人力资源薪酬管理十篇

人力资源薪酬管理篇1

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；核心；问题；对策

Abstract: in modern enterprise salary system to develop and implement process, how to use the scientific, reasonable and effective incentive mechanism stimulate the staff's working enthusiasm and initiative, and has become a modern enterprise human resources management is the key work of, but also the modern enterprise survival and development of the key. Aiming at the human resource development in pay packages in the role, talk about some of their own shallow view.

Keywords: enterprise; Human resources; Salary management; Core; Problem; countermeasures

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要，无论一个组织拥有多少技术和设备，这些资源倘若不被经激励工作动机的员工所掌握，是不可能实现最大价值化的。用好薪酬这把“双刃剑”，就能为企业在现今激烈的市场竞争中，占得先机。总之，开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

一、 薪酬管理基本理论解析

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

1、确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

2、选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

3、制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

4、调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

二、加强企业人力资源管理，薪酬管理是核心

在当今的知识经济时代，人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力非常重要，因此，我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：

1、不吝于培养员工

知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐， 不至于被时代所淘汰。 企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。

2、让公平正义像太阳一样

企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

3、有效的薪酬管理是成功的一半

薪酬是搞好人力资源管理的关键。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫，企业才能取得成功。否则，连企业成功的基石—员工都留不住，谈何发展？一家企业完善的、科学的薪酬管理系统应该做到以下几点：第一，均衡外部市场水平，具备竞争力；第二，基于岗位价值的薪酬定位；第三，能激发员工激情、动力的营销薪酬系统；第四，恰当的薪酬情绪管理；第五，改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。

三、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题

1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

①薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

②薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。

③薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。

人力资源薪酬管理篇2

关键词：薪酬管理 作用 现状

一、薪酬管理的内涵

1.薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

2.薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面内容。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

对于企业来讲，薪酬首先应当看作是企业为了保证自身的正常运营而发生的一种投资或者费用支出行为，其次，薪酬也是企业为其员工提供的一项劳动回报，这是企业员工同企业之间的一种公平交易。薪酬管理对于企业来说，具有极为重要的积极意义，为企业与员工实现了双赢。薪酬管理在企业人力资源管理中的作用主要表现在以下几个方面。

1.为企业带来投资收益，加强成本控制

从企业的角度来看，员工为企业付出了劳动，企业就应该为这些劳动而支付酬劳，这样循环往复，企业才能保证其运营的正常与稳定。从这个层面上看，薪酬是企业所作出的一项人力资本的投资行为，企业因此而获得的收益则是员工勤奋的、有效率的劳动，为企业创造更多的利益与价值。

在企业取得收益的基础上，企业还能够通过对员工的薪酬管理来加强对企业运营成本的控制。薪酬成本管理对于企业来说是一个非常值得重视的问题，企业为员工支付的薪酬水平的高低能够直接影响企业的日常运营成本的多少，并在此基础上进一步影响到企业的盈利水平及其市场占有率。对于企业来说，对员工薪酬成本的控制能力以及可操作性都相当高。基于上述分析，我们可以看到，企业能够通过合理地控制薪酬成本，来降低总成本。

2.帮助企业吸引、保留、激励员工

首先，在企业的不同发展阶段，往往会需要新员工的加入，企业可以通过具有市场竞争力的薪酬水平去吸引优秀的或具备特定素质、技能的人才加入企业，为企业服务。其次企业在日常的薪酬管理活动中可以通过合理的、公平的薪酬来留住人才，使优秀人才贡献自己的知识与技能，为企业创造价值。与此同时，由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价，是一项影响员工工作态度、方式的重要因素，企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响，因此薪酬具有激励功能。

3.塑造企业文化，支持企业变革

薪酬可以对企业文化起到强化作用，可以帮助企业塑造优秀企业文化。由于薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作绩效都有很强的引导作用，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬管理的变革，甚至以薪酬的变革为先导，这也从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重要影响。

三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20 世纪90 年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之势，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

1.政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平，大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策，使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，企业经营者年收入在本企业员工收入的2 倍以下的占57%，有1/3 为员工收入的2-5 倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间经营者的收入差距不大。在我国企业中，经营管理业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业经营者却获得极不相称的同等收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2 倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多，分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。

3.福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

四、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策

1.树立全面薪酬的薪酬管理理念

薪酬管理作为一种要素管理机制，其管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理者要充分认识到，薪酬不只是狭义的指物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的指除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、工作环境、发展机遇以及培训机会等方面的不能用货币形式体现出来的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合，就形成了现代所说的全面薪酬，也就是薪酬的概念。

2.建立“以人为本”的薪酬管理机制

领导的工作是否科学有效，取决于下属的执行能力、意愿等。因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属，发现下属的优点，因材而用，实施不同的管理方式，以求达到最佳领导效果。同理，在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇，而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。对于工作繁重、危险，工作环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。基于上述分析可以看到，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的指导思想。

3.实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

要从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈四个环节同时入手，培养一支高水平的团队，在保证团队成员流动性的同时，以免给员工带来太多的负担，不能影响队伍的士气。企业组织结构的调整带来的往往是员工绩效目标、薪酬结构等一系列的变化，所以说，公司应采取新的工资奖金管理模式。

新的薪酬方案在试行阶段，总能够听到很多的抱怨与反对的声音。要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面的问题：首先，要建立正确的企业文化和营销效益理念，保证公司政策适当向一线人员倾斜；其次，要保证业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；最后，要注意对新政策的沟通，使下级能够理解支持新政策。

参考文献

[1] 吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，2012（4）

人力资源薪酬管理篇3

关键词：人力资源；原则；管理

一、薪酬体系制定的基本原则

企业的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计，科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础。薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成企业的战略目标。

企业组织在设计薪酬体系时,一定要注意以下三点:

一是薪酬体系要以明确一致的原则作指导,并有统一的、可以说明的规范作依据；

二是薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性；

三是管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件,并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

另外，企业在制定薪酬体系的时候，通常存在以职位、能力或技能中的一项作为主要依据的现象。应该根据员工的工作性质来确定其薪酬设定的基本标准。对于生产、管理以及事务类员工的薪酬可以主要依据职位来制定；对于专业技术或研发类员工的薪酬依据员工的技能水平制定；而对企业的市场营销人员则依据员工开拓市场的能力来制定薪酬。

二、薪酬管理内容

第一，确定薪酬管理目标。

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策。

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划。

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构。

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

三、目前企业核心员工薪酬激励现状和问题

企业长足发展依靠的就是核心员工，对于核心员工的合理需求企业应当尽量满足。但是通过调查发现，核心员工的流动率是相当高的，这种现象的出现与企业的薪酬激励机制不合理是息息相关的。目前企业核心员工薪酬激励现状不容乐观，问题层出不穷。

1、薪酬文化缺失、错误观念横行。现在的企业还没有把薪酬当作是一种文化来对待，即使有较少的企业意识到了薪酬文化的重要性，也只不过是在建设的初期。 “薪酬即工资”的观念仍旧存在于很多人的大脑当中，这种错误的观念使得企业的管理者认为付出多少劳动就应该得到多少报酬，根本不顾及对员工的激励。

2、薪酬结构缺少激励要素。大公司的薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金等，在这样的薪酬结构中，固定薪酬占的比重较高，这与员工对企业所做的贡献没有特别大的联系；浮动薪酬的比例又较小，它与员工的绩效是直接相连的。所以现在企业的薪酬结构无疑会挫败核心员工的工作积极性，影响核心员工价值的发挥。

3、缺乏长效激励。核心员工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能显示出来，由于企业缺乏长效激励措施，导致了核心员工也只是注重眼前的利益，置企业长期发展于不顾。现代企业的薪酬激励主要是依靠奖金和绩效工资，较少使用资本要素、管理要素和技术要素等要素参与分配的方式。

4、绩效考核不完善。薪酬激励的基础应当是绩效考核，并根据考核结果进行薪酬分配。现在的管理者对绩效管理理念认识不够，没有制定切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业中的核心员工不仅包括销售人员，还包括了高层管理者和高级技术人员等，这些人员的绩效应当如何来考核才能体现其价值，体现公平性原则，企业却考虑得很少。

5、忽视精神激励。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果已经明显下降，他们希望有更好的精神生活，这时候企业往往不能兼顾。管理者不能片面地理解薪酬的价值，其实它是一种强有力的精神激励，其中涵盖了职业规划、未来的发展空间以及学习培训的机会等等，将其好好利用，会收到双方面激励的效果。

这些问题的出现最主要的原因是错误的薪酬观念的导向性。过去，管理者为激励工作优秀的员工而给予更多的晋升机会，而不管他的能力是否与岗位相匹配。这样的激励措施带给核心员工一种信号――要想获得更多的薪金报酬，唯有不断地“往上爬”，而不管实际的绩效，薪酬的激励效果荡然无存，而且给其他员工一种不平等的感觉。绩效薪酬的分配过多地考虑年资和等级，这样的做法肯定会打击新员工的工作热情，影响他们的工作效率。

四、企业核心员工薪酬激励机制改善

企业核心员工的重要性已经不言而喻，对他们的激励影响着企业未来的发展，他们掌握着企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。

1、树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业价值观的重要体现，良好的企业文化为薪酬的合理运行提供了环境支持，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。

2、采用动态的薪酬结构。动态薪酬的实质就是使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定部分的比重，加大动态部分的报酬。这种动态薪酬是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，而同级岗位之间则可以采用无等级的考核方法。

3、自助式薪酬。自助式薪酬是由美国学者约翰？E？特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。

人力资源薪酬管理篇4

关键字：人力资源；薪酬管理；层次分析；因子分析；劳动供给

中图分类号：C29 文献标识码：A

众所周知，人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。其中，薪酬管理可以理解为企业员工薪酬的确定与实施决策的管理过程。一般而言，薪酬决策是由薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬5个基本要素构成。从决策时间历程来看，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价然后不断予以完善。因此，薪酬管理具备人力资源动态管理的基本特征，但薪酬作为劳动者报酬受限于劳动者工作的时间，进一步地说，企业员工在基本的薪酬制度下，有对劳动与闲暇进行选择的权利，即从经济学角度，劳动供给的“背弯”在一定程度上影响了薪酬制度的实施效果。

1.基于人力资源管理的薪酬管理原则

薪酬管理中最棘手的问题在于其刺激作用与企业经营能力之间的拉锯作用，因此，企业在实施薪酬管理策略过程中，一般要以实现公平、有效与合法性为起码的原则。随着现代企业制度的发展与成熟，薪酬制度将很大程度地影响员工的积极性与绩效表现，同时会受到更多的限制。除了受企业能力制约、原有的薪酬规章制约，更多的则会与人力资源管理的其他业务管理相互制约，以及受企业发展战略、行业竞争等影响因素的制约。

本文通过对人力资源管理中薪酬管理影响因素的逐一梳理，提炼出影响薪酬管理绩效的企业内外多种分级因素，并基于层次分析与因子分析对分层因素进行定性与定量结合的整合归类。在此基础上构造出量化分析薪酬管理绩效的可操作机制，并通过研究发现，薪酬绩效的实施策略由于劳动供给存在的时间选择，经济意义的“背弯”现象成为薪酬管理两难决策的本质原因。

2.我国薪酬管理存在的问题与影响因素

从经济意义来看，薪酬管理中最基本的薪酬问题是考虑薪酬数量即工资水平的基本标准，如最早进行工资指定的“最低工资”理论提出最低生活水平保障是工资的最低限度。薪酬的多少问题除了从量上来确定，在现代企业人力资源的薪酬管理中则体现在薪酬结构上，如提出“自助式薪酬理论”的英国教授特鲁普曼认为薪酬工资应以员工为导向，通过“整体薪酬=(基本工资+附加工资+间接工资)+(工作用品补贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素”揭示出整体真实薪酬的组成。但是，对于薪酬的多少即薪酬水平的制定具有典型的“度与量”关系转换。简要地看，就是薪酬水平过低与过高都不利于员工的劳动积极性与绩效表现。因此，只有适当的薪酬水平与合理的薪酬结构才是促使员工为企业贡献的最优节点。

纵观我国薪酬管理的发展历程，从单一工资水平的确定、工资计算方式、薪酬基本结构的简单化流程、结合公司发展战略来权衡人力资源全面管理，以及通过探索最优薪酬结构的途径来实现有效的薪酬体系设计，我国薪酬管理随着我国企业的发展而日趋完善。但中小企业是否拥有科学有效而系统的薪酬管理机制，大企业能否结合公司发展战略制定薪酬实施策略，从两方面制约着我国企业现行薪酬管理的绩效水平。

薪酬策略与企业发展战略存在着的冲突制约了薪酬管理绩效。薪酬策略的制定首先要服从于公司发展战略，并对公司发展战略提出更高的要求。但是，受到企业发展现状的制约，企业发展战略的落实会对薪酬管理策略造成阻碍，一方面影响了薪酬管理绩效，另一方面也不利于激发员工创造能力与积极性，最重要的会造成企业长远发展缺乏有效人才的不利局面。

薪酬水平总量与结构搭配不当降低了薪酬管理的激励作用。薪酬管理制度的落实往往需要经过验证的有效薪酬管理措施，因为员工固定工资水平过高容易降低员工因薪酬提高带来的激励作用，即经济学意义上的劳动供给的“背弯”现象。较好的薪酬激励并不是采用过高的固定工资而是采用较高的加班工资，从而改善固定工资水平过高“背弯”绩效低下的状况。

薪酬管理始终在公平性与有效性的原则博弈中摇摆不定。公平与效率始终是经济发展中的主要量化原则，企业的薪酬管理也面临着二者“替代”关系的微妙影响。薪酬总是与绩效挂钩，员工的绩效是否能够与薪酬激励相互促进？员工绩效的考核是否是公平的？显然，这将极大地影响到薪酬对员工的正向激励。

薪酬管理与人力资源全面管理的搭配协调性差。薪酬管理作为人力资源管理中的业务之一，与招聘、培训与绩效是不可分割的整体。因此，薪酬管理体系的合理、科学、有效对于完整的人力资源管理来说，是局部与整体的关系，充分协调部分与整体的关系、科学安排二者系统之间的无缝接轨，具有较大的难度。

3.企业薪酬管理综合评价体系

可以将影响企业薪酬管理的内在因素自上而下地归类为:企业发展战略、企业人力资源管理统筹、薪酬管理自身水平。换个思路考察外在因素，整体工资水平、行业竞争情况、最低工资水平都会对一个企业的薪酬管理产生影响。本文将薪酬管理的视角定于企业内部，通过有效对上述影响因素的提炼与分类，构造出企业可操作的薪酬管理绩效量化机制。

在满足简单有效的科学研究的条件下，通过统计调查问卷中简单可行的”十级0量表划分标准测度，即观测指标之间的比较关系存在“一样重要”、“重要一些”、“重要许多”、“重要很多”、“最为重要”五类关系；反之亦然。分别对应的五级标度为1，4，6，8，10，而中间分数则表明处于上述五类关系中间的重要程度。专家对指标轮番打分，取其算术平均值。两两指标的相对重要性，以上述十级量表标准与五级标度表示。再根据几何平均值按每行五级标准分别计算出单个指标的相对重要性得分。

根据专家评分法得到的观察指标权重主要集中于二级指标中企业薪酬管理的水平，尤其是薪酬水平与结构的协调性、薪酬管理的公平性与有效性在企业薪酬管理综合评价中具有决定性的作用。相对于由层次分析观测指标加总得到一级指标，薪酬管理自身水平占比为0.64，企业人力资源管理统筹占比为0.21，企业发展战略占比为0.15。

4.结论

本文通过对薪酬管理影响因素的逐一梳理，提炼出影响薪酬管理绩效的企业内部的自上而下的从战略到实施体系的全方位多维度影响因素，结合了实际调查研究，用专家打分的层次分析与对高技术中小型企业的问卷调查获取的数据进行因子分析，对分层因素进行定性与定量结合的整合归类。

从评价人力资源薪酬激励策略的综合指标体系来看，专家评价指标权重大小的结果显示:薪酬管理体系自身的合理性与有效性是决定人力资源薪酬管理绩效的最主要因素，而人力资源管理体系与薪酬体系之间的包容关系决定了人力资源管理体系的完备性对薪酬管理绩效的影响很大，同时企业发展战略从方向上决定了薪酬管理策略的实施路径与价值指向，同样对企业薪酬管理绩效产生一定的影响效果。

从综合指标体系的因子分析结果来看，人力资源薪酬管理路径主要分为薪酬管理的政策与制度因素、薪酬管理的体系化设计。因此，薪酬管理是人力资源管理的有机组成，好的人力资源管理基础对有的放矢地提高薪酬管理绩效与充分发挥薪酬激励效果具有明显优势。

综上所述，基于理论与实证研究发现，薪酬管理的棘手之处从理论经济意义上的“背弯”现象出发，通过实施策略中薪酬水平与结构的不协调影响了薪酬管理绩效证实了这一现象的存在。

参考文献:

[1]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理,2006,(2):7-14.

人力资源薪酬管理篇5

[关键词]薪酬管理；人力资源管理；激励制度；考核制度

随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理作用越来越突出，薪酬不再只是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益投资。企业薪酬管理主要就是根据员工付出及其创造的价值，以薪酬方式回报给员工，以此达到企业与员工的双赢。人力资源作为企业参加市场竞争的核心力量，强化人力资源管理，可以最大限度地调动人力作用，实现企业经济效益最大化，对提高企业市场竞争力具有十分积极的意义。

1.薪酬管理内容及必要性

1.1薪酬管理内容

企业薪酬指的就是以货币为主要形式的回报，和员工付出及其创造价值呈现正相关。员工创造价值越大，薪酬也就越高，相反就会较低。企业薪酬内容主要包括以下几点：

一是基本薪酬。基本薪酬又称之为基本薪资，主要就是按照员工承担以及完成的工作内容，或员工具备完成工作的技能的一种稳定性回报。基本薪酬具有基准性、固定性、常规性等特点，是员工收入的主要部分，也是其他薪酬计算的基础与前提。二是奖励薪酬。奖励薪酬又称之为奖金，是员工对工作超履职标准努力及贡献所给予的经济补偿。奖励薪酬具有补充性、浮动性、针对性、非常规性等特点，主要用于补充基本薪酬制度的缺陷，可以显著调动员工工作的积极性与自主性。三是福利薪酬。福利薪酬又称之为间接薪酬，是企业员工享有的自我发展、自我充实等所需的服务或者薪酬，也是企业为员工提供的一种经济保障，其费用全部或者部分由企业承担。福利薪酬具有多样性、辅等特点，是企业对员工关心的主要表现。其中养老保险尤为受重视，并且也是当今社会的热点话题。针对广东省养老保险情况而言，省人力资源与社会保障厅提出：广东省将会根据在岗职工工资增长与物价指数的变动，稳步提高城镇职工养老保险待遇水平。

1.2薪酬管理必要性

企业落实薪酬管理的必要性主要体现在以下方面：

一是有助于提升劳动生产率。在企业薪酬管理中，借助物质机制、团队机制、精神机制的综合展开，尽可能满足员工的合理需求，进而调动员工工作的积极性与创造性，全面提升劳动生产率，提高企业经济效益。二是有助于增强企业人力资源配置的整合。在企业中落实薪酬管理，是吸引人才、挖掘人才、留住人才的重要手段，对人力资源的开发与管理有着十分积极的作用，必须予以重视。三是有助于促进企业的健康、可持续发展。随着市场竞争的日益激烈，企业要想得以生存与发展，就要树立以人为本的理念，强化薪酬管理，满足员工的合理需求，进而促进企业的长远、稳定发展，实现企业和员工的共赢。

2.薪酬管理与人力资源管理的关系

2.1薪酬管理与人力资源规划

人力资源规划指的就是根据企业或其他组织的发展目标、发展战略、内外环境变化，对企业人力资源进行合理、科学的分析，并且结合分析结果，制定符合市场发展的方案与策略，以此确保企业或组织可以在恰当的时机，在各工作岗位上实现人员的最好安置，以此提高企业的生产效益。在人力资源规划工作中，其核心内容就是工作分析和职位评价。不同工作岗位要求人员具备不同的技能与能力，在技能与能力差异的情况下，便可形成技能薪酬体系、能力薪酬体系，所以，人力资源规划是否合理与薪酬管理是否可以有效执行有着直接的关系。

2.2薪酬管理与工作分析

在企业生产经营中，薪酬设置基础就是工作分析，而工作分析是相对于职责工作制而展开的，在构建内部公平薪酬体系的前提下，对各工作岗位的工作予以全面分析，并且编制相应的职责说明书，以此为薪酬设置提供可靠依据。在此过程中，工作评价信息并不是凭空想象的，其主要是依据工作岗位说明书而来。

2.3薪酬管理与员工招聘、培训

薪酬管理与员工招聘、培训有着相辅相成的关系，其主要体现在两个方面：一是薪酬多少对应聘人员有着直接的影响。通常情况下，如果企业薪酬较多，就会吸引更多的优秀人才，此时，企业选拔标准也会有所提高，进而为企业招聘一些高水平、高素质的人才。二是在员工培训中，薪酬管理也发挥着十分重要的作用，必须予以高度重视。

2.4薪酬管理与招聘录用

在企业生产经营中，不管是对企业人才招聘，还是企业人才录用，薪酬管理工作均发挥着十分重要的作用。从员工角度分析，薪酬多少是其决定是否留下的重要所在，薪酬较多更利于企业吸引更有实力的人才。除此之外，招聘录用对薪酬管理也有着一定的影响。录用人员数量及结构对薪酬总额有着很大的影响。

3.完善各项管理制度。提升人力资源管理水平

3.1完善薪酬管理制度

在企业生产经营管理中，薪酬管理制度是人力资源合理配置的基础，对制定合理、科学的管理措施有着积极意义。在制定薪酬管理制度的时候，一定要保证制度制定合理、科学，具有较强的市场竞争力，能够紧跟时展步伐。通过对人才市场与薪酬市场的深入研究与分析，制定科学、合理的薪酬管理制度，从而为企业招聘更多的具有高水平、高素质的人才。除此之外，企业一定要根据自身发展情况与发展目标，对薪酬制度、薪酬组成、工作水平进行合理调整，健全相关的奖惩制度，进一步调动工作人员的积极性与主动性，从而有效提高企业人力资源管理水平，增强企业市场竞争力。

3.2完善激励制度

针对任何企业而言，构建一个完善、合理的激励制度均是十分重要的，其能够最大限度地挖掘企业员工潜力，增强员工工作的热情与积极性，从而为企业创造更多的经济效益。在建立激励制度的时候，一定要对企业的各个方面进行充分考虑，如员工精力成本、时间成本等，只有对各影响因素进行充分考虑，才能够真正实现激励员工的作用，实现企业的预期发展目标。

3.3完善绩效考核制度

在企业生产经营中，怎样才可以留住高水平、高素质的人才，淘汰能力较差的员工，就要依靠绩效考核制度，根据企业每个工作岗位的工作内容、性质、职权、责任等制定绩效考核标准，展开相应的考核，进而从根本上激发员II作热情与积极性，挖掘员工潜力，通过定期或者不定期的工作考评，激励员工进行不断地学习，从而有效提高员工的工作技能。比如，在某企业实际工作中，为了落实对内公平的原则，开始实施岗位工资制。根据企业各工作岗位的工作内容、性质等制定绩效考核标准，并且展开定期考核，从而合理设定员工薪酬。除此之外，在绩效考核之后，需要适当调整员工的工作岗位，此时就要对员工薪酬进行重新设定，明确工作职责，以免出现工作懈怠的现象。在此过程中，一定要对员工能力与职责予以重新评估，制定合理的薪酬方案，充分调动员工工作的积极性与热情。

人力资源薪酬管理篇6

1.1企业薪酬管理具有敏感性

对一个企业而言，多数员工在选择就业方向时，最先考虑的因素是薪资待遇问题。因此，薪酬管理机制、薪资发展水平等因素将直接关系着员工的切身利益。因此，企业薪酬管理具有一定的敏感性。

1.2企业薪酬管理具有特权性

在很多企业中，企业的薪酬管理制度都是不透明的，大部分员工都不明确与企业薪酬相关的各项规章制度，这在一定程度上表明，企业的薪酬管理具有一定的特权性。

1.3企业薪酬管理具有特殊性

不同的企业有着不同的企业文化、经营模式和管理理念，这意味着其在进行人力资源管理时拥有不同的管理方法，薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，也必将体现出不同的管理形态，这些不同导致其管理具有一定的特殊性。

2薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

2.1促进企业的持续发展

伴随着新时期的到来，当今社会不断发生着变化，各个企业的竞争方向也逐渐转移到人才竞争方面，人才与企业的发展有着重要的联系，这给企业人力资源管理带来了一定的挑战与难度。对于一个企业来说，要想吸引人才并留住优秀的人才，就必须制定合理的、科学的薪酬制度，只有留住了人才，企业才能源源不断地注入新鲜的活力，才能在更多的方面实现创新的可能性，从而提升企业的竞争力，促进企业的持续发展。

2.2实现企业内部劳动力资源的再配置

人力资源管理包括企业内部劳动力的管理，如果企业能够制定科学的薪酬管理制度，则有利于企业实现劳动力的合理配置[1]，有利于使员工的自身价值得到充分发挥与利用，一方面使员工感受到自身存在的价值，另一方面还可以提高员工的工作效率。

2.3推动企业实现战略目标

企业经营的目的是为了实现每一个战略目标，通过建立健全企业的薪酬管理制度，加强薪酬管理创新与改革，能够有效激发员工的工作积极性，同时还有利于强化企业各部门之间的沟通，稳定员工内心，加强员工对企业的认可，从而促进企业战略目标的实现，推动企业的进步。

3当前企业薪酬管理中存在的问题

3.1薪酬体系只能提供薪酬，起不到奖励作用

就现阶段来看，很多企业仍在使用传统的薪酬管理体系，在对企业的薪酬进行管理时，主要是为企业员工提供基本的薪酬，没有根据员工的实际情况进行薪资绩效的合理分配，导致很多优秀员工得不到奖励，很多表现较差的员工得不到惩罚，薪酬发放没有太大区别，在很大程度上打击了优秀员工工作的积极性，这在很大程度上影响着企业的业绩提升，也影响着企业员工整体的工作面貌与工作氛围，不利于企业内部积极、健康环境的营造。

3.2薪酬分配方式比较单一

在企业中，对很多核心人才来说，其对于薪酬分配的标准一般都有着更高要求。企业在对这些人员进行薪酬激励时往往采用绩效奖励的方法，虽然能起到一定的激励作用，但是分配方式单一，没有考虑员工对工作技术与方法以及劳动时间分配等方面的需求，使得激励效果并不太明显。

3.3薪酬分配水平难以与外部市场均衡同步

当前，比较突出的外部不均衡情况主要表现为分配时高时低。如果员工在公司所得薪酬与社会上其他同行业的相关人员所得薪酬相比较低，员工工作积极性会有所下降，甚至还会选择离开企业，引起企业人才流失。在新时期，我国经济水平不断提升，人才的配置与薪酬待遇也应该以价值规律导向，致使薪酬水平较高的企业已经成为当前人才流动的主要趋势。

4强化企业人力资源管理中薪酬管理的策略

4.1落实符合时代需求的薪酬管理理念

作为企业，必须在不断提升人力资源薪酬管理实效层面下工夫，以确保其管理效能的最大彰显。具体而言，企业首先应当更新自身的薪酬管理理念，增强对现代化薪酬管理的认识。这就要求企业应当将薪酬管理与企业的发展战略相结合，并以此为基本指导理念，制定合适的薪酬管理方案与发展规划，使得内部资金得以合理调配。这也说明，企业在进行人力资源管理尤其是薪酬管理时，应当以市场发展趋势作为基本依据，同时根据自身发展的实际情况优化企业的薪酬管理体系，以实现企业经济效益的最大化，从而促进企业的发展。也只有这样才能使得薪酬管理工作完全符合企业发展需求，进而为薪酬管理活动更好开展注入新鲜血液，以激发员工的工作热情与活力。

4.2在薪酬管理制度层面不断修订、健全和完善

唯有健全、科学、高效的人力资源薪酬管理制度，方可推动企业薪酬管理获得更大成效。具体而言，企业应深入基层深处，了解企业员工的工作情况和每一环节资金的运转情况，并建立完善的责任制度，明确各岗位职责，确保问题发生时有责任人可追究。只有不断优化的薪酬管理制度，方可助推其薪酬管理水平及其他层面管理逐渐走向系统化与规范化，从而使相关工作人员在工作时有章可循。另外，在具体人力资源薪酬管理制度落实中，企业必须将分配的主动权合理分布至各个下属部门，借助其职能与作用的发挥，实现薪酬监管、分配、编制预算等职能的更好体现。在此过程中，要切实明确与细化具体薪酬制度执行与分发的权利和职责，以更好地调配不同部门间的沟通与合作，并促使其进行相互监督，有利于企业经营与运转的制度化，为人力资源管理工作奠定良好的制度保障。

4.3薪酬管理方法应与信息化接轨

21世纪是信息时代，是网络时代，对于企业来说，开展薪酬管理也应当与时代相适应，因此，企业应积极引进先进的网络信息技术，以在短时间内获取更大量的信息，为企业薪酬体系的优化提供有力的信息依据。同时，信息化的薪酬管理还有利于企业及时了解其他企业的发展情况，便于企业制定合适的发展战略。另外，在建立企业信息化的基础上，相关企业可以积极与其他企业交流（如企业交流会、企业协议合作、企业峰会等），根据自身情况吸取别人的经验，并将吸取的经验内化。总之，企业应建立信息化平台，加强企业与其他企业之间的沟通与合作，无论采取何种交流方式，都应做到信息的互通有无，而非传统局限于某一领域。

4.4将人文关怀渗透至薪酬管理的各个层面

人才是当下社会企业竞争力得以保持的关键。对企业而言，其能否吸引优秀的人才，留着优秀的人才，与薪酬管理有着很大的关系。企业只有在薪酬管理方面提高人文关怀性，才能实现人才与企业的共同发展。同时，企业也应该以岗位的不同制定不同的薪酬制度，对于基层员工，企业应加强重视，因为基层员工是企业发展的重要支柱，可以针对这些员工适当增加福利比例。另外，激励机制不仅仅局限于薪酬方面，还体现在精神方面，因此，企业还需要关注员工的精神需求，实现其情感需求个性价值的最大化体现，以不断增强员工的企业向心力，借此留住、吸引更多的优秀人才。

4.5更好地发挥薪酬的激励作用

对企业而言，激励性薪酬是调动与发挥员工工作积极性的关键。对此，企业应当针对员工的岗位特性、薪酬意愿、心理诉求等需要，适当优化其薪酬结构，使得薪酬的激励作用得以更好地发挥，使物质奖励、精神鼓励向具有突出业绩的员工适当倾斜。如果有必要，还可以对员工进行升职，使员工感受到自身价值被重视、被认可，从而提高员工的工作积极性。

4.6引入竞争机制

当今社会各企业间的竞争不断加剧，企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，就必须在企业内部实行竞争机制，通过建立完善的薪酬竞争机制来调动员工工作积极性，提高员工责任感，使其为完成工作目标与任务而更好地投入工作中。以企业全体员工的共同努力，为企业创造更多的经济效益，提高企业的市场竞争力，并在大环境中生存并发展壮大。

5结语

人力资源薪酬管理篇7

关键词：人力资源管理；工资薪酬；激励作用

一、工资薪酬在人力资源管理中的地位

目前，人力资源管理之中主要有六个方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，在这之中工资薪酬在其中的作用十分的关键，科学、合理化的配置工资新手管理可以在很大程度之上来将员工的工作积极性充分的发挥出来，进一步的加大员工的归属感，从而为企业营造一个更好的经济效益，也就是说，在人力资源管理的过程之中，工资薪酬在其中的地位不容忽视。在过去生存占据主导地位的使其，工资薪酬在人力资源管理之中占据了主导地位，发展到新经济时代的今天，应聘人员和员工的工作环境的变化和企业经营管理的变革，进一步的说明，工资薪酬在人力资源管理之中的地位十分的关键。

二、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

马斯洛需求层次理论，主要可以分成五方面，分别是自我实现需求、尊重需求、归属与爱的需求、安全需求以及生理需求。然而我们通过其之间的对比分析得知，在人力资源管理之中的工资薪酬也逐步的开始应用马斯洛需求层次理论。

三、强化工资薪酬在人力资源管理中作用的途径

第一，明确适合公司发展的薪酬设计导向。对于任何一个企业而言，薪酬设计要充分的结合企业自身的规章以及经济效益，针对企业来进行分析，依照组织内部出现职位和级别不均，那么相应的薪酬制定的方式也不一样。因此，在制定的时候，就得要真实的依旧企业经营能力以及市场战略的不同来进行全方位的调整。首先需要做的就是要充分的保障内部公正性，怎么使得岗位都应具备自身的价值，这同时也是设计的重难点，其次，要充分的保障行业之内的公平竞争性。怎么有效的市场薪资的具体调查分析，促使公司的薪酬在市场之中的竞争力更为有效，使得员工可以充分的意识到自身的薪资在业界之中处在一个中等偏上的位置，进而在内心就会产生一种自豪感，因此在制定薪酬体系的时候，就得要全方位的考虑到岗位、能力、市场，最终在最大限度之上来将科学、合理化的薪酬体系制定出来。第二，注重激励措施的差异化以及激励期间相结合。在马斯洛的需求理论之中明确的指出，人的需求基本上都会伴随着自己的生存状态来进行分层的，所以要充分的满足员工基本生存需求是远远不够的，因此员工自身的不同层次的需求也要实施区别对待的方式，当然在这种差异化的措施之下，企业还得要注重激励政策时间调整；小规模而频繁，大规模而长期的激励方式均会产生不同的激励效果。第三，企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。对于一个企业而言，经营员工和主要智能部位就是其关键所在，同时也可以有效的带动其它部门前进的主因，因此，这部分的员工也就直接性的决定了企业自身的命运就发展趋势。第四，注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。企业发展战略和薪酬管理体系充分的融合在一起，就基本可以实现企业和员工之间共赢的必备条件。中小企业针对自身来实施一个明晰的长远战略规划，以此为出发点，强化人力资源开发的力度，另外还得要积极的培养企业真正需要的人才。在个人目标以及组织相同的时候，才可以实现效率的最大化。中小企业在制定薪酬体系的时候，可以更好的支持人力资源对于企业战略目标的协助，利用科学、合理化的薪酬管理制度的建设，可以有效的吸引战略型的人才，最终可以成为企业战略竞争优势。第五，不断提升薪酬水平的竞争性和激励性。目前，与发达国家相比之下，我们国家薪酬管理的水平整体偏低，两者之间的差异也较大，针对于我们国家企业而言，还得要积极的借鉴这方面成功的经验来实施，利用行之有效的激励方式，对于各个层次的员工或不同性质的员工来实施具有针对性的机制制度。第一，企业要逐步的将限制性或利用延期股票发行途径，最终实现激励中层管理人员的目标，对于普通类的员工就得要实施持股制度，逐步的强化企业和员工之间利益的融合度，从而在最大限度之上来积极的留住人才。第二，企业要不断的依据实际情况来相应的调整薪酬水平与结构，但必须要结合实际情况来进行调整，必须要安排专门来具体的深入到市场来实施商业性的薪酬调查与专业化的薪酬调查，还得要与经济市场的外部环境要充分的结合起来，进而有效的为企业主要的管理与技术人员的薪酬。

四、结束语

总之，如今，在新经济常态的背景下，促使企业飞速发展的主要因素以及动力就是企业要具备优秀的人才，企业之间的竞争在很大程度就是人才之间的竞争。在人力资源管理的过程之中，薪酬管理会直接性的影响到员工的物质生存条件，由此可见，在人力资源管理的过程之中，薪酬管理在其中的作用十分的关键。所以，本文的研究也就显得十分的有意义。

参考文献：

[1]肖亮福.分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.

人力资源薪酬管理篇8

不管在什么行业，人都占据着主导地位，因此，薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，适应了社会发展趋势，是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展，我国医疗机构的大规模改革和整合，使医院资源得到有效分配和利用，有力的促进就社会不断进步和发展，是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前，医院人力资源管理制度中存在一些制度，不能很好的适应社会发展和医院的发展，从而造成人力资源的极度浪费，因此，医院人力资源管理制度改革已经迫在眉睫。

二、目前医院人力资源管理制度存在的问题

1.薪酬管理制度不完善

在实践过程中，医务人员之间没有过多的竞争意识，并且，医院没有根据实际情况制定激励政策，从而导致医院的薪酬水平无法向上提高。与此同时，医院工作人员之间的收入不存在较大差异，高技术、高素质的人才都趋势于其它行业，给医院长远发展带来严重影响。另外，大部分医院的薪酬结构存在不合理现象，医务人员的工作表现和工资不对等情况比较严重，薪酬管理的流程不够明确，致使员工工作积极性不高，造成大量优秀人才离职。

2.考核机制与绩效之间不相符

我国大部分医院使用的考核机制都是机关单位和事业单位是考核标准，没有根据员工不同职务、不同岗位等情况，合理制定考核制度，严重影响医院管理的规范化和标准化。在实践过程中，考核机制与绩效之间存在严重不符情况，使得员工的积极性不断减低，部分制度根本无法落到实处，从而影响医院对员工的评价。医院管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使员工存在抱怨心理，带着情绪上班，严重影响医院的服务质量。

3.培训机制和人员流动机制不健全

我国大部分医院的人员都是部件固定的，没有制定人员流动和换岗的相关制度，使医务工作人员的职业发展受到一定影响，员工不能学到更多的医学知识和实践经验，从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生，因为现有机制的不合理而无法晋升，大大降低他们的工作积极性，从而降低医院的核心竞争力。与此同时，医院培训机制的不健全，致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能，使医务工作人员的能力受到限制，严重影响医院的长远发展。

三、薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革的措施

1.注重“以人为本”，提高医务人员地位

现代化建设中，薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，需要注重“以人为本”，尊重医务工作人员的意愿，提高医务人员的地位，才能增强他们的工作热情，从而积极参与到人力资源管理制度改革中，确保相关制度得到真正落实。将人组织到一起，以人为中心进行有效管理，才能确保改革目标和医务人员职业目标一致，使医院的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和方法，完善相关管理制度，以激励员工更加努力工作。

2.运用现代管理理念，推动现代薪酬管理

根据相关研究发现，人的能动性与外部因素和内在因素有重大联系，因此薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，必须充分运用现代管理理念，提高员工对人力资源管理改革的认识和重视，通过完善薪酬机制、改善工作环境等，使员工的工作氛围更加轻松、和谐。不断推动现代薪酬管理制度，需要根据员工的发展需求和实际需求，制度有效的激励政策，以提高员工的生活质量，使医务人员的价值得到充分体现。从员工福利、工资等方面，提高他们的欲望和动力，通过表扬、进修和重视等，扩大员工的职业发展空间，使员工有全面的改变，从而提高医院的核心竞争力。

3.注重绩效考核体系的合理制定和不断完善

在薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革中，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保医院管理目标真正实现的重要措施。因此，必须根据医院的发展规划、人员结构等，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，以促进医院人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中，对医务人员的额工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面、深入的考核，以合理、科学的评估他们的工作水平和业务能力。为了保证医院人力资源管理的公平、公正和公开，必须实行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高员工的工作积极性，主动参与到医院各种学习活动中，促进医院整体形象不断提升，从而促进医院经济效益和社会效益不断增长。

4.充分运用现代薪酬策略，提高人力资源管理水平

根据我国医院人力资源管理的现状，对员工的表现和未来发展进行合理规划，充分运用现代薪酬策略，合理利用奖金，以促进高素质、高技术人员不断发展和提升，使员工的忠诚度不断增强，从而避免人才流失情况出现。不断加大投入力度和宣传力度，结合社会发展趋势和社会发展需求，注重信息网络技术的运用，构建现代医疗交流平台，以增强医院的医疗实力，培养一支高效、高技能、高素质和高水平的医疗队伍。

四、结束语

人力资源薪酬管理篇9

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理

一、电力企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.考核体系相对落后。随着时代的发展，电力企业员工的考核体系也应该不断发展和创新，这样才能适应社会和企业的需要。考核是为了激励员工，让员工更努力的为企业服务。但是目前我国很多电力企业的考核体系相对落后，没有根据社会的需要及时作出调整，落后的考核体系非但无法起到激励员工的作用，还会给员工带来消极负面情绪，这种负面情绪会影响到周围的员工，进而产生消极怠工的思想，导致员工工作效率低，工作态度不积极。

2.薪酬体系制定不完善。在人力资源薪酬管理中，企业薪酬体系制定不完善会影响到企业员工的工作积极性。主要表现为以下三个方面：第一，我国电力企业员工工资随着经济发展在不断增长，在薪酬分配的问题上，还存在很多不公平的现象，导致员工工作积极性降低。第二，在电力企业中，基层员工的薪酬待遇比较差，有的基层员工甚至缺乏福利制度的保障，使员工对电力企业缺乏安全感，无法全身心的投入到电力企业的运行中。第三，有的电力企业为了提高员工的积极性会对员工实行奖励政策，但是在奖励考虑不全面，没有充分考虑到员工的需求。

3.薪酬分配太过制度化。在很多电力企业中，员工薪资的多少都取决于级别的高低而不是付出的多少。这种制度化的薪资方式会影响那些处在基层但是努力工作的员工的积极性。在这种薪资环境下的员工，如果想要得到高薪就会不断进行升级。员工要考虑的是工作岗位是否会得到提高而不是发挥自己的能力为企业服务。这样对那些高能力、高水平的人来说是一种不合理的薪资待遇。

4.薪酬管理不公平。薪酬管理不公平主要包括两个方面：一个是对外薪资管理不公平，另一个是对内的薪资管理不公平。对外的薪资管理不公平主要是指企业内的员工会与别的电力企业的员工比较薪资的差异，如果为企业付出的时间和能力一样多的话，企业员工的薪资少于其他电力企业和公司员工薪资，就会影响本企业员工工作的积极性，甚至会导致本企业员工跳槽；对内的薪资管理不公平主要指如果企业的核心员工付出的很多，但是与其他员工的薪酬没有拉开适当的差距，核心员工就会认为不公平，亦或产生不满的情绪，增加了核心员工的离职几率，这样的薪资无法对核心员工起到激励作用。

二、电力企业人力资源薪酬管理的对策

1.制定合适的薪酬管理制度。随着经济的发展和社会的不断进步，我国的电力企业必须制定适合企业发展的薪酬管理制度。合适的薪酬管理制度可以提高员工的积极性、提高工作效率、吸引更多的优秀人才、促进企业的稳定发展。当电力企业的发展进入到成熟阶段，企业的经营战略就应该以保持利润的稳定增长为主，企业经营战略目标是企业制定薪酬管理制度的依据，制定合适的薪酬管理制度，是企业完成战略目标的基础，最终使企业稳步发展。

2.制定合适的考核体系。合适的考核体系可以激发员工工作的积极性，目前我国考核体系有很多不足，想要适应社会的发展，企业就要根据社会的需要制定合适的考核体系。企业制定的考核体系要反映出员工的全方面，这样可以看出员工工作的不足，及时督促员工改正。在员工的薪资方面，企业应该制定合适的薪酬管理制度。当员工的表现突出，为企业做出较多贡献的时候，可以根据薪酬管理制度适当提高薪酬待遇。但是当员工积极性降低的时候，可以根据薪酬管理制度进行考核。在员工收入的薪酬管理方面，可以实行弹性处理。考核体系的作用不仅是发现员工存在的问题，它还可以当做员工薪酬的一个参考。当员工考核成绩优秀的时候，应该对员工进行奖励。当员工考核成绩较差的时候，可以对员工进行培训，帮助提高员工的综合素质。

3.对员工进行培训。为了使员工更好的服务于企业，更好地掌握自身岗位专业技能，企业需要对员工提供必要的培训。员工培训工作要保持经常性，员工无论在岗前、岗中都需要接受培训，目的就是要提高员工的岗位专业技能，使员工能够胜任工作岗位。企业首先应为员工制定合理的学习计划，员工在学习一个周期结束之后对其进行考核。当考核结束的时候，企业就可以根据考核结果来对员工的薪资进行管理，考核成绩好的员工薪资自然就比较高。对于考核成绩不理想的员工，企业可以对他们进行有针对性的培训，帮助他们达到培训要求。

参考文献

[1]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013（22）：190-191.

人力资源薪酬管理篇10

薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分，完善企业薪酬管理体制有助于提高员工的工作积极性，提高工作质量和效率，促进员工的进步和发展。如果企业忽视了薪酬管理工作，员工的工作积极性就会降低，进而影响到企业发展的效率、进度和经济效益。本文主要对企业人力资源薪酬管理进行了具体的分析，首先分析了企业管理和企业薪酬管理的主要内容，然后就企业薪酬管理中存在的问题进行了具体分析，最后结合实际的工作经验提出了完善企业人力资源薪酬管理的主要对策。

关键词：

企业人力资源；薪酬管理；问题对策

一、企业管理的基本内容

企业管理一般意义上可以理解为对生产经营开展的组织、计划、协调、调控等一系列利于发展的管控行为。常见的企业管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企业工商管理可将内容和特点作为分类依据，大概分为三个组成部分。第一部分，以企业管理对象为依据，包括了人力资源管理、项目管理、资金管理、技术管理以及企业中各项经营环境的管理。第二部分，将企业发展流程作为分类依据，分为调研管理、项目建设管理、项目运营管理、项目的更新和完善管理等，围绕利于生产执行的一切环节管理。第三部分，将职能和业务功能作为分类依据，分为计划管理、生产管理、采购管理、销售管理及质量管理等[1]。

二、企业人力资源薪酬管理的基本内容

企业人力资源薪酬管理，一般指企业从自身情况出发，根据发展现状、发展需要和发展目标等，对企业的员工(人力资源)制定薪酬支付的策略和准则，并依据此准则设定薪酬构成和数量，继而构成对薪酬的系统性管理过程[2]。薪酬管理的目标是保障员工的基本利益，并通过利益的获得实现企业的进一步发展。员工薪酬管理的制定是企业人力资源管理的重大战略部署，而这个战略又是将企业最终发展目标为主要依托的，这样看来，员工的薪酬管理也是企业进步的一个途径，是实现企业发展的重要指标。从企业人力资源薪酬管理含义来分析，可将薪酬管理分为两个组成部分，第一部分是体系设计，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬构成是企业员工的薪酬体系的主要两个组成部分，设计的主要目的也是要实现企业员工薪酬的具体化，使企业薪酬管理更凸显公平性和透明化，形成和谐的企业氛围，建立起企业和员工相互信任的运作流程。企业员工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的预算、支付和调整等工作，并通过良好的循环来不断实现人力资源薪酬的有效管理。由以上的分析我们可以总结出以下的结论：企业人力资源薪酬管理可以从两个方面开展，第一是要做好员工的薪酬管理，为其顺利开展打好基础；第二是要将员工薪酬管理作为重点工作不断改革和完善，才能推动企业人力资源的整体发展。企业要从根本上实现薪酬管理的有效性，并发挥出作用必须同时推进这两个方面，并不断在实践中完善薪酬管理体系才能获得成功。

三、企业人力资源薪酬管理的现状和问题

1.企业人力资源薪酬管理的现状

从目前我国总体经济发展来看，已经逐渐转向企业发展带动经济增长这样的一个经济发展模式。企业也要针对人力资源开展有效管理，薪酬管理是其中的一个重要组成部分。从上世纪90年代，由于人才市场的发展，大批人力资源流向了企业，企业为了应对众多人员的管理，才开始逐渐开始重视薪酬管理。随着社会的发展，很多专业人才为了寻求更好出路，选择了出国，逐渐引发了一段热潮，针对高端专业人才的不断流失，国家及企业才意识到人力资源管理的重要性。薪酬管理是人力资源的重要组成部分，是实现员工福利的第一步，因此必须给与足够的重视和关注。但当前正是经济一体化不断深入的时期，大量的外企涌入中国，他们拥有优厚的待遇和完善的管理，并为员工制定了良好的发展前景，因此吸引着大批的优秀人才加入，这样在很大程度上使我国企业失去了竞争的优势，也没有竞争优秀人才的力量。在面对国际一流企业的竞争时，国内企业必须强化人力资源薪酬管理，并通过不断的完善和改革，才能在竞争市场中征得一席之地，获得更多专业人士的青睐。

2.企业人力资源薪酬管理中存在的问题

(1)企业的薪酬分配方式存在问题

我国针对企业的人力资源的薪酬分配中采取的是“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配方式，尽管这种分配方式已经在我国成功运行了几十年，但在内部仍旧存在严重的问题，最突出的一个问题就是：薪酬的平均主义严重。具体来说，就是同一个企业的员工，在薪酬的分配方面不会有较大的差异。这样做只能说体现出了公司人力资源管理的公平性，但实际上，对企业效益的提升和人力资源管理的有效性是非常不利的。员工都是独特的个体，在能力上也存在一定的差异，这样就应根据业绩制定标准，发放员工不同的薪资。如果所有员工都使用一样的标准，没有差距，这样就会让能力强的员工无法获得心理上的满足，打击了其工作的积极性，也会在很大程度上造成员工动力的消退，对于本来能力差的员工，也不能起到督促作用。这样的情况持续下去，最终会导致企业生产效率的全面下降，使企业无法实现稳定的持续发展。

(2)企业员工的福利管理存在问题

福利管理是薪资管理的核心问题，对于人力资源薪资管理起到重要作用。员工的福利有了保证，员工在心理上才能排除对工作的疑虑，更加没有后顾之忧的努力工作，也会给自己源源不断的动力。但从目前来看，我国众多企业还是采用的比较传统的管理方式，员工的福利也还是局限在保险金、养老金及退休金等几个方面。现在的社会环境已经发生了重大转变，人们不光需要物质，对于人文关怀和精神文化方面需求更加突出。再就是还有一点，当前我国企业一直为员工提供一成不变的福利待遇，节假日很多公司也是遵循国家规定而来，因此就算是性质不同的企业，也会有一模一样的福利待遇。企业应多从自身情况出发，并真切的关注员工需求，重新审视福利待遇的问题[4]。

(3)薪酬管理缺乏激励措施

对于薪酬管理的公平性，很多企业都是通过岗位编制等措施来体现的，尽管这种做法相对比较公平，但仍然存在众多问题：第一，企业绩效考核制度不够完善，缺乏科学指导性，内部也存在很多不合理的设置；第二，企业对于考核，将关注点都放在了考核形式和考核标准方面，这对于员工来说，不仅打击了其工作积极性，还在很大程度上压制了员工进步的欲望。

四、完善企业人力资源薪酬管理的对策

1.企业管理者加强对薪酬管理的重视

企业的最重要的引导者就是企业的管理者，他的决策影响着企业的未来发展。因此，企业管理者是整个人力资源薪酬管理中最重要的，也是最应首先转变思想的，他们会根据企业的整体发展对薪酬管理作出适时调整和完善，实现了薪酬管理和绩效考核的有机结合，让薪酬管理体系更加趋于合理化、科学化和完整性。

2.优化企业薪酬管理体系

企业薪酬管理体系是稳定企业根基、促进企业发展的重要生命线，企业必须不断完善补充和健全管理制度，才能创建一个良好的发展环境。因此，首先要做的就是要划分岗位并明确岗位职责，并对岗位指标做出详细、完整的说明，让员工可以熟悉掌握；第二步，是明确岗位评价标准，制定岗位等级制度，让员工对岗位等级有所了解，并明确薪酬、岗位级别、岗位工作量、岗位难度之间的关系。

3.完善薪酬战略计划

在企业发展的新时期，薪酬管理一定要制定科学的战略发展计划才能适应当前的发展需求。首先，要按照企业的发展方向和目标设计企业的薪酬管理体系，实现他们的统一化。人才的管理和引进影响着企业的发展，合理、科学的战略在很大程度上支持了薪酬管理的发展，也进一步促进了企业的发展。从当前来看，制定经济效益为主的经营目标更加适合发展稳定的企业，因此，在企业的薪酬管理中可以将奖励政策、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都包含进来。

4.加强企业薪酬战略的重视和实施

企业不同的发展时期都会显现出不同的特点，因此，任何发展理论都要从企业的实际情况出发，这其中薪酬体系无论从现状分析还是管理都要建立在实际现实情况上，这样才能使其更具合理性和科学性。从目前企业发展来看，还有很多传统企业以经济薪酬为主要的薪酬体系，这种落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上会阻碍企业的发展。当前企业都已经逐渐转变成了内在和外在结合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是货币形式的物质报酬，内在薪酬指的是以精神上的鼓励作为报酬。当前，很多企业会在员工报酬中加入福利、晋升表彰等货币奖励，这些都是薪酬的一个组成部分。物质和精神两方面薪酬的结合就是全面薪酬策略，现代企业应从着两个方面出发，并做好结合，才能发挥出薪酬策略的真正作用[5]。

五、结语

总之，企业人力资源薪酬管理是企业管理工作的核心。完善企业薪酬管理有助于提升企业员工的工作效率，对企业的整体发展具有重要的促进作用。因此，企业要不断通过实践来完善人力资源薪酬管理，加强薪酬制度优化升级管理，以提高企业员工的工作积极性，进而提升企业的工作效率。

作者：王家栋 单位：上海华明电力设备制造有限公司

参考文献：

[1]王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察,2014,19:88-89.

[2]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013,22:190-191.

[3]吕廷婷,倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013,S1:155-156.