培训评估总结范文10篇

培训评估总结范文篇1

评估是培训的重要组成部分，是考察培训是否达到目的，培训方法是否合理的重要方法。培训是一件费钱费时费力的事，对于如此投资，人们要考虑投入产出的问题。培训评价的目的是明确培训对象的知识技能提高是否来自于培训，找出培训的不足，归纳总结教训，发现新的培训需求，算出培训的费用效益，为企业管理层安全投资决策提供信息。

安全教育培训评估的内容

安全培训评估主要包括四个方面的内容：1.学员的反映，培训结束时向学员发放满意度调查表，使其对培训讲师的水平、课程内容设计、授课质量以及是否实用等问题进行反馈。2.学习的效果，对参与学员的培训前后进行安全知识和技能测试比较，明确学员培训后其知识、技能和态度是否提高和改观。3.行为的改变，确定学员是否通过培训改变了行为，可以通过培训后一段时间的观察和记录得知，通过诸如员工违章率、肇事率等安全统计指标来反映员工行为的变化。4.产生的效果，即对整个组织产生的好处、效益，这可以通过宏观统计指标如轻伤率、重伤率和死亡率来得出，亦可以算出培训前后两年事故经济损失情况。

安全教育培训评估的方法

企业员工培训评估的一般方法同样适用于安全教育培训评估，培训评估的方法有很多种，如问卷调查法、比较评估法、个案分析法、定性定量分析法和集体讨论法等，不同的是，对于安全教育培训，评估的参数和指标要同安全生产紧密相关。比如安全教育培训对整个组织产生的效益，可以采用定量评估模型，根据企业伤亡事故经济损失统计标准和安全经济学理论，我们给出下面评估数学模型，安全教育培训效益等于企业第一年的经济损失减去第二年的经济损失，再减去培训成本，最后所得即是。

培训评估总结范文篇2

［关键词］石油公司；财务人员；培训；评估

1石油财务工作人员培训现状

石油财务工作人员培训现状主要体现在5个方面：第一，财务人员有限，据悉，石油公司财务人员较少，且年龄层次主要集中的23岁到30岁之间，占比71%；第二，所学专业各不相同，据悉，石油公司财务人员所学的专业有的是会计，有的是通用管理类，较为杂乱；第三，个人能力有差异；第四，内部培训系统不健全；第五，内部缺乏一定激励机制，财务工作人员对培训不感兴趣。

2石油财务工作人员培训存在的问题

2.1缺乏长期、全面的培训计划

当前的石油公司财务工作人员培训，主要是针对突发事件和上级领导的培训，没有针对全体员工，也没有针对各员工所在的岗位展开针对性培训，覆盖面较为狭窄。而且，培训计划都具有临时性、随意性，缺乏系统的、长期的培训计划，不符合员工长期发展的实际需求。

2.2员工培训方法有待改善

目前，培训中采用的方法主要是课堂讲授法、视频教学法、案例分析法、角色扮演法、小组讨论法，这些方法看似完善，但在使用这些教学方法时却很混乱，缺乏针对性。对于石油公司而言，人才培训问题主要表现在没有专业的培训机构来给石油公司财务工作人员开展规范、系统、全面的培训课程。

2.3培训评估过程缺乏沟通

在石油公司，参与评估的人员绝大部分未接受过专业培训，并不知道培训评估的方法，更谈不上熟练掌握和运用。因此，在选择方法时，只能选择较为常见和简单的评估法，如笔试法；在进行价值判断时，一般得出“培训整体效果较好”的结论。在整体的培训过程中，缺乏必要的沟通机制，导致培训质量和效果偏差。

2.4培训力度不够深入

目前，石油公司为员工提供的培训机会较少，培训力度不够深入，导致石油公司财务人员专业知识单一、驳杂，不能紧跟石油行业的发展变化。因此，要加强对石油财务人员的深入培训。

3改进石油财务工作人员培训的对策

3.1制订长期有效的人员培训计划

一个长期有效的人员培训计划是财务工作人员培训的基础，一套切实有效并符合石油公司人员建设要求的培训计划应包括：第一，结合财物工作人员自身的发展意愿设计培训计划；第二，进行理论知识以及实际动手能力的培养。

3.2重视培训沟通

在培训评估时，一定要有效率地将评估结果及时反馈给有关人员，不能忽略任何一个阶段的培训和考核。在培训前，要根据受训人员的文化程度和工作情况进行培训需求评估，将结果反馈给领导、受训人直接上属及培训组织者，并协调各方意见，确定培训内容；在培训中，要对培训的执行情况进行评估，及时掌握相关人员的反馈意见，对培训进行及时地调整和完善，确保培训的有效开展；在培训后，要分阶段进行培训效果跟踪，做到及时听取意见和建议，妥善处理，减少因沟通不畅而带来的负面影响，进一步强化和完善培训效果，提高工作效率。

3.3完善培训评估手段

培训者的培训能力需要长时间的学习和实践，但培训体系的完善能帮助培训者减少人为因素的影响，使培训评估更加客观和公平。石油公司中心应建立培训评估数据库，并在现有的培训评估管理办法的基础上，增加对行为层和结果层的评估，比如，建立数据库，用数据评估培训效果；采用比较法，科学进行行为层评估。

3.4建立有效的培训激励机制和考核制度

第一，在培训激励方面，建议采用高校的学分管理模式，根据培训的成绩划分等级，然后依据等级获得相应学分，员工每年要修满一定学分才能达到合格标准，对达到标准的员工给予一定的奖励和晋升机会，对学分不达标的员工给予降级或其他形式的处罚。第二，在培训考核方面，完善培训制度的建设，严格管理考核，在公司内部成立培训监督小组，负责监督培训的评估和成绩考核，保证培训工作的正常进行和培训成绩的真实有效。

4结语

现在，财务工作人员的培训与管理已经成为石油公司内人事管理部门的重中之重，而这项工作也直接关系到石油公司的未来。因此，人事管理部门必须认识到自身工作的重要性，总结分析财务工作人员在工作中出现的各项问题，完善财务工作人员管理的各项制度，使其走上标准化、规范化的道路。

作者:马骁 单位:河南石油勘探局

参考文献

［1］蒋园枝.浅议现代企业财务人员培训机制的建立［J］.知识经济,2010(17).

［2］章秋霞.转播台财务人员培训现状和对策研究［J］.中国集体经济,2011(3).

［3］彭周.学校财务会计人员工作中所遇困境与对策［J］.成功:教育版,2012(23).

培训评估总结范文篇3

一、关于高职教师引进的相关政策

无论在国家政策中还是在文献中都较少重点提及，仅是在提及其他问题时一带而过，较详细地提及此问题的有这样一些：1998年3月16日，国家教委，国家经贸委，劳动部：《实施〈职业教育法〉发展职业教育的若干意见》（教职［1998］2号），提出“要开拓从专业技术人员和高级技术工人、技师、高级技师中聘任专兼职教师的渠道”。2002年5月15日，教育部办公厅下发《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅［2002］5号）：“建设一支理论基础轧实、又有较强技术应用能力的‘双师型’教师队伍……要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。”教育部等七部门2004年9月14日《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》（教职成［2004］12号：“深化职业院校人事制度改革，积极推进教师及其他专业技术人员、管理人员、工勤人员的聘（任）用制度，促进人才合理流动，优化教师队伍。……面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员和高技能人才，担任专业教师和实习指导教师。对于到职业院校担任教师的专业技术人员、高级工和技师可按照相关专业技术职务条例的要求评聘教师职务，实行聘任制度和合同管理，享受合同规定的相关待遇。”

二、从行业企业引进人才的相关措施

无论在理论上还是在实践中，从企业引进人才都会遇到困境。困境来自两方面，一方面原因是来自高职院校从高职教师来源看，还是侧重从高校引入，而且这种状况从过去到现在仍然占主流；另一方面原因来自企业，高技术性人才企业同样也很需要，高职从企业中引进人才就意味着企业人才的流失，从企业自身利益出发在这方面会比较保守。

1.建立健全制度

一些做得较好的学校，专职教师的结构较为合理，尤其重视了从企业引进专职教师。但大多数院校还没有这方面意识、没有建立起这种制度。同时要打通从企业引进人才的渠道。在国外经验中可见，大多数国家对有实际工作经历的教师在任职条件上会适当放宽。但目前高职院校从企业中引进人才还存在体制上的障碍，要对学校的人事制度加以改进，尤其是对优势专业要加强这方面人才的引进。

2.对来源不同的教师进行分类培养培训

教育部更加侧重的是教师到企业实践的制度，教育部等七部门2004年9月14日《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》（教职成［2004］12号）“要建立符合职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度。职业院校专业教师每年脱产接受继续教育的时间应不少于规定的学时数，每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践，并作为教师提职、晋级的必要条件，其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。”比如，对从高校毕业的新进教师，采取到企业生产现场考察观摩的形式，促使他们了解企业的工艺流程，对理论功底扎实、科研能力强的教师，不必经历之前的过渡，可直接安排他们参加企业的产品开发和技术改造工作，或者到企业调研寻找课题等方式锻炼其能力。而对于来自企业的教师，在引进之后应采取各类措施以使他们尽快达到教师的基本要求。对这类人才的培训侧重在理论培训以及教学能力的培训，在制定教师培训计划时要有所侧重，这是在高职院校的实践中应引起重视的。

本文作者:王柳萍工作单位:广西柳州铁道职业技术学院

第二篇

一、高职师资队伍建设现状

教育部在2011年9月拟定的《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中提出改革评聘办法，加强“双师型”教师队伍建设，推进新进专业教师须具有企业工作经历的人事管理改革试点；要加大高等职业学校教师培养培训力度，推动学校与企业共同开展教师培养培训工作；要在优秀企事业单位建立专业教师实践基地，完善专业教师到对口企事业单位定期实践制度；要在学校建立名师和技能大师工作室，完善老中青三结合的青年教师培养机制；要坚持培养与使用相结合，完善教师继续教育体系，健全教师继续教育考核制度和政策。高等职业学校要加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使专业建设紧跟产业发展，学生实践能力培养符合职业岗位要求。通过对一些高职院校的参观以及我校的师资建设情况了解发现，当前高职院校师资队伍主要存在以下不足：

1.“双师”素质的高职教师明显缺乏。中国职业教育师资状况调查资料显示，高职院校教师有86%是所谓的“三门”（家门—大学门—高职院校门）教师，从企业调入学校的教师所占比例不足6%，从企业聘请有经验的行业专家或技术人员到校做兼职教师的人数只占教师总数的8%。从社会一线（企事业单位等）引进一些高级技术人员和高级管理人员来任教，比较困难。有一些高职院校为了使“双师”比例达到要求，让老师们考与本专业相关的职业资格证，但是这与“双师”要求相差甚远。“双师型”教师的认定方面缺乏严谨、规范的界定，在具体操作实施细节方面缺乏相应的监控和保障机制。由于高职院校先天存在自身双师素质的不足，因而也难以教育培养出具有高水平职业能力的学生。

2.缺乏科学、合理的教师进修制度。学院在教师业务实践和进修等方面虽然有相关规定和要求，但这些规定在具体执行和操作过程中还存在一些问题。专业教师承担了繁重的教育教学任务和学生管理工作，没有时间、精力、机会去参加培训进修。，部分教师很难按照文件中的要求和规定进行相应次数和程度的业务实践和锻炼，还有部分教师虽有一定的业务实践和进修机会，但由于缺乏切实可行的检查监督机制，其业务实践并未取得相应的成效。实际上，高职院校教师培训还停留在传统的“传、帮、带”形式之上。

二、建立工学交替模式下高职连锁经营管理专业师资培养机制

高职师资培养是一个长期系统工程，需要政府、社会、学校与教师的共同努力。

1.国家政府部门应为高职师资培养提供政策支持。国家各级政府主管部门要出台相应的制度来规范高职教师队伍，制定提高高职教师素质的培养、培训计划和总的目标，以此作为高职教师提高素质的指路灯，同时应积极寻求长期有效的各项机制，多渠道筹措经费，加大资金投入，为高职教师素质提高提供资金和制度上的保障，保证高职教师培养、培训计划能够落实，并取得真正的成效。

2.学校要建立合理的教师引进机制。在引进“三门”教师时，要求新进教师必须取得至少一年企业工作经验，并取得对应的职业资格证；同时应从连锁企业一线调入专业技术人员承担专业课的教学任务；聘请合作企业技术骨干担任兼职教师，合作企业应给予鼓励，并由聘任院校提供相应的待遇。兼职教师要求能完整、系统地讲授一门专业实践技能课程，指导学生的实训，参与专业教学改革项目的研究与实践，对专业人才培养工作提出咨询意见和建议等。

3.拓宽校内“双师型”教师培养途径。我院有继续教育学院可以承担在校专职教师的继续教育培训工作，制定培训目标，分批次分专业进行培训，最后进行考核，考核合格颁发培训证书。连锁经营管理专业教师可以与合作企业制定专业教师轮岗实习制度，挂职轮岗必须具有长期性，在企业除机要部门，常规部门都适合本专业教师进行挂职学习。但企业的岗位都具有延续性，需要长期地做才行，而无论什么工作安排给挂职教师，基本上做一个月就得换部门，这对企业用人的连续性上是一个很大的挑战。所以挂职教师与企业、部门之间以项目合作的方式进行工作，比较符合实际情况。例如在沃尔玛武汉光谷店挂职的教师就参与了建店、迎“五•一”及进社区等项目，获得企业的一致好评。挂职锻炼教师参与企业相关项目，既能给企业输送专业的理论知识，也能让教师在工作的过程中掌握更多的实践技能。

4.维护教师权益，激发教师内驱力。坚持以物质激励为基础，精神激励为重点的原则。高职教师的平均工资水平与社会其他行业部门相比偏低，教师的工作热情难以提高，工作情绪容易波动。高职院校管理都应在工资、福利、住房、工作环境等方面合理增加投入。除此，高职教师还有丰富的精神需求，他们有自尊、自爱和自强的需求，有进修、深造、发展和提高需求等。高职院校管理者应在努力满足教师基本需求的基础上，关心、尊重和理解他们，创造条件满足和发展他们更高层次的需求。学校要制定各类教师的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高他们的素质能力。管理者要关心教师的工作和生活，充分尊重他们的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，了解他们的愿望和要求，尤其是自我实现的需要，并给予他们及时的激励，使教师们产生归属感和职业自豪感，形成内在的动力，以激发他们更持久、更强烈的工作积极性。其次，建立公平激励机制。管理者在处理工作任务的分配、工资调整、总结评比、奖励和晋升等实际问题时，要做到公平合理。当教师出现不公平感的时候，要进行及时的教育和心理疏导，防止产生消极对立情绪。正确运用奖惩手段，实行强化激励。

5.建立完善的“双师型”教师考核机制。每学期我院都要进行期初、期中、期末教学检查，学生评教，教师评学，对教师日常教学、实习实训、科研进行检查。对检查过程出现教学事故的教师在年终评优方面实施一票否决。我院各专业负责人责任大、任务重，同时还要承担繁重的教学任务，分身乏术，需要专业教师分担专业负责人的任务，就要对任务进行量化考核，给予鼓励。工学交替的教学模式需要社会和企业参与，高职教师素质提高更需要社会各界的帮助和支持，相关企事业单位应为高职教师实习提供机会和条件。企业应乐于接纳实习的老师，在工作、学习和生活等方面提供便利条件，把实习教师当作一家人，热心传授技术技能，帮助教师提高动手能力和实践经验。只有在相关部门的协助和帮助下，实习教师的操作技能才能迅速提高，才能更好地培养学生动手操作能力，使学生尽快成为企业和社会急需的人才，从而帮助企业降低人力资源成本，进而达到校企共赢，共同发展，共同进步。

本文作者:沈艳工作单位:湖北武汉湖北广播电视大学

第三篇

一、柯氏模型概述

（一）柯氏模型的内涵

对于培训评估的研究，最早是由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出的四层次模型，因此这种评估模式就被称为“柯氏模型”，即从四个层次来评估被培训人培训后的效果。第一层次反应层(Reaction)评估被培训者的满意程度，受训人员对培训项目的印象如何。第二层次学习层(Learning)测定被培训者的学习获得程度，在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。第三层次行为层(Behavior)考察被培训者的知识运用程度，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。第四层次成果层(Result)计算培训创出的经济效益。这是培训评估的最高层次，主要是对学员经过培训后，个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。

（二）柯氏模型的启示

柯氏模型是企事业单位最常用的培训评估方法。随着企事业单位对培训效果的日益重视，在使用时也发现了该模型得一些不足，一是该模型主要侧重于培训结果的评估，对于培训过程涉及很少，可以对以后的培训产生影响，而对本次培训产生的价值不大。二是该模型的作用有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层，由于存在着执行难度的原因，企业很少能够推进到行为层和效果层。

二、基于柯氏模型的高职教师培训评估模式设计

（一）当前教师培训评估质量不高的原因

当前高职教师的培训质量不高的原因，很大程度上在于为了培训行为而进行培训，对培训的可行性、培训过程教师的反应评估不全面，特别是培训结束后的效果较少评估，于是就不能及时地发现培训工作的问题，不能及时改进培训工作，不能及时体现培训评估的“现实价值”，存在着“重数量轻质量”“重过程轻结果”的培训现状。故此，急需构建一种贯穿于整个培训过程的教师培训评估体系。采取定性和定量相结合的方法，对整个教师培训过程进行全面评估，这既能改进现在进行的培训工作也能指导今后的培训工作。

（二）高职教师的职业属性需要“全程性”的评估模式“

由于教师活动目标、活动内容、活动对象和活动环境的不同，高职教师素质结构与内涵的多方面都表现出特殊的职业属性。”[2]高职教师需要不断更新教育理念，必须坚持以市场为指引、以就业为导向、以能力为本位，推进产教结合，实行校企合作，促进教学过程与生产过程对接，真正实现教学做一体化。高职教师除了应有专业教学实施能力、一定的教育科研能力外，还应具备较强的专业实践服务能力和专业实践管理指导能力，也就是高校教学能力、科研能力、职业实践和指导能力。这说明高职教师的工作过程本身就是一个培训过程，并需要有更多的培训时间和机会，这样才能做好教学工作，更好地服务学生，也更需要一个的评价“全程性”的体系来同步衡量培训的质量。

（三）基于柯氏模型的高职教师培训评估“全程性”模式设计

事实上，教师培训评估是需要运用科学的理论、方法和程序对教师培训主体、整个过程及其效果进行系统考察，是一个对训前、训中、训后各个环节进行综合检测和考评的逐步深化的过程。通过评估，对教师培训中的每个阶段、每个环节适时进行调控，及时改进，并促进教师培训向规范化、制度化、科学化方向发展，保证教师培训的质量和效果。所以，需要改变柯氏模型侧重于培训结果的评估，以及对行为层和效果层评估较少的不足，定性与定量相结合，既要实现教师培训评估的“未来价值”，更要实现其“现实价值”。基于以上分析，我们总结出针对高职教师培训评估可以采用“三阶段”的“全程性”模式：即前期评估、过程评估和效果评估。它跟柯氏模型是包含与被包含的关系。从图1可以看出，柯氏模型侧重于效果评估，主要在培训后进行，而“全程性”评估贯穿于培训的全过程，分三个阶段来实施，三个阶段之间是承前启后的关系，评估更加全面，更加系统，有预见、有监控、有指导。

三、基于柯氏模型构建高职教师培训评估体系

（一）前期评估

前期评估实际上就是培训前对培训的必要性和可行性进行评估。必要性即是否存在相应的培训需求。可行性即培训目标的制定是否合理、是否有相应的资源支持、对资源的利用是否充分等。[3]没有正确的观念和思想作指导，培训的效果一定大打折扣。教育培训机构要有正确的育人思想，要有质量观念。高职院校办学理念要先进，发展战略要明确，要体现高校特性，又要体现职业特性。高职院校重在培养高素质技能型人才，那么在培训中要更多渗透职业教育的理念和思想。有了正确的思想作保障，还必须要有一定的物质资源作基础，教学设施、场地状况，图书、报刊资料情况，培训经费的人均投入情况，培训团队的水平，以及受训教师的素质，在培训前都需要进行具体评估。

（二）过程评估

柯氏模型侧重于效果评估，而“全程性”评估贯穿于培训的全过程，它将柯氏模型中的反应层评估置于其中，评估的目的是使培训部门及时了解到受训教师对培训活动的意见，及时改进培训工作，发扬成功经验，改进不足之处，为本次培训及其后续内容产生指导和推动作用。故此，在培训活动过程中，需要从受训教师的反应和培训部门工作改进两个方面进行评估。受训教师的反应包括教师对培训师资、培训条件和培训项目的反应，一般采取问卷调查和重点访谈的方式进行。培训部门要每隔一定时间或某一个培训环节完成以后，进行阶段性评价，要及时把受训教师的意见进行民主评议，集思广益，修正培训项目，制定相应对策，以不断完善培训工作。

（三）效果评估

培训评估总结范文篇4

关键词：职业院校；培训基地；策略

一、职业院校师资培训基地管理存在的问题

近年来，全国各省市都依托部级示范院校设立了职业院校师资培训基地，依托示范院校的优质专业，优质资源开展各种类型的师资培训。在发展过程中取得了丰硕的成果积累了一些建设经验，但仍存在一些不足。

（一）培训需求不明确，培训计划缺乏针对性

培训计划设计前，缺乏培训需求的调研。职业教育的师资培训与普通搞笑的传统的培训有很大的差别。职业院校教师的培训应更贴近学校专业的发展，贴近市场对人才技能的需求，要体现出工作中对“职”的特性。依据需求制定有针对性的培训计划。

（二）培训方式简单，培训模式单一

经过调查，目前很多培训基地的职教师资培训形式单一，培训学员集中编班，专家讲座、案例分析、系统讲授等仍然是培训的主要形式。教师的学习被动、机械不能全情投入到培训氛围。培训结束后教师接受的东西不足1/3，真正能用于教学的知识更是少之又少。

（三）培训师资队伍建设欠缺

培训师资的选择直接影响到培训的效果，培训的直接实施者就是培训的教师，培训师资团队构成应该是业务素质强、专业技能强、热爱职业教育的教师。经过调查，培训学员对培训师资在专业技能、授课方式方面的不满意程度比较大。培训基地对培训师资的团队建设、培训师资的自身发展缺乏相应的政策引导，致使培训师资团队松散，不稳定。

（四）培训评估、反馈体系建设欠缺

培训结束后培训效果如何也是培训中非常重要的环节。而测定培训效果的有效途径就是培训反馈，有效的培训反馈可以了解培训产生的效益，了解培训学员的需求，进而为改进培训提供科学的依据。很多师资培训基地仅仅是为了完成培训任务，缺乏完善的培训效果跟踪体系，即便是有了训后的反馈，但是由于基地缺乏对评估理论系统的学习和评估方法的运用，评估结果运用不明显。

二、职业院校师资培训基地管理提升策略

（一）加强基地制度建设，分工明确

目前的师资培训基地大多依托示范性职业院校，学校有培训管理部门，各二级学院（系）是培训的实施部门。基地应该指定相应的管理制度，明确分工。培训管理部门应具体负责师资培训工作的组织协调工作，协调各院（系）做好培训任务的实施，检查相关院（系）的培训工作，开展对培训工作的监督、评估和研究，不断提高培训质量和效益。培训的实施部门应负责师资培训项目的实施监控工作，认真落实师资培训基地下达的培训任务，做好招生宣传、报名管理、培训安排及培训过程管理，以保证培训质量。

（二）加强培训需求调研，制定有针对性培训计划

培训基地应当结合当地区域发展特点对省内、国内职业院校、教师、企业进行综合性考察，了解行业企业对人才的需求，对技能提升的需求；了解职业院校的发展战略，职业院校教师的情况，并对了解到的情况进行全面分析，以确保有针对性的指定培训计划及方案。另一方面要关注国家及省市的相关政策，加强与其他培训基地的交流与合作，真正的把培训的前期调研工作做到实、做到精准。此外，还可以在培训结束中或培训结束后对培训学员以问卷调查、集中访谈等多种形式搜集学员的需求、当地的区域发展、企业行业发展等等相关信息。通过对收集的信息进行科学分析，为日后的培训计划、培训内容等调整提供依据。

（三）加强培训师资队伍建设，开拓丰富多样的培训模式

培训基地应当建立一只政治素质好、热爱职业教育事业、专业技能强的教师队伍。培训教师可以是相关院（系）的教授、职业教育研究所的专家、职业院校有丰富经验的校长、教师、企业行业的专家等。培训教师应具备丰富的理论知识及实践技能；有丰富的教学经验；有较强的沟通能力。培训基地还可以尝试开展灵活多样的培训模式。根据不同的培训目标采取集中培训、交流研讨、跟岗实训、网络研修、交流访学等多种形式的长期培训、短期培训等。

（四）开展有效培训评估，推动培训研究

培训基地对每个培训项目的评估也是很有必要的，评估的指标要兼顾培训的各个环节，运用科学的方法、理论和程序对培训内容、培训过程管理、师资团队情况、经费使用、培训后勤保障、培训后期跟踪等进行系统的考核。通过开展培训评估进而将其作为一种控制培训质量的手段确保培训工作的正常运转。另一方面，通过培训过程中的评估及培训结束后的评估，使其对培训效果起到监督和调控的作用，通过评估不断的总结经验进而改善培训各个环节中的不足，提高培训工作质量。依据培训评估可以为培训基地的教研提供研究依据，推动培训基地自身的建设研究，探索职业教育师资培训的规律，发挥培训基地的辐射带头作用，提升社会服务能力。

参考文献:

[1]张敏.关于职教师资培训基地项目的管理思考[A].现代职业教育，2016（15）:5

[2]史鹏霜.职教师资培养的国际比较及其启示[J].继续教育研究，2014（2）:49-51

培训评估总结范文篇5

关键词：高校教师；教育技术培训；培训效果评估；评估体系

教育技术是高等院校教育体制改革的关键，也是推进高校信息化建设发展的主要动力。随着现代信息技术在高校教育教学中的广泛应用，加强对高校教师教育技术培训与管理工作就显得尤为重要。2001年教育部出台的《关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》，明确提出本项工作开展的意义与目的，从而进一步推动了高校教师教育技术培训工作的全面开展。在培训工作开展以来，对于我国高校教师教育技术培训效果的研究也逐渐增多，特别是对于构建科学合理的，具有可操作性的培训实效评估体系来说，成为各校教育技术培训工作关注的焦点。本文将从当前高校教师教育技术培训效果评估现状入手，从可行性、客观性、定性和定量相结合的原则指导下，运用德尔菲法、层次分析法、模糊综合评估法等技术来设计评估指标，并从指标权重优化上来构建一套科学、合理、可行的高校教师教育技术培训实效评估体系。

1对当前高校教师教育技术培训评估现状分析

现代信息技术下的高校教育技术培训工作已经全面开展，而对于教师培训效果评估上，国内外学者也给予了广泛而全面的研究。教师培训效果评估是教育评价的重要内容，而教育评价模型的建立是从教学实践和学生评价实践中抽象出来的。如上世纪30年代泰勒模型是将教育目标作为指导，从目标分解和量化上来编制相应的课程和教学方案，从而对教学活动进行全面评价，以判定其是否得到预期目标；柯克帕特里克提出的四层次分析模型理论，将评估的深度和难度进行划分为四个层次，即反应层、学习层、行为层和效果层；斯坦弗尔比姆引入对象分析法，分别从情景、输入、过程和成果四个阶段进行评价，得出CIPP四项综合评价方法。美国教师教育评估委员会从教育评估标准的建立上来提升教师教学专业化水平，如从关注培训内容向培训效果的转移；从关注培训者向培训项目的转移；关注标准在培训实践中的运用等。英国教育管理者在建立评估方法上，将培训组织者、决策者、培训者、学校及教师作为考评对象进行多方位评估，并从培训实践中的问题出发来分析原因，改进培训项目的运转机制，提高培训工作质量。我国在教师培训效果评估工作研究中，最早在上海成立“师资培训工作质量评价指标体系”课题研究组，从办学条件、教学质量和办学效益三方面来进行综合评价。而随着我国学者对国外评估模式的引入和实践，如引入柯克帕特里克四层次评估模型，引入全因素、全过程、全员评价模型，来对培训的输入和输出进行跟踪评估和监测。总的来看，在我国教师培训效果评估实践中，还存在一些不足，主要表现在以下几点：一是关注培训过程而忽视对培训效果的有效评估，很多培训中心在开展教师教育技术培训实践中，对于评估环节疏于管理，仅仅关注反应层和学习层，并未贯彻好全面评估的目标。在对培训后的教师调查反映来看，多数受训教师仅关注培训内容的掌握程度，而对教师在培训中的参与行为和能力等问题很少问津，也对培训效果评价问题缺少足够的认识，从而制约和限制了培训效果评价工作的深入落实；二是对于教师培训效果评价随意性大，由于缺乏客观、有效的评估手段和措施，在对教师培训后的评价工作上缺乏针对性，特别是受训教师、学校领导个人主观上的认识不到位，往往对培训效果的评估上重视不够，在对教师评价上受其总结性发言的影响而侧重于印象成绩，或者为了照顾情面而给出与评估结果不符的成绩；三是对于教师培训效果评估方法上较为单一，特别需要强调的是，很多培训效果评价工作仅停留在问卷或书面测试上，无法从主客观上进行全面评估，也难以实现评估成绩的量化管理；四是对于教师培训效果评估机制缺乏完善，尤其是很多学校在教师培训后未能将培训成绩与其职位提升建立关联，在缺乏制度建设和统一规范的评价下，培训成绩仅仅是一个分数，不仅挫伤了受训教师的工作积极性，还抑制了教师参与培训的热情。

2高校教师教育技术培训实效评估指标体系的构建

2.1构建教育技术培训实效评估体系的原则和目标

结合高校教育技术培训实践，在进行全面培训实效评估中需要遵循一定的准则和原则，建立科学而正确的评估原则是开展评估活动，选择评估模型，发挥评估功能的有力依据。为此，一是要遵循客观性原则，客观性是对评估人员在对评估实效进行检测时，要从客观实际出发，坚持实事求是，避免个人主观推断带来了影响评估质量的基本方法。客观性主要表现在坚持指标体系的科学性、坚持判定实践的公正性，坚持选取指标的事实性，收集和处理数据的准确性，问卷设计的合理性。唯有此，才能从培训实效上来实现对培训结果的准确评价，才能真正发挥培训工作的应有价值。二是要遵循科学性原则，科学性是从科学的视角出发，结合教师培训实践来建立科学的评价指标体系，运用科学的指导思想和评估理论来进行科学准确的评价，尤其是对评价方法和评价指标的选择上，要体现出对数据加工的科学性。三是要遵循可行性原则，对于评价指标体系的建立上一定要体现出可行性，无论是评价方法还是评价内容，都要避免繁冗拖沓，难以量化，不仅耗费人、财、物、时间，还难以提升准确性。因此，要从评价指标体系的设计上，遵循科学、合理、可行的原则来确定评估体系，以便于操作执行。四是要遵循定量与定性相结合原则，对于定性评价侧重于质，主要是对评价对象的性质进行界定，其特点是模糊性和综合性，而对于定量评价，则侧重于对量上的分析，尤其是对于培训效果中的相关数据的比较和分析，更需要从复杂的培训动态中进行有序的量化，以满足定性和定量相结合的要求。评估目标是开展高校教师教育技术培训实效性的落脚点和归宿，也是构建多元化评价指标体系的重要内容。本文结合高校教师教育技术能力要求和相关文献，最终明确4个一级指标、10个二级指标和32个三级指标，从而构成一套层次分明、结构合理的培训实效评估体系。

2.2对教育技术培训实效评估主体及运行模式的选择

谁是培训实效评估的主体？如何选择培训评估主体？从培训评估实践来看，不同的评估主体，其评估视角和认知态度是不同的，如何在评估主体的选择上避免自身的局限性，需要从评估主体的甄选上进行全面审查，并得到相互平衡互补的效果。一般而言，在高校教师教育技术培训实效评估中，主要有五大主体，一是高校主管教育培训工作的相关部门，主要才宏观培训目标和培训方向上来确保培训评估工作的有序进行，并对评估活动进行开展落实和收集整理各类培训实施情况等内容；二是培训中心，主要由相关主管部门下设的实施教育培训管理工作的机构，作为培训工作的具体实施者，不仅需要从知识上进行提供服务，还需要从培训方案的制定、培训过程的监控与考核评定等工作；三是受训教师所在单位，对于受训教师自身单位相关教育培训工作的部门，其在安排自身学校培训工作的同时，也承担着对教师受训后的综合评估责任，并从对其参与到培训实践的表现进行总结和评定。如对其工作态度进行考核、对其教学能力进行对比分析、对其科研实效及工作绩效进行分析，以获得受训教师在培训后的教学水平变化；四是受训教师，作为最终的培训对象，结合自身培训实际进行自评，从培训前后的表现上给予最直接、最真实的自我评估；五是专家，邀请相关培训实效评估专家，通过对教师培训实效评估体系的实施和测评，来对教师的培训效果进行汇总和分析，最终得出相对公平公正权威的评估结果。从教师培训实效评估实践来看，教学评估是贯穿于培训实践的全过程，并通过对培训前、培训中、培训后的教师表现等方面进行检查和考核，发现相关问题，及时改进培训方案，以提高培训实效和质量。作为教育培训主管部门，在落实培训实效评估工作中，既要做好自身的管理和协调工作，又要发挥统筹全局、协助评估的工作，积极在培训实践中制定全面的评估认定措施，并通过定期或不定期的审查监督来确保培训实效评估工作的有效执行。培训中心作为实施培训的主体，在培训实践及课程安排上，要组织好师资力量，并从教师的参与积极性的激发上来推动培训实效的评估。一方面将自身培训工作接受主管层面的监督，另一方面通过书面及角色模拟等方式来对受训教师进行知识技能综合考核，以提升培训实效。

2.3综合运用多种培训实效评估方法

培训实效评估重在评估方法的选择，结合高校教师教育技术培训工作实际，需要综合运用多种培训方法来提升培训实效评估效果。一是目标评估法，对于培训工作及培训内容进行细化和分解成单个的目标，并从培训规划和培训阶段成绩上对培训过程进行全面监控，培训目标与培训实效是相互联系的，在目标评估法执行过程中，要对受训教师在培训后所达到的基本要求进行明确，从知识的掌握、能力的养成、工作方法的改进、思想态度的转变等方面进行对比，以实现对培训实效的确切考核。二是测试比较法，测试是对受训教师所学相关知识进行考核的有效方法，主要是通过书面或角色互换等方法来对相关知识、能力进行评估，其特点是培训后的测试，忽视在培训过程中对相关知识点的及时评测，为此，可以从测试时间选择上，对培训前及培训后的相关内容进行测评分析，比较培训后的评估方案的权威性和有效性。三是关键人物评估法，所谓关键人物主要是从受训教师自身相关的人来完成评估，如同事、学生、上级领导等。通过对受训教师在培训后综合能力的测评，引入同事评估法或学生评估法，来推进培训实效评估的可操作性和可行性，也有助于上级领导、同事、学生能够从不同角度来获得全面的培训评估效果。问卷调查评估法，主要以问卷问题的发生来考察培训工作内容，并让受训教师从回答问题中来进行评定其学习结果。在问卷调查评估中，一方面是文字性问卷，旨在从受训教师的思想及知识上进行测评，另一方面是实践性问卷，旨在从受训教师的技能掌握上来测评其学习效果。五是访谈评估法，通过对受训教师进行面对面的对话或交谈，从受训教师的心理及行为变化中来获得评定结果，本方法的优点是能够从谈话中获得受训者的工作态度及动机，不足是费时费力成本较大。

2.4确定培训实效评估指标体系的内容

对培训效果的评估关键是建立公正、合理、全面的评估指标体系。对于高校教师教育技术培训实效评估指标来说，主要分为4大一级指标，即培训反应、学习收获、行为变化及培训成果。培训反应作为最基本的指标之一，主要包括对培训教师、培训内容、培训方式及环境设施等方面进行评估，是对培训活动的直接评估。主要评估方法有访谈法和问卷调查法，并从访谈内容和时间的灵活选择上来实现对受训教师的学习情况的掌握，而问卷调查则通过全面的设置问卷内容来获得培训过程的满意度，以改进培训工作，解决培训过程中的问题。学习收获是主要是对受训教师的学习后取得的成绩进行客观评价，如学习后的态度转变，学习后的知识与技能的提升等。通过学习收获测评来掌握教师在消化和掌握培训知识中的进度和程度，如由培训中心开展阶段性的学习评估，从测试受训教师的知识、能力及态度上来获得培训前后的变化，对培训后责任与意识方面有无提升，能否遵守相关规定做好示范和榜样，在知识理论及方法实践上能否得到相应要求等。行为变化的评估重在从受训者的态度、知识和技能等方面的表现来获得评估效果。一般来说，对于行为变化的评估主要放在培训后的3~6个月，通过上级领导测评、同事测评，以及学生测评等方法来考察教师的知识和技能状况。在指标选取上主要分为课堂教学实施和科研创新能力两方面，在教学实施上，结合受训教师的行为变化来测评其能否合理有效地运用多媒体技术来完善课堂教学，在科研创新中能否运用新技术、新方法来改进自身的研究水平等。培训成果的评估是对培训实效进行最高层级的全面评定，其作用是改善受训教师在培训后所取得具体工作表现和业绩，其指标主要有教师和学生。在教师层面上，通过对受训教师的教学实践、教学方法、教学效果等方面进行测定，并从其课堂组织、班级管理、科研论文集专著等方面来测评其成绩；在学生层面上，旨在从受训教师的教学能力及合作、创新能力上，能否促进学生成绩的显著提升，能够运用科学的态度和积极的方法来改善交流合作能力，促进教学与科研能力的全面提升。

3结语

总之，对于高校教师教育技术培训实效评估体系的建立是一项系统而复杂的工程，特别是对于评估指标体系的选择和确定上，更要从客观性、可行性和科学性上来进行审慎对待，并能够结合培训工作实际来灵活创新。同时，在推进培训实效评估工作中，不断完善相关规章制度，优化评估工作流程，制定公平公正合理的激励约束机制，逐步提升培训评估工作实效。

作者:陈庶民 孟罡 李克臣 单位:信息工程大学

参考文献:

[1]邓志建.成人学习动机研究现状及展望[J].当代教育论坛(综合研究),2011(7).

培训评估总结范文篇6

[摘要]在金融危机又一次波涛汹涌席卷全球之际，国企的生存和发展不免面临众多挑战，尤其是人才储备和人才开发这种基础性工作，对国有企业更具有生死攸关的意义。国企应当结合国内外先进企业的培训经验，从自身现实条件出发，构建一整套有效员工培训体系，为企业安然度过经济危机提供切实保障和坚实基础。

[关键词]国有企业培训对策有效培训

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

[3]刘毅:新时期形势下的国有企业培训工作探讨[J].科技与管理，2005，(4)

培训评估总结范文篇7

关键词:教师培训；吉林省；特殊教育学校

2016年教育部颁布了《三类特殊教育学校义务教育课程标准》，把特殊教育学校的课程改革推向高潮。教师作为课程改革的中坚力量，尤其是教师的专业素养，是影响课程改革的重要因素之一，职后培训是提高教师专业化水平的重要途径。近几年，从国家到地方，都十分重视教师培训工作。吉林省主要通过国培计划、省培计划、各市地州教育行政部门组织的各种培训以及校本培训等途径，来提高特殊教育教师的专业素养。为了更好地开展特殊教育学校的师资培训工作，确保培训的实效性，本课题组以调查收集资料为主，对吉林省特殊教育学校师资培训需求和存在问题进行分析，进而有针对性地提出特殊教育教师培训对策。

一、调查对象与方法

（一）研究对象。选择吉林省特殊教育学校从事教育教学工作的一线教师，使用问卷星发放问卷，回收问卷465份，其中有效问卷436份。（二）研究方法。采用调查研究的方法，运用自编问卷《吉林省特殊教育教师培训现状调查问卷》收集资料。问卷包括两部分，第一部分是特殊教育教师的基本信息；第二部分是特殊教育教师培训情况。（三）数据处理。数据收集后，利用问卷星进行统计分析。

二、结果与分析

（一）吉林省特殊教育学校教师基本情况。教师基本情况的调查主要涉及到性别、学历、专业结构、从事特殊教育的教龄等方面。吉林省特殊教育学校教师性别比例为：女教师占86．7％，男教师占13．3％。教师的年龄分布情况：30岁以下占22％，31～40岁占28％，41～50岁占31％，50岁以上占19％。教师所学专业情况：学历是特殊教育专业的占43．6％，非特殊教育专业占56．4％。从事特殊教育的教龄情况：10年以下占52％，11～20年占16％，20年以上的占32％。从调查结果看，特殊教育学校教师性别比例严重失调，女教师数量远远高于男教师。教师的年龄结构分布均衡。教师的专业结构不合理，特殊教育专业所占比例不足。另外，从事特殊教育的教龄分布当中，20年以上的教师数量偏高，而这个结构当中有相当一部分教师原来从事的是普通教育。从以上数据分布分析看，当前教师的特殊教育专业化水平不高，专业化素养还有待提高。（二）吉林省特殊教育学校教师培训需求情况。关于教师对培训需求的调查，从培训内容、培训课程设置类型、培训方式、教学中的困惑等几方面进行。教师对培训内容的需求，按需求程度排列，调查结果如下：学科教学占23％，康复训练占20％，课程建设与开发占16％，科研能力提高占15％、基本理论占14％，教材编写占12％。有关新课程培训需求，教师回答情况如下：教学设计占48％，课程开发占19％，新课标解读占18％，教材编写占15％。参培教师对培训课程设置需求情况：以理论课设置为主占12％，实践课设置为主占88％。对培训方式的需求调查，结果如下：“课堂教学观摩＋现场”点评占72％，“专家讲座＋研讨”占17％，顶岗培训占11％。我们还对目前教师在教育教学方面遇到的最大困难进行了调查，情况如下：关于课程与教学方面的培训不足占70％，远远高于学校相关的配套设施不足、同事之间协作不足、领导支持不足等方面。从需求调查结果可以看出，参培教师培训需求与教师的教育教学工作紧密相连。上述培训内容中的学科教学与康复训练、课程开发等内容需求比例，关于新课标中培训中的的教学设计内容需求比例，培训课程设置中的实践课程比例之高，培训方式中的“课堂教学观摩＋现场点评”所占的比例，都说明教师参培的需求方向很明朗，直接指向实践教学，这就给承办培训的单位提供了确切信息，以便于培训单位有针对性地安排组织培训。（三）吉林省特殊教育学校教师培训现状。调查显示，近五年特殊教育学校教师参加培训情况如下：经常参加培训的占29％，偶尔参加培训的占58％，从未参加过培训的占13％。教师参与2016年各类特殊教育学校新课程标准的培训情况是：55％参加过，45％没参加过。关于教师参加省级以上培训遇到的最大困难，教师的回答情况如下：培训机会轮不到自己占46％，教学任务重、没时间占29％，培训效果不好、不想去占8％，学校领导不重视占3％，其他占14％。教师参加培训的级别情况如下：部级占13％，省级占35％，市地级占25％，校级占27％。教师对所在学校每学期举办校本培训的情况回答如下：5次以下占68．5％，6次以上占31．5％。教师参加培训的内容包括特殊教育理论、特殊教育管理者、新课标、特殊教育科学研究能力提升、言语康复、自闭症、医教结合、随班就读、送教上门、特殊儿童评估、微课制作、特殊儿童情绪与行为管理、班主任能力、校本教材开发、个别化教育计划、聋校盲校等。从以上调查结果不难看出，吉林省特殊教育学校教师培训还没有做到覆盖群员，尤其是关于新课程标准的培训，有45％的教师没参加过。教师参加培训的级别也有待提高，参加省级以上培训还不到一半，大部分教师参加的是地市级和校级培训，“省级以上培训机会轮不到自己”是教师参加培训遇到的最大困难。校本培训开展得情况尚可。从调查结果看，教师参加培训的内容涉及领域非常广泛，几乎涉及到了特殊教育的方方面面。

三、对策与建议

（一）重视培训前的需求调研。需求调研包括培训参加教师的基本情况、培训内容、培训方式方法、培训师资等各个方面。培训需求调研工作做得充分细致，是保证培训效果的一个重要基础性条件。如前所述，教师的基本情况反映出来的问题，经过细致分析，会发现有些通过培训无法解决，有些是可以通过培训解决的，如教师的知识结构。深入细致的需求调研能够真实反映出参培教师的需求，这样就会使培训过程中的课程设置、培训方式非常有针对性。（二）合理组织安排培训过程。合理组织安排培训过程是一个非常复杂的过程，要从培训计划、培训课程设置、培训方式选择、培训师资聘请、培训学员饮食起居等多方面考虑，可以说事无巨细，也只有这样，才能确保培训质量。1．优化培训课程设置。当前特殊教育学校教师培训课程设置应该考虑以下几个方面：一是理论课程与实践课程的比例问题，也就是充分考虑课程设置与参培教师工作实际相结合，提高实践类课程的比例，至少要占50％；二是考虑到前沿问题的培训，例如新课标培训，当前还有相当一部分教师没有参加过新课标培训；三是增加课程开发、教学设计、个别化教育计划制定、教材编写等教学技能提升方面的培训内容。2．恰当选择培训方式。调查显示，在专家讲学、观摩教学、顶岗培训这三种培训方式中最受教师欢迎的是观摩教学，教师觉得专家讲学距离自己的工作很遥远，顶岗又不一定与自己的岗位完全相吻合。培训组织部门在考虑到前述实践类课程安排基础上，安排与其相一致的培训方式同样重要。如各门学科“课堂教学观摩＋研讨”，让参培教师通过培训知道什么是一节好课，通过研讨进一步掌握如何上好一节好课；参观，参观各类特殊教育学校的校园环境、校园文化建设等；案例教学的引入，例如教育科学研究能力提升培训中，用现有的课题申报材料，培训参培教师如何申报课题，从选题到申报书的撰写，也就是培训课程要有很强的操作性，使教师培训结束返岗立刻就能进行操作，对实践工作起到现实的指导作用。3．优选培训师资。本次调查显示，教师认为影响培训效果最重要的因素依次是：培训教师水平占53％，培训课程设置占32％，培训单位组织管理占15％。而对培训师资来源的调查结果如下：一线有经验的教师占80％，远远高于高校教师、教育行政部门领导、课标与教材编写者等师资来源。这个比例与教师对实践类课程需求比例大体相吻合。由此看出，优选培训师资工作是培训过程组织管理的一项重要工作，直接关系到培训质量。根据笔者多年来组织申报培训的经验来看，培训师资有两个重要的来源，一是选择一线有经验的优秀教师，二是高校从事特殊教育领域研究的理论专家。4．加强培训管理工作。教师培训工作是一项复杂的工作，从申报培训项目到组织整个培训过程、培训后的评估，每一个环节都十分重要。要想确保培训质量，需要做好以下工作：第一，具有培训资质的单位要成立专门的培训部门，成立培训领导小组，由专人负责培训整体工作。第二，成立立体化、网格式的培训管理团队，这个立体化、网格式的培训管理团队包括横向的行政管理部门，例如后勤、安全等管理部门，业务管理部门例如教学部门、财务管理部门，还包括纵向的各级管理部门，做到管理团队综合、统筹协调培训中的各项工作。第三，建立完善的培训管理制度，例如班级管理制度、学员培训期间的成绩考核制度，另外对学员学习、授课专家安排、班集体建设进行统一的组织与管理。只有这样，才能确保培训工作顺利、有序、高质量地完成。第四，完善项目运行体系。论证前进行需求调研，对学员的培训需求进行有针对性的调查研究，然后进行项目论证、课程设置、专家聘请等工作，项目运行结束后，对项目的绩效进行评估，通过问卷形式，对项目存在的问题进行深入分析，并提出进一步整改意见和建议，形成“项目需求评估—项目论证—课程设置—专家聘请—项目运行—项目绩效评估”为一体的一整套的项目运行体系。（三）做好培训评估总结工作。教师培训工作结束后，要按照培训组织管理部门的要求对标培训要求，对每次培训进行相应的培训绩效评估。评估工作包括课程设置、师资水平、项目管理、培训过程中学员的衣食住行安排、资金的使用情况、项目落实质量等各个方面。目前吉林省国培、省培项目在执行过程中就有线上问卷调查，这给培训评估总结工作提供了便利条件。通过培训评估总结，掌握培训过程中存在的问题，提出解决对策，最终达到提高特殊教育学校教师培训质量，提高特殊教育学校教师专业素养，促进特殊教育发展的目的。

参考文献：

［1］周晶，欧喜军，王鹤．吉林老工业基地振兴与职业教育发展研究［M］．北京：世界图书出版公司，2019．

［2］袁茵，王秀丽．培智学校在职培训需求分析［J］．绥化学院学报，2015（10）：1－3．

［3］杨广学，杨福义．中国特殊教育教师发展现状调查与政策分析报告［M］．上海．华东师范大学出版社，2014．

培训评估总结范文篇8

第一条为了进一步规范、完善我市SIYB创业培训的教学管理工作，确保教学质量，最大限度地提高创业成功率，根据我市的实际情况，制定出本教学管理细则。

第二条市创业培训领导组办公室负责全市的创业培训工作。包括创业培训的教学管理，技术指导，师资队伍建设，质量评估和培训推广开发工作。

二、SYB培训机构的管理

第三条培训机构应具备的条件

1、符合《创办和改善你的企业》中国项目（SIYB）操作指南的相关要求。

2、教学管理应配备专用计算机、打印机等必须设备，并开通中国项目网站（网址：），培训期间的茶歇要有专门的场地，不得与培训教室混用。

3、各项管理制度健全，使用统一的“创办和改善你的企业”（SIYB）中国项目“马兰花”标识。报名须知、工作流程等要公示上墙。

第四条培训机构必须选派专人负责教学组织、教学管理、学员管理和培训实施工作。

第五条培训机构应派专人担任培训班班主任，协助SYB教师做好各项教学教务工作，负责学员考勤，发放、收集、汇总每日意见反馈表，了解掌握学员的基本要求和学习情况，随时改进工作。

第六条每期SYB培训班结束后，培训机构应按要求整理、汇总创业培训原始档案。档案资料包括：

1、学员入学登记表；

2、参训学员身份证复印件；

3、已创业学员营业执照复印件；

4、《再就业优惠证》或《就业失业证》复印件；

5、每日意见反馈表；

6、培训评估表；

7、考试卷；

8、综合成绩汇总表；

9、培训班活动报告；

10、学员创业计划书。

三、培训实施及教学管理

第七条SYB培训的实施，分为学员报名、初审、筛选、分班、开班准备及审批、实施培训、日常培训监督管理、结业考核、结业审核及发证等工作环节。具体要求如下：

1、培训学员的报名、筛选、分班工作由各培训机构负责。各培训机构首先要全方位开展创业培训项目的宣传推介工作，招生时应按照SYB技术要求认真开展学员的面试、筛选，把具有较强创业愿望和已创业的微小创业主吸收到SYB培训中，并按学员情况分类编班。

2、报名手续。筛选教师应按SYB培训入学登记表（1份），认真评分，提出录取意见并签字，核查学员提供的所有资料、证件的原件、复印件；填写学员登记汇总表，一并报培训机构进行审核，然后归类存档。

3、培训初审。培训机构提出开班申请报市创业培训领导组办公室，市创业培训领导组办公室根据各培训机构的开班申请，审核培训学员情况，检查教学场所及设施准备情况等相关准备工作。

4、开班审批。经市初审达到开班条件后，报省厅核准、同意后方可开班。

5、实施培训。各培训机构在实施培训前要进行开班动员，宣传国家的积极就业政策及SIYB培训政策，进一步激发学员的创业热情。创业培训的日常管理由各培训机构负责，并按照创业培训的技术要求提供技术支持，同时进行教学监督管理。监督的内容包括：学员的到课率、教学设施、设备的使用情况，授课教师的授课方式、内容、进度、每日意见反馈的处理情况及培训机构的教学管理工作等。

6、结业考试。SYB培训结业包括考试成绩、创业演讲成绩、创业计划书成绩三部分。培训结束后，由各培训机构组织结业考试。每一位学员都要针对自己的创业项目，运用所学理论进行创业计划演讲。培训教师要辅导学员完成创业计划书。市、县两级劳动保障局负责巡视督考，建立试题库，负责统一命题制卷。

7、总结评估。为确保教学质量，培训班的总结评估包括学员座谈会、班级总结、SYB培训评估。

四、培训要求

第八条严格按照《项目操作指南》的要求，规范运作。培训实行小班教学，每班学员不得超过30人。

第九条培训课时不得少于80学时。培训教室课桌以“U”字型摆放。茶歇应配备2种以上的饮品、2种以上的水果、糕点，并能满足茶歇使用。

第十条教师必须按照“一对一”的个性化指导原则，针对性地指导学员完成《创业计划书》。

第十一条学员取得《创业培训合格证书》后，培训机构要配合市创业培训领导组对每个学员进行六个月以上的跟踪服务，并定期将跟踪汇总表报市创业培训领导组办公室。

第十二条各培训机构必须在开班前一周将有关申请材料逐级上报，培训结束后15天之内，将培训班活动情况逐级上报。

第十三条各培训机构存在下列问题之一的，取消开展SIYB培训资格；

1、教学质量、数量连续两年不能达到国家项目办和省、市规定标准者；

2、一年内无正当理由未开展培训的；

培训评估总结范文篇9

[关键词]国有企业培训对策有效培训

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

[3]刘毅:新时期形势下的国有企业培训工作探讨[J].科技与管理，2005，(4)

培训评估总结范文篇10

关键词：国有企业培训对策有效培训

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

[3]刘毅:新时期形势下的国有企业培训工作探讨[J].科技与管理，2005，(4)