护理人才培养制度十篇

护理人才培养制度篇1

与时俱进 树立新型护理人才培养目标

护理是一门实践性很强的学科，目前大多高职护理院校采用“2+1”模式，即2年在学校学习，1年临床实习。临床教学与学校课堂教学分两个阶段，处于相对脱节状态，理论学习与临床学习相隔时间长，临床老师与学校老师缺少沟通和联系，互相不了解对方的内容和要求。如果护理教学严重滞后于临床护理的发展，学校培养的学生到临床后往往需要重新进行规范化培训，这对于学生的发展及医院效益都是不利的。

为此，重庆三峡医药高等专科学校护理专业通过一系列市场调研、对比分析后，结合自身实际，找准人才培养定位，不断探索实践人才培养新模式。

市场调研，明确护理岗位能力要求 为全面真实了解医护人员岗位要求，学校通过设计《护理专业人才需求量表》、《护理岗位能力问卷调查表》《用人单位对毕业生质量调查表》等进行调研，了解护理人才需求及护理岗位应具备的知识、能力、素质要求；通过对二级、三级医院及社区卫生服务中心等不同级别医院的护理部主任、护理管理人员、临床一线护理骨干、护理带教老师等实施护理实践专家访谈，对护理岗位典型工作任务进行调研，分析护士从学校毕业到成为一名护理专家所要经历的不同发展阶段，了解每一阶段所要具备的知识、技能、素质。

找准切入点 确定护理人才培养目标 由学校牵头，重庆市委、市政府、卫生局及周边103家医疗机构、医药企业共同搭建了“三峡医药卫生职业教育理事会”平台，为实现资源共享、优势互补、合作办学、取长补短创造了有利条件。实践中，学校护理专任教师与理事会单位临床护理专家共同组建了护理专业建设委员会，共同分析护理岗位能力和护理教育现状，确定了学校培养的护理人才应该是适应医院及社区用人需求、紧贴护理岗位需求的人才，是具有良好职业情感、精湛护理技能和正确临床思维的高端技能型护理人才。

抢抓机遇 探索“一三三”人才培养模式内涵建设

实践中，学校紧紧围绕“紧贴临床护理岗位需求，培养高端技能型护理人才”的人才培养目标，以“三峡医药卫生职业教育理事会”为平台，由护理专任教师与行业专家组成专业建设委员会，探索构建了学校、医院深度融合的“一平台、三突出、三递进”人才培养模式，并在实践中不断补充完善，大大提升了护理人才培养质量水平。

一平台 “一平台”即在“三峡卫生职业教育理事会”的协调下，搭建校院共建共管的护理实训实习教学平台，院校共同实施护理专业建设和人才培养。

三突出 “三突出”即在三年学习中，突出“职业情感、专业技能、临床思维”三个维度的培养。全程实施护理人文素质教育，突出培养护理学生职业情感；将护理程序作为护理基本工作方法贯穿学习始终，学生早进临床、早进社区，实施“教、学、做”一体化，突出培养专业技能和临床思维。

三递进 “三递进”即以实训实习教学平台为依托，将护理人文素质教育递进融合于专业基础与专业核心课程的全程，专业基础技能与临床专业技能递进训练，临床思维从框架形成到成熟完善递进培养，实现“职业情感、专业技能、临床思维”递进式培养。

以职业情感培养为例，学生从第1学年，通过临床教师进课堂进行专业教育，学生进入临床、进入社区，认识护理岗位，认识护理专业，了解护理工作流程，培养职业神圣感，增加护士角色认同，建立关爱生命的基本职业态度、职业情感；第2学年依托院校共管的实训实习教学平台，在校内仿真训练基地及临床真实环境中学习，专兼职教师通过言传身教寓人文关怀于专业教学中，职业情感得到深化；第3学年，学生在真实岗位环境中践行和深化职业情感，最终形成“热爱生命、爱岗奉献、严谨慎独、恪尽职守、团结协作”的护理人文素质。

真抓实干 “一三三”人才培养模式大放异彩

为保障“一三三”人才培养模式持续进行，学校严格遵循人才培养规律，真抓实干，在制度建设、师资培养、实训基地等方面采取一系列措施，使学校人才培养工作日新月异，在院校深度融合、合作育人方面取得了积极成效。

师资队伍建设 基础理论课程主要由校内专任教师承担，保证知识的系统性和完整性。课内实训及临床实习由临床兼职教师承担，强化技能的培养。同时，学校加强与临床医院的沟通，借鉴临床教学的宝贵经验，促进学校教学与临床教学的无缝对接，不断提高专业教师专业实践能力。

强化实训基地 校内按照行业标准建立仿真实训基地、配备实训设备，具备专业校内实训教学、行业培训、技能考核等多重功能。同时，加强校外实训基地建设，满足护理专业核心课程教学、课前认知、教学实习、顶岗实习的需要。在此基础上，学校改革传统高职高专护理人才培养过程的“2+1”模式，将见习、实习、顶岗实习与理论学习交叉进行。

夯实制度保障 制定“护理专业人‘一三三’人才培养模式实施方案”和“护理专业人才培养方案”，通过《护理专业人才培养方案制订与执行细则》《实践教学基地带教教师聘任和管理办法》《护理专业实习学生考核办法》等护理实训及实习相关制度，以及教学运行与管理的相关制度、学生管理相关制度，保证人才培养的实施与质量监控。

整合教学组织 以“三峡卫生职业教育理事会”为合作平台，以生命周期为主线构建课程体系，按照知识的基础、支撑和发展逐步递进的原则安排理论教学内容；以标准化、综合化、岗位化逐步递进为原则安排实践教学内容，以适应教学内容特色为原则选择教学方法与手段，以胜任“教、学、做”一体教学任务为原则配备专兼职教师，系统化组织教学。突出学生职业情感、专业技能、临床思维的培养。

护理人才培养制度篇2

一、护理人才培养模式改革的必要性

(一)培养目标与我国医疗卫生保健服务发展需求不相适应

高职护理教育是为医疗卫生保健第一线培养高素质技术应用性人才的专门教育，因此，护理教育必须符合卫生保健服务的发展，符合岗位对护理人才需要的层次、规格的要求。而目前我国在高职护理人才培养上以满足社会急需的数量为主，未重视护理人才培养质量的要求；在教育上仍以传授知识为主，忽视了对学生人文素质和职业能力的培养，在培养目标上没能明确地定位于高素质技术应用性人才，培养模式上没能充分体现知识、能力、素质并重的要求【1】。

(二)临床教学资源不能满足教学的需求

随着医院的管理体制和经营机制的变化，尤其是近年来医患矛盾的升级，有些医院从维护自身利益考虑，不愿接收实习学生，接收的医院也减少了学生的动手机会；加上高校招生规模扩大，造成临床教学资源不足，学生实践机会减少，人才培养目标较难实现。

(三)护理专业人才培养模式缺乏专业特色

护理学是一门实践性非常强的学科，突出实践教学是当前护理教学改革的关键环节。现在很多护理学校仍旧沿用医学类通用的“两年在校学习，一年在医院实习”的“2+1”人才培养模式；授课方式多为理论讲授，尽管近年来许多学校都建立了护理仿真实训基地，但护理实训多数情况下是模拟性的，无论是环境感受还是心理状态都与实际工作环境有差距【2】，教学与临床脱节，造成学生动手能力相对较差，学生的临床思维能力和社会适应能力得不到更多的培养，毕业后临床适应时间较长，护理教育改革势在必行。

二、高职护理专业双轨双控双向融合的人才培养模式的构建

以医院为依托，培养护理岗位所需人才，按照行业对护理人才规格的要求，调整和确立护理人才培养方案。双方共同承担培养学生的责任，保证人才培养的良好社会适用性【3】。“双轨”指人才培养方案中的课程体系、课程内容与医疗卫生保健机构护理工作过程相符，学生在校学习内容和在护理岗位上的见习、实习、工作内容相一致；“双控”指校院双方就人才培养方案过程互商互通各教学环节的控制要求，起到校内校外双向控制培养标准；在双轨、双控实施过程中体现“双向融合”。

(一“)双轨”的实施步骤

1.学校和医院共同开发工学结合的课程体系。学校和医院共同制订人才培养目标；医院参与学校课程体系开发的每个细节，学校专业教师定期到医院进行专业和课程调研，通过定期召开实践专家研讨会等方式，使医院专业人员直接参与到课程开发过程中；在人才培养计划实施过程中，学生在校完成的全部学习内容与医院护理工作岗位上工作内容相一致，最终实现护理专业课程的完全工学结合。我系护理专业通过三次召开实践专家研讨会，对职业岗位工作结构、工作过程、工作任务进行分析，归纳出护士岗位的典型工作任务，在课程专家的指导下，将典型工作任务进行教学分析形成了基础护理、常用临床护理技术操作、仪器设备的使用与维护、院内感染的预防与控制、护理评估、护理文件的书写与管理、成人系统疾病护理、母婴护理、儿童护理、急危重症患者的护理、护患沟通与心理护理、突发事件的应对、门诊与病房管理13门学习领域的课程。依照循序渐进的认知规律，按照临床护士护理工作能力培养渐进的过程（辅助护士责任护士护理组长），进行学习领域课程序化，形成专业学习领域课程，并在2010级的学生中实施教学。

2.学校和医院共同完成教学的实施过程。在教学实施的全过程中，依托医院和校内仿真实训基地，使教师和学生在实训实习环境中，完全实现与实际岗位角色的互换，即“教师”为“带教护师”、“学生”为“护士”；采用行动导向教学，选择真实的工作任务作为教学内容，完成完整的工作任务，加强学生的专业能力和关键能力的培养，实现学生职业生涯的成长，使学生学会工作和学习。

3.学校和医院共同进行师资培养。学校实施教师的AB制的培养制度，即专任教师一年在医院工作，一年在校任教，派遣大量的教师到护理一线工作学习；同时学校聘请大量富有实践经验的一线护理专家担任专业课程教师。学校和医院建立师资共享的培养平台，制定相关管理制度，使学校师资水平进一步提高。

4.学校和医院共同进行校内外实训基地建设。学校与医院在实训基地建设中实现深层次合作，在医院建设示教室和学生的实训室，学校提供先进的教学设施和资源，如多媒体教学设施、各种教学模型，医院参与建设学校仿真的校内实训基地，让学生在三年学习过程中，专业课程以及实训实习全部在真实环境中完成，实现学生所学与将来就业后的实际工作内容高度一致。

(二“)双控”的实施方案

学校和医院双方就人才培养过程互商互通各教学环节的控制要求，共同制定各项管理制度，确保校内、校外双向控制培养标准。

1.成立由学校和医院资深专家共同组成的护理专业教学指导委员会，召开每年两次的联席会议。在联席会上，广泛听取护理行业专家、临床护理人员和用人单位的意见、建议，不断完善护理实训基地的硬件建设和管理，提高护理实习生和毕业生质量。

2.建立以学校专职教师、行业专家、兼职教师等组成的优质带教师资队伍，指导学生在校的课程实践教学及在实习基地的见习和顶岗实习工作。共同制定护理教学与实习管理制度和出科考试制度，使实训实习基地的教学管理规范化、科学化。

3.建立学校护理系与医院护理部主任、带教老师的三级联系网络，严格管理见习、实习环节，及时反馈、认真总结。学校定期组织召开实训实习教学研讨会，聘请实习医院的带教教师参加，研讨新形势下改进顶岗实习工作的办法，进一步修订实纲、实习标准及《顶岗实习任务书》，加强对学生实习过程与质量的全程监控，提高临床带教教师的理论和管理水平。

4.与行业和医院等资深的护理专家共同制订临床带教的工作规范和质量标准，完善临床教学质量保障与监控体系。另外，通过辅导员对实习队长的管理，时刻了解学生思想动态；通过临床教学联席会议的长效制度、学校和医院建立的互联管理网络等方式，加强学校和医院双向管理，了解学生思想动态，培养良好的职业素质。

(三“)双向融合”目标实现的措施

通过学校与医院间的合作、联动，将专业教学与行业需求紧密对接。以行业岗位标准来规范和考核学生的综合技能水平，强化职业技能训练，缩短学生进入岗位的适应期，实施人才共育，提高学生的职业能力和就业竞争力。

第一学期：学生在学校教师和医院带教老师的指导下，通过“认识护理课程”的学习以及去医院感受护理工作，对护理这个职业有认同感；通过“正常人体结构与机能”的学习，能够辨认各个系统的形态结构、知道人体各部分的形态结构与生理功能是如何参与维持机体内环境的稳态。

第二学期：学生通过专兼职教师的讲授和带教，充分利用校内、校外实训基地，熟知临床患者基础护理和常用临床护理技术操作，为临床护理各专业课程学习打下扎实的基础；学生在教师讲授“健康评估”课程的基础上，通过去医院进行临床患者健康资料收集与评估，使其具备运用科学的临床思维去评估服务对象的健康问题；具有一定的沟通技巧和健康教育能力。

第三、四学期：根据岗位能力的要求，通过在模拟或真实环境内开展护理工作过程的学习领域课程，比如成人系统疾病护理、儿童护理、母婴与妇科疾病护理、突发事件应对等来引导学生的学习，拓展学生的知识、素质、能力，使其具备专科岗位能力。

第五、六学期：经过在校外实习医院轮岗实习，进一步熟悉岗位工作流程、工作内容和技能，检验学生岗位技术的实际运用能力，然后进行顶岗实习，实现与就业岗位的无缝对接。

三、双轨双控双向融合的人才培养模式的可行性

(一)现代护士必将是双轨双控双向融合的人才培养模式的产物

近年来，护理人才缺口较大，护理专业竞争激烈，我们国家需要护士，但不是传统的护士，而是现代护士。现代护士必须具有全面的综合素质和专业的岗位职业能力。这种模式培养出来的护士因和医院的高度融合，实现了和护理岗位的无缝对接，毕业后很快适应角色，学生的专业技能水平和临床思维能力等综合素质得到提升。

护理人才培养制度篇3

关键词:素质要求;“T”型人才培养模式;必要性;可行性

高职护理教育是为医疗卫生保健第一线培养实用性、技术型、技能型人才的专门教育,因此,护理教育必须研究卫生发展趋势,明确市场、根据社会和实际需要,合理规划课程模式,引向纵深发展,体现职业教育的特色,提高教学质量,培养出社会需要的护理人才。

1. 现代护士素质要求

1.1 具备良好的职业心理素质:做一名合格的护士,必需具备良好的心理素质,应具有健康的心理,乐观、稳定的情绪,宽容、豁达的胸怀。要有良好的忍耐力及自我控制力,善于应变,灵活敏捷。要有强烈的进取心,不断求取知识,丰富和完善自己。针对不同患者采取不同的护理措施。

1.2 护士的形象要求:护士要有端庄、稳重的仪容,训练有素的举止。现代护理专家说:“护理是科学、艺术与爱心的结合”。护士的完美形象不仅体现在护理操作中,而应贯穿于整个护理角色中。

1.3 改善服务态度,创造温馨的沟通环境:护士的微笑是美的象征,是爱心的体现。在微笑中为患者创造出一种愉悦的、安全的、可信赖的氛围。掌握沟通技巧,了解患者内心深处的需求,给予对症施治。

1.4 具有较高的专业技术水平:护士应有丰富的理论知识和精湛的护理技能,有较高的独立操作能力。护士还应具有敏锐的观察能力和分析能力,能用护理程序的工作方法,解决患者存在或潜在的健康问题。

1.5 学会运用法律进行自我保护:随着我国法律制度的不断完善,服务对象、法律意识和自我保护意识不断增强,护理人员要做到数据准确,资料真实客观,及时完整地记录患者的病情,严格执行“三查七对”制度及交接班制度,用法律维护自身权益,更好地为患者提供优质服务。

2. 护理教育人才培养模式改革的必要性

随着社会经济的发展,广大人民群众对健康的需求、对卫生服务的需要越来越高;同时,科学技术的进步和医疗卫生服务改革的不断深入,对护理人才的数量、质量和结构都提出了更高的要求。然而,我国当前一方面护理人才紧缺,另一方面现有护理人才知识面不适应现代护理,同时,当前传统的护理教育模式已经不适应社会的发展。

2.1 我国护理人才紧缺,有待加速培育:有数据统计,我国护士严重紧缺,目前每千人口护士人数仅为一名,在全世界的排名为倒数第三,远远达不到每千人口两名护士的世界卫生组织标准。

2.2传统的护理教育不适应现代需要,护理教育有待更新:过去人们总认为:护士不过是打针、发药、给医生当下手,这种看法既不科学又不全面。随着社会的进步,珍惜生命、珍惜健康的现代人需要能呵护身心,象亲人般的关心、信赖,集科学、技术、人文于一体的现代护士。因而,新的护理教育模式必须产生。

3. 护理专业“T”型人才培养模式的构建

3.1 概念:“T”型人才培养模式是指以“继续学习能力培养为核心,职业实践能力为重点”构建的一种新型人才培养模式。护理专业“T”型人才培养模式,还结合教育部职业教育与成人教育司和卫生部科技教育司关于“职业院校护理专业领域技能型紧缺人才培养培训指导方案”,并联系多年来的办学实践,构建成新型的人才培养模式。

3.2 课程体系优化最重要:要形成比例合理的“T”型人才培养模式知识体系,就要有经验丰富的教师和教学管理人员,要有护理一线的高水平和护士长乃至护理专家参与。因为T型模式要求教学内容和课程体系是动态的,不断变化的,他们能及时吸收护理方面的新知识、新方法和新技术。

4. “T”型护理人才培养模式的可行性

4.1 现代护士必将是“T”型人才培养模式的产物:“T”型人才培养模式恰恰就体现了这些内涵。“T”型中的横向拓展就是培养护理学生综合素质的知识水平;“T”型中的纵向深入就是培养其专业技能水准。所以,当代护士必将在“T”型模式下产生。

4.2 技能型紧缺人才离不开“T”型人才培养模式:“T”型模式可以尽快培养出技能型紧缺人才,同时,要培养出技能型紧缺人才就必须运用“T”型模式。二者相辅相成,紧密相连。

就护理人才而言,既要与患者、患者亲友沟通,又要与医生配合,综合素质很重要,同时又要进行专业护理,业务能力显得更重要,二者都不可忽视,惟有运用“T”型人才培养模式,才能造就合格护理人才。

参考文献:

[1]杜泓.护理面对WTO的思考[J].护理研究,2002,16(12):713.

护理人才培养制度篇4

1公立医院发展的简要概述

1.1公立医院发展面临的形式。当前公立医院的发展已经进入不完全的市场经济的轨道，发展环境已经发生了很大的变化，作为独立运营的实体医院，需要改变以适应当下公立医院的发展，促进医疗卫生机构的改革，加强对卫生人才的培养，走有序，可持续的发展道路。

1.2公立医院管理人才培养的定位。现阶段对公立医院中卫生人才的培养提出了更高的要求，公立医院中卫生高层次人才是医院发展与经营的关键因素，决定着医院未来的发展，培养具有创新能力，掌握尖端现代医学知识的人，服务意识，壮大公立医院高层次人才队伍，促进公立医院的发展。

2公立医院人才培养中存在的不足之处

卫生人才的培养目标较为模糊，手段单一。人力资源管理工作中卫生人才培养是内部管理与控制制度中重要的部分，开展卫生人才培养管理工作的重要目的是吸引，保留，开发人员，打造出一支优秀的高素质医务队伍，为医院服务。将其与医院的发展目标结合起来，根据医院的发展目标，有针对性的对人才进行培养。

3公立医院管理人才培养的探索

3.1战略卫生人才培养体系，建设一支高层次的卫生队伍。3.1.1加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。3.1.2深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。3.1.3切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练，每个科室的轮转时间为1个月。对主治医师进行有计划地在重症医学科进行3个月轮转培养，以增强对各类疾病诊断、鉴别诊断、治疗和危重症抢救技能的培养。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。护士见习期结束后，进行6-9个月的科室轮转。3.2坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。3.2.1加强与国内外知名院校的合作与往来：搭建人才培养的广阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。3.2.2加速对学术技术带头人后备人选的培养：各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。3.2.3通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制：对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费。建立人才培养基金，每年从收入中拨一部分资金用于人才培养工作。3.3加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。3.3.1按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。3.3.2以高端人才引进为重点：形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。3.3.3以优势项目为载体：形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。3.4深化分配制度改革，充分发挥分配机制对人才的激励作用。一是以提高医护人员的待遇，增强公立医院对人才的吸引力。二是提高人员经费支出占业务支出比例，允许公立医院将部分收支结余用于提取职工福利基金、奖励基金，作为增加奖励性工资总量的资金来源。三是鼓励公立医院在项目工资、协议工资等多种形式的自主分配方式，形成符合卫生行业特色的薪酬制度。

4加强公立医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展

多管齐下提高管理人员的专业素质。建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，以此增长知识，开阔视野，提高管理理论水平[2]。同时，不断加强医院信息化管理人才队伍建设，从而提高医院工作效率、提升医院管理水平，促进医院科学发展。最终达到以事业留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成长规律，按公平竞争的用人原则，进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构，医院专业发展的需要，统筹规划，重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的卫生人才培养计划，争取建立一支基础素质好，理论功底扎实，医德医风高尚的骨科卫生队伍。

作者:田慧 单位:内蒙古自治区第四医院

参考文献

护理人才培养制度篇5

1 加强医德教育 提高医德修养

疗养院有别于医院，但又没与医院完全脱离，是疗与养的统一。疗养员对健康看的也是比较重的，所以作为疗养院的招聘护士不光是有宾馆化的服务意识，更重要的是必须提高医德修养，要提高认识和自身修养，时刻把疗养员的苦、乐、安、危记在心上，才能使道德修养持之以恒，才能达到“慎独”境界。护理伦理学的学习和护理道德教育，可以把握护理道德规范要求开展护理工作，在护理道德实践中从他律走向自律，使招聘护士真诚接受和遵循护理道德规范[1]。

2 加强招聘护士的岗前培训是培养其慎独修养的基础

我院是新合并的疗养院，正式护士数量偏少，想退出一线的又多，新招收的聘用护士大部分是独生子女，她们的言行举止都要进行专业培训以适应护理工作需要。为此，我们结合护理工作实际，把学习规章制度、培训护士素质、护士礼仪教育放在首位，护士规范、得体的礼仪既是一种美的体现，又能给疗养员以亲切之感，让他们感到家的温暖，对提高护理质量起到积极的作用。她们的语言美、行为美、举止美、仪表美，创造了良好的形象，疗养员满意度势必升高[2]。护理技术操作的培训，有利于统一操作标准和操作流程使疗养院的技术操作形成规范趋于完美。

3 加强监督机制 提高法制意识

招聘护士不但要有护士专业知识更需要具备较高的道德水平，对工作认真负责要有慎独修养，每一位护理人员做到警钟长鸣，同时培养高尚的道德情操，坚定的信心，优良的品质，严谨的作风，护理管理者要建立完善的监督机制提高护理人员的法制意识。

4 要在培养招聘护士的沟通能力方面下功夫

来疗养院的大多数是健康的群体，他们对健康质量的期望值也相应比医院病人较高，在疗养满意度调查中，招聘护士与军人护士的护理技术、服务态度方面无显著差别，P＞0.05，但护理沟通有明显差别，P＜0.01，主要是因为社会经历少，沟通知识、沟通艺术差等结果造成的。

2006年疗养员满意度比较（表1）。

总之，加强招聘护士的管理和对其慎独修养的培养是一项非常重要的工作，需要院领导的高度重视。护理部对招聘护士的招聘、使用，一定要更新观念，以积极的态度去支持、挖掘、保护护理人才，给她们创造充分发挥才智的环境，使她们全身心的工作，愉快的生活，认识到自己是疗养院的主人，把全部精力投入到护理事业中去。

参考文献

1易洹.谈社区护士在工作中的慎独修养.现代护理杂志， 2006，12(10)：972

护理人才培养制度篇6

公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。

 

一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

 

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

 

一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。

 

二、人力资源建设及培养规划

 

针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。

 

1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础

 

建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。

 

2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质

 

对于医院的核心人力资源——学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

 

对于医院人才队伍的中坚力量——学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。

 

对于人才队伍中的后备力量——学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。 3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核

 

以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。

 

(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。

 

(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。

 

(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

 

4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

 

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

 

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

 

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

 

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

 

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

 

5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质

 

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。

 

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

 

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

 

在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

 

一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。

 

二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。

 

三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。

 

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。

 

五是重视绩效考核结果运用，建立多种激励机制，除了物质激励，也可将绩效考核结果与进修、优先推荐资助出国学习、推荐申报课题;优先推荐申报院外各类人才资助及人才表彰评选等非物质激励相结合。

护理人才培养制度篇7

【关键词】老龄化；养老护理员；专业化培训

根据人力资源和社会保障部对养老护理员的职业定义，养老护理员是指对老年人生活进行照料、护理的服务人员，且对其文化程度要求为初中毕业。如何通过对养老护理员的专业化培训来提高其素质是问题关键所在。

一、养老护理员概述

养老护理员作为一种新兴职业，在我国发展没有多久。2002年2月11日国家劳动和社会保障部颁发了《养老护理员国家职业标准》，对职业的定义、活动范围、工作内容、技能要求和知识水平等方面都做了明确的规定，这标志着养老护理员在我国才正式成为一种职业。经过十来年的发展，我国养老护理员的队伍不断壮大，但相较于迅速增长的老年人口来说，供给满足不了需求，且我国养老护理员的素质较低，不够专业，这些都严重制约了我国养老护理服务的发展。

二、我国养老护理员培训的供需现状

据相关部门统计，截至2011年末，中国大陆60岁以上老年人口达到1.85亿，占总人口的13.7%；65岁及以上老年人口达1.23亿，占总人口的9.1%。来自中国老龄科研中心的“全国城乡失能老年人状况研究”显示，我国60岁以上老年人的余寿中有2/3的时间处于“带病生存”状态，城乡部分失能和完全失能老年人约3300万，其中完全失能老年人1080万。预计到2015年，部分失能和完全失能老年人将达4000万，这对我国的养老护理服务系统提出了严峻挑战。目前，我国养老护理员有一百多万，取得职业资格的仅有几万名，如果按照老人与护理员3：1的比例来推算，到2015年，全国需要约1000万名养老护理员，缺口将近1000万人。可见我国养老护理员供需矛盾十分突出。我国养老护理员不仅存在数量上的巨大供需矛盾，而且养老护理员的素质亟待提高，现有从业人员普遍存在年龄偏大、学历偏低、职业培训少等一系列问题。

三、我国养老护理员培训中存在的问题

（1）文化素质低，培训难度大。当前我国养老护理员多来自社会底层民众，包括农村进城务工人员和城市下岗工人等，文化素质低是这类人的一个突出特点。据相关调查，武汉市养老护理人员中，65.5%来自农村，北京市2003年对23所养老机构

474名养老护理员的调查显示：高中学历者占35%，初中学历者占51.9%，小学和文盲者分别占8.0%和5.1%。正是由于这部分人文化素质低，所以他们学习起来比较困难，也增加了对他们培训的难度。（2）待遇低，吸引不到高素质人才。养老护理员工资低一直是制约养老护理员队伍发展壮大的一个重要原因。从全国来看，养老护理员月工资低的仅有几百元，高的也就两三千元，平均工资一千多元。在大城市，这样的收入只够维持基本生活，这使得高素质的年轻人不愿从事这类职业。素质高的人越少，待遇越低；待遇越低，素质高的人越少，从而造成一种恶性循环。（3）培训模式单一，专业化不够。根据培训责任主体、运行机制和运行条件的不同，可以把养老护理员培训模式划分为政府培训模式、市场培训模式、社会培训模式和其他培训模式几种基本类型。在养老服务发展相对完善的国家，这几种培训模式所占的比例都是相当的。而我国当前的情况是，政府培训模式占主导，另外三种模式所占的比重非常小。这就造成培训模式单一，培训市场缺乏有效竞争。另外，我国养老护理员的培训内容大都集中于基本护理技能的培训，缺乏职业道德和心理护理方面的培训，培训的专业化程度不够。

四、促进我国养老护理员专业化培训发展的对策

（1）加大政府扶持力度。首先，加紧落实政府出台的相关优惠政策；其次，增加政府对养老服务事业的投入；再次，对养老护理员实行免费培训。（2）完善《养老护理员国家职业资格标准》。当前的这一标准缺乏强制性，对养老机构的约束作用并不大，不能有效督促各养老机构加强对养老护理员的培训。而且，随着时间的推移，这一标准也要根据职业的变化作适当的修改。（3）拓宽培训渠道，发展多种培训模式。为适应养老服务事业发展的需要，应发展多种培训渠道，而不是仅仅依靠政府。要让养老护理员的培训从公益性质向市场化和社会化运作方向发展。（4）加强监督管理。对于各类养老机构和培训机构，政府应加强监督管理，尤其要加强对养老护理员专业化培训工作的监管。只有监管到位，养老护理员培训工作才能顺利进行，养老护理员持证上岗制度才能落实。

参 考 文 献

[1]陈卓颐，陈伟然.我国养老护理员队伍建设现状与对策[J].长沙民政职业技术学院学报.2009（12）

护理人才培养制度篇8

1 加强教育，打牢护理文职人员的思想基础

我院新聘用的护理文职人员大部分是刚从地方院校步入疗养院的大学生，无论是在校或实习都是专业性极强的医院管理模式，对疗养院的管理模式还处于初步认识阶段，而疗养院服务性工作占有很大比重，这需要我们加强思想教育，提高这部分人对疗养院的思想认识。

1.1 培养服务意识，提高疗养质量 为使护理文职人员尽快适应环境，转变服务观念，我院制定了“技术服务医院化，生活服务宾馆化”的优质服务标准，明确疗养院的性质、任务、服务对象；组织参观星级酒店的礼仪服务，并开展示教、练兵等活动。要求聘用护理文职人员必须全心全意为疗养员服务，工作时间一律淡妆上岗、举止文雅；工作中使用文明用语，并时刻提醒自己要面带微笑，主动与疗养员打招呼，缩短与疗养员之间的距离；同时为疗养员提供热情周到、认真负责、细致耐心的服务，以严谨的工作作风和高尚的职业道德赢得疗养首长的信任，确保疗养质量的提高。

1.2培养责任意识，提高疗养工作效率结合部队“增强事业心责任感，有效履行职能使命”教育学习的深入开展，全面加强护理文职人员的责任意识，使他们充分认识疗养工作的重要性，树立“一切为了疗养员”的思想，把疗养工作提升到事关部队战斗力和部队现代化建设发展的高度来认识，激发她们热爱疗养事业、安心工作、恪尽职守的思想品质，提高护理文职人员疗养工作的效率。

1.3培养奉献意识，确保疗养任务的圆满完成疗养院接待的首长一般职务高、年龄大、人数多。为确保疗养任务的完成，组织护理文职人员观看“十大忠诚卫士”先进事迹报告会；参观事业心责任感图展；请来院疗养的老首长讲解他们戎马生涯的件件感人事迹，以此鼓舞士气增强她们义不容辞的责任感，形成爱岗敬业、自觉奉献的良好氛围。

2加强制度落实，提高护理文职人员的保障能力

制度是管理工作的核心，是我们共同遵守的规定和准则，是规范性在稳定和动态变化相统一的过程中呈现的。要求我们在职务行为中按照疗养院相关的规范与规则来一致行动、工作，如果没有统一的规范性的管理制度，疗养院就不可能正常运行，因此加强制度落实对新聘用的护理文职人员尤为重要。

2.1落实规章制度，规范程序护理文职人员经聘用后要认真学习并执行《中国人民文职人员条例》、《军队疗养院管理规定》、《武警部队疗养院工作细则》、《疗养服务细则》、《疗养服务工作规范》、《护理人员职责》等制度，明确职责，规范疗养内容，从而使她们以严格的规章制度、严明的纪律条例严格要求自己，为疗养工作进一步制度化、程序化、正规化奠定基础。

2.2严格管理制度，求得实效针对护理文职人员这一特殊群体，我们在管理上遵循德才兼备、平等竞争、分级管理、能级对应、互补优化组合、动态管理的原则；在工作中做到“四个坚持”，一是坚持护理交接班制度，二是坚持护理质量分析制度，三是坚持护理查房制度，四是坚持人员思想分析制度，确保疗养护理安全实效。

2.3强化质量管理，提高服务效果护理质量是护理管理的基础，结合疗养院的实际，制订了可行并操作性强的质量标准体系。比如常规护理技术操作质量标准，门诊护理管理质量标准,护理文件书写质量标准等，并开展经常性质量教育，建立护理岗位质量责任制，定期不定期进行疗养护理质量评价、考核，根据反馈的结果进行总结，提出意见和改进措施。

3加强素质培养，适应疗养需求

护理文职人员综合素质的培养是个人专业发展和组织发展的源泉。我们将采取：一是制度化培养，通过本院文件，将培养对象、目标、内容、周期、方法、管理、考核及相关政策形成制度，培养规定目标的疗养康复护理人才。二是办班，如参加疗养康复护理科研学习班，掌握护理科研的基本程序、文献检索知识、护理科研的管理等。三是学术活动，参加全国、全军、省市及医院、疗养院举办的各种学术讲座、交流会，以了解动态、掌握信息、更新知识，并将参加次数作为考核业务的指标之一。四是进修，利用疗养院淡季选派责任心强、业务熟练的人员到大医院学习专业知识及护理管理、技术常规的新方法和新技术等。多种形式的培训，使护理文职人员从政治思想、文化业务、心理素质、技能素质、身体素质都能上一个台阶，为进一步适应疗养工作需求做好人才储备。

4培养团队精神，注重以人为本

团队精神是高绩效团队的灵魂，是成功团队难以磨灭的特质。团队成员间相互依存、同舟共济、互敬互重、礼貌谦逊、团结协助，在这样一个凝聚力高、人际关系和谐的环境中就能使每位护理文职人员在竞争中发展，在学习中提高，在服务中业务得到提升。也为自身的成长与发展，自我价值的实现提供便利的条件。

4.1建立相互尊重、互相理解、信任的人际关系护理文职人员又区别于现役文职干部，在管理中我们充分尊重她们的人格、价值、知识、能力和劳动，通过平易近人的态度、平等待人的风格，在思想上进行沟通，在情感上相溶，在目标上一致，创造良好的工作环境。

4.2做到知人善任，人尽其才在日常管理中，了解每位护理文职人员的能力、性格特点及特长，根据每个人的不同特点，合理安排岗位，调动她们的积极性，并充分发挥其潜力，为竞争机制的人才创造成长环境，以此促进疗养护理事业的发展。

5加强个人档案的管理，有利于护理文职人员的综合评定

人事档案是个人身份、学历、资历、思想品德、业务能力以及奖励等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，因此强化档案管理意识非常关键。疗养院为每位护理文职人员建立了个人档案，包括任职资格评审、考核考试材料、综合考评记录、教育培训情况及专业技术获奖情况和证明等。并对她们的德、能、勤、绩等方面表现作出综合评定，作为解聘、续聘、评先进、评优秀、晋升晋级的主要依据。

护理人才培养制度篇9

校院融合三段式能力提升人才培养模式护理专业

经过多年的探索，鄂州职业大学（以下简称“我校“）护理专业的人才培养模式为“（学）校（医）院融合，三段式能力提升”，“校院融合”是指学校和医院充分融合，共同进行职业岗位分析，共同开发课程体系，共同承担教学任务，共同建设实习基地等，形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的利益共同体；“三段式能力提升”的培养过程分为三个技能层次、三个时段训练的培养：第一个技能层次为基本护理技能，培养学生护理专业的基本护理能力，在第一学年完成；第二个技能层次是专项技能，培养学生各专科护理能力，在第二学年完成；第三个技能层次是综合技能，培养学生系统化整体护理能力，在第三学年完成，从而达到校院互利双赢、全方位培养人才的良好局面。

一、深刻认识“校院融合，三段式能力提升”的重要意义

（一）深刻认识校院融合的深刻意义

1.校院融合是人才培养模式转型的必然要求。教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，要把工学结合作为高职教育人才培养模式改革的重要切入点，大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。

2.校院融合是实现人才培养目标的有效途径。让学生在实际的护理职业环境中学习，教学做一体化，有利于学生护理岗位能力的培养和综合素质的提高。

3.校院融合是提高学生就业质量的保障。校院融合为学生、院校、医院三方搭起了人才供需的桥梁，拓宽了学生的就业面，提高了学生的就业质量。

4.校院融合是提升专业师资水平的“助推器”。校院融合不仅要求教师具有扎实的理论基础，而且能善于指导学生的实践，因此，校院融合“倒逼”提高师资水平，有利于形成专兼结合的专业教学团队。

（二）深刻认识三段式能力提升的深刻意义

结合国家宏观政策对护理行业的要求，在聘请行业和课程专家对护理岗位典型工作任务和职业能力分析的基础上，经护理专业合作教育工作委员会的指导，充分调研，在调研的过程中，总结高技能护理人才的成长规律是从新学徒，到专科护士，再到高技能护士，根据职业成长三阶段的特点组织合适的阶段培养，来完成人才培养模式的构建，从基本技能到专项技能再到综合技能培养能适应护理岗位要求的高素质技能型人才。

二、目前“校院融合，三段式能力提升”过程中取得的成绩

（一）建设了一批具有校院融合特色的课程和教材

我校护理专业在校院融合办学理念的提出和国家骨干重点专业建设的发展的指导下，课程改革和教材建设已取得初步的成绩，已经申报建设了多门省级精品资源共享课程和校级精品资源共享课程，并和多家三甲以上的医院护理岗位合作，编撰了11部工学结合特色教材。

（二）培养了一支具有工学结合教学能力的双师型师资队伍

1.加强了对专业教师的职教能力培养。制定了教师的定期进修制度；选派教师到医院、科研机构等进行培训或参与项目研究；学校和医院也可提供平台，为教师的技术创新创造环境。

2.建立了兼职教师队伍。聘请了技术过硬或具有丰富实践经验的护理人员、护理专家作为兼职教师，给学校带来新技术、新工艺、新信息、新的管理模式和新的理念。

通过建设，形成了一支结构合理、力量雄厚的护理专业教学队伍。

（三）建设校内外实习实训基地

在人才培养模式改革中，借助良好的校院融合平台，我们拓展了三十多家校外实训基地，并在深度融合的几家医院设立了“厂中校”。

三、目前“校院融合，三段式能力提升”过程中存在的问题

目前，教育主管部门几乎是高职教育工学结合工作的唯一领导者和推动者。教育主管部门与财政和税务等部门在制定或执行政策和法规方面缺乏良好的沟通和协调。由于政府指导或调控的缺位，使得高职院校与企业的合作缺乏必要的桥梁和外力的推动。近年来，中央和地方政府先后提出一系列鼓励高校工学结合的政策，但是现有政策比较宏观，不具体和不明确，缺乏强制性和可操作性。护理专业人才培养过程分为三个技能层次培养，虽然三个层次泾渭分明，但是从学生的能力提升平稳过渡的角度而言，怎样做好三个层次的衔接仍然是一个有待提高的问题。

四、不断完善“校院融合，三段式能力提升”人才培养的主要途径

（一）协助制定和完善高等职业教育工学结合教育的政策和法规

借鉴国外工学结合教育的成功经验，我们不难看到通过相关政策和法规来统筹和协调职业教育的工学紧密结合，能有效促进教育的稳定、健康发展。目前，工学结合在湖北省乃至我国政策和法规的制定和完善层面上都存在着很大的空间。因而，需要政府和职业院校一起努力加以改进。

（二）建立科学的教学评价体系

第一，建立工学结合教学管理体系。根据工学结合教育的需求，修订和完善规范教学行为及其运行的制度，以此来提高教学管理的水平，提升教学质量。第二，建立工学结合教学质量保障体系。通过建立和完善教学考核和奖惩机制，引导教师提升教学水平。第三，建立工学结合教学质量监控体系，实时监控教学质量。

（三）做好三段式能力提升的衔接工作

通过整体设计和质量保障体系建设，使“三段式能力提升”过程连贯自然：科学划分了高端技能型护理人才培养过程的三个训练时段；其次根据任职要求及新岗位需求和学生的基础，系统设计三个技能层次的具体内容；建立完善的三段式能力考评体系，学生通过一个层次的学习后，必须经过全面的考核评价，才能进入下一个层次学习，这就要求考核评价体系既起到评估作用又起到过渡铺垫作用；最后结合校院融合的具体实际，按照临床实际工作流程，使三个阶段转承自然合理。

参考文献：

[1]陈解放.工学结合教育模式可持续发展的理性期待[J].中国高教研究，2006（8）.

[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007.

护理人才培养制度篇10

关键词：植物保护；农艺师；培养模式

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）06-0086-03

随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020 年）》的颁布，教育部高等教育司在2012 年落实《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中，决定启动实施卓越农林人才教育培养计划，并联合农业部印发《关于实施卓越农林人才教育培养计划的意见》，大力推动产学研、农科教结合培养高素质农林人才。“卓越农艺师的培养”作为“卓越农林人才培养”的重要组成部分，对于大力推动现代农业发展及保障粮食生产安全具有深远意义。

围绕着教育改革和发展规划纲要，东北农业大学作为省部共建的211 学校，率先把培养卓越农艺师及建立符合黑龙江省地域特色的农业卓越人才培养体系，作为植物生产类专业“十二五”本科教育的重点任务。植物保护专业卓越农艺师主要从事植物病、虫、草等有害生物的识别诊断、预测预报、综合防治、植物检疫以及从事与植物保护有关的技术与设计、推广与开发、经营与管理等项工作。植物保护专业是植物生产类的主干专业，要实现这样的培养目标，就必须从课程体系、师资队伍建设及实践实训着手，积极探索出符合新时代农业发展需求的高素质专业人才培养的途径和方法，

一、植物保护专业卓越农艺师培养面临的问题

东北农业大学自1948年建校以来，目前已发展成为一所“以农科为优势，集农、工、理、经、管等多学科协调发展”的国家“211工程”重点建设大学。植物保护专业作为省重点建设一级学科，多年来为植物保护领域的各个部门输送了一批批的专业技术人才。但是随着社会的发展及科学技术的进步，植物保护工作者的使命和要求也发生了变化，原有的培养模式已很难满足对新时代卓越农艺师的要求，突出的问题主要有以下几个方面。

（一）师资队伍素质有待提升

目前东北农业大学植物保护专业共有专业教师23人，其中20人具有博士学位，每年植物保护专业的学生人数大约有300人左右，生师比基本符合教育部规定的14：1-18：1的要求范围。尽管师资队伍具有较高的学历结构，但是目前不同价值取向的制度安排及对教师的考评体系大多重科研轻教学，导致教师对教学工作积极性不高、投入不足。

教师对本科教学工作不够重视，具体表现为：一是教学内容和教学方法陈旧，照本宣科的填鸭式教学依然是当前教师授课的主要方式，对学生没有太大的吸引力，不利于创新式复合型人才的培养；二是教学改革功利化、形式化，教师进行教材立项、教育课题及精品课建设等大多是出于对评职晋级的要求，缺少踏踏实实的研究，难以真正提高教学效果。此外，青年教师实践能力相对薄弱，也是制约卓越农艺师培养的一个要素。植物保护专业多数课程的讲授必须紧密结合农业生产过程，而多数青年老师没有经过严格的实践技能培训，参加生产实践的机会和时间也比较少，所以缺乏实践经验，授课内容通常不能与生产实际有效结合，满足不了卓越农业人才培养的需要。而在实践课程方面，由于授课内容烦琐、教师待遇低等原因使得目前承担本科实验实践教学工作的绝大多数都是青年教师。

（二）人才培养方案与课程设置不合理

1.专业人才培养目标、人才培养规格和教学计划不能协调统一。植物保护专业的培养目标要求毕业生要具备植物保护学科的基本理论、基本知识和基本技能，能在农业及其他相关部门从事植物保护工作的技术与设计、推广与开发、经营与管理、教学与科研等工作的高级科学技术人才。这就要求毕业生要能胜任与植物保护专业相关的四个方面的工作，这四个方面也可以说代表了四种类型的能力。但学生由于个体之间的差异和不同的个性，很少有人在四个方面都能得到很好的发展，不同的学生应有不同的发展方向和学习重点。而实际上同样的人才培养模式、教学计划则导致学生共性较多，没有个性，缺乏对相关专业的了解，知识面狭窄，缺乏学科交叉知识。培养规格与教学计划不能满足人才培养目标的要求，形成了专业人才培养目标、人才培养规格和教学计划不相一致甚至背离的情况，致使制订的教学计划不合理、不科学，不能起到培养本专业合格人才的目的，这一切导致这一复合型多层次多类型的培养目标难以实现。

2.植物保护专业的课程体系建设问题。东北农业大学植物保护专业本科教学计划课程体系包括四方面内容：（1）校级公共课、基础课；（2）专业课；（3）选修课；（4）实践性教学环节。其中校级公共课、基础课及专业课存在着高度的一致性，很难满足学生个性化需求，缺乏灵活性和创新能力的培养。此外，公共课和基础课占了相当学分，使得专业基础课和专业课的比例被压缩得越来越小。选修课的设置理论上是弥补公共课的不足，通过给学生提供多学科综合性课程，满足学生的个性化需求，启迪学生思维，完善学生的知识结构，但是在真正操作时，由于师资及教室等硬件设施的不足，导致学生主观自愿想学习的课程选不上，很多时候只能被动地接受别人挑选剩下的课程。实践性教学环节在实践内容和时间上也表现出弱化现象，由于实践实习经费不足及缺乏对实践教学有效的管理和评价体系，教学过程、内容及结果评价基本由承担实践教学的教师确定，缺乏各个层面的有效管理和评价，导致实践教学内容不充实、过程简化、教学效果不佳。制订教学计划时由于条件限制和人为因素，实践教学所占学时比例较少，实践教学体系不完善，不能涵盖本专业学生应具备的全部实践能力培养范围，达不到对学生进行全方位实践能力的培养和锻炼的目的。

（三）实践教学内容滞后，基地建设薄弱

实践教学内容落后跟不上当代农业的发展，实践教学基地建设薄弱，植物保护专业在校内没有教学实习基地。农业科学是一种实践性很强的科学，如果学生缺乏专业实践技能的培训和训练，将会失去自身存在的价值，就更没办法实现卓越农艺师的培养。

1.实验室条件落后。经费不足是很多学校实验教学面临的具体问题，造成人均仪器设备拥有量较低，更新速度较慢或多年没有更新，仪器设备老化且不能满足实验教学分组的要求，只能通过演示实验来完成教学过程，导致实验内容无法更新，综合性、设计性实验内容少，创新性实验匮乏，培养的学生动手能力和创新能力差。

2.实习基地偏少偏小，实习经费不足。校内实习基地面积小，投入不足，配套设施不完备，配套服务不健全，根本不能展示现代农业的整体状况，学生实习效果差；校外实习基地少，或者档次水平低，不能满足实习学生人数和质量的需求；实习经费不足，实习费用还是执行多年前的标准，导致实习内容和实习时间不得不压缩。

二、植物保护专业卓越农艺师培养模式的设想及途径

（一）加强师资队伍建设

1.加强本科教学绩效考核，建立健全激励约束机

制。学校和上一级教育管理部门通过加强教学工作在绩效考核中的比重，建立健全激励约束机制，下大力气提高教师教学工作的积极性，扭转教师重科研、轻教学的局面。在全校范围形成能者上、平者让、庸者下的优胜劣汰的师资动态管理体制，形成教学、科研齐头并进的良好局面。目前东北农业大学正在逐步通过提高教师为本科授课待遇、提高教学工作在教师晋级中所占比重等方法，使从事卓越农业人才培养的教师不断适应人才培养模式的改变，投身到卓越农业人才培养的实践工作中。

2.加大教学改革力度，全面历练和提升教师的综合素质。目前国家大力提倡创新型及复合型人才的培养，与其相应的课程、教材建设及教学方法的改革也必须深入探索。为了全面提高教学水平和人才培养质量，作为教育事业核心要素的教师就必须积极投入到课程、教材及教法的改革实践中，结合现代农业发展的方向和需求，在教学的各个环节中与时俱进，加强历练。通过集体备课、定期研讨等方式，进行优势互补，全面提升教师的整体素质，打造优秀的教学团队。

3.注重培养青年教师的实践能力。除了通过各种方式对青年教师进行培养和提高外，在培养卓越农业人才的特殊要求下，必须着重培养青年教师生产实践能力。给予青年教师更多参加生产实践工作的机会；发挥老教师传、帮、带作用，引导、鼓励青年教师参加生产实践过程；建立学校与农业生产单位在科研、人才培养方面的联合培养机制，选派青年教师到生产一线参加生产实践工作。目前东北农业大学已经派出多名植物生产类专业青年教师到黑龙江省的多个县、乡镇挂职锻炼，极大地提高了这些教师的生产实践能力。

（二）优化卓越农艺师人才培养方案

教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中就曾指出：“高等学校要贯彻教育方针，按照培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的高级专门人才的总体要求，逐步构建起注重素质教育，融传授知识，培养能力与提高素质为一体，富有时代特征的多样性的人才培养模式。”[1]本科人才培养的方案，是专业人才培养目标的具体化、实践化，是实现专业培养目标的中心环节。根据培养目标和人才培养模式的要求，要培养卓越农艺师，就必须更新教学内容，优化课程体系，科学合理地确定植物保护专业公共课、基础课与专业课的比例，搭建高水平、高质量、高效率的基础课、公共课平台。结合植物保护专业及农业发展特点及趋势，设置符合实际需要，具有特色的专业课程。具体方法如下。

1.卓越农艺师人才培养方案制定主体的确定。在人才培养方案具体制订时需要专业教师集体讨论决定，同时征求包括用人单位、同行专家、毕业生等各方面的意见和建议，并合理地把这些意见和建议融入卓越农业人才培养方案中。东北农业大学在启动卓越农业人才培养计划时，进一步完善已有的人才培养方案制订主体，明确了制订主体的任务内容。

2.人才培养方案的比较与分析。在制订人才培养方案前，东北农业大学植物保护专业通过各种方法搜集国内外现有的本专业人才培养方案，结合历史和现状对这些培养方案进行横向、纵向、国内、国外比较与分析，总结出现阶段、符合国内外本专业卓越农业人才培养的总体要求和符合本地区域特点和卓越人才的具体要求，形成人才培养方案的核心内容，继而形成人才培养目标、培养规格和教学计划。

3.人才培养方案制订的基本程序。人才培养方案制定应遵循以下几个程序：由系主任、专业负责人组成的专业建设领导小组制订人才培养方案本专业全体教师讨论、修改征求用人单位、学校教学管理部门、其他院校同行专家、毕业生意见和建议方案修改、完善 提交学院教学指导委员会审议方案修改、完善提交学校审批方案执行。在卓越农业人才培养方案启动时，东北农业大学已在学校、学院和各个专业层面统一明确方案制订的基本程序，为科学、合理制订人才培养方案提供了行之有效的方法。

4.建立系统的卓越农艺师人才培养的实践教学体

系。卓越计划要求学生有较扎实的实践能力[2]，因此强化实践教学是卓越农艺师人才培养的重要目标。构建实践教学体系分两个部分：一是实践教学目标体系，二是实践教学内容体系。针对卓越农艺师人才培养的目标要求，植物保护专业的实践教学目标应向农业基层、农业生产一线进一步靠拢，以应用型人才培养为目标。在实践教学目标体系中设置三个具体的目标，即知识获得目标、技能训练目标、素质培养目标，从知识、技能和素质三个方面来把握实践教学体系的总体教学目标。在知识获得目标体系中应了解国情、省情、农情，熟悉农业、农村、农民，熟练运用农业生产技术；在技能训练目标中培养实践能力、组织能力、表达能力、协同能力、创新能力；在素质培养目标体系中树立正确人生观、价值观。培养良好的职业道德、培养创新意识和协作精神。

实践教学内容体系是整个实践教学体系的重点，应包括以实验课为主的实验教学系列；以教学实习、生产实习和毕业论文为主的实习系列；以专业劳动为主的劳动课系列；以社会调查和社会服务为主的社会实践系列。在实验教学系列中，实验课的设置要充分体现植物保护专业的教学特点，体现目标体系的各个要点，并紧密与科学研究和生产实际相结合；在内容的表现形式上要多样化，把传统的验证性实验与综合、设计性实验、创新性实验相结合。在实习系列中着重设置与生产实际相结合的环节，让学生充分了解农业生产的现状，培养学生面对生产实际、解决生产实际问题的素质和能力。社会实践系列让学生通过系统的社会调查和社会服务，进一步了解社会对专业的需求内容，为确立人生目标和工作目标奠定基础[3]。

（三）加强实验室和实习基地建设，建立完善的农科教结合的实践教学基地

根据实现卓越人才实践创新能力的意识、知识与训练的培养思路，必须构建一个多元化的实践平台，从课内到课外、校内到校外等多角度、多方位和多视野为实践创新能力的培养提供制度、条件的保障[4]。

一方面积极改善实验教学条件，整合校内实验室资源，加强公共实验中心的建设，建立资源共享机制；增加实验经费的投入，物价上涨，适当提高原有学生实验经费标准。此外，建设完善的农科教结合实践教学基地是多元化实践教学平台中最重要的组成部分，也是卓越农业人才培养的最关键环节。鼓励学校、学院与相关企事业单位建立长期合作关系，把科研、教学和人才培养紧密结合起来，利用这些单位的良好条件完成学生的实践教学任务，培养学生实践能力。

卓越农艺师的培养是一个长期探索的过程，高等农业院校植物保护专业在进行卓越农艺师人才培养时面临着很多的问题，需要国家、社会和学校根据农业经济的发展和技术进步的需求来不断地加以调整和完善。

参考文献：

[1]钟秉林等.世纪之交的中国高等教育――大学本科教学改革[M].北京：高等教育出版社，2006.

[2]贡福海，范守信.论卓越人才教育培养计划与素质教育的契合［J］.中国农业教育，2011，（6）.

[3]赵奎军等.植物保护专业规范化实践教学体系的构建与应用［J］.东北农业大学学报：社会科学版，2008，（4）.

[4]周骥平等.基于卓越人才培养的多元化实践平台的构建［J］.教育教学论坛，2012，（29）.

收稿日期：2013-10-31