜保护原则，没有完全达到草案倾斜保护劳动者的立法目的。三，责任形式不明。没有明确规定违反先合同义务应承担缔约过失责任还是违约责任，继续沿续了《劳动法》中没有明确缔约过失责任而造成的法律规制的缺失。

(二)问题的成因分析

造成以上问题的出现，主要是受到我同劳动立法环境的影响。我国现行劳动法理论足在摆脱了计划经济条件下的侧重劳动关系行政依附性的传统劳动法的基础上，从民法理论上建立起来的，劳动法律关系具有民法属性，劳动者与用人单位实现了形式上的平等，实现了第一次质的飞跃。

随着市场经济的进一步深入和劳动合同制度适用范围的逐步扩大，我国目前的劳动力市场呈现出劳动力的供给往往大于需求、买方占据主导地位的局面。在这种劳动力大量过剩、就业压力沉重的状况下，对于大多数劳动者而言提供劳动力还是其谋生的唯一手段，为了保证其生存利益，劳动者宁愿放弃诸如工资、休息休假、健康、工作环境等基本劳权出卖劳动力去获得一份工作。而在劳动合同订立和履行过程中，劳动者在与用人单位建立劳动关系前，有权利选择交付劳动力的对象，二者具有一定的平等性，但由于劳动合同的普遍格式化、定型化，劳动者都较为被动，只可选择接不接受合同而不能提出反要约，很少或根本没有修改权，很少具有与强势用人单位平等协商的权利，这与订立民事合同双方当事人之间均可互相做出要约与承诺存在本质不同。这些在平等自愿的掩盖下订立的劳动合同，只能是形式上的平等，而非实质上的平等；劳动关系一旦建立，这种形式上的平等“即因劳动力及劳动力附着的人身被支配而改变，双方从平等走向实质的不平等。虽然劳动合同和法律仍然载明了双方应是平等的，但事实上双方已不可能平等，除非借助某种外力的干预”(谢侃，2004)。因此，地位的不平等，说明了形式上平等但实质上不平等的劳动法律关系不同于形式和实质均平等的民事法律关系，而且劳动法律关系的这种特性在数量上的普遍性也决定了其应由社会法予以调整。社会法的法律原则是倾斜保护弱者，所以为了给弱势劳动者提供法律保护，国家对劳动关系干预是必要的，1994年的《劳动法》首先确定了向劳动者倾斜保护的立法宗旨。所以，《劳动合同法》的制定应基于不平等而促进平等，充分体现出保护弱势劳动者的价值取向，确定劳动法律关系的社会法属性，完成从形式平等到实质平等的社会进步过程，实现第二次质的飞跃。

既然劳动法律关系具有社会法属性，为了保护劳动者的合法权益，规范用人单位和劳动者订立劳动合同的行为，弥补劳动合同订立阶段的不足，草案第8条引入了先合同义务。先合同义务理论可追溯至罗马法的诚信契约及诉讼，但对先合同义务进行系统研究始于1861年德国法学家耶林的“缔约上过失”理论。耶林学说提出了当事人在合同订立阶段彼此应负有相互注意和照顾的义务，为当事人从事交易活动确立了新的义务规则，对发展诚信观念具有重要意义。此后，先合同义务伴随着缔约过失责任开始得到各国的承认，并不断发展和完善。我国的民事先合同义务主要体现在《合同法》第42条关于违反先合同义务的缔约过失责任的规定。所以从理论来源看，劳动先合同义务来源于民事先合同义务。虽然从《劳动法》第18条、第97条、第98条和原劳动部1995年5月10日的《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条的规定中可知，现行劳动立法对劳动先合同义务和缔约过失责任持肯定态度，但目前我国学界有关劳动先合同义务的研究较少，仪有王全兴、侯玲玲在《

动合同法>地方立法资源评述》一文中对其进行了一定的论述。

二、义务及责任建立的可行性博弈分析

上面从法律的角度对劳动先合同义务制度的构建进行了一定论述，为了进一步分析，本文利用博弈论来说明此义务设置的合理性，即从数学的角度出发，依据构建的博弈模型，研究博弈行为中是否存在使竞争的各方都能接受的最合理的方案，以及定量规范化的找到这个合理方案的方法。

由于用人单位和劳动者之间在承担先合同义务时形成了冲突，双方在竞争中采取不同的义务时，会给各方带来不同的责任后果，形成一种博弈关系。参加博弈的双方各自具有不同的利益和目标，用人单位追求利润最大化，而劳动者则希望获得最大的劳动报酬和良好的工作环境等。为了达到各自的利益和目标，劳动者或用人单位都必须要考虑对方的各种可能方案，并在此基础上选择对自己最为合理的策略。

另外，用人单位和劳动者之间并非是完全对立的关系，某些地方可以实现双赢，因此博弈模型属于两人博弈、非零和、有限对策的类型。下面针对用人单位和劳动者先合同义务的构建原则，以及法律关系主体的比较，对先合同义务分析博弈模型的组成元素进行具体阐述。

博弈包含三个基本元素：局中人、策略集和支付函数，分析上述博弈，其参与人集合为ψ＝{用人单位，劳动者}，用人单位和劳动者各自策略集为Sa和Sb，各自收益函数为ua和ub。其中，集合Sa=(S1，S2，LSn)为用人单位需要承担的义务策略集，其中Si(i∈n)表示用人单位某项义务的被实现程度，具体含义参照本文介绍的“义务配置”部分，例如表示用人单位告知义务的实现程度。定义集合Sb=(S1，S2，Lsm)为劳动者需要承担的义务策略集，其中Sj(j∈n)表示劳动者某项义务的被实现程度。为了能够定量分析，将这些义务的实现程度以十分制进行描述，分数越高代表该项义务的实现情况越良好。

根据收益函数ua和ub，定义支付矩阵A=(ua(sa，sb)，ub(sa，sb))sa∈sa,sb∈sb，其中ua(sa，sb)表示用人单位在使用策略sa和劳动者使用策略sb的情况下，用人单位收益值；ua(sa，sb)则表示劳动者在此情况下的收益值。矩阵A如表1所示：

支付矩阵A中如存在策略点(s*a，s*b)，并满足下列条件：

ua(s*a，s*b)≥ua(sa，s*b)

(1)

ub(s*a，s*b)≥ub(sa，s*b)则(s*a，s*b)表示博弈模型支付矩阵A的Nash平衡点。该平衡点表示两局中人都能接受的最优义务实现方案。但很多情况下，Nash平衡点是很难得到的，因此，可以设置两个阈值Wa和Wb，如果存在下列条件(2)，则认为用人单位和劳动者在义务承担方面达到了一种平衡，满足了法律对劳动先合同义务的构建原则。

sa≥Wa；sb≥Wb

(2)

值得注意的是，由于劳动者处于弱势，所以在先合同义务分析的博弈模型中，要大于Wa，具体表现为用人单位要多承担一些义务以及良好的实现义务。博弈模型中的支付是对所有义务的一个综合值，这同样也体现了合同各方的心理特点，只要综合值达到了设定条件，可以接受某一项义务没有被较好的执行。

三、违反义务的责任形态――劳动缔约过失责任的确立

草案第8条关于先合同义务的规定，无疑具有历史进步性。但《劳动合同法》不能简单地看作是劳动关系双方的平衡法，要体现出倾斜保护的立法目的。所以，对于第8条中存在的问题如何加以完善，主要采取的措施应是完整规定先合同义务内容，明确其责任形态。

(一)特殊性：劳动与民事先合同义务的比较

劳动合同来源于民法，具有合同的本性，来源于民事先合同义务的劳动先合同义务，两者存在一定的共性。由于劳动与民事法律关系存在质的区别，劳动合同是民事合同的异化，因此不能将合同法中关于先合同义务的相关规定照搬过来，它有其自身的特殊性：一是，法律关系主体的比较。劳动先合同义务主体之间具有平等兼隶属性，但这种平等始终是在强资本、弱劳动的现实下体现的，仅仅是一种形式上的平等，与民事法律关系主体在民事活动中始终具有平等性存在本质的不同。二是，法律关系内容比较。劳动先合同义务的内容必须具备法定的必备条款，体现国家权力对劳动用工的干预，要求双方负有一般民事先合同义务所不具有的特殊义务，不得协商改变。三是，法律关系客体的比较。劳动先合同义务的法律关系的客体是劳动力，劳动力也是一种财产，对劳动力拥有财产所有权的劳动者始终依附于雇主，因此，为了平衡这种地位的不平等造成力量对比的严重失衡，劳动合同法应在先合同义务中规定用人单位必须为劳动者提供生产资料、安全卫生条件、职业培训、歧视预防等基本劳动条件，对劳动者提供专门的法律保护和适当的尊重。而民事法律关系的客体则是体现一定物质利益的行为，并不存在一方为另一方提供其履行合同义务的条件。四是，法律关系建立的过程与程序比较。劳动法规

定劳动合同应以书面形式订立。当劳动者和用人单位处于合同订立阶段，双方仅就合同的主要条款达成口头协议，还没以书面形式达成协议并签字，如有损害发生，则负有缔约过失责任。并且在订立劳动合同时，一般都规定试用期，双方在试用期内依诚信原则彼此互负劳动先合同义务。而民事合同中不存在试用期。

因此，根据劳动法律关系的特性，《劳动合同法》在劳动缔约过失责任的建构过程中，应对劳动者和用人单位分别采用“有利原则”和“限制原则”。“即在违反国家劳动标准但有利于劳动者时，仍然有效；不利于劳动者但有利于用人单位时，则无效。这种劳动立法的目的，即是以公权介入的方式，来扶助弱势劳动者，以平衡劳资利益”(常凯，2004)。

(二)责任形态：劳动缔约过失责任的明确

违反劳动先合同义务的行为发生在要约生效始至合同成立止和合同已成立未生效这两个时间段，责任形态是缔约过失责任而非违约责任。

劳动缔约过失责任的主体主要是用人单位和劳动者。由于双方地位的不平等，在具体的劳动纠纷中，弱势劳动者很难进行举证，导致劳动权利救济的缺陷。这说明过错责任原则并不完全适用于劳动合同。而且在利益考量上，过错责任原则更有利于用人单位，会使劳动关系严重失衡，造成一系列社会问题。所以，劳动缔约过失责任制度有其特殊的归责原则，这种特殊性体现在对劳动者和用人单位的归责原则进行区别对待，即劳动者承担过错责任原则，用人单位则承担无过错责任原则。这种区别对待可以制约用人单位在合同订立过程中的行为，符合倾斜保护劳动者的立法宗旨。

除了用人单位和劳动者，劳动合同之外的第三方在符合条件的情况下也可成为劳动缔约过失责任的主体。在现实生活中，第三方主要包括有劳务中间、大专院校等。其中最易引发纠纷的是大专院校毕业生就业时所签的“就业协议”。因为就业协议的情况较为复杂，其法律性质和责任认定在立法上尚无明确规定。从本质上讲，作为订立劳动合同的前提，“就业协议”与后面的劳动合同密不可分，是毕业生和用人单位缔结劳动合同之前的强制性步骤，其并不具备独立合同的实质要件，性质上更接近于劳动合同的“先合同义务”。如果一方恶意在“就业协议”规定的期限届满后，违反“就业协议”，不签订劳动合同，致使相对方权利受损，此种损失是不能签订劳动合同由此带来的损失，而非基于“就业协议”内容的损失，例如使毕业生丧失了与其他单位签订劳动合同的机会，错过了最佳寻找工作期等；同样，由于毕业生的过错，致使用人单位的岗位空缺，人力资源投资成本增加，利益受损。在这种情况下，学校就可以作为合同外的第三方追究和承担劳动缔约过失责任(张冬梅，2005)。

劳动缔约过失责任的适用范围：包括合同不成立、无效，被撤销、变更、解除和合同已成立未生效两种情况。但是最近对于此范围却有扩大的趋向，认为合同有效也应包括在内。原因在于，有效劳动合同在履行过程中产生的争议一般适用违约责任，但实践中常较易忽略在合同有效成立后对一方在缔约阶段所遭受的信赖利益的损害。所以，为保护缔约双方的利益，不论缔约过失的效果是产生在订立合同过程中还是合同生效后，只要该过失产生于缔约过程中，均按缔约过失责任处理(苏惠芳，2004)。

劳动缔约过失责任的赔偿范围：包括劳动合同不成立、无效或被撤销而致对方的信赖利益损失，及泄露或不正当使用商业秘密给对方造成的损失。信赖利益赔偿范围包括财产损失赔偿与机会损失赔偿。情节严重的，适用惩罚性赔偿制度，其数额没有上限。用人单位缔约过失责任的承担方式除民事赔偿之外，构成犯罪的应追究其刑事责任，违反治安管理行为的则应给予治安管理处罚。

四、结语

义务劳动篇7

一方面，劳动者享有劳动权和自由择业权，劳动者选择跳槽至其他单位从事自己最熟悉和最擅长的与原单位相同或相类似的工作是其行使劳动权和自由择业权的体现，也是其维持生计的需要；但另一方面，原用人单位作为商业秘密权利人，通过诚实经营和艰苦创业形成的技术秘密和经营信息又不可避免地要让其员工知悉，具有财产权性质的商业秘密权利也应依法受到有效保护。而劳动者尤其是掌握着单位商业秘密的高级管理人员、技术人员跳槽并继续从事与原单位相同或类似的业务必然会侵害原用人单位的商业秘密，形成不正当竞争。从商业秘密保护的角度，又需要限制或禁止跳槽。

纵观各国立法和司法实践，妥善处理企业商业秘密等合法权益保护与人才流动之间利益冲突的有效做法，就是建立合理、规范的竞业限制制度。在竞业限制制度建立上，应充分考虑劳动者违反竞业限制义务纠纷中原用人单位举证的问题。 

一、原用人单位如何举证证明劳动者违反竞业限制义务

笔者曾数起劳动者违反竞业限制义务纠纷案件，从笔者的经验而言，针对劳动者违反竞业限制义务的举证，原用人单位一般需要举出两类证据，第一类证据：证明劳动者与原用人单位存在或曾经存在劳动关系，劳动者负有竞业限制义务；第二类证据：证明劳动者违反竞业限制约定的事实。而在这两类证据中，重点需要证明的是后者，劳动者是否存在违约行为或者说劳动者的就业行为是否构成竞业限制行为才是劳动者违反竞业限制义务纠纷案件的焦点。

（一）确定竞业范围

要证明劳动者是否违反竞业限制义务，第一步是确定竞业限制的范围。根据我国《劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制的范围是“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，具体可从以下两方面考虑：

1、单位之间的经营业务是否重合

    营业执照信息通常都会成为劳动仲裁、诉讼中的重要证据，通过比较两家用人单位在营业执照上记载的经营范围是否存在重合，可以证明两者之间是否具有竞争关系。但实践中往往存在着登记事项和实际经营事项不相一致的情形，而且登记类别是工商局划分的大类，因此，仅仅参考营业执照信息不一定具有准确性。在宁波小安信息科技有限公司、宁波安胜通讯技术有限公司劳动合同纠纷（2017）浙02民终286号）[1]中，二审法院认为除考察用人单位的工商登记业务外，还应当结合各单位实际的业务经营情况进行考量。因此，用人单位在举证时，应侧重寻找其与竞争对手在实际经营范围上存在重合的相关证据。

需要注意的是，竞争关系既包括同一行业的横向竞争，也包括上下游之间的纵向竞争。即使两家用人单位之间的经营范围和主要业务不重合，也只是说明用人单位之间不存在横向竞争，但实际有可能存在纵向竞争的情形，这也是作为原告的原用人单位需要重点挖掘的证据材料[2]。

2、劳动者从事的具体业务

    当前，市场上现有的企业规模膨胀迅速，跨行业或跨区域的经营现象屡见不鲜。以企业的经营范围作为竞业限制的范围过于笼统，未免有失妥当，且经常会被仲裁委或法院认定为是损害了劳动者的自由择业权。因此，本文所讨论的竞业限制范围应仅限于该劳动者在原用人单位所从事的专门或专项业务,不包含劳动者未接触的单位其他业务,更不能扩大到原用人单位的所有业务范围。

（二）证明违反竞业限制的事实

确定了竞业限制范围，原用人单位则需要搜集劳动者违反竞业限制约定的事实证据。一般来说，证明劳动者违反竞业限制义务的证据有：劳动者与新用人单位（同行业）的劳动合同、入职登记表；新用人单位为劳动者缴纳社会保险、住房公积金等证明；劳动者以新用人单位人的名义签订的工作合同；工资证明；新用人单位为劳动者缴纳个人所得税证明；劳动者在新用人单位的名片；劳动者在新用人单位网站、宣传册或单位其他载体上的记载；新用人单位其他员工的陈述，劳动者进出新用人单位工作场所的影像资料等。

上述列举的证据取证方式难简不一，笔者根据自身的办案经验总结如下：

劳动者与新用人单位签订的劳动合同、入职登记表以及工资发放证明（包括签收的工资条）、考勤记录等证据，由于是新用人单位保管或是劳动者私人保管的文件资料，对于原用人单位来说取证难度相当大，就算设法取得，也无法保证该类证据来源的合法性。

缴纳社会保险、住房公积金、缴纳个人所得税等证据，原则上此类证据除非劳动者主动提供，非用人单位及员工本人的其他单位或个人一般无法查询。当然，该类证据的取得可以申请裁判机构调查取证，有了司法机关的介入该类证据调取的难度大大降低，而该类证据在证明劳动者在其他竞争单位工作的证明力大。

劳动者以新用人单位员工的名义签订的销售、采购等合同；技术以及业务输出等方面的各类证据，此方面的证据的获取空间相较于上述两类证据要大一些，取证方式也更灵活，如有原始证据最佳，如果没有原始证据，可以通过电话公证、现场公证等方式进行证据保全。

劳动者在新用人单位的名片等证据。实物的名片可以直接获取，但是要证明来源。最好是通过电子邮件、电话联系等方式与对方商谈业务。如果对方的电子邮件有签名的设置，且有自动回复的功能，一定要及时保存。此类取证方式同样适用于新用人单位对劳动者在新用人单位的网站、宣传册、广告等载体上的记载。

就新用人单位其他劳动者的陈述等证据，一般是通过致电新用人单位，以洽谈业务、找人等名义，寻找劳动者的联系方式，并据此可以从侧面证明劳动者已经至该用人单位工作的事实。在通话过程中，应进行电话录音固定证据，保留通话记录。

在上述几类证据均无法获得或者无法作为有效证据使用的情况下，要想证明劳动者至新的用人单位工作的取证难度更大，一般只能采取“定点蹲守”的方式，即拍摄劳动者进出新用人单位工作场所的影像资料。有观点认为这类证据的取得会侵犯劳动者的个人隐私，对此，笔者认为，在公共场合的公共空间取得相应的录像，不构成对个人隐私的侵犯，合法性并无问题。这类影响资料取证的难易，主要是取决于是否已知道劳动者新入职的用人单位的名称、地址和劳动者办公或从事业务所在的地址。在该类影像资料的取证上，内容务必要清晰、切中要害，最好是记录下劳动者多次进出新用人单位办公场所并使用指纹打卡系统，或者其正常工作状态，当然，如果有公证人员在场最好。 

二、劳动者违反竞业限制义务举证责任的分配

我国民事诉讼法确立的是“谁主张、谁举证”的举证责任原则。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。根据“谁主张谁举证“的一般举证原则，如前所述，如用人单位起诉劳动者违反竞业限制义务，应举证证明劳动者已至与原单位存在竞争关系的用人单位工作，或为其提供服务，或成为该单位的股东等情形。

如前所述，在司法实践中，现实的问题是原用人单位在劳动者违反竞业限制义务纠纷中处于相对弱势地位，证明跳槽劳动者至与原用人单位存在竞争关系的新用人单位工作证据的获取并非易事。诸如前述证明劳动者新用人单位劳动关系的建立和存在的劳动合同属于内部私密性证据，原用人单位显然难于取得，而社保缴纳记录、住房公积金缴纳记录等证据往往需要申请人民法院协助调取。如果用人单位无法举证证明劳动者与原用人单位具有竞争关系的单位建立劳动关系的，则需要承担举证不能的不利后果，而这样一种举证责任的分配虽是遵循民事诉讼举证的一般原则，本质上却对用人单位商业秘密权利带来可能的损害。

义务劳动篇8

今年39岁的程梅是广西合浦人。在她十几岁的时候，母亲因为父亲出轨而自杀身亡，父亲两年后也因病去世，她为了照顾弟弟妹妹，高中还没毕业就四处打工。

1996年，程梅在广东打工时与江西小伙王小磊相识相恋。5年后，直到弟弟妹妹工作了，她才和男友带着10万元积蓄回江西创办了一家电子科技公司，随后结婚生子。然而致富后，王小磊开始流连于娱乐场所，程梅每次劝说都被嫌恶。慢慢地，程梅对这份婚姻越来越心灰意冷，但为了儿子，她不得不忍下所有的委屈。

2005年，王小磊提出离婚，程梅简单地收拾了衣物，怀揣家婆给她的3000块钱回到南宁。她先在电子科技广场租了两个铺面经营办公耗卡才，后来又开办了一家电子科技公司，并请妹妹程芳来公司帮忙。在她的努力经营下2008年公司已经具有一定规模。

直到这时，她才有时间和精力考虑个人问题。两年多来，她除了工作，唯一牵挂的就是儿子，现在公司发展顺利了，她计划接儿子回身边抚养。然而她到达江西后，前夫全家都反对让她带走孩子，她只好黯然地回到南宁。

程芳看到姐姐这么孤独，劝她：“你才30多岁，还可以再重新组织一个家庭，不要老想着以前的事了。”程梅想了想，点点头，请她帮自己留意对象。

没过多久，程梅经妹妹介绍，认识了50多岁的张强军。

对于婚娴，程梅原本已经没有太多想法，只希望有个知心的男人和自己说说话，两个人一起走完此后的人生。见到张强军后，她觉得他有成熟男人的魅力，看起来也十分可靠，顿时心生好感。而张强军离异多年，子女均已成家立业，也很渴望拥有一个温暖的家庭。相似的经历和追求，让他们对这份迟来的恋情十分珍惜。

相识几个月后，程梅和张强军于2009年1月办理了结婚手续。

张强军当时在贺州市某市直机关当领导，为了解决两地分居的问题，他提前办理了退休手续，搬到南宁生活，并到妻子的公司工作。

程梅以为终于能过上平静温馨的生活了，然而婚后没多久，两人很快出现了矛盾。

张强军长年在政府部门当领导，爱指挥别人，由于过惯了安逸的生活，不仅缺乏危机意识，也不太会考虑别人的感受。而程梅在商场上摸爬滚打多年，危机意识很强，不仅事事操心，还很注重人际关系。这些差异使他们在为人处事上产生了极大的分歧。

一次，程梅为了鼓励员工努力工作，特别请大家到酒店吃饭，让大家随便点菜。张强军却当着大家的面表示不满，埋怨道：“你看你们多浪费，点那么多菜!”这让程梅和员工们十分尴尬，宴席未能尽兴就散了。

再后来，夫妻俩经常为小事吵架。

两人的感情基础本就不牢固，争吵更让他们的关系一天天恶化。程梅发现婚前对丈夫的了解太表面，从而导致婚姻出现问题，她根本感受不到想要的幸福。

很快，夫妻俩都深感对方和自己不是一个“圈子”里的人，结婚不到半年就离婚了。

前夫无赖，她遭遇诽谤患上抑郁症

离婚后，张强军又回到了贺州。面对孤单的退休生活，他越想越觉得自己吃亏：程梅倒是什么都不耽误，可我提前十年退休，这损失多大呀！绝不能就这样算了!

于是，他向程梅提出赔偿他50万元的要求。

程梅觉得他的要求很无理，不予理会，没想到张强军竟隔三差五地发短信催她付“赔偿费”。虽然她感到很气愤，但为了了结此事，她还是决定给张强军10万元，前提是他要写保证书，收到钱后不再以任何理由和借口骚扰她。张强军接受了这个条件。

收到钱后，张强军立即花7万多元买了一辆小车，并很快花光了剩余的两万多元。想到之前发发短信就能拿到10万元，他再次打起了程梅的主意，厚着脸皮打电话给她：“我没钱花了，看在夫妻一场的份上，再给我20万吧，以后绝对不会再找你了。”

程梅一口回绝。之后，她更换了手机和家里的电话号码，然而张强军很快就查到她的新号码，不断打电话要钱。那段时间，程梅只要听见电话铃响就很紧张，几乎弄得神经衰弱。

2010年初，张强军再次向程梅索要“赔偿费”无果，便恼羞成怒地在网上到处发帖，说程梅性变态、自己被她骗财骗色。不仅如此，他还给程梅的朋友发短信讲述程梅的“性丑闻”，并给南宁市税务部门寄去匿名信，称程梅的公司偷税漏税。

一时间，有关程梅的流言传得满城风雨，不仅严重损害了她的名誉，也对公司的业务造成了不良影响。眼看公司的营业额直线下滑，她感到了前所未有的绝望。由于精神压力太大，她晚上经常失眠，有时半夜三更还坐在客厅的沙发上发呆，直到天亮。

2010年三八节前，公司的人事主管提出组织女员工外出游玩，程梅想到别人在快快乐乐地讨论过节自己却陷入痛苦中无法自拔，情绪不禁失控起来。她当着员工的面大发雷霆，不仅撕烂办公桌上的文件，还歇斯底里地大哭起来。

大家认为程梅这段时间压力太大，让她发泄一下就好了。谁知程梅当晚回到家后，一个人面对冷冷清清的房子，又想起远方的儿子和两次失败的婚姻，悲从中来，感觉活在世上没什么意思了，竟服下整瓶安定片试图自杀。

幸好程芳及时发现将她送到医院抢救。

出院后，程梅成天呆在家里不愿出门，不是唉声叹气就是掉眼泪，不管妹妹怎么劝，她都不愿说话。这时，公司员工的一句话点醒了程芳：“程总这么心痛，应该找心理医生。”于是程芳想了好多办法，连哄带劝地把她带到心理诊所。医生诊断程梅患上了抑郁症，治愈这种病不仅需要药物治疗，更需要解开心结。

回到家后，程芳把弟弟和老公叫过来商量：“医生说姐姐的病需要长期治疗，公司的状况又不太好，不如劝姐姐将公司关掉，安心治病吧。”大家都认为姐姐的健康比赚钱更重要，齐声赞同。

程芳担心他们的建议会刺激姐姐，谁知程梅听后十分冷静：“我太累了’你们看着办吧，我没意见。”程芳见姐姐对向来重视的公司这么无所谓，反而更加担心了。

为了防止姐姐再次自杀，程芳在公司关掉后没有去找工作，而是带着女儿住进了姐姐家里，悉心照料她的生活起居。同时，程芳聘请律师向张强军发出律师函，要求他立刻停止一切中伤姐姐的行为，并在媒体上公开向姐姐道歉，否则双方将对簿公堂。张强军已经听说了程梅自杀并关掉公司的事，心虚不已，不敢回绝程家的要求。程梅的名誉终于得到了挽回，这让她稍感欣慰。很快，亲人的陪伴和药物治疗，让程梅的病情得到了控制。

义务劳动让她快乐，她不再抑郁了

姐姐生病以前，程芳几乎每个周末都去参加义工活动，姐姐生病后才暂时停止。如今姐姐的病情得到控制，她紧绷的神经终于放松下来，又开始联系活动的事。

2010年8月初，程芳在QQ群里看

到大家计划去马山县帮助留守儿童，不由灵机一动：何不带姐姐一起去?一来可以让她外出放松心情，二来可以帮她建立新的人际关系。程梅听后也觉得新鲜，答应去看看。

几天后，程芳姐妹俩在朝阳广场和其他义工集合，乘坐一辆柳微车向马山出发。由于大家都是年轻人，又经常一起参加活动，相处起来完全没有隔阂。他们一路上谈笑风生，很快就到达马山县城。

根据组织者的安排，程芳姐妹俩到一户姓韦的人家帮忙。韦家共有5口人，12岁的韦小燕的爸妈长年在外打工，她不仅要照顾卧病在床的奶奶，还要照顾年幼的弟弟。

她们刚踏进韦家的大门，韦小燕就像个小大人般招呼她们。程芳早已习惯了这种场面，一进门就静忙打扫卫生。而程梅一看到小燕姐弟俩，就想起了远在江西的儿子，心酸的同时又觉得这两个孩子很亲切。再看看姐弟俩骨瘦如柴，身高也比同龄人矮，她心疼不已马上将身上带的600元现金全都送给小燕，叮嘱她多买点好吃的。

小燕却认真地说：“老师说过了，不是自己的东西不能要，阿姨，我不能收您的钱。”程梅看到她这么懂事，越发喜欢她了。

这天下午，程芳帮韦家干家务，程梅给两个孩子辅导功课，陪他们聊天。几个小时转眼就过去了，义工们要返回南宁了，程梅依依不舍地和小燕姐弟俩分别，约好以后再见。

回来的路上，程梅心里感慨万千：小燕小小年纪就要照顾奶奶和弟弟，她们一家太需要帮助了!回想以前做老板时，她虽然衣着光鲜，经常出入高档消费场所，但心里成天计算着公司的利益，从来没想过要让自己和身边的人快乐……

这次义工活动让她感受到了前所未有的充实感，也让她收获了久违的快乐。

回来以后，她天天都追问妹妹什么时候再去参加义工活动。程芳看到姐姐开朗了许多，十分高兴：“姐姐，不如你报名参加八桂义工吧，这样你就可以自己和他们联系了。”程梅听说还有这样的组织，立刻报名参加。

在八桂义工组织里，程梅遇到了许许多多的爱心人士，他们的积极、乐观、无私深深感染了她。她很喜欢和大家一起工作，每次都尽量参加活动并乐此不疲。

慢慢地，程芳发现姐姐变了，她不再闭门不出，不再沉默寡言。

程梅确实变了，在小区里碰见邻居，她会主动打招呼；在街上遇到老人过马路，她会主动过去搀扶……程芳笑着问她：“姐姐，做义工做上瘾了?”她笑呵呵地说：“市政府都在号召嘛，能帮就帮。这些都是力所能及的小事，更何况帮了他们我也觉得开心。”

姐妹俩相视而笑。笑够了，程梅又对妹妹说：“幸好你带我去参加义工劳动，以前我只想着自己的那点事，总感觉自己很倒霉，所以成天都不开心。现在我才知道，只有心胸开阔、心态平和的人才能获得真正的幸福和快乐。”

义务劳动篇9

一、法定节日、公休假日工作和延长工作时间的工资：

甲、工人职员在法定的全民节日，因企业的特殊需要经厂长（经理）批准，同级工会同意，进行工作时，其工资，实行计件工资制者，除按计件单价发给外，加发本人同等级计时工资标准的100％，实行计时工资制者，按照本人工资标准的200％发给。

乙、工人职员在公休假日（星期日），因企业特殊需要，经厂长（经理）批准，同级工会同意，进行工作时，应在两周内给予同等时间的补休或建立轮休制度尽量组织轮休，原则上不得以发给工资代替补休，如确实不能补休或轮休时，始得按照下列办法发给工资：实行计件工资制者除按照计件单价发给工资外加发本人同等级计时工资标准的50％；实行计时工资制者，按照本人工资标准的150％发给。

丙、有固定工作时间的工人和必须随同工人在车间或工地从事生产的有固定工作时间的职员，因企业的特殊需要，经厂长（经理）批准，同级工会同意，延长工作时间时，其工资：实行计件工资制者，除按照计件单价发给外，加发本人同等级计时工资标准的50％；实行计时工资制者，按照，！本人工资标准的150％发给，无固定工作时间的工人职员及有固定工作时间而不随同工人在车间或工地从事生产的职员，延长工作时间，不加发工资。

丁、企业中的领导人员如厂长（经理）、总工程师、车间（工区）主任、处长、科长等，在法定节日、公休假日工作和延长工作时间，均不另发给工资。

戊、企业中的炊事员、勤杂员、警卫消防人员、取暖工、电话接线员、汽车司机按甲、乙两款规定办理。

二、履行国家义务和社会义务时的工资：

甲、工人、职员在工作时间内，履行下列国家义务和社会义务时由企业行政发给工资：

（一）行使选举权时；

（二）当选代表出席政府、党派、工会、青年团、民主妇女联合会及合作社等所召开的区级以上的代表会议时；

（三）充任人民法庭的人民陪审员，证明人及辩护人时；

（四）出席劳动模范、先进工作者大会时；

（五）根据工会法第18条的规定，不脱离生产的工会基层委员会委员，因工会活动每月占用生产时间不超过两个工作日时；

（六）企业行政指定参加会议或群众性活动时；

乙、工人职员履行甲款所列各项国家义务和社会义务超过十二个工作日者，其工资按照本人前三个月的平均工资计算发给，不足十二个工作日者，其工资按照本人前一个月的平均工资计算发给。

三、按照本规定给实行月工资制的工人职员按日发给或扣除工资时，其日工资标准的计算方法为：

日工资标准＝月工资标准÷〔（全年日历数365天？全年公休假日52天？全年法定全民节日7天）÷12个月〕。

例如：王某月工资标准为51元，其日工资标准即为2元算法为：51元÷〔（365天－52天－7天）÷12〕＝51元÷25.5天＝2元。

假使王某在5月份“五一”劳动节工作一天及有一个公休假日工作一天、该月收入应为：

51元＋2元×200％＋2元×150％＝58元。

义务劳动篇10

一、概念不同

（一）劳动合同。

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

（二）雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

（三）劳务合同。

劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

二、三类合同的比较

（一）劳动合同与雇佣合同。

劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。

（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。

“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。”根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。

因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考书目

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7.李景森主编：《劳动法学》，第91页，北京大学出版社，2000年；关怀主编：《劳动法》，第124页，中国人民大学出版社，2001年

8.王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年

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