公务员年度考核制度十篇

公务员年度考核制度篇1

（一）工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不够好，在日常工作中被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规现象2次以上的；

（二）工作责任心不够强，责任差错在2次以上并造成不良后果的；

（三）因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1．5万元以上并造成社会不良影响的；

（四）上班时间经常脱岗、串门，人际关系紧张且影响工作，经查证情况属实的；

（五）无正当理由旷工连续超过5天或一年内累计超过10天的；

（六）无正当理由多次迟到、早退，经批评教育仍不改正的；

（七）年度考核民主评议或测评一般、差票数合计达30％以上，或服务对象评议不满意度在25％以上的；

（八）平时记实考核被评为一般3次及以上的；

(九）应参加离岗培训，而无正当理由拒绝参加或参加培训补考不合格的；

（十）当年受行政警告、党内警告处分的；

（十一）其他应确定为基本称职等次的。

二、公务员有下列情况之一的，年度考核确定为不称职等次：

（一）在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

（二）在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；

（三）违反纪律煽动群众集体上访的；

（四）在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉及尊严行为，造成不良影响的；

（五）有贪污、盗窃、行贿、受贿、威胁、敲诈行为，或利用职务便利为自己及他人谋取私利的；

（六）在履行公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的。

（七）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的；

（八）工作效率低，办事拖拉、推诿，在服务承诺期内不能按时办结承办事项，被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规行为3次及以上的；

（九）因主观原因完不成本职位工作任务或达不到年度职位（岗位）目标责任制要求的；

（十）因工作责任心不强，贻误工作或行政不作为，致使本单位成为被告且败诉的；

（十一）因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失3万元以上并造成社会不良影响的；

（十二）工作责任心不强，责任差错在3次以上且造成严重不良后果的；

（十三）因打架、酗酒闹事等严重违公德，被有关部门处罚的；

（十四）参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的；

（十五）作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的；

（十六）年度考核民主评议或测评一般、差票数合计达40%以上的；

（十七）平时记实考核评为差在3次及以上的；

(十八）无正当理由旷工连续超过10天或一年内累计超过20天的；

(十九)不能完成本职工作任务或在工作中造成严重失误的；

公务员年度考核制度篇2

【关键词】公务员 考核评价机制 完善对策

我国公务员考核机制中存在的问

法律法规不适应现实要求。国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、具体，不便于操作和执行。

传统文化影响考核的准确性。现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。另外，庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

人为因素影响考核的科学性。在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

形式主义影响考核的公平性。在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

完善公务员考核评价机制的建议

建立健全相关法律制度。一是要完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。二是要加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先，要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化；其次，要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次，要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度；最后，要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

建立全方位立体考核机制。全面、科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合、个人素质与工作实绩相结合、领导评价与群众意见相结合。首先，要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次，要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后，要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。

对考核全过程进行有效监督。国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会；其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节；最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

确保考核结果真正落到实处。确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次，及时反馈考核结果，加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

公务员考核工作的完善对策

加强领导，精心组织考核工作。各省市组织、人事部门高度重视公务员考核工作，把考核工作摆在机关管理的核心地位，切实加强对考核工作的领导，指导和督促各单位建立和完善考核工作责任制和考核工作一把手负责制，切实落实领导责任。每年下发考核文件，对年度考核工作进行统一部署、统一政策、统一要求，明确考核的时间、标准、步骤和办法，要求各单位健全组织，严格制度，坚持程序，规范操作，依法考核，做到考核工作有计划，考核过程有监督，考核结束有总结。组织、人事部门要通力合作，密切配合，认真抓好考核工作的监督管理工作，定期或不定期地进行面上抽查和重点检查，保证考核工作不留死角、不搞形式、不走过场。

规范操作，提高考核工作质量。在组织考核工作过程中，注重把好个人述职关、民主测评和确定考核等次这"三关"，确保考核结果客观公正。在年度考核实施中，要求各单位将考核办法、程序、内容、评定结果"四公开"，实行"阳光操作"。要积极推行公务员平时考核制度。各级行政机关不同程度地开展了公务员平时考核工作，取得了一定成效，积累了一些经验。各级行政机关不同程度地开展了公务员平时考核工作，取得了一定成效，积累了一些经验。为坚持平时考核制度，要提高考核工作质量，建立健全平时考核制度，本着简便、合理、有效、规范的原则，积极组织实施平时考核工作。

结合实际，探索创新考核办法。德、能、勤、绩、廉是公务员考核的基本内容。但我们在开展考核的同时，应当感到，由于单位性质不同、岗位职责不同，用固定的办法、笼统的标准，很难达到考核的实效，因此对公务员考核"考什么，怎么考"应重新定位，重新思考。大胆尝试，探索创新科级领导干部实绩量化考核模式，形成了以目标管理为依托，以工作实绩为中心，以量化考核为手段的考核机制，为考核工作的进一步开展提供了丰富的实践经验。

公务员年度考核制度篇3

关键词：公务员；考核制度；管理

abstract: this article the question which exists on our country present stage official's system of examining and assessment analyzes, obtains in the inspection to present the reason which the unfair phenomenon forms, as well as ceases in the official system of examining and assessment the unfair phenomenon occurrence, should adopt countermeasure and measure. through the full text three big aspect's elaborations, the author proposed own idea, that is - - causes the official to inspect the institution is diligently complies with the historical development tendency the essential action.

key word: official; system of examining and assessment; management

前言

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。Www.133229.cOm自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

当前我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

3、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用[2]。

考核中出现不公平现象的原因

上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。

我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

3、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

4、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

应采取的对策与措施

1、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。

2、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

3、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

注释

[1] 徐颂陶.国家公务员制度教程[m].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

[2] 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[j].《地方政府管理》2001年第3期

[3] 金太军.公务员制度与政府廉政建设[j].《社会科学》1994年第12期

[4] 金太军主编.公务员制度创新与实施[m]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

参考文献

徐颂陶.国家公务员制度教程[m].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[j].《地方政府管理》2001年第3期

金太军.公务员制度与政府廉政建设[j].《社会科学》1994年第12期

金太军主编.公务员制度创新与实施[m]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日

国家公务员暂行条例[m].国务院.1993年8月

公务员年度考核制度篇4

关键词：考核制度；流于形式；原因；对策。

随着我国政治经济形势发生巨大变化，在公务员考核方面的各种问题也日益显露，其中以考核流于形式问题最为突出。因此，如何解决考核流于形式，使考核有效发挥作用，成为世界各国在行政管理中面临的一个问题。因此对我国现行公务员考核制度流于形式的研究具有重要的理论和现实意义。

一、我国现行公务员考核制度。

公务员考核是指国家各级政府机关根据管理权限，依照《公务员法》的规定，对公务员的思想道德、执行公务表现所进行的考察和评价制度。①我国现行公务员考核制度内容主要包括考核原则、考核主体和对象、考核内容、考核方法、考核程序、考核的等次及结果的使用等，在此主要介绍以下四个方面：

1．公务员考核原则。

我国公务员法第五条规定: 对公务员的管理， 坚持公开、平等、竞争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。

由此可知，我国国家公务员考核的原则主要有：a.客观公平原则；b.民主公开原则；c.竞争择优原则。

2．公务员考核的内容。

公务员考核的内容是指对公务员进行考察和评价的基本项目。 我国公务员法第三十三条规定:对于公务员的考核，依照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指个人能量的大小、履行职责的业务素质和能力。 勤，是指责任心、工作态度等方面的表现。 绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 廉，是指廉洁自律、工作作风等方面的表现。②。

3．公务员考核的方法。

为了正确评价公务员的德才表现和绩效水平，规范公务员考核流程，促进勤政廉洁，提高公务员的工作效率，为我国建设高素质的公务员队伍，对公务员考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。

4．考核等级及结果的使用。

我国公务员法把定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。不同的考核等次有不同处理方式并适用不同的结果。③。

二、我国公务员考核制度流于形式的原因。

考核流于形式，可以说是公务员考核中的最大问题。 虽然考核制度应起到检查、监督、教育等作用，发挥较好的激励作用，但在实际的调研中发现，公务员考核制度并未很好落实。

1．考核内容抽象模糊，缺乏针对性。

我国公务员的考核内容和标准较为粗糙， 考核指标概念化、笼统化，影响公务员考核的效果。 《中华人民共和国公务员法》把公务员考核内容设定为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，较为全面地对我国公务员应有的素质进行了概括， 但这五个方面的标准只是一种原则上的规定，是一种主观的表述，缺乏了具体而详实的内容，我国公务员法对考核标准只能进行定性模糊的描述， 无法进行精确的定量统计。除此之外，对公务员的考核指标对差异性的重视不够、区分度不强。考核标准没能够顾及不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员工作性质以及工作要求所存在的差异。这种考核标准的过于笼统会简化考核者的工作量并使被考核者处于一种不公正的境地，考核工作在很大程度上流于形式，难以准确真实地反映差异非凡的公务员的工作作风、工作状态和工作绩效，从而导致考核结果的失真，严重影响了公务员考核的公平性和有效性。

2．考核方法没有落实，较为简单化。

虽然公务员考核实行领导与群众相结合， 平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法?但在实际操作中却没有做到。　①群众考核形同虚设。在人治和“官本位”思想尚存在的现行政府体制中，有些单位领导家长作风严重，在考核中往往“一言定论”，其他考核者的意愿难以得到表达，长期以来没有把公务员服务对象对公务员的评议纳入到考核体系中来，没有做到领导与群众相结合。

②平时考核形同虚设。 公务员法规定:公务员的考核方法分为平时考核和定期考核。 定期考核以平时考核为基础。 考核工作的管理日常性和基础性，决定了必须注重平时考核。 由于平时考核的考核对象是公务员完成的日常的工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，考核所占用的时间长，内容较烦琐，在考核的实践操作中，许多部门在日常工作中公务员只要达到“差不多”的就行了，没有实行平时考核，没有明确平时考核与年度考核的关系，只重视年度考核而忽视平时考核，甚至不看工作好坏，一律按部门、按比例四舍五入分配优秀等次，致使公务员考核结果不准确、不真实。 此种行为使年度考评缺乏准确的客观依据，降低考评的“效度”与“信度”。

③定量考核使用偏少。虽然公务员考核强调应采取定性和定量相结合的方法，但在实际操作中，许多考核标准本身难以量化执行，像工作的质量、效益和贡献，只能凭经验或主观印象来进行测评；而许多本来可以量化的标准，由于人为的因素或者技术水平的限制，也难以量化执行。

④此外，领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的考核方法?通常情况下只能解决正常考核，而在实践中，确实更有实际意义的特殊事项考核的存在致使上述方式难以应付，如录用考核、调任考核、晋升考核、任期考核、专项特殊考核。

3．考核结果等次偏少、反馈不足国家虽对公务员考核结果的等次及结果的使用有明确的规定，但在实际操作中仍存在一些问题，这些问题在一定程度上解释了我国公务员考核制度为什么会流于形式。

①考核结果等次偏少。 先前《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》 均规定了公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次，后来版布的公务员法将其改进为四个等次。但从理论和各地方、各部门的公务员考核工作实践来看，考核等次还是偏少，不能满足实际需要，不适用于现实中的任何情况。

⑤研究证明:被评为优秀的人数不足总人数的 15%，而真正不称职的也是极少数，所以绝大多数人都集中在“称职”这一水平上。 而且，这几个等次之间的界限不明显，定位也较为模糊，也没有具体的指标来衡量。

②考核结果反馈不足。 在我国公务员绩效考核的实例中，也许是由于考核者故意暗箱操作，也许是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使得考核者主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者。 考核结束后，就把考核结果束之高阁，不及时地与被考核人员进行沟通。 即便考核者把结果告知被考核者，也只停留在单纯的结果上，并没有对于考核项目的细枝末节向被考核者阐述，使得被考核者不知道哪些项目做得不够到位，需要进行改进措施，这没能对公务员起到激励鞭策的作用，影响其工作积极性，甚至对公务员考核制度产生怀疑。⑥.

三、解决我国公务员考核制度流于形式问题的对策。

考核是公务员管理中的重要环节，居于人事管理制度的中枢地位。目前，考核流于形式，可以说是我国公务员考核中的最大问题。 针对我国现行公务员考核制度流于形式问题，我认为当前应着重从以下几个方面改革和完善现行的公务员考核制度，进一步加大公务员考核工作的力度。

1．在考核内容上 ，确立科学合理的适合我国国情的公务员考核标准体系。

首先，要完善现行的职位分类制度，制定明确的职位说明书，健全岗位责任制，使岗位职责履行情况和工作目标的实现情况成为考核标准制定的直接依据，为公务员考核提供科学依据。

其次，增强现行考核标准的针对性，实施分类考评。 “管理是针对特定对象的管理，管理对象不同，管理方法也应有所不同。”⑦。

在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。 改变过去一概用一个共性而简单的指标来评价的做法，实现考核指标的科学化。

最后，考核标准要尽可能指标化、数量化。对于容易量化的指标例如勤、绩等方面，可以将具体的考核项目明确分值和权重，对于不易量化的指标也可以划分为若干等级，统一制度相应的适合的评分标准，逐步建立起定量分析和定性分析相结合的绩效考核指标体系。

2．考核方法上，确保三种结合考核方法落到实处。

考核方法的科学适用与否直接关系考核结果的真实性、公平性和有效性。 公务员绩效考核很难精确拿捏，但是为了能较准确地反映被考核者的实际情况， 并尽可能减少人为因素的制约，应该灵活运用多种考核方法。 在考核方法的选择上，要坚持以下原则：

一是领导考核与群众考核相结合。在公务员考核中既要体现行政首长负责制，从宏观上提高考核效率，又要兼顾走群众路线，进行多层次、多视角的考察，重视群众考评，克服考核中的“家长制”风气，考核过程透明公开，可采用引入百姓测评绩效考核机制，并将测评结果以适当权重计入总分。

二是平时考核与定期考核相结合。要重视公务员队伍的日常工作作风、工作态度和工作绩效，在平时考核的基础上，再进行定期考核，为最后的年度考核提供依据，真正做到考之有据。

三是定性考核和定量考核相结合。 要根据部门与岗位实际，把考核内容分解为若干不同的要素， 通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标设定一个适当的分值和权重。 最后根据被考核者平时的表现，经上级评定，综合测评，得出最终的考核结果。

这种相对公平公正的考核方式能够更加准确精细的体现出公务员的政绩。

3．考核结果上，调整考核等次，重视反馈环节。

要解决当前我国公务员考核制度流于形式这一问题，必须在考核结果方面做到以下几点：

首先，调整考核结果的等次。 由于我国公务员考核等次只分为优秀、称职、基本称职和不称职四种，在考核工作实践中称职等次比例过大等问题，使考核有失公正。所以，我们应借鉴外国的公务员考核经验，适当增加公务员考核结果的等次，如德国公务员考核的等级和标准分特优、优、良、一般、及格、不及格和差七个等次，且每个等次对工作完成情况都有相应表述。⑧。

如下图：

德国公务员考核的等级和标准⑨。

其次，重视考核结果的反馈。 反馈考核结果也是考核的一个重要环节。 将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以并促使其改进，能够使被考核者充分认识到自己的工作绩效和工作方式，并发现工作中某些考核项目的不足。 通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用，及时指出不足，能够使得整个公务员队伍在正确的道路上不断前行。 同时，就被考核者的要求、建议与新的工作计划的制定等问题与被考核者进行广泛的沟通。 注释：

①马建川，翟校义．公共行政原理[M]．郑州:河南人民出版社，2002：216。

②参见:《公务员考核规定(试行)的通知》，中组发，[20072 号。

③参见:2007 年 l 月 4 日版发的《公务员考试规定(试行)》，第十六条至二十条。

④钱再见．公务员制度创新与实施[M]．广州:广东人民出版社，2004：96。

⑤二 00 七年一月四 11 中共中央组织部和人事部共同印发的《公务员考核规定(试行)))第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之 1 五以内，最多不超过百分之止二十。

⑥秦晓蕾，王强．国家公务员绩效考核指标体系实证研究[J]．南京社会科学，2006,7。

⑦林戈主编．公务员法认法研究[M]．北京:中国人事出版社，2006：32。

⑧黄卫平，谭功荣．公务员制度比较[M]．北京:中央编译出版社，2002： 124。

⑨谭融． 公共部门人力资源管理 [M]． 天津: 天津大学出版社，2003：134。

参考文献：

[1]黄卫平，谭功荣．公务员制度比较[M]．北京:中央编译出版社，2002：124．[2]钱再见．公务员制度创新与实施[M]．广州:广东人民出版社 ，2004： 96．[3]金太军．公务员制度创新与实施[M]．广州 ：广东人民出版社 ，2002:199-200.

[4]中华人民共和国公务员法[M]．北京：中国法制出版社，2005：32-53.

[5]任晓．中国行政改革[M]．杭州:浙江人民出版社 ，1998:89-90.

[6]施雪华主编，政治科学管理[M]．广州:中山大学出版社，2003:448．

[7]谭融．公共部门人力资源管理 [M]． 天津 : 天津大学出版社 ，2003:123-135．

[8]马建川 ，翟校义．公共行政原理[M]．郑州:河南人民出版社,2002:216．

[9]林戈主编．公务员立法研究[M]．北京:中国人事出版社，2006:89-98．

[10]罗永新.实施机关目标管理绩效考评是提高公务员考核工作质量的有效途径[J].改革研究,2006,3:65．

[11]祝建兵，王春光.论公务员考核制度改革[J].江西行政学院学报，2003，2：23．

[12]陆璐．问题与改进，我国公共部门人力资源绩效考核分析[J]．广东教育学院学报，2005，4:76.

[13]唐润中等, 对公务员考核机制的几点思考 [J]． 人事人才 ，2005,5:12-13．

[14]陌庄垂生．国家公务员制度的竞争机制[J]．地方政府管理 ，2001,5(3):100-110．

公务员年度考核制度篇5

 

关键词：国家公务员  考核    管理  制度  制度化

 

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

 

当前我国公务员考核中的问题

 

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用[2]。

3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

 

考核中出现不公平现象的原因

 

上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。

我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

3、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

4、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

 

应采取的对策与措施

 

1、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

 

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【注释】

[1] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

[2] 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

[3] 金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期

[4] 金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

 

【参考书目】

     徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

     庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

     金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期

     金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

     江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日

     国家公务员暂行条例[M].国务院.1993年8月

公务员年度考核制度篇6

关键词：公务员 绩效管理 现状

一、公务员绩效考核含义及相关内容

1.公务员绩效考核含义

公务员是指专门为国家行政机关以及其所属各级国家行政机关的公务人员，公务员绩效考核是指国家行政机关按照相关的上下隶属关系与人员管理权限，按照我国公务员法规中的相关规定，对各级行政机关的公务员进行全面的考察与评价。在现行的公务员绩效考核办法中，一般是本机关组织部门对机关公务员进行思想和职能两个方面的绩效考察与工作评价，考察与评价方式主要以定期与不定期两种方式进行，考察与评价结果作为对公务员一个阶段奖励、惩处、培训、调整以、级别、辞退以及待遇的主要依据。因此，需要对公务员绩效考核机制进行严格地划分，要进一步根据有关法律法规的界定，对考核目标、要求、标准、程序以及方法等进行完善。

2.目前公务员绩效管理现状

我国现行《公务员法》规定，我国公务员绩效考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，考核重点包括工作任务与工作目标的完成。其中，对“德”的考核要求包括公务员在日常的工作中的道德思想品质，要有积极向上的思想素质，要具有正确的政治态度，对法律法规、社会与职业道德等都要有充分的认知。对“能”的考核要求包括公务员具体的业务工作能力、管理能力、创新能力以及专业学习能力等。对“勤”的考核要求包括公务员在端正工作态度的同时，积极履行工作职责，完成工作任务的具体数量以及相应贡献。对“廉”的考核要求包括公务员需履行与遵守廉政建设的有关规定，加强公务员队伍廉政建设，做到对腐败现象的零容忍。

二、目前公务员绩效考核主要存在的问题

1.缺乏专门的考核机构

早在上个世纪九十年代我国行政体制改革之初，公务员绩效考核工作就在全面开始推广，但一直到2006年《公务员法》的颁布，公务员绩效考核的要求才被正式成为我国的一项法规。然而，目前公务员绩效考核体制存在的问题中，缺乏专门的考核机构是其存在的关键性问题。没有专门的考核机构，就无法科学地进行组织实施与日常管理，各级机关内部的考核形式拘泥于内部机关之间复杂的人员关系，在考核结果容易出现重于形式、轻于结果现象的出现。虽然我国行政体制改革在公务员管理方面进行了较大的突破，从中央到地方，公务员管理部门占据着主导地位，但管理部门的职权限定中并未涉及专门的绩效考核问题，这就在很大程度上限制了公务员绩效考核管理职能的发挥。

2.考核指标体系不合理

目前，公务员绩效考核指标体系设计的不合理主要表现在如下两个方面：第一方面为考核指标过于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公务员绩效考核主要内容，表面上设计德、能、廉等多个方面，但有部分考核内容过于宏观、过于抽象，缺乏具体的可操作性，特别是在思想考核方面。第二方面为绩效考核指标缺乏相应的针对性，以公务员个人而言，单位、部门、级别的不同绩效的要求显然存在不同，其绩效评价标准显然需要具有一定的针对性。例如以正科级为例，一个市区级别的政府直属机关局长或市区级机关处长和党委书记，在行政级别上或许都是正科级，但其工作内容和工作性质上却有着很大的区别。同样的，一个单位内部也存在着行政级别相同但工作特点却有着很大差异的工作。因此，在公务员绩效评价体系中体现出一定的差异性就显得非常有必要。由于考核指标的不合理，造成具体的操作中难以进行高效运作，并且对公务员自身的工作评价也存在一定的弊端。

3.考核的方式较为滞后

公务员绩效考核方式所采用的方法要以有利于提高公务员绩效考核结果的客观性与有效性为主，不能过于拘泥于考核形式，这样就会失去最终考核的意义。虽然公务员法中规定公务员绩效考核方式分为定期考核和不定期考核两种方式，定期考核需要以平时的考核为基础。但是，由于在具体的操作过程中缺乏有效的监督，目前公务员考核主要以定期年终考核为主，且在考核方式上过于单一，往往以自我总结与投票测评等方式，这种方式表面上较为公平，实际上人为可操作性空间较大，缺乏很强的制度性，造成真正干实事的公务员难以在绩效考核中脱颖而出。

三、完善公务员绩效考核的主要对策措施

1.设立专门的公务员绩效考核机构

公务员绩效考核部门的设立有利于具体制度的实施，有利于对绩效考核指标的确定与管理，各级公务员绩效考核应当在工作上对考核机构负责，在制度上对国家相关法律法规负责。西方部分发达国家在这一方面取得的效果较好，以英国为例，政府不仅在内阁及各部设立公务员绩效考核委员会，专门定期负责绩效工作，并长期监督高层政府机关公务员工作实况。地方政府与部门设立评审制度，以部门最高负责人、实际执行人、工会组成人员以及被服务的第三方人员组成相对固定的考核机构进行绩效考核。这一绩效考核机制具有很强的民主性，囊括了部门、执行、工会以及公务员四个方面的意见，在制度上具有很强的参考性。

在这方面，我们可以借鉴国外先进的经验，各级部门根据自身的特点，设置由不同人员组成的绩效考核领导小组，在具体的设置环节中，要进一步发扬民主风格，增加非领导性公务员的参与力度，确保绩效考核的透明性与公开性。此外，专门的公务员绩效考核机构还要进一步摒除临时性的特点，在体系建设上要坚持以制度化运作目标为主要途径，不断增强考核机构的合理性。

2.不断加强考核指标体系架构建设

考核指标体系作为公务员绩效考核中的核心内容，同样也是完善的重点性环节。不断加强考核指标体系架构建设需要从非量化指标操作与细化指标操作两个方面进行，非量化指标在操作上具有很大的难度，细化指标操作具有一定的合理性但操作流程较为复杂。根据目前公务员绩效考核的具体应用要求以及当前在考核指标体系机构方面存在的问题，不断加强考核指标体系架构建设需要遵循以下五项原则：第一要以客观性原则为体系架构基准，所采用的绩效考核指标要以符合大多数公务员为主，尽量以工作数量、工作实绩等一些事实性指标来确保考核指标的客观性。第二要遵循全面与重点相互结合的原则，全面性难以代表公务员的综合水平，而考虑全面性的同时对考核指标的重点性问题进行考量可以有效地反映出公务员实际的工作情况与工作成绩，这一方式具有较强的设定基础。第三要遵循定量指标优先的原则，为了使考核结果更加具有科学性，这就需要以事实为依据，而定量指标就是以事实为依据的重要手段。定量指标可以真实地反映出公务员的实际能力，在一定程度上排除了主观因素的干预。第四要遵循不同岗位设立不同指标的原则，目前公务员绩效考核指标体系过于笼统，要加强指标的针对性考核，对同一级别不同岗位的人员进行有针对性的考核方法。第五要遵循繁简结合的原则，考核指标不应过于复杂，指标设定应当以简单、易操作为主，但这不是指考核指标的简单，简单是指操作性，不能一味地追求简单化，也不能刻意地追求复杂化。

3.注重采取多种民主途径考核方式

西方一些发达国家早在上个世纪八十年代开始就摒弃年度考核和民主评议等传统的人事考核方式，即便一些国家仍然在使用年终考核方式，但也不使用民主评议方式。前文提到，由于民主评议方式与年终考核方式存在种种弊端，不能客观反映出公务员的工作与绩效客观事实。因此，要采取有效措施对这一问题进行完善，具体的对策包括：可以进一步淡化年终考核，在年终考核中取消民主评议，在考核中增强平时考核的重要性，以单位绩效考核机构与人事部门共同负责，考核包括考勤与考绩两个方面，考勤内容包括迟到、请假、旷工等日常办公规则，考绩内容包括工作实际情况、工作效果以及工作效能等。注重采取多种民主途径的考核方式需要在原有考核的基础上，进一步拓宽考核途径，更加注重平时考核项目。

平时考核主要包括事实记录与目标考核两种方法，其中，对工作情况和成绩可以进行事实记录。例如：某地区尝试在公务员绩效考核中建立起公务员工作情况记录表，以姓名、部门、时间、负责人签字等作为考核对象信息，内容包括时间、工作内容简述、效果、重要程度、是否本职工作以及备注等，所取得的实际应用效果较好。如果说事实考核时平时考核制度的基础方法，那么，目标考核法就是平时考核制度核心，目标考核法大致的操作以时间、政府部门、公务员个人以及考核部门四项内容为主，在时间跨度上分为年初、年终、年末三个阶段，公务员个人包括根据部门目标、岗位职责等，考核内容包括年初为备档、年中为对照检查个人绩效、年末为继续对照检查个人绩效，并得出相应的考核结论。

四、小结

本文通过对公务员绩效考核中的问题及对策分析的研究，从其主要存在问题入手，提出多种完善性措施。值得一提的是，公务员绩效考核制度一定要注意考核的时限，所制定的考核时限不应过长，这样会导致考核效果的滞后。并且，由于目前经济迅速发展，各级机关公务员面临的工作诱惑进一步加大，各种隐性公务违纪事件时有发生。这就要求公务员绩效考核制度要从时限与方法两个方面入手，不断推陈出新，要坚持以考察与评价两个方面为基准，从根本上发现问题，从而解决绩效考核机制中存在的难点性问题。

参考文献

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[2]王悠.职位分类视角下我国公务员激励机制研究――以深圳市公务员职位分类为例[D].浙江工商大学，2015

[3]嵇盛艳.我国公务员绩效考核指标体系和方法体系问题研究――从中外对比的角度[D].南昌大学，2010

公务员年度考核制度篇7

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。

2.考核程序没有得到足够重视

在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。

3.考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的：“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

4.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。

2.建立健全国家公务员考核各项制度

健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

3.确保国家公务员考核结果真正落到实处

确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

公务员年度考核制度篇8

二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因

1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索

多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。

3.开展公务员工作绩效考核的积极作用

各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。

一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状

1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况

自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。

2.各级机关在开展公务员考核

被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。

2.绩效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。

3.考核的激励功能未能充分发挥

虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。

三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议

1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性

建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。

2.加强绩效考核机制建设

建立和完善公务员绩效考核制度，使绩效考核成为绩效管理的重要环节，避免以“考”代“管”和为“考”而“考”，逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导，避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上，尽可能量化平时考核评价结果，并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果，真正反映公务员年度工作绩效，使年度考核结果随意性能够得到有效控制，从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通，还可以使公务员及时改进并提高工作绩效，对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员，也可以增强心理承受能力，减少了年度绩效评价结果反馈的难度，从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台，尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主，兼顾协作岗位和服务对象的评价意见，体现分级分类考核。

公务员年度考核制度篇9

[关键词]公务员；退出机制；社会保障

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.121

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-0-02

1 我国公务员退出机制的研究背景及意义

我国的公务员制度于1993年10月1日施行至今，不断得到完善和发展，公务员制度的公平性和公正性也得到体现。随着公务员的不断扩招，公务员录用机制也逐渐完善。在国家公务员考试考中，各职位的竞争比例也在不断扩大。据统计，2009年国家公务员考试录取率为1.75%，各职位平均竞争比例为73∶1，最高达

4 723∶1。在2015年国家公务员考试中，一共提供15 659个职位，计划招录27 817人。职位数和计划招录人数，分别比去年增加了16%和25%，均创历史新高。但是，据原人事部统计，在我国公务员辞退制度施行的8年间，全国统计共有19 374名不合格公务员被辞退，平均每年的公务员辞退人数为2 421人，以全国总数800万计算，我国公务员的年均辞退率只有0.03%。由此看出，在公务员人员不断扩招、公务员队伍不断壮大的同时，公务员退出机制显得后劲不足。例如：许多地方出现公务员“能进不能出”的现象，使公务员职能结构、公务员队伍素质、公务员工作效率等出现严重问题，严重影响公务员制度整体的正常运转。同时，由于公务员工作相对安稳，工作内容相对简单，从而出现了公务人员懒政、吃空饷的现象，甚至出现到了退出年龄不愿意退出公务员队伍的情况。因此，对公务员退出机制存在的问题进行归纳以及提出相应的对策分析显得尤为重要。

本文从我国公务员制度的整体出发，着重分析我国的公务员退出机制中存在的问题，借鉴其相关方法，以完善我国的公务员退出机制。

2 公务员退出方式

公务员退出，是指基于法定的事由，按照法定的条件方式和程序，有公务员主动或行政机关依照职权终止公务员与其之间行政职务关系的行为。公务员退出机制是公务员退出的形式、条件、程序等法规及有关配套制度的总和。公务员退出方式包括：辞退、辞职、开除和退休。

3 我国公务员推出机制存在的问题

3.1 缺乏退出后的社会保障

我国的公务员保障制度基本上沿用的是早期的保障机制，即计划经济体制。这种体制的优势在于保障公务员的整体利益，以国家的形式保障公务员的基本福利。随着改革开放的不断深入，竞争机制被引入公务员机制，各项工作效率也随之提高，传统的国家保障已经不能够确实地保障公务员的基本利益。其体制的弊端也不断凸显，比如：体制机动性差，与社会保障脱节等。传统的国家保障是体制内的保障，与退出后的保障脱节，不能够与社会保障相连接。这就使公务员不敢退出，以免影响在职的社会保障。

3.2 考核流于形式

在公务员的考核中，考核的基本方式主要是内部考核和外部考核。在内部考核中，对公务员的德、能、勤、绩、廉的考核标准过于笼统，缺乏统一和细化的标准。同时，公务员内部考核的内容缺乏针对性，对具体考核方法、考核标准、考核步骤没有明确的针对性，公务员的考核方式过于雷同，缺乏改变和创新。在外部考核中，主要是缺乏公众的监督与参与。由于公务员的工作职能相对单一，考核标准也不易制定和实施，而且政府工作透明度不高，使公众难以了解到公务员的工作内容和工作性质，降低了公众参与度。在公务员内部考核流于形式，外部考核不健全的形式下，公务员的内部淘汰就显得不明显了。

3.3 内部淘汰方式不明显

在公务员的淘汰上，淘汰方式主要有辞职、辞退、开除与退休四种方式。但是在公务员内部，这些淘汰方式没有得到很好的体现。以绩效考核为前提的淘汰就没有得到很好的贯彻执行，绩效考核虚拟化、淘汰方式人情化。在公务员的内部淘汰中，淘汰方式内容不具体，存在领导权威决定，人情世故的现象。

3.4 缺乏有效的监督方法

在我国，公务员的监督方式主要是自上而下或者平级监督方式。自上而下的监督方式不能反映基本公务员的情况，存在领导操控的弊病，个人权威性大。同时，这种监督方式对领导的监控力度不足，容易导致领导，中饱私囊的情况。而平级监督虽然可以减少纵向的评价，但是平级之间由于社会关系的影响，会出现监督有失偏颇的现象，或者平级之间为了达到共同的目的，相互包庇，违法乱纪，进行刻意隐瞒，维护共同利益。所以，公务员目前采用的这两种方式很明显存在一定的问题：第一，监督方式不到位；第二，监督方法失灵；第三，缺乏群众监督。

在公务员监督体制内，主要分为内部监督和外部监督。在公务员的内部监督中，监督方法、监督制度、监督人员都不透明，没有明确的监督责任人。在内部监督中，监督人员是否按照规章制度进行监督，是否能够做到公平公正公开，如何避免监督人员受贿，如何使监督规章制度化等，这些都是内部监督必须面对也是必须解决的问题。同样，在外部监督中，如何保障监督人的权益，如何保证监督人不受到侵害，如何拓宽监督渠道都是问题所在，这些问题都是公务员退出机制所必须面临的。

4 我国公务员退出机制存在问题的原因

4.1 对于退出后的社会保障重视程度不够

在目前，公务员的录取系统比较完备，而公务员的退出系统却相对比较薄弱。当大批的公务员进入公务员系统，公务员的退出就必须被提上日程。在我国的公务员退出机制上首先存在的问题就是没有完备的社会保障系统。对公务员退出后的保障没有足够的重视。

4.2 传统思想根深蒂固

我国的公务员制度最早可以追溯到隋朝大业元年（605年），也就是科举制开始施行的时候。科举是通过考试选拔官吏，由于采用分科取士的办法，具有分科考试取士权归于中央所有、允许自由报考和主要以成绩定取舍3个显著的特点。那时候的科举和现在的公务员考试异曲同工。这样的科举取士的制度延续了近1 300年，导致取士观念比较浓厚。我国传统等级士、农、工、商思想的影响，对于加官进爵、金榜题名有浓厚的情感追求。在进入公务员系统后，很少会有辞职现象的发生，出现了宁可不干，也不多干的局面。只为留在公务员系统，争取加官进爵的机会。

4.3 公务员退出淘汰环节过于薄弱

公务员的四种淘汰方式，除了正常的辞职和退休，其他的退出方式贯彻执行较少。在公务员体制中，由于工作性质的单一性，导则了公务员队伍里淘汰机制作用不明显，绩效测评体系不明确。同时，公务员队伍相对于企事业单位来说，工作强度较小、工作节奏缓慢，就导致了公务员中竞争机制和激励机制效用不明显。就容易出现公务员纪律松散、工作效率低、工作态度差与办事能力弱的情况。在公务员的淘汰环节上，缺乏监督、缺乏执行、缺乏效率。

4.4 监督渠道不透明且过于单一

在公务员监督中，监督不透明主要存在于内部监督，渠道过于单一主要存在外部监督。在内部监督中，监督制度、监督方式、监督人员都未能公开，具体的细则是否实施到位，都影响了监督制度的透明度。而外部监督，在实际中起到作用的是非常小的，一方面是由于与自身的利益相关性小，无社会上的人员愿意监督，另一方面如何选取监督人员也是十分重要的问题。

5 解决我国公务员退出机制问题的对策

5.1 建立健全公务员退出保障制度

首先，需要在制度上规定公务员在职的保障和退出后的社会保障相融合，保证公务员社会保障的统一性。其次，要建立公务员退出后的再就业机制，如制度保障、优惠政策等，以加强退出后与社会接轨的连贯性，更好地实现再就业。最后，实现退出后保障的法制化、制度化、政策化。在建立健全公务员退出保障机制的前提下，鼓励公务员退出系统，以优化公务员队伍。

5.2 着眼于公务员考核政策建设

在对公务员进行考核时，要引入公司制的考核，认真学习新公共管理理论，将企业的竞争方式和运行方式运用于公务员系统，以绩效和日常作为基本的考核点，将一年一次的考核变为一年两次，同时，所有考核内容具体化、制度化，所有考核均以打分制进行。要具体考核公务员的知识能力、工作态度、是非判断、创造力、责任心及个人道德水平等方面，从公务员的整体素质上进行考核。最重要的是公务员的领导要支持考核政策建设，要重视考核所带来的积极影响，加大对考核政策的建设力度。

5.3 建立透明的监督体系并拓宽监督渠道

在公务员退出机制建设中，要把公务员的监督体系单独列为一项进行讨论和政策制定。在监督方式上，要采用自下而上、自上而下和平级监督相结合的方式，要保证基础公务员的监督意愿可以得到很好的表达，也要使上层对基层公务员的监督到位。在监督政策上，要使政策法制化、有序化、规范化，要保证政策的延续性，使监督能够行之有效。在监督渠道上，要坚持内部监督和外部监督相结合的方法，同时，充分利用网络优势，进行网上匿名监督、设立举报日、奖励举报人、设置举报热线等，并及时处理。

公务员年度考核制度篇10

关键词：新形势；公务员考核规定；考核设计；考核技术操作；改革

公务员考核是各级党委和政府机关依照《公务员考核规定》及部门规章，按照一定的考核内容、程序及方法，对每一个公务员的工作变现、品德、工作绩效等情况实施一种科学、合理的评估，并以此对公务员的晋身、奖惩、职位及工资福利等进行调整，是国家对公务员管理的一部分，也是一项必备的制度。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

我国自古就对公务员（官员）有着比较长久的考核机制，秦汉的“上计制度”、“监察制度”，隋唐的“四善”、“二十七最”，两宋的“考课法”、“磨勘法”，明清的“京察”、“大计”，虽然考核机关、考核方法及考核内容有所差别，但基本上沿袭着德绩结合的功绩制度，仅局限于有品秩的官员，缺乏对基层官员的考核。

新中国成立之后，我国公务员考核制度进入一个新的起点，但成熟的公务员考核制度成型时间尚短，在面对新形势的变化，仍存在一个不完善、不规范之处。尤其党的十加大对行政体制的改革，对基层政务有着更高的要求，这就让我国的公务员考核制度所暴露的问题亟需解决。

（一）公务员绩效考核设计方面的问题及原因分析

绩效考核内容和标准繁杂，不易操作。《公务员考核规定（试行）》的第四条对考核内容进行了限定：公务员的德、能、勤、绩、廉，考核的重点内容为工作实绩。分析一下，考核内容和标准繁杂，高度概括，理论上存在模糊空间，这在实际运作中就缺乏可操作性、不易量化等。具体问题显现如下：第一，考核内容缺乏可操作性。由于无法量化公务员的考核内容和标准，没有一个统一的计算公式，不可避免出现人情成分，依据考核官员的情感喜恶、主管感受等方面进行评价，自然失去客观性、科学性与公正性。第二，公务员因素。公务员服务于不同部门，所任职位不同，其工作性质和工作责任就有所不同，当然考核的内容和标准就有所不同，如果仍以模糊的“德、能、勤、绩、廉”来评价，自然会引起不公，很难满足不同公务员的职位、工资、奖惩的调整依据。第三，欠缺综合考虑。我国东西部经济发展条件相差很大，在国家开展西部大开发的发展战略下，正是急需大量建设祖国边疆的公务人才，由于缺少这方面的科学统一的标准，各省市制定自己的奖惩措施，难以形成一个内地省份支援西部省份建设的公平、客观的局面。

公务员绩效考核监督机制不健全。在每年公务员绩效考核结果来看，许多政府机关单位只注重结果，缺少有力的监督和复查程序。绩效考核的公正性、结果，完全于本单位领导决定，这就让绩效考核失去了其真实目的，为此，许多基层公务员将主要工作精力放在领导喜好上，走一些不合程序、灰色的空间，使得机关部门弥漫着一种官僚作风。由于缺少强有力的公务员绩效考核的监督机制，考核的结果自然会出现弄虚作假的现象，如吃15年空饷”的副县长王辉、华容县28岁女副县长等被社会非议的官员升迁案例，已经为我国公务员绩效考核监督机制的公正性、权威性敲响了警钟。

（二）公务员绩效考核技术操作方面

注重结果，不注重平时的表现。我国《公务员考核规定（试行）》在第五条中详细规定，将公务员考核划分为平时考核和定期考核，定期考核将以平时考核作为考核的基础。但在实际公务员考核环节上，平时考核很少严格实施，也不会与定期考核挂钩，仅凭与领导关系好坏、年度工作结果作为评价的标准。由于平时考核机制的偏废，造成公务员平时工作的问题难以及时、有效的发现，所出现的问题自然影响公务员的正常工作；另一方面，单位无法将好的工作方法在单位推广应用，很难提高公务员整体的工作效率，也就缺乏有效的鞭策、纠偏的机能。

缺少群众参与。公务员服务的对象为广大人民，对此，在对其绩效考核时应当关注民众对其评价。但在实际运作中，公务员的工作很少与民众开展互动，许多单位领导也不注重群众意见，部分单位则采取样子工程，请一些无关民众考核，并不能够起到实际成效，这样就形成人际关系的考核机制，难以起到实际作用。在这一情形下，不仅无法形成客观、准确的公务员绩效考核机制，也阻塞了民众与公务员良性互动的渠道，极不利于公务员工作的开展。

在技术操作层面上，公务员绩效考核存在许多问题，如考核次数偏少、组织绩效没有与考核机制挂钩、考核程序流于形式、考核知识缺失、从中效应严重等，这些问题已经严重阻碍了公务绩效考核制度的健康运转，对此，需要针对以上问题，采取切实有效的解决措施。

二、完善我国公务员绩效考核机制的对策

（一）完善政府行政管理机制

公务员绩效考核机制的构建与完善，离不开我国公务员相关的法制的建设，目前，我国公务员管理法的效力层次较低，并且杂乱无章，体系混乱，相较于美国而言，他有一套完整的专利权的法律体系，这就引发笔者的深思，为此，必须构建有效地绩效考核管理体制。我国的公务员绩效考核一直存在不透明、程序繁琐的问题，若对公务员绩效考核体制进行一些良性的改进，将公务员的工作能力、论文以及获奖情况作为公务员绩效考核工作中的最主要的目标，并把它作为公务员升迁发展的资本，减少官僚上的阻力，把他们的平时绩效紧密的与定期绩效联系在一起，以求获得最后考核评价的效应。

同时我国人大应当加大相关立法，以法律的形式明确公务员绩效考核的制度，提升其法律位阶，这样以法治代替人治的考核，这关系到广大基层公务员从事工作的积极性以及社会好评的关键性因素。这样就可以为依法行政提供较好的制度保障，各级行政机关和工作人员也会在法律的约束下，按照规定的职权和程序进行，真正做到依法决策、依法行政、依法管理，为公务员绩效考核树立一个切实的良好法制环境。

（二）引入社会责任于绩效考核

利益相关者理论认为，社会责任与工作绩效呈正相关。在市场经济环境下，每一个政府行为或企业活动，其内容、程序将指向或者偏离，不在是一个简单的个体，政府的社会责任应是政府机关的最高追求。政府行为所涉及或产生的各种社会关系也非常显而易见，兼顾企业、用户、员工、社区、环境等方面的利益。为此，将公务员的绩效围绕利益相关者均衡展开，不仅推动民众、社会的广泛参与政府评价活动，还能够他们的利益，真正实现官民鱼水情。

在这一大的背景下，还拓宽考核结果使用渠道，提高了公务员考核的激励作用。将社会责任引起考核内容，就是要求其能够真正影响到公务员的考核结果，并将其作为一个公务员级别、工资、奖励等方面的一个参考依据，并将其落在实处。透过以上考核结果的应用，充分调动了公务员的主动性，也提高了公务员的社会责任感，提升整个公务员团队的运作效率等。

（三）量化绩效考核机制

先前的绩效考核一直存在重性、不重量的现象。客观、科学的考核机制，是以量化为形式展现出来的，在实际公务员考核机制中，将考核的内容转化为重性，也重量。这样在实际操作中，公务员管理局应当结合不同级别、不同部门、不同地区的公务员，制定一个科学、合理的量化公式，在公务员绩效考核中，容易操作。同时将其设定一个参数，由各部门领导依据本单位自身情况，构建自己的考核机制，在落实科学、全面化上的要求，对绩效考核就进行全面的考核。在这一情形下，许多基层公务员就像吃了一颗准心丸，有着这一个衡量的尺度，自然提高了公务员的工作积极性，也增强了他们积极为人民服务的使命感。

通过上述几方面的分析可见，公务员绩效考核不仅有利于维护各利益相关者的利益和社会公共利益，促进国家长治久安，而且也有助增强基层公务员的办事效率，提高行政绩效，树立政府机关在社会的形象。因此，公务员绩效考核制度应当随着新形势的变化，不断改革，适应社会发展的需要，为政府的政策执行保驾护航。

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