创新人才培养政策十篇

创新人才培养政策篇1

对创新型教师人才的培养还应注重环境因素的影响，当前有很多院校由于对宏观环境、微观环境建设缺乏重视，使得教师所处的教学环境并不能达到创新型教师人才培养的需求，环境能够影响人，进而导致高职院校创新型教师的培养也受到了一定的影响。

二、高职院校创新型教师培养的政策与措施

1.完善相关政策，挖掘教师潜能。通过以上的分析了解到，当前一些院校由于政策不全面，从而对创新型教师人才的培养带来一定的影响，对此，作者建议应完善相关政策充分挖掘教师的潜能。首先，应从教师潜能激发的角度上来完善相关的政策，对人才进行合理的配置，将其长处充分的发挥出来，做到用其所长、避其所短，充分调动教师工作的积极性，激发教师潜能从而达到事半功倍的效果。其次，应完善相关的激励政策，将高职院校教师的工作情况与自身的工薪挂钩，并定期对一些表现较好的教师给予一定的奖励，从而有效的调动教师工作的积极性。再次，要完善教师科研政策，科研是创新型教师人才培养的重要手段之一，通过加强对教师科研的鼓励，并将科研成果与教师自身职位的晋升以及工薪挂钩，引导教师对科研进行创新，不仅对培养创新型教师人才有着一定的作用，更有利于高职院校的长期发展。

2.做好对教师的管理工作。要提高高职院校创新型教师人才的培养质量，需要从管理方面入手，对管理进行创新，而首先要做的就是要满足教师的需求。心理学家马洛斯提出的需求层次理论中，提到教师的需求主要是自我实现的需要以及尊重的需要。其次，进行政策的投入，结合高职院校的发展特点，制定一套切实可行有效的用人、选人、育人、留人的政策，不断的吸纳教师精英，并对一些不适合教学的人员对其岗位进行重新定位。再次，应加强资金设备的投入，从某个角度来讲，创新型人才的培养，需要建立在充足的资金以及设备支持的基础上。因此，在管理中不仅仅要重视对教师创新能力的培养，更要注重教师创新能力培养过程中的资金设备投入，结合高职院校的实际发展适当的增加科研经费、教师队伍发展基金、教师培训经费等。

创新人才培养政策篇2

关键词：人才培养政策 体系 研究

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）003-171-02

当今中国，随着城镇化、信息化、工业化、市场化、国际化 “五化”的同时发展，能源需求已步入一个不断上升发展的通道，能源及重要环境资源与我国社会发展已表现出极其密切的关系，一旦缺乏，社会发展便很可能出现“停滞”。所以说，解决能源及环境资源问题已迫在眉睫，而发展国有资源事业则必须要有更高端的开拓创新型人才。

1 国土资源高层次人才培养政策概况

国土资源高层次人才，主要以两院院士、专业带头人、有突出贡献专家为代表，这部分群体专业知识较强，具有突出的个人能力。国土资源事业想要长期发展下去就必须牢牢依靠这些专业性人才。近些年来，我国的国土资源部对人才的重视逐渐加强，也相继出台一系列政策以营造一个适合高层次人才发展的环境空间。

国土资源高层次人才管理措施及实施背景如下：

（1）研究制定《国土资源部科技创新人才工程纲要》。

本世纪以来，随着社会发展不断加快，经济竞争日益激烈，社会对人才的要求也越来越高，人才问题已被上升到了一个与党和国家的长治久安与兴旺发达密切联系的高度。为了加快培养科技创新人才的速度，增强自主创新能力，国土资源部开始着手建立科技创新人才工程，出台了一系列与人才培养相关的政策纲要，同时在部内建立了高层次创新性人才培养机制。

（2）适时出台《科技创新人才培养所提出的相关意见》。

为更加紧密结合我国国民经济与社会发展的关系，为社会发展及市场经济服务，加强国土资源对社会可持续发展的贡献，国土资源部决定打造一支具有高端水平的创新型人才群体，解决国土资源人才缺乏的问题，从而引导国土资源领域的发展，在人才培养方面，主要规划逐渐形成两院院士、“百人计划”、杰出贡献专家，培养一个具有高端技术和科技进步能力的现代化人才群体，从而能够最大程度的缓解我部对高层次创新人才的需要，保证我国国土资源能够持续做出技术创新及长足的发展。

（3）落实实施《国土资源人才发展中长期规划（2010-2020年）》。

国土资源部在人才的长期发展规划中重点指出：建立各类高层次人才队伍，重点发展土地开发及找矿专业性人才，以十年为时间周期重点培养高端创新性科技人才及复合型人才，从而形成一个合理性的人才队伍，为国土资源的未来发展的做好人才保障。

1）高端技术人才培养：培养高端人才，首先必须要有实力雄厚的科研基地为依托，以此培养杰出的科技人才。截至2020年，争取能够培养出20个高水平的国土资源创新群体，自主培养造就和聘用高端技术人员300名，科学领军人物200名，青年高端科技人才500名。

2）制定国土资源管理及国土资源经济综合性人才培养计划。以提高国土资源管理水平为目的，委托我国各大高校，争取在2020年前培养出5 000个具有综合性知识的高端国土资源管理及国土资源经济人才，并开展更大规模的培训教育以满足不断加快的国土资源建设的需要，以 20 000人/年的频率培训高端业务人才。

3）国土资源部优秀青年科技人才“百人计划”。为了全面贯彻实施科教兴国的方针政策，以适应要求日益增高的国土资源工作，就应该提高科技创新能力，培养大批的优秀青年科技人才。从2002年起，每年在全国国土资源内部选取前200名优秀学术带头青年以作为国土资源干部储备。

4）制定“卓越工程师”培养计划。为了培养更多的与国土资源相关的卓越人才，应当加强国土资源行业与我国高等院校的合作，共同设立与国土资源关系紧密的新型课程，设立综合实验室，不断推进人才培养计划，并对教学方法进行相关改革，以期培养出符合国有资源事业的“卓越工程师”作为国土资源一线工作的储备人才。截止2020年，固定以1 000名/年的数量向国土资源系统及地理勘察部门输送全日制工科大学生及研究生，其中60%能够在国土资源系统重要岗位任职，这些高端人才中，主要是以两院院士、学术专家、杰出贡献专家以及拥有超高水平的发明人员为代表。国土资源事业改革创新离不开这些高层次人才的推动。一直以来，国土资源部都在注重对高端人才的培养，并制定出相关的政策以提供高端人才良好的学习条件。

2 国土资源高层次人才政策的作用解析

总结国土资源人才政策在人才计划发展中的具体作用，归纳并解析其中所获得的经验，做好现代化人才发展准备，对于高层次国土资源人才队伍建设来说具有极其重要的作用。

2.1 为国土资源高层次人才政策增添新的内容

2003年12月，全国人才讨论会在京举办，这是我国自解放以来首次举办的全国人才讨论会议，会议表明了“人才由党管”的基本思想，并在此思想上对人才工作顺利开展做出了新的安排。国土资源部以最快的速度，前后颁布了一连串的新规以解决当前人才建设问题，为国土资源高层次人才政策增添新的内容。 国家做出的一系列举措吸引了大批高层次创新型人才，让我国高端科技人才得以 “择木而栖”，为他们营造具有强烈归属感的氛围，极大地促进了我国人才建设工作的进行。

2.2 高度重视青年科技创新人才

2002年初，基于“百人计划”的方针政策，国土资源部迅速在全国范围内培养一批又一批的青年科技创新人才。到2010初，在“百人计划”的实施下共产生了青年科技领军人物110名，同时产生了163名掌握领先科技水平的基层技术工作者。在他们所研究的课题下，共有1 085项具有科学研究价值，并及专著共计1 566篇，并有10多人获得了部级别的奖项，150人获得了省部级颁发的科技奖。其中，全国劳动奖章共4人获得，享有国务院政府特殊津贴8人，新时代百千万人才工程共有6人获选。

2.3 高层次人才队伍建设正逐步加强

由于土地和矿产资源在不断发展的经济体系和社会发展中起到越来越重要的作用，国土资源部也进入了一个蓬勃发展的新时期，地理特征及地质特色吸引了一批又一批的国外学者。尤其在最近几年，由于我国国土资源部人才得到了越来越好的培养，杰出人才层出不穷，素质水平不断攀升，逐渐的改变了国土资源部内的人才结构，人才培养氛围越来越浓厚，这对国土资源的长足发展起到了巨大的推动作用。

2.4 人才发展的制度框架初步建成

虽然我国自实施国土资源人才政策以来，高层次人才得到了良好的发展，但高层次人才政策体系在部内还有很多问题。

国土资源部高层次人才总量较少，培养高层次人才的政策仍需更进一步的完善；世界一流科学家相对缺乏，高层次人才的选拔及任用政策存在不足；老龄化问题严重，在政策方面需要加强青年人才的选择等等。只有建立和完善高层次人才发展的政策，加快国土资源的人才培养政策的创新，才能为国土资源高层次人才培养事业注入新的活力，为我国国土资源的人才发展创造新的辉煌。

3 国土资源高层次人才培养的相关措施

政策的制定是用来解决重点问题的，没有相关重点问题就无需政策，没有实质性的政策便不会有新体制的诞生。推进政策改革，必须要先解决思想上的束缚、锐意改革、对症下药，用最有效的方法，解决人才匮乏的突出问题，增加政策 “含金量”，让人才能够“择良木而栖”，激发人才的创造力。

3.1 坚持党管人才原则，确立高层次人才成长的制度优势

党的十报告明确指出，要坚持党的绝对领导原则，实施重大人才培养计划，加快人才发展的体制创新及政策创新，建立国土资源部党组成员联系院士及后备人才制度，应当做到党委听取专项人才工作报告制度和在党委成员内部建立起专家联系制度。做好重大人才策略和人才工程的部署工作，使高层次人才制度能够真正做到培养人才的作用。

3.2 重点培育年轻一代的高层次人才，建立青年人才成长激励机制

重点培育年轻一代的高层次科技人才，激励青年人才不断成长，为国土资源事业不断前进提供人才保证。遵循人才成长的规律，大多数情况下年轻科研人员的思维都较活跃，更可能实现科学创新及科学突破。因此，为了最大限度的发挥人才效益，就应当使年轻一代有更多的话语权及主导权，将重大科研任务交予他们，为国土资源事业的发展贡献力量。

3.3 为人才成长提供人文环境氛围

一个健康向上且浓厚活跃的学术氛围能够营造出强烈的归属感，能够产生巨大的激励力量。人才政策制定应不断加强 “软环境”营造的强度，创造一个人文氛围与科学氛围和谐共存的环境，为高层次人才的发展提供精神粮食，为他们的想象力及创造力的充分发挥提供强大的精神支撑，使人才始终处于一个和谐、激励、尊重、理解与充满凝聚力的环境中，这能够更好的促进高层次人才的发展，同时也能够最大限度的解决人才引进及保留人才的问题。

3.4 加强在国际上的学术交流，以保证我国高层次人才能够走在世界前沿

国土资源部的高端人才应当具有国际化视野，应当具有世界级水平的创新能力，必须能够随时跟踪把握世界最新技术的动向，与国际同行之间保持积极的技术交流，相互学习、相互促进。《国际人才蓝皮书》中指出，那些走在国际前沿的高层次人才，更具有科技创新的竞争力。由此看来，想要培养核心型的高层次创新人才，就必须要与国际接轨，扩宽眼界，寻找核心人才与科技创新之间的结合之道。因此，应当制出台相关政策，以满足高层次人才能够接触国外先进学术交流的条件，以保证他们能在国际上占有一席之位，使得我国国土资源高层次人才能够具备全球竞争的能力。

参考文献：

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[5] .坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社而奋斗[R].北京：人民出版社，2012.

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[8] 姜洁，潘建伟.发掘“潜力股”培养高层次创新型科技人才[N].人民日报，2011-08-15.

[9] 傅昕.大力优化人才队伍建设的软环境[N].中国国防报，2005-09-06.

创新人才培养政策篇3

关键词：高校创新型人才培养 ；动力机制；政策支持

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）32-0001-02

一、创新型人才培养的深层次问题是内生动力不足

高校是创新型人才培养的重要基地，回应创新型国家建设需求培养大批创新型人才，是国家赋予高等学校的重要使命。然而，虽然政府为形成多样化的创新人才培养体系出台了相关政策，但高校内部却没有形成创新型人才培养的强大动力机制。高校培养创新型人才，表面上看是一个人才培养模式的问题，即如何教、如何学的问题，而实际 上则是管理体制问题，是高校与政府的关系问题。在宏观管理体制上，政府集中了管理、举办和评价三大职能，权力大，垄断性强；在学校内部管理机制上，行政化色彩过浓， 学术与民主管理难以形成气候。当权力成为高校办学所趋向的中心之后，高校的注意力被吸引到对上级政府部门意志的响应上，被吸引到争项目、发论文上，分数至上、急功 近利弥漫于高校校园。高校及高校人也就难以静下心来追逐教育理想、培养创新人才。

作为一种社会现象，创新型人才培养并非是一个先验的存在，而需要外力的推动才能成为高校和教师的实践行为。德国心理学家卢因（Lewin）的群体动力理论认为，人的心理和行为决定于内在的需要和周围环境的相互作用，是内在需要与周围环境相互作用的结果。与此相对应，组织变革的两个关键因素，一是“外部压力情境”，二是“内部激励情境”，前者决定改革的方向，后者则决定在这个方向上的力度。外部压力情境与内部激励情境的相互作用，产生了推动行为活动的内生动力。内生动力是动力体系中最稳定、最持久的动力。通过对动力内生机制的考察，可以探寻外生性因素对高校人才培养内生性影响、宏观的政策规制转化为具体的人才培养活动的机理和途径，从而有利于利用各种因素形成高校自觉遵循育人规律培养创新型人才的持续动力。

总的看来，创新型人才培养的关键是需要一个好的育人体系，需要广大教师与管理人员心无旁骛地潜心教书育人的光辉事业，切实对学生的发展负责。纵览当今世界各国高校创新型人才培养的发展趋势，单靠外部的政府命令驱动创新型人才培养已经行不通，创新型人才培养的真正动力源自高校内部。由于我国公立高校的出场路径是作为政府下属的一个事业单位，从“985工程”高校、“211工程”高校到“新建本科”院校划分出不同层级并分别赋予不同政策待遇，高校就更倾向于争取“政策红利”而不是竞争人才培养质量和社会责任担当。“985工程”“211工程”高校可以依靠其特殊地位获取办学资源，部分地方高校则依赖于“扩招”而把学校这块蛋糕“做大”。如此，创新人才培养问题难以成为高校关切的真正热点，致使创新型人才培养遭遇内生动力不足的瓶颈。

二、高校创新型人才培养内生动力的作用机制

1. 创新型人才培养动力源的因素分析

影响高校创新人才培养的因素可分为外部因素与内部因素两个方面：首先，高等学校体系和制度是创新人才培养的外部影响因素。高等学校体系方面，由于不同层级高校在资源配置上的巨大差异，造成高校升级冲动强烈，高校在学科专业建设和人才培养上趋同化明显，人才培养的多样化和学校办学特色没能较好解决。另外，连年的高校大扩招，其绝大多数的增量是由处于高等教育层级低端的新建高校和大量的高职院校承担，这些高校办学条件普遍较薄弱，办学历史短，一些学校“升本”后不久又忙于“升硕”，人才培养质量难以有效保证，这些高校没有精力也不太可能致力于创新人才培养。高等学校制度方面，高校发展无不受制于资源，而行政掌握着巨大的资源。于是，对于资源有着无限渴望的高校把注意力转向行政权力，转向于隐含着资源增加的外延扩展。教师也把注意力转向于角逐意味着资源的行政职位，而不是钟情于学术和教书育人的事业。 在一个围着行政权力转的制度氛围下，创新型人才培养难于成为高校和教师的持续努力。其次， 高校内部的人是高校创新人才培养的内在制约因素。在我国现阶段，高校可以响应一般号召或服从行政命令而进行创新型人才培养模式改革，但这种响应式的改革往往是被动的、应付式的。真正意义的创新型人才培养，从来不是来自政府规划或批准，而是来自薪火相传的教育家理想，来自实际的社会需求及生生不息的草根力量。高校内部的人是影响创新人才培养的内在因素。无论什么样的人才培养模式，都是由一线教师在教育教学实践中与学生共同完成的。只有当学校、教师和学生对学生创新能力的发展切实负责，创新型人才培养模式的改革才有了持续的动力。现实中，人们往往将创新型人才培养动力不足的原因归结为教育思想观念及教师职业道德问题，这一归因显然缺乏足够的解释力，依据这一归因而采取的解决办法被实践证明收效甚微。平心而论，近年来，高等学校对于教育思想观念的学习讨论不可谓不热烈；教育理论界和社会各界以及广大教师对创新型人才培养的呼唤不可谓不强烈、期待不可谓不真切，但在教育实践中却始终没有收到明显成效。这说明，由于缺乏一种将政府意愿转化为高校内部行为主体的有效机制，创新人才培养这一政府的强烈愿望并没有成为高校内部人的共同愿景，校长、教师及学生没有成为创新人才培养的自觉主体，没有明确的职责与任务。由于责任主体的缺席，创新型人才培养在高校教育教学实践中便不可能真正发生。

2. 创新型人才培养内生动力的利益和价值机制

创新型人才培养在高校难以推进，就学校及教师和学生三方而言，首先是利益驱动使然。由于目前我国高等教育领域，衡量高校办学水平的往往是其拥有的博士、硕士点数量，教师所承担的科研项目及发表的论文、出版的著作，以及获得的各种政府奖励成果。教师职称评定主要看科研情况，教学效果主要看学生考研率及毕业生就业率。争项目、发论文成为高校教师的主题与核心，参加各种技能培训及应付各种“证书”考试则成为学生的一种惯常生活方式。加之要应付名目繁多的行政性评估，本该庄重宁静的大学校园充斥着急功近利的“短视”文化氛围。至于这种有悖大学精神的短视文化是否影响学生创新型人格的形成和个性的自由发展，则不在学校和教师的关注范围内，因其与学校及教师的切身利益无多大直接利害关系。因此，创新型人才培养的根本问题是突破既有人才培养模式赖以延续的利益格局，打破高校人才培养的路径依赖，通过重塑高校社会利益关系构建趋向创新型人才培养的动力机制。人的任何一种行为，一旦与其切身利益相关联，便会变得复杂起来。一方面，作为一种教育理想境界，理应号召学校和广大教师不考虑部门利益和个人利益，为了学生的发展无私奉献、呕心沥血；但另一 方面，尽管这种道德境界高尚、近乎超凡脱俗的教师可以树为教育奉献的道德楷模， 却很难作为所有教师都必须达到的最低道德标准。作为生活于现实社会中的人，教师都会考虑自己的切身利益，很难做到彻底无私。因此，要确保高校切实履行其培养创新型人才的职能，一方面要加强教育思想观念的学习和教师职业道德建设，强化教师改革教育教学方法和人才培养模式以促进创新型人才成长的责任感；另一方面，还必须进行制度创新与改造，建立有效的激励机制，使得学校和教师切身利益获取与其促进学生创新能力发展的实绩紧密关联，从而确保致力于学生创新能力发展的学校和教师能够从中得到真正的“实惠”。应该看到，在人们的切身利益诉求普遍变得前所未有强烈的当下社会， 制度的改造与创新更为关键。尽管利益追求是人的一切行为活动的动力源，但这种利益有长远利益与短期利益、国家利益与部门利益、集体利益与个人利益之分。人才培养是一个长期的过程，创新人才培养的主旨是向未来负责，其所担当的是国家及长远利益，其所承载的是人类社会的远大理想。高校创新人才培养的真正动力不是近期的“功利”，而是基于探究人类未知世界的兴趣与好奇心。由“首创精神”“成功欲”“事业心”和 “以苦为乐”的奉献精神为元素构成的“教育家精神”，是高校创新型人才培养的根本性内生动力。正是在这种教育家精神的追求和自由探索的现代大学制度所构建的运行机制中，学生的创新精神与实践能力得到了有效培养。

三、高校创新型人才培养外部动力内生化的机制

1. 通过政策支持构建责任机制

高等学校的真正意义和价值在于营造一种有利于创新的自由探究的制度与氛围。而现实中，为“面向经济战线主战场 ”办学，行政组织、集体会战、工程思维正成为我国高校创新人才培养的主要形式，在这样的氛围中，个人兴趣与爱好得不到张扬，自由探索的精神缺乏市场，学校内部生产力要素在各种资源和项目的争夺战中被束缚了手脚。因此，通过外部政策支持构建责任机制，解放学校内部生产力以打破路径依赖是创新人才培养的当务之急。首先，要解放校长。要通过科学合理的办学绩效评价制度，把校长从各种资源争夺以及评价与排名中的恐惧中解放出来，让校长聚精会神地思考教育及教育改革。其次，要解放教师。要通过科学的教师评价与收入分配制度，把教师从各种项目申报与工程“会战”的压力中解放出来，让他们潜心学术研究与教育教学，体验教师职业带给他们的成长、尊严、愉快与幸福。第三，要解放学生。要通过科学的学生评价制度，把学生从应试教育与急功近利的就业准备教育的牢笼中解放出来，让他们个性得到真正张扬。从表现形式上看，外部政策支持主要包括资金支持、时间支持以及评价制度支持。“管、办、评分离”是现代行政管理的基本原则。一方面，政府需进一步转变职能，推进评价和拨款制度改革，增强学校自我发展能力和特色水平；另一方面，高校内部要实施教授治学，通过分配制度及职务评聘制度改革，建立起让广大教师对学生创新能力发展负责的工作机制。

2. 通过政策支持建立“倒逼机制”

要有效激发创新型人才培养的活力，不仅应有褒扬性的激励措施，还要依靠优胜劣汰的“倒逼机制”。即通过政策设计，不仅使致力于创新人才培养的高校和教师获得“实惠”，而且要对墨守成规、在创新人才培养方面不力的高校和教师形成一定的外部“压力”。作为一种复杂的教育现象，创新型人才培养是个人意志与环境条件相互作用的结果。从外部环境压力到教育内部活力之间存在一个复杂的连锁反应过程，如果建立了有效的转化机制，外部压力与个人觉悟、进取心或社会责任一道形成激发起教师改革与创新的合力，外生性因素可以产生内生性影响。因此，要通过强化外部政策支持，把政府和社会对创新型人才的呼唤转化为高校及教师的自觉行动，把政策影响力转化为高校创新型人才培养的内生动力。另外，创新型人才并非由学校直接产出，学校仅仅是为受教育者打下成才的基础，受教育者成才与否，要看学生毕业走向社会后，在各自工作岗位的发展状况。实践出真知，实践出人才。有了学校良好的教育基础后，关键还要看工作实践环节。因此，要高度重视人才产出的社会环境建设，建立政府、社会、高校三方联动的责任共担机制和关联机制，通过有效的政策引导，建立科学客观的高校办学水平评价体系，形成驱动持续创新的激励机制，建设充满活力的现代大学制度，充分发挥创新人才培养中政府的主导作用、社会的参与作用以及高校的主体作用，是值得深入研究的课题。

参考文献：

[1]袁振国.中国教育政策评论（2009）[M].北京：教育科学出版社，2010.

[2]吴康宁.为什么学校会对学生发展不负责[J].新华文摘， 2008（06）.

创新人才培养政策篇4

作者：罗晓舟 单位：攀钢集团成都钢钒有限公司

据2010年有关部门数据统计，西部国有企业在编职工约为2500万人，其中只有30万人，高级技师不足10万人，高级技能人才队伍青黄不接，有些工种甚至出现断层现象。而越是贫困地区，企业的负担越重，面临生存的危机越大，因此职业技能人才的培养始终无法列入企业建设的规划中考虑，从而导致企业投资资本回报率严重低下。西部企业职业技能人才培养模式和激励政策的探索从西部企业职业技能人才培养模式来看，尚不能完全适应企业产业结构调整和企业用工需求的变化。

具体表现在，偏重书本知识传授，职工创新精神、实践能力和创业能力均比较薄弱；企业人才培养的硬件设施条件相对较差，专业技能训练水平较低。因此，改善企业职业技能人才培养模式应从以下几方面考虑。一是要形成的共识。企业高层管理者应将“职业技能人才培养”的意识转化为领导行为，推动企业的职业技能人才培养工作。二是应有组织保证。企业党政领导是统领企业职业技能人才培养的第一负责人，人事、组织和教育培训部门是人才培养的管理、实施机构。三是制定人才培养规划。结合企业发展对职业技能人才需求情况制定中长期规划，调动和激励各方面的力量，形成职业技能人才培养的合力。四是确定人才培养的主要对象。从西部企业目前状况来看，培养对象应是中青年管理技术骨干和生产第一线关键岗位、技术岗位的骨干力量，以及企业短缺的人才。五是坚持与高校联合培养。高学历、高层次的技能人才是构建完整的管理技术骨干队伍的关键，企业与高校联合培养要比外部引进更为有利。六是优化知识结构。通过培训、使用、考核，优化现有中青年管理技术骨干和生产第一线关键岗位、技术岗位的骨干力量的知识结构，使其更好地履行岗位职责，提高整体的工作效率。适宜的相关激励政策是促进职业技能人才培养良性循环的制度保证，它应从企业和政府两个方面加以考虑。从企业的角度来讲，随着企业的生产体系、组织结构、管理体制、发展模式的变革，对职业技能人才培养提出了新的要求。培养高素质的人才队伍，要建立观念创新、知识创新、技术创新、管理创新的有效运行机制，突出培训效果，讲求教育质量，一切从企业实际需要出发，使各种形式的教育培训真正能学而有用、学有所成，使职业技能人才培养真正以培训质量立足。企业要制定切实可行的职工教育培训计划和配套政策，使人才培养工作制度化、正规化；所有技能操作岗位的职工必须通过培训和鉴定，取得相应的职业资格证书；对参加学历教育的职工给予经费的支持。从政府的角度来看，在经济发展不均衡的环境下推进欠发达的西部地区发展，必须有政府的主导、参与和调控；若只有中央政府一个主体，而没有地方政府的参与，这种推进也是难以完成的。而经济的发展前提是教育的优先发展。政府的财政支持和政策导向对落后区域的职业教育发展影响深远。一是创造企业职业技能人才培养的条件。要调动国家、地方和企业、个人三个主体的积极性，国家加大用于职业技能人才培养的财政投入，把职业技能人才培养投资水平、教育成果业绩等有关指标纳入西部各级地方政府工作目标责任制的内容。

企业要从提高本身经济效益、工作绩效的角度着眼，加大职业技能人才培养投资的力度，同时政府要通过一定的政策规定予以导向。要注意吸收社会各个方面对职业技能人才培养的投资，特别是吸引外资，用于职业教育和职业技能人才培养。二是进行政策调整以适应企业职业教育和职业技能人才培养模式改革的要求。例如，解决体制问题。中共中央国务院先后颁发了《大力推进职业教育改革和发展的决定》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，地方政府教育部门在规划当地职业教育和职业技能人才培养布局时，应将企业举办的职业学校和技工学校纳入整体规划中，加强对企业职业技能人才培养的指导，同时，发挥地方政府教育部门的职能优势和“人才库”的作用，推动解决企业的“短缺人才”难题，为企业所需服务。总之，西部企业在职业技能人才培养模式和激励政策方面，需要制度创新、机制灵活、政策配套，需要企业不断加强探索和创造性地开展工作；需要中央和地方各级政府认真履行职能，为西部企业营造和谐的育人环境，充分发挥西部企业人力资源的潜在力量，以保持西部企业获得持续的竞争优势。

创新人才培养政策篇5

推进高等教育改革是当前我国教育改革的中心任务。近些年来，国家制定了一系列的教育改革政策，试图以此推进高等教育改革。新闻教育改革是当前我国高等教育改革的重要组成部分，不仅在整个国家教育改革政策指引下运行，而且也在专门的新闻改革政策指引下推进。大体政策框架如下：第一、国家高等教育质量提升政策。2012年3月，教育部颁发了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）文件，该文件明确指出：高等院校应深刻认识全面提高教学质量的重要性和紧迫性，强化实践育人环节，增加实践教学比重，加强实践教学管理，提高人才培养质量。这既是我国高等教育改革的总体背景，也是我国新闻教育改革的重要依据。第二、新闻教育改革专项政策。2013年6月，教育部、联合出台《关于加强高校新闻传播院系师资队伍建设实施卓越新闻传播人才教育培养计划的意见》（教高〔2013〕7号），强调“新闻传播院系培养学生全媒体业务技能，强化实践，全面改革人才培养模式”，对新闻教育改革的重点提出了明确要求。此后，各省、市、自治区党委宣传部和教育厅都纷纷启动了新闻单位与新闻院系联合人才培养工作，旨在培养高质量新闻传播人才。第三、创新创业教育改革政策。2015年5月，国务院办公厅了《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》（[2015]36号），文件要求高等院校强化学生创新创业实践教育。这是对全国所有高等教育专业提出根本性要求，也是我国新闻专业教育改革的重要方向。虽然以上教育改革政策的侧重点都各有不同，但其精神内核具有高度一致性，即所有高等院校和本科专业都要加强学生专业实践技能培养，这是当前新闻专业改革的基本背景与主要导向。

2我国高校新闻教育存在的主要问题

由上可知，当前我国新闻教育改革的重要指向是加强学生实践能力培养，加强校企人才联合培养，加强学生创新创业教育，以此全面提高新闻传播人才培养质量。但实际上，当前我国新闻传播专业实践教学仍然存在较多问题，大体情况如下：（1）课程结构不合理。无论是老牌的新闻传播专业还是新兴的新闻传播专业，课程设置不多不少存在一些问题，主要体现在以下几个方面：第一、课程门数和课时总数过多。目前很多高校新闻学专业学生所修课程门数都在40门（学校公共课和通识教育课除外）以上，存在着一种泛而不精的现象。①（2）专业技能课程比例不高。新闻学专业是一直以来是一个应用型专业，但专业技能课程所占比例仍然不高。据相关调查结果显示，新闻学专业实验教学课时只占课时总数的15%左右，②专业技能课程不仅开设门数不够，而且开课课时也严重不够。（3）新兴的专业技能课程缺失。目前我国许多高校的新闻学专业基本上还是以传统新闻学课程为主，网络传播与新媒体传播类课程开设不到位，基本上只有一门“网络新闻学”或“新媒体概论”作为代表，其他新媒体传播实务课程仍然空缺，远远落后于新闻传播行业发展的实际要求。（2）实践教学师资紧张。新闻学专业是一个文科应用型专业，培养学生实践能力是专业人才培养的根本要求，而这是需要以拥有优良的实践教学师资为前提的，这是我国新闻教育的基本共识。但实际上，实践教学师资紧张的问题在大多数高校一直没有得到有效解决。在我国新闻传播院系，既具有新闻实践工作经历，也具有新闻专业理论学习基础的“双师型”教师比例仍然不到30%，③导致部分专业技能课程无法正常开设或者根本达不到应有的教学效果，这在一定的程度上严重影响了专业人才培养的质量，也不符合国家新闻教育改革的基本要求。（3）人才培养模式仍然陈旧。人才培养的质量除了取决于优秀的师资队伍、科学的课程体系和高质量的专业教学平台之外，在根本上取决于人才培养模式。先进的人才培养模式有利于提高人才培养质量，相反，落后的人才培养模式影响人才培养的质量。在我国，新闻院系都充分认识到了人才培养模式改革的重要性，但是，由于主客观原因，人才培养模式改革阻碍重重，没有起到应有的效果，在不根本上导致了人才培养模式的陈旧。部分高校仍然采用汉语言文学等传统文科专业人才培养的模式进行，没有在根本上建立开放性的人才培养模式，没有合理开发和利用校外实践教学平台和资源，仍然采用“封闭式”的人才培养模式，致使人才培养质量难以提高。

3我国高校新闻教育改革的主要路径

当前我国新闻教育改革的政策导向是加强学生实践能力培养，新闻教育存在的主要问题也是体现在实践能力培养方面，但实际上，新闻实践能力的培养改革是一个系统工程，需要从培养方案、师资队伍、课程体系以及人才培养模式等多方面着手。

3.1调整人才培养方案

调整人才培养方案是改革当前我国新闻传播教育模式的必然要求。在强化实践能力培养的语境下，我国新闻专业人才培养方案的调整主要存在两个着力点：第一，进一步明确人才培养目标。制定人才培养目标的主要依据是新的新闻传播业态对新闻传播人才培养产生了新的要求。而这个要求体现在两个方面：第一，媒介融合发展对新闻传播人才提出了新的专业技能要求，需要培养能够在泛媒体行业从事传播策划、内容生产、渠道运营、产品营销等工作的高级专业人才；第二，文化产业发展拓宽了新闻传播人才就业门路。新闻学专业已经不能局限在为新闻媒体培养人才，可以从事相关文化产业和自主创业，所以需要培养具有一定产业思维和创业能力的人才。第二，切实做好人才培养规格定位。原有的人才培养规格要求过于宽泛，“专业性”体现不够。因此，体现“专业性”是本次修订人才培养规格的着力点，具体规格设定如下：（1）具备基本的新闻内容生产能力，具体涵盖新闻采访、写作、编辑、评论、摄影（摄像）等专业技能。（2）具备良好的媒介技术应用能力，能够熟练运用各种媒介技术和平台传播新闻信息的专业技能。（3）具有较好的媒体传播策划能力，能够根据各种实际情况需要独立策划和组织实施传播活动。（4）具有良好的媒体经营管理能力，能够运用所学知识组织开展媒介经营管理工作，具有基本的创业能力。

3.2优化课程体系建设

科学合理的课程体系是保证人才培养质量的重要基础。要改变当前我国新闻专业教育课程体系不合理现象，应该着重从以下几个方面着手。第一、增加新媒体传播类技能课程。在原有传统新闻传播类技能课程基础上增开“新媒体编辑”、“新媒体传播策划”、“数字期刊编辑”、“新媒体产业经营与管理”等新兴的专业技能课程。第二、提高专业技能教学课程比例。在适当删减部分理论课程基础上增加专业技能课程门数和课时，保证专业技能课程教学时间。第三、增加专业相关创业引导课程。开设“传媒文化产业发展研究”、“传媒产业经典个案评析”等与传媒产业经营管理类课程，以培养学生创业创新与经营管理能力。

3.3加强师资队伍建设

利用新闻院系与新闻单位人才交流政策，鼓励青年教师前往新闻单位挂职和进修，提高专业教师专业实践能力和实践教学水平。对积极主动参加专业技能培训的教师给予奖励，还可以利用人才交流政策，采取“不求所有、但求所用”的原则吸收媒体业务骨干来校兼职，促进“双师型”教师培养，加强实践教学师资队伍建设，在源头上预防“因人设课”的固有弊病，从根本上解决“该开的课没人开，不该开的课重复开”问题，保证学生能够学到应该学到的知识和技能。

3.4创新人才培养模式

创新人才培养政策篇6

【关键词】　产业集群 创新型 人才支撑 对策

创新型产业集群己经成为区域经济的重要组成部分，区域经济之间竞争的本质即是不同产业集群之间生产方式与生产效率的竞争。因此，创新型产业集群在未来全球产业价值链中的地位将十分关键，促进创新型产业集群的发展对增强区域经济实力、乃至国家竞争力意义重大。从整体来看，我国的创新型产业集群发展并不平衡，集群内的知识传导缓慢、集群创新动力不足，究其原因，人才结构和规模不合理是其深层次原因。21世纪企业间的竞争归根到底是人才的竞争。产业集群的快速发展，对人才需求的要求也越来越高。如何破解创新型产业集群发展的人才瓶颈已经成为当前亟待解决的问题。

一、创新型产业集群的内涵与特征

按照产业集群的定义，产业集群是某一产业在特定区域高度集聚的一种经济现象，这种经济现象带来的规模效益促进了当地经济的发展和技术水平的提高。而创新型产业集群可以定义为：以创新型企业和人才为主体，以知识或技术密集型产业和品牌产品为主要内容，以创新组织网络和商业模式等为依托，以有利于创新的制度和文化为环境的产业集群。与其他产业集群相比，创新型产业集群创新程度较高，且知识或技术密集。

创新型产业集群的基本特征有：一是拥有大批致力于创新、不断开展创新活动的创新型企业、企业家和人才；二是集群内的主要产业是知识或技术含量较高的产业；三是具有创新组织网络体系和商业模式，在产业集群内和周边地区有较多较好的高等院校、科研机构、行业组织、中介机构、金融机构、公共服务机构、市场组织和技术基础设施等，拥有不断创新的商业模式；四是具有有利于企业创新的制度和文化环境，如鼓励企业创新的法律和政策环境，鼓励创新、相互学习、容忍失败的文化氛围，致力于创业和创新的企业家精神等。

二、我国创新型产业集群发展过程中的人才瓶颈

当前，我国创新型产业集群的主要任务是：培育企业的合作网络，保证产业集群的持续发展；推动产业集群不断升级，有效提高产业集群的竞争力。要解决这些问题，关键是要培养产业集群所需的相关人才，突破我国创新型产业集群发展过程中的以下人才瓶颈。

1、我国创新型产业集群由于缺少人才而缺乏持久的竞争优势

产业集群的生命周期可划分为诞生期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。从我国的产业集群发展的现状来看，一些产业集群甚至尚未经历成熟阶段就步入了衰退阶段。一方面，我国的产业集群由于缺少人才，往往使产业集群生命周期较短，难以保持发展的可持续性，从而给相应区域的经济发展带来一定的风险。我国的产业集群主要是以传统的手工业和劳动密集型的工业为主，由于缺少实用性技术操作和管理人才，导致产品档次不高、产品结构不合理的问题，近年来就陷入了发展的困境。总之，我国目前产业集群由于缺少人才使得某些优势不能形成持久稳定的竞争力。

2、我国创新型产业集群由于缺乏高级技术型技能型人才而无法持续发展

随着科技的发展，为适应市场竞争的需要，我国不少企业购置了高精尖设备并引进了高新技术，但有的企业却出现了买得起先进设备而无“先进性”人才操作的局面。我国大部分企业技术工人不足，各行业在人才引进中不约而同地遭遇到研发人员紧缺、技术工人难找、人才流失严重等人才危机，从而阻碍了企业的技术升级和整体竞争力的提高，高级技术型技能型人才的缺乏使得产业集群无法持续。

3、我国创新型产业集群由于人才聚集，凸现严重的地区落差布局，呈现条块分割

我国产业集群的布局呈现严重的条块分割，产业集群主要集中在东部沿海省市和珠三角地区，而在广大的中西部地区，这种产业组织形式还没有得到很好的发展。其中一个重要的原因就是人才的落差而导致的经济落差，是因人才聚集而形成的严重的地区差异，它严重阻碍了产业集群在全国遍地开花。

三、推动我国创新型产业集群发展的人才支撑对策

创新型产业集群应该面向本集群的发展需求，把人才资源作为产业集群发展的战略性力量，着眼于最急需、最紧缺的人才以及高层次、高技能人才的使用、培养与引进，以完善机制、集聚优势为核心，在产业集群内构建起政府引导、市场调节、中介服务、智力流动、契约用人的新模式，从组织层面、制度层面和服务层面整体推进、相互衔接，重点解决人才队伍建设与产业集群发展的适应性问题、人才队伍建设的环境与效能问题，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理的产业集群人才队伍，为实现产业集群全面、协调、可持续发展提供坚强有力的人才保障和智力支持。

1、完善创新型产业集群的人才培养机制

（1）完善专业技术人才培养机制。根据创新型产业集群发展规模的要求，适当增加专业技术人员总量，逐步优化专业技术人才的年龄结构和职务结构，加速培养短缺人才。依靠提高人员素质，实现整体性人才资源开发。同时，依据创新型产业集群发展的重点任务和科技主攻方向，有计划地选拔和培养一批有发展前途的中青年专业技术骨干，组建学术技术梯队，加强中青年拔尖人才的培养工作，并以此带动专业技术人才整体素质的提高。

（2）完善技能人才培养机制。重点组织对创新型产业集群发展有重要影响的主干专业技能型紧缺人员的培养。拓宽高技能人才的培养渠道，依托全社会职业教育体系，建立结构合理、规模适度、质量可靠的技能型人才培养平台。要充分发掘现有各类培训机构的潜力，经过强化培训和实践锻炼，造就更多的高技能人才。要通过评选行业技术能手等活动，树立先进典型，鼓励和推动更多的高技能人才快速成长。

（3）完善经营管理人才培养机制。着力提高集群内对企业经营管理人才队伍建设重要性的认识，营造“尊重企业家、尊重创业者”的舆论氛围，重视、加强经营管理人才开发。建立和完善企业经营管理人才培养体系，采取社会培养和企业培养相结合、培养和引进相结合的方式，大力培养一批适应“走出去”战略需要、推动企业参与国际竞争的战略企业家，构建适应现代企业制度要求的企业经营管理人才成长发展机制。

2、完善创新型产业集群的人才管理政策

（1）设立创新型产业集群特聘专家制度。为千方百计集聚和引进国内外顶尖专家，为产业集群的发展提供高层次人才智力，应建立产业集群特聘专家制度。根据所在行业的发展需要，特聘专家应该主要从两院院士中产生，同时，部级学术、技术委员会和部级学术团体中的行业领域著名专家以及本学科领域被同行公认的部级顶尖人才，也可受聘担任特聘专家。特聘专家主要负责为创新型产业

集群的发展提供决策咨询服务，为产业集群高层领导举办专题讲座，对集群尖子人才进行重点指导和培养。

（2）完善集群人才教育培训政策。完善各类行业人才参与培训教育的激励支持政策，探索与考核、评价和使用相联系的培训教育成果使用制度。加强与国（境）外的人才培训合作与交流，依托国（境）外培训机构和高等院校，提高培训质量和效率。大力实施行业专业技术人才继续教育工程，鼓励和支持企业经营管理人才、工程技术人才等人才到高校进修学习。

（3）出台产学研合作培养创新人才的政策。制定推动高等学校与科研院所、企业合作培养人才的激励政策，支持和鼓励用人主体参与创新人才培养。建立高等学校、科研院所、企业高层次人才双向流动制度，鼓励学术界、产业界优秀人才到高校从事教学兼职。建立产学研战略联盟，支持高等学校、科研院所、企业建立联合实验室或研发中心，设立博士后科研工作站、产业基地和技术中心。制定鼓励本领域“两院”院士与企业联合开展项目攻关、培养人才的支持政策。开辟高等院校、科研院所和企业之间人才流动的渠道。

（4）制定更加开放的人才交流合作政策。建立产业集群各类人才流动导向机制、柔性流动机制、流动激励机制及政策体系，突破体制性障碍，促进人才合理有序流动。根据产业集群发展需要，重点组织实施引进海外高层次人才和国内一流、有影响的学科带头人和创新团队，努力打造创新人才高地。制定引进海内外高层次人才政策，建立人才和智力引进“绿色通道”，研究团队成批引进、核心人才带动引进、高新技术项目引进等措施，完善政府引导、市场配置、社会参与、协调运作的海内外人才引进机制。

3、健全创新型产业集群的人才服务体系

（1）建立和完善人才市场体系。充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，引导人才资源的合理流动，推动人才资源的结构调整，实现人才资源优化和高效配置。建设统一开放的人力资源市场，建立高层次人才共享机制，鼓励支持高层次人才跨区域开展各种智力服务。

（2）完善人才统计制度和人才信息系统。集群内要编制各地区、部门及重点领域人才发展规划，形成科学完整、互相衔接的人才发展规划体系。建立人才统计制度，完善人才统计指标体系，建立人才统计调查制度。年度紧缺人才报告，建立紧缺人才引进联系会议制度，引进紧缺和关键领域高层次创新创业人才。建立统一、多层次、分类型的人才资源信息网，扩充服务功能，定期人才的供求信息、政策信息和培训信息，使其成为全行业人才服务的共享平台。

（3）建立人才跟踪服务机制。对顶尖、高层次人才实行跟踪服务制度，目的是了解顶尖、高层次人才的研究进展、教育和生活情况，为顶尖、高层次人才提供周到的服务，并根据可能出现的新情况适时地做出政策调整。遴选高层次人才代表作为各级党委领导直接联系对象，加强联系服务。要鼓励顶尖、高层次人才与国际国内一流研究机构和科学家保持不断的交流与合作，达到跟踪国际科学前沿，保持持续创新能力的目的，建立顶尖、高层次人才学术休假制度。

（4）营造良好的人才工作环境。设立集群“人才工作热线”，接受社会监督，收集建议，处理问题。加强人才公共服务产品开发、管理，建立政府购买服务制度。实施人才文化培育计划，要加强研究，提炼、充实集群文化的内涵和行业核心价值观，增强集群人才队伍的集体观念和团队精神，提高集群人才队伍的凝聚力、战斗力和创新能力。

（注：本文受国家自然科学基金项目资助，项目编号：71271162。）

参考文献

[1]　吴德进：产业集群论[M].社会科学文献出版社，2006.

[2]　张钢：企业组织网络化发展[M].浙江大学出版社，2005.

[3]　刘春芝：集群式创新：以辽宁装备制造业发展为例[M].中国社会科学出版社，2005.

[4]　向世聪：产业集聚理论研究综述[J].湖南社会科学，2006（1）.

创新人才培养政策篇7

【关键词】文化创意产业；人才培养；发展策略

一、吉林省文化创意产业创新人才培养问题的提出背景

1.国际背景

英国是第一个定义创意产业的国家。1997年5月，英国首相布莱尔提出兵成立创意产业工作小组。此后，于1998年和2001年的研究报告中，详细的分析出其创意产业的问题及发展策略。英国将创意产业定义为：“源自个人创意、技巧及才华，通过知识产权的开发和运用，具有创造财富和就业潜力的行业”。随后，日本将其定为感性产业；美国、加拿大等国将创意产业与版权产业联系在一起，开始对其进行发展。联合国教科文组织称，文化创意产业包含内容有文化产品、文化服务和智能产权。而近10年中，各国文化创意产业的发展都基于对其文化创意产业人才的培养。

2.国内背景

我国对文化创意产业引起了高度重视。第一次正式提出发展文化创意产业是在2000年十五届五中全会。2006年出台了《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》，标志着我国文化创意发展的新时期。2009年，国务院颁布了《文化产业振兴规划》，是对《“十一五”发展规划纲要》的延伸。其中提出了文化产业的主要任务、战略目标和发展方向，对文化产业的发展构建出框架，因此，这将标志着我国文化产业发展以上升为国家层面。2010年，我国“十二五”规划中的建议是“推动文化产业成为国民经济支柱性产业”，为文化产业发展确立了目标。

二、对吉林省文化创意产业政策体系的发展建议

1.完善基础工作

对吉林省文化创意产业的基础工作进行完善，建立专门机构，对文化创意产业的理论部分进行深入研究，要明确其概念与分类，针对不同类型要进行归纳与分类，采取不同措施与对策。通过对其深入掌握后，要找出弱点与盲点，进而完善其相关工作，尽早出台相应政策，形成体系。要建立顾问团，对项目、规划、政策、资金等问题进行商讨，得出结论，发挥出专家的专业作用。

2.对文化创意人才的发掘

首先要引进相应人才，并对其进行培养与管理，制定出完善的留人政策，达到扭转吉林省文化创意人才不足的局势；其次通过对人才的发掘后，制定出优惠政策，让其在所在部门岗位中发挥其应有的价值与能力；第三要加快对人才的培养，结合地方高校，制定出发展创意产业人才培养方案，校企合作，建立产学研人才实习基地、培养基地，支持省外院校和机构进行交流学习。第四要加快对文化创意产业人的发展，形成人才评价体系和资源信息系统。

三、构建高校创新人才培养模式与策略

1.创新教学模式与学生创新意识

（1）培养学生个性发展，开发其创新思维

教师要因材施教，学生们都有其各自的思维方式与特点，应利于好其优势，扬长避短，发挥出每个学生的独有创造性。使学生能够从被动接受知识层面上转化到主动学习知识上来，如果对学生的要求过于呆板，讲授知识不够丰富，会影响学生的创新意识与创造能力。因此要培养出学生个人特点，而文化创意产业人才较为匮乏，所以社会更加需要学生们毕业后投身文化创意产业事业。

（2）开设创新思维及相关课程

各高校应结合文化创意人才培养模式，开设相关创新思维课程，提高学生们的创意能力和创新思维。要具有良好的专业功底和思维模式。各高校课程如只开设和专业知识相关课程是不够的，应适当开设能够锻炼创新思维的创新课程，从心理、思维、方法等方面来帮助学生找寻、引导创造性思维方式与方法。

（3）改善评价机制与方法

不要仅仅通过考试来评价学生的专业水平和能力，在新的发展形式下会被慢慢的退出舞台。文化创意产业人才的培养要注重其专业知识能力与创造性思维模式，因此对学生的评价机制应适当加入其进入考评范围内，并且此项机制能够更好的激发学生的创新思维与创造能力。

2.提高学生的实践与产业化能力，完善实践机制

（1）增设文化创意产业相关课程，拓宽学生知识视野

从课程内容设置上，必修课和选修课等各种形式都应让学生接触到文化创意产业相关知识。课程的开设方式可由具体的课程内容而定，依据具体需要，从实际情况出发，为实际相关人才的培养奠定良好的理论基础。应培养出专业知识过硬的文化创意产业人才。

（2）提高学生的实践能力

实践这部分的能力一直是高校学生步入社会后最缺少的能力之一，在各高校培养方案中应加到实践教学环节，提高学生的实践能力，至关重要。而文化创意产业的特殊性，其发展趋势使得学生们在学习中更加全面，设计的知识点更加丰富，对此能力要求也提高。

（3）增加学生实践经验，完善实践机制

我省大力发展文化创意产业，且其是走在时代、走在社会的前沿新兴产业。故而，学校应加大校企合作、校校合作的力度，使学生今早投身于实践岗位中进行历练，使企业能够为学生们提供平台与契机、平台，增长适应社会的能力、文化创意实践能力。为培养具有专业能力强、实践能力强、综合素质强的“三强”型人才奠定基础。

3.加强师资队伍建设

一线教师是各高校培养人才的有力保证，而作为对高校教师的管理与培养是至关重要的。一方面要提高现有老师的综合水平，自身业务能力要不断提高，还要保障教师对专业的敏锐度。另一方面从师资结构上可聘请专业能力、职称较高的教师担任兼职教师；聘请学术水平较高的人才进行知识讲座、对动态前沿信息能够较好的把握；从管理层面上，可聘请文化创意产业相关专业高级人才进行专业的管理化，带动高校自有教师的管理水平与专业性。

参考文献

[1]张京成.中国创意产业发展报告[M].中国经济出版社，2008.

作者简介

张纪尧，长春建筑学院公共艺术学院，讲师，设计艺术学专业，硕士。

创新人才培养政策篇8

关键词：中小企业；职业技术教育；循环经济；人才培养

一、引言——中小企业技术人才培养与研究的目的与意义

将区域经济与广东，将广东中小企业与不同层次的职业教育看成是一种相对宏观经济的背景下的一种有利于国民经济发展的新的经济效益模式——循环经济模式；从教育政策学和企业管理的常规模式，以及中小企业与职业技术教育人才培养与输入的互动研究出发，人才培养与输入有序的衔接政策法规，达到资源共享等；加速职业技术教育产学研成果与区域经济的转化的速度和普及力度；为职业技术教育发展与区域化经济互动提供新经济视觉。探讨适合现阶段广东中小企业人才培养与输入发展正确的路线的模式途径，有效的配置、整合市场资源、有效地发挥市场导向，从而保证广东中小企业与职业教育以及循环经济的正常可持续发展。

二、中小企业技术人才培养与研究的着眼点

（一）中小企业国际国内的发展状况

在发达国家，美国政府早在1953年就专门成立了一个负责小企业的部门——SBA（Small Business Administrative，中小企业署），从立法、融资、技术、培训、信息、咨询等多方面为中小企业提供服务。法国政府每二至三年就会制订一个新的计划来支持中小企业的创建与发展，并专门设立一个国家控股的投资银行——法国中小企业发展银行，为中小企业提供信贷服务与担保业务。日本早在上个世纪60年代就成立了隶属日本经济产业省的中小企业厅。

广东共有76万多户中小企业，数量、产值居全国之首。95％以上都是中小企业。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于广东全省GDP的60%左右，上缴税收约为税收总额的50%；提供了75%以上的城镇就业岗位；建立了70%以上的企业高新技术中心；发明专利65%以上、开发新产品80%以上。

（二）探讨广东的中小企业状况与急需解决的问题

1.职业技术教育定位模糊，行政管理体制混乱。本来，职业技术教育是由高中低职业技术教育院校和培训机构所构成的完整体系，目前却由于各自为政的辖制所割裂，难以对企业形成准确有效的人才培养和输送渠道。

2.需要加强各级相关政府部门的协调和指导，中小企业与职业技术教育之间要建立通道，探索产学合作教育新途径，令职业技术教育面向“产业化”，并制定相应激励机制，让中小企业积极对职业技术院校敞开大门，使学生得以在工学交替中获得技术创新与应用能力。

3.政府对中小企业的人才战略研究已经突显重要。中小企业决定一国经济活力和实力，进而决定国家命运，这是很多国家发展经验反复证明的一个规律。可惜，当今中国，公众、媒体和一些经济部门，倾心于“世界500强”之排名，着力于“航空母舰”之打造，事事优惠和扶持大型企业，对中小企业的人才质量与人才输入的发展关注不够，措施不力。

4.中小企业人才匮乏直接影响企业的生存与发展。目前中小企业自身的技术应变能力有待加强。中上型企业在资金、技术、管理、市场等许多方面都存在着明显的差距：中小型企业因为资金有限，对市场、对需求普遍难以作仔细的调查分析，难以发现机会，往往急于求成，韧性不够、盼望投机，盼望一个产品、一个点子、一个人、一个会、一个广告就使企业上去了。许多中小企业规模不断发展，人力资源管理水平却仍在原地徘徊。人力资源战略规划的缺乏造成企业发展后劲严重不足。因此，企业紧缺的人才找不来，重要的优秀人才留不住，人才流失的问题日益突出。

5.中小企业与职业技术教育体系缺乏有序衔接与政策的支持。职业技术教育与中小企业“共生理论”是相得益彰、相辅相成、共同发展的。职业技术教育应该是培养中小企业不同层次的技术人才的主要阵地。日益发展的中小企业急需职业技术教育为其强有力的智力和人力支持，中小企业已成为职业技术教育的主要服务面向，是职教人才需求量最大的市场，是毕业生今后就业的主渠道。职业技术教育要以就业为向导，就应该将自己定位于为中小企业服务。

三、提出对中小企业技术人才培养与输入战略性研究的思路

1.从宏观经济学的角度，探讨广东中小企业技术人才培养与职业技术教育的生存与发展关系，这是一种循环经济的关系。

2.从研究中小企业与职业技术教育的人才培养与输入研究的模式出发，研究职业技术教育与中小企业的产业化发展因素与动力；研究职业技术教育对技术人才培养的层次性，以满足中小企业对各种规格人才的需求，真正做到社会资源的共享。

3.从经济学与教育学的角度研究区域经济下的校企管理、校本管理；从经济学的政策出发，探讨研究发展广东区域经济与职业技术教育产学研实现途径的政策措施保证下的产学研结合中的责、权、利，节约人力资源成本。

4.从经济学的企业管理与股份制合作等模式中，大胆探索在人才培养与输入实现途径的前提下的区域经济与教育经济融合的大集团与国际合作、竞争的经济效应，从而促进经济在人力、物力、才力的整合，最大化的实现区域经济的规模效应、竞争实力，从而解决不同层次的职业技术教育人才培养与输入的实际途径；解决人才培养目标和输出的关系，提高循环经济的综合实力和市场竞争力。

5.探讨有利于广东区域经济发展、中小企业与职业技术教育高技能人才培养的互动政策刺激点。研究职业技术教育的人才、科研、实习与培训模式、办学模式；探讨适合广东省经济发展的职业技术教育发展政策，在新的经济形势下中小企业与不同层次的职业技术教育的生存竞争形式和运行模式。

四、中小企业技术人才培养与研究的特色和创新

1.突破经济学与教育学的研究界限，将职业技术教育与中小企业这一循环经济互动起来。探讨其战略发展和可持续发展性，为适应广东中小企业的不同层次的职业技术教育的持续、迅速发展，探讨一种新的资源共享、互利互惠、公平合理、和谐、高速发展的循环经济效应模式和持续发展途径。

2.突破宏观经济学与微观经济学研究的界限，将区域经济中小企业与职业技术教育的人才培养与输入研究的模式，看成是一种相对宏观经济的背景下的一种有利于国民经济发展的新的循环经济的经济效益模式。

3.突破教育政策学和企业管理的常规模式，在人才培养与输入的实现途中的如跨行业办学模式、区域经济产业办学模式、股份制企事业合作办学、校校联合办学，合作培训等资源共享的不同层次的职业技术教育与中小企业共同协调发展；加速职业技术教育人才培养与输入成果与广东区域经济的转化的速度和普及力度；

4.突破国内外教育与经济理论的模式，为广东中小企业与职业技术教育的人才培养与输入的国际区域化发展提供新的视觉。

五、中小企业技术人才培养与研究的预期效果

1.为广东中小企业建立技术人才培养与输入的秩序指导制度。该制度是在各地政府机关成立中小企业指导机构，应中小企业的要求，对企业中小企业建立人才培养与输入管理现状进行诊断，帮助其发现问题、解决问题。

2.为广东中小企业建立技术人才培养与输入库，为中小企业提供强劲的有效的人力资源，政府出资创办中小企业大学，实行职业技术教育，其服务对象是中小企业经营管理者、各地政府机关的中小企业指导员、中小企业团体的成员及创业者等。

3.探讨一种新的人力资源共享、互利互惠、公平合理、和谐、高速发展的循环经济效应模式和持续发展途径，利用各种社会力量，为中小企业培养技术人才。

4.探讨广东技术人才培养与输入有序的衔接政策法规政策，是政府支持中小企业与职业技术教育人才培养与输入的支撑点。

5.探讨广东技术人才培养与输入有序的途径、办法、措施及可持续发展方向和对策。以广东区域产业集群为载体，搭建技术创新服务平台。鼓励采取多种模式，在产业集群内建立技术创新服务中心，引导中小企业与科研机构、大专院校建立紧密的合作关系，强化信息服务、产品开发、设计示范、培训服务等功能，搭建关键性技术和行业技术的支撑平台，支持和服务整个产业集群的技术创新活动，特别是中小企业的技术创新。积极培育投资咨询、市场研究、技术信息服务、专利、法律服务等中介组织。建立中小企业培训示范基地，建立全方位的社会化服务体系，从而对循环经济做出贡献。

六、中小企业技术人才培养与输入路线研究方法和技术路线框架

首先，从中小企业与职业技术教育人才培养与输入的互动研究出发，人才培养与输入有序的衔接政策法规，从顺利开展的政策研究出发，探讨适合我省区域经济的人才、科研与培训的职业技术教育与中小企业经济效应模式；研究国内外区域经济与人才培养与输入有序的衔接政策法规以及途径、办法、措施及可持续发展方向和对策。

从广东中小企业技术人才培养与研究出发，从中小企业与职业技术教育人才培养与输入的互动，研究人才培养与输入有序的衔接政策法规，探讨适合我省区域经济的人才、科研与培训的职业技术教育与中小企业经济效应模式；研究国内外区域经济与人才培养与输入有序的衔接政策法规以及途径、办法、措施及可持续发展方向和对策，必将促进职业技术教育的层次性发展和为广东中小企业提供充足的人力资源。

参考文献：

[1]曾路，孙永明.产业技术路线图原理与制定[M].上海：华南理工大学出版社，2007.

[2]吴玉平，卜艳萍.关于职业技术教育的几点思考[J].教育发展研究，2001，（9）：83-84.

[3]王学栋.中小企业与技术创新：日本政府的成功经验及其借鉴[J].现代日本经济，2001，（2）：43.

[4]国家发展和改革委员会副主任，欧新黔.深入贯彻落实党的十七大精神促进中小企业实现又好又快发展——在2007年全国中小企业工作会议上的讲话[Z].

创新人才培养政策篇9

关键词：鞍山市；战略性新兴产业；人才需求与开发

一、战略性新兴产业及其人才开发

战略性新兴产业是伴随技术创新以及产业结构调整衍生出的新兴产业集群，是新科技与新产业深度融合形成的新产业系统，能带动产业结构升级，形成发展新引擎。我国2009年便做出重大战略决策，培育节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等产业。近年来，各地围绕战略性新兴产业的竞争日趋激烈，多数省市都制订了发展规划，努力实现产业集聚。众所周知，高新技术企业的核心竞争力源于新技术和新模式，归根结底源于高端人才，他们凭借优质劳动从事研发、生产、销售和管理工作，为企业发展提供智力支撑。因此，跟踪战略性新兴产业人才状况，对产业发展具有重要意义。

二、鞍山市战略性新兴产业人才需求及开发现状

近年来，鞍山市“三去一降一补”压力较大，产业结构调整任务紧迫，战略新兴产业更需做强做大。据市经信委对2016年前七个月的经济统计，鞍山新兴产业实现利润3.3亿元，同比增长66.6%，高于传统产业109.4个百分点，占规模以上工业企业增加值10%左右。鞍山市战略新兴产业规模小，但速度快、后劲足。为了对鞍山战略新兴产业人才状况以及人才开发进行深入研究，笔者采集了相关数据，并深入聚龙股份、森远路桥等十几家企业进行调研，了解企业人才需求及开发状况，最终将鞍山市战略性新兴产业人才现状归结为以下几个方面。

1.人才需求的总体缺口较大

2012年至2014年鞍山市主要产业从业人员基本状况。鞍山战略新兴产业总体呈增长态势，从业人员需求量将进一步增加，尤其在高端装备制造、激光科技、新能源电池等产业表现明显。调研中，多数企业反映即使给出高薪，也很难招到人才；即便招到，又很难融入企业，高端人才需求始终得不到有效解决。

2.人才理念落后，人才政策效果有待评估

鞍山市通过各种措施加强扶持，吸引海外学子创新创业、建立博士后流动站等等，人才工作成效较大。但战略性新兴产业人才依然短缺，特别是高层次、领军型、创新型人才更加紧缺。鞍山还缺乏先进的人才理念和措施，招才引智和人才培养措施高度趋同，强度上又无优势；急需重构人才理念，加强政策效果评估，制定差异化、有吸引力的政策，做到吸引和培养双提升。

3.缺乏有针对性的人才需求预测和规划

鞍山市尚未进行过系统、专门针对战略性新兴产业人才需求的盘点、预测以及人才规划；缺乏人才数量、质量、结构方面的准确数据，人才家底模糊不清，难以为人才开发和人才政策设计提供客观支撑。没有人才需求和供给的准确预测，就难以进行比较分析，难以制定科学的人才规划，难以在未来较长时期为产业发展提供必要人才。

4.人才培养模式不合理，政产学研合作脱节

鞍山战略性新兴产业起步较晚，区域内高校相关师资力量薄弱，人才培养与社会需求脱节。高校人才培养中实践性和应用性不强，学生动手操作能力差，明显呈现大学生求职难、企业招聘难的“两难”现象。在人才培养、科研等方面，政府、企业、科研院所、学校之间缺乏良性互动，政产学研合作不够紧密，尚未形成良好的合作模式和稳定的合作机制。

5.企业人才激励机制不科学，引进培养双欠缺

调研中，多数企业人才政策还缺乏激励性，难以激发高素质人才的创造潜能。许多企业认为，公司人才激励机制还不健全，一定程度上制约了高层次人才专业能力的发挥。此外，企业人才培养计划不明确、培养目标过于笼统，培养力度不够。人才引进方面，缺乏吸引人才的软硬件条件，雇主品牌认知度低；招聘技术上，缺乏有效测评手段，高端人才招聘效果不佳。

三、鞍山市战略性新兴产业人才开发策略研究

1.更新人才理念，优化调整人才政策

鞍山应针对战略性新兴产业，建立专门基金，重点资助高端人才引进和培养，对企业引进的人才给予适度补贴。同时，创新人才引进模式，积极探索新的合作方式，可突破单位、编制、薪资的束缚，引导企业以任务聘任、人才租赁等形式吸引人才。最后，还要强化政企联合纳才，政府牵头，部门协同，培育人才发展环境，提高人才工作效率，增强服务意识，打造鞍山政府的人才品牌。

2.加强人力资源盘点，做好人才需求预测和规划

首先加强人才盘点，摸清人才家底，为相关决策提供基础。既要做好总量汇总，又要进行结构、质量分析；同时，运用计算机和互联网技术，建立人才数据库，及时统计更新。还应结合产业发展规划，运用多种方法，加强人才预测，制定平衡方案。要通过有计划的人才规划，开发针对高端装备制造、高端阀门、激光科技、新能源电池产业的人才引进、培养策略，做到一产一策、一企一策，有效开展人才引进和开发工作。

3.创新人才培养模式，实现政产学研有机结合

高校应以市场需求为导向，探索产教融合新模式，调整专业设置和培养内容；搭建企业——高校合作联盟平台，为鞍山高新技术企业量身定做，培养高素质人才。还应由政府制定措施，建立校企联合机制，通过订单培养、合作研发等模式培养研发人员；高校要与企业对接，提高人才培养的实践操作能力；企业要积极与高校对接，将高校的专家引入公司，为企业在技术创新、新产品研发、工艺改进新等方面做出更多贡献。

4.建立科学的激励机制，做好企业内部招聘和培训开发工作

高新企业应建立科学的激励机制，形成良好的激励制度，只有正确地评价人才、给人才以合理的报酬，才能营造良好的企业文化，做到用事业吸引人，用成就留住人。此外，企业应重视人才招聘，选择有效渠道，建立测评体系，真正选拔既有才能，又扎根企业，与企业文化融合的高端人才。还要摒弃重使用、轻培养的做法，有效开展培训，为有潜质的员工提供更多培训机会，提高企业人力资本存量。

参考文献：

[1]李叶飞.中国战略性新兴产业发展模式选择标准和发展战略研究[M].中国经济出版社,2017.

[2]刘家伟.2016前7个月鞍山新兴产业利润增近七成[N].辽宁日报,2016-09-14.

创新人才培养政策篇10

摘要：本文以昆明理工大学为例，阐述了该校在有色金属行业方面校企合作人才培养的经验，分析了校企合作存在的困难，并提出了针对性的建议。

关键词：校企合作；经验；困难；建议

改革开放以来，我国有色行业持续快速发展，2011年我国钢铁产量达到了6.8亿多吨，有色金属产量达到了3400万吨，已经成为金属生产的世界第一大国，正在向着金属生产强国的方向发展。我国有色工业的快速发展对我国有色工程技术人才的培养提出了更高更迫切地要求，也对地方工科有色学科领域的工程教育提出了新的挑战。云南省具有有色金属的资源优势，如铜、锡、铅、锌、锗、镍、锶、铝等，现在生产的有色金属年产量已跃居全国的前列，有色金属工业已成为云南省支柱产业之一。深加工和多产品品种是有色金属工业发展的生命线，技术进步和有色金属人力资源成为发展的重要因素。因此，高校有色类学科工程技术人才培养状况将直接影响我国矿产、冶金、材料行业发展及国际竞争力。

一、校企合作人才培养的经验

近几年来，学校主动适应区域及行业经济社会发展的需要，针对工程教育存在的基础教育与专业教育、理论教学与实践教学、工程教育与人文教育等矛盾，开展教育理念、专业结构、课程体系、培养模式等方面的改革与创新。按照“夯实基础、拓宽口径、增强能力、提高素质”、“宽口径、厚基础、重能力”总体要求，积极开展校企合作，全面培养学生的创新精神和实践能力。

1.加大与企业合作力度，建设部级工程实践教育中心

为进一步提高人才培养质量，学校根据“质量工程”项目要求，积极寻求企业支持，启动部级工程实践教育中心建设项目，与多家各企业联合建设部级工程实践教育中心。项目的实施将加强实践环节教育，培养适应行业企业需求的工程人才，项目的建成为支撑和保障本科工程教育、“产、学、研”合作提供了有力支撑。

2.以实施“卓越工程师教育培养计划”为契机，积极探索具有本校特色的工程教育模式改革。

“卓越工程师教育培养计划”是当前我国高等工程教育全面而深刻的重大改革。学校以此计划启动为契机，以实际工程为背景，以工程技术为主线，树立全面发展的人才培养观念，不断创新高校与行业、企业联合培养人才的新机制，积极探索并构建起我校特色的工程教育模式。在构建“卓越工程师教育培养计划”人才培养方案中，充分发挥自身的人才培养特色，注重人才培养的行业企业背景，强调人才培养模式的改革创新，审视培养目标与课程及教学环节的对应关系。注重创新教育强化企业培养方案，大力重组和优化课程体系，补充设置“环境保护意识”、“工程师职业道德”等特色课程；与企业联合共同制定企业培养方案及开设课程，企业课程需体现“企业与工程管理”、“企业法规”、“企业文化”、“国内外营销”等课程，强调学生创新意识和创新精神的培养，加强学生创新能力的训练。

3.实施“强化实践教学计划”，全面加强实践教学环节。

加强“校-企”联合的实践教学基地的建设力度，建立与完善实践教学管理体系与机制，努力加强实验、实习、课程设计、毕业设计、学科竞赛、大学生创新教育基地、学生参与科学研究等实践环节的有机结合，强化实践教学的综合化、信息化、创新性，有计划的选择和建设一批高质量的、有代表性的实习基地，加强教学和科研的融合，把科研资源转化为教学资源。

二、校企合作人才培养的困难

经过多年的积极探索与实践，校企间采取了各种方式加强合作，也取得了一定的成效，但在目前的市场经济条件下，由于观念、政策、体制等种种原因的限制，校企合作人才的培养还存在诸多困难。主要表现为：

1.合作基础不稳固。校企合作的稳固基础是“双赢”，但目前的情况却是，学校出于人才培养的需要极力促成合作，企业一方却没有什么利益驱动，因此企业的参与积极性不高，热情不够。

2.合作不够深入。在当前的社会背景下，校企合作还只停留在形式上的联合。如高校按照企业需求确定专业方向, 并在企业建立实习基地, 聘请企业管理人员授课等等。这种合作还往往停留在一个浅层次的阶段, 远远不能够适应企业和社会发展的需要。学校是教育部门，企业则是经济部门，两个部门管理制度不同，在学生的培养模式、管理模式、分配制度等问题上存在着分歧。深入的校企合作实施起来很难。

3.合作管理不规范。校企合作间缺乏有效的保障，特别是法律保障和当地政府的政策、资金的支持。在管理中常出现人情关系的管理，使校企合作双方的职责、权利等不能严格执行，或者合同中规定的双方职责与权利根本就不明确。如学生实习期间的待遇、劳动强度、劳动时间、劳动安全等一旦出现纠纷，很容易造成负面影响。

4.校企合作双方面临的难题还有待更好解决。学校面临的问题：学生实习效果保障问题；学生实习过程安全问题；企业聘任导师的资格问题等。企业面临的问题：知识产权保护问题；企业生产安全问题；实习规模过大、时间过短问题等。

5.工程教育教师队伍建设有待加强。对具有工程实践经验高职称、高学历师资引进；以及聘请企业兼职专家授课、指导学生各类实践活动存在一定困难。

三、校企合作人才培养的建议

校企合作的深入开展，必须得到全社会的大力支持。其中政府的支持是最直接，也最重要的。在各级政府的指导、政策与资金的大力支持下，学校与企业深度合作才能成为可能。建议：

1.成立专门的校企合作指导机构。应借鉴国外发达国家成立专门的机构负责协调校企合作，应在各级政府成立有教育主管部门、行业协会共同参与的综合管理机构来指导、协调和管理校企合作事宜。

2.制定鼓励企业参与高校人才培养的若干政策。研究制定鼓励企业参与高校培养计划的优惠政策。研究制定学生实习安全责任事故处理政策。制定参与企业的工程师承担高校学生培养任务的鼓励政策。制定支持参与企业的工程师继续教育政策。参与企业依据高校、企业、实习学生三方签订的协议，可以享有学生优先录用权。

3.加大财政支持力度。政府通过采取财政拨款、税收优惠和评估奖励等政策为校企实践基地化建设提供政策支持，支持高校创办各类社会实践基地，增强企业发展实力。

4.建立合理的管理运作体制。校企合作可以由企业与学校共同成立办学指导委员会或专业指导委员会，委员会成员由企业、学校的领导、专家组成，委员会的职责是协调、督促企业与学校、企业内部、学校内部的工作。

5.建立校企共建产业联盟。打造校企共建联合实验室以及实践教学、工程训练、专业培训及科学研究等各功能实验平台，创建校企双赢的实践教学模式。

参考文献：

[1]陈文宾，沈兰，马卫兴﹒高等教育校企合作的探索[J]﹒科技创新导报，2009（11）。