企业奖励方式范文

导语：如何才能写好一篇企业奖励方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】激励；薪酬

1企业管理中为什么要引入激励

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

2激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

3科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

4企业激励的选择

任何只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法如下。

4.1为员工提供满意的工作岗位。

培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。

4.2制定激励性的薪酬和福利制度。

员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）激励性的薪酬政策的制定。双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。（2）设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

4.3股权激励。

（1）股票期权（2）期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。（1）授予员工恰当的权利现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。只有恰当的授权才有激励作用。（2）目标激励目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。①员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。②目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

5激励的误区

5.1管理意识落后。

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。

5.2企业中存在盲目激励现象。

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做的调查，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

5.3激励措施的无差别化。

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

5.4激励就是奖励。

这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

参考文献：

［1］斯蒂芬·P罗宾斯。组织行为学。中国人民大学出版社。1997

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欢迎各位参加《全新视野看谈判》系列讲座。今天开讲第七讲——（七）建议双方的利益共识

利益共识，也可以叫利益共同点，但不完全等同。利益共同点可以广泛存在，利益共识只存在于谈判双方之间，即只有双方相互作用才能产生。谈判双方建立利益共识，是成功开展谈判的第一步。没有利益共识，就没有谈判。有时候利益共识是显而易见的。如买卖交易过程中，交易互利就是双方的利益共识。卖方不能将获取利润作为利益共识，买方也不能将满足需求作为利益共识。因为这都是单独一方做不到的。只有交易才能将买卖双方拉到一起。

很多情况下，利益共识并不明显，甚至根本不存在。这就需要去互动建立。广义地说，威胁强迫也是一种建立手段。谈判双方在外力或对方胁迫之下，不得不坐在一起谈判，是因为不谈判就会受到损失或伤害。竞争对抗型谈判就属于这种情况。这个时候，避免受到更大伤害或损失，两害相权取其轻，或者暂时应付一下，这就是谈判中建立的利益共识。双赢合作型谈判的目的，是为了创造新的利益。一方可能认识比较清楚，另一方可能毫无意识。此时就需要传播、宣传、沟通。友好协商型谈判，解决所面对的共同问题，就是谈判的利益共识。

当双方实力完全不对等的时候，利益共识是很难产生的。弱势的一方要想与强势的一方谈判，需要采取一定的谋略。只要能够与对方发生互动作用，引起对方注意和反应，无论是接受还是躲避，喜欢还是抗拒，都有可能产生利益共识。

第一是增强实力，并且将实力信息传递给对方，并且设定一定时限。实力必须转化为信息，并且带有一定时效，才有可能转化为权利。商务谈判中，话语权和支配权属于强者，弱者则要增强自己的否决权和选择权。经销商联手其他同行一起谈判，或者增加进货量和销售量，或者以更换供应商相威胁，都是增强自身实力的手段。这是强硬的一种方式。

第二是乘虚而入。强势一方并非一直强势，有时会出现短暂的虚弱机会。弱势一方就要及时抓住这种机会，趁火打劫落井下石。比如国家之间领土纠纷，平时弱国很难与强国谈判。但是如果强国出现灾难、战争情况，急需外援或盟友时，很有可能谈判并作出让步。

第三是利用博弈。强势一方也有竞争对手。利用他们之间的矛盾，巧妙周旋博弈，弱者有时可以占据很有利地位。小国常常利用大国之间矛盾，左右逢源四面讨好，在大国之间谋求生存和发展。反过来说，如果弱势一方互相竞争，则对弱者是非常不利的。

第四是削弱对方。利用挑拨离间，内部争斗，招降纳叛，威逼利诱，制造谣言，动摇军心，互相猜忌，吃里扒外，寻找，安插间谍，插手干涉，故意偏袒，搅乱思想，涣散组织，鼓动对立等等手段，千方百计削弱对手实力。美国现在就是这样对付中国的。

第四是改变局势。如创造有利谈判环境，利用国际社会舆论，激发民意情绪，借助社会时尚潮流，借助人脉关系影响，修改游戏规则，虚张声势大造声势，制造混乱浑水摸鱼，使形势有利于自己，用外部无形的压力，将对方逼上谈判桌。使用这种方法一定要掌握分寸把握时机，否则很可能适得其反，将对方激怒走向对抗，从而对自己造成损害。

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目前，国内奖励旅游开发较好的仍是北京、上海、广东等外资企业相对集中的经济发达地区，事实证明，如今实施奖励旅游的企业多数是外企或合资企业，他们已将奖励旅游纳入自己公司的管理工具系统进行运作。例如，传统企业的韩国三星、美国微软等；直销企业的雅芳、安利、如新、天狮、三生等公司就非常看重奖励旅游，并认为这种管理方式能够使参与旅游者产生精神上的鼓励，其效果远远好于其他的物质奖励，并非常愿意花费相当于普通旅游者5倍消费水平的重金，进行类似的奖励。因此，伴随着不少大型外资企业纷纷的进驻，以及管理观念与视野的创新和拓展，国内一些三资企业、大中型国有企业和较大规模的民营企业经营者，也逐渐意识到奖励旅游的特殊效用。

但是，国内许多企业主或公司高层管理者对奖励旅游普遍的陌生却也是不争的事实，至于有些企业和公司的负责人，则很可能会望文生义——奖励旅游那不就是奖励员工一笔钱，让他们出去游玩——很少有人会把奖励旅游看成是自己管理公司的一种手段。总体来看，到目前为止，奖励旅游被西方企业普遍采用的这一管理策略，在国内的发展还处于初期探索阶段。对企业竞争优势的提升和企业管理经营目标的实现，奖励旅游必然起着重要作用，因此，加强对奖励旅游如何有效实施的研究已迫在眉睫。

人类获得信息可以通过五种感觉来交流：听觉、视觉、嗅觉、味觉、触觉。交流中体现的感觉越多，沟通也就越有效。在“感觉”逐渐成为一种新的产业标准的时候，特别是“感觉”成为核心消费价值的时候，各行各业的企业都发现：未来竞争的关键战场是“感觉”，直销企业也不例外。直销企业通过奖励旅游可以实现“感觉营销”。 “感觉营销”以打动人心，抓住感觉为主旨；围绕企业的理念，跟随感官而发生情感、进行思考、分享感受、产生行动，倡导企业所表达的内在价值观念、消费文化与生活意义；持续向企业的家人们提供“营销快乐的解决方案”；向品牌受众及业界传递一种乐观、积极向上的时尚生活态度………

安利的海外旅游就是把参与旅游者的“感觉”作为首要目的来进行奖励旅游的典范，可以说，没有把“感觉”充分设计到整个旅游过程中的旅游，不叫奖励旅游。

从专业的角度来讲，奖励旅游只是会奖旅游的一部分，会奖旅游英文简称M.I.C.E ：即Meeting（会议）、Incentive（奖励旅游）、Conference（大型企业会议）、Exhibition（活动展览）。国际奖励旅游协会的定义指出，奖励旅游是一种现代的管理工具，目的在于协助企业达到特定的企业目标，并对目标的参与人员给予一个非比寻常的假期，以作为鼓励，同时也是大公司安排的以旅游为诱因,以开发市场为最终目的的客户邀请团。

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招商引资，不仅可以直接解决一个地区经济发展中的资金问题，而且可以带来崭新的理念、先进的技术、科学的管理和旺盛的人气。所以，各地政府都纷纷出台优惠政策鼓励招商引资，并专门制订了对应的奖励政策，充分调动一切积极因素参与招商引资工作。

一、哈尔滨市招商引资奖励政策现状及存在的问题

1.相关奖励政策缺失或不健全

哈尔滨市为鼓励招商引资于2001年2月1日颁布实施了《哈尔滨市引荐国内资金技术和产品奖励办法》（以下简称《办法》），但该《办法》已于2009年废止。由于新的《办法》尚未出台，旧的《办法》又未明确是否可延续参照执行，形成了政策的真空期，使具体工作人员无法掌握奖励政策的原则和操作性，在一定程度上阻碍了广大干部群众招商引资积极性的发挥。

2.政策覆盖面窄，操作性不强

就原《办法》奖励政策方面同其他发达省市相比差距也是比较大的，主要体现在奖励政策并不多，而且覆盖面也比较窄，具体执行的也不到位。比如《办法》中所指的引资是“引荐用于生产、流通、旅游、城镇基础设施建设等的国内资金”，并不包括国家有关部门投资、银行贷款和企业间拆借资金。而且要求“奖励金由受益单位承担，企业单位可在生产成本中列支，事业单位可在事业费或者收入提成中列支，不计入奖金总额”等等。

由于原《办法》实行时间较早，从颁布至废止已有10年之久，而且原《办法》可操作性不强，加上具体执行不到位，在鼓励各方积极参与招商引资工作方面，并没有发挥出真正的激励作用。目前我市经济社会环境与当时相比已发生显著变化，如果原《办法》不废止也已不适用于我市现在的经济环境。

所以，为进一步调动各方资源积极参与哈尔滨市的招商引资，迫切需要重新研究制定招商引资奖励政策，通过积极引进利用外埠资金加快我市经济建设。

二、改进招商引资奖励政策的做法

1.更新观念，拓宽引资奖励的覆盖范围

原《办法》中确定奖励范围主要集中在引进用于生产、流通、旅游、城镇基础设施建设等方面的国内资金。基本集中在生产企业，对于金融服务等从事现代服务业的其他企业成功引入外埠资金并没有考虑。从当前的社会发展看，金融服务业作为社会资金融通的主体，在经济发展中的作用至关重要，创造的经济效益和社会效益往往超过一般的生产型企业，因此，鼓励引进外埠资金支持本地金融企业发展更具战略意义。所以，在制定新的政策时，应该放宽引资奖励的覆盖范围，不局限于过去的生产企业，也要重点鼓励引资用于现代服务业。同时，对现代农业如设施农业等技术含量高、集资金密集型和劳动密集型于一体的产业也应该纳入进来，以巩固哈尔滨市历史形成的农业基础地位。

2.拓宽思路，鼓励多种形式引进外埠资金

我们应该结合企业融通资金的形式，鼓励全方位、多类型地引资行为。比如对本地企业成功引入战略投资者，通过增资形式引进外埠资金应考虑给予奖励；再延伸到本地企业通过上市实现融资，也应该纳入奖励范围；甚至获取外埠银行提供的项目贷款，也在支持本地企业发展建设中发挥了积极作用，都可以考虑给予嘉奖。此外，对于投资公司、创司以及本地银行引入项目，捆绑式综合融资，也应在考虑资金产生的效益的基础上，适当给予奖励。

所以，我们在研究制定新的奖励政策时，应该进一步解放思想，开拓思路，凡是引进我市经济发展建设领域的各类外埠资金，只要有利于本地企业发展、有利于本地经济建设，都应该考虑给予奖励。

3.有的放矢，对出资方也要给予适当奖励

我们制定的奖励政策，不仅对招商引资过程中有突出贡献的集体或者个人给予嘉奖，同时要考虑对资金的提供方也要给予适当的奖励，真正树立我市尊重资本、尊重技术、尊重资源的理念，大大增强对外埠资金的吸引力。比如对引进的外埠战略投资者可以考虑给予奖励，对于为我市企业或者基础设施建设提供大额资金融通服务支持的机构也要给予奖励。只有这样，才能提高奖励政策的针对性，从根本上形成吸引外埠流入的机制。

4.落到实处，建立引资奖励的专项资金

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关键词：电网企业　;人力资源;　薪酬管理　;现状

在国家的发展中，电网企业发挥着重要的作用，特别是最近几年，国家电力行业的改革在不断加深，电网企业的内部环境和外部环境都发生了翻天覆地的变化，面对这样的形式，电网企业想要更好的发展，必然要建立健全人力资源管理体制，完善薪酬管理体系。我们知道，在人力资源管理中，薪酬体系对激励机制的作用发挥起着决定性的作用。在国家电网企业中，员工的归属感、对企业的认同感以及服务企业的信念在一定程度上与企业薪酬体系的公平性、有效性直接相关。正是因为如此，电网企业需要建立起完善的薪酬管理体系，而其基础就是对当前薪酬管理现状的认识。

一、电网企业薪酬管理取得的成绩

我国企业对人力资源管理的应用并没有很长的历史，上个世纪90年代，新兴企业崛起，跨国企业增多，一些较为先进的人力资源理念开始涌入我国并迅速成为企业发展中重要的理念。在人力资源管理的几大模块中，薪酬管理体系在我国应用最多，同时对企业的发展也具有最为明显的成效。正是因为如此，电网企业十分重视内部的薪酬管理，薪酬管理也取得了一定的成效。首先，薪酬管理越来越具国际化。电网企业作为国有企业，其管理方式多严格固定，但是近年来，受竞争的影响，电网企业也开始不断创新，特别是在管理模式上，逐步引入国外先进管理理念，在这样的背景下，电网企业的薪酬管理越来越具国际化。目前，我国电网企业中的薪酬管理与国际接轨越来越多，这是电网企业薪酬管理取得的成效之一。其次，薪酬管理中“以人为本”的理念在不断深入。人力资源管理，核心是对人的管理，而人力资源管理中的薪酬管理，其目的就是要通过一定的薪酬体系建立起企业内部公平竞争的氛围，激励员工更好的服务企业，所以说，主要也是通过人的作用实现对企业发展的促进。目前很多企业内部都实行技能工资制，在该制度之下，员工的能力决定了员工的薪酬，这正是充分发挥人的主观能动性的体现，更是“以人为本”的理念在企业薪酬管理中的合理运用。“以人为本”理念的应用，可以促使电网企业更合理的配置人员岗位，吸引更多优秀人才所以说，“以人为本”理念的深入，也是目前电网企业薪酬管理取得的成效。当然，除了以上提到的两点以外，电网企业薪酬管理取得的成绩还有很多，比如企业薪酬管理体系的内容逐渐丰富等，这些成绩对电网企业未来的发展，都具有深远的影响。

二、电网企业薪酬管理存在的问题

在看到成绩的同时，我们也不能忽视问题的存在，事实上，根据目前我国电网企业薪酬管理的实际情况来看，成绩与问题并存是最为基本的现状。电网企业薪酬管理存在的问题主要包括以下几点：1.薪酬管理创新不足。相关数据显示，在美国，只有不到7%的企业没有系统的薪酬管理体系，而建立起薪酬管理体系的企业中，绝大多数企业的薪酬管理体系都是不同的，几乎每个企业都有自身特色的薪酬管理方式，这就是薪酬管理创新的体现。创新是事物发展的源动力，对于电网企业而言，不同地区、不同规模，其对应需要的薪酬管理模式就不同，但是就目前我国电网企业薪酬管理的实际情况来看，从管理模式到管理内容，很多都是直接照搬国外，创新的内容很少，这对电网企业薪酬管理作用的发挥以及电网企业的长久发展而言，都是非常不利的。所以说，薪酬管理创新不足是目前电网企业薪酬管理发展中需要解决的问题。2.电网企业的薪酬管理与企业的整体战略发展结合不多。对于一个企业而言，企业的所有活动的最终目的都是事先企业的整体战略目标，人力资源要服务于企业发展的大方向，薪酬管理自然也需要与企业发展的整体战略相结合。目前我国企业的薪酬管理更多的关注点还是在人员方面，另外整个薪酬体系的不完善也导致了不同部门的薪酬管理相分离，这最终都影响到企业整体的薪酬管理效果。在电网企业薪酬管理过程中，薪酬的制定、奖罚机制的确定等内容，多是直接确定，或者借鉴其它企业的数据确定，对于企业自身的目标及发展情况考虑的并不多。由此可见，电网企业的薪酬管理，应当更多的结合电网企业自身发展的实际情况，这是电网企业完善薪酬管理机制时应当注意的问题。3.奖励机制不完善。薪酬管理的一个重要功能就是激励职能，而通常情况下，仅依靠员工的工资进行激励，其可变空间小，不易控制，所以说，在薪酬管理中，奖励机制时非常重要的一项内容。目前，电网企业薪酬管理中，奖励机制还不够完善，其体现在多个方面，其一是奖励方式过于简单，缺乏新颖性，大多数电网企业的奖励方式都是奖金，这虽然是员工比较容易接受的一种奖励方式，但是仅此一种方式，员工容易产生一种倦怠感，最终奖金失去吸引力，奖励机制的激励作用自然无法实现；其二是奖励标准不明确，在薪酬管理中，公平是非常重要的一个因素，公平公正的薪酬奖励才能让员工信服，所以说，奖励的确定，应该有明确的标准，这样员工才能有努力的方向，也才能接受最终的奖励结果，但是目前电网企业奖励标准还不够明确。在今天的电网企业中，我们看到了越来越多的成效，我们也注意到了越来越多的问题，除了以上提到的三点以外，电网企业薪酬管理中薪金层级制度不合理、高层员工薪金吸引力不高等问题，都是当前电网企业薪酬管理需要解决的问题。

三、完善电网企业薪酬管理体系的建议

根据当前电网企业薪酬管理现状，本文对完善电网企业薪酬管理体系提出如下几点建议：第一，做好薪酬管理的创新工作。薪酬管理的创新，首先要求薪酬管理人员对企业的人力情况由足够准确的认识，然后在借鉴国外先进理论或者国内其他行业、其他企业薪酬管理方式的基础上，充分结合本企业的实际情况确定薪酬管理模式。而就管理内容而言，创新即与众不同，这就要求企业在确定薪酬管理内容时，能够体现出电网企业自身的特色。第二，实现薪酬管理与企业整体发展方向的一致性。对于电网企业而言，一般有短期经营目标和长期战略目标，而薪酬管理就要围绕这些目标展开，所以说，要实现薪酬管理与企业整体发展方向的一致性，一方面，薪酬管理人员应该做好与企业其它部门的沟通工作，这样才能保证薪酬管理人员对电网企业的发展有较为客观的认识；另一方面，薪酬管理人员要动态抱我薪酬管理体系，要随着企业的不断发展适时调整薪酬体系，这样才能保证薪酬管理更好的服务企业发展。第三，完善奖励机制。完善奖励方式，首先是要建立起完善的奖励体系，能够有稳定的奖励制度，这样才能保证奖励机制的长效运转；其次在奖励方式的选择方面，要以员工的实际需求为指导，建立起多种方式并用的奖励机制，不能单纯的采用奖金奖励，像带薪休假、员工旅游等形式，在今天的社会环境下，都能更好的激励员工；再次，奖励机制应该公开透明，有明确的标准，这样才能让更多的员工参与进来，实现企业内部奖励机制的灵活运转。

四、结语

电网企业改革的深入，电网企业竞争在不断加剧，新时期，新的环境，电网企业的发展，也越来越需要薪酬管理的帮助和促进。了解薪酬管理现状，完善薪酬管理体系，是电网企业长久发展的重要策略。

作者:吉英华 单位:国网辽宁省电力有限公司经济技术研究院

参考文献：

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为加大扶优扶强力度，推进经济结构调整与经济增长方式转变，切实提高综合竞争力，实现我镇经济又好又快发展，经研究，特制定如下政策意见。

一、改善投资环境，提高外资利用水平。

（一）对境外资金利用采取以奖代补方式，农业三产项目每引进外资10万美元，奖励1万元，其他项目当年引进实到外资30万美元以上的，每引进10万美元奖励1万元。最高不超过10万元。

（二）当年引进镇外资金在同山投资办厂的，每引进500万元人民币(实际投资，以财务报表为准)，奖励5000元，最高奖励不超过3万元。

二、优化产业结构，改善经济增长方式。

（三）加强基地建设，鼓励发展传统优势农产品。对新增樱桃、枇杷、杨梅、高梁基地，连片在50亩以上的，每亩奖100元；连片在100亩以上的每亩奖200元。

（四）新建投资额超过100万元的休闲农业园区（农庄），奖励1万元。

（五）镇属企业每申报一个自营出口权，奖励人民币1000元。当年有自营出口实绩并超过10万美元的，每10万美元奖励人民币1000元。

（六）鼓励企业积极“走出去”，参加国内外大型经贸交流会的，国内的每个摊位补贴2000元，国外的每个摊位补贴5000元。

（七）鼓励收购农户自产农产品，被评为省、绍兴市、诸暨市农产品贩销大户的，分别奖励3000元、2000元、1000元。

（八）鼓励同山高梁酒厂收购同山农户高梁酒，年收购量达5000斤，每斤补助1元（以经济办核证数字为准）。

三、扶优扶强，实施品牌战略。

（九）当年实缴地方税收超过100万元，且比上年有增长，位于全镇前三位的企业，分别奖3万元、2万元、1万元。

（十）当年地方税收超过50万元且增长达到全镇平均增幅的企业，奖励5000元，新办企业地方税收超过10万元的奖励1000元。

同时符合上述（八）、（九）项的不重复计奖。

（十一）对当年新进入国家统计局统计口径的500万元以上工业企业授予镇级规模企业称号，奖励1000元，并列席镇党委、政府重大会议。

（十二）当年新进入市级工业“苗子”企业的，奖励1万元；新进入市级工业规模企业的，奖励3万元；新进入市级农业龙头企业的，奖5000元；新进入市级农业苗子企业的，奖3000元。

（十三）企业自主品牌产品，当年获得浙江省著名商标、浙江省名牌产品的，奖1万元；获绍兴市著名商标的、绍兴市名牌产品的，奖5000元，获诸暨市著名商标、诸暨市著名产品的，奖2000元；获省绿色农产品证书的，奖3000元；获得绍兴市绿色农产品的，奖2000元；获得诸暨市绿色农产品的，奖1000元。

（十四）参加国家级、省级博览会，参展产品获得金奖的，分别奖5000元、2000元；获得银奖的，分别奖3000元、1000元。

（十五）新注册农产品商标的，每只奖1000元。

四、推进科技进步，提高自主创新能力。

（十六）积极鼓励与省内外著名大专院校开展技术合作，开发新产品，在科技项目申报上优先考虑。每开发一只新产品填补省内空白的奖1万元。当年获省级科技进步奖或省级高新技术企业称号的奖励1万元。鼓励企业积极申请产品专利，每授权1只，奖励500元。

（十七）鼓励企业积极利用新技术新装备改造传统工艺，提高生产效益。企业技改投资500万元以上的项目，其中设备投入占40%以上，当年开工，当年完工的，每500万元投入奖励人民币2000元。（投资额以经贸局批准为准）

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一、适用范围

第一条本办法适用于在郧西境内投资、符合国家产业政策和环保政策且单个固定资产投资在人民币500万元(含500万元，其它外币按国家当时汇率折算)以上的非国家投资项目(不含房地产开发项目)。

第二条鼓励客商在我县投资开发工业园区。对在我县投资开发工业园区的，授予其园区内财产所有权和园区管理权。

二、土地供应

第三条客商投资需要的各类用地，可分别通过出让、承租、合资或合作、划拨等方式取得国有土地使用权。客商投资使用土地最长年限为：工业、教育、科技、文化、卫生、体育用地50年，商业、旅游、娱乐用地40年，其他用地50年。

第四条客商投资城市基础设施、公益事业等项目用地和国家重点扶持的能源、交通、水利等基础设施用地，可以行政划拨方式取得土地使用权，按成本价供地。

第五条新办工业企业用地，通过公开出让的方式取得国有土地使用权。政府给予企业优惠政策:固定资产投资额在500—1000万元之间的，企业承担3万元／亩；固定资产投资额在1001—3000万元之间的，企业承担2万元／亩；在荒坡地开山造园通过山地整理兴办工业的，企业承担5000元／亩；固定资产投资3000万元人民币以上，或境外资金400万美元(其它外币按国家当时汇率折算)以上，或高新技术项目，可享受特别优惠政策扶持,实行“一事一议”。进入工业园区的按工业园区优惠政策执行。

第六条投资购买盘活改制企业用地享受原已制定的企业改制优惠政策；现有企业迁址扩规扩能用地参照第五条执行；投资新建开发工业园区用地由园区所在地政府与投资客商共同商议供地价格。

三、纳税奖励

第七条客商投资新办企业，自投产之日起，其所得税地方实得部分，由受益财政实行前三年全额奖励、后两年减半奖励政策。属高新技术产品(经省以上认定)和固定资产投资额在3000万元(含3000万元)以上的企业，优惠期满后，经企业申请、县政府批准，可延长享受所得税奖励期限。

第八条新办企业投产当年入库税收达到一定额度的，按工业奖励办法，由受益财政实行一次性奖励。

第九条投资新办农业产业化龙头企业(经县以上认定)，年纳税额达10万元以上，由受益财政3年内按其缴纳的增值税地方实得部分的40%奖励给企业。

第十条县内外贸企业出口本地自营产品，出口1美元县财政奖励0.08元人民币。

四、规费优惠

第十一条客商投资企业所涉及的各项行政性收费，县级权限内征收的免收；财政全额预算单位的事业性收费三年内免收；自收自支事业单位或差额预算单位的服务性收费按规定标准的下限减半收取。

第十二条对客商投资企业，优先安排供水、供电。属自行取水的，前五年内免收水资源费。工业园区内企业用水价格优惠20%。投资3000万元以上的重大项目，供电线路架设采取“一事一议”的方式，予以重点扶持。

五、服务承诺

第十三条客商投资新办企业，每一个项目县成立一个专班，以专班为主体，实行全程服务。所需办理的各项手续，县内手续由专班代办，县级以上手续由专班组织相关部门会同企业共同办理。

六、其他政策

第十四条创获全国驰名商标或产品被评为中国名牌产品的企业，由县政府一次性奖励30万元；对产品被评为国家地理标志保护产品的，给予一次性奖励20万元；对被认定为省著名商标或省名牌产品的企业，由县政府一次性奖励5万元；对被评为国家、省、市政府质量奖的企业，由县政府分别给予10万元、5万元、2万元的奖励；对企业股票发行上市的，落实市政府政策，给予一次性奖励500万元。

七、附则

第十五条本办法所涉及的奖励及优惠，由县政府成立专班测算核定并督办兑现。

第十六条在执行本办法过程中，如遇特殊情况或本办法未涉及的有关事项，可以一事一议、一企一议。如遇国家政策调整，以国家政策为准。

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国营一二三厂科研一所

在2010年至2012年连续三年的“两会”《政府工作报告》中，都提到“推动以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系建设”，“推动建立企业主导技术研发创新的体制机制”，“深化科技体制改革，推动企业成为技术创新主体”。企业科研创新是现代企业发展的必由之路，企业项目管理的激励机制是推动企业科研项目高效、优质进行的重要保障环节，本文对企业科研项目研发过程中的人员激励机制进行简要探讨，并提出一些建议。

一、企业科研项目研发激励机制设计的原则

1、目标与结果结合原则

企业科研项目研发的激励机制主要是为了提高相关科研人员及其他与科研项目研发过程中相关人员的积极性，使之能够更好地实现科研项目的目标，为企业技术创新、自主创新提供科研保障，因此在激励机制的设定上，首先要保障科研活动的目标与科研结果的相结合性上，保证结果的有效性，因此企业科研项目研发激励机制的第一个基本原则就是目标与结果结合性原则。

2、精神与物质结合原则

在企业科研项目研发的激励机制方式中可以将激励的内容分为精神上的鼓励与物质上的鼓励两种，精神上的激励主要是指在企业地位、社会地位、专业技术职称评定、个人学术成就、个人工作业绩评定等方面的非经济性激励手段。物质激励方式主要是以经济性刺激为主要方式的手段。对于研发人员而言，多为高级专业技术人员，简单的物质奖励手段虽然在一定程度上能够提升科研人员的研发积极性，但是对于研发人员而言，无形的精神奖励更能调动起在企业科研项目中的积极性和能动性。无形的激励对于从事技术研究、技术创新的科研人员而言更具有意义，能够提升其社会和学术地位。因此，在对于企业科研项目研发人员的奖励上要注重物质激励与精神激励相结合的原则。

3、奖励与惩罚相结合原则

在企业科研活动中，由于科研课题或项目的难以程度不同，完成的质量不同，完成人的技术能力与工作态度的不同，导致完成的结果与效果的不同，对于企业科研项目的研发人员激励机制不应单纯的只是积极的奖励，对于消极怠工、畏首不前的科研人员也应该有一定的惩罚措施，通过奖励与惩罚相结合的激励机制，真正充分调动企业科研项目研发人员的积极性，避免干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。

4、公平合理原则

在企业科研项目研发过程中，每个环节，每个研发人员，每个后勤保障人员所起到的作用不同。因此，在这个过程中，应该区别对待，做到公平合理。对于从事相同或者相类似的工作内容的人员给予相对一致的标准进行评价，避免对研发过程中各个环节的人员使用同一的评价标准，这样会导致激励机制不够公平合理难以调动每个工作人员的积极性。

5、及时公开原则

对于企业科研项目研发的激励机制要注意及时与公开。所谓及时，就是根据企业科研项目的进程及时进行精神和物质上的奖励，按照科研活动的阶段，分段进行奖励，这样容易激发和调动研发人员的积极性和能动性。而企业经常不愿意承担科研项目的风险，等到项目结果转化后，才进行统一的奖励，这样难以调动研发人员的积极性。在企业科研项目研发过程中，即便是最后结果与目标不一致，但是研发人员也同样付出了智力和体力的劳动，因此可以考虑侧重在精神激励方面给予一定的鼓励，同时根据企业情况适当给予激励。公开原则是相对而言的，对于评价研发人员的总体工作状态与进度的评价可以采取公开的方式，通过公开的方式使大家对身边每一个人和自己进行比较，通过比较能够更好的调动每个研发人员和项目相关人员的积极性。

6、按需激励原则

激励的出发点是满足研发人员精神层面和物质方面的需求，但是每个工作人员的需求是不同的，这就需要科研项目的管理者能够真实地了解每个研发人员的需求，针对每个人的需求进行个性化的激励。

二、企业科研项目研发激励机制的措施

在现代企业管理中企业员工激励措施有很多种，但是对于企业科研项目研发中的激励措施，本文认为以下几种比较适用。

1、目标激励

在企业科研项目研发中推行目标责任制，把科研活动的过程和各个环节所需要做的工作进行分解，每个研发人员都有自己每个阶段的目标，这样可以使每个研发人员既有动力也有压力，通过目标的设定能够让每个员工产生强烈的责任感与动力，努力的完成目标。对于完成目标好而快的研发人员给予一定的奖励，可以激发本人的工作动力，也可以使其他研发人员更好地开展工作。

2、荣誉激励

针对企业科研项目研发中的主体是专业技术人员的特点，对于研发人员的工作状态和在研发活动中的贡献给予荣誉奖励，如会议表扬、先进荣誉证书、企业光荣榜、企业内部宣传报道、给予年休假、外出培训学习、推荐取得社会荣誉等方式，进行荣誉激励，这样能够对企业研发人员这一区别于普通员工的群体进行更好地激励，保证企业科研创新活动有效性和高效性。

3、关心激励

对于企业科研项目研发人员而言，在特定的项目攻坚阶段，经常难以保证正常的工作时间与作息时间，这就需要企业科研项目管理者对于研发人员的生活、家庭等进行关心，通过关心和帮助研发员的生活和家庭中出现的困难，真诚地解决研发人员的后顾之忧，才能更好的激发企业科研项目研发人员的工作积极性。

4、物质激励

物质激励是现代企业管理中最为重要的激励方式和手段，对于企业研发人员而言，通过增加科研人员的薪酬、福利、发放奖金、工资薪级提高等方式，能够最为有效的调动研发人员的积极性。

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第二条考核评选的原则

坚持考核评比工作的科学性、规范性、可操作性；按照“公平、公开、公正、科学”的原则进行考评；坚持以精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主；扩大生产经营规模和提高质量、效益相结合，鼓励做大做强的原则。

第三条考核评选的范围

凡**县辖区内年销售收入在500万元及以上的工业企业、规模以上商业企业（批发企业为2000万元、零售企业为500万元、餐饮企业为200万元）和三级以上建筑、房地产企业（不包括非商品经营性的金融、保险、通讯等企业，以下简称“规模企业”）。

第四条考核评选的指标体系

**企业10强的评选，主要从反映企业生产经营规模、发展能力、贡献能力等综合因素，在全面反映企业经济综合实力的基础上，重点突出经济效益、社会贡献方面的成就。指标体系（权数）主要包括以下5个方面：

（一）固定资产总额，分值为15分；

（二）销售（经营）收入，分值为20分；

（三）利润总额，分值为15分；

（四）入库税金，分值为40分；

（五）从业人员，分值为10分。

权数反映各项经济指标的重要程度和政策导向，根据近期企业经济运行中的问题和特点进行确定。分值的计算实行加权法计算。

参评企业总分=各项指标值分别除相应指标平均值（规模企业）乘权数之和。

按照得分的多少评选出**企业10强。

第五条考核评选的组织及实施：

（一）各规模企业的考核评选资料统一由各街镇乡、各经济主管部门的财务、统计人员负责统计，各街镇乡和各经济主管部门审核、签注意见后统一上报县企业经济评价考核办公室。

（二）由县企业经济评价考核办公室会同县目标办、建委、财政局、统计局、贸易局、企业发展局、国税局、地税局对各企业上报的指标数据进行确认。计算出全部规模企业以上企业的位次排名。

（三）县企业经济评价考核领导小组负责审议各企业的考核评选结果，并将审议后的结果提交县政府常务会议审定。

第六条对参评企业年度内发生重特大安全、质量事故，企业职工未参加养老保险以及在考核评选工作中弄虚作假的实行一票否决制，取消评选资格。

第七条奖励对象及方式

奖励对象：**企业10强的现任厂长（经理）领导集体。

奖励方式：对评选出的**企业10强，由县政府授予“**企业10强”称号，颁发荣誉牌匾、荣誉证书，并通过新闻媒体向社会公布。奖金实行“基本奖+贡献奖”的结构奖励方式。所在街镇乡在综合目标考核时相应加2分。

（一）基本奖

凡被评为**企业10强的企业，分两档计奖：

前5名的10强企业，分别奖励10000元；第6名到第10名的企业，分别奖励5000元。

（二）贡献奖

企业同时达到以下条件的方可计奖：

实现利税总额在100万元及以上的规模企业；规模企业人均实现增加值为全县企业平均水平的1.5倍；规模企业连续两年盈利，应上交税收总额比上年增加，当年入库率达95%以上。

凡符合奖励条件的规模企业，其应得贡献奖在剔除政策性增减因素后，以财政实得税收额为依据。凡当年入库税收净增额在100万元及以上的企业，按净增额1%的比例计发奖金；凡税金净增额在100万元以下，50万元及以上的企业，按净增额0.8%计发奖金；凡税金净增额在50万元以下，20万元及以上的企业，按净增额0.5%计发奖金。

“基本奖+贡献奖”的最高获奖额不超过20万元。

第八条奖金渠道

获奖企业的奖金由县政府列入财政预算支付。

第九条奖金分配原则

（一）获奖企业的法人即董事长或厂长（经理），按不低于奖金总额40%的标准分配奖金，其他现职厂级领导的奖金分配由企业自主决定；

（二）获奖企业员工的奖励，由企业自主决定；

（三）获奖企业员工奖金的具体分配方案及分配实施结果，须报县企业经济评价考核办公室备案；

（四）进入重庆工业50强、民营企业50强和获市优秀领导集体的企业按市的规定标准进行计奖（若由县财政支付的，就高不就低，不重复计奖）。

第十条其他：

（一）获县政府奖励的厂长（经理），企业正常的奖金仍可按规定领取。

（二）为落实、体现县政府对有功企业领导者给予奖励的精神，获奖者的奖金归个人所有和支配。

（三）**企业10强的考核评选，必须严格执行《统计法》、《重庆市统计管理条例》和《会计法》的规定，每年由县企业经济评价考核办公室牵头，会同有关部门对获奖企业进行定期、不定期抽查，对采取弄虚作假手段骗取荣誉，一经查实，要予以严肃通报批评，取消**企业10强荣誉称号，并追缴荣誉证书、牌匾和奖金。构成犯罪的，要依法追究刑事责任。

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    一、股权分配；

    二、一次性支付应配金额；

    三、按实施效益的一定比例提成。

    职务专利的发明人、设计人对企业关于其职务专利及实施效益评价或者利益分配、奖励持严重异议的，可以向企业所在地专利管理机关申诉和请求处理。申诉成立，专利管理机关可以督促企业重新进行评价及分配、奖励，也可以直接作出处理。企业对专利管理机关的处理决定应当完全履行。