全国多少公务员十篇

全国多少公务员篇1

今年全国“两会”召开之前，有一则消息不胫而走，即：全国人大预算委员会一位权威人士透露，今年不安排增加预算资金为公务员统一加薪。对此，不少媒体马上作出反应，为公务员不加薪表示拍手称快，似乎“公务员加薪”的问题又刺痛了他的某根神经。 近几年来全国“两会”以及平时的社会舆论，对公务员加薪 问题一直颇为关注，且绝大多数对公务员加薪都持反对意见。反对加薪的理由概况起来就是一句话，即公务员远远高出职工平均工资，已属高薪职业了。去年，全国人大代表、云南省委书记白恩培在“两会”上就曾公开质疑过公务员“加薪”。他认为，如果工资增加的幅度过大，国家财政承受不了。而目前增加的数额较小，对改善公务员生活状况难以产生大的影响。“加50元工资能干什么？住房有了，家电有了，公务员想买汽车，这点钱怎么够？”对此，我却不以为然。 不错，从客观上来讲，近些年来，公务员的确加薪幅度比较大。但需要注意的是，每次在给公务员涨工资时，都同时包括有总人数高出公务员10多倍的事业单位职工、社会离退休人员、下岗职工、失业人员和社会最低生活保障对象。再说，横向比较的话，公务员目前的工资水平仍然还是偏低的（工商、税务等特殊公务员隐利奖金另当别论）。就拿笔者所在的苏北沿海地区来说，一个参加工作20多年的科级干部，现在也只是每月1500元左右的工资（福利奖金也少得可怜），年收入还不足供电、电信、金融等部门刚参加工作的年轻人的一半。据新浪网2005年1月5日消息显示，目前，我国收入最高的前20种职业排行中，公务员根本不在其中。就全国来说，作为工薪阶层的公务员家庭，正如白恩培所说，也的确是“住房有了，家电有了”。但并非都有了理想的住房，并非都有了高档的家电。据我所知，目前有不少公务员的爱人也是下岗职工，往往一个人的工资，上有老人要赡养，下有小孩要供读书，哪还有多少积蓄？事实上，眼下公务员当中，目前还没有配手机的大有人在，家庭还没装上空调、没用上微波炉或电脑的也比比皆是。如果收入允许，他们还有很大的消费空间，去改善自己的生活状况，而并不是如白恩培所说，就等着加薪买汽车了。就拿我自己来说，每月的工资总是要精打细算地去开销。如果每月再给我加50元工资，一年下来就能多出600元，到年底或许会给女儿买一架电子琴，或许会给妻子多买一套时装，或许会给自己更新一辆自行车……总之，我们还没有到达想买小汽车的那种地步。因此，加薪，对于一个普通公务员来说永远是个好消息。 现在有些人，对公务员加薪问题总是特别敏感，一听说公务员要加薪，就好像刺激了他哪根神经，立马就撰文质疑，表示强烈反对。当然，这是人家说话的权利。但我要说的是，动不动就拿公务员跟下岗职工比、跟农民工来比，这是不科学的。有的还拿现在报考公务员热作为理由，说明公务员职业的优越性，甚至以少数部门人浮于事及少数公务员吃拿卡要、无所作为的现象来以偏盖全，那更是缺乏理性的。事实上，目前公务员的职业并不是眼下年轻人最理想的职业。因为，目前公务员的工资、福利待遇跟有些大型国企、私企、合资企业相比，还有相当的差距。表面上看起来，每年报考公务员的人数不少，但这并不代表人们就把公务员当成首选职业。难道我们没有看到，就在一大批人削尖脑袋往公务员队伍里钻的同时，也有大量的年轻有为的公务员嫌收入低而“跳槽”？这又作如何解释呢？据了解，眼下确有不少人就是把报考公务员作为一个跳板，先立个足，一旦时机成熟再“跳槽”。去年，在全国大学生最喜欢的热门行业调查中，新浪网排名前5位的是：IT行业占20.16%，外资企业占18.03%，公务员占12.99%，金融业占12.22%，文化传媒业占10.74%。央视国际调查排名前5位的是：外资企业占16.25%，文化传媒业占14.17%，公务员占13.52%，IT行业占12.61%，金融业占11.83%(据2004年7月7日深圳新闻网)，这也不难看出，公务员并不是眼下年轻人的首选职业，何况，有的即便是首选了，今后又“跳槽”了呢。 去年，国家计委经济研究所一位权威人士曾说过：计划经济体制下长期以来我们一直是将国家公务员与所有企业的平均工资作比较，而国外则是把公务员的工资与大型公司同样资历的管理人员相比，后者才是比较科学的，能够反映人力资本的价值。的确如此，倘若，一味总是将我们的国家公务员与企业的普通职工，甚至是下岗职工去比工资，那是国家最大的不幸。那样的话，我们国家公务员队伍的素质和公务员的服务水平又如何得以保证？ 从某种意义上来说，如果财力许可，给公务员适当加薪，不但可以稳定公务员队伍，而且还可以促进消费。再说，即便是公务员成为人们心目中的首选职业，那也不是什么坏事。不要一听说公务员加薪，就刺痛了神经！

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全国多少公务员篇2

中国194人养一名公务员

中国国家公务员局负责人随即给出答案：我国有1000万公务员的说法不实。根据2010年的统计数据，我国公务员为689.4万人（未包括参照公务员管理的群团机关、事业单位工作人员），近两三年公务员年均增加15万人。而2010年第六次人口普查显示，全国总人口为133972.5万人。经过简单计算可以得出，2010年我国的“官民比”应为1：194.3。

“官民比”简单说来就是一个国家财政供养人数和人口总量的比值。和其他国家相比，我国的“官民比”是高还是低？

在回答这个问题之前，先要明确一个问题，每个国家对“公务员”的界定各不相同。比如，美国公务员不仅包括联邦和地方政府公务员，还包括联邦和地方所属科研和文化机构的职员，以及法官、消防人员、警察、邮政工作人员和公立学校的工作人员，而英国的公务员仅包括全职和兼职政府雇员两部分。

为使各国公务员的数量有可比性，我们采取“政府财政供养”这一统一标准，对所有财政供养人员做一统计，然后再看孰多孰少。

“事业单位”数据缺席

据统计，新加坡公务员6万多人，英国公务员50多万人。虽然英国公务员比新加坡公务员多出好几倍，但新加坡的人口比英国少很多。因此，还是用“官民比”来比较更恰当。

全国多少公务员篇3

    关键词:公务员;培训;政府建设

    一、公务员培训及其意义

    国家公务员培训制度是指国家行政机关及其国家公务员共同维护的培训规程,体系格局及其有效的运行机制。国家公务员培训是全国性的对具有国家公务员身份的人进行初任、任职、更新知识和专门业务培训。培训是一项严格有序、有组织的行政人才资源开发,目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力,改善其素质结构,使其具备必要的知识和技能,使之与社会发展和岗位规范的要求协调一致,以大大提高国家行政机关的工作效率。

    公务员培训是加强公务员能力建设的重要途径,是增强公务员竞争能力、建设一个强有力政府的关键,直接关系到国家政权基础的牢固、国家竞争力的提高和国家重要智力资本的开发与储备。当前,对公务员进行有效的培训比以往任何一个时候都显得更为重要。而长期以来我国公务员培训没有受到足够的重视,这显然无法适应知识经济时代对政府所提出的种种挑战。我们要从国家发展战略的高度认识国家公务员培训的深远意义。

    1.公务员参加培训是新时代社会发展的需要。信息时代,科学技术日新月异,知识更新的速度不断加快,各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任,他们的素质如何,关系到政府形象和社会主义现代化建设宏伟目标的实现。因此,必须要不断地参加培训,提高自己的政治思想素质和专业的知识水平,以适应社会发展的需要。

    2.公务员参加培训是行政体制改革的需要。作为政府形象代表的公务员,在政府职能转变和角色已重新定位的时候,就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术,以发挥公务员的集体作用,实现政府工作的高效率。

    3.公务员参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。公务员是政府行为主体,加强政府机关廉政、勤政建设,必须对国家公务员进行反腐倡廉教育,提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育,使他们树立公仆意识,全心全意地为人民服务。

    4.公务员培训,是提升公务员能力建设的重要途径。公务员是国家的行政管理人才,公务员的能力建设直接关系到各级政府的行政管理水平和社会发展。而提升公务员能力建设和综合素质,一个既便捷又高效的途径就是加强公务员的培训。通过培训,使公务员不断补充、更新知识,掌握技能,提高创新能力,才能建立一支优化、精干、廉洁、高效的公务员队伍,才能促进国家行政机关提高行政效能。

    5.公务员培训,是实行科学的干部分类管理的需要。我国将推行人事制度重大改革,实行科学的干部分类管理。过去“大一统”式的培训体制和培训方法,与分类管理和建设高素质的公务员队伍的要求不相适应。因此,必须改革培训体制,根据各类人员的不同情况实行不同的培训制度。在公务员系统,就要建立适合公务员特点的培训制度,不断对公务员进行培训,使公务员认清形势,正确行使权利,认真履行义务,才能对公务员队伍实施科学有效的管理。

    二、国家公务员培训工作中存在的问题

    (一)培训教育机构不健全

    1.公务员培训的综合管理机构不健全。

    在实际操作中,很多地方没有专职的培训管理干部,甚至有的单位和部门根本就没有设立培训综合管理的部门。需要的时候,临时从其他部门抽调人员组成,大大削弱了培训综合管理部门的职能作用,限制了培训工作的研究、组织、规划和实施,阻碍了培训工作的正常开展。

    2.公务员培训的施教机构不健全。

    培训教育基地网络建设还不是很完善,没有专门的教学场所和专业的师资队伍,培训的工作一般都是依靠行政管理学院或党校承办,还有些地方的培训工作只是由人事部门下设的干部培训学校进行。教师队伍多为党校人员或临时外聘来的人员组成的,其教学水平和教学内容有限,有些公务员培训课程的质量也不高,要么就是还停留在相对陈旧的一般的宣传解说阶段,面对公务员层次多、数量大、要求知识范围广的要求,一般的党校教育很难达到应有的培训水平。同时,公务员参加培训学习的选择余地小,除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外,还不能按照实际工作的需求来设置选修课,这就难以满足那些素质较高、基础较好、求知较强的公务员的需要。

    (二)培训教育管理不规范

    现在我国的公务员培训缺乏一整套的管理体系,一方面对各级各类干部培训的目标、内容质量等缺乏有效的规定,对各行各业、各级各单位需要什么样的人才,各类干部真正需要哪些知识进行培训,究竟应该达到什么水平,以及是否达到要求,没有一套完整的预测和考核体系。另一方面,是培训管理力度不够,强调自觉遵守纪律的多,监督检查少,有关学习制度、考勤制度、考核制度等难以严格执行。第三方面进行了机构改革之后,人员更显得相对不足,工作与学习的矛盾不能有效协调,与原有工作不能完全脱钩,使培训管理工作难度增大。

    (三)培训教育激励机制不健全

    实际操作中缺乏很有力的制度和措施的保证,不能完全将干部参加学习培训的情况作为考核干部、任用干部的重要依据,也缺少相应的奖教奖学制度。由于培训与使用的关系的脱节,便使公务员在参加培训过程中缺乏足够的动力和缺少希望,往往都是被动地接受培训,是上级规定的“要我学”,而不是从增长知识、提高认识、完善自我的角度自觉形成“我要学”,这在一定程度上限制了干部参加培训教育的积极性,大大地影响了培训的效果。

    (四)培训教育的内容不规范、针对性不足、实用性不强

    在现实的培训工作中,全国各地公务员培训除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外,选修课的开设还没有提到议事日程上面来,公务员参加培训学习的选择余地较小,不能满足那些高素质、基础好和求知欲较强的公务员的需要。对担任领导职务的公务员的任职培训大多带有补课的性质,培训的重点不突出,培训的内容脱离实际,缺乏针对性,学了不管用。尤其是分级分类培训不够,没有根据初任、任职、专门业务和更新知识培训等不同的类别对不同的公务员要求进行分类培训,严重影响了教学效果和公务员的学习积极性,浪费了培训教育的资源。

    三、公务员培训工作存在以上问题的主要原因

    (一)思想认识不到位

    1.领导干部的思想认识不到位。有一些部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识,缺乏战略的眼光。重视不够,对培训工作安排不周密,检查监督不到位,激励机制更无从说起,缺乏足够的人力、物力、财力的投入,不把培训工作作为一种再生资源,作为人力资源的开发来投入,而是走过场,为培训而培训。

    2.培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制,培训对象在培训中就缺少了压力和动力,在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、不从提高自己的素质出发,照样参加工作,从而降低了培训管理的质量。

    (二)培训经费相对不足

    培训经费的不足,是制约干部教育培训工作,干扰了培训工作正常开展,影响培训效果。缺少了经费,培训工作的综合管理机构没有了保障;缺少了经费,现代化的教学设施没有了保障;缺少了经费,优秀的师资队伍没有了保障;缺少了经费,奖教奖学机制、培训与使用相结合的激励机制没有了保障。同时,思想不够解放,融资渠道单一,造成培训经费严重不足,严重影响了培训工作正常开展。

    (三)培训监督机制缺乏

    目前,我国公务员培训工作缺乏广泛而有效的监督。我们侧重于抓培训学习过程,忽视了培训效果的评价考核工作,对受训后缺乏跟踪管理。而且公务员培训与晋升之间存在“断裂带”,出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象,给逃避培训人员制造了可乘之机。缺少了对培训综合管理机构的监督,培训规划、培训理论研究、培训内容的规范性针对性实用性就没有了保障;缺少了对师资队伍的监督,正常的教学秩序、正常的课堂纪律、创新的教学理念就没有了保障;缺少了对单位部门领导的监督,培训与使用的有机结合、激励机制的全面落实就没有了保障;缺少对培训对象的监督,学员学习就没有了压力,培训效果、培训也难达到预期的目的。

    参考文献:

    [1]王式亮.汲取国外经验规范我国公务员培训机制[J].中国公务员,2001,(2).

全国多少公务员篇4

一、 强化国家公务员制度的管理基础

完善国家公务员制度，首先必须强化国家公务员制度的职位分类。因为职位分类是现代国家人事管理的基础。它强调人事分类必须以“事”（即工作）为中心，按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类列等，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。因此，我国《国家公务员条例》规定：“国家行政机关实行职位分类制度”。

我国实行职位分类制度，应该说是对传统的品位分类制度的一个根本性变革，为克服因人设事、因人设职、人浮于事、冗员充斥、机构臃肿等问题奠定了良好的基础。然而，由于各种原因，我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用末能得到有效发挥。主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性，这就无法克服机构臃肿、冗员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；第四，我国的职位分类至今末立法，而现行的编制法规又不健全，机构总是精简了又膨胀，人员“分流”了又“倒流”，始终是官多兵少、“十羊九牧”。“人头费”末见减少，反而逐年增加。

要解决上述这些问题，使我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性，按照职位分类的原则和方法办事，不应借口“中国特色”而迁就“兼顾”（实质上是照顾）人的因素（官价），使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上，有多少“事”就设多少“职”，真正做到一事一职、一职一人、人事相宜。从而克服“有一人则设一职，再去找一事干”的通病。其次，要采取切实有力的措施解决现任非领导职务与职位分类所设定的职数之间的矛盾。近年来，各地政府为了解决干部的待遇，任命了不少助理调研员以上的非领导职务，大大超出了任职限额。对这个“既成事实”各地也出台了不少“地方粮票”，如有的规定干部（副团职以上）安排非领导职务不占职数；有的规定从企事业单位调进政府机关具有高级职称的安排非领导职务不占职数；有的规定担任副处长满三年以上改任非领导职务不占职数；还有的规定接近退休年龄（男58岁、女53岁）的现任非领导职务不占职数。对这些看似“合理”实则不合法的“各自为政”现象，全国应有一个统一的要求才能规范非领导职务的设置，使推行公务员制度走上正轨。

二、完善国家公务员制度的运行机制

建立健全管理机制是完善国家公务员制度的核心内容。当前主要是完善以下几个管理机制：

（一）竞争机制

竞争机制是指在公务员管理中，政府把公务员的职位空缺和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的志愿担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一听命于客观公正尺度的评价结果。把竞争机制引入干部人事管理，并作为建立国家公务员制度的核心内容，是建立社会主义市场经济体制的客观需要，也是深化干部人事制度改革的必然结果。因为，有了竞争机制，才能克服干部管理中能进不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯亲、任人唯派、跑官要官等不正之风；才能广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公务员队伍，培养和造就一大批高素质的家和行政管理专家。

竞争机制主要表现在初任公务员的录用和现任公务员的晋升中。主要有公布职位空缺、公开报名、资格审查、公开考试、全面考核、择优录用、竞争上岗等环节。其中的关键是要贯彻公开、平等、竞争、择优原则。

就考试录用而言，竞争力度远远不够。在我国许多地区，参加公务员录用考试仍然受到地域、户口、干部身份、学历、资历等因素的限制，许多“千里马”还没有进入“操场”就被淘汰了。此外，录用考试本身也存在许多问题：一是重公共科目考试，轻专业科目考试，录与用脱节；二是考试内容重知识的掌握轻分析问题的能力，难以避免“高分低能”；三是考试不分级别，主任科员与科员、办事员同一试卷测试，不能反映不同层次的岗位对人员的特殊要求；四是不设最低分数线，不同种类的岗位录取分数相差太大，一些热门岗位与冷门岗位甚至相差一倍。因此，难以体现公平、竞争、择优原则，无法保证录用人员的质量。

就公务员的晋升而言，公平竞争的力度也是十分有限的。当前在干部的使用问题上有两种倾向应引起我们的高度警惕和注意：一是某些地方对干部的使用过分强调“德”的表现，而忽视了公务员的苦干精神和实绩表现，一些政绩平庸之辈长期当“太平官”。这种做法的消极后果是一些干部不在“政绩”上下功夫，而专门讲假话、大话、空话，骗取领导信任而得到提拔重用；二是某些地方又片面地强调干部的所谓“政绩”，而忽视政治和道德表现，使一些缺“德”之“才”贪天之功为已功，夸大或编造“政绩”而得到提拔重用。前种做法可谓没有竞争，后种可谓“不正当竞争”，这两种倾向都是应该反对的。

当前在我国，最能体现竞争机制的应是“竞争上岗”。其具体

做法有两个层次：一是各省、直辖市、自治区级政府机关公开竞争选拔厅局级领导干部。 加强领导，严格把关，保证竞争上岗的公正、公平、公开。各地在制定实施意见时，都严格按照事先确定的步骤运作，由组织部门把好程序关。在具体操作过程中，许多地方对竞争上岗的所有环节都予以公开，包括公开条件、公开职位、公开报名、公开笔试成绩、当场公布面试成绩、公开民主推荐或测评结果、公开考核结果。对每个竞争职位的人选，上级党委和本单位党组织不内定人选，而是将人选交给竞争者自己把握，交给群众挑选，使每个参与者都在同等条件下平等竞争，优胜劣汰。

二是省、市级政府机关内部中层干部的“竞争上岗”。中组部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》下发后，各地各部门高度重视，立即进行广泛地宣传动员和思想发动，打消干部的思想顾虑，扩大竞争面，提高参与率，使竞争上岗工作很快在全国范围内迅速展开。据统计，广东省政府47个工作部门中，有46个部门开展了这项工作，用于竞争上岗的内设机构领导职位数占整个“三定”方案规定职位数的94．3％，其中23个部门达到了100％。广西全区共拿出6150个处科级职位进行竞争上岗，报名参加竞争的有15281人，共选出中层领导干部5200人，其中处级197人。据中组部、人事部统计，截至今年4月，全国29个省区市共有近5万个机关单位实行了竞争上岗，用于竞争上岗的职位近35万个，报名参与竞争上岗的各级机关干部达80多万人。其中全国各地实行竞争上岗的县处级和科级领导岗位达17．9万多个。通过竞争，有2400名县处级干部从原任中层领导职位上“下岗”，科级及以下干部有6．3万多人，分别被改任非领导职务、降职或调出机关。竞争上岗工作的顺利开展，有效地防止了用人上的不正之风，形成了正确的用人导向，受到广大干部群众的欢迎。不少群众说：“过去选干部是‘暗箱下操作’，现在选干部是‘阳光下操作’，我们信服。”

（二）激励机制

激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性主动性创造性，发挥工作人员的最大潜能。公务员的激励主要是通过考核、奖惩、工资报酬等措施进行。其目的是要充分调动广大公务员的工作积极性，实现工作效率的最大化。

当前我国公务员激励机制中的主要问题有：第一，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据。第二，考核的内容末分类列等，处长、科长、科员、办事员一起考，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是首长而无群众。第三，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员 的真实情况。第四，关于奖励，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员末能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了作用。第五，关于工资报酬，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。

要解决这些问题，首先应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据；其次，完善奖惩的实施措施，关键是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍；其三，制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。

（三）新陈代谢机制

新陈代谢又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新。更新机制是促使公务员队伍保持生机和活力的重要机制。

当前在新陈代谢机制方面存在的问题是：第一，公务员队伍的“出口”仍不畅通，尤其是辞退制度实施的阻力太大，一些明显不适宜在政府机关工作的人，行政首长也无法将其辞退。第二，政府机关分流“富余人员”的工作与国企下岗人员的“再就业工程”冲突，增加了分流难度。第三，公务员队伍的“进口”却日渐扩大，我国公务员队伍的总数不但没有减少，反而逐年有所增加。第四，公务员队伍的整体素质急需提高。我国公务员中具有大专以上学历者至今不及半数，许多公务员的思想道德素质、敬业精神、业务技能都需要培训提高，才能胜任知识经济时代的要求。

解决上述问题，首先，应努力畅通“出口”，在完善公务员退休制度的基础上，加大实施提前退休、辞职、辞退工作的力度，坚决把那些不适宜或不愿意在政府机关工作的人员分流出去。其次，要为疏通公务员的“出口”做好配套工作，减少阻力。其三，严把公务员“进口”关。坚持“因职求人”和“凡进必考”的原则。其四，加强对现任公务员素质更新的培训。末经各级行政学院培训者一律不得晋升职务和级别。当前培训的重点应是现代管理与科技知识，为知识经济时代的到来做好行政人才准备。

三、健全国家公务员制度的法规体系

健全公务员法规体系是完善国家公务员制度的根本保证。世界各国在建立和推行公务员制度的过程中，都十分重视公务员的立法，不但制定有公务员总法规，而且有单项法规和配套的实施细则。各国都把是否“依法用人治事”作为现代国家公务员制度的重要标志。可以说，没有“法治”便没有现代公务员制度。

（一）公务员的管理必须有法可依

我国《国家公务员暂行条例》的颁布和实施，对我国公务员制度的建立起了十分重要的作用。但是六年多的实践表明，仅有《暂行条例》是不够的，仍不足以约束和规范推行公务员制度的行为，难以纠正“推公”中的种种偏差和失误。因此，完善国家公务员制度，关键是要在公务员法制建设方面取得进展。

首先，要提高立法层次。我国应该在总结经验的基础上，加快起草《国家公务员法》的步伐，争取该法案尽早在全国人大通过并颁布实施。其次，逐步健全单项配套法规。对已出台的职位分类、考核、奖励任免、升降、辞职、辞退、培训等单项法规进行补充和完善。此外，还要抓紧对公务员纪律、聘任、监督等内容进行研究，争取在近年内出台法律规定。从而建立起比较系统、比较完备的公务员管理体系。使国家对公务员的管理做到有法可依，有章可循。

（二）公务员行为必须用法律加以规范

当公民通过法定程序进入公务员队伍后，就与国家行政机关建立了行政法意义上的职务关系。这样，公务员在执行公务时，是代表国家在行使行政权力。从事社会事务的管理。而非个人行为。因此，公务员的行为必须用法律加以规范和约束，防 止公务员手中的权力“越轨”避免侵害公民和法人的合法权益。使公务员手中掌握的公共权力始终为公共利益服务。公务员的行为规范包括政治行为规范、工作行为规范、廉政行为规范、生活行为规范等内容。

（三）公务员的权益必须有法律保障

为了使公务员忠于职守，国家必须对公务员的合法权益进行保护。公务员权益保障体系的内容主要有：

1．职业保障。即公务员“非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分”。有了职业保障，公务员才能安心工作，认真履行职责，而无后顾之忧。

2．经济权益保障。即公务员有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇”的权利。除国家法律和政策规定外，任何机关或领导人不得以任何形式增加或者扣减国家公务员的工资，也不得提高或者降低国家公务员的保险和福利待遇。

3．政治权益保障。即公务员有“获得履行职责所应有的权力”；有对国家行政机关及领导者提出批评和建议和权利；有参加政治理论和业务学习的权利；有参加政党（中国共产党和派）及工会的权利。

全国多少公务员篇5

关键词：公务员;退出机制;问题;优化

一、浅谈公务员退出制度

公务员的退出是指，根据国家有关法律规定，按照法定程序，国家公务员与国家行政机关解除任用关系的一种法律行为。最主要的是公务员身份的丧失，即不在国家编制员额的范围内，由公务员变为非公务员。

我国《公务员法》中规定公务员退出包括辞职，辞退，退休和开除四种。而随着聘任制的试行，聘任成为了任用公务员的一种方式，因此聘任制公务员也应被纳入到公务员队伍中。所以我认为公务员退出除了包括辞职，辞退，退休，开除这四种，还应该包括聘任制公务员的解聘，由以上5大板块构成公务员的退出制度。

二、我国公务员退出制度的存在问题

公务员退出制度是保障公务员队伍新陈代谢，为其提供活力的重要制度之一。但在实际运行过程中，政府更重视的是不断引进人才，而忽略对公务人员的淘汰。这不仅会导致人员的膨胀，降低行政效率，同时也是对公务员的不公平对待。退出制度的不健全和执行不力，使工作能力差的人员失去压力与竞争心态，捧着编制内的“铁饭碗”而没有实际解决问题的能力，弱化政府服务;工作能力强的人也得不到激励，逐渐退出编制寻求发展，导致人才流失。总的来说，我国公务员退出制度主要存在以下三大问题：

（一）公务员退出数量少比率低

从公务员考录制度建立以来，公务员考试就备受瞩目。不仅参加考录的人数逐年增加，还吸引了众多高学历人员参加到“考碗”的队伍中来。而其中一大重要原因就是来自于公务员编制的吸引力。对于公务员来说，虽然存在退出机制，但相对企业等其他组织而言，公务员系统更加稳定，公务员面临被辞退或开除的几率小，整个公务员系统流动性差，多进少出。

具体而言，从地方政府来看，[1]2007年大连市政府公务员人事变化共涉及467人。其中新进入公务员系统的有138人，退出的只有21人，退出人数占人事变动总人数的4%。[2]2014年深圳共有278人离开公务员队伍，其中有191名公务员是离职或被开除辞退，而当年深圳市招考人数为786人，退出人数（不含调出人数）只占进入人数的24%，退出比率低，进入与退出公务员系统的人数严重不成比例。从国家层面的来看，除去正常因退休而退出公务员系统外，[3]据原人事部统计，在辞职辞退方面，1998年至2013年，全国有38000多名公务员被辞退，3000多名公务员辞职，每万名公务员中每年仅有3人被辞退，辞退比例仅0.05%，远小于企业5%到15%的人员淘汰率。从开除制度看，2006年全国被开除的公务员仅有950人。因而，我国公务员系统整体存在公务员退出数量极少，比率极低的问题，与进入该系统的人数相比二者严重失调。这也导致了政府部门的膨胀，严重影响公务员系统的新陈代谢。

（二）公务员退出的“逆淘汰”

在公务员退出体制中，公务员的退出逐渐呈现出“逆淘汰”的现象。所谓“逆淘汰”，表现在除正常的退休外，辞职，辞退，开除在退出者的学历，专业，年龄方面都表现出了不正常的现象。[4]这样的逆淘汰不利于公务员队伍保持活力，不利于人才队伍的建设和队伍结构的合理化，更不利于行政效率的提高。

1.公务员学历的逆淘汰。

在公务员退出的群体中，许多拥有硕士，博士学位的高学历者退出公务员系统。人事部调研报告《中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视》统计，从1998年到2002年，人事部对21个中央部委进行抽查，结果显示这些部门共流失本科及以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8.8%。例如原经贸委流失的51人中就有5位博士，15位硕士。

2.公务员专业的逆淘汰。

[1]在公务员流失的结构中不同专业领域的流失情况不尽相同，相比之下专业技术人员的流失率更高。人事部的统计数据表明，在外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业领域中，人才流失严重。例如外交部流失人员共164人，其中外交业务类136人，占83%;文化部流失22人，外语专业人才13人，占总数的59%。[5]在2014年深圳的278名退出公务员中，也表现出了专业人才的逆淘汰。其专业性较强的部门，如司法、金融、财税部门等专业部门以及跟企业打交道较多的招商部门等退出的人才比一般行政部门要多。

3.公务员年龄的逆淘汰。

在退出的公务员中，年龄层面也表现出了“逆淘汰”的现象，35岁以下的年轻公务员所占比例大。例如外交部的流失的人员中，[1]35岁以下的人员占了80%，从1999年到2001年，原外经贸部有123名青年公务员流失，占同期录用大学毕业生总数的72.8%。2014年深圳市退出公务员系统的队伍中（含调出人数），35岁以下占21.94%，比2013年增长了2.11%。

由此可见，公务员退出目前整体呈现出“逆淘汰”的问题，导致年轻的高学历专业技术人员流失，不利于公务员素质的提高，人才队伍结构的优化。

（三）公务员退出结构及方式不合理

我国公务员系统本就多进少出，而且在退出的结构中基本以退休为主，除此之外，辞退，辞职，开除，解聘人员少之又少。[6]2013年兰州市公务员退出数据显示，有623人备案退出，其中退休就占到568人，辞职5人，辞退2人，开除8人，此外死亡18人，调出公务员（参公）单位22人。公务员退出方式结构明显不合理。

用数据论证，就辞职而言，全国来看自1998年至2013年，公务员辞职人数为3000多名，占总人数的0.04%。从地方看，2013年，兰州市公务员退出备案623人，因辞职退出仅5人，占退出总数的0.8%。[7]在武汉市，2000年至2003年三年仅有辞职者157名。就辞退而言，1996年到2013年全国共38000多名公务员被辞退，辞退比例仅为0.053%。而2013年兰州市被辞退的人员仅有2名，在公务员退出结构中仅占0.03%，在武汉市2000-2003年辞退人员仅77名。就开除而言，全国公务员体系中2006年仅有950人被开除。在地方被开除的公务员也寥寥无几：[8]2009年广州市有35名公务员因不作为被开除;[9]2012武汉市有17名公务员因违纪违法被开除;2013年兰州市有8名公务员被开除。按照《公务员法》的规定，开除作为一种对公务员的处分措施，本有着广泛的适用范围，但实际执行时，公务员除非严重违法，否则很少受到开除处分，开除制度没有被严格执行反而成了一种附庸性的处罚措施。就解聘而言，虽然聘任制给予了基层单位一定用人自可以使他们根据需求挑选适合的人才，但在人员解聘的方面，政府部门却疏于执行。[10]2006年深圳市成为试点城市启动公务员分类管理制度改革，在4万多名公务员中直至2014年已聘任公务员超过3200人，却因分类不细化，考核难量化，至今无一人被解聘，聘任公务员又变成了“铁饭碗”。由以上数据可见，在公务员退出结构中，呈现出以退休为主的特点，通过辞职，辞退，开除，解聘的方式退出体制的人员仅仅是很微小的一部分。

除此之外，执行层面上的避重就轻也加剧了方式结构的不合理性。对于公务员来说，被辞退、开除公职的现象比较少，即使有大的过失，也会被大事化小，小事化了，如以辞职代辞退，以辞退代替开除，以提前退休代替辞退等。这一方面削弱了退出制度的严肃性和权威性，另一方面也不利于合理的退出结构的构建。

三、公务员退出制度的优化

结合本文提出的公务员退出制度的三大问题，可以从以下三个方面做好制度优化，促进公务员退出的公平合理，保障公务员系统的竞争力与活力，防止人才流失。

（一）完善考核制度，优化公务员辞退制度

我国公务员系统长期处于一个过于稳定的环境下。考核难以量化，评估指标不完善，使公务员自身压力感小，整个体制缺乏竞争与活力。而一个体制的新陈代谢必须建立在有竞争性的淘汰机制下，如此就必须从考核环节做起，建立完善的考核制度，合理公正的评估公务员工作成果，并严格执行，保证公务员退出的数量和比率与公务员进入数量相适应。

优化考核制度，首先要建立可量化的，可执行的考核指标[11]。让指标能够充分体现公务员的工作情况，并根据不同职位，职责设立不同的指标与要求。其次，要把考核结果与公务员退出制度紧密结合。考核的目的在于真实评价公务员是否称职，从而提高公务员队伍素质，对于考核结果优秀的人员要予以奖励，做好激励;对于考核结果不称职的公务员应予以警告，并结合退出制度，两年不称职则予以辞退，避免考核流于形式，真正与辞退，解聘等方式相结合。最后，要注重平时的考核。虽然我国对公务员有平时考核，但作用不大，并不能对公务员工作进行改善或对其编制产生威胁，因此建立常规的平时考核制度十分必要。通过对公务员平时的工作情况跟踪记录，并与年终考核相结合，作为年度考核的参考依据，来保证结果能真实反映公务员的工作情况，保障公务员退出的公平性。

（二）完善公务员退出制度的配套制度

1.完善公务员薪酬体系。

公务员队伍中之所以有一部分年轻的高学历专业人才被“逆淘汰”，一个重要原因在于社会各行业都对这类人才的需求大，而在公务员系统中所能获得的薪酬福利少。我国公务员薪酬制度主要实行国家统一的职务与级别相结合的制度，在这种制度下公务员的基本工资收入微薄，我国2015年的改革方案中规定办事员的基本工资为2800元，就算位于正部级基本工资也只6000元，加薪只能通过艰难的晋级晋档，与企业职工的工资水平差异大。因而许多被市场所需要的人才愿意退出体系获得高薪。所以，我国必须完善公务员薪酬体系，将工资与福利平衡化合理化，这不仅有利于吸引人才，防止人才流失，也有利于一定程度上防止官员腐败。

2.完善公务员社会保障体系。

在公务员退出的方式结构中，辞职辞退所占比例小。而要推进这两种方式的运用，就要加快养老，医疗等社会保险制度的建设，形成较完备的社会保障体系。同时促进公务员保障体系社会化，变单位保障，国家保障为社会保障，使公务员的保障体制能顺利与社会与市场接轨，优化公务员退出结构，有效解决公务员退出的问题[12]。

（三）、完善公务员退出的监督机制

完善监督机制，不仅要做好对退出公务员的监督，还要做好对国家机关的监督;不仅要做好内部监督，还要做好外部监督。第一，对于退出的公务员，虽然辞职是每一个公务员的权利，但同时也要防止公务员通过辞职来逃避处罚。因此，必须完善对退出的公务员审查与监督，不但要保障公务员辞职的权利，还要保证公共部门的利益不受侵犯。[13]第二，对于国家机关，他们掌握着对公务员的辞退权，处分权，要通过监督防止相关部门权利的滥用，防止国家机关侵犯公务员的合法权利，要保证国家机关的权力行使着眼于事实，充分调查，让权力在阳光下行使。第三，要充分发挥人民群众，新闻媒体等的作用，通

过人民群众的评价与监督淘汰不称职的不能满足人民群众需要的公务员，通过新闻舆论揭露公务人员的违法违纪行为，促进公务人员的正常退出与淘汰。

[参考文献]

[1]张静.我国公务员退出制度研究[D]，南昌大学，2010：

[2]何畅，深圳今年已有191名公务员辞职或被开除辞退[N]，深圳晚报，2014-12-9

[3]范蕊，领导干部正常退出机制研究[D]，华中师范大学，2013（10）：10

[4]张文风，任政文.公务员“逆淘汰”现象的原因对策初探[J]，天水行政学院学报.2004（2）：37一38

[5]中央部委3年流失人才上千人[N]，中国宁波网，2003，9-11

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[7]中共中央组织部研究室，《干部人事制度改革》，北京：中国方正出版社，2004

[8]瞿玉杰，35名公务员被开除何以轰动全国[N]，中国青年报，2009，12-25

[9]刘晓杰，武汉17名公务员因违纪违法被开除[N]，21世纪经济报道，2012，12-20

[10]马想斌，深圳试点公务员改革数年聘任3200人，无一人被解聘[N]，华商报（西安），2014-04-06

[11]李金.新世纪推行公务员辞职辞退制度的挑战与创新[J].科技进步与对策，2004（5）：113一114

[12]刘博，我国公务员退出制度研究[D]，华东师范大学，2006：44-45

全国多少公务员篇6

危机让公务员“战胜”华尔街

美国《外交政策》文章分析说，金融危机爆发前，25岁左右、精明能干的年轻人都想着去华尔街挣大钱，而愿意到政府部门工作的人少一些，这也是美国政府前几年招公务员有困难的原因。但现在情况变了，经济形势变得糟糕后，公务员因稳定和被裁风险低成为越来越具有吸引力的工作。英国《泰晤士报》3月21日也报道说，受金融危机重创，金融业已经不是名校毕业生的首选，在他们看来，金融业的光环已经不再，因为连丰厚的奖金制度今后都可能在人们的抗议声中废除。除了转向律师事务所等行业，公务员也成了英国年轻人的一个新选择。

英美媒体描述的公务员在金融危机前后遭遇的冷与热，其实日本早就存在。上世纪90年代，日本经济泡沫破裂，企业招工紧缩，报考“铁饭碗”公务员的人数就曾翻过番，此势头一直保持到2005年左右。因今年经济不景气，日本公务员热再度出现。《读卖新闻》等最近报道了大阪府吹田市政府职员考试的激烈场面。招聘的5个职位竞吸引了2362名考生，相当于470余人竞争1个职位。为了给更多的人提供机会，吹田市政府还将应聘限制由25岁放宽至59岁。

非洲一些国家也出现了“公务员热”。埃及高等院校今年毕业近85万人，但预计有20％的人在毕业后会马上面临失业，这让争夺公务员的较量更加激烈。一位在埃及新闻部就职的工作人员向《环球时报》记者透露，今年新闻部面向应届大学毕业生的一个招聘职位，吸引了近400人报名。

稳定成公务员最大吸引力

据埃及开罗大学社会学研究所扎伊德博士介绍，与其他中东国家相比，埃及公务员的收入和福利并不突出，但埃及公务员的独特之处在于：工作时间以外还可以从事其他职业，这在很大程度上弥补了公务员工资较低的不足。公务员吸引人的地方还有很多，比如能休双休日，这是埃及其他行业做不到的。扎伊德解释说，埃及男女公务员都是60岁退休，因此一旦踏上这一岗位，基本上可以说获得了一个长久而稳定的收入来源。退休后，有经验的公务员还能得到政府机关的返聘。

埃及和很多国家定义公务员的概念比我国要更广泛，像警察、医生、教师等只要是“吃政府饭”的就算。埃及人口约70 00万，全国的公务员规模达到600多万。印度公务员队伍能达到1000万人，法国也有600万个文职公务员，这样庞大的人数几乎各占这两个国家总人口的1／10。泰国总人口只有6400多万，劳动力3700多万，但公务员人数达到200万人，其公务员比例比一般发展中国家要高，这使得泰国财政的40％以上都用于发放公务员工资。与中国不同，泰国当公务员不叫“从政”，泰国法律要求公务员在政治上保持绝对中立，不得参加任何政党，在全国大选中也不得公开偏向任何人。因此，泰国政局不稳、政府更替频繁并不影响公务员的任职与工作。

政治上的稳定保证了泰国公务员在收入和社会地位上的稳定，因此，考取公务员热也出现在泰国。前不久，曼谷市政府招聘79名新公务员，结果有6.7万名大学生报名。

由于公务员的社会地位普遍较高，在很多国家当公务员比从事其他行业的同龄人还多了一些心理优势。在韩国，男性公务员最受未婚女性欢迎，也更容易找到对象成家。韩国《朝鲜日报》为此发社论说，青年人都想成为公务员这个现象很不正常，“韩国未来令人担忧”，文章认为，如果是为服务国民，精神可嘉；但如果只是为有一个能干到退休的“铁饭碗”，那么青年人就会失去毫无畏惧的勇气，国家也会因此失去进步的原动力。

众多争议要求公务员制度改革

防止公务员腐败的声音在金融危机后也多了起来。最近，俄罗斯总统梅德韦杰夫在俄罗斯第一频道电视台节目谈反腐问题时说：“去年针对违反国家和市政公务员规定的官员进行的刑事立案共有40万件。”以清廉著称的新加坡公务员还成了全球公务员降薪的“楷模”。在新加坡总统和总理带头下，新加坡全体公务员不仅2008年的年终奖金减半，今年工资也开始缩水，最高已经减少了19％。

在发达国家中，日本公务员人数占人口比例是最低的。据统计，日本有公务员360多万(总人口约1.3亿)，每千人中公务员数约有30名。人数虽少，但日本公务员队伍中也存在一种变相的“权力腐败”。“事务次官”在日本各省厅公务员职位非常高，按照一条不成文的规定，产生新事务次官后，该省厅与其同年或之前入省的同僚就要退职，但这其中有不少人还没到退休年龄。为解决这些人“再就业”，政府会负责将其介绍到大企业和财团法人那里担任顾问，这在日本被称为“天降”。日本企业和财团也愿意利用这些人的人脉关系，实际上就产生了的后果，因此被广为诟病。

全国多少公务员篇7

10月16日，2014年国家公务员考试报名开始，130多个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的单位参加，计划招录1.9万余人，虽然招录人数比2013年减少了1000余人，但“国考”的热度依然未减。截至10月23日，审核通过的人数已经达到976709人，中公教育首席研究与辅导专家李永新认为，2014国考最终报名人数将超130万。

为什么公务员能吸引这么多人报考呢？央视主持人白岩松曾对此进行了犀利的点评：人人争当公仆，说明它可能不是仆人。“国考热”只是浮华喧嚣的表面现象，其背后潜藏的各种社会问题，才是最需要关注和解决的。

为何公务员是“铁饭碗”？

收入稳定、工作清闲、福利待遇好……这是大多数人对公务员的想象。

所以近年来，国家公务员热度一直不减。

中央国家机关从1994年开始招公务员以来，报名人数不断创出新高。从2003年的8.7万人，激增至2010年的143万人，7年时间增长了16倍，2010年公务员考试最热门职位更创出了4723：1的纪录。

数据还显示，2011年度至2013年度，中央国家机关报考公务员并通过资格审核的人数分别为130.5万、123.4万和138.3万，这些年公务员的录取率基本保持着百里挑一。

国家行政学院教授汪玉凯表示，包括高校学生在内，报考者对公务员的职业预期较高，认为待遇好、福利好、声望高，吸引力强。即便有的职位苦、累，但在公务员这一身份和光环笼罩之下，似乎显得微不足道。

言人人殊，但已经有一种围城效应：没进城的人想象着各种好处，刚进城的人却感慨落差太大，没有期待中的那么多“油水”，也没有想象中那么清闲。看似光鲜的职业外表下，经历着越来越大的考核、竞争、舆论压力，恐怕是许多新任公务员们的共同感受。

尽管上班炒股、玩游戏之类的消息仍会见诸报端，但公务员责任大、任务重，却是不争的事实。更为关键的是，少数人“只要有了权，就会有钱”的不良预期，随着民主政治的推进、公民权利意识的提高，恐怕越来越不那么容易实现。十以来，“把权力关进制度的笼子里”的宣誓，对多名省部级高官的查处，都在说明，中央领导强调的“为官发财，应当两道”并非虚言。而一些人的那种忍一时清贫、等将来变现的设想，只会把公职生涯变成一次危险旅行。

事实上，公务员就是为公众提供服务的，而争相竞考公务员中，有多少人是冲着“为人民服务”而去的？其中，想必也有人看重的是公务员这个“饭碗”不但是最有保障的“铁饭碗”，而且是最值钱的“金饭碗”，工作稳定、待遇优渥、福利诱人，社会地位受尊崇，退休后的养老也不愁，而放眼各行各业，有哪个行当有如此高的“性价比”？

“公务员工作稳定”的背后是各种法律规定的劳动者权益保障的稳定，不容易轻易下岗。

有数据显示，每年正常被辞退的公务员占总数的比例为0.05%左右，而一般正常企业的淘汰率在5%到15%之间。为何公务员是“铁饭碗”，是最稳定的职业？当下社会保障还不够健全，法治公平还不能完全彰显，为何独独公务员享有完善的福利与保障？为何公务员可以占据有利的竞争位置？

一个完善的社会应该是没有稳定的职业，但有稳定的劳动者权益保障。一个公民无论从事什么职业，他都有权利享受人生幸福的完美保障。当所有行业劳动者权益保障热的时代到来的时候，就是国考回归正常温度的时候。

反思“国考热”

实际上，除中国外，很多国家的年轻人对公务员并没有多少兴趣。

2012年10月的《中国青年》杂志曾提供了一组数据：在美国，3%大学生愿意报考公务员，而大多数人并不把公务员看成是理想职业，普通公务员的工资要比医生、律师、私企员工的工资要低；在法国，是5.3%；在新加坡，只有2%。在日本，就业倾向公务员排在榜单第53位；在英国，大多数的公务员福利并不高，并且会面临削减工作岗位，缴纳更多养老保险等风险，公务员甚至进入20大厌恶职业榜；而在中国，76.5%的大学生愿意报考公务员。

为什么有如此多的年轻人热衷于报考公务员？

人力资源和社会保障部部长尹蔚民分析认为有三个原因：一是就业压力大，中国每年有600多万的高校应届毕业生需要就业。在当前经济不太景气的背景下，大学生对不稳定性的工作缺乏安全感，而对体制内的稳定性工作则表现出更强的求职欲望。中华英才网针对2013年应届毕业生的调查便显示，超过五成的在校大学生期望毕业后进入政府机关、事业单位、国有企业等体制内单位。二是公务员考录是玻璃房子里的竞争，群众能够看得见如何操作。三是公务员这一职业较为稳定，职业声望和福利待遇相对较好。针对持续多年的公务员热，专家认为报考折射出不少人的官本位思想，学而优则仕，不少人将国考视为通往成功，改变命运的重要途径。

如此，“公务员热”值得深思：是不是政府权力过大了，是不是隐利太多了？这正是新一届中央领导集体的改革方向，反对“”转作风，坚持反腐“老虎”、“苍蝇”一起打；削权放权转变职能，让属于资本的回归市场，属于权力的回归法治。

要破解人们过度迷恋公务员，想让“国考热”降降温，关键是打破公务员的“铁饭碗”，实现社会保障、保险的一体化和公平化，完善公务员管理制度，限制和约束公权力，积极营建服务性政府。上海市公共行政与人力资源研究所公共行政研究室主任石凯表示。求职者追求自身利益极大化已成为一种常态，这种利益极大化很大程度上表现在报考者对未来公务员职位待遇好坏的预判上。现在关键是要从公务员管理制度改革做起，这种改革，不仅要解决好适才适位问题，而且要解决好适才适遇问题，这是发达国家公务员制度设计的初衷，我国公务员制度设计也不应例外。

此外，还要引导人们转变观念，把不稳之危当做机遇，挑战自己.激发自己，更多地转向经济建设的主战场。这样的就业文化意识，需要我们的教育改革，也需要社会意识的灌输，需要把“不稳”当做一种人生资源去认识。

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[关键词] 中国公务员 考核制度 存在问题 原因分析

自《中华人民共和国公务员法》颁布施行以来, 全国各地积极探索公务员考核制度, 希望通过建立科学的奖惩机制, 提高公务员的工作效能。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多问题，特别是在实际操作过程中出现了一些明显的误区，需要我们认真对待。

1 中国公务员考核制度现存的问题

公务员考核的目的是选拔人才、惩戒官员，建立公务员队伍和谐、进取的良好秩序，这一观念在公务员考核中一直未能得到准确的把握。虽然《公务员法》是针对以前公务员考核制度中存在的一些问题进行了一定的修改，使考核制度更加规范化、法制化，但这并不能说明中国公务员考核制度存在的问题就全部迎刃而解了。纵观现行的公务员考核制度，其存在问题主要有：

1.1 法律规范不健全

中国公务员考核制度推行了十多年，虽然在出台相关法律法规方面积累了一些宝贵的经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。从世界范围来看，日本是公务员法规最齐全的国家，其公务员制度中的每一项内容都有相应的法律法规，与之相比，中国的《公务员法》中关于考核的规定显得过于概括，略显单薄。例如：我国颁布的《公务员考核规定（试行）》①，虽然对考核结果的评定和使用作了较为细致的要求，但对考核的内容以及管理与监督还是缺乏细致深入的规定。中国是有着几千年忠、孝、礼、义文化的国家，重情理轻法制的社会环境更需要健全的考核机制来加以约束和保障。在考核过程中，若遇到被考核对象与考核对象之间存在着“沾亲带故”的关系，往往就会出现包庇行为，考核者很容易钻法律的空子做“好人”而不受法律约束。

1.2 责任主体不明确

在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象，因此，社会上普遍实行责任承包，如车间中的签名制，企业中的承包制。公务员考核中也遇到了同样的问题。《国家公务员考核暂行规定》②第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。由于相应的监督制约机制和责任追究制度没有从根本上建立起来，使得违法违纪行为的考核人员没有得到有效的监督和惩治，使国家公务员考核工作没有真正发挥作用。

1.3 考核内容不具体

在《公务员法》中明确指出公务员考核的内容是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但这五个概括了个人品质、能力、业绩的词具有较大的“弹性”空间，为操作和执行带来了不便，例如：道德品质和廉洁作风的考核存在着主观的因素，片面的考核缺乏准确性，即被考核者在大是大非面前只要不犯原则性错误就是好同志，这让一些阳奉阴违、心怀不轨的人同样能蒙混过关；职业能力和出勤率的考核与所在的部门、岗位、职务等有关，不能以相同的标准进行衡量；工作业绩的考核涉及到个人的名利和全局的利益，不能一味地追求政绩的多少，还应考虑到政绩的时效性……

1.4 考核标准不详细

公务员考核的标准是衡量公务员表现的重要依据和具体要求。这一点是相对于考核内容而言的，由于考核内容不够具体，使得考核标准过于笼统。用同样的标准来衡量不同岗位、不同职务、不同部门的公务员，难免造成武断和偏颇，并使考核结果受主观因素的影响，失去考核的公平性、公正性。举例而言，在相同的部门内，对普通科员的考核，只要其能在领导的指导下完成其所应承担的岗位职责，具备胜任该岗位的能力，即可视为称职；对高层领导而言，在考核中要取得称职，则应有更高的要求，如政治敏锐性、宏观调控能力、组织管理能力、决策能力以及其威信等。在不同的部门中，则有着工作量的多少、工作难度的大小之分，若不能公平公正的进行衡量，有可能导致公务员的不满情绪，影响工作的顺利开展。

1.5 考核方法不灵活

我国目前使用的公务员考核方法是以平时考核和年度考核为主，结合任职前考核等其它考核方法一同进行。但从考核的实际情况上看，在公务员考核的过程中，还是出现了操作上的问题：

（1）忽略平时考核。虽然《公务员法》中有规定，年度考核以平时考核为基础，但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。

（2）忽视定量考核。《公务员法》中对考核结果的划分较为笼统，使得各单位部门要花费大量的精力去制定适合该单位部门的考核指标和方法，因此，多数单位部门选择了简单了事。以宏观抽象的考核要求来取代体现不同岗位特色的定量考核指标，不仅能减少制定指标时花费的人力物力，还能减少考核过程中遇到的麻烦。以模糊的概念代替说服力强的量化依据，虽然能使考核结果令众人满意，但却使考核失去了其真实的意义。

（3）动态考核少。我国公务员考核的方法多数是找本人谈话、向上下级了解情况、查阅相关档案资料等。这些方法是在硬件上下功夫，是在对过去的固定资料进行审查，而不是在对随时变化的人进行考核。只有加入实地的跟踪考察，加入对被考察人生活圈、社交圈的考察，才能保证考核的全面、有效。

1.6 考核结果不明显

公务员考核的结果是整个考核过程的重点。考核结果若不能体现奖优惩劣，就会直接影响到公务员本身对考核的重视程度。我国公务员考核的结果在不断改进和完善后，还存在着以下几方面的不足：

（1）考核等次过于笼统、简单。较《国家公务员考核暂行规定》，《公务员法》增加了一个基本称职档次，但并没有规定不称职和基本称职的人数比例，因此在实践中，被评为“基本称职”或“不称职”的人数极少，绝大多数集中在“称职”这一等级上，这同样解决不了中间档过大的问题，而且部分工作业绩不错的人才和部分工作业绩欠佳的浑水摸鱼者都被放在了“称职”的等级，不同的表现同样的结果直接影响了考核的实效。

（2）考核结果作用不够明显。公务员的激励机制是通过考核结果，对公务员进行奖惩、升降以激发其行为的机制。但在考核过程中，由于情面问题，对不称职者多数使用口头警告，而不是在考核结果中给与“不称职”的评价，这就避免其受到惩罚。对于表现优秀的人奖励又往往太轻，起不到激励作用。特别是“优秀”的评定与晋升有关，人人关注，又人人怕伤和气，评优时干脆采用轮流坐庄、论资排辈或是抓阄的形式来决定“优秀”的人选。这样一来，差的不被淘汰，好的不能脱颖，最后，就出现了“干多干少一个样，干好干坏一个样，你好我好大家好”的“融洽”场面，因此，考核的激励和导向作用也就荡然无存了。

2 中国公务员考核制度存在不足的原因分析

考核制度的建立，需要以理论经验和实践经验为基础。笔者认为，中国公务员考核制度产生以上不足的主要原因有以下两方面：

2.1 理论经验不足

人力资本理论与人密不可分。目前中国国家机关人员流动频繁，存在着人才流失的隐忧，其中一个重要原因就是缺乏对现代人力资本理论的研究和应用，没有把公务员看作是“人力资本”，缺乏指导人事管理的内在动力和先进观念。从1996年到2003年底，全国共有3万余名公务员辞职，8年间1.25%的流动率让人不无忧虑。国家行政学院的杨伟东明确表示，“行政机关与公司不同，不是以追求利益最大化为目的，所以不是所有组织都采取像竞技体育一样的优胜劣汰机制。”他认为，“什么人能当公务员应该有个基准，只要能力、素质、政绩达标，就应该被视为合格。即便排名末位也不能淘汰。作为国家管理机构，公务员队伍整体上仍要保持稳定。”北京市人事局公务员管理处的蒋处长表示，评价标准应该是量化体系，不达标的即便不是排名末位，也应该淘汰③。两位领导所阐述的观点，正符合了人力资本理论的特点――只有承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性，客观地评估其价值，并通过人力资本的价格反映其稀缺程度、异质性和能力强弱、贡献大小，才能够留住人才，并促使其发挥应有的作用。

从行政机关的管理形式看，主管当局与公务员之间类似于委托―关系。目前推行的公务员考核制度，对克尽职守的公务员进行奖励，对不尽职的公务员进行惩戒，就是这种隐性的“敬业激励合约”的具体体现。然而，中国公务员考核结果的不明显，影响了这种“敬业激励合约”的有效运用，同时使人们对公务员这个岗位有了错误地认识，都以为“公务员”是铁饭碗，在单位里没了斗志，学会了混日子。

不能很好地借鉴政府再造理论，是公务员考核制度效果不明显的另一个关键因素。政府再造论又称企业家政府理论，主张要把公务员的工作绩效放在重要位置；绩效的考核要讲究成本、质量、效益和群众满意度；在考核时，要充分听取行政行为相对人的意见。工作绩效是评定一个公务员能力的重点，忽略或模糊了绩效的考核，就使得公务员考核制脱离群众、脱离实效。公务员是人民的公仆，其工作绩效不能仅仅停留在片面的业绩考核，还应该包括被服务对象的意见。忽视了工作绩效考核的任何一方面都会影响到群众对行政机关的态度，都会影响到行政机关为人民服务的宗旨。

2.2 实践经验缺乏

（1）法律因素。信息经济理论顺应着信息时代的发展，它将与公务员考核制度相结合，即主张公务员考核要注意考核成本和效应分析；考核制度设计应强调简洁、实用；考核制度必须保证信息的畅通和反馈的及时。《公务员法》是中国公务员管理的基本法，它提升了国家公务员制度的权威，比较宏观、比较概括地把纷繁复杂、包罗万象的公务员管理体制罗列出来。但相对于千头万绪的工作，仅靠一部法律是难以真正落实的。

随着社会的不断发展和行政工作的不断改革，各个地区、各个部门都在“个性化”发展着，因此，原有的地方性法律法规和部门规章已不能全面适应公务员考核制度的需要。权变理论也称情景理论，它认为所谓有效的方法取决于其对实践的适应性和与环境的相符性，即指出了公务员考核方案的制定应该在相关文件法规的指导下，因地制宜的制定，才能达到预期的目的。在这种多数法律法规尚未出台，已出台的法律法规不够具体、全面的情况下，中国的公务员考核也就带上了浓厚的人为色彩。

（2）人为因素。如果说法律因素是影响公务员考核的客观因素，那人为因素无疑就是主观问题了。“人治”的缺陷就在于它受到了思想和行为的约束，使得主观偏见和喜好成为考核的最大障碍。

首先是思想因素的制约。中国是一个历史悠久的文明古国，几千年来都讲求传统美德，因此，从古代遗留至今的官本位思想、中庸思想和庸俗的人际关系都成为了制约公务员考核制度发展的关键因素。古人十年寒窗苦读为的是能取得功名换来后世荣华富贵，现在的公务员等同于古代的官员，因此，争面子、保地位，再加上金钱和权力的诱惑，考核工作的真实性就被掩盖了。人际关系成了“为官之道”，攀亲带故之风使得公务员考核的严肃性和准确性有所下降。

其次是行为因素的阻碍。除了根深蒂固的思想影响以外，个人行为和作风的差异也阻碍着公务员考核制度的进程。例如：考核人员的能力、素质不够全面，对被考核对象的职责、业务等不熟悉，就不能科学准确地评判其才能和业绩；先拟定提拔对象再进行考核，无疑是为被考核者完善应有的手续，这样考核者就无从获得真实有效的考核资料；“买官卖官”的行为早在封建主义时期就出现了，当今社会虽不会如此腐败，但“临时抱佛脚”的现象还是经常发生，被考核者的精力放在拉关系上而不是工作上……

（3）环境因素。社会环境和工作环境是影响公务员考核制度的两大因素。具体来说，社会中存在的不良风气、观念都会影响到公务员的作风。凡事都为自己着想的偏私作风、胆小怕事的从众心理和畏怯表现、争名夺利的表现心理和妒忌心理都是在社会这个大环境下慢慢滋长出来的。工作中，由于搞形式、走过场设置出的考核条例和轮流坐庄搞平衡的“老好人”心理，使得公务员思想上根本不重视公务员考核制度的存在，更不会在乎其过程。在这样大环境的影响下，轻则影响公务员考核的真实性，重则将公务员考核变为损人利己的武器，完全扭曲了公务员考核的意义。

公务员考核制度关系到公务员的职务升降、工资福利、奖惩、培训等，对公务员有着极大的激励作用，可以说是牵一发而动全身。因此，深入研究中国公务员考核制度的不足，剖析其产生原因，对改革、整顿中国公务员考核制度将会起到关键性的作用。

注释

①《公务员考核规定（试行）》于2007年1月实施。

②《国家公务员考核暂行规定》于1994年3月8日，废止于2007年1月。

③scjob.省略/2005/07/18/2005071840936465868.htm人力资源报 /公务员（10）版，公务员辞退率引发社会热议

参考文献

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全国多少公务员篇9

［关键词］服务型政府；建设；制度障碍；分析

［中图分类号］D60 ［文献标识码］A［文章编号］1672－2426（2008）09－0053－03

党的十七大报告已经明确指出，服务型政府是我国政府今后改革和建设的目标。但目前我国构建服务型政府尚存诸多问题，这些问题归纳起来，主要涉及如下八个方面：

一、服务型政府建设中的主体因素即公务员队伍建设机制尚待加强――作风不实、观念落后和水平不高

人是服务型政府建设中的主体因素，公务员队伍政治素质和业务水平的高低直接决定了政府服务水平的高低。公务员的理想、信念、世界观、价值观，他们的为人民服务意识、勤政廉政意识、创新意识，他们的文化素养、科学知识、应用能力，直接关系到执政和服务的效能。也就是说，服务型政府的最终建成离不开一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的公务员队伍。但从我国公务员队伍现状来看，尽管经过多年的教育和严格的管理，我国在公务员队伍建设上取得了一定成绩，公务员整体素质不断提高，但是，与服务型政府的要求相比，我国公务员队伍的现有素质还有明显差距，有待提高。

一是认识不到位，思想观念落后。一些公务员对建设服务型政府认识不到位，思想狭隘，目光短浅，缺乏整体意识，考虑个人问题多，考虑工作少，因而有抵触心理；一些公务员主动服务意识不够，办事推诿、拖拉，执法不文明；一些公务员创新意识不强，工作飘浮，思想懒惰，不认真钻研本职业务，只限于上级怎么布置，下面就怎么干，没有新办法、新点子、新思路，工作一般化；还有一些公务员甚至仍然存在“官本位”思想，视手中的权力为私有财产，当作为己谋幸福的法宝，滥用手中的权力，吃拿卡要，，搞权钱交易，“不给好处不办事，给了好处乱办事”。

二是业务素质参差不齐，总体水平不高。市场经济条件下，多种经济共存，竞争更加激烈，特别是我国加入WTO后，不仅在管理上要与国际接轨，而且有的监管领域还没有拓展开，监管社会主义大市场的职能还未充分发挥出来。在这样的背景下，公务员要为人民提供规范高效服务，必须具备较高的专业素质。但在我们的公务员队伍中，相当数量的公务员存在学历不高、知识面窄、知识陈旧、运用高科技和现代化手段差、业务能力低等问题，已跟不上形势发展的需要。“国家人事部的一项研究表明，全国目前528．6万公务员中，中专以下学历的达62％，其中适应加入WTO急需的涉外法律、公证、翻译、科研开发等领域的专业人才只占3％；全国省级以上机关中，67％的人不了解有关本职业务的国际惯例，掌握WTO规则，精通电子政务、电子商务的公务员更是凤毛麟角。山东省有近26万公务员，研究生以上学历的仅1860人，占0．07％，中专学历的有5．45万人，占21．2％。”［1］而西部欠发达地区的云南省，“全省34．82万公务员中，大专以上学历占53．63％，中专以下学历占4．637％，而真正大学本科以上学历的仅占总人数12．53％”。［2］

二、服务型政府建设的载体机制尚不完善――机构庞大、效率低下和条块划分

我国政府仍然没有走出机构庞大、效率低下、条块划分严重的困境。从1982年到2007年，我国经历了六次政府机构改革。总体上看，政府的改革与我国发展社会主义市场经济体制的大环境是相适应的。但是，仍然存在着种种弊端。党在十五大报告里将这些弊端概括为“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深入和经济的发展，影响党和群众的关系”。这些问题具体表现为以下几个方面：

一是纵向层次过多，机构规模庞大。我国目前在宏观上从中央到地方依次要经过省、市、县、乡几个层次，部分市县与乡镇之间还有区公所，虚实层次高达6级，这在世界上是绝无仅有的。世界上多数国家均是三级制政府，像美国这样的大国也是以三级制为主。在微观上，机构层次也是重叠严重。由于政企不分，一个国有企业与政府之间一般要经过企业、公司、局、委、办等若干层次。

二是横向部门划分过细，推诿扯皮现象严重。由于长期政企不分、政事不分，各部门基本上是按照产品结构形式设置的，职能部门分设与职权划分普遍过细。以县级为例，各县普遍设有农业局、农垦局、畜牧局、水产局、水利局、林业局、乡镇企业管理局等十几个部门。

三是管理幅度失当，比例失调。这里的管理幅度指的是一级组织所管辖的区域和人口。从中央看，由于层次过多，导致基层一级管理幅度偏小，这同世界各国形成强烈反差；从地方看，我国省一级建制少而面积大，有人口近亿的省，也有不足300万人的省；有3万平方公里的省，也有100多万平方公里的省。当然，各地的控制幅度不可能整齐划一，但过大或者过小都不利于行政管理和经济发展。

四是机构膨胀，自我服务现象严重。以省级党政厅（局）级机构为例，按照编制规定，数额为50个左右，但实际状况是，平均每个省设置70多个。在常设机构居高不下的同时，非常设机构一直泛滥不止。庞大的常设和临时机构普遍缺少明确的职能目标，服务对象模糊，把大部分精力放在自我服务上，甚至通过一些权力让社会为他们提供方便和服务。

五是人员严重超编，财政负担沉重。管理层次过多带来机构的膨胀，机构的膨胀又必然导致人员的骤增，很多部门冗员充斥，人浮于事。目前在我国，大约每30个人中就有一个是吃财政饭的，这在古今中外是绝无仅有的。由于人员队伍过于庞大，使我国本来有限的财政更加紧张，“生之者寡，食之者众”的矛盾日益加剧。

三、服务型政府建设的内因机制即“软”制度尚未形成――观念陈旧、意识淡薄和认识不够

建立公共服务型政府要靠制度，一种是约定俗成的“软”制度，也叫非正式制度，是人们在长期交往中无意识形成的社会习俗、习惯行为、道德规范、思想信仰和意识形态等，是世代相传的文化的一部分；一种是明文规定的“硬”制度，也叫正式制度。任何一个国家的硬制度往往都是在软制度基础上的一种归纳、一种认可。如果没有文化的认可，只是把外面的制度拿来，强行加给一个社会，一个国家，其结果明显是贯彻不下去的。如果没有大家意识的转变，没有文化价值观念转变的话，公共服务型政府是很难建立起来的。如果说硬制度是直接的资源配置制度（如公有制和计划经济等)，那么软制度（个人主义还是集体主义等)却关系着硬制度的运作环境和运作成本。

应该说，造成公共服务型政府建设的理论认识不足，公共服务机构工作人员服务意识不够，并不完全是个人道德和素质的问题，主要是因为关于公共服务型政府建设的非正式制度，也即是软制度，还没有形成系统的习惯观念和主流思想深入人心，成为政府机构、企业和个人行为的内在约束。在公共服务型政府建设中，虽然“为民服务”的理念中国自古就有，但是由于受中国封建时期的小农经济和解放后计划经济的制约，在思想上有浓厚封建色彩的影响，在政治上有对党的领导的机械理解，加之英雄史观对我们的长期禁锢，国家权力实际上已逐渐演变成为一种居于社会之上、控制社会的权利，政府也最终由服务于民的公仆演化为社会的主人。因此，我们在建设公共服务型政府时，必须重新培育政府行政文化，使公共服务型政府的理念成为有效的、起约束作用的软制度，从而为公共服务型政府硬制度的构建提供良好的运行环境。

四、政府公共产品供给机制尚存缺陷――“越位”、“缺位”和“错位”

一是政府提供公共产品的范围和职责缺乏合理的制度界定。一方面，公共部门提供、市场提供和公共部门与市场共同提供的范围和供给比例，缺乏合理界定。公共支出范围存在“越位”、“缺位”和“错位”现象，造成政府在公共产品供给上缺乏公共性；另一方面，“政府提供”与“政府生产”相互混淆，“政府提供”被错误理解成“直接生产、经营”，因此在公共产品供给上采取了以政府直接生产为主的供给模式。

二是制度内与制度外相结合的供给方式，导致供给的低效率。改革开放以来，中国原来统收统支的财政体制被打破，取而代之的是中央向地方放权让利。中央政府虽然下放了事权，但却没有下放财权。各级政府为弥补公共经费的不足，扩大了预算外资金和制度外收费。由于缺乏健全的规章制度，这些资金在使用和管理上带有很大的随意性，导致公共产品供给效率低下、资金浪费严重。

三是转移支付不规范。政府在提供公共产品资金财力分割上，存在部门、地区、城乡之间的偏差。许多公共部门由于财力的不足，无法有效发挥公共产品的供给职能。

四是公共产品供给中缺乏竞争机制和激励约束制度。一些公共部门由于决策不科学、人浮于事、等因素的影响，在没有竞争同时不受约束限制的情况下，未进行最低成本核算，致使以一种无效率的方式提供公共产品，即在对资源配置中的无效率。

五、政府信息公开机制尚不健全――方式单一、内容有限、渠道狭窄、缺乏监督

我国广受社会各界关注的《中华人民共和国政府信息公开条例》也已于2008年5月1日起施行，但是我国政府信息公开仍然处于起步探索阶段，信息公开制度尚未健全。主要表现如下：

一是政府信息公开的方式单一，内容有限。政府信息公开基本上是采取主动公开方式。这种单纯的政府信息式信息公开对于全体受众了解政府工作，维护自身权益发挥了作用，但对于有特殊需要的受众却很难实现其通过申请获得自身所需要的信息。政府信息公开的内容局限于行政法规、行政规章、土地管理、行政处罚等几个方面。一些与公民生活息息相关的法律、条例、行政文书却并没有全部公开。公民对于政府其他的决策过程和行政行为还不甚了解。当前政府信息公开的情况可以概括为“四多四少”：即形式上公开多，实质上公开少；结果公开多，过程公开少；原则方面公开多，具体内容公开少；公众被动接受的多，主动参与的少。［3］政府公开的信息多是“报喜不报忧”，仅公开正面的信息，而对于政府行政工作中的失误和不足等负面的信息却披露得较少，这使得政府信息公开制度有流于形式的倾向。

二是政府信息公开的渠道狭窄。目前政府信息公开的渠道狭窄，主要是通过政府公报、红头文件、党报、党刊、电视台、电台、墙报、专栏、布告、标语等形式。1999年政府上网工程开展之后，各地政府机关建立了政府信息公开网站，这在一定程度上丰富了政府信息公开的渠道，但是许多政府网站因疏于维护和管理而导致公开的信息得不到及时或快速更新。而且有很多信息还是以传统的方式公开，而非网站形式。另外，由于部分行政机关干预新闻媒体对政府信息的传播和公众的评论，也影响了政府信息的公开。

三是政府信息公开缺乏监督、责任追究和救济机制。我国关于政府信息公开的零散规定中，对于政府信息公开的程序性规定不多。当公民无法行使获取信息的权利时，对于其相关的救济手段并未明确规定。而且相关法律中，大多数情况下也只是泛泛地表述政府信息公开是政府机关的义务之一，而并没有直接考虑到公民的利益、知情权的行使以及如何寻求救济以维护自身利益。

六、服务型政府建设的激励机制即政府绩效评估机制尚不完善――偏重效率、缺乏制度保障和理论指导、主体和手段单一

一是绩效评估的价值尺度问题上对效率原则的偏重。效率原则是迄今为止世界范围内政府绩效评估的基本价值取向，对落实责任政治、克服、推动经济与社会发展起过很大的促进作用。但是，如果将效率一词片面化、极端化就有可能导致一些问题的出现。一方面，效率原则使测评偏向投入活动而忽视其效果。政府的行政职能以及据此确立的行政目标往往是一般性的且比较抽象。在中国的政府绩效评估中，一般注重的是投入了多少财力、人力和物力，即为实现行政目标付出了多少努力，而非此种努力所应达到的效果。在这种对行政过程及其努力的过分关注的情况下，常常会出现“制造工作”、“不求有实效但求不闲着”等形式主义的行政现象，这与政府绩效测评上的此种偏差不无关系。另一方面，效率原则也不可避免的伴生数字虚假现象。如有的公安机关为了提高破案率，不惜采取压案不立的办法，更有甚者，有的地方一年刚过了2／3，全年的统计报表就已制作完毕等等。［4］

二是评估缺乏制度保障和理论指导。一方面，评估多处于自发状态，没有相应的制度和法律保障，评估程序没有规范化，存在很大的随意性，评估结果也难以做到客观、公正，甚至完全流于形式。另一方面，中国的政府绩效评估缺乏系统理论指导，在实践中往往容易迷失方向，不是把评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为绩效预防的手段，如采取大检查、大评比等方式谋求改进。［5］由于这种方式的突击性和非规范化，使之成为基层单位的一种负担，评估没有能取得预期的效果。即使是某些学者发表了理论性较强的研究报告，在实践中的应用价值也不高，难以对提高政府绩效水平起到实质作用。

三是评估主体过于单一化。我国的政府绩效评估是以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部自身的评估，因而很难做到公正、客观和全面。另外，众所周知，绩效评估意味并伴随着批评和改革，但“行政文化倾向于无法忍受内部和外部的批评，因此，行政人员在内部层级、以往决策和现行程序遭到挑战时会展开自我防御，极力抵制”，这也极大的影响了绩效评估工作的顺利开展。

四是评估手段单一和信息不健全。“目前我国绩效评估所采取的评估手段、方法并没有超出经济学的范围”，多是采用定性分析的方法，较少采取定量分析方法，这就容易导致评估结构的不科学和片面化。另一方面，绩效评估的过程是一个信息的筛选、加工、输出、反馈的过程，信息的准确性在很大程度上决定了评估结果的科学客观性。但目前中国尚未建立起健全的信息评估系统，信息的收集、沟通还存在不少障碍，在一定程度上给政府绩效评估带来了不利的后果。

七、服务型政府建设的责任追究机制尚不健全――缺乏行政责任基本制度、既有的行政责任制度存在缺陷

政府责任体制建设的根本点在于完善行政责任体制。从总体上看，中国行政责任体制存在的主要问题表现在两个方面：

一是行政责任基本制度缺乏。当前在中国行政责任基本制度中，各项责任追究制度如重大决策责任追究制、用人失误责任追究制以及责任型主动辞职制等存在空白，还有待进一步建立。

二是一些既有的行政责任制度存在缺陷。在这些行政责任制度中，有的制度只是原则上的规定，不易把握和操作。有的制度漏洞明显，比如许多法规禁止公务员从事一些活动或行为，但对他们违反相关规定应该如何处理却往往没有下文。从具体责任制度来分析，其一，在政治责任方面，中国政府官员承担的责任缺乏一套完备制度，通常做法是轻者受人民群众和上级领导的批评，作出检讨，责成其更改政策或改正其行政行为；重者是自请辞职，或被免职、罢免。追究的形式，大多限于上级党政领导对下级人员作出行政处分，很少是由人大来监控。其二，在法律责任方面，行政责任与行政违法的对应关系方面还存在诸多缺陷。在我国现行法律、法规中，关于包括国家责任、国家工作人员责任、国家赔偿、行政诉讼、追究行政责任的法律主管部门和行政主管部门及其职权等内容在内的行政责任制度，缺乏具体规定或尚不健全。如我国现行的《行政诉讼法》只规定了行政机关对具体行政行为承担责任，而将抽象行政行为的责任排除在外，这与抽象行政行为对社会的影响程度是不平衡的。其三，在行政角色责任方面，政府内部，各部门之间、工作人员之间缺乏明确、细致、稳定、长期的职位、职务、职权职责相一致的工作责任制度，致使具体的行政责任主体常常模糊不清，导致某些因侵权、损害、失职行为而产生的行政责任问题因责任主体不清而无法追究。其四，在道义责任方面，目前关于政府如何加强道德建设，并承担相应的道德责任的具体操作规划尚未出现。

八、服务型政府建设的民众参与机制尚未形成――群众的误解与消极冷淡

服务型政府的建设在我国已经有一段时间，并且达到了一定的规模，但是一般来说只在政府机关强调得比较多，在媒体上宣传得比较热闹，但是在平常百姓中间，了解服务型政府建设的人却少之又少。一些公民甚至认为那是政府的事情，是公务员的事情，与他们无关；还有一些人对政府的决心持怀疑的态度，冷眼观望。服务型政府建设的初衷是为广大人民群众提供方便、快捷的公共服务，本应该得到民众的广泛支持与拥护，但是群众的冷淡正说明建设服务型政府并没有让他们感到政府的变化。另外，政府提供的服务与大多数群众相关度不高，他们并没有享受到政府提供的服务，这直接造成了政府与民众断裂。服务型政府是建立在政府与民众互相支持和配合的基础上的，如果没有政府与民众的互动，服务型政府是建设不成的。因此，服务型政府的建设不仅仅是政府自身建设的事情，更应该是政府改变观念走向群众，建立政府与群众相互呼应和互动的事情。政府应该大力做好宣传工作，让广大公民积极参与到这场浩大的工程中来。当然，目前最主要的还是要让服务型政府建设真正能够为公民提供切实的、实在的服务，能够真正满足公民的需要和愿望，使他们能主动参与进来。

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全国多少公务员篇10

    区分国家责任与官员个人责任是一个十分复杂的问题,成为传统民法与现代国家赔偿法经常发生冲突的焦点,特别在公务概念变幻更迭的今天,要分清个人行为与公务行为是件十分困难的事。理论上的纷争也反映到实践中,法院在判断哪些是公务行为,适用国家赔偿,哪些又是个人行为,适用民事侵权赔偿方面绞尽脑汁,受害人受到侵害后因不能确定其性质而投诉无门,即使是由公务员个人所负的赔偿责任,因个人财力有限,受害人也很难得到圆满的赔偿。因此,自本世纪40年代以来许多国家在国家侵权赔偿方面,呈现出国家责任与官员个人责任一体化的趋势。总的方向是扩大政府责任,减少官员个人责任,直到公务员个人责任完全为政府责任所吸收。

    1961年美国“联邦侵权赔偿法的修正案规定,对于因政府雇员驾驶机动车导致的赔偿中,被诉人只能是政府而不是雇员。在过去几届国会中,已提出了若干法案,对于全部违反宪法的侵权案件由政府代替官员承担责任。1979年3月的国会中,肯尼迪参议员提取消官员个人赔偿责任,由国家代替赔偿,并用纪律处分取代对官员个人的追偿。[6]法国行政法院对公务员个人承担赔偿责任也日趋反对,把绝大多数公务员侵权行为均归结为公务过错,拓宽了公务过错的内涵和外延,凡与公务有瓜葛的过错,均可视为公务过错,造成损害的赔偿责任均由公务部门承担。实践中,公务员个人承担赔偿责任的情况日趋减少。[7]公务员个人赔偿责任被国家责任所吸收的趋势并不排斥追偿权的存在,即大多数国家对有故意或过失的公务员享有追偿权,但在实践中,执行这种权力更多是一种纪律手段,而不是赔偿费的追偿。