培训管理计划范文
时间：2024-01-11 17:40:10
导语：如何才能写好一篇培训管理计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
推行全员培训的必要性
自2003年中国大唐集团公司成立以来，陆续着手推行人才管理，通过引进理念、建设体系、推进运行与调整等重要工作，历经近十年的磨砺，电力企业的绩效管理建设、人才培养整体开发，从内容和形式上已初步勾画了体系框架的雏形，从运行过程和结果上也初步验证了绩效管理和员工培训的功能。如今，“深化绩效管理，推行全员培训”也因此成为电力企业近几年人力资源管理改革的主题词。
人才资源是企业持续健康发展最核心的因素，是企业发展的不竭动力，是公司摆脱困难局面的根本支撑。要进一步搭建人才成长平台，营造快乐工作氛围，充分体现员工自身价值，更好地调动员工工作积极性，从而不断提高企业营运效能，通过企业盈利能力提升不断提高员工收入水平，就要加大培训力度，提高培训质量，提升员工素质。山西大唐国际运城发电有限责任公司（以下简称“运城发电公司“）借助全员绩效管理平台深入推进企业培训管理，推动“人才森林”建设的实施，优化公司人才队伍结构，理顺人才队伍建设和教育培训体系，使企业人力资源配置更加合理，将公司的发展目标和员工个人的发展方向紧密联系在一起，使公司与员工成为统一的整体，在提高员工素质的同时，提升了企业整体的竞争力。
培训措施
运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域、环境问题，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，人员结构复杂、流动性较大，因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。加之近年来政策性亏损的影响，公司在千方百计解决经营困难的同时，也苦练内功，从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，坚持“价值思维、效益导向”核心理念，提升培训管理质量，从以下6个方面狠抓培训工作：第一，清晰规范每个岗位的工作职责；第二，建立每个岗位的胜任素质模型；第三，针对每个岗位的胜任素质进行培训课程规划；第四，建立人员素质测评办法；第五，建立培训运行方案；第六，建立学用转换方案，及形成了一个培训管理闭环实施体系，逐步改善和提升了培训管理质量。
多措并举，多方位进行人才培养
公司深入实施“人才森林计划”，增加青年员工跨部门锻炼机会，全力支持员工参加内外部培训取证，通过员工能力提升实现企业管理提升。一是加强干部队伍梯队建设，近三年内先后聘用3人到部门主任助理岗位，3人为岗位主任工程师，5人由管理中级岗到高级岗予以锻炼；同时，依据《员工竞聘上岗管理办法》，通过岗位推荐、公开招聘等多种方式，及时完成设备工程部等相关部门缺员补充和岗位调整工作。仅2013年就完成人员调配121人次，满足了企业发展的需要。二是针对性开展技术技能大赛、采制化达标、专家人才讲坛等活动，提高员工队伍的整体素质。三是出台专项奖惩措施，激发员工取证、参赛热情。
竞聘选人，搭建成才平台
一是继续坚持缺员岗位竞聘上岗工作，不断创新竞聘方式方法，追求更为科学合理的选人用人机制。二是遵从“人才对标、专家整合、多点成才”的原则，对目前的专家管理予以整合，重点发挥其在科技创新、技术改造、难题公关等某一方面的特长，避免求全责备；出台《首席员工管理办法》，拓宽员工成才渠道，搭建多点成才平台。近三年内15人取得注册安全工程师资格，多人获大唐国际、中国大唐、国资委“优秀技能选手”“技术能手”和 “中央企业技术能手”称号等。
加强人员取证培训，提高员工持证上岗率
公司不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。近三年公司加强人员取证培训，员工持证上岗水平有了较大的提高。在专业技术资格评定方面，公司直接认定助理级专业技术资格56人，取得中级专业技术资格18人。在职业技能鉴定方面，取得高级工认定34人，取得中级工认定44人，取得技师、高级技师认定20人。在岗位资格取证方面，主要取证项目脱硫、脱硝运行及设备管理人员检修类岗位资格证4人，运行类岗位资格证11人，燃料采制化岗位资格证38人等。
学以致用确保转换效果
“学了不应用，培训一场空”，如何保证学后的应用？首先，要明确为什么学；第二，要确保能针对自己的短板或尚需提升之处积极学；第三，学了以后，如何做到学用转换，要建立追踪与考核机制，确保学用转换效果。
在实际生产效果上
根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，仅2012年就为公司直接获得调峰奖励775万元。公司加强运行人员实际操作技能和事故处理能力的综合培养，2013年全年未发生人为操作不当引发的非停事故。公司2013年分别荣获山西电网“100万千瓦及以上等级优秀省调电厂”“60万千瓦等级优胜省调机组”和“最佳AVC机组”。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显，培训的效果逐渐显露。
在各项竞赛调考中
公司培训由于思路明确、体系健全、机制先进，已彻底改变了投产之初人才匮乏的局面，全公司上下学习氛围浓厚。2012至2014年，公司实施技术技能竞赛项目。三届项目均历时一个多月时间，参赛人数达1200余人，共251人获奖。在3年内开展的热工、化学、脱硫、点检、辅控值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，4人被授予集团公司“技术能手”称号，2人被授予集团公司“优秀技能选手”称号；4人被授予大唐国际“优秀技能选手”称号；5人被授予集团公司“调考优秀选手”称号。同时公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，提高优秀获奖人员待遇，将人才优势转化成经济优势，解决“人才森林”建设推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建公司人才成长双通道。
在专家队伍培养上
公司以“人人是专家”的理念，将每名员工都作为专家进行培养，结合公司专家管理工作的不断完善，加强专家的动态管理，实施人才规划项目、修订专家管理办法，进一步细化公司“112人才”、安全生产专家、公司技术技能专家三级体系建设，使专家队伍不仅在数量上，同时在质量上得到了全面提升。近3年来共有31人评选为集团公司“112人才”，10人评选为大唐国际安全生产专家，3人评选为公司技术技能专家，职业导师人数超过110人。通过将专家考核结果与奖惩接轨，充分调动了专家积极性，三年来安排专家讲座92次，培训人数达到2763人次，使专家在实际生产中发挥了重要的作用。
建立和完善培训机制和支撑体系，推进体系
自主运行和自我完善
作为企业人力资本投资的一种重要方式，培训可以为企业培养人才创造价值，其重要性毋庸置疑。为确保培训的有效性，可以采取以下措施：
（1）认真做好培训分析。首先根据公司的战略目标和现状，确定培训的总体目标。其次要找出企业当前现状与应有状况之间的差距。最后要根据员工的实际情况组织培训。新员工的培训内容应为熟悉生产流程、熟悉设备为主。生产期间员工应主要为现场培训，在不影响生产任务的前提下提高员工的专业知识。运城发电公司目前正处于技改的关键时期，培训应以点检、运行人员专业技术知识的提高为主等。
（2）做好培训师的选择和课程安排。培训师不仅要有扎实的专业基础，更应有教学的能力，包括语言表达和传授知识的能力，以及敬业精神。课程安排时，首先要注意员工的心理特征和接受能力，其次要根据实际情况确定不同的培训方式，尽量少采用课堂灌输型的培训。就公司来说，对于运行员工而言，主要的培训方式是集中培训，包括技术问答、考问讲解等各种形式；而对于设备部员工来说，培训应以现场讲解为主，同时可以安排每周至少1课时的集中授课；中层干部以部门内部授课为主，同时积极参加集团公司和大唐国际组织的各种培训。
（3）倡导员工自我培训，建立学习型组织。培训可以进一步提高员工素质，丰富员工技能，但公司所能提供的培训无法完全满足员工的需求，这时就应提倡员工自我教育、自我培训，把学习变成员工的自觉行为。此外，可以将员工培训与员工的职业生涯规划联系，将培训经历和成果作为员工晋升的一项必要条件，从而提高员工参与培训和自觉将培训成果转化到实际工作中的积极性。
篇2
关键词：继续教育;管理项目化;结合的意义
在教育问题上，随着人们的逐渐成熟，从事的工作的变化，从小学到大学，教育的内容和形式也就不同，中小学教育注重的是知识面的广，自从高中分成文理科后，专业性在逐渐的分化，到了大学人们的学习专业被确定，并在这一领域进行深层次的研究。继续教育是在大学毕业后从事的再教育的活动，通过再教育丰富人们定向的工作内容，专门对某一问题进行细致的研究，并通过创新研究为社会做出更多的贡献。
1管理项目概述
管理项目是随着社会的发展逐渐形成的，在社会生产和生活中，都需要特殊的人员和团体对活动进行组织、沟通和协调，保证活动能够顺利召开，并保证了活动前、活动中和活动后的有序进行。随着社会的发展，企业和政府管理部门等对管理项目进行了引用，并深化了改革内容，建立了更加系统性和理论性的管理项目体系，成立了专门的管理部门。随着经济的快速发展，无论是在制造业，还是政府部门等，管理项目工作已经充斥着整个市场，要想在新时期发挥出管理项目的巨大作用，就必须对管理项目进行创新构想，促使在同一行业中管理项目工作出新意，提高管理项目的竞争力。创新工作不仅仅需要基础知识的积累，还需要继续教育对经验知识进行深造，在研究和学习中进行管理项目问题的突破。
2继续教育的实施特点
2.1培养高层次的人才
继续教育是在大学教育结束后进行的，具有专业性极强的特点，是对某一领域高层次人才的再教育。为了能够实现更高层次人才的培养，在工作中对他们实施培训，研究代表性的课题，并通过新知识的学习，建立新的理论体系，创新学习观点并应用于实际的工作中，通过继续教育的形式，国家获得了一批高尖端的人才，促进了社会技术的进步。
2.2培训新知识学习
在继续教育的实施中，相关工作人员要注意培训内容的与时俱进性，主要集中培训新技术和新理念，高层次的人才已经对基础知识有了牢固的把握，陈旧的管理知识不适合进行再教育，这不仅浪费了时间，还局限了人才的创新思维。需要进行新知识的培训，根据市场技术信息的更新等，对某一领域的话题进行研讨，以自己的基础技能为基础吸收知识，并转化成自己的研讨方案。
2.3实施尖端人才教育
继续教育是对高层次人才的再教育，高层次人才研究的项目课题具有定向性，并且在实际的工作中是对某一领域的一类问题进行操作，这就决定了再教育学习的纵向发展，必须要对这一类问题进行尖端人才的培养，发展尖端的技术，提高行业的发展实力。
2.4具有短期高效的培训特点
在继续教育的培训中，被教育者都对行业有细致了解，其知识点的接受能力很强，只要对某一领域的专业问题进行新知识的疏通，高端人才就可以自主的在工作中探索创新。因此，在实际的培训工作中并不需要太长的时间进行再教育，只要定好新科技的研究方向即可，并适当的对创新知识体系研讨，提高新知识和新技术在实际工作中的应用。
3继续教育培训管理项目化具体分析
3.1管理项目化是继续教育在新时期的发展方向
继续教育的意义在社会中还有较多的人混淆，他们并不了解继续教育的实质，也没有重视继续教育，还与成人教育、岗前培训等联系。在新时期的发展中，必须要实现继续教育的管理项目化，在宣传教育的同时，还要注重创新头脑、新知识的培训，促进受教育者能够在短期的培训中获得较大的体会，并在系统的管理项目化中提高工作实践能力。
3.2继续教育应该处于教育的最高端
面对高层次学员，传授最新知识，站在科技前沿，不了解、不确定的因素很多，搞好这样的继续教育培训不是一件简单的事情，借助管理项目的思想、方法、工具，对继续教育培训进行计划、组织、控制、协调，以实现继续教育培训的目标。因为管理项目面对的就是那些不确定因素多的问题。
3.3继续教育培训的过程具有项目的特点
尽管没有按照管理项目的思想进行，但是在继续教育培训的实际操作中显现出管理项目的雏形。继续教育培训尽管有着多年培训经验的借鉴，有些培训的不确定因素很少，显得有点像日常任务，但是从根本来说，每次的培训任务还是有不同的地方，可是看成一个项目，特别是培训任务需要有提高、有变化时，更是如此。
3.4继续教育培训的组织也具有项目的特点
继续教育作为团体培训的形式，也具有项目的特点，通过对一类高端技术人才的培训，建设成具有更高水平的人才队伍。继续教育培训的组织是以负责该任务的组织人员负责，包括培训任务的提出、调研、聘请教员、组织教材，课时计划等，如同项目经理那样，由负责人员最后组织培训任务的完成。
4结语
继续教育已经成为了新时期人才培养的主要方向，通过管理项目化在继续教育中的应用，能够系统的建立教育管理形式，并在行业中规范化和科学化的实施高端人才的再教育，同时管理项目化能够集中教育资金，并对人才进行创新培训，利用新知识、新技术和新理念丰富人才的视野，经积累的知识转化成先进的工作技能，促进企业和社会发展。
作者:叶林 王亚君 单位:沈阳师范大学
参考文献：
篇3
关键词:党员培训 特点 规律 精细化管理
中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2012)08-092-02
高校学生党员培训工作是高校党建工作的有机组成部分,有其特点和规律。精细化管理是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的先进管理文化和管理方式。运用精细化管理有助于提高高校学生党员培训效果。
一、高校学生党员培训的特点和规律
高校学生党员培训工作是高校工作的有机组成部分,有其特点和规律。不了解或者不能准确地把握高校学生党员培训的特点和规律,也就不可能做好高校学生党建工作。
1、高校学生党员培训工作的特点剖析
针对性。根据高校教育工作要求和学生党员需求开展培训。针对性的核心就是实用性。培训内容不对路,学无以致用,不能解决实际问题和思想问题,教学方法死板,不适合学生党员学习,就激不起学生党员的兴趣,效果一定差。要客观分析学生党员的实际情况,按照非毕业生学生党员、毕业生学生党员、普通学生党员、学生党员骨干等不同类别,加强分类指导。如对非毕业生学生党员、普通学生党员,重在理论武装和入党动机、理想信念教育,对毕业生党员则重在加强职业生涯规划和求职择业引导。
多样性。高校学生党员培训活动不是一个封闭的系统,而是处在一个动态且又复杂的矛盾体中。多样性主要包括多学科、多层次、多形式和多渠道四个方面。多学科指的是高校学生党员培训内容不是单一的,而是由众多学科组成的有机体系,它包括哲学、政治学、经济学、教育学、心理学、社会学、法学、文化学等,不同的培训对象应该选择不同的培训内容。多层次指的是从年龄构成、性别民族、籍贯职务、知识结构等级来划分接受培训的学生党员,如把受训学生党员分为低年级和高年级学生党员、男学生党员和女学生党员、有担任党内职务和没有担任党内职务的学生党员、来自不同文化地域不同专业的学生党员等,对不同层次的学生党员要进行不同的培训。即使是在同一层次的学生党员,由于他们各自的背景、经历、经验和专业不同,各自的性格、爱好和能力不同,他们对培训的需求也不同,因而培训的内容和方法可能也就要有所区别。多形式指的是根据高校学生党员培训的性质和时间采取入党前培训、入党时培训、入党后培训、长期培训、短期培训、速成培训、业余学习等形式。多渠道指的是培训途径的多样性,如本校培训、社会培训等。多样性这一高校学生党员培训特点是受高校学生党建工作的复杂性决定的。这一特点也就增加了高校学生党员培训的难度。
标准化。标准化是高校学生党员培训的一个显著特征。党建工作如果标准不先进就达不到优秀水平,标准不统一就会各自为阵,没有标准就会无所适从,高校学生党员培训工作也就会无所遵循。应制定高校学生党员培训标准,并严格按照工作规范实施培训。
2、高校学生党员培训的规律可以从以下两个方面去把握
第一,高校学生党员培训工作的开展要与高校发展目标紧密结合,要适应学生党员的愿望和需求。高校学生党员培训工作的生命力体现在培训的内容、形式,以及培训的目的、规模等,要为提高高校的知名度和美誉度服务,要为促进高校学生党建工作顺利开展服务。衡量高校学生党员培训工作成效的一个重要标志就是看它是否适应了高校自身运行和发展的需要和高校学生党建工作规律。学生党员的学习愿望和需要主要来自思想、学习和生活上的需要,他们要求把学到的知识和技能同现实生活结合起来,同个人的发展结合起来,解决实际问题和更深层次的思想问题。只有学用结合,学有实效,高校学生党员培训工作才有吸引力,才能蓬勃发展。高校学生党员培训工作要因材施教、因需施教。要针对不同对象的不同需要区别对待,提出不同的培训计划,实施不同的培训。允许有高、中、低三种速度,也要有高标准、中标准和低标准。无论哪一种速度和标准,都要求有符合该层次的实际水平和质量。一句话,就是高校学生党员培训工作要有实用性,这是高校学生党员培训工作的基本规律,因为它贯穿于培训活动的全过程、各个环节,起着核心的作用,事半功倍和事倍功半有着截然不同的影响或后果。
第二,高校学生党员培训工作依照培训——实践——再培训——再实践工作的过程运行。这一条规律是就高校学生党员培训过程而言的。高校学生党员的学习也应符合人们一般的认识规律,即实践——认识——再实践——再认识的循环往复过程。这样,学习后参加实践一段时间,又参加学习,把校园和社会用桥梁连接起来,用以不断更新自己的知识和理念,接受教育,这就使得高校学生党员培训工作有继续教育、回归教育和终身教育的特点。
二、高校学生党员培训的精细化管理
“天下大事,必做于细。”精细化管理是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的先进的管理文化和管理方式。“精”就是抓住要害,“细”就是标准执行。高校学生党员培训同样是一个管理过程,运用精细化管理有利于提高培训效果。在高校学生党员培训的精细化管理过程种要从明确高校学生党员培训管理者的素质要求、透彻了解高校学生党员受训者的基本特征、培训管理和实施的精细化、培训类型和方法的精细化、培训质量控制和效果考核的精细化等方面,从高、中、低三个层面充分渗透到高校学生党员培训的各个环节当中。
篇4
关键词：县级医院；中层管理者；管理培训；培训需求
县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。
1对象与方法
1．1研究对象
2014年11月—2015年2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。
1．2调查方法和内容
采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。
1．3统计学方法
采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、χ2检验等，P＜0．05为差异有显著性。
2结果
2．1调查对象的基本情况
103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5～40年，从事管理工作年限1～20年。
2．2南宁县级医院管理培训现状
南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%)累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训不太有效。
2．3调查对象对医院管理的认知
主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21．4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69．9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。
3讨论
3．1加强医院管理培训
完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。
3．2明晰医院管理职业化内涵
通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与职责，发挥医院管理的实效性。
3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训
3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业继续教育、进修、培训并不少见，2015年全面启动的住院医师规范化培训更是将医生继续教育推向新。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。
3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有特色的科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的师资。
3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分，学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外，多角度和多阶段考核。SubhaRamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果”的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范，评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。
4结语
重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及医院全局发展综合考虑。
参考文献:
1祝利民．中医医院中层干部管理培训模式的思考［J］．中医药管理杂志，2010，18(3):242－243．
2姜敏敏，顾竹影，李鲁，等．县级医院管理干部职业化现状与培训研究［J］．中国卫生事业管理，2007，(3):160－167．
3裴丽昆，DavidLegge，PaulingStanton．医院中层干部管理培训需求与建议［J］．中华医院管理杂志，2001，17(3):165－169．
4杨伟国，陈玮，费健，等．住院医师人文医学执业技能核心课程培训需求分析［J］．解放军医院管理杂志，2011，18(6):585－587．
篇5
[关键词] PDCA循环管理模式；个体化培训；心肺脑复苏技术
[中图分类号] R197.32；R605.97 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2017）07-0132-04
[Abstract] Objective To investigate the effect of PDCA cycle management model with individualized training on the improvement of cardiopulmonary-cerebral resuscitation technology. Methods 20 cases of nurses worked in our hospital from May 2011 to May 2016 were selected， these nurses were divided into PDCA circulation management model with individualized training group （united training group， n=10） and traditional training group （n=10） according to the training methods， the traditional training group were given traditional training， while the united training group were given PDCA cycle management model with individualized training， then the examination results， relevant theoretical knowledge， cardiopulmonary-cerebral resuscitation results of the two groups were statistically analyzed. Results The examination results of the two groups after training were significantly higher than before training（P0.05）， the examination result of the united training group after training was significantly higher than that of the traditional training group（P
[Key words] PDCA circulation management model；Individualized training；Cardiopulmonary-cerebral resuscitation technology
心肺X复苏技术（Cardiopulmonary-cerebral resuscitation technique，CPR）属于一项急救技术，对生命进行挽救，在心脏骤停的救治措施中最为有效，因此护士很有必要对CPR进行积极学习和有效掌握[1]。传统培训方法采用示范―自己练习―参加考试的形式，虽然在示范过程中重点阐述了护士常犯的错误，对准确的操作方法进行了规范，但是护士在考试时仍然会出错[2]。为了让护士对该项操作技术进行切实有效的掌握，本研究比较了PDCA循环管理模式配合个体化培训与传统培训对提高心肺脑复苏技术的作用，发现前者较后者具有显著优势，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取2011年5月～2016年5月在我院工作的护士20名，纳入标准：所有护士均为女性，均知情同意；排除标准：将无法有效配合研究的护士排除。依据培训方法将这些护士分为PDCA循环管理模式联合个体化培训组（联合培训组，n=10）和传统培训组（n=10）两组。联合培训组护士年龄19～36岁，平均（23.3±3.0）岁；护龄0～16年，平均（3.0±1.2）年。在学历方面，1名护士为本科，6名护士为大专，3名护士为中专。传统培训组护士年龄20～36岁，平均（23.8±3.3）岁；护龄0～16年，平均（3.2±1.0）年。在学历方面，2例护士为本科，5名护士为大专，3名护士为中专。两组护士的一般资料比较差均不显著（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 传统培训组 传统培训组护士接受传统培训，应用带教组长统一示范―自己练习―参加考试这一传统模式，带教组长对规范的CRP操作进行示范，详细讲解所有分解动作，同时对护士的提问进行耐心解答，然后护士自行练习，随时向带教老师或带教组长提问有疑问的地方，带教组长完成实习前1周对护士进行统一考核。
1.2.2 联合培训组 联合培训组护士接受PDCA循环管理模式配合个体化培训，具体操作为：
1.2.2.1 PDCA循环管理模式 （1）计划阶段（Plan）。首先，对现状进行分析，将问题寻找出来。护士在校已经学习过CPR，但是在校只对徒手心肺脑复苏进行了学习，只在院外急救中适用，而医院采用的是徒手心肺脑复苏联合呼吸囊式心肺脑复苏的模式，护士对该操作进行学习的时间和临床实习时间之前的间隔较长，大部分护士已经将操作步骤过程基本甚至全部忘记。其次，对问题出现的原因进行分析。召集所有护士，带教组长及带教老师和护士一起分析上述问题产生的原因，然后拟定出解决方案，拟定过程中严格依据护士共性问题，设定出护士训练结果应达到的目标；（2）实施阶段（Do）。首先，统一护士的操作手法。为了有效的避免一些原则性的错误，带教组长集中所有护士，对相关理论知识进行详细讲解和分步骤示范，使护士深刻理解。其次，充分练习、逐个指导。督促护士充分练习，然后再其他护士面前示范，让其指出其中的错误，最后带教组长对其进行补充性指导。再次，找出关键动作领头人，让其带领其他护士进行小组练习，过程中仍然依据将操作错误找出来，对错误发生的原因进行分析，总结出避免方法--对错误进行更改--对效果进行检查--对效果进行总结的PDCA模式，如在一个护士发生某一动作错误时，相关动作领头人对其进行示范，督促其反复练习，直到完全掌握；（3）检验阶段（Check）。带教组长在护士进行1周的练习后召集所有护士对动作进行再次演示，详细记录错误操作并向护士反馈，督促其通过不断练习有效纠正自身错误；（4）应用阶段（Action）。带教组长对护士进行随机考核、统一评分，然后对考试中的失误原因进行讨论，在此过程中以小组的形式，然后进行综合分析，在此过程中严格依据讨论意见，之后将相关领头人组织起来对不合格原因进行讨论，在此过程中严格针对普遍、重复出现的错误项目，将下一个循环的监控焦点设定为拟定出的纠正、持续改进策略。
1.2.2.2 个体化培训 （1）成立个体化培训领导小组。成立培训领导小组，成员为重症监护室（Intensive care unit，ICU）护士长及专科护士，负责对培训计划、培训内容、培训教材进行制定、确定、选编，培训期间、培训前后考勤、考核等。本次培训的指导教材为《2010 美国心脏协会心肺脑复苏及心血管急救指南》[3]；（2）培训。首先，制定科学培训内容。理论培训内容包括对急救成人生存链、基础生命支持技术（《2010 美国心脏协会心肺脑复苏及心血管急救指南》）的重点内容进行主要讲解，对心肺脑复苏、气管插管及复苏药物应用等相关理论知识进行进一步阐述。其次，对心肺脑复苏、气管插管等的操作步骤进行分解，将其进一步详细讲述给护士。再次，组织护士，让其对新版心肺脑复苏的操作视频录像进行观看。操作培训内容包括球囊面罩给氧、心脏按压、简易呼吸器应用等。最后制定合理的培训方法。应用集体授课的形式向护士讲解心肺脑复苏理论知识，然后带教老师和护士、护士和护士之间讨论互动。应用小组形式进行操作，指导过程中采用一对一的形式，操作示教及指导过程中采用智能型高级综合模拟人急救护理模拟；（3）制定严格的考核程序，考核内容分为两部分，一部分为理论知识，另一部分为实践技能。相关医学研究表明[4]，促进护士心肺脑复苏操作水平的显著提升，应该在培训后第一时间反馈信息，6周后再次考核。据此，领导小组成员组织评委团，完成培训后第一时间、6周分别进行一次考核，考核合格后将相关证书颁发给护士，使其持证上岗。
1.3 观察指标
培训前后分别对两组护士的出科考核成绩进行评定并详细记录。同时，对两组护士的相关理论知识掌握情况进行统计。此外，对两组护士的心肺脑复苏结果进行观察。
1.4 统计学方法
采用SPSS 20.0进行统计学分析，两组护士的出科考核成绩等计量资料以（x±s）表示，用t检验，两组护士的相关理论知识掌握情况、心肺脑复苏结果等计数资料采用率[n（%）]表示，用Fisher确切概率法检验，P
2 结果
2.1 两组护士培训前后的出科考核成绩变化情况比较
两组护士培训后的出科考核成绩均显著高于培训前（P0.05），培训后联合培训组护士的出科考核成绩显著高于传统培训组（P
2.2 两组护士的相关理论知识掌握情况、心肺脑复苏结果比较
联合培训组护士的相关理论知识掌握率、心肺脑复苏成功率90.0%（9/10）、70.0%（7/10）均显著高于传统培训组[50.0%（5/10）、40.0%（4/10）]（P
3 讨论
目前，我国还没有成熟的护士规范化培训发展。相关医学研究表明[5]，很多医院在培训护士的过程中缺乏清晰的层次和突出的重点，缺乏规范化、系统化的培训。在不同的培训管理方法的作用下，各医院的培训效果必然会受到不同影响。规范化培训一方面在新从业的护士身上适用，另一方面也在具有一定护理经验的从业护士身上适用[6]。在生活及社会的影响下，护士缺乏充足的对新知识进行主动学习的积极性，进而缺乏足够快的知识更新速度。在旧思想、旧观念的影响下对新观念、新观点持排斥态度。同时，缺乏充足的操作规范化制度，发生这一现象的原因为之前缺乏有效的规范化培训，所有这些均极易成为护患纠纷的隐患[7]。在这种情况下，临床必须对护士进行规范化培训，从而促进护士素质及护理质量的进一步提升[8]。传统培训方法m然在示范过程中重点阐述了护士常犯错误，但并未针对性地纠正不同护士细节方面的不规范操作[9-12]。
个体化培训有效克服这一缺点，给予护士有针对性的培训和指导，使其对心肺脑复苏操作规范进行熟练掌握[13-15]。而PDCA教学法则具有系统性，计划阶段（P）对护士CRP操作熟悉程度进行分析，找出护士的共性问题，带教组长及带教老师共同讨论提出护士的共性问题解决方案，设定教学目标，从而使教学的针对性、目的性更强；实施阶段（D）带教组长对标准、正规的CRP操作进行统一演示，同时将其和理论有机结合起来进行讲解，使护士将理论和实践有机结合起来。训练过程中给予护士一对一的指导，为个体化教学的实施提供良好的前提条件。由较好操作的护士担任领头人示范关键动作，充分调动护士的积极性；检验阶段（C）带教组长在培训1周后对护士操作情况进行检验，为进一步加强练习提供良好的前提条件；应用阶段（A）带教组长对护士进行随机考核、统一评分，对考试中的失误原因进行讨论，在此过程中以小组形式，能够为督促护士进一步练习提供良好的前提条件[16-20]。本研究结果表明，两组护士培训后的出科考核成绩均显著高于培训前（P0.05），培训后联合培训组护士的出科考核成绩显著高于传统培训组（P
总之，PDCA循环管理模式配合个体化培训较传统培训更能有效提高护士的出科考核成绩、相关理论知识掌握率及心肺脑复苏成功率，从而有效提升护士的心肺脑复苏技术，值得在临床推广使用。
[参考文献]
[1] 徐云香.不同培训方式对低年资护士心肺复苏技能培训效果的影响[J].吉林医学，2013，34（32）：6797.
[2] 方洁新，邵瑞芳，张英，等.运用PDCA 循环管理规范门诊重点部门护理工作[J].中国医疗前沿，2011，6（1）：75.
[3] Mary Fran Hazinski.2010美国心脏协会心肺复苏及心血管急救指南[D].美国：美国心脏协会，2010.
[4] 吴菲，叶菲，代颖，等. 不同工作年限护士核心能力现状调查与分析[J].中国实用护理杂志，2010，26（3）：15-17.
[5] 邓丽丽.在职护士继续教育规范化培训的构建[J].全科护理，2012，10（2A）：339.
[6] 李玲，张枫，朱敏，等. 成功智力理论对临床护理教学的启示[J].当代护士，2012，11（10）：155-156.
[7] 林海青. 护理人员心肺复苏技能培训方法及效果[J].齐鲁护理杂志，2013，19（6）：118.
[8] 陈柳红.多形式开展门诊护士急救护理技术训练的探讨[J].中国社区医师，2010，12（253）：219.
[9] 王仕国，许必华，王建宁. PDCA 循环在医院门诊管理中的应用[J].江苏卫生事业管理，2013，24（135）：42-43.
[10] 郎玉玲，朱仁英，王莉莉. PDCA 循环在新任护士长角色转换中的应用研究[J].护理研究，2010，24（6A）：1473-1474.
[11] 娄小平，苟建军，谭伟丽.门诊患者突发意外急救系统的构建及管理[J].中国实用神经疾病杂志，2010，13（16）：74-75.
[12] 郑文君. “心肺脑复苏术”仿真情景模拟教学设计“说课”[J].中国现代医生，2011，49（20）：120-121.
[13] 张庆东. 心肺脑复苏研究进展[J].中国现代医生，2013，51（27）：16-18.
[14] Guillaume D，Matsuura TR.，Bartos JA.，et al. Sodium Nitroprusside-enhanced cardiopulmonary resuscitation facilitates intra-arrest therapeutic hypothermia in a porcine model of prolonged ventricular fibrillation[J].Critical Care Medicine，2015，43（4）：849-855.
[15] Stefos KA，Nable JV.Implementation of a high-performance cardiopulmonary resuscitation protocol at a collegiate emergency medical services program[J].Journal of American College Health，2016，64 （4）：329-333.
[16] Dan Sebastian D，Natalia H，Theodor B，et al. The effectiveness of using medical students for training high school students in cardiopulmonary resuscitation[J].Acta Medica Marisiensis，2016，62（2）：202-204.
[17] Waninger KN， Goodbred A，Vanic K，et al. Adequate performance of cardiopulmonary resuscitation techniques during simulated cardiac arrest over and under protective equipment in football[J]. Clinical Journal of Sport Medicine Official Journal of the Canadian Academy of Sport Medicine，2014，24（4）：280-283.
[18] Jiheum Park.Manikin-Integrated Digital Measuring system for assessment of infant cardiopulmonary resuscitation techniques[J].Biomedical and Health Informatics， IEEE Journal of， 2014， 18 （5）：1659-1667.
[19] Je Hyeok Oh，Chan Woong Kim，Sung Eun Kim， et al.One-handed chest compression technique for paediatric cardiopulmonary resuscitation： dominant versus non-dominant hand[J].Emergency Medicine Journal， 2015， 32 （7）：544-546.
篇6
【关键词】继续教育 培训管理 项目化思考
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）36-0187-02
教育与人们的思想联系密切，社会工作发生新的变化，教育也要随之变化，我们经历的教育从小学到大学，教学的内容和形式上各具特点，中小学的教育更看重知识面的拓展，高中教育是文科和理科的专业化学习，大学后方向确定专业化内容也被确定了，并通过对该领域的深层次研究，让人们今后从事相关研究。继续教育是在大学生学习生涯结束后从事的专业化再教育工作，通过再教育丰富人们的工作内容定位，并针对某一问题做细致深入研究。
一、管理项目概述继续教育的实施特点
1.管理项目概述
管理项目与社会发展同步前行，且社会的发展很多项目在建设的前期、周期和后期都需要专门的人员以及团体做组织、沟通和协调，目的是保障活动的顺利开展。社会发展进程中，企事业单位和政府机关也开始沿用管理项目的理念，改革管理内容，建立系统化的管理理念，成立专门管理部门。由此可见，管理工作已经充斥到整个市场内，新的历史发展时期管理项目已经占有一席之地，为提升管理项目工作的新意，就应在管理中做好项目构思，进而提升管理项目的竞争能力。创新工作的开展不仅要以基础知识累计为前提，更要在发展中不断的补充知识，继续学习深化现有的知识，更新原有旧知识系统，以期在研究学习中突破管理项目的困境。
2.继续教育实施特点
（1）满足新知识学习
继续教育实施中，管理人员需要考虑培训内容的时代性，即要满足与时俱进的要求，培训内容最好集中新技术和新理念，目前很多高层次人才对于基础知识有牢固的掌握，因而成就的管理知识不适宜在继续教育活动中推行，若沿用传统的教学内容不但会浪费时间，更容易局限人才思维能力。新知识培训时，需结合市场技术信息的更新换代要求，研讨部分领域的新课题，结合新知识内容，更新市场信息及时，并且对市场中的某一领域话题做研究和讨论，以学习者的基础技能为基础的吸收前提，转化研究方案，拓展现有知识。
（2）适应短期高效培训
继续教育培训过程中，要求被教育者了解行业内的各项细则，且要求其有较好的的接受能力，探究某一个领域专业知识的时候要先疏通这一领域内的专业知识，专业知识被疏通以后高端人才就能在此过程中做工作探索。其实实际工作中不需要太长时间开展再教育活动，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探讨创新知识体系的同时，要在新知识和新技术的应用中适应培训要求。
二、继续教育培训管理的问题
1.监督不到位 管理落后
继续教育管理机构主要通过“窗口”面向社会，故为教育工作的阳光单位，故此在组织继续教育的时候要满足教育的高质量和严规范要求，让教育适应市场需求，且传授出的知识能应用在实际工作中。但，目前部分教育机构没能重视继续教育，并将其视为教育活动的附属产品，不能将继续教育工作看成教育活动的首要任务，导致教育机构或者教育培训管理部门在工作过程中存在死角，不能时时监督管理工作的推行和实施。
2.教学方式单一 师资力量薄弱
部分教育机构将教学关注点集中在正常教学任务拟定上，忽略继续教育在教学机构中的地位，导致从事继续教育的工作人员流动性大，得到的晋升机会也很少，所以工作处于不稳定状态。另外，部分教育机构的继续教育管理模式中，招收的教师标准和流程都不能保障公开和透明，这就导致参与培训的教师师资力量偏薄弱。甚至部分机构在继续教育过程中，还沿用传统的集中式教学模式，培训者被动的听教师传授知识，但是知识内容和新颖度没有变化，其实传统的灌输学习方式已经不适应教学规律，导致继续教育模式单一，内容枯燥，发展性差。
三、继续教育项目管理可行性措施
1.树立项目管理思想
管理的思想决定管理的手段和方式，在继续教育培训工作推行进程中，由于项目管理充当管理的基础也是管理的核心要素。故此，要精准的解读项目管理内涵后，结合继续教育的培训工作特点和规律，制定行之有效的管理方法。在此继续教育的培训领导要树立项目化管理思想，研究项目管理中的内涵或者实施要素和实施方法，并将各类管理要素都集中的使用在继续教育的培训管理中，满足继续教育的项目化管理要求。
2.制定项目管理规划
继续教育培训是由多个培训项目共同开设起来的，为让项目管理规划周密性好，就要求各个部门集中人力、物力和设备优势开展资源的协调和优化，并进行动态化管理，让继续教育培训工作在管理中顺利推进下去。为让培训更为高效，分解结构的方式细化工作任务是比较可取的方法，任务分解后要根据逻辑关系制定管理规程。
3.确立项目管理激励制度
继续教育发展中具有广阔的市场前景，为有效调动项目成员的工作积极性，应设立项目鼓励政策，主要是鼓励那些在项目执行过程中能够主动积极完成工作，恪守职责的工作人员，保障继续教育工作高效完成的前提下，更要给予部分奖励。
四、结语
继续教育是新时期人才培养的主要发展方向，借助于管理项目化的应用，建立系统化教育管理模式，满足行业发展的规范化和科学化要求，让高端人才可以继续接受新的系统知识，更新原有知识系统，管理项目中的教育资金，创新培养人才，通过新知识、技术、手段的运用，丰富人们的视野和思维，把累积的知识全部转换为先进的工作技能，带动社会的长足发展。
参考文献：
篇7
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法
讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制
学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法
员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法
这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法
通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
3、培训控制
培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。
4、培训评估
每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。
六、培训组织实施
培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。
（一）人力资源管理部门的职能和任务
员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：
1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；
2、组织执行物业管理企业培训计划；
3、定期向上级汇报培训费用开支情况；
4、组织实施各种培训课程与活动；
5、做好员工的培训档案管理工作；
6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；
7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。
（二）培训分类及实施要点
分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。
1、以培训对象的不同层次分类
⑴高层管理者
①培训目的
精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②培训内容
a、企业管理类
管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。
b、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。
d、财务知识类
学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。
④培训方式
专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。
⑤组织实施
由公司人力资源管理部门直接组织实施。
⑥培训评估
每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。
⑵中层管理者
①、培训目的
掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②、培训内容
a、企业管理类
管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。
b、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑶基层管理者
①培训目的
了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。
②培训内容
a、企业管理类
管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。
b、物业管理类
物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
c、法律知识类
物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑷基层操作人员培训
该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。
2、以实施培训的不同阶段分
⑴岗前培训
①培训目的
为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。
②培训内容
公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。
③组织实施
由公司人力资源部门组织实施。
④培训评估
考核合格后上岗。
⑵在岗培训
为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
⑶转岗培训
为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
3、以培训的不同类型分
⑴学历教育
是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵职业技能培训
根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。
⑶专项培训
为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。
七、培训工作误区
（一）员工培训不重要
的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。
（二）员工培训有风险
有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。
篇8
关键词： STCW78/10公约；船舶安全；船舶机舱资源管理；实训基地；团队意识；训练
作者简介：朱永祥（1971-），男，江苏金坛人，南通航运职业技术学院副教授，硕士，研究方向为船舶轮机工程技术。
基金项目：本文系中央财政支持实训基地建设项目“轮机技术工程实训基地建设”（编号：财教2007【273】；主持人：杨泽宇）成果之一。
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1001-7518（2012）29-0043-03
随着现代航运业的飞速发展，海上交通运输日益繁忙，而船舶趋于专用化、自动化、大型化，船上配员由多个国家的人员组成，安全成为船舶运输永恒的主题。船舶机舱是船舶的动力中枢—心脏，船舶机舱的安全性对提高船舶运输的整体安全性有着重要意义。自动化技术的高速发展并没有给船舶安全带来质的变化。据统计，近几年来在国内外一些大的航运公司发生的有统计的几百起重大机损案例中，由于人为因素而产生的案例达全部案例的超过了83%，这与国际社会上公认的80%的人为因素失误比率非常接近，充分证实了船舶事故在许多方面与人的因素密切相关，人为因素是船舶事故的最主要原因。因此，对船舶机舱资源进行整理分析，对于减少机舱人为因素失误很有意义[1][2] [3]。
20世纪90年代以来，为确保船舶航行安全，欧洲一些国家的交通与海事安全主管部门、船东协会、航运公司联合对海上事故发生与预防进行调查和分析，开发了“驾驶台资源管理（Bridge Resource Management，简称BRM）”的培训课程，取得了很好的效果。为使船舶轮机管理人员充分发挥所有人员的团队作用，明确自己在工作中的职责与分工，进一步强化意识和端正工作态度，减少人为失误，预防事故发生，保证船舶安全航行的目的[4]。在BRM 培训课程的基础上结合船舶机舱的特点开发了“机舱资源管理（ Engine Room Resource Management，ERM）”的培训课程。
国际海事组织IMO（ International Maritime Organization）于2010年6月5日在菲律宾马尼拉通过最新STCW（International Convention on Standards of Training Certification and Watchkeeping for Seafarers）公约2010年修正案。将ERM作为强制性适任标准，进一步突显出ERM培训的重要性，根本目的就是要确保航运安全。
一、船舶机舱资源与管理
（一）船舶机舱资源
航运企业要达到“航运更安全、海洋更清洁，高效、经济”营运的目的，在现代科技高速发展的时代，如何对船舶进行管理有特别重要的地位，船舶机舱系统，既人、机、环境和管理四个要素组成的一体化系统，核心内容就是致力于现代化船舶机舱所需要的管理质量、快速学习的科学方法和团队一体化的环境，形成“人—机—环境—管理”一体化的现代化船舶机舱资源管理模式。
1.人力资源。指涉及到船舶安全营运工作中的所有人员。包括船长、轮机长、各位驾驶员和轮机员；水手、机工等普通船员，还包括在特定港内作业中来自他方的引航员、港作拖轮及码头工作人员等及其所具有的知识、技能以及协作能力。人力资源是船舶营运工作中最为重要的资源[4]。
2.物质资源。指涉及到确保船舶正常营运操作所需要的各种机械设备（如：主机、柴油发电机组、锅炉等）、仪器仪表、备件、工具等。物质资源是确保船舶正常营运与操作的基本资源。
3.环境资源。指涉及到确保船舶本身正常营运所需要的各种信息与资料，如：海洋环境、航行计划、机舱环境、驾驶台命令、操作手册、使用指导书、港口信息等。信息资源是确保船舶正常营运的必要资源。
4.管理资源。指涉及到确保船舶本身正常航行和操作所需要的时间、经验、技能和与有关部门（如主管当局、企业等方面） 的合作及支持的程度。管理资源将有助于船舶正常营运和组织目标的实现。
（二）船舶机舱资源管理培训的目的
通过船舶机舱资源管理相关内容的培训，可以加强相关人员的安全工作理念、端正工作态度、完善工作行为；提高情景意识，正确掌握船舶周围的局面，掌握每一个失误（或事故）链的形成过程，采取相应的应对措施，避免事故的产生；注重相关人员之间的文化意识与背景，了解并尊重不同国家与民族之间的文化差异；明确团队工作的重要性，并充分发挥团队成员的作用，改进管理作风，提高操纵决策水平和应变能力。
（三）船舶机舱资源管理培训的主要内容
船舶机舱资源管理可以定义为：“为达到船舶安全营运和保护海洋环境的目的，运用和协调好全部船员所具有的技能与经验、船舶设备和其他外界相关各种资源”。根据相关国际公约和我国海事主管部门有关规定，结合船舶航行安全的实际情况与需要，船舶机舱资源管理培训主要包括以下内容[5] [6]。
1.明确人为因素和船舶事故的发生与预防之间的关系。随着水上运输变的日益繁忙，同时伴随着航运科技的发展，对船员的要求也是越来越高，根据资料统计，近几年来，海上交通事故呈上升趋势，这其中绝大多数是与船员的人为失误有关。为减少船舶事故和预防船舶事故的发生，必须要明确在影响船舶航行安全的失误链与最终事故发生相互之间的关系中人为因素所起的作用，采取相应的措施，减少或破断失误链的产生与发展，从而达到减少和预防船舶事故的发生。
2.多元文化意识对船舶安全工作的影响。随着航运的发展，同一条船上的船员往往来自许多不同的国家和地区，船员在他们各自的工作中经常体现出多元文化意识的特点，并对船舶安全工作的实际操作产生一定的影响，同时远洋船舶航行于世界各地，船员在工作过程还要涉及多个国家和地域、不同公司的船舶与人员。为此，船员之间应通过对彼此文化意识的理解与尊重，从而保证船舶航行的正常进行和安全。
3.阐述情景意识对船舶航行安全的作用。航运的繁忙也导致船舶航行时经常会面临紧张而复杂局面。船员船员必须要具有正确的工作态度才能保持高度的情景意识，全面了解和掌握各种相关的信息，以便于积极主动地采取各种合理的措施与行动避免船舶事故的发生。
4.强调船舶通信和人员交流沟通在船舶航行
安全中的重要性。船舶之间的通信和人员之间的交流沟通是船舶安全航行的基本保证之一。由于通信设备与外界条件的局限性以及来自不同国家或地区的船员之间由于语言沟通等方面的限制，会导致船舶在航行的过程中有紧迫局面的产生或导致事故的发生。
5.明确团队与团队工作在船舶航行中的必要性。船舶在海上、沿海或港内航行时，全船人员在工作中的要积极配合和协调。所有轮机值班人员组成一个工作团队，最重要的工作是完成团队的目标任务，确保航行安全。团队成员在一起工作必须要互相协作，这是每个成员的责任。
6.探讨决策的重要性与领导工作方法的改进。鉴于船舶航行工作的特点，船员在船舶航行与靠、离泊等作业的等各种工作过程中必须要作出一些果断的决策以确保船舶正确的操纵与安全，在团队工作中发挥必要的领导作用。果断的决策在船舶的实际航行工作中具有非常重要的作用。如何改进和提高决策能力，更好地发挥团队工作的领导作用，对船舶安全航行具有非常积极的意义。
7.规范化执行各种规章制度和操作规程。为了提高船舶安全航行的水平，必须进一步规范船员执行规章制度和操作规程的行为。船舶航行时必须严格执行国际海上避碰、防污染等相关公约与安全规则，并遵守各国政府和主管部门制定的涉及特定水域安全的规章制度。同时，船员还必须根据航行与作业的需要，认真地按照规定的各类操作规程来控制和操纵船舶。
二、依托现代化实训基地探索培训新途径
船舶机舱资源管理是属于管理科学的范畴，理论学习必须结合实景训练，我院新建成的国家级实训基---自动化模拟机舱就是完成这些任务的最好实训平台。运用与实船机舱真实环境几乎相同的自动化模拟机舱，通过完成不同的模拟任务，明确受训人员在船舶机舱日常工作中的义务与责任，在合理地利用自动化模拟机舱的各种设备的基础上，充分发挥每个人在团队工作中的作用，严格按照相关操作程序完成各项工作，以保证各种设备的正常运转，确保船舶航行安全，减少和避免潜在的人为事故。
（一）自动化模拟机舱的设备组成
自动化模拟机舱提供了与实船机舱十分相近的各类硬件环境，主要有：船用主机和轴系、供配电系统、大型集中控制室、模拟驾控台、燃、滑油系统、冷却水系统、压缩空气系统、锅炉系统、防污染设备、压载、消防、舱底水系统、制淡装置、淡水压力柜、机舱风机等；设有与现代化船舶机舱相一致的新型主机遥控、安保系统等；还配有通用仪表实验台和燃油黏度控制系统等半实物操作训练台；设有大型水力测功器、PID调节器、油雾浓度计等设备。
（二）自动化模拟机舱的培训功能
自动化模拟机舱可用于学员对各种设备操作训练、轮机安全值班、动力装置运行和性能测试、机舱保养、维修和应急故障排除等训练。学员在自动化模拟机舱受训时如同操作和管理实船一样，达到快速学习现代化船舶轮机的操作与管理。满足STCW公约要求对轮机人员的相关要求。
（三）自动化机舱的实训效果
自动化模拟机舱建成以来，已先后为多家航运企业和造船厂培训轮机工程技术在职人员多个班次，特别是全国高职轮机工程技术专业骨干教师培训班的举办，充分展现了自动化模拟机舱的特殊培训功能，在几乎与实船完全相同的实景中，培训学员根据实际需要，组成不同的团队，通过完成多种工作任务来得到训练，使得全体参训人员的船舶机舱管理水平得到较高的提升，取得了良好的效果。
三、对开展船舶资源管理培训的建议
（一）全面开展船舶机舱资源管理培训
为更好地履行STCW新公约，减少人为因素对船舶安全的影响，海事主管部门应积极引导航运企业与航海院校展开全面合作，一方面要充分发挥教师的教学能力，另一方面聘请具有丰富实践经验的航运企业安全管理人员共同参与培训工作。加大培训投入，深化培训工作。从整体上提高我国在船舶机舱资源管理培训方面的水平。
（二）航海专业的学生在校学习期间就接受相关培训
航海类专业学生在校学习期间接受船舶机舱资源管理知识的相关培训，对于指导他们今后上船工作时端正态度、规范工作中的行为是非常有益的。要注意在教学过程采用带有引导性、趣味性和实用性的方式来实施教学，以提高教学效果。
四、结语
本研究在分析船舶机舱资源管理的基础上，提出依托现代化实训基地探索新的实践模式。开展好“船舶机舱资源管理”的相关培训工作提升船员综合能力是我国全面履行新的STCW公约重要时期的一项研究课题。随着海事主管机关、各航海院校、航运企业和船员自身对“船舶机舱资源管理”研究的逐步深化，我国船舶安全管理水平将一定会得到更大的提高。
参考文献
[1]周建平，方泉根.驾驶台资源管理培训的几点体会[J].航海教育研究，2007 （增刊）： 22～24.
[2]薛一东. 人为失误与船舶引航事故的预防[J].中国航海，2005 （3） ：28～32.
[3]夏海波，胡甚平.海事中人为因素的调查与分析[J].交通部上海船舶运输科学研究所学报，2004（1）：61～64.
[4]方泉根. 船舶驾驶台资源[M].北京：人民交通出版社，2006.
篇9
一切似乎在瞬间，转眼之间半月就已过去。从一开始的忐忑不安到逐渐从容，到最后的不舍，回顾培训期间的日日夜夜，点点滴滴，真的要对本次培训活动说声谢谢，感谢国家及省教育厅对农村教师的重视，感谢县教育局及学校领导给了我这次机会，能参加农村“国培计划”的短期培训，感谢阜阳师范学院师院和继续教育学院领导及老师们。在他们的精心安排下，让我们这些来自于农村的老师得以与众多专家、学者、省内外教育心理学界权威人士面对面地座谈，倾听他们对初中心里健康教育教学的理解，感悟他们的先进心理辅导教学思想方法；我想本次培训也一定会藏在我的记忆深处。
纵观本次培训活动安排，既有发人深省、启迪智慧的专题讲座、讨论互动、观摩研讨、案例评析的理论培训，也有亲近课堂、体验名师风采的实践锻炼。这些活动都是我们农村教师所关注的但有极缺乏的领域，是我们发自内心想在这次培训中能得到提高的内容。半个月的培训学习，让我重新接受了一次系统的理论和实践提升的机会，受益良多。
教育本身就意味着，一棵树摆动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂，教师就是学生心灵的启迪者。心理健康教育就是以促进学生全面发展推进素质为的宗旨，以让学生拥有健康的心灵为育人理念。
本次培训，还让我们这些在家兼职的或专职心理辅导老师之间的互动交流，成为每位培训人员提高自己心理辅导课教学业务水平的一条捷径。在培训过程中，我积极尝试与其他学员之间的交流，在交流过程中，了解到心理辅导课程开展情况，并且注意到他们是如何处理心理辅导课程中遇到的种种困惑，以及他们对心理辅导课程教材的把握与处理。在培训中，我们不断地交流，真正做到彼此之间的“相长”。也为学员们提供了一个很好的交流研讨平台。在小组讨论中，学员们畅所欲言，许多提出的观点和问题，都是农村教学中的实际问题，引起全体学员的一致共鸣的同时，也得到专家们的重视，他们的回答也给了我们很好的启示，对于我们今后的心理健康辅导过程中有着积极的促进作用。
篇10
关键词：个性化；在职培训；管理；效果
现阶段，医疗事业在不断的蓬勃发展，对护理人员的综合素质要求也越来越高，其能够对护理改革造成一定影响，为使护士的能力水平有一定提升，就应该有效开展护士的专业人才培训[1]。护士的在职培训就是在护理学历教育后，开展的以新理论、新知识、新技术、新方法的学习为主要内容的培训方式，其属于一种终身教育[2]。在以往的培训中，培训形式较为单调、没有针对性，培训效果不佳。为了使护士的综合素质能够得以提升，就应该积极采取有效的应对措施进行培训，选取在我院任职的64名护士作为研究对象，现作如下报道。
1 资料与方法
1.1一般资料 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，所选护士全部为女性，护士年龄19～52岁，平均年龄（36.57±11.08）岁，有1年工作经验的护士31名，2年工作经验的护士11名，3年工作经验的护士有22名；按照学历划分，其中包括3名中专学历，30名大专学历，31名本科学历；按照职称进行划分，其中包括34名护士，11名护师，16名主管护师，2名副主任护师，1名主任护师。对比两组护士的性别、年龄、学历等一般资料，不存在显著差异，不具有统计学意义（P值>0.05），具有可比性。
1.2方法 给予对照组常规培训，其中包括岗位职责培训，例如药物使用常识、职业素养等，还包括护理基本规章制度等。实验组给予个性化在职培训及管理。
1.2.1组建培训小组 对护士培训前，需要组建培训小组，组长由护理部主任担任，副组长由专职教学老师担任，成员包括大科护士长、护理骨干以及病区护士长。病区护士长任职科级培训小组组长，成员为其余护士。
1.2.2对护士的培训需求进行调查总结 在培训前需要自制调查问卷，主要内容包括护士的基本情况、培训需求两大部分。在基本情况中包括个人基本信息，培训需求中包括：可能承担的岗位、认可的培训方式、职业生涯规划、感兴趣的内容、时间安排等。
1.2.3制作护士层级培训手册 在层级培训手册制定时，需要综合考虑卫生厅对在职继续教育的要求以及护士培训需求调查问卷。将层级培训划分为4个阶段，分别为0～1年护士、2～5年护士、2～5年护师、2～5年主管护师及以上级别，保证一个阶段一本培训手册。按照表格的方式填写培训手册，主要内容包括培训计划总则、技能培训安排、考核方案以及评分标准、年度考核、年度总结等内容。
1.2.4 0～1年护士培训手册 在护士刚入职参加工作期间，对其的培训内容主要包括技能、理论培训，同时需要对科室相关制度、职责、流程、质量控制标准、服务理念、法律法规等内容进行培训。在每个季度完成培训后，需要由护士书写培训心得，此外，还需要随时添加护士的培训需求。
1.2.5其他层次培训手册 主要内容包括培训对象、培训目标、内容、要求，考核方式、评分标准、技能培训、理论安排，还需留有空格项，便于添加个性化培训计划。护士长的职责就是梳理本病区各岗位护士需要掌握的理论知识以及操作技能，从而建立本病区的护理技能体系。在年度总结时，护士长还需要实施综合评估，同时与培训需求调查结果以及相关要求等内容相结合，将个性化的培养方式制定出来，使每一位护士的要求都能够得到最大化的满足。
1.3观察指标 对培训满意度进行评价时，需要借助自制培训满意度调查表，其中主要内容包括4项，分别为是否对工作有帮助、是否有利于个人职业发展、是否愿意参加培训、培训满意度。在对护士的工作质量考核指标进行评价时，主要内容需包括理论、岗位质量考核以及操作。需要借助自制考核表进行评价。
1.4统计学分析 借助SPSS18.0统计学软件分析实验中所选全部数据，借助平均值±标准差（x±s）表示计量资料，行t检验，计数资料采用百分率（%）表示，采用χ2检验，当P
2 结果
对照组护士的培训满意度明显低于实验组，组间差异具有统计学意义（P值
3 讨论
应用个性化的在职培训方式以及管理有助于护理对培训满意度的提升，在护理专业队伍中，护士的文化水平存在很大差异，也就导致了护士学习能力、需求等也会有所不同，因此培训工作能够顺利完成的关键就是制定有效的个性化培训计划[3]。在制定护士个性化在职培训以及管理时，需要综合考虑卫生部的在职继续教育要求，同时结合不同护士的技能水平、学历、培训需求等内容。在培训形式上也需要保证多样化，主要内容应该包括岗位胜任需求，职业生涯发展规划等，从而使护士的学习兴趣得到得以提升[4]。此外，借助个性化培训以及管理，也能够使护士的专业素质以及工作质量得到有效的提升。护理队伍的整体素质会受到临床护士素质的影响[5]。同时，也是患者对护理服务满意度得到提升的有效途径。本研究结果证明，对护士实施个性化在职培训以及管理，能够使护士对培训的满意度有所提升，护士的专业素质以及工作质量也有一定改善，护士对培训的依从性较高。
参考文献：
[1]程巧云，章湘兰，周艳华，等.护士个性化在职培训及管理的实践与效果[J].护理管理杂志，2014，14（4）：263-266.
[2]吴艳丽，黄利平.护士在职培训老师临床实践存在的问题与对策[J].中国保健营养（下旬刊），2012，22（9）：3593-3593.
[3]谢拉，黄素芳，易艳，等.个性化指导在新入职护士心肺复苏术培训中的应用效果研究[J].中华现代护理杂志，2013，19（7）：818-820.
