股权分红激励方案十篇

股权分红激励方案篇1

“股权激励与分红将经营者利益与企业利益、股东利益‘捆绑’在一起，能够减少短期行为和道德风险，维持企业战略的连贯性；政策推行过程中稳定了管理团队和人才队伍，提高企业凝聚力，在激励科技人员创新、创造积极性、提高企业战斗力、吸引外部优秀人才、推动公司治理结构优化等方面不无裨益。从企业反映的情况看，经统计的12家试点企业中无核心技术人员流失，同时还引进了46名高端技术人才。”

5月29日，接受记者采访时，合肥市企业股权和分红激励试点工作领导小组成员、合肥市财政局副局长陈伟透露，为了避免股权激励相关政策成为企业员工分享利润的新式“大锅饭”，企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。同时，企业控股股东单位的经营管理人员、企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。

据其介绍，2013年合肥市股权和分红激励政策已经经历了“微调”，“只要有意向参加试点的科技型企业。我们都欢迎。今年，我们还放宽了试点条件，对各类实施科技成果转化的企业，均可申请参加我们的试点。”

过“五关”

陈伟介绍。在其和企业接触过程中，他发现企业最关心的问题主要集中在激励方式的选择和激励对象的确定上。

目前，《合肥市推进企业股权和分红激励试点工作暂行办法》（下文简称“《办法》”）确定合肥市股权和分红激励试点的范围和适用主体包括国有及国有控股的院所转制企业、高新技术企业；高等院校、科研院所以科技成果作价入股的企业；省级及以上创新型企业、技术中心企业、工程技术研究中心企业、工程研究中心企业、重点实验室企业，省自主创新品牌示范企业，博士后工作站企业。

上述企业在真正进入股权和分红激励“预备役”军团之前，还要过“五关”：企业发展战略明确，专业特色明显，市场定位清晰；产权明晰，内部治理结构健全并有效运转；具有企业发展所需的关键技术、自主知识产权和持续创新能力。除了在企业经营、产权、技术上有严格要求外，企业规范的财务制度也被视为考核企业的重要依据，政策明确规定企业需建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度；企业财务会计报告经过中介机构依法审计，且近3年没有因财务、税收违法违规行为受到行政、刑事处罚。

激励对象则分为两大类，一是试点企业的主要技术人员，即对企业科技成果研发和产业化作出突出贡献的技术人员，主要包括企业内关键职务科技成果的主要完成人，重大研发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程作出重大创新或者改进的主要技术人员，高等院校和科研院所研究开发和向企业转移转化科技成果的主要技术人员；二是试点企业的经营管理人员，是指对企业发展作出突出贡献的经营管理人员，包括：主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营合计占主营业务收入（或者主营业务利润）50%以上的中、高级经营管理人员。

对激励对象的确定恰恰是合肥市股权和分红激励工作的重点和难点所在。

“因为这项政策的受益面其实是科研人员或者与科研相关的管理人员，企业的高管并不能全部直接享受到，但真正掌控企业薪酬制度制定权的恰恰是公司高层。作为企业管理者和负责人，他们必须考虑的两点是：受益人群如何确定以及如何兼顾公平。”陈伟解释说，股权办制定了详细的政策，但是政策也只是个外部的推动力量，真正决定实施激励方案的还是企业本身。

为此，为更好地体现激励的作用，避免股权激励相关政策成为企业员工分享利润的新式“大锅饭”，侵占股东应得权益，《办法》规定企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。同时，企业控股股东单位的经营管理人员、企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。

分红最高近七成

陈伟介绍说，股权和分红激励政策通过赋予重要技术人员和管理人员一定的股权和分红，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享，可以极大地激发技术和经营管理人员的创新热情。对于企业而言，股权和分红激励政策的实行也可以改变企业单一的薪酬体系，健全内部管理结构，为企业做大做强奠定更加坚实的基础。

《办法》显示，目前合肥市股权激励主要包括股权奖励、股权出售、股票期权、分红激励、科技成果入股、科技成果折股、科技成果收益分成等七种以及其他激励方式。在肥央企可以采取岗位分红和项目收益分红两种方式实施激励。从目前纳入试点的企业实际操作来看，包括股权出售、股权奖励、股票期权、科技成果作价入股以及项目产业化分红等方式均有体现。

以股权奖励和股权出售的激励为例，企业用于股权奖励和股权出售的激励总额，不得超过近3年税后利润形成的净资产额的35%。其中，激励总额用于股权奖励的部分不得超过50%。除满足“对试点单位做出突出贡献的科技人员和经营管理人员”的条件外，股权奖励和股权出售的激励对象应当在试点单位连续工作3年以上。

股权期权激励也对时间有明确规定。《办法》显示，企业应当在激励方案中明确股票期权的授权日、可行权日和行权的有效期限。股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔不得少于1年，股票期权行权的有效期不得超过5年。

灵活的分红形式也为企业在股权与分红激励政策实行找到腾挪空间。《办法》规定，企业可以依据实际情况选择持续性分红或一次性分红。由企业自行投资实施科技成果产业化的，自产业化项目开始盈利的年度起，在3至5年内。每年从当年投资项目净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作为合作条件与其他单位或者个人共同实施转化的，自合作项目开始盈利的年度起，在3至5年内，每年从当年合作净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作价入股其他企业的，自入股企业开始分配利润的年度起，在3到5年内，每年从当年投资收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；高校、科研机构和企业以转让科技成果所有权、使用权（含许可使用权）的，从转让净收益中，提取的一次性比例高达近七成。

股权分红激励方案篇2

非上市公司实施股权激励的意义主要体现在以下几个方面，

第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。

其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。

第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。

四种激励方案及实施障碍

在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：

虚拟股票

虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。

首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。

其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。

再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。

业绩单位

业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。

相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。

“账面”增值权

“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。

这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。

限制性股票

股权分红激励方案篇3

【关键词】股票期权；调整方法；建议

在市场经济发达国家，股权激励作为长期激励措施，在解决股东和管理层的成本问题上是不二的选择。在国内，自2006年1月1日证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以来，市场反应积极，申请和实施股权激励方案的公司越来越多。

一般情况下，公司若在行权前有资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项，都会对股票期权数量和价格进行相应的调整，并明确调整的办法。笔者查阅了大量公司的方案，发现调整方法各有不同。

公司股权激励方案一般依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《股权激励有关备忘录1号》、《股权激励有关备忘录2号》、《股权激励有关备忘录3号》等有关法律、法规、规章及《公司章程》的相关规定，结合公司实际情况而确定。

对照文件规定，各种法律、法规、规章均没有对如何调整作出统一规定，这在客观上也导致了各公司在选用调整方法上的差异，而不同的调整方法会给期权价值带来巨大的差异。

本文选取最近披露股权激励计划的三家企业方案，分别是北京华业地产股份有限公司（以下简称“华业地产”）2011年1月披露的方案，用友软件股份有限公司（以下简称“用友软件”）2010年11月披露的方案，福建中能电气股份有限公司（以下简称“中能电气”）2010年12月披露的方案。同时，选取上海国家会计学院所编的《2010年高级会计实务科目考试辅导用书精讲》（以下简称“高会辅导”）作为理论界对调整方法的代表。试图通过对典型案例的对比，阐述统一调整方法的必要性。笔者认为期权数量和价格的调整，应该和已流通股份在同样条件下的变化保持一致性，以此推导出统一的数量和价格的调整方法。

一、股票期权数量的调整方法对比

股票期权数量会随着公司资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项而发生变化，调整方法归纳如表1。

其中：

1.Q为调整后的股票期权数量；Q0为调整前的股票期权数量。

2.资本公积转增股本、股票红利、股票拆细情况下，n为每股的资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细的比率（即每股股票经转增、送股或拆细后增加的股票数量）。

3.缩股情况下，n为缩股比例（即1股股票缩为n股股票）。

4.配股情况下，P1为股权登记日当日收盘价；P2为配股价格；n为配股的比例。

从表1可以看出，对于资本公积转增股本、派发股票红利、股票拆细和缩股情况，各家公司和理论上的调整方法是一致的。但对于配股的调整就存在三种方法，华业地产让市场来决定调整的数量，用友软件考虑配股价格的稀释性，中能电气和理论上直接按配股比例调整，在同样的配股比例下，显然这三种方法调整出来的数量是大不一样的。

以用友软件为例，2010年11月29日公司出台了股票期权激励计划，拟向激励对象授予2448.40万份股票期权，行权价格25.16元/份。假设在2011年2月25日，公司宣布按10配3的比例进行配股，配股价格为15元/股，并以2011年2月28日为股权登记日。股权登记日股市收盘价为21.88元/股。即Q0＝2448.40万份，P0＝25.16元，P1＝21.88元，P2＝15元，n＝0.3。

按用友软件自己的公式计算，Q＝2639.97万份，比调整前增加了7.82%。按中能电气和理论的算法，Q＝3182.92万份，比调整前增加了30%。

二、股票期权价格的调整方法对比

由于股票期权数量的变化，为不影响股票期权的价值，股票期权的价格也会发生变化，调整方法归纳如表2。

其中：

1.P为调整后的股票期权行权价格；P0为调整前的股票期权行权价格。

2.资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细情况下，n为每股的资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细的比率（即每股股票经转增、送股或拆细后增加的股票数量）。

3.缩股情况下，n为缩股的比例。

4.派息情况下，V为每股的派息额。

5.配股情况下，P1为股权登记日当日收盘价；P2为配股价格；n为配股的比例（即配股的股数与配股前公司总股本的比例）；f为配股前明确承诺放弃配股权的法人股股东所持股份占配股前公司总股本的比例。

从表2可以看出，对于资本公积转增股本、派发股票红利、股票拆细和缩股情况，各家公司和理论上的调整方法是一致的。但对于派息情况下有两种方法，华业地产让市场来决定调整的价格，用友软件、中能电气和理论上都是直接减去派息额后的除息价格。对于配股情况下，有三种调整方法，华业地产让市场来决定调整的价格，用友软件和中能电气考虑了配股的稀释性，理论上考虑了股东不完全参与配股的情况。在同样的派息额、配股比例情况下，显然通过这些方法调整出来的价格是大不一样的。

同样以用友软件为例，假设f=20%，按用友软件自己的公式计算，P＝23.33元，是调整前价格P0的92.73%；按理论的算法，P＝22.54元，是调整前价格的89.59%。

根据以上资料，结合期权数量的调整，按用友软件自己的公式计算，调整后期权价值PQ＝61590.50万元；如果按中能电气的公式计算，期权价值为74257.52万元；按理论的公式计算，期权价值为71743.02万元。调整方法之间最大差额为12667.02万元，最小差额为10152.52万元。而用友软件2011年2月28日总股本为81613.19万股，则不同方法会影响公司每股收益约0.12至0.15之间。由此可以看出，统一股票期权数量和价格的调整方法是非常必要的。

三、股票期权数量和价格调整方法的推导

公司发生资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细、缩股、派息和配股等事项时，会影响公司股票的市价和总股本。所以，在期权持有期间内，发生上述事项会对期权的数量和价格产生一定的影响。但基本原则是应该和已流通股份的变动保持一致性。据此，笔者对期权的数量和价格调整加以推导，提出一套统一的调整方法。

（一）资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细情况下

1.数量：公司宣布资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细时，流通股数量变为原来的（1＋n）倍，所以调整后的期权数量Q＝Q0×（1＋n）。

2.价格：因为数量增加了，但股东不会因此而增加价值，所以流通股市价会相应下降，价格变为原来的1/(1n)，所以调整后的期权价格P＝P0/（1n）。

（二）缩股情况下

1.数量：公司宣布缩股时，流通股数量变为原来的n倍，所以调整后的期权数量Q＝Q0×n。

2.价格：因为数量减少了，但股东不会因此而减少价值，所以流通股市价会相应上涨，价格变为原来的1/n，所以调整后的期权价格P＝P0/n。

（三）派息情况下

1.数量：公司宣布现金派息时，流通股数量是没有变化的，所以期权数量也是不变的。

2.价格：由于派息，流通股市价会相应下降，价格比原来减少派息额，所以调整后的期权价格P＝P0-V。

（四）配股情况下：

1.数量：公司宣布配股时，愿意参加配股的股东，其股份数量会变为原来的1＋n倍，如果所有股东都参与配股，则公司总股本会变为原来的1＋n倍。而不愿意参加配股的股东，其股份数量是不变的。如果配股前明确承诺放弃配股权的法人股股东所持股份占配股前公司总股本的比例是f,则公司总股本会变为原来的1＋（1－f）×n倍。期权持有人是无法选择的，所以调整后的期权数量Q＝Q0×（1＋n）。

2.价格：由于配股的价格一般和公司股票市价有较大的差距，所以价格变动较为复杂。价格虽然变动，但其基本原则仍是总价值不变。假设配股前公司总股东是N，并且所有股东均参与配股。那么配股后，公司总价值变为N×（P1P2×n），股本总量为N×（1＋n），除权后公司股票市价为总价值除以总股本，为（P1P2×n）/(1＋n)，股票市价变成原来价格的（P1P2×n）/［P1×（1n）］倍。相应地，调整后的期权价格P＝P0×（P1P2×n）/［P1×（1n）］。

3.如果并非所有的股东都参与了配股，配股前明确承诺放弃配股权的法人股股东所持股份占配股前公司总股本的比例是f，则公司总价值变为N×［P1P2×（1-f）×n）］，股本总量为N×［1＋（1－f）×n]，除权后公司股票市价为总价值除以总股本，为［P1P2×（1-f）×n）］/［1＋（1－f）×n］，股票市价变成原来价格的［P1P2×（1-f）×n）］/［P1＋P1×（1－f）×n］倍。相应地，调整后的期权价格P＝P0×［P1P2×（1-f）×n）］/［P1＋P1×（1－f）×n］。

顺便说一下，此理论推导出的公式同高会辅导的公式不一样。笔者认为，在股东不全部参与配股的情况下，高会辅导上调整后的期权价格公式不全面，只考虑了分子上的不参与配股股东的调整，没考虑分母上的不参与配股股东的调整。

汇总以上推导过程，当公司发生资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细、缩股、派息和配股等事项时，股票期权数量和价格的调整方法应该如表3所示：

股权分红激励方案篇4

“有兴趣来我公司发展吗？”

“我现在的待遇还可以。”

“我可以给你涨薪。”

“呃……我考虑一下。”

“我还可以给你干股。”

“我明天就可以入职了。”

场景二：

“老板，世界那么大，我想去看看。”

“年底股东分红。”

“老板，我回去工作了。”

移动互联时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资源所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征，使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力地自觉工作，管理手段也无法对其进行有效的监督与约束。

本期对话嘉宾――利德曼董事&人力资源副总裁张坤先生，听他讲讲如何利用股权激励的方式，弥补传统管理方法和激励手段的不足，实现人力资本潜能最大化。

培养股权激励思维

关键点：公司请客 市场买单

记者：2005年，一位叫大卫・乔伊的涂鸦艺术家受Facebook时任主席西恩・帕克邀请，进行墙面装饰。支付报酬时，帕克向乔伊提出，8000美元现金或是8000股Facebook的股票可以任选其一。尽管乔伊当时认为Facebook“荒谬且没有意义”，但是他最后还是决定收下股票。七年后，Facebook上市，乔伊手中的原始股暴涨至2亿美元。如果乔伊当年没有做出“荒谬且没有意义”的选择，可能他一辈子也赚不到这么多钱。《孙子兵法》中知胜之道的关键因素是“上下同欲”。一些老板错误地认为，用股权来激励员工，是在割自己的肉。其实不然，老板要和基层、中层、高层员工形成利益共同体，而不能让员工认为企业是老板的，员工在为老板或者企业打工。经营企业更要经营人，经营人的核心在于经营人的动力，股权激励的目的就是经营人和人的动力。您认为如何让老板有股权激励思维，使经营管理更上一个台阶呢？

张坤：人们对“股权激励”这一词汇并不陌生，世界各国大小公司为了合理、高效地激励核心人才，已纷纷推行了适合自己企业发展的股权激励机制。美国《财富》杂志近期数据表明，在美国排名前一千家的企业中，有90%的公司对管理人员推行了股权激励，股权激励的收入一般占到员工薪酬收入的30%以上。世界五百强的企业，几乎全部实行了股权激励机制。我们耳熟能详的微软、IBM、联想、海尔、阿里巴巴等都是在股权激励下快速成长，或是历经困境通过股权激励又重新释放能量的。根据专业调研机构数据统计，我国A股披露股权激励计划的上市公司数量再创新高，到2016年实施股权激励的上市公司已达近千家，约占所有上市公司总数的35%。

企业发展到一定阶段，会遇到各种经营管理的问题。面对一系列难题，建立股权激励的思维模式，破解企业发展困局尤为重要。不妨先从人的物质激励着手，用股权激励激发员工内在的“核动力”。“股权激励”就是让员工以股东的身份参与企业发展战略、分享利润、共担风险，使员工与企业捆绑成利益共同体，为企业长期发展服务的一种激励方法，它也常被称作是稳定核心人才的“金手铐”。

我想要特别指出的是，股权激励的本质不是分自己的钱，而是分社会的资源、分市场的资源、分未来的资源、分上下游的资源、分客户的资源，主要是在内部建立一套与利益相关者共赢的机制。股权激励表面上是分了老板的股份、权和钱，但实际上，老板得到的会更多。

利德曼2012年上市，2014年实施股权激励计划，向核心骨干员工授予420万股限制性股票，按利德曼股本总额的一定比例，最后确定激励对象100余人。数据表明，通过实施股权激励计划，这部分核心骨干员工人员稳定、工作业绩明显增长，企业2014年及2015年营业收入按既定目标圆满实现，创造了企业和员工双赢。在激励的过程中，我们找到了这个药方：通过股权激励，有效激发了员工主动性和创造力。

警惕股权激励陷阱

关键点：适度运用

记者：由于经营管理的高度专业化和复杂化，掌握一定管理经验和核心技术的特殊人才成为企业不可替代的稀缺资源，他们是企业发展的坚强后盾。一些企业为了激励和捆绑优秀的人才，会对他们进行股权激励。但任何事物都是一把双刃剑，用得好，威力无边，用得不好，自伤筋脉。如果没有进行科学的统筹规划，没有配套机制进行约束，就无法使员工认同股权在不久的未来应有的价值。您认为企业该如何避免掉入股权激励的陷阱中呢？

张坤：利用股权激励的行为损害到股东和公司的利益就是我对“股权激励陷阱”的诠释。一般而言，我们在实施股权激励方案时，股权激励运用不当就会产生一定的风险，例如：

股权激励工具选择不当就成为“错误的金手铐”。当下很多企业采用较为流行的员工持股计划来激励核心人才，有些公司在推行股权激励方案后，员工在认为自己业绩不错的前提下，发现所持的股份太少，发现竞争对手所给的收入更加丰厚，便索性选择跳槽。因此，股权激励最好有一定的想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。股权激励如果不到位，就等于没有激励。当然，我们也需要注意的是，所有的“金手铐”都是有一定期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以在企业发展的不同阶段也需要考虑不同的激励。

缺乏约束机制催生员工懒惰及不劳而获的心态。有些创业公司给予员工股权后，没有采取相应的约束机制和规定，反而催生了员工的懒惰及不劳而获的心态。因此，激励对象的选择要非常谨慎。对于投机型的员工给予股权激励并没有太大意义，在他离职后还会带来一系列的连锁反应，因此相应的约束机制非常重要。

把握股权激励的“度”。对于业绩一般的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于业绩优异的员工而言，激励不足等于没有激励。当然激励过度，也会产生负面的影响。《商业周刊》做过一项调查，20世纪90年代，美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍，在过去的10年中，普通员工的报酬增长了36%，但CEO的报酬却增长了340%，平均达1100万美元，其中大部分来源于股票期权收益。

当然，股权激励运用不当还会带来其他的风险，跳出股权激励思维的陷阱需要我们正确地运用股权激励。首先要正视股权激励的适用条件，股权激励设计方案切合企业实际；其次，应按照股权激励机制来设计和执行股权激励方案，业绩上必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实规避其陷阱。

非上市公司的股权激励

关键点：吸引人才

记者：看过《乔家大院》的人都知道，乔致庸在包头总号开会时对掌柜们说：“不管是一国一家还是一店，要想兴旺，就得有人手，人手是咱们做生意的根本。”他把人才视为根本，“得人者昌，政界固然，商界何独不然”！他认为，天下的事总有人第一个去做，只要能为“复字号”留住人才就可以做。掌柜的有身股，而伙计没有，企业效益也就不可能最大化。他在晋商里开了伙计顶身股的先例，打破了东家、掌柜和伙计的身份界限，把伙计也变成了东家，使伙计在内心里就和掌柜甚至和东家平起平坐。股权激励使乔家得到迅速发展，成为山西十大财东之首。几百年前的晋商尚能用股权激励的思维留住人心，可见其功能强大。您刚才说利德曼在2012年上市后实施的股权激励，那么没有上市的公司，是否也能实施股权激励呢？

张坤：的确，上市公司实施股权激励有其先天的优势，因为有先天的股票价格，并且行权、套现都会比较容易。但是，从激励的角度考虑，许多非上市公司往往更适合实施股权激励。一方面，非上市公司股权激励可以避免受到股市涨跌的影响，更能真实地反映员工的努力程度；另一方面，非上市公司处在企业发展阶段，往往成长空间比较大，这样也更能调动员工的工作激情。

大家比较熟悉的乐视，2015年11月，全体员工收到了一封名为《全员激励计划正式启动》的邮件，乐视控股将拿出原始总股本的50%作为股权激励标的授予员工，且原则上不需要个人出资购买。乐视这番慷慨举动首先在当前人才的大战中成功卡位，充分展示了自身对人才的重视和建设开放生态、与有识之士共创共享的诚意，对于吸引各相关行业和全球化人才的加入起到强大支撑。这样的企业能向多元化、生态化快速发展就不言而喻了。

乐视此次股权激励门槛条件有三：一是在上一年度考核期绩效为B及以上的正式员工；二是对乐视生态文化、价值观、愿景的高度认同；三是在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为。员工所获股权分四年生效，每一年生效25%。同时每年辅以员工个人业绩考核，实际生效比例与考核结果挂钩，业绩表现突出的员工有机会获得追加授予。而在业绩考核的导向上，为了促进整体生态协同，员工除了享受自身业务的激励之外，同时享受整体生态的激励，两种激励取其大，以避免部门间利益斗争造成组织内耗。

所以并非上市公司才适合股权激励，上市公司为长远发展做股权激励更为便捷，且上市公司资本运作手段如并购、融资、增发等都能解决财务状况不理想及技术等方面的相关问题。和这些企业相比，中小企业或创业型公司也同样需要做股权激励，它们不仅缺乏资金、技术和人才，还需要和竞争者拼技术、拼产品、拼服务，其实归根结底是在拼人才，所以非上市公司更需要通过股权激励来稳定和吸引人才。

当然，并不是每个企业都适合实施股权激励，并不是每个实施股权激励的企业都能获得良好的发展。它对企业的商业模式、管控模式、人力资源依赖性的要求都很高。如果适合实施股权激励的企业能有效地运用股权激励这张王牌，必定能激活企业内生动力，推动企业步入发展的快车道。

利德曼的股权激励

关键点：4定3考2源1退

记者：股权激励有两个方向，一方面与奖励有关，另一方面与福利有关。目前，因企业绩效考核体系尚不完善，在进行股权激励时，没有形成动态激励机制，造成一些员工拿到股权后，反而不再积极做事，一些股份逐步稀释到外部，并最终形成对公司股权结构的潜在威胁。利德曼公司是如何设计股权激励方案来聚拢人才的？

张坤：利德曼在设计股权激励方案前基于三个方面来考虑：第一，基于公司的发展战略考虑，我们未来5-10年要成为IVD行业龙头企业，要在产品线规划、新产品开发、技术并购以及市场战略布局等多方面考虑，进行通盘综合统筹规划设计方案。第二，基于当前利德曼的组织架构考虑，将核心的中心及事业部纳入股权激励的范围。第三，基于未来利德曼的组织架构考虑，为今后进入的人才预留位置。

我们在设计利德曼股权激励方案时具体是按照“4定3考2源1退”的原则来针对不同阶段的不同人才进行分析的，最终输出限制性股权激励方案。

定人：确定股权激励对象范围。首先，我们在“定人”时，根据公司的未来发展战略以及现有的组织架构来确定各中心及事业部范围；其次根据公司发展规划进行人才盘点，对公司中层以上及核心技术骨干人员进行甄选，甄选条件是各层级人员的KPI考核结果，来确定人选范围。

定量：解决总量确定和个人分配两个问题。根据公司的人才盘点及人才发展战略，确定向公司核心骨干人员授予了420万股限制性股票，占公司总股本的一定比例。

定价：确定此次股权激励内部认购的最终价格，这个过程是由公司证券事务部和董事会来确定，按照首次授予的限制性股票的授予价格，根据本次激励计划草案公告日前20个交易日公司股票均价的50%确定。定价后，人力资源部会协同证券事务部与激励对象进行释义及宣讲。

定时：确定限制性股票的有效期、授予期、锁定期、解锁期、禁售期等。

激励对象考核：分为激励对象确认考核及解锁条件确认，激励对象确认考核可以和“定人”时一并操作，通常我们在确定激励对象时通过人才盘点以及各中心及事业部的KPI结果进行输出，也就是说在确定激励对象前，人力资源部要掌握至少两年内的各中心及事业部绩效考核结果，我们公司职能部门会采取关键任务指标（GSP）+360考核方式（高管还要增加OPQ管理潜能测评），针对研发序列的部门会采取PMP项目管理+360考核方式，市场营销序列会采取GSP+KPI方式进行考核。

股权激励过程考核：即激励对象在股权激励未到解锁期的过程中进行绩效跟踪，也就是说如果我们发现连续两个季度绩效考核结果为B+C或C+C以下，我们会对该激励对象进行绩效面谈，告知其绩效考核结果未达解锁条件，激发激励对象考核结果达标，否则到解锁期将不予解锁直至公司回购注销。

解锁期考核：即当到达股权激励解锁期时，人力资源部会根据股权激励方案设计的解锁条件对激励对象进行解锁期考核，满足条件即解锁，激励对象可以变现，若未满足解锁条件，公司将回购注销，人力资源部会与激励对象进行绩效面谈告知结果。

股票来源：利德曼向激励对象定向发行公司人民币普通股股票。

资金来源：激励对象购买公司授予限制性股票数量的金额，主要是由激励对象自行筹备。

退出机制：若激励对象在锁定期离职，公司将采取回购注销方式，退回激励对象购买股权激励所发生的费用；若在解锁期离职，公司将采取回购未解锁部分的股票进行注销，退回激励对象购买股权激励所发生的费用；若激励对象在解锁期未达到解锁条件，公司将采取回购解锁未成功部分的股票进行注销，退回激励对象购买股权激励所发生的费用，其未解锁部分的股票保留。

激励利器各有玩法

关键点：好用为上

记者：您刚才为我们介绍了关于股权激励技术层面的知识，要想让其真正落地，我认为还要掌握其中蕴含的内在思想。企业采用哪种工具，运用哪种方法实施股权激励，似乎没有固定套路。作为人力资源管理者，长期致力于企业管理实践研究，您认为目前企业最广泛应用的股权激励模式有哪几种呢？

张坤：根据近期深交所调研数据统计显示，2015年A股披露股权激励计划的上市公司数量呈现出大幅度的增长，共有205家上市公司公布股权激励计划，相较于2014年增加了70余家，增幅高达52%。目前企业广泛应用的股权激励模式大概有以下几种：

股票期权。股票期权是我们较常用的一种股权激励模式，实际上是一种看涨期权。公司授予激励人员一种权利，激励人员可以在规定的时间内以事先确定的价格购买一定数量的公司流通股票。当然，股票期权的行权有时间和数量限制，且需激励人员自已为股权支出现金。我们激励的对象一般是公司董事、高级管理人员和核心技术人员。如早期美的集团、康恩贝、双鹭药业、采用就是此种激励模式。

限制性股票。限制性股票理解起来更加容易，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制，也就是只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。

据调研数据显示，2015年披露股权激励计划的上市公司中，采用限制性股票的有150余家，约占披露计划上市公司总数的75%；40家公司采用股票期权激励计划，占比20%；另有10余家采用限制性股票与其它激励工具（包括股票期权和股票增值权）并用的方式，可见限制性股票已成为大多数公司推行股票激励的首选工具。

虚拟股票。虚拟股票是公司授予激励人员的一种虚拟的股票，激励人员可以据此享受一定数量的分红和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。它不会影响公司的总资本和所有权结构。比如天药股份在上市之初提出虚拟股票期权的激励方案，此方案有利于将激励对象的收益和公司未来的股价密切联系起来，而且激励对象除了高管以外，还包括核心技术人员，有利于公司的长效发展。

员工持股计划。员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。公司通过员工持股运营可以将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。员工持股，不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定良好的基础。我们耳熟能详的华为、万科均采用过员工持股计划。

值得一提的是，据调研数据显示，2015年A股披露员工持股计划的上市公司共计360余家，与2014年相比增幅高达500%以上，7月份更是出现井喷态势，仅该月份就有近百家上市公司披露员工持股计划，约占全年披露总数的30%。

除了上述市场广泛采用的股权激励模式外，还有业绩股票、股票增值权、管理层收购等等。随着更多股权激励模式的出现，目前市场上越来越多的企业采用组合的方式实现多重激励目的，以更好地提升激励成效。

巧用方法显威力

关键点：学习标杆

记者：股权激励的方法多种多样，企业需要根据自身的需求设计相应的股权激励方案，并引导员工，将自己的需求与公司的长远发展目标合二为一。您介绍了自己公司的股权激励模式，也从理论上讲解了股权激励的具体分类，从实践来讲，除了您所在的企业，还有哪些企业的股权激励模式做得比较成功？能举例分享一下吗？

张坤：根据这几年的学习和调研，我认为华为和慧聪网的股权激励很有特点，值得研究。华为的成功不是偶然的，是很多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。华为的股权激励分为三个阶段：

第一阶段以解决资金困难为主要目的，实行内部集资，开始尝试员工持股制度。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为，这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。

第二阶段进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的员工的股份全部转到华为公司工会的名下，此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。

第三阶段，2001年之后，以员工持股激励规范化为目标进行调整变革，并随着公司规模的增大，股权倾斜向少数核心员工及优秀员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为自我实现的激励。

为提高对人才的吸引力，华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高薪及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。

再谈谈慧聪网的“劳动股份制”，这也是慧聪独创的一种激励模型，值得探讨。董事长郭凡生先生是这样阐述股权激励的核心目标的：“股权激励员工关心的三个问题，也是最重要的细节问题：多少合适、给什么人、怎样给。古语说：升米恩，斗米仇，给多少这个度很难把握。但是要给得让干活的人高兴，甚至震惊，这是目标。我不愿意和干活的人过多讨价还价。”

慧聪网每年拿出利润的15%进行分红，剩余部分作为发展基金。将70%的红利分给公司里所有不持股的正式员工，年终分红时不持股的员工的分红总额要远远大于所有董事分红。公司董事长郭凡生的持股达到50%，公司制度规定郭凡生的分红不得超过10%，董事分红不得超过30%，按照公司规定他名下80%的分红连续八年分给了公司不持股的员工。在这方面，慧聪的“全员劳动股份制”成了绝佳的范本，一项最基本的产权制度，激励着企业的不断创新，并成为慧聪制胜的法宝，把打工者变成企业的所有者。这一步的确不好走，需要老板有长远的眼光，慧聪网走出了这一步，而且走对了。由于慧聪网是采用劳动股份制，离开公司就要交回股权，所以这些骨干不会轻易流失，这就保证了公司最初发展相对的稳定性和持续性。最重要的是企业在建立初期就要有这样一个的产权制度、激励制度和与之相适应的劳动股份制的分配制度，才可能继续不断发展。

郭凡生把慧聪网的成功归结为让众多员工当老板的制度，当一个4000多人的公司有几百个“老板”的时候，可以想象公司的管理成效和员工动力。他们不仅关心工资，更关心公司的利润增长和发展。这些拿了股份的人，可能会带动其他人也去向往“老板”的地位。让员工成为百万富翁也就成了公司的特色制度。

无论是华为的“员工持股计划”还是慧聪网的“全员劳动股份制”，无论是任正非带给员工的信任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股份制”，他们在充分注重人力资本的同时，显示着他们个人的魄力，激励企业不断创新，不断进步，成为两家企业制胜的法宝。

防患股权激励风险

关键点：顺势发展

记者：股权激励会给员工带来超出预期的收益回报。根据公平收益理论，如果收入差距过分悬殊，员工会产生心理不平衡，没有获得股份员工的积极性会受到打击，而那些获得了超额回报的员工，生活会变得更加安逸，进取心大大降低。一些职业经理人一旦有固定的资金后，甚至会另立门户，开创自己的事业。企业如何在实施股权激励的同时，还能防患风险于未然呢？

张坤：企业的生命周期是企业的发展与成长的动态轨迹，包括初创期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段。每一阶段企业的发展战略规划是不同的，这也会导致股权激励模式的选择以及股权激励计划对象的选择和范围有所不同。

初创期：企业会面临资金紧缺和人才缺乏的情况，经营和管理在不具备有效制度、规范和流程的环境下会显得不具备规范性。为了吸引人才及稳定核心团队，可以考虑实施一个不需要激励对象出资，但是又非常具有吸引力的股权激励计划，例如奖励股份、技术入股等股权激励模式。此时的股权激励释放的比例最好小于1/3，这样作为拥有大于2/3股份的创始人，可以实现完全控股。

发展期：一般而言，销售收入会迅速增长，人员规模不断扩大。这时企业领导者首要考虑的是要长期持续地迅速发展，为了达到这一目标，企业开始建立健全企业内部管理制度。所以，企业在这一阶段实施股权激励计划，往往能得到激励对象的拥护与支持，在选择股权激励模式上，可以选择力度较大的股权激励模式，例如认股权模式的股权激励、虚拟股权激励等等。同时在实施股权激励计划时，可以扩大激励对象的范围，将对公司的发展有重要作用的员工予以加大力度的激励，这样可以稳定住核心管理人员与骨干员工，实现企业的持续快速发展。此时的股权激励的份额可以控制在2/3以内，创始人持股在1/3以上，保持企业的相对控股权。

成熟期：企业有了稳定的客户及渠道资源，有了稳定的营业收入，但市场增长缓慢，且市场竞争激烈，后勤保障及生产能力过剩，价格战成为主要的竞争手段，降低成本将成为企业的重中之重。在这种情况下，企业实施股权激励首先要达到的目标是稳定企业的现有管理人员和核心技术骨干人员，此时实施股权激励还要考虑到不能给企业带来太大的资金成本负担。为了达到上述目的，企业适合采用认股权的股权激励模式、限制性股票激励以及延期支付性质的股权激励模式。这几种模式都有利于企业将奖励性质的薪酬予以延期支付，可以使股权激励计划达到“金手铐”的留住人才效果。此时，创始人可以释放更多的股份，当然，企业创始人股权比例一旦低于1/2，就要时刻保持警惕，尽量避免控制权丢失带来的严重后果。

衰退期：企业销售业绩明显下降，产能过剩，企业利润大幅度下降甚至亏损严重。不论绩效好坏，企业都会面临着人员迅速流失的局面。这时，企业应考虑今后可能出现的裁员问题，同时保留住关键岗位的关键人员。因此，处在衰退期的企业适合实施岗位分红权的股权激励模式。

记者手记

重用自己，上不封顶

在北京峰会上，与广告公司的王总相谈甚欢，转眼已下午6点，而他要坐6：50的火车返回济南。到达火车站的车程大概一个小时，而现在只剩50分钟。我劝他第二天走，可王总执意要赶回去参加第二天的谈判。我便送他坐上了出租车，过一会儿，传来他上车的信息。问他是如何做到的，王总回复：“我告诉司机，只要能让我赶上火车，我多付你200元作为奖励，所以我就坐上火车了。”

假设王总第二天的谈判会给公司带来十万元的收益，那么他的成本只有200元，且是从第二天的十万元中提前支付的。而在整个过程中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，却很开心，而王总则成为最大的赢家。

股权激励一言以蔽之：用明天的钱激励今天的员工。蒙牛当年为何一头牛都不养，利润却比伊利高？华为为何能激发公司上下的员工，从4万元产值发展到2000多亿？马云最初是如何锁定十八罗汉并吸引孙正义融资？他们来自不同行业，却创造着同样的商业神话，都得益于股权激励。

股权分红激励方案篇5

【关键词】EVA；薪酬激励；两权分立；中国企业；宝钢

一、我国目前薪酬激励机制及其局限性

（1）与企业利润指标挂钩的现金激励机制。早期的激励机制是将企业管理者的薪酬与公司的相关利润指标挂钩，管理层享受全部、部分及分组的利润提成。也就是说管理层的薪酬是以企业的利润指标来衡量的，包括每股收益（ROE）、每股盈余、资产收益率（ROA）等。这些指标从表面上看来，以管理层为代表的经营者们的利益与股东的利益达到了一致，但是实际上此种激励机制却存在极大的隐患，主要表现为以下三点：首先在于其为管理层的盈余操纵提供了便利。管理层可能通过对财务报表的篡改，虚增企业的利润，进而实现为自身牟利的企图。第二，与利润挂钩的激励机制未考虑企业全部的资本成本，以此作为衡量指标难免有失公允。第三，现金奖励机制还存在的一个重要的缺陷就是奖金存在上限。这种激励方式一般都会设定最高限额，管理者即使进一步提高了业绩，也不能获得多余的奖金激励。在这样的激励制度下，无形中限制了管理层的能力的充分发挥，长此以往将会导致管理层的不作为，进而极大影响企业的利益。（2）股权激励机制。股权激励机制也是企业常用的一种激励模式，其旨在给予公司内管理层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，并且这些经理人员有权在一定时期后（一般是任期结束后）将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让的权力。这种模式在一定程度上解决了企业的所有权与经营权分离的问题，但是长期看来并未从根本上解决该矛盾。原因在于：首先，对于中低层的管理者，他们很难关注到股价与他们业绩的相关性，因此股票股权对他们的激励作用就很有限了。此外，由于股票期权仅在企业业绩变好时对相关人员进行奖励，而当企业业绩下滑，并没有相关减持措施，这就存在只奖不惩的弊端，因而很难真正起到持续的激励作用。最后，由于管理层在离职时有权将股票卖出，若他们持有的股票市价与当初用股票期权买进时差异较大，则他们就可以赚取该部分的差价，但此差价可能并非由于企业经营业绩提升带来，而仅是由于市场原因造成的，此时管理者仍然可以获得收益，这显然对于股东来说是不公平且存在风险的做法。总体来说，股权激励机制未能充分实现薪酬激励机制的四个目标。

二、EVA薪酬激励机制的基本方法、评价与实例分析

基于以上对于我国目前薪酬激励机制的分析，我们可以总结出两点最主要的弊端：激励存在上限，打击积极性，以及利益分配的不合理。因此有必要采用新的激励机制来解决这两个问题，由此我们引入EVA薪酬激励机制。EVA在其计算方法上由于考虑了资本成本，扣除了投资者的机会成本，使其算出的利润值更能反映企业为投资者创造的收益，因而比传统的利润计算方法更合理。而基于EVA的薪酬激励机制就是在计算除企业的EVA值的基础上，来对企业的利益进行分配，其在实践过程中主要形成了两种方案：红利银行和杠杆股票期权方案。

股权分红激励方案篇6

股权激励是为了调和所有者和经营者之间的利益矛盾，使公司的经营者获取部分股权，以股东的身份参与企业决策和利润分享，同时承担风险。股权激励是公司所有者对经营者一种长期的激励制度，激励经营者为公司的长期发展做出贡献。

股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，股权激励的激励对象必须以企业战略目标为导向，一般包括：1)掌管关键管理技能的经理人；2)掌握核心技术的核心技术人员；3)能够有效构建企业内部合作理念的组织中的领头人。

股权激励方式

股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制主要体现在两个方面：获得条件＆出售条件。

股票期权：股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。

股票期权预限制性股票比较：站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。

通常在股价波动较大或者股价较低时授予，股票期权的激励程度较大；公司股价较高或股价平稳时，会偏向于采用限制性股票，以提升激励作用，股票皆能保持一定价值，无“缩水期权”现象；相比股票，期权的单位价值较小，因此同样的授予价值下，期权的授予数量会较大。

股票增值权：股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。

享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。股票增值权不能转让和用于担保，偿还债务等。每一份股票增值权与一股股票挂钩。每一份股票增值权的收益=股票市价一授予价格。其中，股票市价一般为股票增值权持有者签署行权申请书当日的前一个有效交易日的股票收市价。

股票增值权和股票期权比较：股票期权和股票增值权都是期权金融工具在企业激励中的应用，他们共同赋予激励对象一种未来的风险收益获取的权利，股票期权和股票增值权共同的获利原理均是二级市场股价和企业授予激励对象期权时约定的行权价格之间的差价。二者都具有很好的长期性和激励性，但约束性会偏弱一些。

股票期权和股票增值权的区别主要表现为以下两点：

1)股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。2)激励对象收益来源不同。股票期权采用“企业请客，市场买单”的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用“企业请客，企业买单”的方式，激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。

其他方式：业绩股票、虚拟股票、延期支付、经营者／员工持股、管理层／员工收购、帐面价值增值权等业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

股权激励公司的一般特点

股权激励主要是为了调和公司所有者和经营者之间的利益矛盾，激励经营者为公司的长期发展做出贡献一种方式。那么这就决定公司是在很大程度上对人力和技术的依赖性比较强，同时其依赖较大的技术人员或是管理人员的持股相对较少或者几乎没有，这就构成了公司实施股权激励计划的必要条件。

由于限制性股票、股票期权和股票增值权等方式对公司的未来3―5年内的业绩也是有要求的，如果要对被激励人员赋予切实的激励效果，对于公司的增长空间也提出了较高的要求，公司本身要有持续盈利的潜力，这也是股权激励公司的一般特点。

结合以上，我们总结了6个实施股权激励计划的一般特点：1)EPS相对较高；2)净利润增速相对较高；3)高管持股比例相对较少，新股或者次新股若没有做过股权激励的历史；4)非国有控股的公司做股权激励计划相对比较容易；5)对技术和人力依赖性较大的公司；6)公司质地好，财务状况稳定，但有暂缓释放业绩的迹象。

股权激励各个阶段对股价的影响

股权激励作为一种对公司管理层的激励手段，能够有效地发挥管理层和员工的工作积极性，从而提升企业经营业绩。对于实行股权激励的公司，投资者对业绩的预期会相应提高，股价也会随着投资者预期的变化而波动。在股权激励计划实施的各个阶段，股价的表现各有不同，我们希望找到其中的共性。(《见表1)

股权激励能够获得超额收益时间段

我们对于股权激励各个阶段的股价变化情况进行了统计，整个股权激励计划的重要时间点主要包括：股权激励计划预案公告，股东大会公告股权激励计划方案，股权激励实施日(授予日)，计划实施后一年(行权日)这几个时点前后的股价做了统计，发现在以下时间段，股价有超越大盘的表现。

我们统计了股权激励方案实施前后四个阶段的股价发现，发现有四个时间段存在超越大盘的收益，分别为股权激励预案公告前1―3个月，股东大会公告前一个月，股东大会公告日至授予日和授予日至实施后一年。这四段时间投资者在平均意义上可以获得超越大盘的收益，尤其是股东大会公告日之前的一个月，投资者若能提前得到消息或是捕

捉到机会，将会取得不错的收益。

第一个阶段――股权激励预案公告前后：

在股权激励预案公布前1至3个月，可以获得超越大盘的收益。由此可见，市场并不是十分有效，通常投资者都能够在公司股权激励预案之前获得消息，而在股权激励预案公布之后的几个交易日之后，该公司的股票反而不能战胜大盘。

第二个阶段――股权激励预案公告后至股权激励方案股东大会公告：

在股权激励预案公告之后股价的运动轨迹趋于正常，然而在股东大会公告前一段时间，大约三个月左右，公司会适当打压一下股价，主要是因为在公告前的20日股价水平直接决定股权激励方案的成本计算，从而影响激励效用。当股价调整到可控范围内，公司会停止打压，这个时候股价又会有一波反弹直至股东大会公告股权激励方案。而这个阶段的收益相当可观，然而要抓住这波机会却十分困难，需要投资者长期跟踪以及良好的市场感觉。

第三个阶段――股权激励方案股东大会公告至实施授予日：

在这个阶段，股价表现略超大盘。该阶段历时从一周到几个月不等，超越大盘的概率达到66％，然而获得超越大盘的收益仅为6％。

第四个阶段――股权激励实施授予日至实施后一年：

公司在实行股权激励之后的一年时间内，能够获得超越大盘的收益，由此可见股权激励在平均意义上还是有效的，虽然可能在预案公告后市场的炒作对于后期股价的上行产生压力，但是企业内部盈利能力能够在一段时间内保持较高的水平，这也是支撑股价的重要内在原因。股权激励所处市场阶段统计

我们对股权激励在各个年份发生的次数作了统计，发现股权激励发生的较集中的年份为2008年和2010年，公司喜欢在熊市或者是震荡市选择做股权激励，可以避免激励成本过高，激励的效果也会相对更好。剔除2008年单边下降的通道，总体上来说，在预案公告前的收益还是不错。(见表2)

股权激励的行业分布情况

可以看到，表2为股权激励方案的行业分布，我们采用证监会行业一级分类，其中生物医药类，信息技术类、电子、机械、房地产等行业的集中度较高，从预案公告前一个月的收益情况来看，除了传播与文化产业和纺织服装行业的收益为负，其余行业板块的均能取得一定的收益，表现较为突出是房地产业，电力，生物医药、商贸、农林牧渔等板块。

一般而言，对技术和人力依赖较大的公司比较有动力做股权激励来调和企业所有者和企业经营者之间的矛盾，在收益率方面，这些公司也能在预案公告前获得超额收益。而对于防御性行业来说，获得相对较高的收益主要原因是股权激励一般在熊市或是震荡市，市场环境偏好防御性板块。投资者还是需要关注技术和人力资源依赖性较大的公司。

(见表3)

股权激励方式的选择带来的超额收益

在激励方式的选择上，公司偏向选择股票期权，尤其在波动较大的市场。总体来看，目前仅有4个公司选择股票增值权，选择股票期权的公司数量为限制性股票的3倍。在收益率方面，没有大的区别，选择股票期权的公司在预案公告前的收益率相对较其他方式高。

股权分红激励方案篇7

【关键词】人力资本 经济增加值 收益分配 红利计划 虚拟股票期权

从传统收益分配理论来看,企业的剩余收益分配的主体是企业的财务资本(或物质资本),随着知识经济的到来,人力资本凭借其独有的“资产”特性使其参与企业剩余收益分配成为必然。科斯的交易费用理论,威廉姆森的人力资产专用性理论及詹森和麦克林的委托理论及人力资本收益理论等从各方面论述了人力资本产权的确立可以使企业效益最优。要实现人力资本对企业剩余收益的分配权,就必然有适应的分配模式和具体的计量方法。国内外学者在实践中提出了一系列人力资本参与剩余收益分配的模式,如经营者股票期权(eso)、员工持股计划(esops)、期股、股票增值权、虚拟股票等分享形式。本文在国内外研究的基础上,构建以经济增加值eva为人力资本参与分配基础的收益分配模式,以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。

1 现行人力资本参与企业收益分配主要模式评述

1.1 年薪制

年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度,并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分,主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础,与企业业绩挂钩。年薪制有两个重要作用:使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外,有利于保护出资者的利益;其次,年薪制对经营者具有激励作用,有利于企业家队伍的形成和壮大。但年薪制也存在一定的问题: 一是经营者年薪实行封顶保底的做法,使得年薪制度的激励效力大打折扣。另外,业绩指标的考核,主要进行的是纵向对比的方法,容易产生“鞭打快牛”现象;二是没有配套的长期激励措施,导致经营者行为的短期化,加之缺乏严格的考评制度,经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。

1.2 股权激励

经营者股权激励就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益和企业利益联系在一起,以激发经营者能够通过提升企业的长期效益增加自己的财富,这是一种对经营者进行长期激励的方式。股权激励具有下面的作用:股权激励有利于减少成本,使经营者成为企业股东或激发他成为企业股东;股权激励有利于减少经营者的短期行为,提高企业长期效益;股权激励使经营者获得企业不断增长的长期收益,有利于更好的留住人才,吸引优秀人才。这主要在企业创建或改变主要业务时,企业常常会授予员工股票。

1.3 股票期权

股票期权就是给予经营者在未来的一段时间内按预定的价格(行价权)购买一定数量本公司股票的权利。股票期权具有下列特点:股票期权是一种权利而非义务,股票期权只有在行权价低于当时公司股价时才有价值,股票期权是公司无偿赠与经营者的。经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说经营者股票期权的激励作用表现为:减少成本,激励经营者努力工作,使其追求长期收益。但股票期权制存在的缺陷有:从股票期权与企业经营绩效关系看, 股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业绩,而不是比较相对业绩。而没有比较相对业绩,那也就失去了对经营者的激励意义。期权制度以完备的股票市场为外部条件,股票市场存在较大的噪音,股票价格受到了许多因素的影响,其中只有一部分与企业经营者的行为有关。期权制度在资产封闭且没有市场定价的情况下难以实施。因此在股票期权的运作过程中容易产生“信息不对称”的现象,使得股票期权制度的运作绩效欠佳。

2 人力资本收益分配的基础——eva

无论是年薪制还是股权、期权激励,都只不过是收益分配的一种实现模式,模式的组合可以解决企业对经营者的成本、长短期利益、管理权大小的问题,在实际应用中对不同层次的人力资本采用不同的模式组合之前,有一个根本性的问题需要解决,即分配的计量问题。以上的分配模式的分配基础或以企业取得净利润或以企业的股价,由于有人为操纵利润和股市“噪音”,都不能公允体现人力资本的贡献价值。而美国stern steward管理咨询公司提出的经济增加值(economic value added)是剔除了所有资本成本(物质资本和人力资本)后的剩余,是基于剩余收益对公认会计原则(gaap)按对稳健会计影响的调整、防止盈余管理的发生、消除过去会计误差等目的进行调整后的产物。其计算公式如下:

经济增加值(eva)=税后净营业利润(nopat)-全部资本成本

其中税后净营业利润=(利润总额+利息费用)×(1-t)+会计调整项目,t为所得税税率;全部资本成本=税后债务资本成本+股权资本成本+会计调整项目(约当股权成本);加权平均资本成本(wacc)=债务资本和股权资本的加权平均成本。

eva作为人力资本收益分配计量基础的最大特征其一是企业扣除人力资本所有者必要资本回报(固定收入)和物质资本所有者必要回报(资本必要报酬)后可供两类资本所有者分配的剩余收益,是企业新增的价值,对人力资本所有者而言,经济增加值的有无以及经济增加值的大小体现了人力资本贡献和价值的多少。其二是人力资本的经营者和所有者的利益趋于一致,促使企业的经营者站在所有者的角度思考问题作出决策,人力资本只有凭借自身的努力不断地创造新增价值,其自身才会获得其贡献收益。

3 基于eva人力资本收益分配模式的构建

模式的构建需要在以下目标之间进行平衡:一是人力资本与物质资本的利益协同。要使人力资本获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动。二是财富杠杆效应,对人力资本的奖励要有足够大的弹性,鼓励其为企业长期工作,承担风险。三是控制股东成本,把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。主要的模式有:

3.1 eva红利计划

3.1.1 xy红利分配计划

红利=x×evat+(y×eva)(0

该计划适用于增长缓慢、步入企业生命周期衰退期的行业,如纺织工业企业尤为适合,因为这类企业在正常情况下只能获得行业平均利润,eva均值始终在0左右徘徊。该方案旨在充分调动如纺织行业这类企业中管理者的积极性,使eva大于0,并能逐年上升。对于eva值是正数的企业来说,该计划中的y值可以创造出强有力的激励效果,而公式中的x系数可以为企业提供竞争性薪酬水平。此外,该方案还充分考虑到企业为eva负值的情况下,用eva的改善量来衡量管理者的业绩,因此,就算企业处于亏损状态,但只要管理者不断降低亏损的程度,也是会受到奖励的,这对于效益不佳的企业来说无疑是具有积极意义的。但这样将使企业的激励成本大幅增加。

3.1.2 eva目标红利计划

每年应发红利的计算:红利=目标红利+y%(eva-ei);

目标红利可根据已往的eva值由人力资本与物质资本所有者谈判而定,

eva=evat-evat-1;ei为预期的eva增量,该计划的原理在于为人力资本提供无限的发挥潜力的空间,激励其超过而不是仅仅达到股东的预期。如果人力资本完成了按投资市场价值核算与资本成本一样的投资回报(预期的eva增量水平),就可以获得目标红利;而如果人力资本超额完成了上述eva增量水平,就可以获得超额收入。反之,会低于目标红利。这种依据eva增量值所计算的红利额与早期的红利计划相比,不仅提高了激励效果/成本的比率,而且扩大了红利计划的适用范围(eva值为负数的企业也可应用)。最重要的是人力资本收入的多少与对股东预期eva增量水平的完成情况紧密联系起来(超额eva增量是股东财富创造的最终衡量标准),实现了激励机制的双重目标:人力资本与股东的利益协同、高水平的财富杠杆。

该计划的实施要设立红利银行,即把当期红利计酬与红利支付分离开来。每位人力资本都拥有一个红利账户,红利收入总额被存入红利银行,红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况而不是当年应得的红利数额确定的。通常红利银行的支付规定是:如果余额为正数,则支付余额的1/3。当红利余额为负时,则不进行红利分配。如果人力资本中途离职,则其在红利银行中的余额将被核销(除非经营者是正常退休);如果今后eva下降,可以用红利库中的资金弥补损失。采用这种红利储蓄方法,人力资本所获红利上不封顶,同时承受业绩下降带来的风险,使人力资本有足够的动力站在所有者的立场上来关心企业业绩的改进。同时,通过储蓄红利将经营者的红利进行递延发放,既可以平抑红利支付的高峰和低谷,同时对于获得eva的人力资本来说着也是一付“金手拷”,因为辞职就意味着将失去红利银行中的那部分奖金。该计划适用于稳步增长的成熟行业,如交通运输、制造业、能源类企业,并适应于管理技术层的人力资本和经理人人力资本。

3.2 基于eva红利的股票期权收益分配模式

在eva红利银行制度中,人力资本eva红利中的很大比例预留在了红利银行,这剥夺了人力资本对预留红利的支配权。为促使人力资本从企业战略发展的角度去管理企业,探索出一种将股票期权的授予与eva红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础,每一个高层经理人员除了获得现金红利外,还可以获得一定数量的股票期权,得到的期权数量取决于eva红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算:

授予的股票期权数量=eva红利额×期权调节系数/股票期权行权价格

获得股权收益=(行权日的股价-股票期权行权价格)×授予的股权数量

其中,期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时还应注意,股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升,上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去人力资本因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下,人力资本才能获利,以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与eva红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法,股票期权按照基于eva衡量的业绩来授予,持有股票期权的经营者只有使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时,才能获得期权带来的收益,从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。

3.3 基于eva红利的虚拟股票期权收益分配模式

由于实施eva股票期权需要参考股票市场价格,而我国现行大多数企业并非上市企业,没有现成的股票价格可以利用,再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍,因此,在这种情况下就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法,设计出一种将eva与虚拟股票期权相结合的股权激励模式:eva虚拟股票期权。其与eva股票期权的主要区别就是:企业在授予人力资本股票期权时,只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映,人力资本并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力,只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为:每一年度在制订股权激励计划时,首先假定虚拟股票期权的基础价格为p0(可参照公允价值),以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的eva增加值而定,其增长率可设定等于eva增长率。根据此原理,假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为gi,

则:pi=pi-1×(1+gi) (i≥1)

其中,gi= evat-evat-1 / evat =eva / evat (i≥1);

授予的虚拟股票期权数量=(eva红利额×期权调节系数)/pi

获得股权收益=(行权日的股价-执行价格)×授予的股权数量

虚拟股票期权的设计采取每年发放,分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时,获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现,行权价格为授予时的虚拟股票价格,每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业,或达不到行权条件,则虚拟股票期权将被取消。eva与虚拟股票期权相结合,首先,实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖,不要求企业扩充股本实际发行股票,也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施,从而解决了股票的来源问题;其次,通过eva来安排激励制度,可以不受资本市场有效性的影响,减少市场炒作和证券市场风险;最后,由于人力资本并不实际持有股票,当符合约定的兑现条件时,人力资本所得只是按照eva计算得出的相应部分,因而绕开了流通股转让的障碍,是一种向股票期权过渡时期的理想选择。这一收益分配方式适应于经理层的人力资本。

人力资本分享企业eva收益分配模式,既体现了人力资本的贡献价值,又满足了股东权益最大化和企业的价值增长;既有短期激励的eva红利现金发放,又有中长期激励的eva股票期权;实现了在人力资本身上的剩余索取权和控制权的对应,从而获得了人力资本对企业价值最大化的自觉追求,有效降低成本,使股东价值最大化的目标得以实现。

参考文献

[1] at.埃巴.经济增加值—如何为股东创造财富[m].北京:中信出版社,2001年.

股权分红激励方案篇8

关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限

股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。

一、股权激励模式和内在机制分析

股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。

（一）股权激励模式的简要介绍

常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。

（二）股权激励的内在机制分析

公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。

二、股权激励给企业带来的优势分析

尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。

第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。

第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。

第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。

第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。

三、股权激励实施存在的障碍和风险分析

由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。

（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险

股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。

另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。

（二）股权激励中实际操作存在的问题

这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。

首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。

其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。

再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。

当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。

参考文献：

[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.

股权分红激励方案篇9

关键词：企业 中长期 激励

一、企业中长期激励的基本模式及其实施

1.企业中长期激励的基本模式。总体来看，企业中长期激励可以划分为股权性和现金型两类，其中股权型激励又包含股票期权、限制性股票、员工持股等。Wind资讯统计资料显示，2012年、2013年（截止4月19日）分别有118、49家企业公布了股权激励方案，并且这种激励模式多元化。以2013年49家企业为例，采用股票期权、限制性股票、两者混合的公司数量分别达到22、17、10家。当然，员工持股也被部分上市公司采纳，实际上，《上市公司股权激励管理办法》、《上市公司员工持股计划管理暂行办法》等政策法规为股权型激励的实施提供了政策支持。此外，从现金激励来看，包括分红权、股票增值权、虚拟股票、绩效单位等类型，《上海证券交易所上市公司现金分红指引》等政策的颁布为激励的实施提供了支持，这些激励模式在实践中也被广泛采用，如天士力采取现金激励模式展开激励等。

2.企业中长期激励的实施条件。企业实施中长期激励，必须要考虑诸多的因素，主要包括三个方面。首先，要考虑整体宏观环境，包括政策环境、市场环境等，要从政策环境中分析适合于采取何种激励模式，要从市场环境分析激励的力度等。其次，要考虑企业职工的特性，一般而言，企业核心职工更适合于利用股权激励等激励模式，而一般性的职工则可以更多地利用现金激励。

二、企业中长期激励实践中存在的问题

1.中长期激励的外部环境有待改善。首先，政策环境有待改善，虽然近年来国家相继出台了若干中长期激励政策，但由于部分政策还处于试行阶段，部分激励模式的政策尚未出台，导致部分企业特别是国有企业激励过程中缺乏法规的约束与指导，存在诸多疑虑。其次，外部氛围不浓厚。总体来看，目前我国企业对中长期激励的热情并不高，统计显示，2006-2011年，公告了股权激励计划方案上市公司为303家，仅占上市公司总数的12.9%，剔除中止计划的75家，则仅占上市公司总数的9.7%。这一比例远低于欧美发达国家，表明我国企业的中长期激励氛围并不浓厚，尚未形成中长期激励的外部氛围。

2.企业内部实施中长期激励动力不强。首先，从企业来看，由于中长期激励中的股权激励需要出让部分所有权，而现金型激励则需要支付大量的资金，在我国大部分企业还处于粗放型发展阶段，大量的家族企业尚未建立完善的公司治理结构的背景下，企业本身实施中长期激励的愿望并不强烈。其次，从激励对象来看，中长期激励一般都会制定较强的约束条件，只有帮助企业达到预定的发展目标才能使得激励政策得到实施。但由于我国资本市场不发达，股票价格约束变动较大，部分潜在激励对象更多地愿意通过年度奖金等享受待遇，而不是中长期激励待遇。

3.企业实施中长期激励的管理体系有待完善。首先，从中长期激励的方案制定来看，部分企业在方案制定过程中目标设定过高或者过低，考核条件过于宽松或者过于严厉，导致激励方案不具有可实施性。特别是，部分企业在激励对象确定过程中存在不公平不公正的现象，部分技术型骨干人才没有纳入激励范围，在企业内部引起争议，给中长期激励带来了不利影响。其次，从中长期激励的实施过程来看，部分企业过多地采取行业内部跟风态度，在激励时机的选择、激励模式的确定等行为中缺乏自身的特色。

三、推动企业中长期激励实施的对策建议

1.科学规划企业中长期激励行为。首先，企业要根据自身的发展战略、当前的人才结构确定是否具有推行中长期激励的必要性。其次，企业要细化对宏观政策、市场环境的研究，要了解国家对企业实施中长期激励的最新规定，以保障激励方案符合法律法规要求。同时，企业还要积极调研行业内部、同一地区企业中长期激励的实施情况，

2.合理制定中长期激励方案。首先，要科学确定中长期激励的实施年限，一般而言以2-3年，企业可以根据自身的目标确定。其次，要确定中长期激励的实施力度，包括实施对象范围的确定，实施激励的股票数量占全部股本的比重，通过这些比例确定激励的基本内容。再次，要明确实施的条件，即要确定绩效考核的指标，参考目标，作为实施过程中是否落实激励内容的标准。

3.强化中长期激励实施保障。首先，要成立中长期激励实施机构，企业可以利用薪酬委员会等机构制定、执行中长期激励事宜，并通过公司内部文件明确其职责。其次，要明确中长期激励方案审批流程，一般而言，在董事会授权薪酬委员会制定相应的方案后，方案还需要经过股东大会讨论通过，才能付诸于实践。再次，要注重中期考核，即要在每一个会计年度末期对考核指标进行分析，判断是否达到预期目标。

参考文献

股权分红激励方案篇10

【论文摘要】：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发 点，难以体现股权激励 的有效性。

一、 引言

股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的 目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9O％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。

二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题

伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授 予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予 日为2006年l2月28日。

1、关于行权价格

该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后 由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。

2、关于行权条件

该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算I：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。

3、关于行权安排

该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。

4、股权激励的会计处理

股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、O7年分别摊销l馏5 亿元和5．54亿元 ，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007 年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的 股票期权的行权期长达8年 ，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。 而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。

5、股权激励的有效性

股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、 l8．6％$H21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份 “对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利 益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红 。

三、结论

由此我认为，伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方，该方案更多的是从公司管理层的利益出发，而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例，通过这一股权激励方案，身价增值约两亿元! 在这场游戏中，以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。

股权激励是一把双刃剑，如果用得不好，就会成为向管理层输送利益的手段，剥夺了全体股东特别是社会公众股东的合法权益。通过伊利股份的案例可以看出，我国上市公司现今制定的股权激励计划，存在很多不足之处，需要监管部门加以引导，并尽快出台完善相应的法规政策，为股权激励创造良好的制度环境。同时，还需要上市公司完善公司内部治理机构，形成分权制衡的公司治理体系，只有这样，才能真正发挥股权激励的作用。

参考文献

[1]丁芳艳．“中国式股权激励”的三大难题．首席财务官，2006；(11)

[2]卢燕．新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[J]．华东经济管理，2009；(3)