员工管理制度方案范文

导语：如何才能写好一篇员工管理制度方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】消毒供应中心；工作人员；职业危害因素；防护措施

【中图分类号】R197【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0340

1造成人员危害的不良因素

1.1工作人员自身因素：工作人员的自身因素起着决定性的作用，因工作人员对操作常规、工作态度观念不强；根据自己的习惯随意改变工作程序；不能有效地利用防护用具来很好的保护自己；没有形成很好的防护意识与行为习惯，都有可能对自己造成伤害，特别是下收组，负责全院各科室使用并可回收的物品，工作量大，手套经常破损。每天接触这些物品，感染各种传染病的机会很大，从而成为医院感染的高危人群。

1.2生物因素：临床使用后受污染的医疗器具都携带着大量的病原微生物，许多物品带有血液、体液和其他污物，使用单位往往未作初步处理，消毒供应中心工作人员在回收、清点、去污、消毒的过程中极易发生损伤及污水溅到眼、口、鼻、黏膜，器械损伤率较高，有的还带一些针头、刀片等锐利器械，有刺伤的可能，有发生乙型肝炎病毒（（BV）、丙型肝炎病毒（（CV）、以及人类免疫缺陷病毒（HIV）感染的危险。

1.3理化性危害：高温、潮湿、噪音、辐射、粉尘及纤维絮等物理因素是工作人员每天都必须接触的。高温环境操作，易发生中暑、烫伤；洗涤区的潮湿加上冬天的寒冷环境可使工作人员患不同程度的风湿类疾病；噪声易引起中枢神经系统、听觉器官的损害；折叠包装敷料等产生的纤维絮、粉尘，长期吸入可损害呼吸系统功能；紫外线直接照射可导致皮肤、眼睛免疫系统的损伤。而对污染器械的清洗、消毒、灭菌以及物体表面的消毒，经常使用含氯消毒剂、洗涤剂等化学物质，对皮肤黏膜、眼睛及呼吸道都有刺激性，极易通过吸入、皮肤接触而产生危害。

1.4生理性及社会性危害：下收下送、灭菌装载搬运重物、长期站立操作等，容易造成肌肉、关节的损伤、下肢静脉曲张、腰部损伤等。由于消毒供应中心是服务于临床无直接创收，长期以来待遇不如临床科室，而且工作繁琐、复杂，劳动强度大，职业危害因素较多，自身价值得不到认同，易导致心态失衡。

2安全防护措施

2.1加强防护知识的学习：对回收污染物品一律以传染性物品对待，防患于未然。严格遵守各项操作规程，加强自身防护，避免血液传播性疾病，给工作人员造成伤害，同时也避免了经工作人员造成院内感染。收集有关安全防护信息，每月组织消毒供应中心人员学习，每月理论考试1次，并做总结，加强自我防护意识，提高自我防护能力，掌握防护方法和措施，减少不安全因素。科室配备足够的防护用品，工作人员熟练掌握各种防护用品的使用方法。

2.2预防器械伤害：消毒供应中心工作人员在回收及处理前要穿戴好防护用品，工作中要谨慎、小心，动作要轻、慢，坚持戴手套，克服怕麻烦和侥幸心理，手套破了及时更换。取锐利器械时用血管钳、镊子进行操作。如果在清洗、包装时被锐利器械刺伤时要马上进行伤口处理，轻轻挤出伤口血液，用流动水彻底冲洗，再用3%碘伏消毒，必要时接种免疫球蛋白。溅到脸上、眼睛时，用洗眼器冲洗10分钟。消毒供应中心全体人员都应接种乙肝疫苗，以提高机体免疫力。

2.3手工清洗时防护措施：正确戴帽子、口罩、面罩、护目镜、双层手套，穿防水衣、防水鞋。清洗时在水下操作，防止产生气溶胶。戴、脱手套前、后正确洗手，安装方便、适用的脚踏式水龙头、使用一次性纸巾，取消重复使用的擦手巾，并配备足够的快速手消毒液，坚持正确的洗手方法是预防感染最简单、最有效、最重要的措施，但也是平时最容易忽视的环节。应加强工作人员手卫生相关知识培训，正确掌握洗手方法和洗手时机。每个月对工作人员的手卫生执行情况进行检查、抽样监测，纠正存在问题，不断提高工作人员的手卫生意识和洗手质量，确保洗手或卫生手消毒效果。

2.4化学因素的防护：超声清洗时随时盖上盖子。紫外线消毒必须是封闭空间，人不在的条件下进行，消毒后至少30分钟后才能进入，应尽量安排在下班后人少时。消毒过程中如必须进室取物，应关上紫外线灯。

2.5物理因素的防护：高压蒸汽灭菌器要由培训合格的消毒员负责，使用过程中严格执行操作程序，压力未降到0以前不能开门，开门时不要面对锅门，应站在门后或门旁，以防锅内涌出的热汽烫伤，夏季最好不要手臂，避免皮肤直接接触高温物品，灭菌物品出锅后必须冷却30分钟才能卸载物品。按规定定期维修，保证各个阀门、排汽管道的良好状态。在高压蒸汽灭菌锅前安装隔音板，可降低一部分噪声，为了减少噪声，操作集中在一段时间内进行，避免长时间的噪音对人员的损害。

2.6配备设备：配备洗涤装置、高压水枪、搬运车、运送车等仪器和设备，尽可能减少手工操作，降低劳动强度，减少工作人员的运动性伤害。通过空调系统调节适宜的室内温度、湿度。各种敷料尽量使用一次性医用材料，减少制作过程所产生粉、纤维絮在空气中的漂浮，保证工作环境的洁净。

2.7正确使用消毒剂及洗涤剂：工作人员熟练掌握消毒剂、洗涤剂的配制方法和注意事项，在配制使用消毒剂、清洗剂时，应根据不同消毒剂或洗涤剂的特性，戴手套、口罩、护目镜等防护用品，避免溅到眼睛、皮肤或吸入呼吸道致伤害。配备有盖的消毒容器，使用时应注意加盖，避免消毒剂散发于空气中，长期吸入，引起呼吸道伤害。

2.8锐器伤的防护：针刺伤发生的原因与工作粗心、注意力分散、警觉性不够、自我防护意识淡薄有关。教育工作人员提高自我防护意识，熟练掌握各种锐器的操作技术，减少不安全操作。使用耐刺容器收集锐利器械，清点、清洗时坚持习惯用持物钳夹取，戴手套操作，使用容器盛装器械传递，保持工作区光线良好，降低误伤几率。同时，配备足够的工作人员，合理排班，注意劳逸结合，合理安排作息时间，保持良好的精神状态投入工作。通过经常培训和抽查提问，使工作人员均熟练掌握锐器伤的应急处理措施，减少刺伤导致感染的机会。

工作人员加强业务方面学习提高业务素质，增强消毒供应中心护士的防护能力。严格遵守《医院消毒供应中心行业标准》，并列入年度考核内容，增强了规范化操作的自觉性。积累并总结经验，提高自我保护意识。分管领导足够重视，勤于监督，使消毒供应中心管理更规范。

参考文献

[1]俞茹云，周俐.临床护生职业危害行为认知情况调查及措施分析[J]. 江苏医药. 2013（13）

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关键词：石油企业 薪酬管理 措施

一、石油企业薪酬管理概述

1.石油企业薪酬管理的意义。薪酬管理是现代石油企业管理制度的重要内容，对薪酬结构进行科学的调整对石油企业的发展具有重要意义。首先，对薪酬的管理是以薪酬结构为主的，在石油企业中，工作人员在企业中的职位安排与级别等都有不同，在薪酬分配上也有相应的差别，所以薪酬结构要根据经营水平、市场战略以及人力资源等综合因素进行设置和调整。其次，薪酬管理需要以完善的企业发展战略为基础，在上述薪酬结构的理论上进行管理。薪酬管理是一个动态管理过程，需要在石油企业的经营管理中做出不断的变化调整，做到与实际情况相符合，促进企业发展进步。

2.石油企业薪酬管理现状。第一，石油企业在过去的计划经济体制中受到国有企业体制的制约，薪酬管理对市场信息的反应不灵敏，无法与市场行情相适应，薪酬管理水平灵活性不足使得石油企业的发展在对内对外都存在着吸引力不足的问题。此外在薪酬结构设计上也没有考虑岗位、层级的差别，企业实行的是公平的薪酬机制，从激励角度无法有效的发挥作用，使得员工在公平上缺乏满足感，在积极进取上缺乏动力。第二，在石油企业等多数国企中，也逐渐形成了岗位工资制，但是这一制度的工资分配并不是按照岗位的价值和贡献来确定的，而是根据行政职务的差别进行设定的，与薪酬理论中薪酬与绩效挂钩的原理是背离的。石油企业的员工考核中在奖惩上也存在着诸多显失公平的问题，现有的激励约束机制难以有效地发挥作用。在这样的薪酬管理制度中，极易造成人才的流失和平庸员工的“沉淀”。

二、发挥薪酬管理效用的措施

1.加强石油企业的文化建设。企业文化的支撑能够有力促进薪酬管理制度的完善和全面贯彻执行。因此石油企业应当根据现代薪酬理论和员工的需求及企业发展需要加强企业的文化建设，制定出科学有效的薪酬管理制度，形成有力的激励机制。在文化建设的保障下，还要确保薪酬制度的有效执行，真正发挥其效用。通过文化建设的宣传和引导，使员工在把握企业战略目标的基础上，树立起个人与企业共同发展的理念，实现企业的全面、持续发展。

2.完善薪酬激励管理制度。石油企业的薪酬管理制度建立要在充分的调查研究基础上进行，还要对薪酬管理有全面的认识，并参考借鉴其他企业的薪酬管理制度。在具体的分配上要考虑员工的不同岗位贡献和能力，争取在满足人才需求的基础上，降低企业的劳动成本。薪酬管理制度还包括间接薪酬管理，即满足员工的个性化需求，在福利待遇上进行完善，例如，将培训作为员工个人提升的一种福利手段。此外，石油企业还应当在薪酬管理中完善能够长期发挥激励作用的机制，针对企业的发展目标进行有效的激励和对不利因素进行淘汰，实现企业各岗位的职工发展与长期的利益结合。在薪酬管理制度运行过程中，还要配合以科学的绩效评估体系，实现对员工绩效的全方面、科学性的评估。例如阶段考核制度、绩效薪酬制度、浮动薪酬等，都能够实现有效的激励，确保薪酬管理效用的发挥。在薪酬管理中，要保障企业员工的参与和知情权，使绩效薪酬管理的激励作用符合员工的期望与公平。薪酬管理的激励机制表现在内外两层含义，在外层含义上主要是通过量化标准，通过对企业不同岗位设置不同薪酬的管理模式，确保每一岗位的薪酬水平都能够有准确的依据和标准；在内层含义上主要是通过建立员工发挥积极性的机制，吸引优秀人才。

3.调整薪酬管理的方案。对薪酬管理的方案要根据形势变化作出相应的调整，才能满足企业职工的需求，赢得他们的支持，才能更好地促进企业的长效发展，实现薪酬管理的效用目标。在进行薪酬管理方案调整中要强化对市场信息的分析，确保薪酬管理方案能够符合市场竞争的要求，发挥薪酬管理在竞争中的激励作用。对薪酬管理的方案落实中发现的问题，要及时分析处理，结合实际原因和企业的发展阶段特征等因素对薪酬管理方案做出科学的调整，更好地应对内外部环境需求。

总之，企业要在发展中不断提高薪酬管理的水平，发挥其积极的效用，实现对员工的激励，促进企业与员工的共同发展。本文从薪酬结构的管理进行分析，对薪酬管理的意义进行了介绍，并且针对我国石油企业薪酬管理中存在的问题，对如何发挥薪酬管理效用提出了建议措施，旨在通过本文的研究强化对薪酬管理的认识，为石油企业进行薪酬管理制度的建立和完善提供科学的指导。

参考文献

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关键词：供电局；管理制度；优化

作者简介：孙秋玲（1977-），女，汉族，河南尉氏县人，开封市供电公司尉氏县供电局科员，经济师，研究方向：工商管理。

中图分类号：F425 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.21 文章编号：1672-3309（2013）08-46-02

供电局在管理模式和管理制度创新实施过程中需要进行多方面的创新，通过创新驱动的模式积极进行制度优化，为可持续发展创造良好的条件。供电局在新的时代背景下面临各种挑战，需要从技术和管理方面进行创新，从而建立完善的制度，为科学发展创造良好的条件。[1]管理创新是制度创新优化的基础，在新的市场环境下，供电局需要积极进行制度创新，通过制度创新优化发展模式，不断提升自身的生产力水平，为供电局可持续发展营造良好的平台。管理制度创新是供电局建立新体系的关键和保证，在新的市场环境下，供电局需要把管理制度创新和优化做为一项战略性工作，从根本上提升制度创新水平 。

一、供电局管理制度创新的必要性分析

（一）供电局制度创新优化的条件必要性

供电局管理制度创新涉及到多方面的内容，需要从宏观和微观两个方面开展积极有效的工作，才能在制度创新优化方面采取有效的工作，提升供电局的创新服务水平，为国家经济和社会发展创造更好的利润。供电局在进行经济制度改革方面采取了一系列的措施，从产权、运营模式、管理策略等方面采取了多种措施，但是在管理理念方面还需要进一步优化，把其逐步融入到制度创新过程中去，为供电局可持续发展创造良好的条件。

（二）供电局管理制度创新日常运营模式必要性

供电局管理制度创新需要从日常运营情况出发，积极稳妥的推进管理制度和管理模式创新工作，为管理产生效益创造良好的条件。供电局管理制度创新需要从多方面采取措施，积极运用现代科技，敢于冒险积极稳妥的推进制度建设，制度实施过程中能够符合管理模式的要求，发挥积极的作用。供电局在制度制定过程中需要运用现代管理模式，把日常工作和现代科技手段紧密结合在一起，推进制度创新，让供电局的管理能够符合时展的要求，不断进行管理模式创新，实现管理制度的全方位突破。供电局管理制度创新是个系统性工程，需要从制度建设、制度创新、制度管理等方面采取有效措施，激发创新思维，让供电局的制度能够符合现代管理理念的要求[2]。供电局在整个社会转型发展的过程中需要不断进行模式创新，积极稳妥的推进局内管理制度创新，才能更好的发挥管理制度的作用，积极稳妥的推进模式创新，让价值链能够更好的发挥作用，让制度能够在创新过程中不断优化，全面提升管理制度的运行效率，为管理职能转变产生积极的作用[3]。在外部市场环境影响下需要不断进行信息组合和优化，让信息能在整个制度建设的过程中发挥创新引领的作用。

二、供电局管理制度创新优化的主要内容分析

（一）供电局需要建立完善的决策制度

供电局在发展过程中会面临各种关键性决策，因此决策制度建设变得异常重要，在具体实施过程中需要面临各种选择性问题，在进行方案选择的过程中决策制度会发挥关键性作用。因此决策制度需要进行制度模式转换，不断提升制度的综合运行能力，为制度创新营造良好的氛围。制度决策实施过程中需要把科学和艺术紧密结合在一起，管理者需要发挥决策作用，才能更好的完成管理制度方案优化的工作，为管理制度更好的实施营造良好的氛围。管理是系统性工程，需要从管理制度和管理质量方面入手，积极稳妥的推进管理制度创新，为管理产生效益营造良好的内部环境和外部环境。决策制度建设对供电局全面发展会产生重要的作用，供电局在全面发展的过程中需要从多方面加强决策制度建设，让决策能够产生积极的效果，为其可持续发展创造良好的条件[4]。决策实施过程中需要主动调动广大员工的积极性、主动性和创造性，按照多元化的运行模式积极稳妥的推进制度建设，为制度优化营造良好的氛围。决策制度建设过程中需要建立有效的风险决策机制。随着科学技术的发展，供电局在运行过程中面临各种风险考验，因此要从风险决策机制角度出发，积极稳妥的推进制度体系建设，为更好的决策创造良好的条件，为其提供重要的制度保障。

（二）供电局信息管理制度创新优化

在新的时代背景下，供电局信息制度优化异常重要，需要从每个环节开展积极有效的工作，让信息能够在各个领域发挥关键性作用[5]。信息环境的复杂性决定了供电局需要通过制度创新完成各项任务，才能有效防范各种风险，为其科学发展提供重要的制度保证。供电局在发展过程中需要在信息与信息之间建立通道，保证信息的畅通性，为信息优化和信息方案选择创造良好的平台，在新的市场环境下供电局需要把信息和知识紧密结合在一起，建立完善的信息保障制度，并且不断的对信息进行优化，提高信息的研判能力，为信息的优化发展创造良好的条件。在新的制度体系下，知识可以转化成为价值，信息能够转化为知识，因此要从信息知识价值角度完成供电局信息制度，为其更好的发挥作用创造良好的条件。

（三）供电局管理需要建立完善的知识产权管理制度

供电局管理模式创新需要从知识产权制度角度出发，把核心技术发展做为一项重要的战略，积极稳妥的推进知识创新工程，为供电局赢取市场，产生核心竞争力营造良好的内部环境和外部环境，供电局在新的市场环境下面临各种考验，必须要从制度创新角度出发，发挥知识产权的作用，让知识更加丰富，对提升供电局的核心竞争力具有重要的作用。知识产权制度建设需要从两个方面入手，一方面是从知识产权制度设计出发，另一方面是从奖励制度出发。通过完善的奖励制度不断提升研发人员的工作积极性，为各项事业的优化和发展营造良好的条件。供电局技术创新发展与专利制度之间存在内在的关系，因此在制度建设和优化的过程中需要实施新的发展战略，积极稳妥的推进制度创新工程，为制度创新和优化营造良好的氛围，为其可持续发展创造有利的条件。

（四）供电局需要建立完善的人力资源管理制度

供电局人力资源管理制度创新发展是个系统性工程，需要融入多方面的元素才能更好的实现人力资源管理制度创新，为人力资源管理优化创造有利的条件。要坚持以人为本的基本原则，让管理制度能够符合内部组织管理的具体要求，积极稳妥的推进人力资源管理制度建设，从多方面发挥员工的积极性、主动性和创造性，为制度优化营造良好的条件。通过管理制度创新不断激发员工的潜能，让员工能够更好的发挥团队合作的作用，为其全面发展提供重要的制度保障。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，薪酬制度需要和供电局的实际发展情况紧密结合在一起，从而能够有效的优化方案，为薪酬设置更加科学有效提供了重要平台。供电局人力资源管理制度建设过程中需要全面提出人力资本和知识资本的价值，让资本投资能够更好的发挥作用和优势，提升供电局的资本效益水平，通过开发员工的创造力，提升自身的综合发展能力，为供电局的可持续发展创造良好的条件。供电局在人力资源管理制度建设过程中需要突破部门界限，从多角度出发提高人才的竞争力，同时能够在选人用人过程中形成完善的管理制度 ，积极稳妥的推进制度创新，提升制度的创新管理水平。

三、总结

供电局管理制度创新需要从日常运营情况出发，积极稳妥的推进管理制度和管理模式创新工作，为管理产生效益创造良好的条件。供电局管理制度创新需要从多方面采取措施，积极运用现代科技，敢于冒险积极稳妥的推进制度建设，制度实施过程中能够符合管理模式的要求，发挥积极的作用。供电局在制度制定过程中需要运用现代管理模式，把日常工作和现代科技手段紧密结合在一起，推进制度创新，让供电局的管理能够符合时展的要求，不断进行管理模式创新，实现管理制度的全方位突破。供电局管理模式创新需要从知识产权制度角度出发，把核心技术发展做为一项重要的战略，积极稳妥的推进知识创新工程，为供电局赢取市场，产生核心竞争力营造良好的内部环境和外部环境，供电局在新的市场环境下面临各种考验，必须要从制度创新角度出发，不断调动广大员工的积极性、主动性和创造性，发挥知识产权的作用，让知识更加丰富，对提升供电局的核心竞争力具有重要的作用。供电局人力资源管理制度创新发展是个系统性工程，需要融入多方面的元素才能实现人力资源管理制度创新，为人力资源管理优化创造有利的条件。供电局人力资源管理制度创新发展过程中需要坚持以人为本的基本原则，让管理制度能够符合内部组织管理的具体要求，积极稳妥的推进人力资源管理制度建设，从多方面发挥员工的积极性、主动性和创造性。

参考文献：

[1]陈岩、郑垂勇.水利建设项目创新后评价初探[J].科技管理研究，2007，（03）：11-12.

[2]李莉.谈新形势下的企业管理制度创新[J].科技信息（科学教研），2007，（14）：18-19.

[3]成超.浅谈现代管理思维与企业管理制度创新[J].企业家天地，2006，（12）：21-22.

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[关键词]公立医院；工资管理；绩效；信息化

近年来，我国医疗卫生体制改革的力度不断加大，如何更好地激发医务人员的积极性，促进我国医疗卫生事业的健康发展，一直是社会关注的焦点。其中，建立科学合理的工资管理制度，最大化发挥出工资的激励效应，也成为公立医院经营管理的重头戏。此外，由于公立医院的岗位较多，工资分配存在复杂、多变的特点，工资管理质量和效率也亟待提升。

1公立医院加强工资管理的重要意义

工资管理历来是公立医院经营管理的重点内容，工资管理的水平高低直接关系到公立医院的未来发展。通过有效的工资管理，能够激发医务人员工作的积极性，实现工资与能力、业绩相匹配，帮助公立医院吸引人才和留住人才，充分发挥人才效应，提高公立医院的市场竞争力。与此同时，加强工资管理是公立医院实现创新发展的必然选择。在国家工资制度改革政策的指引下，我国公立医院需要发挥自主创造性，从自身的经营战略和员工的切身利益出发，积极探索工资分配和绩效考核的有效举措，真正建立起既公平又有效率的工资管理制度。

2公立医院工资管理制度存在的问题

2.1工资管理制度缺乏足够的激励性

我国公立医院工资管理主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等，其中岗位工资、薪级工资的灵活性不高，这与医院人员的劳动条件、资历以及工龄等因素有关。而绩效工资在整个公立医院工资管理中属于“活”的一部分，公立医院在国家相关政策指导下，可以进行自主分配，将绩效与个人业绩、能力挂钩，进而激发员工的积极性。然而，一些公立医院对于工资管理的认识存在局限性，所制定的工资管理制度缺乏足够的激励性，导致医务人员内心产生不公平感，人际关系不和谐，工作效率降低。有的公立医院还沿用传统的管理办法，没有充分调查和了解广大员工的意向和建议，在员工的岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴的核算与发放上完全照抄照搬，在自主分配上不够合理，特别是奖励性绩效工资方面，还有待进一步的调整和改进。

2.2绩效考核“走形式”的痕迹明显

目前，我国多数公立医院在设计工资管理制度时，岗位工资、薪级工资以及基础性绩效工资、奖励性绩效工资基本上都是以职称、工龄以及学历高低为参考，尤其是奖励性绩效工资的灵活性没有发挥出来，每个职务的工资差距不大，特别是中级职称以下的年轻员工，工作量大但工资偏低，奖励性绩效工资存在“走形式”情况。与此同时，一些公立医院在工资管理制度的设计上，并没有真正理解绩效管理的概念，将绩效工资划入了奖金，没有针对具体的部门或科室设计精细的绩效评定和管理方法，绩效工资的发放过于简单。此外，许多公立医院的绩效考核存在平均化主义，对于同一个部门或科室的员工往往采用“一视同仁”的办法，按照人数发放相等的绩效工资，缺乏实效性、针对性的管理办法。

2.3员工参与度及信息化管理水平低

许多公立医院在制定和实施工资管理制定的过程中，多是由领导拍板或者管理层小范围内的讨论决定，对于员工的意向和意见不了解，没有进行深入的调查和宣传，使得医院员工对于工资的概念比较模糊，无法将工资与自己的岗位和业绩紧密联系起来，容易产生抱怨或消极情绪，给医院的长远发展造成隐患。与此同时，公立医院的工资管理是一个比较繁琐的过程，涉及到人员调动、岗位和职称变更、临时人员聘用、考勤、请假、转正及退休等多种情况，仅仅依靠人员记录很容易出现失误，所以，工资管理制度的优化不仅体现在工资的合理发放上，还需要引入先进的信息化管理技术，由专业的财会人才依靠现代化工资管理软件来解决以往人工管理的各种弊端，进而推动公立医院工资管理的现代化、规范化发展。

3公立医院工资管理制度的优化建议

3.1明确工资管理制度的设计目的和原则

公立医院在设计工资管理制度时，紧密结合医院的发展战略、经营特点以及市场环境，做到有的放矢。工资管理制度要与市场劳动力工资情况相吻合，在医院自身尽可能承受的范围内，确保工资水平能够吸引和留住优秀人才。公立医院工资管理制度应该维持内部平衡，既要打破平均主义，将工资分配与个人业绩、能力联系起来，还要兼顾公平，合理地拉开收入差距，防止收入两级分化过重。立医院工资管理制度的设计还需要坚持公平性原则、经济性原则、激励性原则、人性化原则。①公平性原则并不是提倡平均主义，而是要打破“大锅饭”，让医院员工能够感受到公正性和公平感。公立医院工资管理制度需要确保工资分配与工作岗位、工作质量和效率相符合，体现出多劳多得、优劳优得的思想，提升广大员工对医院工资管理制度的认同感。②在设计工资管理制度时，应该考虑医院所能够承担的人力成本，做好工资预算和人力成本核算，将工资总额控制在医院能够承受的范围内，综合分析财力、物力、人力以及利润、成本等多项经济因素，避免出现不必要的人力成本支出浪费；再者，在医院能够承受的范围内，工资管理制度还应该坚持激励性原则，根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点以及员工的能力与业绩适当拉开收入差距，想方设法地调动员工的积极性。③在设计工资管理制度时，要以人为本，尊重人才，重视对人力资源的开发和运用，对于关键岗位与贡献突出的人才应加大倾斜力度，鼓励员工积极创新、乐于付出，将自身的职业生涯规划与医院的战略发展统一起来。

3.2完善绩效工资考核办法

公立医院应该完善绩效工资考核办法，适当降低固定工资比例，提高绩效工资总量，发挥绩效工资的激励作用。可以说，绩效工资管理是医院工资管理最为重要的一环，也是医院吸引和留住人才最为关键的一环。科学合理的绩效工资考核有助于挖掘员工潜力，改进医院管理状况，所以，公立医院需要转变理念，重视绩效工资考核，建立科学的考核指标，设计公平的考核程序，力争绩效考核公正准确。首先，公立医院可以引入SMART原则，建立合理的关键绩效指标体系，实现绩效考核的量化管理；其次，公立医院还需要制定规范的绩效考评程序，建立员工、科室与医院共同参与的三级评价方案，推选公认的专家或员工代表成立专门的考评小组，同时还要依托信息化办公平台，引导广大医院员工参与考核过程的监督，时刻注意和了解员工的意向和建议，力争考评过程公平、公开、公正；最后，公立医院在工资管理制度里面还应该引入监督与反馈机制，利用信息化平台对绩效工资方案的制定、实施、考核结果、员工建议进行全过程监督和反馈，根据考核结果及时兑现绩效工资，真正发挥出绩效工资的激励作用。

3.3实现工资的动态化和信息化管理

工资管理是一个动态化的过程，应该根据工资影响因素的变化而做出相应的调整。目前，国家关于事业单位的工资政策在不断变化，工资改革也一直是医疗卫生体制改革的一个重点，所以，公立医院应该设立动态化的工资管理模式，不断优化工资管理制度，对工资分配和工资结构进行动态调整，确保工资管理的实效性。当然，动态化管理并不是随意调整或改变工资方案，而是根据国家政策、医院的战略发展以及员工的意向进行的合理调整，符合现代化管理理念。与此同时，有效的工资管理需要引入信息化管理技术，提高工资管理的质量和效率。公立医院应该依托信息化技术建立工资管理系统，应用先进的管理软件，将工资管理与绩效考核有机结合起来，实现对各项信息数据的统一收集、分析、处理和存储，还可以将工资管理的数据通过信息化平台进行公开，让医院员工详细了解自己的工资情况，促进工资管理现代化、规范化发展。

4结语

工资管理作为公立医院管理的难点，关系到每一位医院员工的切身利益。医院提升核心竞争力的关键在人才，只有建立公正合理的工资管理制度，提高工资管理的质量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同时激发广大医院员工的积极性，增强医院的凝聚力和竞争力。近年来，我国公立医院在工资管理方面做了很大探索，本文也正是基于优化公立医院工资管理的角度展开的探究，希望能为我国公立医院改进工资管理制度提供一定的理论和实践参考依据。

[参考文献]

[1]黄亚新,徐长江,丁强,等.建立公立医院医务人员薪酬制度的研究[J].现代医院管理，2015，13(4)：22-25.

[2]王彤.公立医院绩效管理存在的问题及改进建议[J].医院管理论坛，2018，33(2)：13-16，12.

[3]吴佳莹.SMART原则在医院岗位综合目标管理中的应用[J].现代医院，2013，13(5)：1-3.

[4]陈嘉.刍议医院工资管理信息化措施[J].中国管理信息化，2017(7)：57-58.

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一、基本情况

根据江机编发〔2012〕9号、〔2011〕1号及江府办发〔2011〕34号文件精神，我中心为全额拨款事业单位，级别为股级，具体负责全县大中型水电工程移民安置和后期扶持工作，性质为公共管理类别。核定事业编制为5个。共设置管理岗位4名，均为九级职员，工勤岗位1个，执行的是九级职员工资。未设置专业技术岗位，领导职数及中层干部职数未作明确（注：江府办发〔2011〕34文件第五条第二款“所属事业单位的设置、职责和编制事项另行规定”，至今未见到文件）。

二、推行聘用制度情况

1、主要做法。首先，我中心工作人员，由主管部门，即县扶贫和移民局统一进行管理。在聘用制实施过程中，传达贯彻了全县事业单位聘用制和岗位设置管理工作精神和局内设机构岗位设置会议精神，成立了岗位设置管理领导小组，对每个岗位职责进行了明确，召开了全体职工岗位设置工作的专题会议，进行全面动员，并确定专人负责该项工作的开展和相关材料的报送，以确保岗位设置工作顺利完成。其次制定了实施方案及聘用岗位的标准。组织人员根据事业单位设置管理的有关要求，结合单位实际，制定出科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准。再次，每位职工根据自已的工龄、职称年限以及工作能力，对照岗位要求和标准，填报聘用岗位，由领导小组进行审批并公示。最后，根据每位职工与单位签订的合同规定，加强对聘用人员的日常管理与考核，年度考核合格及以上的方能继续聘用。

2、基本经验（1）公开、透明。将岗位设置、聘用合同条款策宣传到位。组织职工学习各项政策文件、聘用合同内容，使全体职工充分认识聘用制和岗位管理制度的重要性和长远意义。（2）公平、合理。在岗位设置方案的基础上，根据中心实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对岗位有更清晰的认识和了解，确定目标，实行竞争上岗，优胜劣汰，形成良好的竞争意识。（3）科学、民主。我中心在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经局限领导小组讨论并通过。详细、周密的聘用管理制度使职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人申报，领导小组审批公示后，填写聘用合同并上报县人力资源和社会保障局。

三、完善聘用制度和岗位管理制度的建议

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首先，企业制度文化形成企业中的正式约束。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范；企业的经营制度可以强化企业的经营责任，促进企业竞争，提高企业经济效益；企业的管理制度促进正确的企业经营理念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。其次，企业精神文化形成企业中的非正式约束。企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德观念上对员工进行软的约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。

二、企业文化与人力资源管理的关系

（一）企业文化之于人力资源管理

首先，优秀的企业文化有利于形成良好的文化氛围，提高员工满意度，从而吸引和留住人才；其次，优秀的企业文化可以让员工自觉地规范自己的行为，使之与人力资源管理制度的要求相一致；再次，优秀的企业文化可以培养出员工的应变能力，从而从容的应对人力资源管理中出现的各种变革问题。

（二）人力资源管理之于企业文化

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开人力资源管理制度的承载和支撑。企业文化的受体是人，如果没有人力资源管理制度的有效支援，企业文化的理念也就成了空谈，将会难以贯彻执行。企业文化的发展和建设必须要与企业的发展规划和人力资源的发展步调相一致。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

企业文化在人力资源管理工作中主要应用在人才招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬福利这几方面：

（一）人才招聘

企业在进行人才招聘时要将企业的价值观念与用人标准结合起来，这就要求企业在整个招聘过程中，从招聘前准备到最后的方案确定都要以企业文化的需要为依据，制定招聘计划。在招聘前，企业人力资源管理者们在开展宣传活动时就要融合进企业文化精神，让应聘者了解企业的企业文化内容。同时，要依据企业的需求制定出详尽的招聘计划和方案。在招聘面试过程中，要分析应聘者的性格特点及价值观念，判断应聘者的价值取向与企业的价值观是否一致，尽量选择对本企业文化认同较高的人员。

（二）培训与开发

建设先进的企业文化是一个不断摒弃落后观念并逐渐形成先进的思维模式、行为模式的过程，必须进行不断地思想强化，因此在员工中开展系统的培训和教育工作是必要的。对员工进行培训可以说是价值同化的过程。通过培训，员工可以了解到企业的发展战略、发展愿景，以及企业的企业文化内涵所在，就能使员工调整自己的状态使之与企业的目标相一致，更好地为企业服务。

（三）绩效评估

绩效考核是人力资源管理中重要的组成部分，对于企业文化的贯彻有着巨大的现实意义，绩效考核制度应该能反映出企业文化的内涵。通过绩效管理有助于实现企业价值观念在全体员工中形成相对统一的认识；另一方面，企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导和影响作用，企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。因此，薪酬福利体系不仅仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，它更应该是将企业文化转化为具体行动方案，以及支持员工行事的准则。设计一个有效的薪酬制度的过程，就是用激励机制把员工的行为指向企业的目标，体现企业文化的方向。

（五）价值同化

价值同化是新员工进入企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。在人力资源管理过程中培养起企业员工的企业精神胜过直白的向员工描述本企业精神多倍。认真的听取新员工的意见，对之加以分析整理，能够加快新员工对企业已有文化价值观念的吸收，更主要的它会给企业注入新的活力，使组织保持不断创新进取的状态。

四、结语

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关键词：经营管理;常见问题;相关研究

我国改革开放以来，经济迅速发展，企业也如同雨后春笋般快速崛起。在如此激烈的企业竞争中，确保自己持续稳定的发展，不被激烈的竞争所淘汰，就需要寻找更好的企业经营管理模式，制定完整的企业经营管理制度，在经营管理中不断地实践、完善自己。解决掉企业管理中出现的各种问题，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，从而迎接经济全球化的挑战。

1企业经营管理中的问题

企业中人员很多，总会遇到各种各样的困难。有些问题不可避免，而有些问题是企业经营管理中出现的问题，可以直接寻找出来解决掉，如经营管理制度不完善、没有树立风险防范意识、企业人才匮乏、企业诚信缺失严重等问题。这些问题都会影响企业的稳定发展，如果不能及时发现做出有效的解决方案，会给企业以后的发展带来很大的麻烦。1.1经营管理制度不完善经营管理制度不完善是企业稳定发展的首要问题[1]。一些企业不注重内部管理，目光短浅，将盈利作为企业的唯一重点。这种没有规章制度的企业是很难持续发展下去的。企业管理制度不完善，就会导致员工工作散漫，没有上进心。经营管理工作本身就是十分复杂的，企业唯利是图，认为没有开展经营管理工作的需要，不投入时间和精力进行经营管理制度的设定，这就导致了企业的经营管理工作没有制度的约束和规范，容易对管理目标产生误解，对控制对象产生偏差，企业管理者不做管理者的工作，员工不做员工的工作。这严重影响企业经营管理工作，致使各方面工作都出现错误，最终将被激烈的市场竞争所淘汰。所以，企业应解决经营管理制度不完善的问题。1.2没有树立风险防范意识如今处于多元化的市场环境中，市场竞争更加激烈，企业面临更多的机遇和挑战，伴随而来的，还有更多的风险。如果没有树立风险防范意识，迟早会被市场竞争的大浪所吞没。一些大型企业，它们面临的不仅是国内市场，甚至发展到国外，面对国际市场。国外市场变动性大，从而导致企业面临的风险概率更高。中小型企业面临的市场小，应对风险的能力也同样薄弱。如果没有树立风险意识，一旦出现风险问题，就很难启动有效的解决方案，导致重大的经济损失。所以，不论大型企业还是中小型企业，都应重视没有树立风险防范意识的问题，并且找出有效的解决方案[2]。1.3企业人才匮乏一些企业不重视人才，不培养人才，致使人才流失，成为企业的隐形损失。人才是企业能否成长的关键。大型企业不重视人才会导致人才流失，中小型企业目前本身就缺少经营管理方面的人才。企业的经营管理工作对人们的专业知识和能力要求都十分严格，没有过硬的技术手段和能力，就很难做好这份工作。并且中小型企业由于各方面的不足，更加容易导致人才的流失，并且在引进人才方面也存在着一定的困难。企业的人才匮乏直接导致企业的经营管理工作难以顺利进行。因此，企业人才匮乏也是众多企业面临的问题。1.4企业诚信缺失严重诚信是企业树立的良好形象，能够为企业在社会上建立良好的信誉度。但是，一些企业在经营管理中，为了获得短期的收益，提高行业竞争力，从而伪造虚假信息，以排挤竞争对手。这是一种十分错误的不正当竞争手段，这种造假的企业竞争手段会导致市场运行秩序紊乱，最终导致法律纠纷不断。同时这也是一种企业经营理念落后的表现。企业没有树立诚信理念，导致企业经营管理工作进入误区。这种错误的小手段，在进入到经营运营轨迹的时候，各种弊端就暴露了出来，使得企业的经营管理工作在错误的理念的引导下出现偏差，影响企业的良好持续发展[3]。因此，企业诚信缺失严重问题同样不容忽视。

2企业经营管理中的解决方案

找到了企业经营管理中的问题，就要找到问题的解决方案。针对上述的四种问题，本了建立完整的经营管理制度、树立强烈的风险防范意识、企业引进人才、企业坚持诚信理念等四个解决方案。没有一种经营管理模式是适用于所有企业的。企业只有在经营管理中不断创新、完善自己，紧跟时代潮流，制作出适合自己的经营管理模式。2.1建立完整的经营管理制度没有规矩不成方圆，企业应该建立完整的经营管理制度。完整的经营管理制度是保证企业稳点发展的前提。企业应加强经营管理的诊断分析，不要害怕投入过多时间和精力，认真借鉴和吸收一些好的企业的经营管理模式，结合自身企业的特点，制定出一套完整的企业经营管理制度。制度应立足于企业实际情况，从而确保制度的准确性和可实施性。这样，企业的经营管理工作就能够持续有效的进行，不会出现大的偏差，也就为企业减少因决策失误而带来的经济损失，促进企业良性稳定发展。2.2树立强烈的风险防范意识在如此激烈的市场竞争中，企业要树立强烈的风险防范意识。风险防范意识强烈，在面对经济风险时，企业才能及时制定出有效的应对策略，将企业的损失降到最低。因此，建立企业风险防范体系，应在企业成立初期就树立强烈的风险防范意识，且在企业的经营中不断改进和完善风险防范体系，做到防患于未然。在企业的日常经营中，要按照风险防范的体系进行，给企业在遇到风险时留有运转的余地，从而使企业风险得到有效的解决[4]。2.3企业引进人才企业想要成长，就需要引进大量的人才。没有专业的经营管理人才，企业很难得到发展。尤其是中小型企业，本身在市场竞争中处于劣势，更要加强对人才的重视。企业在引进人才、避免人才流失的同时，也应该注重加大培养内部人才的力度，双管齐下，不断增加企业的经营管理人才。只有这样，企业才能不断注入新的血液，运营管理工作才能得到有效进行，企业才会不断地成长。2.4企业坚持诚信理念企业要想持续发展，就要坚持诚信理念。盈利固然重要，但良好的企业形象是企业长期发展的保障。企业要充分意识到诚信理念对企业发展的重要性，尤其是领导管理人员，更要以身作则，为员工树立诚信榜样，向员工传递企业的诚信理念。企业应制定健康的企业文化，定期对员工进行理念培训。对于工作中的各种承诺，每个人都应贯彻落实。这样不仅对外能够建立起良好的信誉度，增加更多的机遇，而且企业内部也能树立起诚信的环境，员工与企业管理人员之间关系融洽，更有利于企业的发展[5]。

3结语

综上所述，在经济快速发展的今天，企业要想持续稳定的发展，就要解决企业经营管理中存在的问题，建立完整的经营管理制度，树立强烈的风险防范意识，主动引进人才和培养人才，坚持诚信理念。企业的经营管理工作的好坏决定着企业能否持续发展。只有重视这些存在的问题，不断在经营管理中完善企业制度，企业才能继续迎接更大的挑战。

作者:魏晨红 单位:经济管理出版社

参考文献

[1]孔拥军.建筑企业经营管理中常见问题及措施探析[J].现代营销,2012(4).

[2]谭群英,安俊卿.关于企业经营管理中常见问题的解析[J].现代商业,2013(29).

[3]谭凯,饶兴鑫.浅谈企业经营管理中的常见问题[J].人力资源管理,2016(7).

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一、岗位工作职责：

（一）、主持公司的生产经营管理工作；

（二）、组织实施公司年度经营计划和投资方案；

（三）、拟订公司内部管理机构设置方案；

（四）、拟订公司基本管理制度；

（五）、制定公司具体规章；

（六）、提请聘任或者解聘副经理、财务负责人；

（七）、聘任或者解聘除应由执行董事决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；

（八）、执行董事会授予的其他职权。

二、主要例行工作：

（一）、执行董事会决议，主持全面工作，保证经营目标的实现，及时、足额地完成董事会和集团公司下达的还本付息和利润指标。

（二）、组织实施经董事会批准的公司年度工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。

（三）、实施经董事会批准的新开发项目。

（四）、根据公司会议管理制度，每周五组织总经理办公会议；每周六下午16:00-18:00参加例会学习，每月30日由总经理主持生产调度会；由总经理负责召开。

（五）、组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事长委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

（六）、决定组织体制和人事编制，决定总经理助理人选，各职能部门和下属各关联企业经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻境外机构人员。监理健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。

（七）、根据生产和经营管理需要，有权聘请专职或兼职法律、经营管理、技术顾问，并决定其报酬。

（八）、决定对成绩显着的员工予以奖励、加薪和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。

（九）、审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、贷款担保的可行性报告。

（十）、健全公司财务管理制度，严守财经纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。

（十一）、抓好公司的生产、服务工作，配合各分公司搞好生产管理。

（十二）、抓好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。

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编者按：本文主要从宣传学习要到位；管理制度要规范；制度执行要到位进行讲述。其中，主要包括：“客运安全责任重于泰山”要想让安全工作潜移默化地在员工和驾驶员心中生根发芽、客运站要依据自己的实际情况，结合安全专项整治工作和百日安全无事故活动、安全管理制度一旦制订，具体实效如何，关键看制度能否落实到位等，具体材料请详见：

汽车客运站安全管理是客运生产安全管理的源头。直接关系着人民群众生命和财产安全。加强客运站安全生产管理是道路运输行业安全生产工作的重中之重。结合实际工作，我认为，应该做好以下几方面的工作：

首先是宣传学习要到位。“客运安全责任重于泰山”要想让安全工作潜移默化地在员工和驾驶员心中生根发芽。除了日常的安全法律法规的学习之外，还要让安全文化深入人心。客运站可以利用黑板报、大屏幕电子显示屏滚动字幕、张帖标语、挂横幅、广播播放安全语、悬挂卡通警示图、车站小报的安全栏等多种形式营造良好的安全氛围。并利用每日的班前会时间，喊安全口号，学安全小常识，安排安全生产注意事项等，使每一位员工心中安全明灯常亮，脑中安全弦常绷。

其次是管理制度要规范。规范的管理制度是安全的保障和前提。客运站要依据自己的实际情况，结合安全专项整治工作和百日安全无事故活动。制定严格的安全管理制度，整治方案和应急预案。并且要针对不断出现的新形势、新情况、新问题完善和充实制度。如：车站“五不出站”制度、安全生产责任制、酒精测试制度、安全检查制度、内部治安制度、消防安全制度和恶劣天气叮嘱提醒等制度以及客流高峰期安全应急预案和消防安全应急预案等方案都要根据实际情况适时调整和补充。力求目标明确，职责分明。

再次是制度执行要到位。安全管理制度一旦制订，具体实效如何，关键看制度能否落实到位。若是工作人员责任心、原则性不强，对待工作得过且过。那将会导致安全工作功亏一溃。我们将安全生产责任制同月考核、季考评结合起来，同工资挂起钩来，力争严把“三”关。一是旅客进站关。车站利用封闭式管理的优势，在旅客的出入通道，进站口和大门口配备专人严查“三品”，把“三品”堵截在站外车下，确保“三品”不上车。二是车辆营运关。凡是每日营运车辆都无一例外地接受安全检查。从车辆的转向、制动、底盘、灯光的安检到驾驶员行车的各类营运证件是否齐全有效，从车辆消防器材的配备到做从业人员的上岗资格都一一进行检查。检查不合格，不予以报班售票，不准车辆运营。三是出站复查关。车站源头管理最重要的关口——复查。每辆即将出站运营的车辆一定要在出站口进行最后的安全检查。站务员认真核对车辆安检合格单，三品检查记录，核定载客人数和实际乘车人员，进行检查记录和登记，并经当事人双方签字，明确责任后方可出站运营。这样不仅堵绝了车辆带病出站，超员出站。而且严格了“五不出站”制度，有力地保障了汽车客运站安全源头管理的系数。

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关键词：HSE 基层班组 强化意识 风险管理规范制度

Abstract: adhere to the "safety is our life," the core concept of security, focus on "people-oriented, prevention-oriented, safety first, environmental priorities," the HSE working principles, in-depth study HSE risks seasonal characteristics; identify seasonal occurrence and risks the normal distribution, the accidents nipped in the bud, to achieve effective prevention of accidents occur purposes. This paper discusses the HSE management system at the grassroots level of production safety role.

Keywords: HSE grassroots awareness of risk management team to strengthen normative systems

中图分类号：TE346文献标识码：A

一、转变思想观念，强化全员HSE意识和技培训

1、组织领导干部进行意识培训

领导重视是开展HSE管理工作的前提，推广和实施HSE管理体系，离不开领导的支持，离不开人、财、物的支持，所以必须组织领导干部进行意识培训。

2、 选拔骨干集中进行培训

加强HSE管理人员的专业知识的能力培训以及员工的HSE意识和基本知识培训，成立精干的培训小组，以点带面，全面带动开展HSE培训推广工作。

3、建立培训管理制度

建立健全培训、考核制度。定期对员工进行HSE技术和要害岗位的专业强化培训，使每一位员工都清楚本岗位的HSE技术要求。推广培训工作贯穿于整个HSE管理体系的建立和运行始终。

二、认真开展危害识别和风险评价，做到全员参与

1、 坚持全员参与的原则

危害识别与风险评价的最终目标是杜绝一切事故的发生，要实现这个目标，全员参与是关键。因此，基层队、班组，采用多种培训方式，让所有的员工掌握风险评价的基础知识、方法和方法的选择以及如何确认危害的根源和性质；发动全员参与本岗位的危害识别和风险评价，认真分析本岗位的作业活动、设备设施、工作环境存在的不符合项，使员工明确本岗位的职责；清楚工作区域和作业活动中实际和潜在的危害、风险和环境影响，以及危害的程度，明确要采取的风险控制和防范措施；清楚工作区域和作业活动可能出现的紧急情况和应急措施；作业前，让员工亲自参工作前安全分析，不仅体现了体系的管理思想，而且可以强化和提高员工的HSE素质。

2、坚持实事求是的原则

只有风险评价做到实事求是，才能保证评价结果具有可操作性，才能为制定各种管理方案、应急措施提供科学依据。

三、统一规范基础管理，是开展HSE管理工作的一项重要措施

1、 建立危害识别登记制度

对危害识别工作应进行动态管理。在体系建立和运行初期，基层站队开展的危害识别工作不规范，主要表现在系统性不强，分析内容不全面、偏差大，分析人员的主观性大，连续性不强，因此，必须建立危害识别登记制度，以充实和完善今后的危害识别工作。

2、 制定风险控制措施，是隐患治理工作的基础

风险控制措施是HSE管理体制体系建立并有效运行的核心基础。在实施HSE管理体系中，我们通过“大讨论、大排查”出来的新的危险源及环境因素，制定风险控制措施，确定隐患治理方案，促进隐患治理工作的贯彻落实。

四、强化作业风险管理和应急管理

1、通过各种作业许可来强化作业过程中的风险管理

针对危险性大、易出事故的作业，如动火、高处作业等，坚持作业许可管理制度，作业前进行工前安全分析，即由站队长组织HSE管理人员及生产技术骨干共同研究，把作业活动分成工作步骤，把每步可能出现的或与作业过程有关的影响因素及其风险程度和范围，制定风险控制措施。作业前，作业人员对照方案进行现场落实，待确认签字后方可作业。对与直接作业环节有关的HSE管理制度，从实用性和可操作性出发，进行充实和完善。尤其是对动火作业、进入有限空间作业等危险性较大的作业，加强作业前准备、作业过程控制和作业检查等各个环节的管理，进行作业活动检查和运行控制符合性检查分析，以强化直接作业环节的监督检查。

2、建立应急管理制度

建立应急管理制度，对所有生产设备设施、要害部位、重大危险作业以及可能引起火灾、爆炸、大面积泄漏、环境污染的场所、设施及运行系统，制定应急处理措施，明确相关人员在应急处理中的职责，规定演练和组织方式，以提高员工反事故应急处理能力。

五、风险评价与日常管理工作相结合

1、在制定基层队年度HSE计划、隐患治理、员工培训、安全教育等工作中，我们以风险评价的结果为基本依据，并制定相应的目标、指标及管理方案。

2、充分利用班组安全活动，组织员工开展危害识别的风险评价工作。

3、增强事前预防的HSE管理理念，提高员工的风险意识。在不同的作业场所，设置有相应的HSE警示标志和标语，有效地引导和提示员工的行为。基层队、班站组织剖析检查活动，对查出的隐患进行整改、分析、查找根源，并制定相应的防范措施。

4、 建立属地管理制度

在体系文件中HSE职责分配的基础上，主要依据“谁组织谁负责、谁管理谁负责、谁执行谁负责”的原则，全面落实岗位责任制，由“全员参与”逐步形成“全员负责”，基层队、班站明确属地区域和属地负责人，树立员工主动负责安全管理的意识和理念，真正实现“我的岗位我负责，我在岗位您放心”。

5、编制可操作性强的作业指导书

基层站队在组织业务骨干编写作业指导书时，应注重发挥全员参与的积极性，力求做到“写我所做，做我所写”。使作业指导书具有实用性和可操作性，并组织审核、实施操作，进行持续改进。

六、结论

总之，HSE管理体系在基层班组安全生产中的推动，直接反映了企业HSE管理建设的水平。基层班站安全管理处在基层一线，扎实有效地搞好班组HSE管理，对企业安全生产局势的稳定起到了举足轻重的作用。只有切实发挥HSE管理体系在基层班站中的作用，才能促进企业安全工作不断迈向新台阶。

参考文献：