培训效果总结范文10篇

培训效果总结范文篇1

又到年终总结时，作为企业的培训主管，你构思好你的年终总结报告了吗？你将向你的主管提交怎样一份年终总结报告呢？你是否觉得年终总结每年都一样，没有什么新意？作为培训主管，工作繁杂，你是否认为撰写一份重点突出，简洁有效的年终总结报告总是那么难呢？下文我们一起探讨的话题就是：培训主管如何撰写年终总结报告。希望对各位培训主管在撰写年终总结报告有所助益。年关将近，又到一年一度总结时！每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：

在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作；

负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施；

指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施；

负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；

负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；

组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；

负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；

安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；

负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；

完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢？培训主管如何撰写年终总结报告

年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：（1）一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。（2）取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。（3）存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。（4）今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。（1）培训主管年终总结报告核心内容培训规划部分：主要对培训规划出台的前期调研情况，规划思路，实际实施过程中的调整情况等进行评估；实施培训规划：实施培训规划主要是对培训规划实施情况、实施效果的总体评价，包括培训规划中规划的其他部门组织实施培训情况、效果的评价；组织培训工作：组织培训工作是培训主管的一项主要和重要工作。培训组织工作是一个繁杂的工作，包括许多方面，如培训师资信息收集、培训课程选择、培训教材选择、培训形式确定、培训人员确定、培训师确定与接待、参训人员食宿管理、培训场地管理等等。培训组织工作是一个系统工程，涉及到方方面面，而且每一个方面都会影响最终的培训效果。

培训效果总结范文篇2

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。

二、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5％，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2％，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

三、总结

培训效果总结范文篇3

通过分析预选卫生士官在技能培训不同阶段的成熟度情况，采用不同领导模式的分阶段教学的方法:3教导“学会做”:边示教边模仿、同步操作、化整为零的教学模式。培训伊始，即向学员介绍培训整体安排，并说明各项操作在卫生员工作中适用范围及其意义，并采用分步分项逐步推进的方式教学。这一阶段，其对应的为指令型领导模式，教员对操作要领进行详细指导并密切监督每个预选卫生士官受训效果，强调什么时候做、做什么、怎么做等。思考“怎么做”:先示教、再回示教、接着分散练习、最后总结的传统技能教学模式。第一次培训后，预选卫生士官掌握了抽吸药液等基本操作手法，并能独立准备、检查操作用物，教员即可进行单项操作全过程连续性示教，示教后请本组动手能力较强的学员先回示教，并就操作中重点、难点问题作强调后，指导学员分散训练，最后就训练实施情况作总结。这一阶段，其对应的是教练型领导模式。教员重点指导独立完成操作全过程，在学会做时，思考为什么和如何做得更好。明确“为什么做”:先讨论、再示教、接着分散训练、最后总结的互动式教学模式。经过2～3次培训后，在教新的操作项目后，组织小组学员共同讨论:已学习的操作项目，其共性的操作原则、掌握的重点。新的培训项目，其操作要点。通过讨论，让学员对将要学习的操作项目有个初步了解，并主动带着问题看教员示教。这一阶段，其对应的是支持型领导模式，教员培训学员动手能力同时，鼓励独立思考技能训练的目的及内涵，提高自我学习能力。探究“做什么”:自我巩固、小组合作的教学模式。后期训练课中，鼓励小组成员间相互交流操作经验，教员则在旁协作、指导。这一阶段，教员适当进行案例启发式教学，引导学员思考针对具体情况该如何规范操作、伤员的观察要点和操作注意事项。这一阶段对应的是授权型领导模式，培养学员面对临床实际其技能应用能力。为检验培训效果，培训结束，对教学计划中的8项操作以随机抽考的形式考核了每位学员1项操作。依据其操作规范性和掌握熟练度，采取Likert5分计分法评价。培训结束时对这批学员进行了教学满意度问卷调查，发放问卷184份，回收有效问卷178份，有效回收率96．7%。172名(96．6%)学员对培训方法表示非常满意;178名(100%)学员认为教员业务精湛、率先垂范;13名(7．3%)学员希望加强临床案例讲解，提高病情判断能力。

2结果

培训结束，对全体学兵进行操作随机抽考，合格率100%，其中优秀率为8．7%，优良率为55．4%;个别操作单项优秀率达到23．3%，取得较满意的效果(表1)。

3讨论

培训效果总结范文篇4

关键词：FOCUS－PDCA；妇产科；护士；培训管理

现今，患者及其家属对护理水平和护理质量的要求更加高。FOCUS－PDCA程序9步骤是指发现、组织、确定、了解、选择、计划、实施、检验、执行等9个步骤［1］，这帮助找出影响妇产科护士培训效果的原因，并改进、建立相应的培训方案。自2016年7月，应用FOCUS－PDCA对妇产科护士培训管理进行持续改进，取得了不错的效果。

1资料与方法

1．1一般资料。医院妇产科护士30名，均为女性；年龄为21～48岁；平均护龄为8年。1．2方法。对医院妇产科护士的培训管理实施FOCUS－PDCA，并将其实施前后护士理论考试成绩均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度进行比较。（1）发现问题：通过调研可知，2015年7月～2016年7月妇产科护士理论和实操、满意度均较低，针对此种现象，找出对培训效果造成消极影响的因素和原因，使得妇产科护士管理培训规范化［2］。（2）组织阶段：此阶段主要是质量改进小组的建立，小组成员包括妇产科护士长、护理部及科教科。其中组长由妇产科护士长担任，负责整体改进计划的制定以及整体工作的部署［3］。副组长由护理部责任组长担任，主要任务是对相关资料进行收集和整理。此外，计划的落实与实施有全体组员共同完成和负责。（3）确定阶段：通过向参加培训的全体30名护士发放自制调查问卷的方式，对参加培训人员的培训内容和形式的要求进行了解，对目前培训内容及方式的满意度与不满的原因进行了解，此外，还要了解参加培训人员的态度，查找影响培训的原因和因素［4］。（4）了解阶段：通过自制调查问卷对影响因素的调查，运用要因分析法，对影响培训效果的因素进行总结［5］。①妇产科护士的学习缺乏主动性：因护士的培训效果和考核成绩等未建立有效的奖惩措施，所以护士缺乏积极性和主动性。②培训计划缺乏个性化：培训计划与措施缺乏个性化和针对性［6］。未针对个体的需要和能力，不能满足所有护士对培训的需求。③培训环境差：现如今，住院患者人数多，对病床的需求不断增加［7］，为此，医院妇产科为了自身的发展和患者的需要，将部分培训空间改为病房，导致培训空间狭小，还有多媒体设备配备不佳，影响课件和视频的播放，影响培训质量。而且教学模型缺乏，限制培训方式，使得培训方式只能限于理论教学，影响操作技能的培训。④培训师资力量不足：医院妇产科师资力量不足，医院妇产科患者数量多，护士工作繁忙，而高年资护士又相对缺乏，因而对护士的培训效果造成影响。⑤学术时间安排不合理：学术时间与护士上班时间冲突，影响护士的参与率，从而影响培训效果。（5）选择阶段：根据要因分析法得出影响培训效果的原因，改变对医院妇产科护理人员培训的方法和内容，制定个性化的培训方案，建立相应的奖惩措施，培训效果与绩效和奖金挂钩，增加培训经费的投入等。（6）计划阶段：根据制定的方案对策，制定医院妇产科护士分层级管理的具体实施方案等，并实施相应的培训考核，将各个阶段的培训作相应的记录。（7）实施阶段：①改变护理人员培训方式方法：对护士实施分层级管理，建立科室能级评定考核小组，将医院妇产科护士分为不同的级别，设定相应的岗位职责、培训目标及考核方法［8］。由科室能级评定考核小组组织护士进行培训和考核。对于考核合格者，给予奖励，并接受上一层级的培训。对于考核不合格者，继续接受原层级培训。培训内容与形式：针对各层级护士培训目标及需求，制定个性化的培训方案。考核方法：采取全体考核和抽查考核相结合的方式。②完善护士绩效考核方案：对绩效考核和奖金分配方案进行修订，使得考核成绩和培训参与率等，与绩效、奖金和职称晋升挂钩，发挥护理人员参与和学习的积极性与主动性，激发其潜力。③增加培训经费投入：购买多媒体设备和教学模具等，为培训创造条件。此外，请相关专业人员对培训小组成员进行培训，提高其授课水平、课件制作能力和多媒体操作水平。④培训时间的调整：将培训时间进行调整，提高护理人员的参与率。护士长根据各层级护士培训计划合理排班，使各层级护士能按培训要求参加训练。（8）检验阶段：由科室能级评定考核小组，对实施FOCUS－PDCA程序化培训全体护士进行考核。并对理论考核成绩和操作考核成绩进行统计。（9）执行阶段：对不同资历的护士实施分层级管理，制定个性化的培训计划，在培训过程中使用PD－CA质量管理工具持续改进培训质量。1．3观察指标。①对FOCUS－PDCA实施前后，对医院妇产科护理人员的理论考核成绩和操作考核成绩进行统计并比较。理论考核成绩和操作考核成绩的最大分值均为100分。②向医院妇产科护理人员发放自制调查问卷，统计其对培训的满意度，并进行调查，最大分值为100分。1．4统计学方法采用SPSS22．0统计学软件对数据进行分析，计量资料的比较采取t检验，P＜0．05表示差异有统计学意义。

2结果

FOCUS－PDCA实施后护士理论考试、操作考核结果、护士对培训效果满意得分，较实施前均有明显提高，差异显著（P＜0．05）。见表1。

3讨论

FOCUS－PDCA程序中的9个步骤，使程序中的环节了解和分析更加仔细，对于培训中存在的问题更加深入和科学的分析，针对存在的问题找出影响因素，并制订培训方案，采取一系列的措施对培训质量进行持续改进。为能够针对性的改进护理人员培训方法，有报道提出，低年资护士往往通过听讲座等方式获取知识和技能。而高年资护士参加此类培训的比例相较于低年资护士大大减少。运用FOCUS－PDCA程序针对各层级护士培训目标及需求的不同，制定个性化的培训方案。该方法还便于不断总结经验，提高护士培训效果。理论知识的教学与操作技能的训练对于护士的培训来说都非常重要。FOCUS－PD－CA帮助查找影响培训效果的因素和原因，针对这些因素和原因制定培训方案、培训内容、考核方法、考核形式，改变培训时间，优化培训环境，增加培训经费的投入，建立奖惩制度，激发护理人员主动性和积极性，使得培训效果得到有效提高。

参考文献

［1］黄淑芳，叶文秋，黄宴萍，等．FOCUS－PDCA程序在预防老年住院患者跌倒中的应用［J］．中国当代医药，2010，17（19）：132－134．

［2］覃丽锦，黄丽群．FOCUS－PDCA持续改进妇科护士培训管理的研究［J］．护理实践与研究，2015（2）：105－106．

［3］郑庆华．科护士长如何在护理质量持续改进中发挥作用［J］．医学信息旬刊，2008，21（12）：2247－2248．

［4］刘晓燕，盛红．影响护理人员在职培训效果的因素及应对措施［J］．医学与社会，2015（5）：302－302．

［5］王蕾，王鹤，饶林，等．《护士条例》培训效果调查及影响因素分析［J］．吉林医学，2015（12）：2649－2650．

［6］李晓玲，栗霞，黄师菊．新护士规范化培训存在问题分析及管理对策［J］．全科护理，2009，7（21）：1944－1945．

［7］郝原英．住院部接诊人数的动态分析［J］．临床医药实践，2012，21（11）：854－855．

培训效果总结范文篇5

1、充分的班前准备

与前两季（年秋季和2012年春季）培训前的准备一样，9月初，我们组织全体导师进行了充分的班前准备讨论。

大家认真分析了前两期学员的反馈意见，相互交流了课程内容和授课体会，班主任则根据培训的总体设计提出了相关的改进要求。特别地，根据勘探项目部组织地质基础图件评比中发现的主要问题，对今年的培训计划做了相应的补充修订，得到了全体导师的认可和积极响应。在此基础上，我们进行了充分的课件（特别是新增内容）、作业实物和作业现场的全面准备。

充分的班前准备保证了培训内容的有序运行和实用的学习效果。

2、根据需要不断完善教学内容，保证培训的实用与实效

（1）增设沉积相图件评析课

今年8月，勘探项目部组织了第五届勘探部署地质基础图件评比。从检查情况来看，各家提交的图件质量较以往都有了一定的提升，概念性或原则性的错误较往年大为减少。但是，新增加参评的沉积相平面图反应出的因基本概念不清而出现的问题却大大超出了这类图件允许的范畴。实际上，我们在近年来的研究成果报告相关图件中或指导勘探部署的基础图件中很难找到比较过硬的此类图件了。不可置否，在勘探难度逐步增大的今天，这方面的研究却比20年前粗化了很多，表现形式虚幻了很多。稍加留意就会发现，有些沉积相图甚至达不到示意图的要求，这种图件将不可避免地把风险带入了探井部署中。

因而，我们在今年的秋季基本功培训班中增加了沉积相图件评析的内容。

该课程从点评本次参评的8幅沉积相平面图反应出的问题出发，应用国内外一些典型的实例，结合济阳坳陷已往的沉积相研究成果，讨论了几个典型沉积相类型的基本概念和沉积相图编制的基本原则，使学员基本明确了此类图件的编制要点和要求。师生都感到收获颇丰，有些学员大呼过瘾。

相信此项课程的内容会在以后的基础研究中发挥一定的作用。

（2）岩心课后提交个人书面作业

根据学员的实际水平和可能达到的目标，我们将第一期（去年秋季）的岩心观察作业由单井相制作改为第二期（今年春季）的课堂总结交流，取得了较好的学习效果，但也有部分学员懒的动嘴甚至不动笔。不难看出，这里还有提升学习效果的潜力。

大家知道，在把看到的东西用正常的思路记下并用文字总结表达出来的过程中，每个人都会从中得到一次真正的提升。为此，本季岩心大课的总结不仅要求每个学员做课堂交流，还得提交一份书面作业。

在这样的强压下，不少学员都把这一段时间用到了极致，有的同学把自己的文字总结写、改了4~5遍，还有的说，毕业后再没有认真地写过这么真实的东西了，这太不容易了！毋庸置疑，在这样的反复总结提炼后，大家的交流都上了一个台阶：更流畅，更扎实，更全面，更有实际内容。

看着学员们经过认真思考反复求证后书写认真的实物作业，想想大家现场交流PK的内容，我们很欣慰地感觉到，学员们收获了实实在在的东西。

（3）图件点评向深层次延伸，逐步开始医治内伤地质基础图件是地质认识和编图者基本功的综合体现。基础图件评析是基本功培训的最后一课，也是对前面基础知识的一次全面考评验收。

前已述及，油田已经组织过5届图件评审，但基本做法是就图说图，质量排序主要依据图面上展示的直观信息。可以看出，在勘探项目部组织专家评审和培训班全体师生读图评析这两方面共同的努力下，今年的参评图件在图面上的质量有了较大的改进。自然地，我们的基础图件评析也就进入了图内层次，即在查看图件总体表达方式是否到位的基础上，进一步考评同一组配套图件要表达的观点是否有矛盾、是否合乎所处区域的基本地质规律、给出的井位部署设计是否有足够的资料依据，等等。也就是说，治表更治本！

毫无疑问，这种更加深入的全面分析帮助学员全方位提升了地质基本功和各类地质概念的认知，并在这种被启发的积极思考中提升了个人解决实际地质问题的能力。

3、课前导听课后总结，保证了全科培训效果

为了保证培训效果，常务副班主任全程跟班，每门课前必有导听（也称编者按），将学员的注意力导入课堂内容，并搭建起师生活跃的讨论互动平台；每节课后，都有阶段小结，梳理所学内容，指出关键知识点，帮助学员进一步加深印象，巩固学习效果。另外，每班次都有课间学习交流和作业的场面纪实，以为学员日后用时回放画面忆记当堂所讲所学知识内容。

此项举措，大大增强了实际培训效果。

可以说，短暂的每班12天的师生全方位互动诠释了真正意义上的师带徒。

4、存在问题及解决措施

毫无疑问，学员是否有强烈的求知愿望是保证培训效果的关键。

培训效果总结范文篇6

1资料与方法

1.1一般资料。随机选择我院2014年12月－2016年12月期间入职的新护士120名为研究对象，将其按照培训方式的不同分为两组各60名。120名新护士中，女性102名、男性18名;年龄区间在18－33岁，年龄区间在(25.5±7.5)岁。两组护士性别、年龄等资料对比中，差异无统计学意义(P＞0.05)。1.2方法。A组护士采用常规培训方法，B组护士采用品管圈联合常规培训方法。即常规培训方法为:入职1个月内，由专业教师开展授课示教，余下时间以护士自主学习和练习为主，经教师疑问辅导的方式实施系统考核，判断护士最终培训效果。品管圈培训则以品管圈培训小组创建为导向，由1名专职教师、5名示范教师构成;通过对培训时间的科学拟定，创建新护士入职培训手册，以每人1本为基准，制定护士培训管理体系;培训前，经示范教师摸底考试的方式，对新护士考试问题、注意事项予以分析总结，且借助专职教师理论讲解的层面，提出改进意见，以此拟定最佳新护士培训方案，待培训结束后开展考核评审工作［2－3］。1.3观察指标。以问卷调查的方式，对两组护士培训满意度、平均成绩予以评定，其中培训满意包含课堂表现、课后完成情况等;平均成绩是以培训前后成绩平均值为准，共为100分，分数越高证明护士培训效果越佳。1.4统计学分析。采用统计学软件SPSS20.0对本研究数据加以分析，其中培训满意度作为计数资料，选用“n/%”表示，组间数据采用χ2检验;平均成绩作为计量资料，选用“χ珋±s”表示，组间数据采用t检验。P＜0.05时，证明数据对比中差异存在统计学意义。

2结果

A组护士培训满意度为71.67%、平均成绩为(78.36±9.41)分;B组护士培训满意度为96.67%、平均成绩为(92.59±8.52)分。即两组护士培训满意度、平均成绩对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)，详见表1。

3讨论

品管圈(始于1950年Deming教授统计方法课程、1954年Juran教授质量管理课程)作为新护士培训中常见手段，以相近、相同和互补的特点，将工作场所相似的人员构成团体，以团体理论为参照，促进患者护理技能的提升，用以改善护理环节常见问题。常规培训方法的开展，往往以护理流程的阐述为导向，难以融合理论、实践等多环节培训模式。但是，联合品管圈培训方法，则可通过新护士操作要点、注意事项全面培训的手段，将新护士培训工作的重要性落实于实处［4］。按照本文研究结果，品管圈联合常规培训方法在新护士培训中的应用，可将新护士培训满意度提升至96.67%，平均成绩提升至(92.59±8.52)分。而在单纯常规培训中，新护士培训满意度和平均成绩仅为74.67%、(78.36±9.41)分。即两组护士各数据间对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)。总之，品管圈联合常规培方法在新护士培训工作中，能够显著提升护士培训满意度和平均成绩，培训效果尤为理想。

作者:欧亚欣 单位:湖北省十堰市太和医院

参考文献

［1］杨亚娟.脑梗死患者实施品管圈联合临床护理路径的效果分析［J］．临床医药文献电子杂志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吴明珑，等.品管圈活动在骨科低年资护士培训中的实践［J］．护理学杂志，2013，28(18):73-75.

培训效果总结范文篇7

关键词:管理培训效果评估关键指标

在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。

效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。

一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建

(一)关于管理培训效果评估指标的研究

目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。

但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。

1.WilliamH.Clegg的观点?譹?訛。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。

2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。

陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。

曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。

(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建

在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。

二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善

结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。

专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。

专家访谈主要问题:

(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?

访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。

最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。

三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述

总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。

(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略

在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。

(二)培训过程类评估指标

1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。

2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。

3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。公务员之家

4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。

5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计中特别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。

(三)培训结果类评估指标

1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。

2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。

参考文献:

1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc

2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007

3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004

4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002

5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)

6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)

7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)

8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)

9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)

10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006

培训效果总结范文篇8

1资料与方法

1.1一般资料。随机选择我院2014年12月－2016年12月期间入职的新护士120名为研究对象，将其按照培训方式的不同分为两组各60名。120名新护士中，女性102名、男性18名;年龄区间在18－33岁，年龄区间在(25.5±7.5)岁。两组护士性别、年龄等资料对比中，差异无统计学意义(P＞0.05)。1.2方法。A组护士采用常规培训方法，B组护士采用品管圈联合常规培训方法。即常规培训方法为:入职1个月内，由专业教师开展授课示教，余下时间以护士自主学习和练习为主，经教师疑问辅导的方式实施系统考核，判断护士最终培训效果。品管圈培训则以品管圈培训小组创建为导向，由1名专职教师、5名示范教师构成;通过对培训时间的科学拟定，创建新护士入职培训手册，以每人1本为基准，制定护士培训管理体系;培训前，经示范教师摸底考试的方式，对新护士考试问题、注意事项予以分析总结，且借助专职教师理论讲解的层面，提出改进意见，以此拟定最佳新护士培训方案，待培训结束后开展考核评审工作［2－3］。1.3观察指标。以问卷调查的方式，对两组护士培训满意度、平均成绩予以评定，其中培训满意包含课堂表现、课后完成情况等;平均成绩是以培训前后成绩平均值为准，共为100分，分数越高证明护士培训效果越佳。1.4统计学分析。采用统计学软件SPSS20.0对本研究数据加以分析，其中培训满意度作为计数资料，选用“n/%”表示，组间数据采用χ2检验;平均成绩作为计量资料，选用“χ珋±s”表示，组间数据采用t检验。P＜0.05时，证明数据对比中差异存在统计学意义。

2结果

A组护士培训满意度为71.67%、平均成绩为(78.36±9.41)分;B组护士培训满意度为96.67%、平均成绩为(92.59±8.52)分。即两组护士培训满意度、平均成绩对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)，详见表1。

3讨论

品管圈(始于1950年Deming教授统计方法课程、1954年Juran教授质量管理课程)作为新护士培训中常见手段，以相近、相同和互补的特点，将工作场所相似的人员构成团体，以团体理论为参照，促进患者护理技能的提升，用以改善护理环节常见问题。常规培训方法的开展，往往以护理流程的阐述为导向，难以融合理论、实践等多环节培训模式。但是，联合品管圈培训方法，则可通过新护士操作要点、注意事项全面培训的手段，将新护士培训工作的重要性落实于实处［4］。按照本文研究结果，品管圈联合常规培训方法在新护士培训中的应用，可将新护士培训满意度提升至96.67%，平均成绩提升至(92.59±8.52)分。而在单纯常规培训中，新护士培训满意度和平均成绩仅为74.67%、(78.36±9.41)分。即两组护士各数据间对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)。

总之，品管圈联合常规培方法在新护士培训工作中，能够显著提升护士培训满意度和平均成绩，培训效果尤为理想。

参考文献

［1］杨亚娟.脑梗死患者实施品管圈联合临床护理路径的效果分析［J］．临床医药文献电子杂志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吴明珑，等.品管圈活动在骨科低年资护士培训中的实践［J］．护理学杂志，2013，28(18):73-75.

［3］王庆华，徐宁.品管圈管理在本科护士科研培训中的应用效果［J］．西北医学教育，2016，24(4):541-543.

培训效果总结范文篇9

一、前期准备工作更加充分

1、党委高度重视是做好培训的关键因素。

局党委高度重视本次校长现代管理高级研修工作，把这一活动作为完善丰富云龙特色干部继续教育体系、整体提升云龙教育干部队伍素质的重要契机，多次召开专题会议，研究部署本次活动，保证人力、财力、物力的专项供给，并专门成立领导小组，抽调精干人员，负责活动的策划、安排，保证活动有序开展。

2、精心组织是做好培训的重要保证。

在局党委的领导下，政工科和进修学校在全国排名前列的高校中，精选了北师大、华师大和浙大作为备选地点，经过对这三所高校的师资队伍、培训质量及全国的教育影响力等内容的专项调研和反复的比较，最后选取了浙大作为本次培训的目的地，为学员们提供了一个全国级的优秀培训地点。接着对浙大提供的培训课程反复论证、分组调研，结合我局校干培训培训需求，最后制定了本次培训的教学日程，保证工作细致全面，考虑周到细密。

3、各校主动配合是做好培训的必备条件。

本次培训，局党委在去年以校级干部为主要培训对象的基础上，逐步向基层一线倾斜，广泛吸纳各校业务骨干加入到培训工作中来，据统计，本次培训，38%的学员来自各校总务、教导、团队等部门，对学校岗位覆盖率达到100%，极大的促进了各校中层及业务骨干的工作、学习积极性。

二、现场研修过程效果更明显

1、培训管理更加科学。

本次培训共计112名学员，分两个批次进行培训，每个培训班均由两名局党委委员带队，推选班长、副班长各一名，组长、联络员若干，各班组管理人员尽忠职守、兢兢业业，为此次培训活动的顺利开展奠定了坚实的基础。

2、培训内容更加全面。

本次培训内容共涉及“领导艺术、学校管理、教师发展”三个方面以及“专家辅导内容有领导者的工作智慧、学校特色品牌创建和发展、学习型教师团队建设与教师专业发展、学校危机管理与媒体沟通、教育管理者的领导力及提升、基础教育改革情况介绍”等六个专题，基本涵盖了学校发展中遇到的各项问题。

3、培训方式更加多样。

吸取首届培训班的成功之处，本次研修采取了集中培训与自主探讨、理论辅导与实践考察、小组研讨和大组论坛相结合的学习形式，学员们一致反映各位教授报告精彩，具有很高的理论性和实用性；有党委委员及授课教授参与的小组讨论和大组研讨活动更加深入有效；实地考察的几所学校，使大家大开眼界。

三、后期培训效果延续性更突出

1、“三个一”保证培训取得实效。

为使大家通过培训学有所思、学有所悟、学有所获、学以致用，文教体局党委对本次培训活动提出了“三个一”的要求：培训回来每位学员要开一次培训讲座，交一篇培训体会，完成一篇创新管理论文，将培训效果向培训外延伸。现在看来各位成员上缴的体会文章，内容真实、详实、朴实，培训效果较为明显。

2、研训一体放大培训效果。

在学习过程中有目的的加大学员相互交流研讨的力度，增加讨论的次数，每次讲座后都安排一次小组讨论，每天组织一次大组研讨，一边培训一边研究；一边研究一边总结；一边总结一边培训，不断探索培训的有效途径。大家结合各自学习的思考和工作实践争相发言，畅谈学习收获，交流管理经验。通过大家思想的碰撞，推动培训工作不断向纵深方向发展，放大了培训的效果。公务员之家:

培训效果总结范文篇10

【关键词】护士分层培训;PBL;PDCA循环;理论成绩;技能操作

随着社会的不断发展和医疗改革的稳步推进，人民群众对健康的要求日益增高，护理工作的范畴和内容也更加广泛和复杂，因此护士除了学校的教育学习之外，继续教育培训尤显重要，而继续教育培训也是护理人力资源管理的重要组成部分。护士培训是护理学专业毕业生入职后进行继续教育学习的重要手段，也是提高护理人员综合素质及临床实践能力的必要途径，同时也能够提高临床护理工作质量。因此采取积极有效的培训方法对提高护士培训效果具有切实意义[1，2]。PBL结合PDCA循环教学模式是近年来应用较为广泛的方法，本研究将164名护理人员随机分组，探讨PBL结合PDCA循环应用于护士分层培训中的效果，现报告如下。

1资料与方法

1.1研究对象。将164名护理人员按随机数字表法分为A、B2组，A组护士接受讲授式教学法（LBL）培训，B组护士接受以问题为导向（PBL）结合戴明循环（PDCA）的教学方法，每组各82名。A组：男1名，女81名，年龄21岁~39岁，中位年龄26岁；学历构成：本科26名，专科56名。B组：男1名，女81名；年龄21岁~37岁，中位年龄26岁；学历构成：本科24名，专科58名。2组基本资料差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。1.2方法。A组：依据不同层级将护士分为不同护理组，由1名带教老师进行讲授式教学培训，主要教学内容包含典型案例学习、教学查房、个案管理报告的书写、操作演示等。B组：以PBL结合PDCA循环法进行教学培训，具体实施如下：①计划阶段（P）：由护理人员自行对个人情况进行分析，找到自身的不足之处，确定目标，提出各个学习阶段的相关计划。带教老师组织收集护士当前存在的问题和不足，分析数据，确认问题，制定全组培训计划，准备所需相应资源。②执行阶段（D）：a）采用情景式教学，针对计划阶段确认需要解决的问题选择典型案例进行教学，并提出问题，通过分组讨论的形式分析病例，并在规定时间内进行汇报。b）采用三级教学查房，将N0~N1级护士作为主体，N2级护士补充，N3级护士对问题进行引导。c）以病区为单位，每个月完成1篇个案分析报告，主要内容为典型病例从入院至出院过程中所有的护理问题、采取的措施及取得的效果及尚未解决的问题等。③检查阶段（C）：总结执行阶段的实施效果是否达到预期目标，通过小组讨论的形式进行讨论分析，查找教学培训中存在的不足。④处理阶段（A）：对以上3个阶段的实施情况进行总结，对检查阶段的讨论分析进行处理，总结成功经验、完善不足之处，将效果好的培训措施进行标准化。该轮未能解决的问题放到下一个PDCA循环中[3]。1.3观察指标。在培训结束后对2组护理人员进行相关考核，理论知识考核采取笔试闭卷形式进行，总分为100分；技能操作考核采取现场抽签实际操作，总分为100分，评分越高表示培训效果越好[3]。1.4统计学方法。用SPSS19.0统计学软件对数据进行处理，计量资料以x±s表示，采用t检验，P<0.05表示差异有统计学意义。

2结果

B组理论知识考核成绩以及护理实际操作成绩均明显高于A组，差异有统计学意义（P<0.01）。见表1。

3讨论

为进一步提高护士的临床护理能力，为患者提供优质的护理服务，提高医院整体医疗工作质量，医院对护理人员组织实施系统的培训及考核尤为重要。目前全国各大医院均设立了护士培训体系，但并无统一的培训模式以及培训方法。以往对护士的培训多采取LBL教学法，该种教学模式为传统的讲授模式，教学主体是带教老师，主要教学方式为老师讲授及演示，护士统一进行培训，因未能综合考虑不同护理人员的个体化差异，因此培训效果不甚理想[4]。近年来PBL教学法得以推广应用，其是一种以问题为导向，以学生为教学主体，教师为引导的小组讨论形式的教学方法，应用效果较为理想。但护士培训并不等同于学生学习，培训的目的更为侧重培养护士对各类临床事件的应对处理能力，以及自我知识更新的能力，因此单纯实施PBL教学模式仍存在一定不足。同时需要注意的是，多数护士在接受培训教育的过程中存在消极被动学习的情况，主动思考和自主学习能力较差。PDCA循环是一个科学的工作程序，循环过程是目标管理活动展开和提高的过程。在护士分层培训当中应用PDCA循环有助于帮助护理人员建立科学的发展观，促进其自主学习，提高创新能力，巩固扩展专业知识，培养职业素质。同时PDCA循环的应用还有助于查找不足，自我检测，寻找更佳的解决方法，从而不断提高护理人员的工作能力[5]。

本次研究中A组实施LBL教学法，B组实施PBL结合PDCA循环教学法，对2组护理人员培训结果进行对比发现B组护理人员的理论知识考核成绩为（94.2±3.9）分，护理操作成绩评分为（91.3±5.6）分，均显著高于A组（P<0.05），表明PBL结合PDCA循环法应用于护士分层培训可获得显著的效果。

综上所述，在护士分层培训中应用PBL结合PDCA循环法可大大提高培训效果，提高护士的理论知识水平以及护理操作能力，具有显著的应用价值。

参考文献

[1]余珍华，曾梅玉，魏彩虹，等.PDCA循环在ICU护士分层培训中的应用[J].当代护士旬刊，2013，32（1）：167-168.

[2]陈少娴，余巧优，张秀娜，等.PDCA循环的晨会提问在护士分层级培训中的作用[J].临床心身疾病杂志，2016，22（4）：150-151.

[3]焦静，张晓静，吴欣娟，等.基于PDCA的规范化护士分层培训管理体系的构建[J].中国护理管理，2014，14（11）：1171-1174.

[4]程友桂，夏锦锦，王红霞，等.基于PDCA的规范化护士分层培训管理体系的构建探究[J].中国继续医学教育，2016，8（7）：252-253.