管理学激励的定义范文

导语：如何才能写好一篇管理学激励的定义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：小学；班级管理；激励机制；构建

一、激励机制的概念界定

激励机制，是在一定的组织系统中，用来激励主体使用一种或多种激励手段并且使之制度化、规范化和固定化，主体与客体能够相互作用、相互影响的结构、关系、方式以及变化规律的总和。

在小学班级管理中，班主任老师构建起激励机制能够激励学生们更加积极、有效地参与班级活动，对小学生的身心发展也有积极的促进作用。

二、激励机制构建的意义

在小学班级管理中，激励机制的构建有着非常重要的意义。首先，就近期影响来看，有效的激励机制能够使班主任老师更加高效地开展班级管理工作。另外，学生在相互激励和竞争中，能够更加有效地参与班级活动。其次，从长远意义上来看，在小学阶段构建激励机制，有助于小学生养成良好的心态，能够更加适应日后竞争愈发激烈的社会。从这两方面的意义来看，竞争机制的构建都是非常必要、不可忽视的。

三、激励机制的构建方式

激励机制构建的重要意义是显而易见的，然而激励的方式却是多种多样的。所以，班主任教师在班级管理时应认真观察、深入了解学生的需求。毕竟只有把握了学生的心理动机，才能更好地因材施教，规范他们的行为。在构建激励机制时，教师最好采取多种形式对学生进行激励，并且注意把握他们每个人的特征、把握激励的时间、环境等因素，只有综合考虑各方面的因素，才能充分发挥激励作用。

1.目标激励

目标激励又可分为两种，一种是班级集体目标，第二种则是每位学生的个人目标。制订集体目标是有效构建激励机制的一种有效方式。苏联教育家马卡连柯曾提出集体教学原则，就是给班集体制订一个共同的目标，所有学生都为了实现这个目标而共同努力。第二种个人目标的制定，则是充分考虑了每位学生的自身状况，制订比较具有操作性的目标来指引学生不断努力。

2.榜样激励

班杜拉认为，人的一系列行为的产生是因为榜样效应。当然这种观点并非完全正确，但是也并非没有道理。在班级管理中，教师除了要以身作则外，还要鼓励学生为自己寻找一个榜样，并且努力学习自己的榜样。在这个过程中，教师要帮助学生选择良好的榜样，也可以选择一个人或团体为班级学习的榜样。

3.竞争激励

竞争和合作两者并不矛盾，在构建和谐、团结、友爱的班集体时，可以采用竞争激励的机制。因为只有竞争才会迸发出活力和精彩，学生会在这一过程中不断拼搏、创新。通过竞争，教师要帮助学生学会良性竞争，理解竞争的真正含义。

4.参与激励

参与竞争是增强学生责任感最好的激励方式。教师应鼓励所有学生对班级充满责任感，充满主人翁意识。不要认为班级是老师、班长和组长的，和自己没有关系。人人都应坚守“班级是我家，管理靠大家”的信念。要把自己看成班级的主人，享有权利也需要承担相应的责任。

5.感情激励

感情激励，顾名思义，就是对学生投入感情。在学校日常生活中，班主任要与学生友好相处，对他们充满爱和帮助，主动跟他们沟通感情，以了解学生的内心世界。相对于一个冷漠暴躁的老师，相信学生更喜欢和温润、柔和、善解人意的老师一起学习和生活。

激励机制在小学班级管理中是很有必要的，但不容忽视的是班主任不可乱用、滥用它。无论是哪种激励形式，只要使用得当都会发挥意想不到的良好效果。

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关键词：激励理论 发展过程 特点和趋势

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）11-0330-02

激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、费洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。

一、管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论

1.行为主义激励论。行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。

老行为主义以经典条件反射为其理论基础，其基本公式为刺激反应，通过刺激手段诱发人的行为。根据这一理论，在管理措施上，激励手段的应用其实质是刺激，通过刺激手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。

行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物，它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机械联结，这与当时心理学理论不成熟有关，与当时被管理者地位和受教育水平低下有关，更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇佣关系有关，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些会说话的工具而已。

2.认知派激励理论。在批判行为主义激励论的基础上，形成认知派激励论。认知心理学认为，行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映的机械联结的观点不符合人的心理活动的客观规律，还必须考虑到人的内在因素，诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。这一理论应用于管理活动产生了两方面的激励理论，即内容型激励理论和过程型激励理论。前者注重的是从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者，主要包括马斯洛的需要层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨伯格的双因素论等;后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。

上世纪40年代，随着马斯洛需要层次论的问世，西方管理界激励思想发生了重大变化：（1）既然人同时具有多种需要，激励就不能仅从生理需要出发，只靠金钱刺激，而应以多种需要为依据来激发积极性。（2）既然在多种需要中存在优势需要，就应该把在不同情况下的优势需要作为激励的出发点，这样才能对人产生更大的驱动力。（3）既然高级需要对人来说永远不会完全满足，所以从高级需要人手进行激励，才能激发出更加稳定和更加持久的工作积极性。以马斯洛的需要层次论为基础，西方管理界确立起这样一种激励模式：需要目标动机行为绩效奖酬满足积极性。这样，西方激励理论以梅约的“人群关系理论”为开端，以马斯洛的需要层次论为完成，在激励手段上实现了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变。

3.综合性激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向，试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒，他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受，随后又有多种综合方法和模型出现。

A.聚合模型。聚合模型中把两个看似不同的理论加以整合，较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望的聚合：在工作难度相同时，对成功的期望与工作绩效之间呈正相关。“目标自我效能绩效”是激励过程的主要成分，人们对目标的选择受到两个独立因素的影响，一是期望与自我效能感;二是绩效结果的吸引力。另外，在激励过程中，每个环节都是信赖人的认识和理性，人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。

B、混合模型。这一模型表明：在提高绩效的过程中，至少有三个环路，一是从个人需要出发来达到目标;二是从个人资源分配及期望出发来达到目标;三是从工作情况及规范出发来达到目标。同时，几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外，也包含了一些在激励中不太被注意的因素。

C.整合模型。罗宾斯从各种理论的主要观点出发，以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来。这个模型最大限度地整合了各种激励理论，在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。

D.互动式“I-A-R”激励模型。徐纪良在2000年第1期《上海交通大学学报》上提出利益关系取向、奉献一索取取向、激励方式取向组合成的互动式模型。

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【关键词】图书馆管理激励机制运行模式实施手段

图书馆工作人员是图书馆管理工作中最关键、最活跃的因素，为了满足社会发展的需要，图书馆要积极挖掘工作人员的潜力。激励机制是图书馆管理的重要机制，在图书馆管理中运用合理的激励机制，可以解决目前图书馆员工激励不足、竞争不足、创新不足等问题，充分调动图书馆工作人员的工作热情，推动图书馆管理水平的逐步提高。

一、激励的概念及方式

1、激励的内涵

激励主要包含两层涵义，其一是归化约束的涵义，其二是鼓励激发的涵义，用利益来驱使和引导[1]。激励是指通过良好的工作环境和合理的奖酬形式，通过一定的奖惩措施和行为规范，来归化、保持、引导和激发成员的活动行为，调动成员的积极性和主动性，促使成员逐渐实现个人和组织的目标。

2、激励的方式

（1）物质激励

物质激励主要表现在以福利、奖金、工资等物质形式满足成员的需求，引导个体成员的行为活动，激发组织成员去完成绩效目标，做出自己的最好的成绩。

（2）精神激励

精神激励是一种重要的激励方式，通过授予个体成员某种评价符号，精神激励的主要方式包括理解、尊重、信任、关怀、可行、晋升、荣誉、表彰、表扬等。

在很多情况下，精神激励和物质激励可以互补，精神激励和物理激励两者的有效结合会大大增强激励效果。

二、图书馆管理实施激励机制的原则

1、公平性

公平性是图书馆管理实施激励机制的重要原则，根据图书馆管理的客观事实，科学适当的肯定和评价图书馆工作人员的工作绩效。激励机制的公平合理直接关系着激励机制的效果，只有公平合理的激励机制才能真正起到激励的作用。激励机制不能搞平均主义[2]，要确保公平合理，通过全面考察个体成员的管理能力、读者评价、学术成果、继续教育、工作任务等，通过领导考核、民主测评、馆员自评等方式来选择激励对象，建立公平合理的图书馆绩效考核评价体系，量化图书馆工作细节，多层次全方位的量化考核目标，综合考察图书馆工作人员的工作绩效。增加图书馆管理激励机制的透明度，领导对于激励对象的考核意见，图书馆馆员的民主测评和激励对象工作绩效都要进行公示，接受广大图书馆工作人员的监督。最重要的是图书馆管理实施激励机制必要注重公平性，取得相同工作绩效的图书馆馆员必要获得相同的激励待遇，如果图书馆馆员的待遇存在不公平的问题，会严重影响图书馆工作人员的工作情绪和工作效率，影响激励机制的作用和效果。

2、适度性

适度性原则是保障图书馆管理激励效果的重要原则，通过奖励得当的激励机制，更好地调动图书馆馆员的工作热情。如果图书馆管理的激励过重，容易使图书馆工作人员产生自我满足和骄傲的情绪，丧失继续努力和提高的动力；如果图书馆管理的激励过轻，会影响图书馆的激励效果，使图书馆工作人员失去为之奋斗的动力，产生不受重视、不被认同的想法。由于很多图书馆自身条件的限制，对于图书馆馆员的激励多属于精神激励，图书馆工作人员要具有无私奉献、甘守清贫的职业道德素质[3]，尽职尽责的完成图书馆管理工作。随着图书馆的社会地位不断提高，图书馆工作者在社会认可、承担责任、发展前途、工作成就等精神层面得到了较大的满足，很多时候精神激励比物质激励更加能够发挥激励作用，可以使图书馆工作人员保持持久而稳定的工作态度。

3、实效性

图书馆管理实施激励机制必要遵循实效性的重要原则，实效性主要包括两层涵义，其一是通过科学合理的激励机制，实现最大的激励效果，发挥四两拨千斤作用；其二是通过良好的激励运动模式，获得实实在在的激励效果。例如，图书馆可以通过双向选岗和竞争上岗的方式选拔优秀的馆员，通过公平合理用人激励机制，打破图书馆中论资排辈的选拔格局，综合考虑图书馆馆员的工作绩效、职业道德素质、才干和特长，选用人才，形成良好的图书馆人才竞争机制，对于工作出色的图书馆管理人员会起到的较好的激励作用，激励优秀人才不断提高自己，发挥更大的潜力，做出更好地成绩；对于消极怠工的图书馆管理人员也会有一定警示作用，激励他们快速完善自我，改变工作态度，积极地投入到工作中，树立爱岗敬业的职业形象。优胜劣汰、任人唯贤的用人激励机制，可以推动整体图书馆管理人员的快速发展，突出个人利益和整体利益，使馆员充分认识和理解激励机制的公平合理性，促使他们不断努力工作，发挥自己的潜能，得到自己喜欢和满意的岗位，实现图书馆管理激励机制的实效性。

三、图书馆管理中激励机制的运行模式与实施手段

1、制定科学合理的工作目标

科学的工作目标本身就具有良好的激励作用，科学合理的工作目标可以衡量一个人的工作绩效，可以引导一个人的行为活动[4]。图书馆管理实施激励机制，首先要制定科学的工作目标，使图书馆馆员明白自己的工作职责和图书馆的长远发展有什么内在关系，使馆员明白图书馆工作的主要内容和重要意义，同时制定相应的奖酬方式和不同岗位的工作标准，使图书馆中的每一个工作人员都能够根据工作要求来认真履行工作职责，不断努力工作，实现工作目标。科学合理的工作目标是图书馆管理实施激励机制的重要基础，图书馆工作目标制定的关键在于结合图书馆工作内容和馆员素质，实现工作目标的科学合理化。

图书馆制定科学合理的工作目标，首先要将图书馆的整体战略目标分解成日常的具体工作目标，将短期工作目标和长期工作目标有效地结合起来，推动图书馆馆员逐步完成短期工作目标，最终实现长期工作目标，使图书馆工作目标具有切实的可操作性，充分体现图书馆的发展方向。其次，图书馆制定的工作目标要难度适中，难度过大的工作目标，对于不可能完成的工作目标，会使图书馆馆员不知所措，丧失完成工作目标的自信心，产生强烈的失败感和挫折感；没有难度的工作目标，使馆员很轻松就完成工作目标，会导致图书馆馆员丧失工作积极性和主动性，使激励机制失去原本的意义，所以图书馆要制定科学合理的工作目标，使图书馆馆员要经过自己的努力才能达到工作目标，真正发挥激励机制的作用。

2、实施差异化激励手段

不同的图书馆馆员，其行为、需求和动机也是不同的，由于图书馆馆员的实际需求不同，激励机制在不同馆员身上所发挥的激励效果也会产生很大不同，如，和图书馆女性馆员相比，男性馆员更加关注自身的发展情况和事业的发展前景；和学历一般的人相比，具有高学历的图书馆馆员更加注重不断发展自己和实现自我价值，更加看重自身的工作兴趣和工作环境，希望获得精神层面的激励，达到精神满足，另外不同年龄、不同职务的图书馆馆员，也会有不同的激励需求，因此图书馆要结合不同馆员的特点和实际需求，实施差异化的激励手段。

图书馆在实施和制定激励机制时，首先要全面了解图书馆馆员的真实需求，结合不同类型、不同层次的馆员，实施科学合理、有针对性的激励措施，真正发挥激励机制的作用和效果。例如，对于看重自身发展的图书馆馆员，图书馆可以提供相应的锻炼和培训机会，满足馆员的发展需求；对于注重精神层面满足的图书馆馆员，可以进行表彰、赞赏、表扬等方式的精神激励。

另外，图书馆馆员的工作性质对于差异化激励措施也有着重要的影响。对于从事图书馆典藏管理和借阅管理的一线工作人员，由于工作职责需要具有优质的服务态度，可以通过评选图书馆服务标兵和提供外出学习参观机会等方式进行激励；对于图书馆的专业技术馆员，考虑到图书馆管理技术要求较高的特点，可以为技术型的馆员提供更广阔的的成长空间和发展机会，通过参加学会会议、继续教育等方式，激励馆员不断进步。

3、精神与物质激励相结合

图书馆管理中激励机制的实施要将精神激励和物质激励结合起来[5]。物质激励是通过和人们切身利益直接相关的福利、奖金、金钱等方式来调动馆员工作的积极性和主动性的激励方法，在市场经济的背景下，人们的生活离不开经济利益，经济利益可以有效地指导人们的行为活动，因此物质激励是图书馆管理激励机制的重要基础，图书馆管理激励机制离不开物质激励。

另外，精神激励也是一种重要的激励方式，精神激励甚至比物质激励更加能够调动图书馆馆员的工作热情，领导的表彰、表扬和赞赏，都是对馆员工作贡献的承认，尊重了馆员的工作成果，满足馆员精神层面的需求，具有较好的激励效果。

图书馆管理激励机制要将精神激励和物质激励有效地结合起来，相辅相成，相互补充，充分调动图书馆馆员的工作热情，发挥更好的激励效果。

4、构建持续的激励机制

图书馆要构建持续的激励机制，通过开展图书馆馆员的培训和教育活动，不断充实图书馆人才队伍，提高图书馆馆员的工作技巧和工作能力，为每一个图书馆馆员创造公平竞争的机会，提供更大的发展空间，帮助馆员实现自身价值。结合图书馆的实际情况，可以为馆员提供继续教育的机会，输送优秀的图书馆馆员去高校进修，学习更先进的图书馆管理知识，提高自身的专业能力，或者通过图书馆的在职培训，结合工作岗位的需求，学习相应的领域的专业知识，满足工作的需求，更好地完成工作。

结束语

激励机制是图书馆管理工作的核心内容，通过科学合理的激励机制，充分调动图书馆馆员的工作积极性和主动性，提高图书馆工作效率，推动图书馆的快速发展。

参考文献

[1]傅先华. 论图书馆管理中激励机制的运行模式与实施手段[J]. 图书情报工作，2001，09：81-83+11.

[2]周承聪. 图书馆个性化激励机制研究[D].华中师范大学，2008，23（12）：54-56.

[3]陈厚莹. 试论图书馆管理中的激励机制[J]. 科技情报开发与经济，2004，12（6）：74-76.

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关键词：社会主义核心价值体系；社会主义荣辱观教育；激励机制

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）12-0164-02

社会主义荣辱观是社会主义核心价值体系的重要组成部分，其以“八荣八耻”为主要内容，体现了中华民族传统美德与时代精神的有机结合，体现了社会主义基本道德规范和社会风尚的本质要求，体现了社会主义价值观的鲜明导向，对推动形成良好社会风气，构建社会主义和谐社会具有重要意义。

一、加强高校大学生社会主义荣辱观教育的重要性分析

（一）大学生荣辱观的现状

从总体上看，当代大学生的荣辱观主流是健康、积极的，是与我国社会主义道德规范和精神文明建设的要求相适应、相符合的。但是，毋庸讳言，在当代大学生群体中，确实存在不明是非、不知荣辱、不辨善恶、不分美丑、把腐朽当神奇、把庸俗当崇高、把谬误当真理等荣辱观缺失的现象[1]。具体而言，主要存在以下几个方面的缺陷：1）民族意识弱化，国家责任感有待加强；2）社会诚信度缺失，出现信用危机；3）缺乏吃苦精神，节约意识淡漠，团结协作观念不强；4）为人民服务的观念淡薄[2]。同时，调查也表明，大学生荣辱观的主流是积极的，健康的。然而一个令价值观、荣辱观教育尴尬的现象是，为什么大学生却有诸多与其积极观念相背离的行为？究其根源，在于知行的脱节[3]。错误的荣辱观以及有着正确荣辱观却有着背离荣辱观的行为这两种现象是当下大学生荣辱观中存在的主要问题，这也表现为大学生对荣辱观能侃侃而谈，而人们观察到的大学生的行为却南辕北辙。

（二）荣辱观缺失的根源分析

造成以上荣辱观缺失现象的原因是多方面的：1）社会整体氛围的渗透与影响，不可否认，当前社会中存在一些不良的现象，功利主义、拜金主义指引着很多人的行为，这造成了很多大学生利己主义作风明显，只重视一己私利，而无视他人、集体和国家利益。2）个别教学与管理人员的引导不当。高校中个别教学人员不负责、管理人员纵容学生失德行为，也造成了学生形成错误的观念，认为失德行为能够得到个人利益。以考试作弊为例，监考教师的疏忽，管理人员的漠视，使得学生错误行为得不到纠正，长期下去，消极“传帮带”的作用显现。3）在专业教育与素质教育之间偏重于前者。很多高校管理人员认为，专业教育是高等教育的主要功能，素质与品德教育是次要的，甚至是可有可无的，造成在高等教育过程中疏于对学生品德的教育和塑造。4）中小学教育的遗留问题。一些学生的失德行为并非在大学期间出现的，而是从中小学阶段就已经形成，高考指挥棒的存在让中小学教师只关心学生成绩，只要学生考上大学，中小学教师就功成身退，结果就是一些学生将恶习带到了大学，此时再予以纠正无疑是任重道远。

（三）加强大学生社会主义荣辱观教育的重要意义

坚持以社会主义核心价值体系指导高校思想政治工作，其中重要的一环是坚持社会主义荣辱观，尤其是“八荣八耻”的教育与实践。大学生思想政治教育包括思想政治理论课建设、社会实践活动、校园文化建设、师德建设以及体现在教育教学各环节中对大学生的思想、作风、意识、精神进行引导等多方面的工作，这些工作由不同部门主管，需要不断地统筹融合，整体进行设计、组织和实施。[4]仅就辅导员工作而言，其担当着大学生思想政治工作的一线指挥的角色，在培育健康学生观念，尤其是荣辱观念过程中发挥着举足轻重的作用。

二、激励机制在高校大学生社会主义荣辱观教育中的运用

（一）辅导员工作性质便于在荣辱观教育中运用激励机制方法

辅导员是高校学生思想政治工作的专职队伍，辅导员的工作主要承担着以下几个方面的职责：帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路、实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念；帮助学生养成良好的道德品质，引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格，增强学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力；落实对经济困难学生资助的有关工作，组织学生勤工助学，积极帮助经济困难学生完成学业；开展就业指导和服务工作，帮助学生树立正确的就业观念等。具体而言，辅导员负责以下几个方面的工作：学生日常管理、心理辅导与咨询、各类奖助学金的评定、学生荣誉评定、学生党员的发展、学生纪律处分与解除等内容。辅导员在工作中可以将荣辱观教育渗透到整个辅导员工作的全过程，利用激励机制的手段引导学生树立正确的荣辱观，确保正确的政治、思想和道德诉求。

（二）激励机制理论发展为社会主义荣辱观的建立打下坚实的制度基础

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制（enthusias-

mmechanism）是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。国外理论经过长期的发展，已经形成了多种激励理论，比较典型的包括：马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素激励理论，维克多・弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、行为改造型激励理论等。这些理论可以作为制度基础为辅导员思想政治教育工作提供支撑。

（三）学生激励机制的建立有助于确保社会主义荣辱观教育的实效

学生激励机制的建立不同于员工激励机制，但二者又有着共通之处，尤其是在精神激励方面，高校不同于用人单位，不能为学生提供过多的物质激励，但对于当代大学生而言，精神激励的作用更加重要。国家和各高校为了鼓励大学生德、智、体全面发展，设立了诸多奖项与荣誉，同时，为了对学生违纪行为给予预防和惩戒，设置了一些处分办法，正确运用这些荣誉与惩戒有助于正确引导大学生行为，帮助大学生树立积极正确的世界观、人生观。

三、高校大学生社会主义荣辱观教育激励机制的建立

应当说，目前关于社会主义荣辱观的教育是充分的，无论是在思想品德修养课还是在辅导员日常工作的教育中均得到了贯彻，但仍然存在上文所述的诸多问题，因此，只让学生知道什么是社会主义荣辱观是远远不够的，重要的是使荣辱观融入他们的思想和信念，让他们知，更要让他们行，进而上升为意[5]。将社会主义荣辱观融入大学生激励机制，是将社会主义荣辱观转化为学生行为的有效手段，“让道德的实践者成为道德的最大受益者是社会主义荣辱观得以落实的有力保证。”[3]激励机制包含了正激励与负激励，因此，要让符合社会主义荣辱观的行为得到正激励，让违背社会主义荣辱观的行为得到负激励。

（一）对符合社会主义荣辱观的行为给予正激励

有学者建议：“在日常的学生管理工作中，引导大学生自觉树立和践行社会主义荣辱观，把其日常表现与评先评优、提干入党挂钩，促使大学生在提高自身素质中成为社会主义荣辱观的践行者、推动者，也使大学校园里每个行为习惯都受到社会主义荣辱观的调节和控制、激励和约束。”[1]这是一个积极有效的方法，即将热爱祖国、服务人民、崇尚科学、辛勤劳动、团结互助、诚实守信、遵纪守法、艰苦奋斗作为评价学生的重要指标，满足这些指标的同学在评定荣誉、奖助学金、选任学生干部等环节给予倾斜。当然，这些指标当中有些是主观的，例如热爱祖国、崇尚科学，我们只能通过其外在行为判断，而更多是客观的，例如服务人民、辛勤劳动、诚实守信等，对于这些客观方面，我们应当综合考虑其自我描述、同学评价、任课教师评价、辅导员的日常观察等方面确定，尤其对于一些不擅于张扬自身行为的同学，更要全面考察，以发现其与社会主义荣辱观吻合之处，以免被淹没而得不到激励。

（二）对违背社会主义荣辱观的行为给予负激励

所谓负激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。仅有正激励并不足够，还需要负激励来阻却违主义荣辱观的行为，即对危害祖国、背离人民、愚昧无知、好逸恶劳、损人利己、见利忘义、违法乱纪、骄奢淫逸的行为给予通报批评、警告等纪律处分，情节轻微的找其个人谈话以当面批评谴责，情节恶劣的可能施以留校察看等更为严重的纪律处分。负激励的主要作用并不在于惩罚，而在于预防触发负激励的行为。在正负激励二者的运用权衡上，正激励应当被作为主要手段采用，而控制负激励的适用。

（三）正负激励相结合激励学生践行社会主义荣辱观

社会主义荣辱观的落实单靠奖励不能对荣辱观缺失现象予以纠正，单靠惩罚亦不能树立典范引领社会风尚，因此要正负激励有机结合才能引导大学生更好地树立和践行社会主义荣辱观。将教育转化为个体行为是一个长期而又艰难的过程，将激励机制融入社会主义荣辱观能够直接地引导学生行为朝着符合社会主义荣辱观的方向发展，并且通过获得激励学生的示范作用，能够由点及面的扩展社会主义荣辱观在学生中的行为标尺价值，使社会主义荣辱观真正的落到实处。

参考文献：

[1]周德胜.以社会主义荣辱观教育为基础推动大学生社会主义核心价值体系教育[J].教育教学论坛，2011（9）.

[2]盛丹.浅析社会主义荣辱观的科学内涵及其现实意义――新形势下的大学生荣辱观教育[J].法制与社会，2008（3）.

[3]冉超凤.提升对社会主义荣辱观的实践能力――兼论大学生荣辱观及其培养[J].西南民族大学学报：人文社科版，2006（11）.

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[关键词]激励机制 高校学生 学生管理

当代的在校大学生被称为“90后”的一代，这一代的优势是积极热情，但也存在以自我为中心等不足，高等医学院校学生也不例外，为了更好地引导他们发挥优势，克服弱点，把创造性与积极性发挥到最佳效果，在高等医学院校学生的日常管理中引入激励机制很有必要。

从心理学上讲，激励是持续不断激发人的需要和动机的心理过程，它使人的心理过程始终保持在激奋状态中，朝着所期望的目标前进。所谓激励机制，就是一个运用各种措施、方案等来调动和发挥学生的积极性与创造性的过程，它是一种启动、持续、调整、提高学生行为动力的运行机制。激励分为外在激励和内在激励，外在激励是通过外部刺激诱发学生参与活动的积极动机，而内在激励是激励措施符合学生的心理特点，使外部的要求成为学生的内心要求，形成一种自觉、主动的行为机制。

一、在高等医学院校学生管理中引入激励机制的心理学理论基础

亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的需要层次理论认为，人有多种需要，由低到高划分为五个层级。最低层的是生理需要，指人类为维持自身生存和发展的需要，是人最原始、最基础的物质需要，如吃、穿、住、行等；第二层是安全需要，指安全、保障需要，如职业安全、人身安全、社会保障和劳动保障；第三层是社交需要，也称为情感的需要，或归属与爱的需要，是个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护及理解；第四层是尊重的需要，包括自我尊重与希望得到别人尊重两个含义，自我尊重追求自爱、自信，后者追求有地位、威望及受到他人尊重；第五层是自我实现的需要，指人有充分发挥自己潜力，成为自己所期望的人物，完成与自己的能力相称的工作。这五种需要遵循递进规律，当低层需要得到相对满足后，高层需要会成为主导需要，成为人产生行为动机的原因。

而弗雷德里克？赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论认为，并不是所有的因素都能产生激励作用，有些因素可以消除不满情绪，但不能直接起到激励的作用，这样的因素称为“保健因素”，还有一些因素，得到后会使人感到满意，产生激励作用，称为“激励因素”。从另外一个角度讲，赫茨伯格的双困素理论认为有两种不同的因素在影响着人们的行为，一种是保健因素，主要有工作条件、安全、工资、奖金、人际关系等，这些因素不会直接产生激励作用，但一旦产生坏的影响会阻碍激励效果。另外一个是激励因素，它包括成就、承认、工作本身、晋升、个人发展等，这些因素可以起到强烈的激励作用。

通常情况下，马斯洛的需要层次理论中的低层需要，即生理、安全、情感的需要就属于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，而高层次的尊重和自我实现的需要则属于它的激励因素，高层次需要对人们具有更大的激励效果。因此，对于当代大学生而言，激励理论就为高等医学院校学生管理引人激励机制提供了基础。

二、在高等医学院校学生管理中引入激励机制的意义

1.当代大学生的特殊心理现象需要引入激励机制：目前，在校大学生中有很大一部分是1990年后出生的，所以又被称为“90后”。“90后”大学生热情，善于发现问题，但由于“90后”大学生生活条件优越，依赖思想严重、参与社会的能力不足等原因，出现了特殊的心理现象。这样发展到毕业求职的时候，在他们的就业取向上就表现出明显的求稳怕变和官本位思想。另外，在“90后”大学生中，攀比心理严重.对父母的依赖性很强，和同学缺少共同语言，表现出自私、享乐心态和自我为中心的心理现象。再加之这一代大学生大部分是独生子女，习惯于站在自己的角度看问题，唯我独尊，认为别人是为我服务的，因而在遇到不顺心的事情时容易大发雷霆，耐挫折能力差，成熟时间明显延后，甚至衍生出其他一些心理现象，如过度焦虑、缺乏合理定位、好高骛远、投机取巧、叛逆心理等等。

针对当代大学生这样的特殊心理现象，为了能够把当代高等医学院校学生的积极性与创造性发挥到最佳效果，在学生管理中引入激励机制显然具有极其重要的意义。

2.时代的发展需要引入激励机制：知识经济的增长，信息时代的发达，物质、精神需求的多元化，各种价值观的激荡使高等医学院校学生管理面临了新的课题。一方面，一些错误的管理理念认为，只要满足学生的物质要求即学习和生活的条件就可以了，而学生在没有被提供任何有意义的东西的时候，就会轻率地抓住现在出现在自己面前的所谓的“有意义“的东西，不管它是多么的肤浅和愚蠢；另一方面，高校教育的目标是学生素质的全面发展，大学生是相对优秀的人员群体，他们希望比别人略胜一筹，得到集体的尊重与认可，只有高等医学院校学生管理制度与时代需求相吻合，才能最大限度的调动学生的积极性，同时，使他们树立正确的人生观和价值观。

三、在高等医学院校学生管理中引入激励机制的原则

1.公平公正的原则：所谓的公平公正就是让每个大学生都有得到奖励的均等机会。教育管理工作者要做到一视同仁地对待每一位学生，要让每一位学生都明白自己和其他同学在老师眼里都是平等的。特别是在处理学生综合测评、评奖评优、确定奖学金和对学生进行处分等问题时，要充分尊重学生的民利，尊重他们，信任他们，做到公开、公正，而不能徇私情、图私利，侵害学生的权益。在对高等医学院校学生的激励中，比较多的时候又采用奖励的方式来进行，但奖励必须根据大学生的实际表现，根据客观的考核标准来决定是否给予奖励或奖励到什么程度，要完善奖励制度并做到等级明确、执行公平。奖励不是少数大学生的特权，学生管理工作者不能凭个人好恶来决定奖励的对象，如果每次奖励的都是同样的几个学生，奖励就失去了应有的作用。如果教育管理工作者没有把握公平公正的原则，反而总把“三好学生”、“三好学生标兵”“优秀学生干部”、“优秀团员”等名额给子与他自己关系好的、比较喜欢的学生，那这个奖励不仅不能起到激励作用，反而会导致更多学生的不满，降低班级的凝聚力，也使得这样的学生管理工作者在众多的学生面前失去威信。

2.立足于多数学生的原则：教育学生是复杂的系统工程，教育激励活动也是一个很复杂的过程。建立教育激励机制时，要立足于多数学生的原则，调动更多学生的积极性。一般说来，我们历来比较重视对学生中典型人物的奖励，但对大多数人的奖励重视不够。给典型优秀学生奖励自然是一种有效的激励手段，但要考虑到多数学生毕竟不能成为“典型”，如果奖励总是与大多数学生个体无关，那么奖励产生的激励效能就会大大削弱。在一个大学生群体中，优秀学生是少数，大多数处于可上可下的中间状态，激励的艺术就在于通过各种形式的激励使这部分学生力争上游。在很多情况下，大学生群体的学习和工作情况的好坏往往取决于这些中间状态的大学生把自己的积极性发挥到什么程度。在大学生群体中树立几个典型并不困难，难就难在把许许多多的“一般”大学生变成学习上进、工作努力、集体荣誉感强的人。

3.奖与惩相结合，物质与精神激励相结合的原则：强化有正强化和负强化之分，激励也有两重性，即奖励和惩罚。奖励能够满足人的需要，培养人的积极情感和坚强意志，激发创造力和竞争力，培养人的良好道德品质，促使整个社会风气好转。同样，惩罚也能达到激励的作用。惩罚是社会对人们不良或不正确行为一种否定的反馈信息。惩罚得当，不仅能够消除人们的不良行为，而且能把消极因素变为积极因素。为了鼓励先进、树立正气、鞭策后进、抑制歪风，应该把奖励和处罚手段结合在一起合理地运用。除此之外，为了达到惩前毖后的目的，学生管理工作者还要注意，无论是赏还是罚，要使用同一尺度和标准，而不能前后矛盾，不能因人而异，要注意以事实为依据，以纪律、法律为准绳。

在奖与惩相结合的同时，由于物质与精神激励是互为前提与条件的，它们各有特点与作用，不能相互代替，不能孤立运用，所以应该统一、综合地运用。在高等医学院校学生管理工作中，作为精神激励与物质激励的各项措施要综合进行交叉、融合地使用，使之发挥更大的激励力量。

4.协调一致原则：学校、班级的价值观念是班级文化的核心。激励的内容与价值观念一致，就会进一步塑造和强化班级文化。例如：倡导见义勇为的精神，那就从精神和物质上奖励那些见义勇为的大学生；提倡刻苦学习的精神，那就应该奖励那些学习成绩优异的大学生。这样，奖励才能成为提高大学生积极性，使其发展和成才的强大动力。

四、在高等医学院校学生管理中引入激励机制的一些相应措施

在高校学生管理过程中管理者要想有效地发挥各种激励的作用，除了要遵循激励理沦应用的原则以外，还应掌握一定的激励理论应用的方式。

1.目标激励：目标设置理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。动机是个体行为对一定目标的指向，反过来目标的设立也会通过自我激励机制，对个体动机发生作用。一个人如果树立了正确的人生观和价值观，确立了正确的人生目标，就能产生持续时间较长的前进的原动力，在任何环境和条件下都能具有饱满的学习热情、自觉的学习态度、不屈不挠的毅力和高尚的品格。在理论思维比较强的群体中，目标激励显得尤其重要。目标激励就是通过目标的设置来激发学生的动机，指导其行为，使学生的成才需要与成才目标紧密结合起来。目前，由于应试教育和家庭环境等因素的影响，有些学生进入高校这个相对宽松的环境，很容易松懈下来，错过了一生中最珍贵、最美好的学习时光。学生管理工作者要善于帮助学生确立恰如其分的奋斗目标，激发其成就动机，引导他们主动地抓住来之不易的大好时机，努力学习。

2.榜样激励：美国心理学家班杜拉提出的观察学习理论认为，除了学习者对刺激做出反应后并予以直接强化，从而使学习者掌握行为反应的直接学习外，这就是学习者在社会交往中，通过榜样人物的示范行为进行观察而无须予以直接强化的学习。在学习中，学生对榜样及其先进事迹有一种崇拜的心理，而且会在实际的学习中去模仿。如果榜样的某种行为得到奖励或惩罚，那么就会使学生的模仿行为发生强化或削弱。相关研究表明，榜样越具有代表性、典型性，与模仿者越相似，被模仿的可能性就越大。在学生管理工作中，管理者要善于运用榜样激励的方式，不仅要注重以老一辈革命家、著名科学家、爱国人士的事迹为学生树立学习的楷模，还要多用学生身边活生生的先进典型来引导教育学生，因为他们的事迹更直观，更贴近学生的日常学习生活，所以教育效果会更好。

3.信任激励：信任激励就是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持和关怀对学生进行激励的方式。管理者信任学生，对学生是极大的鼓舞和鞭策，有时可以收到意想不到的效果。信任激励可以分为多种：（1）工作信任，就是把某项工作委托给学生去负责或办理，以培养学生的独立工作能力，如让学生负责社闭工作、文体工作等。有的高校为了让更多的学生得到锻炼和感受到教师的信任，还实行了学生干部轮流制。这种方法符合素质教育面向全体学生的要求，可以调动每个学生的积极性，并使全体学生在锻炼中得到全面发展。（2）人格信任。管理者与学生之间是一种民主平等的关系，没有高低贵贱之分，不能人为地在管理者与学生之间设立屏障，阻碍他们的交流。充分尊重和信任是对学生人格和能力的尊重和认可。（3）成就信任，就是相信学生能积极上进，不断追求。管理者要细心观察，对学生取得的成绩要及时鼓励，充分肯定，而不能视而不见、无动于衷，挫伤学生的积极性。从心理学角度讲，当人们在众人面前受到表扬时，总是产生一种喜悦的心情，而这种喜悦的心情反过来可以转化为工作的积极性和主动性。（4）友谊信任，就是管理者与学生之间是朋友关系，要让学生感受到管理者的亲切、和蔼、可信、可敬，从而彼此间相互信任，建立友谊。只有这样，学生才会加倍努力，激励才能真正见效。

4.情感激励：感人心者，莫过于情。中国古代教育文献《学记》中有一句名言：“亲其师，信其道”。“亲”和“信”贯穿师生之间感情沟通的全过程。人与人之间感情的好坏对开展学生思想政治工作有重要的影响。教育管理过程不仅是共同参与的教育活动，也是特定情境中人际交往活动，无论是管理者还是学生，都是有血有肉、有情有义的个体。因此，在管理过程中管理者与学生之间不仅有认知方面的信息传递，而且有情感方面的信息交流。现代心理学研究证明：情感不只是人类实践活动中所产生的一种态度体验，而且对人类行为动力施以直接影响。老教育家夏丐尊先生曾在《爱的教育》泽者序言中说：“教育上的水是什么？就是情，就是爱。教育没有了情爱，就成了无水的池，任你四方形也罢，圆形也罢，总逃不了一个空虚。”学生管理工作者应该注意感情的投入，只有相互间感情的深人交流，才能促进相互信任。要运用好感情激励的方法，用精神力量去调动人的积极性，以情动人，以情感人，引发教育对象产生接受心理。一是要了解人。想学生所想，急学生所急，真诚地关心爱护学生，了解他们在学习、生活中所遇到的困难，从而给于学生以相应的帮助。二是理解人。学生管理工作者要掌握学生的思想状况，随时把握学生的情绪变化，及时帮助他们解决思想上的困惑，缩短师生之间的感情距离。三是尊重人。学生管理工作者要尊重被教育对象独立思考和表达思想、争论辩护的权利，以心换心，以诚换诚，在师生之间架起一座理解沟通的桥梁，增强学生管理工作者的影响力。

5.期望和赏识激励：绝大多数学生对自己的将来和发展都设有目标，抱有期望，都希望自己在各方面能得到提高和完善，毕业时能找到一个理想的工作岗位，充分展示自己的才华，实现自身的价值追求。这就要求学生管理工作者应在充分了解学生个体的基础上，向每个大学生提出切合自身实际的期望目标。一方面让学生感受到老师的关注，产生期望效应，另一方面也使其有明确的学习和奋斗目标。对那些后进的大学生，不要让他们觉得被学校和老师抛弃了，而应该给予鼓励和赏识，要善于寻找他们身上的闪光点，不能总是盯住其不足之处不放，使他们在赏识中健康成长，在鼓励声中不断前进。

[参考文献]

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[3]王九龙.创新大学生管理工作.江苏高教，2005.

[4]杨振斌.高等学校辅导员培训教程.高等教育出版社，2006.

篇6

关键词:后现代 人才 激励

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)08-015-03

在某种意义上来说,后现代人才激励是运用后现代的批判精神,对现代人才激励所进行的一次反思。通过批判和反思找出现代人才激励存在的问题,并挖掘其深层次原因,藉以找出人才激励的出路。因此,可以说后现代人才激励是对现代人才激励的一次批判性的完善和补充。

一、后现代思想概述

后现代是一种集合了文化、艺术、哲学等多门学科的思潮。理论界普遍认为,后现代思潮形成于20世纪50年代末到60年代前期,于70年代到80年代达到顶峰,在90年代便衰弱了。后现代思潮的代表人物主要有法国哲学家德里达、福柯,法国文艺批评家罗兰・巴尔特,美国文艺学家伊哈布・哈桑、美国社会学家丹尼尔・贝尔、法兰克福学派思想家哈贝马斯以及伽达默尔、利奥塔、杰姆逊、斯潘诺斯等。

后现代以批判自笛卡尔以来所坚持的理性中心主义为特征,批判这一理性化过程,批判理性概念的运用使得知识独立于实践、传统和社会、政治和经济利益的倾向。“后现代主义消解认识的明晰性、意义的清晰性、价值本体的终极性和真理的永恒性;以强调否定性、不确定性、非连续性和多元性为特征;体现出反中心性、反体系性的思维向度。”作为历史范畴的后现代,“探讨自20世纪60年代迄今为止西方社会性质、结构及其转变的假设性概念,其内容及含义,甚至其正当性,仍待讨论和进一步确定。”作为社会范畴的后现代,“主要强调后现代社会的语言论述结构的特殊性、由各种语言论述所组成的知识的中心地位以及靠语言游戏所进行的各种社会正当化程序。”作为文化范畴的后现代,采用“不确定”、“模糊”、“偶然”、“不可化约”、“不可表达”和象征等词的表达形式,来实现文化上的自由。作为一种心态和思维模式的后现代,则指以“不确定”、“模糊”、“偶然”、“不可化约”、“不可表达”在文化自由创作中的特殊心态和思考模式。后现代在生活方式游戏化,在表达方式上反对语音中心主义和逻各斯中心主义,在自我陈述和展现时不正当化。

在20世纪80年代前期,后现代话语又分为消极后现代话语和积极后现代话语。以汤因比、贝尔等人为代表的消极后现代话语反映了人们对现代世界的悲观情绪,认为西方文明的危机致使历史断裂,而以哈桑、费德勒为代表的积极后现代话语则认为后现代的进程能使人类同过去彻底决裂,克服危机、克服现代性,走向资本主义的更高级形式。但是此时的后现论只是作为一种文化理论出现,仅仅是一种理论游戏,同社会的实践相分离。到了90年代,以大卫・格里芬为代表的建设性后现代主义的出现,弥补了同实践的裂隙。格里芬在其《后现代精神》一书中,论述了建设性后现代的几个取向:推崇实践,高扬人的创造性;多元化的思维方式;对世界状况的关注等。

二、后现代人才激励的内涵

1.新的权力观。现代性的领导权力,是建立在对权力合法性信仰之上,即理性至上的一种大领袖的权力。在现代企业当中人才激励部门把自身视为政策的制定者,而把雇员看作是命令的服从者,基于“命令―服从”的角色划分,建立起企业的权力体系。这种划分是由于现代企业处于环境相对稳定,信息量相对少的封闭系统当中,人才激励部门才可能掌握雇员无法拥有的信息,依此信息对企业战略的实施进行各种资源的组织和协调。权力是根据资源的占有来划分的,而这种占有是基于职务所赋予的权力来进行的。在这种权力体系下人才激励是当作工具性的手段来看待的,人的创造性被禁锢了起来,人的自由和发展被当作不确定性的因素控制起来以减到最小。人才激励制度和其他制度没有什么区别,是用以控制和约束雇员的行动。出于这样的目的,人才激励的功能只需设计这样一套制度,让所有人来适应和遵从就可以了。按照人才激励部门意志设计的人才激励制度没有将雇员的意见纳入进去,在没有民主和自由情况下形成的人才激励丝毫起不到其应有的效果。

而后现论颠覆了这种绝对和唯一的理性的权力,倡导相对和多元化的理性权力观。认为“权力”只是一种非实体性的,积极、肯定、生产性的关系。这种关系并不是以“命令―服从”为基础的,而是更多的建立在个人能力和影响力之上。这种权力观消解了大领袖的伟大形象和头顶上的光晕,代之以真实、朴实、亲和的小领袖形象。领导不再神秘,不再高高在上,而是和普通人一样有血有肉、平凡、有缺点。这种领导关注的不再是自身的权力,不再是为了维护自己的权力,无论合理的还是不合理的对人施以“规训”,他关注的是事业。

既然知识型员工取代基于职位的传统权力而掌握了话语权,相应地对知识型员工的激励也应发生改变。这种具有相对权威和人文情怀的小领袖,在人才激励中不再以工具理性和技术理性来考核人才,而是以人的发展、人的健康、人的自由、人生活品质为目的实施激励。小领袖的这种人才激励作用就是建立一种“真实、朴素、深刻、尊重人性、尊重社会与自然,追寻终极意义的基础之上”的“经济―文化型愿景”,一种符合人性的新的激励模式。这种小领袖正是那些拥有现代企业发展和竞争所需的知识型人。组织通过赋予其特定的权力,或给予特殊的待遇激励他们。例如,彼得斯在《解放型管理》一书中将后现代企业的成功描述为管理中减少控制、鼓励个性、提拔“新星”。德鲁克所强调的精神价值的回归,“必须重申人不单是一种生物和心里存在,而且是一种精神存在;他是一种造物主所创造的生灵,以造物主为其存在的目的,并且受造物主的支配。”

2.新的人性观。后现代的人性观着眼于对传统人性观宏大叙事下的主体性的批判。利奥塔以差异性、异质性、多样性对抗总体性话语所要求的普遍性和一致性,批判“宏大叙事”之下压抑的人性,藉此以摧毁人的主体性。而人的主体性的死亡是和人类中心主义的灭亡是相伴随的,因为西方近代哲学的传统就是突出人的主体性,将人看作是世界的中心,人可以认识世界、改造世界,以便为人类幸福服务。后现代则要求以人的差别性、异质性来看待每一个人,来摧毁大写的“主体”的人。以平等的方式与人对话,以多元的视角肯定和包容他者,关注边缘化弱势群体,以一种合作关系、伙伴关系拆除人与人之间的壁垒。后现代还崇尚人的创造性,认为人的创造不是机械性的,也不是为少数精英才能具有的,而是每个人都拥有的。正是因为创造性是人人具有的,所以每个人都可以通过创造性的活动实现自我价值。

传统的人性观强调人的本质性、普适性等特征,力求通过经验的归纳或者逻辑推理得出一种脱离社会实践抽象的人性观。这种人性观泯灭了人的创造性、人的差异性、人的具体性,空洞的来理解人性。例如,亚当斯密的“经济人”假说,梅奥的“社会人”假说,还有复杂人、制度人、行政人、生态人等各种人性假说都是将人性的某一方面扩大化,再进一步抽象得出的。这样的人性假说失去了人的全面性和历史性。而后现代的人性观是以德国哲学家卡西尔的文化人为基础的,将人性界定为具有创造性的“符号的动物”,人只有通过不断的文化创造才能实现其本质,这种本质不是实体性的,而是一个过程性的。人在不断的文化创造中塑造自我,获得真正的“自由”,也只有在这个意义上才是一个真正的人。

新的人性观为人才激励提出了一个复杂性的难题。首先,人的差异性是人才激励制度形成的难点所在,既要保持人才激励制度的稳定性,又要保持人才激励制度的灵活性。因为高度的专业化和分工造成了组织小型化,组织对各个小团队的协调越难以进行。其次,人才激励要善于调动人的创造性,要激发雇员在创造性的工作中自我实现的斗志,而这种激励同样也会增强个人的异化感。再次,还要对那些出于弱势的员工加以照顾,指导其工作,刻意通过给予锻炼的机会提高其工作能力。这对于组织来说,一方面要保障知识型员工创造性的提高,另一方面又不能忽视普通员工的工作热情,两者之间所受待遇等方面如差异太大就会使普通员工心理不平衡,如差距太小则知识型员工工作积极性又调动不起来。如何既突出差异性,又注重组织的公平性就是个问题。所以在这个时代,需要我们“敢于怀疑、打破成规、以非正常的方式来考虑问题。不连贯的年代呼唤新组织和新人类启用新技术、新能力和新工作模式。”

3.新的价值观。后现代的价值观是个人道德选择自由化下的结果,是外在多种价值观的内在化。正如鲍曼所言:“后现代给我们提供了前所未有的选择自由,同时也把我们抛入了一种前所未有的令人烦恼的不确定状态。”后现代把人从伦理规范、社会制约的束缚中解脱了出来,同时又使人担负起了自由行为的责任。这个模糊的时代,给予了人们极大的选择权,而对于个人而言,善恶的选择却困扰着他在矛盾中摇摆不定。面对后现代伦理的这种困境,鲍曼期望人们建立起自治的主体以实现人类的团结、社会的正义。鲍曼说道:“自主的,道德自主与自治的公民与自我反思、自我修正的社会如果要到来的话,只能一起到来。”而要达到这一目标,就需要“在微观层面上通过承担起‘为了他者’的责任而实现个体的自治,一是在宏观层面上通过社会的团结而实现社会的自治。”

后现代价值之所以具有以上特征,是与其极力批判语音中心主义的哲学传统分不开的。因为只有批判语音中心主义,才能使得语音/意义二元对立模式的破裂,限制性意义的消解,进而使得语音所表达的符号彻底自由化。这种象征性符号体系,朝着不确定性和无方向性发展,致使意义系统混乱,价值系统丧失。价值系统的丧失,是和消费社会的发展密不可分的,消费社会生产的就是符号,意义系统,价值系统的存在使得符号生产不自由,意义系统的终结是必然的。而批判总体性、摧毁主体性、崇尚创造性,尊重他异性是与消费社会的权力运作策略分不开的。

后现代人才激励要在增加雇员选择自由化的前提下,对其适当的做以引导和规范。鼓励员工参与企业人才激励的制定、实施和评价的整个过程中来,把融合各阶层意见的价值观作为工作的指导而不是约束,把自由、民主的精神深入实施。首先,这就要避免传统人才激励中的做法,把价值观强行加入到一般管理活动中,因为这种价值观从其本质上来说是代表着管理者意志的价值观,并不是融合了企业中各个阶层意志的价值观。其次,管理活动的目的有时并不是为了提高组织绩效。既得利益者为了保护自己的权益,不惜通过一系列和组织目标毫无相关性的活动来巩固其权力。

二、后现代人才激励实现方式

1.激励形式的多样化。首先,人才激励应避免主客体二元对立。这种二元对立造成了以往工作中紧张的雇佣关系,管理者轻视、蔑视雇员,认为雇员不可靠或不值得信任,而雇员对管理者本着应付和回避的态度。我们应该看到人都是社会性的存在,人与他人永远处于联结的一点上,人的本质就是通过这种种关系来界定的。在人力资源管理中管理者应该尊重员工的人格,信任员工的能力,倾听员工的意见,宽容员工的错误。通过与员工的深入交往,了解员工的想法,进一步调动员工的积极性。这就需要领导者身份的转变,即领导者从员工的敌对者到员工的代言人的转变。领导者通过积极的塑造有利于员工成长、学习和生活的环境,促进员工个人能力的提高,以期提高人才激励的效果。

其次,后现代人才激励应该以批判性的思维方式,对人才激励现状反思。不仅要对人才激励的方式、人才激励的目的、人才激励的内容和手段进行批判和反思,而且还要对管理者自身进行审视。通过批判和反思,发现人才激励中存在的问题,进一步研究和探索,找出解决问题的出路,促使人才激励朝着有利于企业发展,有利于人才发展的方向前进。

最后,后现代人才激励应当根据实践的复杂性、不确定性、模糊性,实行多样化的激励制度。例如差异化的人才激励制度,通过在核心员工与普通员工之间实行差异激励而激励核心员工。培训激励,通过激发员工的学习热情,挖掘其潜能来激励员工。授权激励则通过给其下属一定的空间和权力,调动员工的积极性。尊重与情感激励通过改善员工和雇主间的关系来产生激励。工作激励是通过满足员工自我实现和尊重的工作机会来激发员工的工作热情。目标激励则是通过目标的合理设置,通过员工自我管理来实现激励。

2.激励理念的改变。传统的人才激励把员工当作混乱和问题的制造者,将员工置于和机器同等的地位。在古典管理时代,泰勒就把人视为机器的一部分,认为人天生好逸恶劳、逃避责任,人的工作动机是为了实现个人经济利益的最大化,所以只有金钱和物质利益才能激励人们努力工作;多数人胸无大志,不愿意承担任何责任,宁可接受别人的指挥和控制;大多数人都以自我为中心,对组织的目标漠不关心,所以必须采取强制的、惩罚性的办法才能促使他们为完成组织的目标而工作。法约尔和韦伯也都把人视为实现效率的手段来看待,而不是把人当作目的。相对于泰勒的“经济人”假说,梅奥提出了“社会人”。其假说通过满足雇员经济需求之外的社会需求,鼓舞组织的士气来激励员工。自梅奥开启了这种从心理学、社会学、哲学的视角研究人之后,各种类型的人才激励理论便接着产生了。如马斯洛的五层次需求理论、弗雷德里克・赫兹伯格的双因素激励理论、麦克利兰成就需求理论、弗鲁姆的期望理论等,都对激励的内容和过程提出了新的见解。但这种种人才激励理论无一例外的把人视为人人才激励问题的症结,而人才激励部门也相应地成了问题的处理者。

后现代视野下的人才激励部门应该是帮助企业吸引人才、激励人才、保住人才,进而促进企业战略实现的核心部门。首先,要转变人才激励部门战略制定者的身份,成为高层领导者的助手。努力协调各部门间的合作,整合企业间的各种资源和能力,真正实现人才激励应起的作用。并不断地塑造企业的核心竞争力,最大限度地提升企业的绩效。其次,人才激励部门应成为变革的应对者和推动者,通过强有力的文化应对企业内外不确定性的变革因素。最后,人才激励部门应通过不断激发员工的工作热情,使其能够忠心地为组织工作。但这种忠心不是建立在职位所规定的权力之下的,而是基于员工自我实现而获得的。

3.弹性的人才激励制度。后现代的人才激励制度是人长期以来创造性活动的规范。制度的建设是为了将人和环境的不确定性因素降到最低,利于实现组织的目标。虽然这种制度的目的在于通过种种行为规范将人的行为控制起来,但是这种控制是在符合人的发展和人的心理特征之上建立的。如果没有人才激励制度,对于绩效的评价和对于薪酬的设计就完全靠主观估测了,而这样的结果往往会有很大的争议,进而影响企业的团结。这种相对公平的激励制度是建立在人们的心理契约之上的,主要包含分配的正义、程序的正义和互动的正义。所谓分配的正义是指在薪酬设计上要尽量做到公平合理,对于那些绩效突出的要给予较高的薪酬,而对于那些绩效低下的员工则给予较低的报酬。根据员工对组织的贡献程度来合理的分配,在此基础上形成薪酬制度。而程序正义指的是通过同等的程序应该得到同等的结果,避免由于付出同样的努力而所获的结果不同的现象,即避免在对人才激励评价时人的主观因素的影响。互动正义用来指员工间或雇主和员工间交往的平等性,应该本着互相尊重、友爱、团结的态度来交流。

后现代人才激励制度不能成为僵化的教条,也不能成为领导者整治下属的工具。人才激励制度是建立在雇员处理内外部各种关系的经验基础上的,而当这种关系发生改变时,相应的人才激励制度也应发生变革。虽然这种变革会影响某一些人的利益,会冲击组织的稳定性,但是这种变革的必要性是显而易见的。首先,变革能带给组织新的机遇。因为变革使得不确定性因素增加,不确定性因素并不能悲观地视作组织的混乱和无序,而应该乐观地把它当作一次机遇来对待。人才激励的变革会使我们发现组织现有人才激励制度的不足,并冒险地探索新的激励模式。其次,变革是稳定的前提。没有一定程度的变革作为前提,稳定是根本不可能实现的。因为组织的稳定是伴随着环境的改变而发展的,不是静态的绝对稳定,而是动态的相对稳定。变革人才激励的弊端,是迎接人才激励挑战,营造相对稳定的组织环境的基础。

综上所述,后现代人才激励是对现代人才激励的进一步补充和完善,是对现代人才激励理论的批判性继承。在知识经济时代,知识型员工的重要作用日益彰显,对其激励也应该采取不同于传统的人才激励,而后现代人才激励的提出正迎合了这种需求。在对依于职位的传统权力进行批判的同时,对基于知识之上的权力观的改变也进行了论述,以利于组织当中权力体系的重新安排和设计。后现代的人才激励是对后现代人性观的深化和具体应用,这就要求我们在人才激励当中,着眼于人的创造性的发挥和自我实现的满足。而后现代价值观,则是在人面临道德选择的自由化时,对人才激励的指导。人才激励的后现代分析使得人才激励的形式多样化,推动了人才激励工作理念的改变,以便建设富有弹性,符合人工作与生活的激励制度。

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篇7

关键词：知识员工 激励理论 授权

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）04-232-02

随着知识经济时代的到来，一种新的劳动群体出现了。他们就是知识员工，即具有一定的知识储备，并从事知识传播、知识应用或知识创造的人。美国管理大师德鲁克指出，在知识经济时代，知识员工是本世纪新型生产力的代表，其与传统的农业经济、工业经济下的员工存在很大不同，因此知识员工的激励方式应有别于传统员工。从现有的知识员工激励实践来看，效果欠佳。笔者认为，这是由于管理者在激励知识员工时没有抓住这类群体的特征，导致激励失效。鉴于此，本文将首先明确知识员工的定义及特征，然后试图从授权这个角度来探讨知识员工的激励问题。

一、知识员工的定义与特征

国内外不同学者对知识员工进行了定义。最早的定义来自美国管理学大师彼得・德鲁克教授，他认为“知识工作者”(Knowledge Worker)是指“运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，该定义在内容上将知识员工和非员工进行了区分。加拿大学者弗朗西斯・赫瑞(Frances Horibe)也对知识员工进行了定义，她指出，“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析，判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识员工的范畴。”国内学者也对知识员工进行了界定。例如，杨杰等认为，知识员工(Knowledge Worker)=知识型的工作(Knowledge Work)+人(Person)，该定义强调了人和工作的匹配。

尽管学者们从不同的角度对知识员工进行了定义，但我们从这些中可以看出，知识员工具有鲜明的特征，具体而言：（1）知识员工一般都掌握了较专业的知识和技能，因此他们对本职工作了解得非常清楚，希望自主性的工作方式；（2）知识员工的工作方式一般都是通过脑力开展的，也就是说，他们的工作过程具有较强的隐蔽性；（3）知识员工的工作具有一定的风险性和团队性。从这些特征可以看出，对知识员工的激励不能采取常用的方式，而需要针对他们的特征来激励。本文认为，授权是一种激励知识员工的良好方式。

二、授权对知识员工的激励机制

简而言之，授权就是“权利的准许和权威的分享”。授权一词最先起源于参与式管理理论和员工卷入理论。这两种理论都认为，只有让员工参与到管理过程中，才能提升他们的工作效率，并进一步增强他们的工作主动性。

那么，为什么授权能对知识员工产生激励呢？笔者认为，其原因主要如下：

第一，授权在本质上是一种信任，这能增强知识员工的工作自主性。知识员工从事的大多为创造性劳动，自身拥有专业知识，能充分运用自己的智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识员工往往更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。因此要对知识员工赋予一定的自，使其能够自行安排自己的工作方式、方法等，从而充分挖掘每一位知识员工潜在的生产、创新、应用和扩展知识的能力，提升其绩效表现。授权恰恰能满足他们的自主性要求，进而对他们产生较高程度的激励。

第二，授权能充分开发知识员工的工作潜能。由于知识员工的工作不具有可视性，所以管理者不能对知识员工的过程进行控制。此时，授权反而能增强他们的工作潜能，让其自由发挥。根据自我控制理论，当员工处于自我控制的状态下时，员工的绩效能得到最大的提升。这在一定程度上也增强了知识员工的自我效能感。通过授权，让知识员工感到自己有能力胜任工作。

第三，授权能让员工产生更强的工作责任感。由于知识员工的工作具有一定的风险性，此时管理者如果一味采用控制的管理，他们反而不愿意承担工作的义务。授权则有利于员工产生工作的自控性，从而愿意承担工作中的风险，并对工作的结果承担相应的责任。这会进一步使知识员工感知到工作的价值与影响力，作为回报，员工会提供更优的工作表现。

三、对知识员工授权的实践

为了能对知识员工进行有效的授权，并最终达到激励的效果，本文认为应该从以下几个方面入手来实施授权：

第一，授权与支持相结合。授权并不意味着实施放任自流式的管理。由于知识员工在本职工作中同样会遇到很到的问题，这些问题需要管理者从更高的角度来予以解决。此时，管理者的支持就显得尤为重要。特别是对那些刚走上岗位的新员工而言，尽管他们具有较强的专业知识，但他们对工作流程和组织环境并不熟悉，这就需要有组织和管理者的支持。此时，一味的授权反而不利于知识员工的成长。大量的理论研究也表明，只有领导者将授权与支持相结合，才能达到良好的效果。

第二，授权与考核相结合。这种结合主要体现在两个方面：一方面是在授权之前要有明确的考核目标。只有当双方都明确了考核目标之后，授权才有意义。否则，授权可能会导致知识员工的迷茫。因此，管理者应该采用科学的方法，为知识员工制定可量化的考核指标，并与他们就指标的合理性进行充分的沟通，双方达成一致；另一方面则是任务完成之后的考核反馈。针对工作的结果，管理者应该与知识员工进行深入的沟通与反馈，指出其工作改进的方向，为今后进一步授权提供空间和基础。

第三，授权的范围评估。管理者在授权之前应该根据知识员工的工作特点评估完成某项工作所需要的权限，然后赋予相应大小的权限。不可对知识员工赋予过高的权限，否则有可能会在造成权利的泛滥，同时也会使知识员工产生较大的工作压力；另一方面，也不能赋予过低的权利，那样职责权限不够，就不能完成某项工作，也不利益调动知识员工的工作积极性。

总之，正如德鲁克所言，对知识员工的管理和激励是21世纪最大的挑战。尽管人们在不断探讨知识员工的激励问题，但目前的实践效果却有限。本文从授权的角度出发，系统探讨了授权激励知识员工的作用机制，并指出了对知识员工授权的注意事项，为我国组织今后激励知识员工提供了一定的参考和启示。

参考文献：

1.Drucker,P.F.The age of social transformation[J].The Atlantic Monthly,1994(5)

2.赫瑞比F..郑晓明等译.管理知识员工[J].北京：机械工业出版社，2000

3.杨杰，方俐洛，凌文辁.关于知识工作者与知识性工作的实证解析[J].科学学研究，2004（4）

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关键词：中职班级；激励行为；管理运用；意义

随着对教育理念的深度认识，人们在接受知识时没了积极性，无论是高等院校，还是中职学校，招生数量不断扩大。中职院校与普通学校相比，最大的管理难点就是对青春期学生的行为管理。中职学校的学生没有形成正确的人生观，且在成长阶段还有较大的叛逆心理，中职教师在管理中要采取激励行为等积极的管理手段，激发学生的学习热情，能够在愉悦的学习和生活环境中规范自身的行为，成为社会的中坚力量。

一、在中职班级管理中班主任的影响

班主任是管理中职班级的主体，通过班主任的日常行为与指导，能够影响学生的心理成长。同时，班主任也是传达校方管理理念的重要执行者，每个院校都有自己的管理计划，通过班主任在中职班级中的管理指示，能够直接有效地落实。在较多的中职班级管理中，学生的行为比较偏激，对于较严厉的管理行为存在抵触心理，班主任在管理中要进行班级文化的建立，通过自身素质的提高，从言语和行为上影响学生的一点一滴，同时在集体活动中展现班级文化的力量，并建立激励行为管理，激发学生生活和学习的热情。由此可见，班主任在中职班级管理中的重要意义。

二、激励行为在中职班级管理工作中的意义

1.有助于学生创造性、主动性的提高

国内外的调查研究表明，在激励行为中，员工的工作积极性和创造力有了明显的提高，与没有受到激励和受到批评的员工相比，受激励的员工具有更多的正能量，生活和工作的行为比较规范，并在愉悦的工作环境中不断地创新思想，主动学习，为企业做出了更大的贡献。因此，在中职班级管理中，班主任要充分利用激励行为这一优势，提升学生的学习和工作质量。

2.有助于综合素质的提高

在新课标的要求中，教师不仅要注重学生学习能力的培养，同时还要加强思想道德的建设，同时，这也是对现代化人才的要求。通过激励行为在中职班级中的有效应用，能够规范学生的道德行为，使他们形成正确的人生观和价值观，促进积极心态的形成，促进综合素质的提高。

三、激励行为在中职班级管理中的运用

1.目标激励行为

目标是激发一个人积极向上、奋发前进的不竭动力。目标激励也叫导向激励，是指利用一定的目标对动机的刺激作用去激发人的积极性、主动性和创造性的方法。从心理学的角度看，合理、正确、具体的目标能够激发人们的积极性，是提高学习和工作效率最基本、最有效的途径。一个人只有树立正确的人生观和价值观，确立正确的人生目标，才能得到前进的动力。

目前，中职生大多是由于应试教育和家庭影响才去中职学校读书的，在这个压力相对较小的环境中，很多学生思想上就松懈下来，认为学与不学都没人管，混两年就去工作，很多学生都是抱着“混日子”的心态来学校的。基于这种情况，班主任就要根据每个学生的具体实际，为每个学生制定一个适合自身发展的目标体系，用目标去激励每个学生向前发展。

2.奖惩激励方式

根据美国心理学家斯金纳的激励理论，把激励分为正激励和负激励，也就是奖惩激励。正激励即是对人的行为的肯定和褒奖，促进人们潜能的积极发挥；而负激励则是对人行为错误的惩罚，促使人们从中吸取教训，防止错误行为的再次发生。

正激励是对学生正确行为的肯定，可以增强学生的自信心，促使学生更积极地学习工作。负激励是对学生错误思想、行为的惩罚，使学生知道怎样做才是正确的，促使他们降低再次犯错的几率。正确合理地运用这两种激励行为，有利于中职学生思想行为的形成和修正。

3.情感激励方式

感情是维系人们关系的桥梁，情感激励是以感情为手段的激励模式。进入中职的学生大多数是初中成绩不好的，他们在中学时期很少受到教师的关注和喜爱，很多学生对教师心存芥蒂，但同时又渴望与教师形成一种和谐融洽的关系。因此，中职学校的班主任就要公平、公正地对待每一个学生，积极关心每位学生的成长，缩短与学生之间的距离，与学生打成一片，真正促进学生健康成长。

在中职班级管理中，要想提高激励行为的运用效果，不仅要在行为上和奖惩制度上做出有效的激励安排，还要对学生的思想进行沟通，进行情感的激励，从学生的内心出发，关心学生的生活和内心需求，通过鼓励和荣誉的获得，激发学生的学习积极性，规范良好的道德行为，积极创新思考，为社会提供更加适用和优质的人才。

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关键词：激励机制；有效激励；激励缺陷；优化措施

不论是普通民众还是非政府公共组织到行政部门办事，往往会碰到“进不了门，见不到人，说不上话，办不成事”的尴尬情况。当前，行政部门的高成本、低效率以及公务员渎职、腐败等问题极大地阻碍了我国社会经济的发展。于是，很多专家学者都将公务员的勤政廉政问题归结到反腐败问题上。而在我看来，形成长久有效的激励机制，平衡公务员的个人利益与国家利益、社会利益之间的关系，才是促使公务员廉洁从政，勤政为民，提高行政管理效率的最有效方法。

一、公务员有效激励动因分析

激励是管理者运用各种管理手段，利用人的需求的客观性和满足需求的规律性，激励、刺激被管理者的需求，激发其动机，使其向所期望的目标前进的心理过程。激励的基础是需求，激励的核心是被管理者动机的激发。对于公务员来讲，有效激励的动因是什么呢？

人性理论是公务员有效激励的动因。人是一个复杂的主体，人性并没有善恶之分。人性既有自然属性又有社会属性，人之所以会进行生产活动，主要是由生存的本能和需求促使的，人的行为大多是有目的的行为。同样的，公务员的行为不仅由内在或外在力量所驱动，而且有一定的目标和方向。人性的价值取向是历史的、发展的、阶级的，是在社会生活和社会实践中形成的。只有用辩证的、变化的观点来剖析人性，探究人的需求，才能在不同的时期，不同的地点与环境，针对不同的人群激发出他们的巨大潜力，才能够促进人的自身的发展。在公务员的管理活动中，如何有效运用体制和管理技巧，对人性抑恶扬善，才是有效激励的核心问题。

二、现阶段我国公务员激励制度中存在的不足

2006年《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，使我国公务员激励机制有了根本性变化。但其仍有许多不足之处。

（一）激励标准设定不合理，主要表现为激励不足

1、公务员工资水平相对较低，工资平均主义化。与一些企业员工相比较，公务员的工资水平较低，尤其是一些基层公务员的工资水平，在目前的物价水平下，其工资只能够满足家庭的基本生活花费，这种情况肯定会影响到公务员的工作积极性和主动性。目前，我国公务员实行以职务和级别为主的职级工资制度，占工资主体的基本工资的构成包括职务工资与级别工资两项。同级别的公务员的工资大部分都是固定的，基本等同于平均主义，公务员的工作绩效在工资中无法明显表现出来，这势必会造成公务员的消极怠工，导致激励失效。

2、考核制度不完善，考核的形式主义化。我国目前的激励机制中，虽然引入了绩效考核制度，但是在实际操作中，对于绩效考核的指标并没有明确的量化，在考核中，考核者具有很大的自由裁量权。这种自由裁量权可能会导致对公务员的评价公式化，概念化，简单化，工作绩效得不到相应的激励。

（二）激励手段单一，精神激励与物质激励不平衡

重精神激励而轻物质激励，是我国传统的人事管理的观点与做法。这使公务员的物质需求得不到满足，很容易导致公务员通过一些非法或违规的方式和手段谋求不正当利益，从而使激励失效。在向市场经济转型的背景下，这种激励方式愈发失效。而对于某些高职务的公务员，过分强调物质激励的重要性，信奉高薪养廉，很容易引起拜金之风，导致公务员目标价值错位，认为行政效率的高低与自己的切身利益并没有多大的直接的关系，导致政府机关有了抬头之机，行政效率大打折扣。

（三）奖惩制度不完善，主要表现为正激励与负激励不平衡。

一方面，在有些部门中，只讲正激励而不讲负激励，获得各种奖励的公务员占该部门公务员的比例太大，而相应的受到处罚的比例太小，这样就造成了正激励与负激励严重失衡，导致激励失效。另一方面，在有些部门中出现“有功不奖，有过不罚”的现象，很多公务员无论工作干得多么优秀，也不能得到工资福利待遇或职位上的晋升，由于受到这种不公正的待遇，很多公务员失去努力工作的热情，“做一天和尚撞一天钟”，尸位素餐，使得现有的激励机制丧失了其应有的作用。

三、优化我国公务员激励机制的对策建议

（一）合理设置激励标准，完善公务员各种激励制度

以绩效考核为基础，采用弹性较大的工资制度，严禁搞平均主义，工资和奖金要能真实地反映出公务员的绩效。重视定量考核，制定详细合理的评估标准，建立可量化的指标体系，运用科学的评估方法，大胆借鉴国外优秀做法，积极引入国外先进的评估方法，如图表式评估法、排列式等级评估法、强制性选择评估法、述职评估法等。健全奖惩制度，精神激励与物资激励结合起来，满足公务员精神与物质需求；正激励与负激励有效结合起来，做到赏罚分明。增加岗位，引入竞争机制，打破论资排辈的传统做法，要由以学历、资历和机关层级为标准转变为以绩效为标准。设置合理的福利项目与标准，让公务员不会因为生活问题而影响工作，同时加大监督力度，杜绝福利有名无实的现象。

（二）重视公务员的个人需求

人的本质就是劳动与利益的统一。通过劳动而获得相应的利益是有效激励的根本途径。在公务员的管理中，承认公务员的正当利益诉求，以人而不是以手段为目的，重视个人在集体行为中的重要性。承认公务员通过劳动获得合法利益的正当性，对于做出优良绩效的公务员给予较高回报，可以有效激励公务员行为。

（三）多种激励手段共用，建立反馈机制，鼓励公务员参与决策，培养公务员的主体责任意识

一方面，引入私营部门竞争机制，引导公务员发挥特长与优势；在管理上积极鼓励公务员参与决策过程，使公务员的角色从服务的直接提供者转变为调停者、中介人甚或裁判员。对公务员适当放权，激发他们的主观能动性和创新性，培养他们的责任感和使命感。另一方面，政府部门要及时和公务员沟通，了解他们的心理状态和需求，以及他们的专业特长和兴趣爱好，不仅要给予公务员当前的激励，还要为公务员制定符合其自身发展的职业生涯规划，满足他们发展的需要。

近年来，我国公务员队伍越来越来壮大，公务员激励机制也不断得到发展和完善。长久有效的激励机制的建立和运行一定会适应整个组织的管理体制和不同的时代背景，对于激励公务员廉政勤政，减少等问题有重大意义。当前，公务员激励机制的进一步发展和完善，需要更多的专业管理人才和政治家们参与进来，这是一个漫长的渐进的过程。

参考文献：

[1] 周澜. 我国公务员激励机制的完善――基于赫兹伯格的双因素理论的分析[J].生产力研究，2010（5）130.

[2] 李大林.西方发达国家公务员激励机制的特点及启示[J].理论探讨，2008 （5）.

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论文摘要：以赫兹伯格的双因素理论为基础，尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的职业学校教师管理激励模式。

激励“主要是指激发人的动机．使人有一股内在的动力．朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励"dz可以说是调动积极性的过程”。采用有效的激励方法能使人的潜力更好地发挥出来．从而提高全体员工的积极性和创造性．发挥组织管理系统的最佳效益。所谓教师激励就是学校组织和管理者根据教职员工的主导需要和价值取向．结合学校发展目标．设置具有刺激意义的目标和诱因，同时提供必要的条件．以诱发教职员工的进取动机．调动教职员工积极性的管理策略和手段教师激励的关键是诱发教师的工作动机．形成工作积极性。 

一、赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点首先．该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端．当中至少包含了两种状态。没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”．而“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次，它强调有些因素能够引起职工对工作的满意感。赫兹伯格称之为“激励因素”。而另一些因素则只能防止不满意感的产生．赫兹伯格称之为“保健因素”这两种因素是彼此独立的。并且以不同方式影响人们的工作行为。

1．保健因素和激励因素

所谓保健因素．就是那些造成职工不满意的因素．它们的改善只能减少或消除职工的不满情绪．但不能使职工感到满意并激发起职工的工作积极性．没有激励人的作用保健的意思即它们像卫生条件能保证人不生病那样起着防止职工对工作产生不满情绪的作用由于它们只带有预防性．因而只能起维持现状的作用，所以也被称为“维持因素”。保健因素主要为外部因素。当管理者针对这些因素进行改进并具备这些条件时。则可以预防与消除职工的不满，却不能直接起激励作用．也就是说。只是使职工没有不满意，而不会使职：[感到满意赫兹伯格的“保健因素”主要有：(1)公司的政策与管理制度；(2)技术监督；(3)与上级的人际关系；(4)与同级的人际关系；(5)与下级的人际关系；(6)工资；(7)职业保险；(8)个人生活；(9)劳动条件；(10)职位。

所谓激励因素．就是那些使职工感到满意的因素．唯有它们的改善才能使职工感到满意。产生较高的激励激励因素是起调动积极性作用的．主要为内部因素．当这些因素缺乏时，员工处于很低或没有工作满意感的状态：当这些因素得到改进之后．员工则可以获得较大的满意感。进而体现出较高的绩效赫兹伯格的“激励因素”有以下6种：(1)成就；(2)赏识；(3)晋升；(4)工作本身；(5)发展前途；(6)责任。

“激励因素”与“保健因素”对激励员工的工作积极性都是重要的一个组织系统为了保持和激发其员工的积极性．就应注意保持和完善“保健因素”。为了提高员工的积极性．则应当在“激励因素”方面多下工夫。只有两因素双管齐下．方能全方位调动员工的工作积极性．提高工作绩效。

2．双因素理论在学校管理中的借鉴

双因素理论虽然是从企业管理中总结出来的．在职业学校教师管理中同样有许多值得借鉴的地方。

(1)外在激励与内在激励。外在激励与内在激励的概念是直接从保健因素与激励因素引出来的所谓外在激励即职务外的满足，这种满足不是从工作本身获得的．而是在工作之后从工作的成果中间接获得的，如工资、奖金、福利待遇等．所以也称为“外在因素的报酬”。它们与所承担的工作之间缺乏直接的联系，所以不能真正强化动机．激励人的积极性；相反，如果处理不当，失之公平．则会使员工的不满意程度加剧，进而挫伤职工的工作积极性。所谓内在激励，即职务内的满足．这种满足是从工作本身获得的，所以也叫“内在因素的报酬”：它们的满足能增加职工的满意度．真正起到强化动机，促进职工工作积极性的激励作用。

(2)双因素理论的应用实验。许多组织管理者力图把双因素理论应用于实践．以调动员工的积极性．提高劳动生产率。具体实验有：工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间等。

工作丰富化这是根据双因素理论提出的一种劳动组织形式．它使员工有机会参加工作的计划和设计．及时得到信息反馈，正确估价和修正自己的工作行为．使员工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。

工作扩大化是一种与专业分工背道而驰的生产方式。它让员工增加工作的种类，同时承担几项工作或周期更长的工作．以增加对工作的兴趣。

弹性工作时间。是为丁方便员工．提高员工的工作情绪而实行的组织制度改革它规定职工除了一部分时间必须按规定上班．其余时间让职工自己安排这一点尤其适于对职业学校教师管理：这既突出了教师创造性劳动的职业特点，也兼顾了教师的自主性有利于调动教师的积极性和创造性．增强教师对教育工作的成就感。

(3)双因素理论对工资制度改革的指导意义。

双因素理论对学校的工资收入分配制度改革具有一定的指导作用许多学校通常把结构工资和奖金发放作为一种重要的激励因素但工资和奖金终究是一种外在因素的报酬．其激励力量是有限的．必须使它与学校的效益、个人完成工作的绩效直接挂钩如果在结构工资和奖金发放上搞“平均主义”．结构工资和奖金就会沦为纯保健因素而起不到激励作用。

二、职业学校教师激励模式

教师管理中的激励．是指借助物质和精神刺激．调动广大教师学习、工作和社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力潜能的过程。建立和完善教师激励机制。是职业学校教师管理的重要环节职业学校教师既要适应自己的教师专业角色．又要适应现代社会生产技术发展要求，因而面临提高教育能力和适时更新专业知识和专业技术的双重压力。这些问题必须通过调动和提高教师工作积极性才能解决．因而职业学校教师激励模式具有通用性。

本文以“双因素理论”为基础．尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的学校管理激励模式。

1．物质激励与精神激励相结合

物质奖励包含两方面的内容．一方面是通过普遍提高全体教职员工的经济收入和福利待遇来维持员工的工作积极性：另一方面是通过建立一定的奖励制度．对工作业绩突出的职工给予超出平均值的额外奖励．以鼓励其为组织发展作出的更大贡献。

精神激励包括肯定、信任、赞美、尊敬、表彰和荣誉等．它可以通过行政手段授予光荣称号或荣誉证书，也可以是领导、同事更加欢迎、爱戴、敬重的态度和行为有些刺激物具有双重的奖励性质，比如说金钱就是一种特殊的奖励物。既可以满足人的物质需要．也可以满足人的许多精神需要因此奖金在一定程度上能够起到物质奖励与精神奖励的双重作用。

2．民主激励与目标激励相呼应

民主激励是指学校管理中注意发挥教职员工的参与作用．使教职员工有机会参与学校重大决策和工作计划的制定．让员工把个人事业的发展与学校组织前途命运紧密联系在一起．可以充分调动员工的内在潜力．从而激发教职员工在思想上、行动上、工作上与学校患难与共的积极态度。

目标激励，就是确定适当的目标．诱发人的动机以调动其积极性。在学校管理中．通过设置科学合理的发展目标．制定出具体详细的实施步骤，让全体教职员工看到学校未来发展的美好情景，并将这一情景与教职员工当前的工作学习状况与未来的个人发展有机联系起来．从而激励教职员工为实现预定目标而积极投身于学校的各项工作。从双因索理论来看．目标激励可以把蛆织发展目标与个人发展目标结合起来．增加了个人的成就感与工作的满足感：而民主激励使个人有机会参与组织的重大决策。从而使个人的成就与组织的目标实现了有机结合。

3．信息激励与工作激励相配合

信息激励就是为教职员工提供培训学习和更新知识的机会．使教师体会社会变化之迅速和教育改革之紧迫．由此而促进教师产生抓住机遇、奋起直追、力争上游的积极心态，从而提高和增强教师在现代社会中的适应能力和竞争能力．

满足教师自我实现的需要。

工作激励是一种直接激励。其实质是让员工感到工作过程本身有兴趣、有吸引力．从而调动职工的工作积极性。增强工作本身的内在意义和挑战性．使职工完成任务时有自我实现感。使工作内容丰富化和扩大化；美化工作环境，播放背景音乐等。都可以提高工作的吸引力；还可以通过员工与岗位的双向选择．使职工对自己的工作有一定的选权．增强员工的责任感和成就感。

4．责任激励与晋升激励相衔接

责任激励就是让组织中的每一个人认识并担负起他应负的责任．激发其为所承担责任而献身的精神。满足其成就感。责任激励可以采用不同的形式，例如，职务的委托。工作任务的委托等。大部分人都愿意承担一定的责任。一个人如果接到上级委托的、与自己能力相当或略高于自己能力的任务(责任)，他就会感到上级对自己的信任和囊=用通过努力完成任务而体验到自身的价值。管理者的责任就是要帮助员工重视并承担起各自的责任。

晋升激励就是将表现出色、素质高、能承担更大责任的员工提拔到高一级的岗位上．以进一步调动其工作积极性。这是大部分单位都在使用的一科-激励方法。一方面．高层次的岗位需要更强的任心和事业心；另一方面。晋升可以调动晋升对象的积极性。让最符合条件的人适时晋升。还可以起到奖励示范作用，有利于个体和组织的良性发展。

5．群体激励与个体激励相兼顾

教师激励的根本目的是为了调动教职员工的积极性，改善教育教学工作的质量。加速实现学校的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的．学校教育教学工作质量的政善以及学校办学目标的实现也是以全体救职员工的麸同努力为基础的。从这个意义上说‘教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的阃题，也不是将教师作为一个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动问题。而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。因此可以说。教师激励的重点不在于个体激励．而在于群体激励。

当然．把群体激励作为教师激励的重点并不意味着搞平均主义．也不是主张平均分摊教育资源。而是在考虑全面的基础上突出重点。以有限的资源投入。换取最大的激励效应。近几年来。我国各级政府和教育行政管理部门在不断改善办学条件和提高全体教师待遇的同时．积极推行骨干教师制度．体现了政府实施教师群体激励的基本原则：既考虑全面。又突出重点。从更深层次的意义上来说．建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几个拔尖的教师．更是为了让拔尖教师发挥示范和辐射作用，激励全体教职员工人人争先。从而带动整个教师队伍素质的改善．促进学校教育教学整体质量的提高。因此。骨干教师制度的根本意义不仅仅在于培养个人。更在于发展全员。