企业人事管理培训范文

导语：如何才能写好一篇企业人事管理培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、企业人力资源培训管理的现状

企业在组织结构上、管理方式的滞后性使企业的员工培训效果不佳。企业管理者的观念落后则使得其在管理上的资金投入不足，使得企业资源培训不成规模，造成员工对于企业人力资源管理的认识不深。一些培训活动不能与员工的需求相符，评价方案和培训教师缺失导致培训效果较差。企业制定培训计划，但执行力度不高，多样化的培训方法无法实施。在高校教学中，人力资源培训仅仅停留在理论阶段，导致员工培训兴趣较低。在培训后的反馈途径中虽然能获得一些有效信息，但在具体问题的解决能力上较差。除此之外，企业文化传播也对人力资源的培训效果具有一定的影响。目前，企业将经济效益的提高作为主要目标，而在企业文化的传播上则存在明显的不足现象。企业员工对于企业缺乏归属感，不能认同企业文化，因此导致个人价值无法发挥。

二、企业人力资源培训管理的战略实施对策

1.制定科学有效地培训内容人力资源培训需要管理者制定长期的计划，针对人力资源管理的重要性和复杂性，建立完善的培训体系，优化人力资源培训的内容。实践证明，完善的培训制度是提高培训效率的关键。企业培训内容可分为普及型、专业型和拓展型三种。人力资源部门在制定培训计划时，要综合考虑职工的年龄、学历、能力以及需求等方面的差异，制定完整的具有针对性的管理策略。因此企业培训不仅是岗位技能的培训，更是为企业与员工之间架起沟通桥梁的重要方式。另外，培训内容合理性还能够提高员工的心理素质稳定性，保持员工的情绪良好有助于提高其工作效率。因此，企业要加强培训应与时俱进，通过正确的培训方式树立员工正确的人生观和价值观。科学的培训内容包括全面的评价体系、制定针对性的培训方案。在企业内部实施以老带新的制度，以确保员工积极性的发挥，使其与企业发展的目标和步调保持一致。在企业内部实施以老带新的原则，老员工负责企业文化的传播，新员工则要从多个角度看待员工培训，致力于自身素质的提高。企业则要根据员工的需求制定对应的培训方案，提高其工作所需技能。管理者在培训过程中要明确培训目标，站在培训者的角度制定满足其未来发展的培训模式和培训内容。针对发展较好的员工还可以进行拓展训练，为企业发展储备人才。

2.选择恰当的培训时间企业在制定培训策略时要综合考虑培训效益和企业发展目标等问题。在培训时间的选择上，要以满足员工个性需求和创造利润为主。培训要尽量以简短、高效特点，以满足现代年轻人压力大、时间不充足的特点，避免培训过于模式化，影响员工的休息，又影响培训效果。在选择节假日进行培训时，要注意员工情绪，周末培训可以降低企业运营成本，使员工成为受益者，降低其工作压力。企业管理者应从这个角度进行剖析，使管理者认识到培训的重要性，从而接受周末培训。总之，培训时间的合理安排对于培训效果具有直接影响。企业可投入资金为其提供企业外部培训，进一步强化培训效果。

3.寻求多样化的培训途径培训手段的单一性是影响培训效率提高的主要因素。基于此，企业应实施多样化的培训。针对不同的培训对象，实施针对性的培训计划实施。企业培训应从企业培训需求和员工需求两个方面出发。目前，多数企业将多媒体PPT作为企业培训的重要手段和内容，但在实施过程中，如何正确利用多媒体课件使其发挥积极作用是企业发展的关键。通过多媒体课件，可拓展培训内容，使培训过程清晰化，提高培训效率。企业管理人员要随时根据企业环境的变化做出正确的策略调整，做到精准判断。同时，其要具有高度的战略组织能力，组织综合性的培训策略。将培训重点放在创造力和专业能力提高上，以实践为主，弱化理论培训的作用。在具体的实施中，可以通过案例讨论、切实操作等方式使员工适应新的工作方式，尽快进入工作状态。另外，多样化的培训方式要求企业管理者从员工处理问题的能力上进行分析，还可以通过员工的相互沟通，促进全员共同进步。如对于一线操作人员，则应以提高其专业技能为主，通过音频、视频等方式将工作流程记录下来，利用多媒体的方式进行展示从而深化员工对工作流程的认识。管理者还应在具体的操作中给予其指导，提高工作技能。培训讲师要具有切身体验，才能够在培训过程中获得员工的认可。因此对于培训来说，掌握一定的经验基础十分重要。培训过程要摆脱枯燥性和单一性，以确保员工在积极的情绪中参加培训，增强培训效果。

三、总结

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关键词：人力资源 企业 培训 知识管理

随着社会经济的不断发展，大大小小的企业也越来越多。企业的规模在不断地扩大，员工队伍也在不断地壮大。因此，为了提高企业对人力资源的利用率，培训工作显得至关重要。良好的培训工作不仅能够提高员工的个人素质以及生产效率，还能够传递知识和企业的发展战略。人力资源培训的核心任务在于提高企业员工学习与工作的积极性和自觉性。笔者结合自身的工作经验提出了一套基于知识管理视角的企业人力资源培训方法，希望对企业的发展能起到一定的指导作用。

一、企业知识库以及知识管理系统的构建

为了提高企业在市场中的竞争力，就必须引进知识工程建设，从而实现知识的共享、创新和应用。知识库是知识工程结构化的具体表现，它便于操作和利用。知识库是为了解决某些领域的问题而建立的。笔者结合自身的工作经验，构建 了如图1所示的企业知识库及知识管理系统。

图1 企业知识库及知识管理系统

传统的人力资源培训方法在企业的人才培养中受到了一定的局限性，培训缺乏针对性。它很难针对员工的个人特点而量身定做职业生涯的培训计划，且没有一个有效的培训考核机制。企业知识库及知识管理系统的构建给人力资源量化培训奠定了基础。企业的人力资源管理部门可以以针对员工在企业中的岗位制定培训计划，提前策划员工个人知识学习计划和企业知识学习计划。员工个人知识学习计划可以根据自己的兴趣、岗位类型设置一些自我学习的课程，从而不断为自己充电，提升自己的综合能力。企业知识学习计划可以根据企业的经营需要而设置不同的生产学习计划，并通过知识管理平台进行培训。将员工个人知识学习计划和企业知识学习计划相结合就构成了企业的整体培训计划。

二、基于知识管理视角的企业人力资源培训的优势

1、培训内容具有针对性

知识管理系统平台可以为企业员工和基层的单位量身定做一些培训计划，从而可以为企业的员工提供优质的服务。企业知识库的构件需要企业内具有丰富的实践经验和理论知识的专业人士毫无保留地将自己的所学通过知识管理系统毫无保留地传达给企业的其他员工。这不仅增大了培训工作的可操作性和针对性，使之不再是流于形式，还在一定程度上激发了企业的活力。

2、降低了培训成本，节约了经费

由于企业规模在不断扩大，员工人数也在不断地增加， 因此在传统人力资源培训模式下，需要投入大量的培训经费。不管是采用请培训公司培训的方式，还是请知名人士讲课，都需要很多的经费，而且得到想要的培训效果。而在基于知识管理系统平台的人力资源培训的模式下，只要员工共通过网络连接到企业的知识管理系统，就可以根据自己的需要去选择学习的内容。知识管理系统平台可以直接服务于员工，并且让员工可以选择学习的时间，灵活性大。这在一定程度上大大降低了企业的培训费用。

3、使企业培训更加持续

通常企业每次聘请的培训讲师都会有所不同，所以安排的培训内容也会有差异。由于培训讲师之间的想法具有差异，所以导致培训课程很难有连续性，很难针对某一个特定的问题进行不断深入的讲解，从而不能取得很好的培训效果。而基于知识管理系统平台的培训，可以经过设计，将每个讲师的讲课内容做成视频或者PPT传到培训系统里面，并将其进行系统归纳分类，以便更好地为员工的学习服务。除此之外，还可以建立一个员工和讲师之间的网络交流平台，员工可以将自己的疑惑和不解跟讲师进行交流，从而得到讲师的解答。这样不仅可以使培训效果达到最佳，还可以使员工的专业知识和技术水平不断地提升。

4、课程设置很灵活

基于知识管理系统平台的培训可以使员工根据自己的需要灵活地设置培训时间、培训周期以及培训内容。这样就可以确保培训的机动性，是培训时间不与员工自身的工作时间产生冲突。这对于任务繁重的员工来说，就能很好地解决工学矛盾。

5、有利于员工职业生涯的规划

基于知识管理系统平台的培训不仅有利于员工的知识分享，还可以帮助他们找准职业的定位方向，并不断地提升自己的个人综合素质。通过在基于知识管理系统平台上设置不同人员的成长发展的培训课程，帮助企业开发人才，充分地调动各岗位员工的创作积极性，从而达到员工和企业共同发展的目标。

三、结束语

基于知识管理视角的企业人力资源培训让员工随时随刻都可以学习，使传统粗犷式的培训变得更加精细化，为企业营造了一个良好的学习氛围，大大地提高了企业的人力资源培训质量。

参考文献：

[ 1] 曹龙， 陈菊红，提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略[ J] . 科学学与科学技术管理， 2005 （ 8 ） 1.

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实训资源是培养职业人才的职业技能和职业能力实践训练需要的教育教学资源。它是职业院校学生进行实践训练的物质基础保障，是培养实用型、创新型人才的重要和必要前提条件。根据我们课题组实践和调查发现，教育教学资源供给不足，已经成为我国大多数高职院校所面临的最大问题之一，而实训资源是培养职业人才的瓶颈问题。探索和实践培养职业人才实训资源的使用和共享的理论方法，是我们职业人才培养工作者的当务之急，也是应承担的社会责任和义务。实训资源包括静态和动态两种。静态实训资源是指学校已投资建成的专供学生实验实训使用的教育教学资源，如实验基地、实训场所、仪器工具等；动态实训资源是指教师根据职业人才培养目标确定的学生实训任务，确定共享使用的非静态实训资源，如网吧、超市、学校食堂、学生宿舍等，原本的功能都不是供学生实验实训使用的设施设备，但在不影响原本的功能使用的前提下，供学生实验实训使用。笔者结合多年的工商企业管理职业人才培养的工作实践，探索动态实训资源使用共享的理论和方法。

二、使用共享动态实训资源的现实意义

教育教学资源是为教育教学的有效开展提供的素材等各种可资利用的条件，通常包括教材、案例、影视、图片、课件等，也包括教师资源、教具、基础设施设备等，广义也应该涉及到教育政策等内容。教育教学资源可以理解为一切可以利用于教育、教学的物质条件、自然条件、社会条件以及媒体条件，是教学材料与信息的来源。就培养工商企业管理职业人才而言，通常意义下的教育教学资源可以满足培养该职业理论知识的需要，但无法满足培养该职业技能和职业能力实践训练需要。因为，一是我国产业结构呈现出快速调整和不断升级的新局面。二是随着全球经济一体化的推进、外国公司的入驻对我国不同层次的人才需求和衡量都有了新的标准及要求。三是职业岗位时时在推陈出新，新职业岗位能力要求也在与时俱进；四是社会上的工商企事业单位千变万化，没有统一的管理模式，对工商管理职业人才的要求也各不相同。在此背景下,对高职院校的教育教学资源提出了新要求，尤其是实训资源，任何一所高职院校都无法根据培养学生动态多变职业能力需要及时开设配套实训基地，模式化的一个或几个实训基地也难以培养学生动态多变的职业能力。

有调查资料显示：物流实验室基本上是投资400多万元～1000多万元建的仿真实验室，开展和完成了相关的实训项目，但是空置率较大；而在教育资金短缺的一些高职院校则无法建立物流仿真实验室，或只能建有简单的仓库和货架，开展某些项目实训。建设工商企业管理实训基地也会遇到类似问题。因此，构思如何挖掘、使用共享校内现有的其它用途的场所和设备，开辟、构建具有真实的、变化的、动态的、可操作性的社会资源使用共享平台，既能缓解学院教育经费、实训场所和设备的不足，又能把学院现有归属于其它用途的设施设备利用到最大化，还能借用社会资源为教学服务，实现原设施设备的拥有者、学生、学院三方利益“共赢”，使学生获得更多的机会和时间进行职业技能训练。

三、构建动态实训资源使用共享平台

职业教育就是“就业”教育，是围绕以“实践”教学为主线的教育。提供必要的实训资源是满足学生的实践课程实施，培养学生的职业技能和职业能力的关键。因此，教师需要为学生构建一个动态实训资源使用共享的平台，让学生在教师的指导下，可以主动的利用资源来满足实践的需要。那么，如何为学生使用共享动态实训资源创造条件呢？对此，笔者结合多年的工商企业管理职业人才培养工作，探索了一些方法和技巧。

（一）确认工商企业管理职业人才培养目标

只有基于正确合理的职业人才培养目标，构建的动态实训资源使用共享平台，才可能收到良好的资源利用效果。因此，在探讨构建使用共享动态实训资源平台的方法和技巧之前，有必要先充分分析和确定工商管理职业人才培养目标。所谓职业人才培养目标[4]，就是教师在实施了教育活动之后，学生因此在职业素质、职业技能、职业能力等方面变化程度应达到的指标，如学到了哪些理论知识，掌握了哪些职业技能，提高了哪方面的职业能力。通常，在各年级的专业教学计划里，已经明确了该年级专业的职业人才培养目标，但是，需要将目标分解和落实到不同阶的不同课程，以便具体实施。如在2010年级广西经贸职业技术学院的《工商企业管理》专业教学计划里，明确了工商企业管理职业人才培养目标，即在知识经济和信息时代背景下，培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，德、智、体、美全面发展的，具有健全人格，掌握本专业必备的现代管理的基础理论和专门知识、基本方法与专业技能，具有从事本专业实际工作的综合职业素质与能力，具有较强的管理能力、创业能力、沟通能力、策划能力及一定的开拓创新能力，能满足商贸、流通、生产等行业的中小企业经营、管理和服务第一线岗位要求的高素质、实用型、技能型的高级应用型专门人才。

（二）基于职业人才培养目标设计实训项目

实训项目是针对职业技能目标和职业能力目标设计的。例如，针对培养学生设计调查问卷的专项职业技能目标，设计的实训项目是：布置学生就某具体调查项目“设计一份调查问卷”；针对全面培养学生具有从事工商企业管理专业实际工作的职业能力和素质，具有较强的管理能力、创业能力、沟通能力、策划能力及一定的开拓创新能力的综合职业能力目标，设计的实训项目是：布置学生“设计一份创业计划书”。一般而言，职业人才培养目标是多层次多目标的，分解和落实到不同阶段的不同课程的分目标各不相同，各有侧重，与之对应的实训项目也应该灵活多样。例如，为了培养工商企业管理专业学生的就业能力和创业思维，我们设计的实训项目如表1所示：

（三）设计实训项目的实施方案

在确定实训项目之后,首先要做的工作就是设计实训项目的实施方案，即对实训工作各个方面和全部过程进行通盘考虑。设计实训项目的实施方案,是职业人才培养工作的最重要和最主要的工作，就是根据实训项目的目的和内容,在学生进行实际训练之前,对实训工作总任务的各个方面和各个阶段进行的通盘考虑和安排,提出相应的实训工作实施方案,制定出合理的工作程序。通常这一工作过程包括确定实训目的、确定实训学生、确定实训内容、确定实训时间和地点、设计实训方式和执行计划、预算实训经费等工作内容。

下面以实训项目“设计一份创业计划书”的实施方案为例说明如下：

1.实训目的。全面训练学生从事工商企业管理专业实际工作的职业能力和职业素质，包括：⑴训练专项能力：策划能力、调研能力、管理能力、创业能力、协调沟通能力、开拓创新能力、文字表达能力、团队合作意识，等等；⑵训练学生综合运用管理理论知识解决实际问题的能力，行驶管理职能的方法技巧；⑶训练学生创业思维，实践创立企业的工作程序和管理企业的工作方法技巧。。

2.实训学生：2010级工商企业管理专业学生。

3.实训项目：设计一份创业计划书。4.实训时间：第二学期课内外时间，主要是课外时间。

5.实训地点：校内外的任何场地，根据实训需要随时确定。

6.实训方式：以小组为单位成立模拟公司，以设计创业计划书为载体，一案贯通，随管理课程进度同步开展实践训练。

7.执行计划：管理课程的授课计划和实训进度计划。

8.实训经费预算：调研与交通费约100元，问卷与创业计划书印刷费约50元，合计150元左右。

小组成员协商自愿承担此费用。

（四）明确实训资源

在认真分析实训项目实施方案之后，确定需要哪些实训资源。例如，分析上述的实训项目“设计一份创业计划书”的实施方案，需要实训资源主要包括时间、信息资料等。为了获取二手信息资料，需要电脑与网络、书刊与报表等资源；为了获取一手信息资料，需要到校内外各处实地调查，这里需要的场所可能是各种不同类型的工商企业、学校食堂、学生宿舍等，主要利用课外时间实施实训项目。显而易见，此实训过程中，主要使用动态的实训资源。

（五）构建动态实训资源使用共享平台

使用共享动态实训资源，与使用静态实训资源不同，这需要使用共享原来功能不属于专供学生实训使用的资源，在使用共享动态实训资源中，不能影响原来能力的发挥。在前述的“设计一份创业计划书”的实训项目的不同阶段实训的子项目不同，需要的动态实训资源不同。这为使用共享动态实训资源增加了难度。尽管如此，笔者在多年的工商企业管理职业人才培养的实践探索中，成功地为此构建了使用共享动态实训资源的实训平台。其做法是任务导向，一案贯通[3]，即以职业能力为本位，以某一案件为载体，把求知、教学、做事和技能训练结合在一起，理论教学与实践训练紧密结合而齐头并进，贯通于整个课程活动，如“以设计一份创业计划书”这一案件为载体开展实践训练。

在这里,学生得亲自到网上查找创业计划书的模板和创业信息，得亲自联系调查的个人或单位，并亲自实施调查，通过网络传送电子邮件与教师沟通而不断修改创业计划书，小组成员要团结协作，要进行团队管理和服从团队管理。学生可以在上厕所的时间构思创业计划，小组成员可以在吃饭的时候商讨小组活动内容，在与朋友聊天时寻找创业机会，在上网、看电视、听广播时留意创业信息和思索创业计划书的设计问题，等等。显而易见，在这实训中，互联网络、电脑、创业计划书的模板、创业信息、厕所、被调查的个人或企事业单位、小组成员本身、吃饭的时间、广播、电视，等等这些本原功能不属于供学生实训使用的资源，都成为了学生实训资源。从而，这一做法为学生构建了使用共享动态实训资源的实训平台。

四、使用共享动态实训资源的障碍

使用共享动态实训资源是充分利用校内外的社会资源，减轻教学资源短缺，实行低碳办学的有效途径，避免了使用静态实训资源的一些弊端，它为职业教育提出了新的改革思路，提高职业人才教养质量。但是，在使用共享动态实训资源中常常遇到一些障碍。

（一）思维定势，难得领导的认可与支持一般而言，多数职业教育工作者认为只有具备足够应有的静态实训资源，才能开展实训活动。当实训资源不足或缺乏的时候，就不组织学生实训。在这种思维定势之下，教育行政管理领导不认可使用共享动态实训资源的实训活动，因而，在时间和机制上不给予支持与保障。

（二）职业人才实训质量评估标准不具体明确或缺失实训的目的是训练学生具体专业的职业技能和职业能力。但是，笔者调查发现，有些年级专业教学计划中只有笼统的职业人才培养目标，把知识目标、技能目标和能力目标混为一谈，没有明确不同阶段的不同课程的具体职业技能和职业能力培养目标任务。这造成职业人才实训质量评估标准不具体明确或缺失，动态实训的效果评估不完善或缺失，教师组织实训活动动力不足，实训活动随意性较大，如果没有足够或缺少静态实训资源，就不会考虑使用共享动态实训资源组织实训活动。

（三）难于如何制定合理的实训项目和实训方案专业教学计划通常由教研室主任制定，实训项目和实训方案由课任教师制定。课任教师根据专业教学计划了解到职业人才培养目标，但是，对于如何制定合理的实训项目和实训方案来实现职业人才培养目标，觉得困难。设计使用共享动态实训资源的实训项目和实训方案，难上加难。

（四）实训涉及到的第三方个人或单位有时不配合不支持例如，学生想到一个物流企业了解该企业的业务工作流程时，该企业可能借故工作忙等各种原因拒绝学生调查访问。

（五）实训进度跟踪难度大，实训指导难以到位由于利用动态实训资源实训涉及的人或单价和内容多，实训小组较多，实训指导教师因精力和时间有限，往往难以及时跟踪每小组的实训进度，给学生到位的指导。

五、推进使用共享动态实训资源的工作思路

坚持以就业为导向，以能力为本位，以提高职业技能与综合职业素质为目标的指导思想，推进使用共享动态实训资源工作。

（一）改变观念，积极为使用共享动态实训资源创造条件任何职业院校都只能在某些专业的某些环节或某些方面上拥有办学优势，而不可能拥有全部的优势。教学资源尤其是实训资源紧张是所有职业院校面临的问题，等待教育经费建成足够的静态实训资源之后，才开设实训课程，势必影响职业人才培养质量。因此，各职业院校应改变此观念，树立静态实训资源和动态实训资源并济的观念，基于职业人才培养目标，充分发挥各自优势，尽量采用校内外现有的静态资源，并积极创造条件使用共享动态实训资源组织实训活动。笔者在工商企业管理职业人才培养的探索实践中，充分发挥自己课程教学的设计能力，为《市场调查与预测》和《管理学基础》两门课程，分别设计了实训项目“关于我高职院学生就业意向的调查”和“设计创业计划书”，为学生使用共享动态实训资源创造了条件。

（二）推进教学管理制度改革与建设职业人才实训质量评估标准不具体明确或缺失是影响使用共享动态实训资源的重要因素之一。据调查，关于使用共享动态实训资源组织实训活动的制度和标准尚属空白。因此需要推进教学管理制度改革与建设，其主要工作可从五方面着手：一是职业院校要根据产业发展的需求，改革传统人才培养模式，认可和采用灵活多样的职业人才实训方式，基于职业人才培养目标制定实训规划，确定实训内容，按照社会职业岗位标准编写实训教材和实习指导书。二是.以学生职业技能和职业能力的提高程度作为实训质量的最终评价标准。三是由教学主管部门，以专业教学计划、实训课程大纲和学生实训成果（如前述的创业计划书）为依据对实训实施情况进行全面评估。四是指导和鼓励及认可教师使用共享动态实训资源开展实训活动，在时间安排、课时计算、制度等方面予以保障。例如，学生在使用共享动态实训资源进行实训时，教师和学生可能都不在教室，教学主管部门对此不能定为旷课，而是在调查确认之后，确定为实训课。五是在对使用共享动态实训资源开展实训活动的实施情况进行全面评估，根据投入/产出的效率大小评价和奖励实训指导教师。

（三）提高教师的专业素质水平教师的专业素质水平直接影响职业人才培养目标的制定、实训项目和实训方案的设计，以及实训项目的实施。对于像工商企业管理专业，这种没有典型、固定的业务流程，而重视实际技能的实训课程，需要使用共享动态实训资源开展实训活动，要求教师有更高的专业素质水平。

（四）教材建设通常情况下，教师和学生的教学用书都是教材，所有的教学活动都是根据教材来安排。笔者调查发现，目前，能够方便教师使用共享动态实训资源开展实训活动的教材几乎是空白。笔者和杨凤敏共同编著的全国“十二五”规划教材《市场调查与预测》（中国农业大学出版社出版）和《管理学基础与应用》第二版（农业出版社出版，2007年教育部的精品教材），填补了这一空白。

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关键词：煤矿企业；人本管理；职工培训：教育：创新

煤矿企业是国家的基础性产业，由于受到行业限制和环境的影响，煤矿企业地处偏远，员工的素质普遍较低，存在严重的人才匮乏现象以及人员流失问题，在现代知识经济迅猛增长的态势下，为了稳定煤矿企业员工队伍，提升煤矿企业员工的素质，需要引入人本管理的核心理念，对职工进行专业的培养和教育，充分激发员工的积极性，在煤矿人本管理模式下不断创新和突破。

一、煤矿企业人本管理模式概述

在煤矿企业的人本管理模式下，要包涵人、环境、文化和价值观四个基本要素，在现代知识经济时代下，形成煤矿企业特有的文化观念、企业精神和行为规范，并对企业员工产生整合、导向、凝聚和激励的作用，构建煤矿企业和社会互利的价值观念，在这几个要素的相互配合和协调之下，充分发挥出煤矿企业人本管理系统的总体效能。

煤矿企业的人本管理模式和培训教育的内涵主要包括以下几个内容：

1.员工情感管理和教育。这是在煤矿企业中遵循以人为本的原则，充分关注企业员工的人性、人权和效益，使员工的主体性充分激发，体现出情感教育和培训过程中的可塑性、倾向性和稳定性，从而增强员工的克服挫折的能力。

2.民主教育和管理。煤矿人本管理体系之中，还要充分体现出民主的意识，要让员工参与煤矿的经营和管理，吸纳企业员工的意见和建议，推进煤矿企业的民主化和科学化，提升煤矿企业的自我制衡和约束能力。

3.人才培训和管理。在煤矿企业人本管理模式下，人才的发现、培养和合理使用是关键和根本，煤矿企业要为员工提供学习和发展的平台，注重企业的智力投资，并运用多种渠道进行人才的挖掘和培育，要切实保护创造型人才，并选送有潜能的职工进行定向培训，依据人才管理规律，实现煤矿企业人才培养、存储、使用的科学化机制，在人才物质激励和精神激励的机制下，强化人才管理。

4.文化教育和管理。煤矿企业文化是无形的精神力量，它是在生产和管理活动中形成的意识形态和价值体系，是凝聚人心和提升自我价值的无形资产，通过对企业员工价值观和行为规范的协调和统一，培育煤矿企业先进的企业文化。

5.职工生涯培训和管理。煤矿企业人本管理模式要关注职工的生涯培训和教育管理，这也是职工培训和教育的最高层次，在这个过程中，要从员工的能力和兴趣出发，拟定员工的个人成长和发展计划，为员工谋求最大化的发展，它是对传统人事管理和培训的挑战，它不是以静态岗位需求为前提，而是从员工的整个生涯角度进行人力资源开发和配置设计，为职工提供信息咨询、轮岗培训、弹性时间工作方式等，从而提高企业职工的工作质量。

二、煤矿企业职工培训教育的现状及问题

煤矿企业在知识经济发展的形势下，在一定程度上进行了对企业员工的培训和教育，获得了长远的进步和发展，然而，在具体实践培训教育过程中，还存在一些问题：

1.煤矿企业员工培训热情不高。煤矿企业由于地处偏远的环境，生产作业环境较为艰苦，是一个特殊的行业，也是一种特殊的商品，具有自然垄断性和公共性的特点，企业员工存在满足于现状的意识，竞争淘汰的压力较小，因而，对于自身素质的提升要求不高，参加职工培训教育的积极性也不高。

2.煤矿企业职工培训教育的长远规划不足。在知识经济背景不断发展的形势下，一些煤矿企业管理者也意识到职工培训和教育的意义和价值，进行了职工教育培训活动，然而，在具体的职工培训教育内容中，缺乏长远而系统的培训规划，只是着眼于短期的培训效应，满足于现有岗位的需求的应急培训，对于员工个人的生涯规划培训缺乏长远的考虑，也对企业人才储备缺乏一定的认识。

3.煤矿企业职工培训内容与岗位需求不相契合。目前煤矿企业的职工培训根据岗位和职位的不同，也进行了一定层次的教育和培训管理，由于煤矿企业的行业特殊性和岗位特殊性，对于员工的技术和专业技能要求较高-而在现实培训过程中，并没有根据专业岗位的实际需求进行专业化、针对性的培训，而仅仅是实施对职工的统一培训，这对于员工的专业素质没有太大的提升价值。

4.煤矿企业职工培训考核较为简单。煤矿企业的职工培训会使员工的思想品德和岗位技能有一定程度的提升，然而，企业对于职工培训的考核体系较为简单，大多采用卷面答题的方式，难以真正评价职工在培训教育过程中的表现和成长，也体现不出职工的创新能力。

三、煤矿企业人本管理模式下的职工培训教育创新路径

1.贯彻“管理即培训”的教育理念，使职工培训教育深入人心。在人本化的煤矿企业职工培训教育之中，要创设更好的培训和教育条件、平台，通过对职工的心理训练和技能训练，提高员工的内在素养，增强和优化职工的心智，促进员工的自由全面发展。要贯彻和推行“管理即培训”的理念，通过职工培训教育活动，提高员工对岗位的适应性和创新性能力，从而启发员工的潜能，提升员工对于市场的驾驭能力。

2.注重职工培训过程中的激励策略，以满足员工的个性需求为重点。在煤矿企业的人本管理模式下，要以员工的个性需求和期望为出发点，通过对职工个性化的需求的驱动，分析和研究职工的工作满足感与工作绩效之间的关系，井在职工培训和教育的过程中，通过一定的激励策略，获取职工个人的预期绩效。在职工培训教育过程中，要对职工积极的行为进行强化和激励，使其行为持续出现，从而推动个人预期绩效的实现。

3.推行培训课堂教学与技能操作培训的创新模式。为了更好地驾驭现代化煤矿企业，需要在以人为本的管理模式下，创新员工教育培训机制和模式，注重学练结合，从改革煤矿企业的培训机制人手，全面推行员工“双级制”，也即：员工等级制和员工技术等级制，在“双级制”的架构之下-对员工进行创新教育和培训，并在培训过程中，培养员工的创新思维能力，采用启发式教学的方法，引导职工在技能学习过程中的求异思维，激发职工的新颖和独创精神，开阔职工的眼界，从而培养出兼具专业技术、技能操作和管理能力的复合型创新人才。

4.注重现场教学的培训方法，强化职工的创新能力。在煤矿企业产量不断攀升的态势下，员工培训要重视新知识和新技术的运用，要结合现场进行教学，将课堂培训转入到现场培训中来，通过现场的指导和培训，减少培训的枯燥感，并且可以开展专业专项培训，针对煤矿企业生产过程中的设备故障问题，进行现场讲解和培训，如：可以开展针对矿用潜水泵、电机、皮带减速机等专业专项培训：针对机械维修和电气维修进行专业专项培训：还可以针对矿山井下安全重点进行培训，如：顶板支护控制技术等。在这些现场案例培训和实操培训下，丰富培训内容和形式，优化岗位培训效果。

5.关注培训全过程的考核与评价。对煤矿企业职工的培训教育效果考核和评价不能简单地采用卷面评价的方法，而要对职工的个性化学习状态进行考察，要对职工培训的全程实施跟踪和评估，用科学全面的考核体系对职工的培训进行评价，并注重考试成绩和实际操作两个内容，提升考核实效性。

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关键词 人事管理；人才

一、企业人事管理的重要性

人事管理作为企业管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为企业的管理者，首要的才能在于用人的艺术技巧。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永葆创新的活力；人事管理之所以在企业管理中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即通过人与事的最优配置，提高企业的经营效益。

为了实现人与事的优化配置，使事得其人、人尽其才、才尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动就是人事管理的职能。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境。同时人事管理部门要发挥激励职能作用，关心和改善员工的生活条件，使每一个人都心情舒畅地工作，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更为复杂、艰巨，人事管理的职能必然会延伸和扩充。这就要求管理者在工作实践中要注意把握、明确和履行自己的职能，更好地为社会主义现代化建设服务。

二、国有企业人事管理存在的问题

我国国有企业人事制度随着社会主义市场经济体制的逐步建立,原有制度中一些固有的弊端不断暴露出来,主要表现在：

1．人事管理权限高度集中,用人与治事严重脱节。国家大一统的用人制度,使事业单位普遍缺乏用人自,自身的用人和治事严重脱节,阻碍了人才,尤其是专业技术人才的发展,使事业单位难以通过人事运作调动各类人才的积极性。

2．在人事管理中实行身份管理和终身制度,缺乏竞争的动力与压力,也没有严格的奖惩考核制度,难于形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。

3．管理方法单一,形成了人才部门所有、单位所有制,使各类人才选择单位和岗位的自受到限制,难于形成人才的优化配置。

4．用人缺乏法制，导致用人不正之风的蔓延。人事权集中在党委干部的手中，缺乏必要的监督机制，人治的管理最终成为人事任用的主导，使得人才的积极性、主动性和创造性受到严重的创伤。

这些弊端严重地束缚着各类人才作用的发挥，阻碍着国有企业的发展。

三、国有企业人事管理的对策

1．全面实行聘任制实行职务分类制度将各个岗位按工作性质、难易程度、责任大小及所需人员的任职资格条件进行科学分类，划分不同的门类和等级，建立科学的岗位规范，按因事设岗原则科学设置岗位，明确每个岗位的任务、职权、责任和任职条件，择优聘任，改变长期困扰企业的人浮于事的状况，改变企业管理人员套用国家机关行政级别的做法，打破干部与工人身份的界限。及时把那些专业基础理论、业务技能和政治思想素质较强的人才选拔到合适的岗位。建立公平竞争机制，为人才提供均等的竞争机会。市场经济主张人才竞争，人才资源通过经济杠杆作用配置到最合适最有利于发挥作用的岗位上。公平竞争是人才竞争机制的灵魂和支柱。要拓宽选人渠道，扩大知人视野，增强用人胆略，用人不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。

2．企业人才的选拔

企业选拔和使用人才，必须考虑到人才的知识结构、专业水平、分析判断能力以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求，选拔不同智能的人才。管理者一定要坚持德才兼备的原则，做到任人唯贤，适才所用，减少这方面的问题出现。企业选拔人才的方式多种多样，具体讲来，主要有以下几种形式。

（1）从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展，有利于调动企业内部人员工作上的积极性。

（2）外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

通过人才市场选聘企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才。人才市场上的人才多，可以找到适合企业发展所需要的各种人才。通过人才市场，还能提高企业的知名度，吸引更多的人才。

加强高校联系合作，从中发现和挖掘人才即将离校的大学生也是不可多得的人才宝库，他们掌握的专业知识扎实，作为企业应该给予他们一定的发展空间。

3．建立培育人才机制

建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才培训和开发，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。

（1）新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。

（2）企业核心业务的培训。是根据企业的核心竞争力来采取适合的培训内容和方式。

（3）中层主管管理培训。提高中层主管的职业化能力，是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心与合理的计划，初期找到合适的培训机构协助是最快的途径，中长期则要培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系，以利未来的长远发展。

4．引入竞争机制, 搞活人事管理。

企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：①要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则, 提高职工参加干部工作的程度。②要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。③要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。④建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。⑤坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况, 变“伯乐相马”为“赛场选马”， 通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。⑥要制定干部“能下”的各项制度， 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。⑦要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施, 对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排， 继续发挥他们的作用。⑧加强舆论宣传，转变传统观念， 谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。

参考文献

[1] 张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑州科技通讯,2007(3).

[2] 马凤玲.浅议提升企业人事管理效能的途径[J].西部煤化工,2006(2).

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因为提高人事档案管理的功能，有助于选择需要的人才，也可以减少企业发展阻力，促进企业选拔人才的决策和优化，这样就可以提高企业的管理绩效。同时，人事档案管理水平的提升也有助于促进企业的生产效率，提高市场竞争力，对人事资源管理的发展也有着深刻的影响，为企业的发展提供优秀的服务。显然，人事档案管理功能的意义不仅具有现实意义，更具有深远的历史意义。对于任何一个国家机关还是企业，都应加强对人事管理工作的重视，加强人事档案管理的功能。

2、人事档案管理的现状与存在的问题

人事档案的管理工作与传统的管理模式相比，已经今非昔比。但是，人事档案的管理工作在提高中，仍存在一些问题。为了提高人事档案管理工作，下面对人事档案管理的现状和存在的问题进行探讨。

2.1人事档案管理与档案规范指导性

要提高人事档案管理的应用功能，应提高人事档案的规范管理水平。目前主要应增强对人事档案管理工作的检查指导，尽快形成科学有效的规范管理方法。此外，还需要建立相关的领导小组，改变现在人事档案管理工作的业务不精，人手不齐，缺乏人事档案工作的现状。重要的是要加强对人事档案管理人员的重视，要加强对档案管理人员进行有效的培训，彻底改变人事档案管理工作低效，滞后的现状。

2.2人事档案管理与档案管理意识

企业人事档案管理是企业活动中最基本的工作之一，但许多事业单位中，确对档案管理认识不足，一些单位领导对人事档案管理的重视不够，存在着落实不到位，应付了事，检查随意，更提不到监督执行。还有人认为现在只重视能力，不重视的历史。这些都显示现在许多企业单位缺乏对人事档案管理工作的重视，也显示出对人事档案管理的意识不够强烈。此外还有许多毕业生对人事档案管理的地位，性质，作用了解不清，意识比较单薄，因此，弃档现象非常多，导致人事档案管理一直处在被动的状态，很难实施高效的人事管理工作。

2.3人事档案管理与档案管理手段

人事档案管理是一项耐心，细心的专业人事工作，人事档案具有机密性，政治性，专业性特点。人事档案管理需要专门人员进行管理，单独存放。但现在很多基层单位管理人事档案的工作人员都身兼数职，有些还是半路出家，没参加过任何人事档案管理培训。还有很多单位，还是利用手工整理档案资料，即使是在这个计算机已经普及的时代，对人事档案的查阅方式，竟然还是以人工为主，谈不到无纸化办公，更缺少适合人事管理档案的计算机系统。导致了企业档案管理水平和行业需求相差甚远，这与科学的人事档案管理要求更不符合。

2.4人事档案管理缺乏时效性

在目前很多企业的人事档案管理过程中，人事档案存在许多档案资料过于陈旧，记录事件久远等情况。由于长期搁置，归入人事档案内的很多资料没有得到有效的鉴定，常出现信息过时的情况。同时，还有很多人事档案资料只是走个过场，没有进行真正有效的管理，对企业真实人事管理的现状和工作情况反映比较少，这些都可能阻碍人力资源部门的工作进展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

3、如何提升人事档案管理功能的措施

提升人事档案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力气，尽快采取措施，提升人事档案的功能。

3.1规范化，信息化与档案管理制度的措施

建立高质量，高水平的人事档案管理，需要科学的方法和手段，由于传统的档案管理方法有许多局限性，也不符合实际情况，所以迎合时代的趋势，淘汰落后的人工化档案管理方法，逐步建立起规范化，信息化的人事档案管理系统，来提高人事档案管理的功能。

3.2档案管理的功能与应用措施

从企业科学选用人才的角度来看，企业为了能在激烈的竞争环境下站稳市场，需要对自身员工有充分的了解，知人善任，才具有针对性，才能更有效的给员工安排适合的工作。为提高企业人力资源部门的工作质量，在编写和记录人事档案内容的时候，就要尽量把个人的工作经验，工作经历，专业特长，性格优势，道德水平等都记录在人事档案内，这样就可以提高人事档案的价值，为企业用人决策提供可靠的依据，也可以增加个人特色的内容在里面，作为人事档案的参考。

3.3档案管理的功能与监督机制措施

在高科技时代人事档案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要严格依照人事档案管理的制度来办事，做到有法可依，有章可循。人事档案需要制度来维护，用人事档案的管理制度来保证档案管理工作的质量，需要定期对人事管理工作进行监督指导，成立人事档案工作的领导小组，制定出相应的工作计划，每年不定期的检查人事档案管理的真实情况，提出有效改进建议，提升档案工作的管理功能。

4、结语

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人事档案的管理工作与传统的管理模式相比，已经今非昔比。但是，人事档案的管理工作在提高中，仍存在一些问题。为了提高人事档案管理工作，下面对人事档案管理的现状和存在的问题进行探讨。

1.1人事档案管理与档案规范指导性

要提高人事档案管理的应用功能，应提高人事档案的规范管理水平。目前主要应增强对人事档案管理工作的检查指导，尽快形成科学有效的规范管理方法。此外，还需要建立相关的领导小组，改变现在人事档案管理工作的业务不精，人手不齐，缺乏人事档案工作的现状。重要的是要加强对人事档案管理人员的重视，要加强对档案管理人员进行有效的培训，彻底改变人事档案管理工作低效，滞后的现状。

1.2人事档案管理与档案管理意识

企业人事档案管理是企业活动中最基本的工作之一，但许多事业单位中，确对档案管理认识不足，一些单位领导对人事档案管理的重视不够，存在着落实不到位，应付了事，检查随意，更提不到监督执行。还有人认为现在只重视能力，不重视的历史。这些都显示现在许多企业单位缺乏对人事档案管理工作的重视，也显示出对人事档案管理的意识不够强烈。此外还有许多毕业生对人事档案管理的地位，性质，作用了解不清，意识比较单薄，因此，弃档现象非常多，导致人事档案管理一直处在被动的状态，很难实施高效的人事管理工作。

1.3人事档案管理与档案管理手段

人事档案管理是一项耐心，细心的专业人事工作，人事档案具有机密性，政治性，专业性特点。人事档案管理需要专门人员进行管理，单独存放。但现在很多基层单位管理人事档案的工作人员都身兼数职，有些还是半路出家，没参加过任何人事档案管理培训。还有很多单位，还是利用手工整理档案资料，即使是在这个计算机已经普及的时代，对人事档案的查阅方式，竟然还是以人工为主，谈不到无纸化办公，更缺少适合人事管理档案的计算机系统。导致了企业档案管理水平和行业需求相差甚远，这与科学的人事档案管理要求更不符合。

1.4人事档案管理缺乏时效性

在目前很多企业的人事档案管理过程中，人事档案存在许多档案资料过于陈旧，记录事件久远等情况。由于长期搁置，归入人事档案内的很多资料没有得到有效的鉴定，常出现信息过时的情况。同时，还有很多人事档案资料只是走个过场，没有进行真正有效的管理，对企业真实人事管理的现状和工作情况反映比较少，这些都可能阻碍人力资源部门的工作进展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

2、如何提升人事档案管理功能的措施

提升人事档案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力气，尽快采取措施，提升人事档案的功能。

2.1规范化，信息化与档案管理制度的措施

建立高质量，高水平的人事档案管理，需要科学的方法和手段，由于传统的档案管理方法有许多局限性，也不符合实际情况，所以迎合时代的趋势，淘汰落后的人工化档案管理方法，逐步建立起规范化，信息化的人事档案管理系统，来提高人事档案管理的功能。

2.2档案管理的功能与应用措施

从企业科学选用人才的角度来看，企业为了能在激烈的竞争环境下站稳市场，需要对自身员工有充分的了解，知人善任，才具有针对性，才能更有效的给员工安排适合的工作。为提高企业人力资源部门的工作质量，在编写和记录人事档案内容的时候，就要尽量把个人的工作经验，工作经历，专业特长，性格优势，道德水平等都记录在人事档案内，这样就可以提高人事档案的价值，为企业用人决策提供可靠的依据，也可以增加个人特色的内容在里面，作为人事档案的参考。

2.3档案管理的功能与监督机制措施

在高科技时代人事档案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要严格依照人事档案管理的制度来办事，做到有法可依，有章可循。人事档案需要制度来维护，用人事档案的管理制度来保证档案管理工作的质量，需要定期对人事管理工作进行监督指导，成立人事档案工作的领导小组，制定出相应的工作计划，每年不定期的检查人事档案管理的真实情况，提出有效改进建议，提升档案工作的管理功能。

3、结语

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随着经济全球化和知识经济的到来，世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈，而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源，科学地管理人才资源，谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢

得竞争的优势，实现战略目标。

一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理

知识经济时代，企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中，企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加，把注意力主要集中于生产环节，人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代，智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源，智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。

在知识经济社会中，传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外，更加注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会，企业的资本不仅仅是钱，更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”，那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”，正如有的学者所说，智力资本将导致世界财富的一次大转移，即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。

二、企业人力资源开发管理中的方法与对策

对经济全球化和知识经济时代的到来，我们不能回避，而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时，也促使我们进行一些新的思考和探索。

(一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视

当前，许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单地概括为：招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏，界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。

我国加入世贸组织后，企业面临的最大问题将是管理，其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展，特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展，使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此，企业各级管理者务必提高认识，高度重视人力资源的开发管理，把其放到提高企业核心竞争力的高度，抓紧抓好。

(二)加大投入，适度超前发展教育和培训

教育培训是人力资源开发的基础和重要内容，只有通过不断地学习，才能提高人们的素质和创新能力。当今时代，知识更新的速度不断加快，终身学习越来越重要，已成为跟上时展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理，要不断增加教育培训的投入，建立专门的机构，对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

(三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式

规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用，就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合，让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则，这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此，企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。

(四)准确地进行职位分类，精简人员，提高效率

我国现有的企业，尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重，这不但增加了许多人力成本，而且还会形成内耗。要避免人浮于事，必须进行科学的定编、定岗、定员，然后进行规范的职位分析，编制每个岗位的职位说明书，使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革，实行双向选择，人员精简就有了科学依据。

(五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度

企业留住人才，靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看，待遇留人还是最基本的一条。然而，靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国公司争人才是不现实的，这就给我国企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题，需要把握好以下几点：

1．必须彻底改变收入分配中的“大锅饭”机制，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。

2．针对不同类型的人员，采取灵活有效的薪酬结构。例如：对于科研开发人才，可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法，而对市场营销人才则可采用基本工资加销售收入提成奖的报酬方式等。这样使他们既有动力也有压力。

3．可考虑在正常的工资奖金之外，对企业所需的骨干人才实施股票期权计划，这样不仅不会增加企业的人力成本还可以激励骨干人才自觉将个人利益与企业长远发展目标趋于一致。

4．从深层次的理论上讲，要确定人力资本的产权地位，让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。因此，应允许拥有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高质量的人力资本入股，从而合法拥有企业的股份，分享企业发展带来的利润。

(六)建立多层次、多内容的人才激励机制

由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”，过去那些简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要，必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几个原则：1．让员工分享企业发展成果的原则；2．物质鼓励与精神鼓励相结合的原则；3．短期激励与长期激励相结合的原则；4．适度激励原则。

(七)建立科学合理的人才培训开发机制

企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度：一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么，补什么”的原则，强化专业技术和工商管理知识的在岗培训；另一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。

同时，在建立人才培训开发机制上要注意以下几点：

1．应把对员工培训视为获得企业竞争优势的一项人力资本战略投资。

2．在健全完善企业自身培训体系的同时，要充分利用科研院所、高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训。

3．不论是技术业务培训还是工商管理培训，培训内容要有现实性和一定的前瞻性，能充分体现经济全球化及知识经济发展的客观需要，对每项培训的效果也要进行科学的评估。

(八)培养开发人力资源的管理人才

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1现阶段我国高职院校人力资源管理中存在的问题

（1）人力资源水平起点不高。由于历史原因，很多高职院校人力资源的主体就是原先中专、技校时期的教职员工。这些资源的起点普遍偏低，在学历水平、职称结构、年龄构成、教育理念、管理模式等方面还与高等职业教育的要求有相当大的差距。（2）专业技术人员结构不合理。高职学生的就业优势在于动手能力强。高等职业教育的特点要求专业技术人员尤其是教师队伍的教学方法、理念等要不同于一般本科院校，要求应具有企业、项目经历等的工作经验，即所谓的“双师型”素质教师。但是，目前看来“双师型”的教师比重占整个专业技术人员中的比例偏低。而且现有的双师教师一部分仅仅是取得了相关的职业资格证书，真正从企业里走出来从事过生产经营、管理培训等工作的人员少之又少。（3）专职管理人员的管理理念、管理模式不科学。由于历史原因，高职院校的部分管理人员延续着旧有的管理模式、理念，与现实情况产生了脱节。例如，在学生管理工作中仍然用中专、技校的学生管理模式，为了减少不安全因素将学生封闭在校园里；对学生进行保姆式的管理，扼杀了学生的独立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不计成本，存在吃“大锅饭”的现象。（4）人力资源管理机制研究不够。多年形成的教师体制内在弊端使得目前的高职院校仍然是以“人事”为主并非“人力”。高职学校的教师长期处于一种静态的、封闭式的、以身份、职务、档案为主的人事管理制度环境中。这种模式重学历、资历、职称，轻能力、未来发展。在当今各个单位由“人事管理”向“人力资源管理”转变的大趋势下，很多学校的领导却局限于繁重的日常事务性管理，忽视了先进的人力资源理念，忽视了对人力资源管理的研究。（5）人力资源流动不畅。由于长期观念的影响，学校被认为是旱涝保收的“好单位”，行政主管部门将学校的人力资源配置进行了行政化的干预，对编制、岗位设置、档案、福利进行了行政强化，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制尚不健全，就造成人力资源流动不畅。一方面是部分优秀的高素质企业技术骨干由于学历等原因无法正式进入学校，另一方面是很多学历符合要求的硕士、博士属于毕业后直接再进入学校，没有企业经历，这样并不符合高等职业教育的发展趋势。（6）人力资源激励机制不合理。从整体上看，目前高职院校虽然得到了国家有关政策的支持，但是和本科院校相比，在教师薪酬待遇、福利体系、职称聘任、技能提升等方面仍然存在着较大的差距。财政对高职院校的支持力度不大，高职教师的待遇偏低。学校内部的绩效考核指标设计不科学，不利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬。同时教师职务升迁、聘任、培训等涉及到教师的成长及提高教师工作的积极性方面的工作有时会出现人情大于规定、领导一言堂的情况。

2加强高职院校人力资源管理的对策

2.1更新理念，树立“人才是第一资源”树立“人才是第一资源”由“人事管理”向“人力资源”管理的转变。不仅是学校的决策领导，普通领导干部也都要认识到，目前高职院校的竞争说到底就是人才的竞争。要树立人力资源的概念，真正将人才看成是一种“资源”而且是“第一资源”。树立人力资源管理的实质就是“以人为本”的理念。转变观念就是要摒弃那些旧有的不适宜的理念，确立与当今社会时代相适应的高职人力资源观。在人力资源管理工作中，要通过对现有人力资源管理部门的员工进行全面培训，同时吸收引进高层次人力资源管理的人才，使之提高素质、增强能力，从而能致力于人力资源的开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理理念的先进性，管理方法的科学化、规范化。2.2制定高校人力资源管理的科学规划高职院校要根据自己学校的实际情况，从长远的角度战略性地进行科学规范的目标定位。眼光不能短视，不能仅仅看重眼前的学生就业率、若干荣誉，要制定出具有超前性的可行的人力资源长期规划，并以此为依据制定具体的操作计划。同时要“引援”和“挖潜”两条腿走路。在加大引进硕士、博士等高学历人才的同时，也要加大对内部人员的学历提升，激励他们主动进修学习。针对高职教育的特点，在目前人才引进政策不会大变革的前提下，学校要对企业专家、高级技术人员采取特殊的待遇措施，做到“不为所有，但为所用”。对学校的独特优势学科更要加大力度，将培养引进旗帜型的学科带头人作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。2.3制定积极有效的人力资源激励机制首先要在物质上给予高职教师切实的保障。在大环境上，国家有关政策、部门要继续加大力度对高职教育的重视和投入。在学校内部，要按照科学搞活内部分配制度。依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适应知识经济时代学校发展规划的、能够与各项管理有机结合的绩效管理战略框架、方针政策和具体措施。制定有关政策向高层次人才、重点岗位、一线技术人员倾斜，杜绝人浮于事，讲人情、摆关系。其次要用好感情激励。较之于企业来说，学校对员工的感情激励是强项。这里要说明的是，对于高职院校来说，除了经常性的荣誉授予之外，更应重视在其他感情激励层次的运用：信任激励，授予教职员工某一项工作任务，并对其充分信任；适度授权激励，授予教职员工一定的自，允许其一定程度的自我决断；参与管理权限激励，允许教职员工一定程度地参与学校的某些管理过程，并对其提出的意见建议给予充分的重视。以上种种归根到底都是从情感层面对人力资源的尊重。还有，要健全完善继续教育的培训机制，尤其是青年教师的培训。在现在的知识经济下，教师作为高级知识分子，本身十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对于青年教师来说，对他们要以教学、科研基本知识、基本技能的教育和提高为主要培训内容，通过岗前培训、教学实践等的形式加速青年教师的成长。尤其是要创造有利条件，鼓励、激励青年教师走进基层，走进企业，走进生产一线，做到理论与实践相结合。

作者：牛杰单位：唐山工业职业技术学院

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关键词：工程项目管理；ERP；可行性分析

中图分类号：TP302 文献标识码：A DoI: 10.3969/j.issn.1003-6970.2012.04.008

Design and Research of Project Management System Based on ERP

YUaN feng

(East China Sea Fleet of information technology Department)

【Abstract】For some power company’s low management efficiency, this paper designes and develops a new electricity customers of project management system. First, according to the situation of the company, this paper analysises requirements of the system. And then, have feasibility analysis on economic, technical , and timing. Detailly analysises system’s five functional modules, they are user logging, personnel information management, project management, staff account management, rights management. finally, complete the overall design of the electricity customer project management system based on erP.

【Key words】Project management; erP; feasibility analysis

0 引 言

工程项目管理存在于各行各业中，和社会生活和生产息息相关。随着当今科学技术和迅猛发展，工程项目管理的理论、方法和思想也出现了新的趋势和进步。工程项目管理的对象不再仅仅是整个行业或是企业，还包括了企业各个部门和人员的各种活动。工程项目管理也越来越专业化和一体化，有效管理、和谐管理、廉洁管理，有助于企业的发展和建设也是现在工程项目管理的目标。信息技术是工程项目管理不可缺的技术，工程项目的管理建立在信息技术之上将会使管理范围更加的广泛、灵活、可靠[1]。

目前国内的大多数企业的项目管理技术还比较落后，项目管理软件还没有完全成熟，完全引用国外的工程项目管理软件也不符合国内的现实情况，会影响企业的管理甚至起到反作用。另一方面，目前的国内项目管理的集成也比较落后，对于企业来讲项目管理是一项综合性的交叉工作，涉及到成本、质量等很多方面，影响整体的管理的因素就比较复杂且有着很多方面的不确定性。企业的项目管理就要求即能满足单个方面的要求，又能满足整个企业管理总体要求，并能优化管理使管理的效果好。因此，先进的工程项目管理对于企业的发展来说至关重要。

ERP（ERP－Enterprise Resource Planning）企业资源计划作为当今国际上一种最先进的企业管理模式是一种集成的管理信息系统，以信息技术作为基础，是企业管理层和员工的管理企业决策方案的平台，能够做到最大化合理有效的利用企业的资源为企业创造财富[2]。ERP实际上是一种管理软件，是将先进的管理思想和信息技术结合起来，用电脑来实现企业的高效管理，以市场为导向对企业所有资源如人力、财力、时间、空间等进行合理的调配，进而最大化企业的经济效益。实践证明ERP是一种很好很先进的管理模式，也成为当今企业管理发展的趋势，是企业发展和竞争不可少的手段。

ERP在各种企业的应用逐渐广泛，电力公司也有了一定的应用，但是在电力客户工程项目管理系统的开发应用方面，目前国内还没有这方面的涉及。本文针对某电力公司的实际情况，设计和开发电力客户工程项目管理系统，对电力客户工程项目的成本，进度和结算等进行管理[3]。

本文首先对系统需要进行分析，然后对系统的可行性分析，包括经济的可行性、技术的可行性、时机的可行性，最后确定系统的功能模块，得出系统的总体设计数据流程图。

1 系统的需求分析

本系统的建立是为了更好的管理企业的项目信息和人事信息，对项目和人事进行网络化管理，有效合理利用企业的资源，降低成本，提高工作效益。在对公司的实际硬件和人员情况进行调查分析后，确定了系统的几大基本功能：

（1）员工档案管理：员工信息的录入、删除、修改。

（2）部门档案管理：显示部门负责人和所在部门员工。

（3）工资档案管理：录入和查询发薪记录及历史信息。

（4）项目流程管理：按部门管理项目的流程和查询进度。

2 系统的可行性

在对系统进行开发前，需要对系统进行可行性分析（Feasibility Analysis），即在对系统充分调查后，分析开发的系统是否具备必要性、可行性和实用性，主要是对新系统在技术方面、经济方面和社会方面进行分析，即保障了新系统开发成功，又可以使开发投资失误减少可能性。在对企业的需求和资源进行调查后，在经济、技术、时机上进行分析如下。

2.1 经济可行性

经济的可行性是指对开发系统能否产生经济效益进行评价，这主要包括项目管理系统的开发费用、设备费用和维护费用。本项目管理系统和大型的信息管理系统相比，规模不是很大，因此开发周期较短，且单位有专业的网络计算机人员，因此开发费用不是问题；该企业的办公环境硬件条件已经具备了系统所需的硬件设备，软件环境也具备，因此设备费用方面也不需要额外的支出；对于系统的维护和管理培训等方面企业已经具备了一定的条件，企业的管理人员都有熟练操作应用软件的能力，开发的项目管理系统本身也具有简单可操作的特性，只要对管理人员进行简单的培训就可以熟练应用此系统了。

2.2 技术上的可行性

技术上的可行性是指开发的系统在技术上是否具备可实现性，能否顺利完成开发，目前的软硬件条件是否能满足开发的需要。软件方面，本系统是采用三层B/S模式，和传统的C/ S模式相比有很多优点，最重要是结合了Internet/Intranet技术，顺应技术发展的趋势，将应用系统推进到一个更新的发展时期。因为SQL数据库使用简单、储存一般单位的人事资料绰绰有余，系统的软件开发平台已成熟可行。在硬件方面，随着当今科学技术的迅猛发展，硬件的更新速度越来越快，硬件设备更加先进，性能更加卓越，价格是逐步下降，从经济上和使用要求上都能达到企业的要求。综合来看，此系统的开发在技术上是完全可行的，且经济上也满足企业要求，有助于企业控制

成本[4]。

2.3 时机可行性

在企业的实际管理过程中，随着企业的发展，企业的规模越来越大，人员也越来越多，信息技术的高度发展，原来的人事管理方式已经不能满足企业发展的需要。本系统的开发会更优化企业的资源，改善企业管理现状，能够更好的使个部门配合更加有利于企业工作，也节省了时间和资源，提高了效率[5]。

通过以上分析，本系统开发在技术方面、经济方面和时机方面都具备可行性，且对于企业来说，成本支出不高，周期短、见效快。因此，本系统的开发是可行的。

3 系统功能分析

工程项目管理系统主要是由人事管理和项目管理两部分组成，是对企业工程项目的集成和高效管理。人事管理主要为对企业员工的管理，使其能做到合理有效的利用企业资源，主要内容为员工基本信息管理、员工工资信息管理，部门基本信息管理。项目管理主要是对企业的部门流程进行多个部分的管理。此外，系统还可以对员工帐号管理和权限管理，其中包括增加员工，管理员工，个人信息维护等，基本权限管理是指管理员对员工基本信息的编辑修改的管理。通过分析可知系统应有以下几种基本功能。

3.1 用户登录

用户登录是指对使用系统的普通用户和管理员需要用户名和密码，员工的有访问权限的限制，普通员工进入的系统界面和管理员是不同的，每一次登录系统，系统都会记在登录信息在系统日志中。

3.2 人事信息管理

人事信息管理是指登录的管理者和用户可以查看企业的人事信息，了解各个部门的信息，也可以查看到自己在企业在部分的情况。负责人主要管理员工的工资信息、部门信息、员工信息等。

3.3 工程项目管理

工程项目管理是指管理员对企业工程项目的管理，对企业各个部门的没完成和完成的项目流程查看和编辑，各部门经理可以直接对其流程进行管理，这样可以随时调整项目进度进而提高员工工作效率。

3.4 员工帐号管理

员工帐号管理是指企业的所有员工可以登录相应的系统界面查看自己的信息和修改自己的帐号和密码，系统管理员拥有对系统的最高权限则可以休息企业所有员工的帐号和密码。

3.5 基本权限管理

基本权限管理是指企业负责人对访问本系统的权限管理，企业的全部员工是否能够访问系统信息。

4 系统总体设计数据流图

通过对系统的需求分析，开发系统的可行性分析后，对本系统进行总体设计。整个系统的功能如图1所示。本系统分为管理端和员工端，系统的管理员拥有系统的最高权限，可以对系统的信息进行任意的查看和修改等操作。员工端是指普通用户访问系统，且可以进行简单的操作如查看信息，修改密码等。该系统分为三大部分，登录模块、人事管理模块、项目管理模块。人事管理模块分为四个部分，员工个人信息管理，所有员工的基本信息管理，部分信息管理，员工工资管理。项目管理模块是以项目的流程来管理。用户登录数据数据流如图2

5 结 语

本文主要对系统进行了需求分析和整理，并针对需求分析做出系统功能结构图。然后从经济、技术、时机三个方面进行了可行性的分析，最后是对系统的各个功能进行了详细分析，功能包括用户登录、人事信息管理、工程项目管理、员工账号管理、基本权限管理五个部分，并且画出系统总体设计的数据流程图。

参考文献

[1] 王金凤. ERP一种先进的管理方法和理念. 郑州经济管理干部学院学报，2003,18(1): 18-20

[2] 徐春玲. ERP技术在电力企业中的应用与分析. 安徽电力，2005,22(3): 74-77

[3] 阮前途. 上海市电力公司ERP工程设计与实施. 电网技术，2006, 30 (10): 1-7