人事管理的意义范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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传统人事管理将物质资源放在第一位。过于强调物资资源的利用，而将员工视为成本，员工开支计入企业成本，企业运作的目标是降低成本，实现利益最大化，企业最关注的就是以最少的员工做最多的工作，产出最多的效益，因而企业会通过各种方法减少人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理，则是将人力资源视作可持续开发的资源、企业发展的重要要素。将人力资源放在第一位，任何物质资源的重要性都不及人力资源，人力资源是体现企业竞争力的重要因素。人力资源管理认为通过开发、管理人力资源，可有效提高人的价值，从而为企业创造更多价值，最终实现企业竞争力的提高。人力资源管理强调人员潜能的开发，它将人力使用视作一种投资行为，而非简单的人工成本。

2.管理内容的差异

人事管理的内容较为简单，主要包括人员招聘、分配以及日常管理环节的监督、指导，其组织编制相对固定，管理者仅需填补所需人力，即可形成办事组织，各部门的管理职能完全得不到发挥。而人力资源管理除了包括人事管理的各项内容外，还包括了协调工作关系、规划工作流程、进行工作设计等内容，同时还注重员工的创造性、积极性以及员工之间的关系等。随着社会的不断发展，人力资源管理还会拓宽工作面、增加工作内容，让部门的管理职能得以发挥。

3.管理地位的差异

人事管理是功能性部门，其管理活动处于操作层和执行层，所以对综合素质、管理水平、专业知识、特殊才能的要求不高，更重视的是执行效率。人事管理在企业管理中仅扮演着处理事务性工作、执行已制定政策、维持员工关系、薪资管理的角色。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。

4.管理模式的差异

传统人事管理是一种被动的、孤立的、静态的管理模式。它将有联系的各方面分割开来单独进行管理，致使管理出现脱节。人事管理简单地将人分配至各部门，各部门对其进行“切块式”管理，一味强调拥有，却不重视使用，致使出现了人才闲置、人才压制的现象。现代人力资源管理则是对全过程的动态化管理，有机结合人员的录用、培训、使用、考核、调动、奖惩、升级等环节，将其视作一个整体进行全面的管理。它打破了部门分割的局限性，将所有人员视作整体，统一进行管理。

5.总结

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随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。

科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。

目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。

经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。

二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略

为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。

第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。

第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。

第三，差异化管理不仅在人才资源管理方面具有独到之处，而且在激励人才措施方面也体现出了普通管理方式所不具备的优势。由于在庞大的人才资源中，人才之间有各自的特点与习惯，不同员工在喜好等方面也会有自己的特点。

差异化管理能够切实地了解每一位员工的习惯，采用员工能够接受的措施激励他们努力工作。因此，差异化管理在激励员工方面具有很强的针对性，它可以综合考虑员工本身适合的方式，尊重员工自身的选择，选择最合适的方法去激励员工，保证员工始终处于积极向上的工作状态。同时，激励方式还要根据员工自身的能力选择。对于专业知识丰富、工作能力强的员工要采取适当激励方式，防止激励过度而导致员工之间形成骄傲自满的浮躁情绪。

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人事管理是一个复杂的系统工程，人事信息一求准确，二要保密，三需及时，四是政策约束性强，随机性大，时效性强，作业频繁，工作量大而繁琐，这样就大大增加了处理的难度。高等学校作为高等教育的场所，其办学规模之大己众所周知，这么大的盘子，每时每刻需要处理的信息量也就可想而知，因此高等学校信息化水平的提高是教育质量的有力保证。2004年2月教育部确定的“教育信息化建设工程”是《2003~2007年教育振兴行动计划》中六大重点工程之一，旨在加快教育信息化基础设施、教育信息资源建设和人才培养，全面提高现代信息技术在教育系统中的应用水平。随着教育信息化逐步向高校全面管理领域的发展，“无纸办公”己成为高校管理追求的新潮流^人事部门作为高校管理领域中非常重要的部门之一，其担负着学校行政管理职能中的很多具体管理业务，尤其是一些和教职工息息相关的日常业务。人事管理工作效率的高低、质量的好坏都直接关系到管理效益在教职工中的认可度。因此，高校人事管理要符合并适应高校各类管理事务发展的逻辑和规律，符合教职工的利益诉求。随着高校师资队伍建设及学科梯队建设的重要性日益凸现，人事管理的职能己向培养高层次学科带头人、优化学术梯队结构、发挥团体创新效益的高层次核心业务拓展并通过构建人事管理信息化系统，利用计算机和网络信息技术，实现人事管理阶段到人力资源管理研宄阶段的有效转型。

一、人事管理信息化建设的重要意义

人事管理信息化建设是高校信息化建设的一个重要组成部分，它可以有效地提高人事管理工作的效率和质量，并且能够及时地提供可靠数据，为学校领导的科学化决策提供重要依据。

(一）人事管理信息化建设可以提高人事管理工作效率，实现管理水平创优目标人事管理工作是十分复杂繁琐的例行性事务工作，其中大部分都是基于经验的重复劳动，但又是人事管理中不可或缺的基本事务，是和学校每位教职工息息相关的重要事务，需要占据人事管理人员的大量时间。因此，人事管理的信息化可以使人事管理人员从日常繁琐的事务中解脱出来，有时间和精力考虑更具有战略意义的课题。另外，还能方便、快捷地实现各种信息的统计分析，从而提高工作效率。

(二）人事管理信息化建设可以为高校各部门和教职员工提供增值服务人事管理信息系统，借助于学校统一的信息化管理平台为各部门及教职工提供更多的增值服务。教职工可以通过各高校校园网对所需的人事信息进行快速查询，各部门也无需在重复的事务性工作上花费大量的时间和精力。比如，如何根据学校发展战略制定人力资源战略；如何通过合理的招聘技术与测评技术为学校引进合适的人才；如何通过考核以及相应的绩效管理体系来提升各单位、各部门与个人绩效等。

(三）人事管理信息化建设可以加强高校人事部门各科室间的团结协作，实现信息资源的高度共享目前人事部门对信息的处理大部分应用了EXCEL和一些相对比较简单的数据库，有些科室虽然建立了具有一定应用程序的管理系统和数据库但因各职能科室的信息在概念、范围和内涵上各不相同，导致信息资源共享困难由于人事工作各方面内容有很大的相关性需要能够互通有无分散的工作方式容易造成数据采集不全面信息更新重复率高，极为繁琐不便。实现信息化人事管理后，人事管理信息系统能使高校人事部门各科室对人事信息进行共同操作从而保持数据的一致性、完整性和实效性实现信息资源的高度共享。

(四）人事管理信息化可以充分利用现有的人事信息资源，实现信息资源利用的最大化传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源，不仅不便携带，更不利于传递。实现人事管理信息化后，各种人事信息资源不再以实物的形式出现，而是以磁信号和数字信号的形式出现，这就极大地便利了传输和使用。而且应用各种功能齐全的人事管理软件，还可以对现有人事信息资源进行分析整理，实现人事资源共享，为充分实现人事信息资源利用最大化提供可能。

(五）人事管理信息化建设为高校深化校、院两级改革，实现校、院两级人事分配奠定了基础目前，许多高等学校实施校院两级改革，把以往相对集中的人事管理模式，分散到各二级部门，这样在一定程度上减轻了高校人事部门的工作强度和工作压力。通过人事管理信息化建设，基础数据采集，教职工基本信息维护工作都放在各二级学院，从而大大减少了人事部门的工作量，同时也为人事信息的准确性提供了保障。

二、高校人事信息管理现状及问题分析

长期以来，我们往往习惯于按老办法、老章程办事，工作方式几十年一贯制，人抄的人事办公模式不仅不规范，容易出错，而且增加了工作的随意性。随着我国人事制度改革的进一步深入，全球性人才竞争的日趋激烈和人才流动频率的加快，以及各高校近几年来的快速发展，传统意义上的人事管理手段和方法的弊端日趋明显，主要表现在以下几个方面：

1.人事信息管理零乱，没有形成一个完整的信息管理体系。随着学校的快速发展和校、院两级深化改革，人事信息量的大幅度增长和数据的快速更新，原有的人事信息管理方法和管理手段己经远远不能适应人事管理和人才管理工作的需要，分散的信息处理和更新导致了大量的重复劳动。信息整理和保存比较紊乱、不集中，没有形成一整套完整的数据体系。这导致了人事信息管理的零乱，给高校的人事信息管理工作带来了诸多不便，严重影响了工作效率。

2信息部门化现象明显。目前，在各个高校，教职工的职称、培训与培养信息主要在师资科，学校教职员工的进出管理工作以及内部调剂管理信息则归属于人事科，而工资、福利待遇、社保医保以及人事档案信息则集中在劳资科，在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作，如教职员工的教学信息管理归属教务部门，科研项目与学术论文信息集中在科研管理部门等。人事部门内部各科室以及与其他部门间信息流通不顺畅，资源共享困难，从而导致了人事信息相对紊乱，数据一致性差，严重影响了信息的完整性和准确性。

3.信息更新速度太慢，准确性不高。传统的人事信息管理方法和手段主要是人抄手写或借助一些简单的数据处理软件，软件信息模块比较单一，操作相关性不强，无法对信息进行快速更新、分析和处理，从而无法及时为校领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。信息更新速度太慢，致使人事管理工作中可能出现的问题得不到及时有效的解决。

4数据通用性差，信息应用系统化困难。各部门开发或购买了面向特定功能、基于不同技术和应用模式的数据库软件，数据交换的通用性较差，难以实现信息应用的系统化，使得校院人事专干必须到不同岗位重复核对有关数据。

三、高校人事管理信息化建设方案

针对上述高校人事信息管理方面存在的诸多问题和不足，下面主要从人事管理信息化建设的任务、策略及思路、人事管理信息系统的模块及其网络基本结构等四个方面入手，提出人事管理信息化建设的系统化解决方案。

(一）人事管理信息化建设的任务

针对高校人事管理的现状及存在的问题和人事管理信息系统的主要内容，学校各相关职能部门以及人事部门各科室的信息系统都必须建立在统一的数据交换平台上，整合在一个高效的信息化系统之内，各种应用均应运行在高校校园网上，并且具有标准、规范、安全、丰富的数据资源，可实现各部门之间的无缝集成。学校人事部门、教务部门、科研管理部门等要从更好地服务于学校的总体战略发展目标和学校各项工作的顺利开展的角度出发，相互协作，互通有无，促使人事管理信息系统与教学管理系统、科研管理系统等之间的无缝隙兼容。我们可以先从规范数据管理和查询流程入手，实施人事管理网络化建设，逐步建立人力资源开发与管理平台，实现人事管理信息传输的统一性、即时性、快捷性、准确性、完整性和系统性，从而实现人事管理过程的“四化”建设，即人事决策智能化、业绩考评科学化、数据集成自动化、网络办公无纸化。这样，通过发挥高校科技创新、知识密集的特点，加强纵向和横向联系。

高校人事管理信息系统的开发不仅可以提升人事工作的透明度，提高人事部门的工作效率，而且还可以极大地促进教务部门、科研管理部门等相应领域的信息化建设，实现信息支持、信息提升、信息服务的良性互动。

(二）高校人事管理信息化建设的策略及思路

随着高校人事管理职能的拓展趋势和打造现代师资管理数字化平台的需求，高校人事管理信息化的建设应当构成多层次、多方位的有机系统，必须融合教务部门、科研管理部门等相关部门的数据资源，以有利于信息化管理的统一规划和统一协调。同时要充分发挥相关部门的主动性、积极性，明确分工的职、责、权要求，促进信息的共享和交换。因此，高校人事管理信息化的建设首先可建立满足日常工作需要的人事管理信息系统，在人事管理的全过程中，实现利用人事管理软件处理日常事务工作，如人事信息数据管理、师资队伍建设信息管理、教师业绩信息管理、教职工工资信息以及人事管理信息、人事政策法规信息的实时查询等。

其次是构建面向各二级学院的人事管理信息系统网络，建立一个统一、完整、多层次、智能型、安全保密的院级人事管理信息网络系统，实现人事信息的共享，人事信息的自动收集、整理、分析，为制定人事政策提供决策依据，为做好人才队伍的预测和规划等整体性人才开发工作提供服务。

根据以上对高校人事管理信息化建设的基本策略的描述分析，结合学校实际情况，高校人事管理信息化建设的基本思路如下：

1.以人事档案信息化为突破口，进行数据库建设。高校人事管理的科学性，离不开实时的人事信息的数据分析，只有数据准确可靠，才能克服信息的估计性与决策的盲目性。作为重要信息资源之一的档案，是高校人事部门选人用人的重要依据，是开发人力资源的有效信息。以人事档案信息化为突破口来启动数据库建设工作可以避免数据的差错率。通过建立教职工信息库，购买或组织研发一套人事管理软件，将大量的教职工信息材料通过计算机储存、统计、汇总、分析，从而推进高校人事人才工作模式的变革。

2以学校网络服务器为数据平台，建立人事管理信息数据库。以人事部门、教务部门、科研管理部门等各职能部门的管理权限为准划分模块，设置权限，统一对学校教职工所有数据进行维护，从而实现教职工信息数据的一致性和统一性。

3.通过校园网建设，加快完善人事管理信息网络化建设，即：人事信息数据库—人事信息网—校园网建设。积极开发人事工作服务软件，如教职工职称申报系统，考勤与薪酬管理系统等，将人事部门从传统的人事工作中脱离出来，加大工作分析、绩效考核等研宄。

4全面实施资源共享，充分利用网络技术管理教职工信息，减少基础数据的维护差错率，降低各二级学院人事专干的工作量，迅速提升人事管理工作效率。这样，通过信息网络的建设和推进网上服务，为人事工作信息化提供高效、快速、安全通道，使人事管理逐步纳入统一、规范的信息化轨道。

(三）人事管理信息系统主要模块介绍

1.用户管理模块：系统允许用户建立多个账号，对于不同部门的不同用户可以有不同的操作权限和操作范围。这样有利于保证系统的安全性，便于按实际业务分工进行管理，真正做到自己的数据自己维护，自己负责，从而明确每个人的权、责、利。

2人事科管理模块：提供给人事科工作人员使用的子系统，也是整个人事管理信息系统中最主要的一个模块，包括组织机构、人员管理、编制、年终考核等。

3劳资科管理模块：包括日常工资管理、离退休人员管理、社会保险管理、员工探亲信息管理、津贴福利管理等。

4师资科管理模块：提供给师资科工作人员使用的子系统，主要用于各类人才工程、基金资助信息、出国出境信息、学历学位管理、师资培训管理、职称管理等。

5.院级人事管理模块：是各学院人事专干的工作界面，一方面用于基本的人事管理工作如查询本学院职工的人事信息，向人事部门提交人事信息的变动情况等；另一方面可以向人事部门各职能科室上报各类人员名单，如：提交职称信息、院内教职工岗位变化情况。还可以接受人事部门发送过来的各类人员名单和通知等。

在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别：超级、编辑和只读用户，即一、二、三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。编辑（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统时必须先输入用户名和密码，按“确认”按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。

四、结束语

高校人事管理信息化不仅是人事管理的信息处理工具，更是规范人事管理工作的手段和方法，构建高校人事管理信息化系统，不仅可以使人力资源的利用率和整体的工作效率得到进一步的提高，同时也保证了人事信息的安全性和准确性，杜绝了人为因素的干扰，从而有效地提高了人事信息的利用率，降低了工作强度，进一步简化和规范了办事程序，有利于学校的勤政廉政建设。一套先进、实用、可靠的人事管理信息系统软件，既要将网络技术与人事管理完美地结合在一起，确保人事管理的时代性，也要适合学校人事管理工作的实际需要，能真正实现人事管理工作从繁琐低效的重复性手工操作转型为高效率、高标准的“无纸化”办公，还要从加强学校组织领导、加强教职工人事信息采集工作的规范化、加强提高人事工作者的信息化素质和人事管理工作的业务技能以及加强分级管理等方面，为高校人事管理信息化建设提供有力的保障。

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在当今的人事制度改革进程中，沟通有助于人事管理工作难点积极地解决。本文从广度和深度对人事沟通工作进行分析。

【关键词】

人事管理；沟通；运用

在公立医院深化改革和事业单位人事制度改革不断深入推进的大环境下，公立医院人事管理存在着诸多难点和困扰，比如如何全面宣传、贯彻人事政策法规，如何有效落实规章制度，如何切实高效完成人事管理目标任务……总之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各级人员对人事政策法规及规章制度不了解、不理解，或理解不一致、贯彻不彻底等。如有些人事政策沿用时间长，新人不知道，老人已忘记；有些政策更新变化快，需要理解、适应的过程等。作者在实践中加大了沟通在人事管理工作中的深度和广度，运用沟通作为桥梁，助力解决人事管理中的难点和困扰。

一、扩展人事沟通的广度

人事管理的重点是人力资源的开发和利用，需要医院自上而下、自下而上地参与。沟通是人事管理者的重要工具，从基层员工、班组到院方，都是人事管理流程中的不同环节。通过沟通，既宣传了政策法规要求，又充分调动科室、员工参与人事管理工作。针对不同的沟通对象，采取不同的沟通方法，意义和作用各不相同。

（一）与单位领导的沟通。

通过口头或书面请示汇报，让领导了解人事工作的内容范畴、向领导宣传政策法规。除认真办理领导批复，还要找机会向领导进一步介绍具体情况，与之交换意见和观点，让领导了解员工的真实信息和想法，同时帮助自己更好地领会领导的意图。有些工作不仅要向分管领导汇报，还要主动向其他领导通报信息、征求意见、寻求指导，以获得理解和支持。

（二）与其他部门的沟通。

征求各科室对人事工作的评价、建议和需求，提出人事管理方面的合理要求。主动与其他部门沟通有利于实现资源共享，去除因渠道不同、信息不对等而造成的信息失真、理解偏差等不利影响，从而对人事政策法规的认识理解趋于一致，对人事管理目的达成共识，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和质量。

（三）与拟引进人才的沟通。

马斯洛的需求层次理论指出，大多数人都存在着较高层次的需求。人才正是有条件达到较高层次需求的群体。了解拟引进人才的行为动机和高层次需求，坦陈本单位的优劣、未来战略发展和目标，有针对性地进行沟通。人事部门既要代表院方的意志和利益，同时要搭建桥梁，向有意向人才和院方反馈各自的需求，以求一致，沟通尤为重要。

（四）与专业技术人员的沟通。

专业技术人员是医院的一线主力军，他们思想、情感的波动、职业生涯的规划实施，与医院的发展有着重要的关联。与专业技术人员，特别是高层次专业技术人员的沟通交流要以加强联系、协调关系、情感交流为主，关心他们的工作，主动帮助他们解决如事业瓶颈、职称晋升等问题，调动他们的积极性、主动性、创造性。

（五）与普通员工的沟通。

沟通时要做到平等、真诚，注意聆听，尽量给一些具体指点、要求，能够切实指导他们的日常工作。通过沟通让他们感受到被关注、被尊重，获得归属感、存在感。

二、扩大人事沟通的深度

沟通的关键是要确保沟通对象全面、正确接收到人事部门要传递的信息，认同并有所反馈。通过使用多种沟通方式和技巧，反复宣传，扩大人事沟通的深度，取得较好效果。

（一）上传下达，当面指导。

事业单位人事政策法规很多、很复杂、也很敏感，人事工作者首先要读懂政策，结合医院实际情况拟定执行的方案或提出相应的建议，贯彻执行情况做到公开透明，上传下达。社会保险政策、劳动合同法对事业单位人事管理具有较强的约束力，令基层管理者感到诸多不适，执行的主动性不高；有些新任职的管理者对政策法规的要领掌握不到位。人事部门采取会议集中传达、布置，会下单独沟通指导的方式，结合基层实际情况，解读政策、指导操作。如此上下联动，基层管理者得到服务和帮助，完善了工作机制，人事管理的质量相应得到提高。

（二）组织培训，广泛宣传。

除干部培训、岗前培训，还要组织如考勤员培训等专题培训，通过培训，反复宣传相关政策法规、规章制度、工作流程，提出人事管理的要求和标准。

（三）及时反馈，互通信息。

人事部门将进修培训、人员招聘、职称评审等常规性工作，通过院周会等形式，反馈完成情况，分析原因，对做得好的部门予以肯定；对下年度的计划申报、工作要求进行强调、宣讲、指导。帮助职能部门加深印象强化理解，提升了人事工作的重要性、严肃性，有利于进一步推动人事部门各项工作的开展。

（四）素质养成，坚持不懈。

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关键词：实时管理 高效 人力资源 工作效率 发展

实时管理在学校人力资源管理中的引入，可以帮助学校人力资源管理工作的效率得到全面的提高，学校对管理工作制定的整体规划或目标也转变成了主体行为。实时管理不仅可以让存在的问题及时的被人力资源管理的工作人员发现并针对性的找出解决之法，还能让学校组织的工作效率得到大幅度的提高，并最大限度的挖出人力资源在学校管理上的职能潜力。教学资源的合理配置是学校办学成功与否的关键。目前，大部分高校人力资源的实时管理实现的还不够彻底，使得人力资源实时管理的效果没有呈现预期的效果。下面，我就高校人力资源实时管理所存在的问题进行了分析并提出了一些建议，希望可以为高校人力资源实时管理的深入实现提供参考。

一、学校人力资源管理包括的内容

学校人力资源管理包括系统内外的管理人员、教师以及其他工作人员。学校的人力资源管理不仅有着一般企业中人力资源的社会性、生物性、动态性等特征，同时又有着与企业人力资源所不同的特性，例如智力性、教育性和知识性等。学校的人力资源是在学校领导的控制、组织和策划下，并通过对员工积极性的调动来达到促进学校实现整体目标的目的。学校整体目标的实现离不开对人力资源的开发、规划以及评价这三个过程。

二、实时管理对高校人力资源的意义

（一）提高管理水平与教学质量

实时管理可以对学校的人力资源管理工作进行及时的监督与有效的控制，存在的问题可以被及时的发现并制定相应的对策。这样不仅可以有力的推进人力资源管理，也可以推进个体的良好发展。学校人力资源管理工作在实时管理的监督作用下，管理工作的整体效率也能得到全面的提高，同时还能推动创新的发展。另外，人力资源管理的工作人员也能在实时管理的监督作用下，规范自身的行为，员工的素质水平会得到较大的提升，员工对学校的贡献率也会得到增强，更有利于学校素质教育的实现。

（二）提高整体办学水平

实时管理在高校人力资源管理中的引入，一个很重要的目的就是通过对人力资源管理工作的监督和控制来实现学校的整体办学目标。学校的办学水平会受到很多因素的影响，比如教学设备的先进与否、学校氛围的好坏等，其中最重要的应该就是教学质量了。而学校的教学质量需要在强大的师资力量与完善的管理水平的完美配合。实时管理通过对人力资源管理工作的监督与掌控，再结合学校的师资力量，一定可以让学校的整体办学水平得到提高。

（三）为学生营造好的校园文化氛围

校园文化是学校发展的精神支柱，要想引入实时管理来加强学校的人力资源管理工作，关键在于校园文化。弘扬学校的历史传统与校园精神既是教师不可推卸的责任，也是教育学生让学生受到好的文化熏陶的必要手段。实时管理的存在可以让学生与教师及时的了解到社会的发展，并跟上时展的脚步，促进师生的共同前进，从而形成凝聚力，让学校拥有更好的文化氛围。

三、实时管理的优化

（一）实时管理工作的顺利开展

大家先对实时管理有正确的认识，充分的了解到实时管理的推行对于学校人力资源管理工作的意义。只有学校的人力资源得到最大程度的开发与利用，学校才能实现资源配置的最优化，从而培养出高质量的教学团队。

（二）完善实时管理的体制，促进管理过程的优化

实时管理体制的完善程度直接影响到学校人力资源配置，从而影响到实时管理所发挥的效果。实时管理体制的完善离不开制度的考核，考核的内容与目的应该是明确的。考核需要有针对性，同时要找到最合适的考核方式。考核的过程也需要进行监督，来确保考核的真实与公平。另外，完善的实时管理制度对相关人员会进行最合适规划，管理过程可以得到真正的优化。

（三）加强配套机制的实施

实时管理的实施往往需要配套机制的辅助才能达到最佳的效果。配套机制的存在，不仅可以让实时管理的开展更加顺利，也可以缓和实时管理与其他制度之间产生的冲突。互联网技术的运用可以对实时管理提供最好的辅助功能，让人力资源的管理得到最有效的记录与跟踪，并通过互联网的搜索功能来查找问题的对策。

四、结束语

综上所述，对实时管理为学校人力资源带来的好处拥有正确的认识可以为学校营造出好的精神文化氛围，实现学校管理与教学质量的大幅提高，并让整体的办学水准得到提升。而要想达到这些目的，需要我们拥有完善的实时管理体系与良好的管理理念，并不断对人力资源管理的制度进行优化，从而实现学校培养综合素质强的人才的需求。

参考文献：

[1]落春燕.实时管理对学校人力资源的作用[J].决策与信息（下旬刊），2011（5）

[2]王文.人事档案管理在学校人力资源管理中的作用初探[J].科技资讯，2013（1）

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1 医院人事档案管理的作用

人事档案是人力资源全面履历的真实记载，不仅是医院人力资源管理工作的重要依据，而且在医院职称评定及养老保险等管理工作中具有重要的凭证作用。因此需要重视医院人事?n案管理工作，通过对人事档案进行集中统一管理，为医院人才开发和利用提供重要的参考，有效地保证医院人力资源工作的顺利开展。在当前医院管理工作，人事档案管理作为其中非常重要的组成部分，在医院人力资源管理工作发挥着重要的作用。通过对医院人事档案管理工作进行优化，可以为人力资源管理提供人力资源信息资料库，为人员的选拔和任用提供参考作用，同时在医院人力资源管理和医院发展体系构建方面，医院人事档案也发挥着重要的作用。因此，通过强化医院人事档案管理，有利于更好地促进医院医疗保障和服务的顺利开展。

2 新时期做好医院人事档案管理工作的相关措施

随着我国各项改革的不断深入，我国各个行业都加快了改革的进程，医院人事档案管理工作对于医院的发展具有重要的意义，因此需要跟上时代的发展步伐，加快对管理进行优化，使医院人事档案管理能够更好地适应内外部环境的变化，更好地满足当前新形势下医院发展的需求。

（一）提高对医院人事档案管理的认识水平

近年来，医院发展的速度较快，人事档案管理工作需要与医院的发展需求相适应。因此，需要医院管理者及档案管理人员，要对人事档案管理工作的重要性有一个深入的认识，充分的重视起人事档案管理工作，将人事档案管理工作纳入到医院整体规则中来，努力提高人事档案管理工作水平。同时还要在医院人事档案管理人员配置具严格筛选，确保人事档案管理人员具有较高的专业素养，能够熟悉运用信息化技术，并具有较强的操作能力，从而更好地推动医院人事档案工作的健康发展。

（二）建立健全管理制度

医院人事管理部门要根据管理中的实际工作内容进行管理，根据国家颁发的《医院人事档案管理法》等法规，制定系统、完整以及科学的管理档案制度。将医院所有医务人员的档案进行统一管理，使用统一的标准进行系统规范的分类，建立多样化的分类方式。在管理中建立多种多样的检索方法，方便医院档案实施的科学化、标准化以及规范化的管理，更要有利于档案信息资源的开发以及利用。管理档案的人员要根据管理档案条例以及档案法等法律法规实施档案管理。 充分理解法律法规中所规定的精神， 按照制定的法律法规进行实施， 消除档案管理意识薄弱的现象。同时还应该在管理中落实责任制度，对管理中出现的问题及时找管理人员问责，实施奖惩制度，保证管理人员管理档案的公平性以及透明性。

（三）人事档案管理动态化

人事档案需要对全体员工的个性特点进行反映，包括德、能、绩、勤等考核材料，同时反映出患者满意度、信誉度等诚信材料。在一定程度上，完善的审查考核制度能够决定档案内容的真实性，通过相关信息的提供对当事人的诚信材料进行核实鉴定。实际的管理工作中，真正能够反映员工个性特点的档案材料进行及时的归档，同时对收集的档案材料通过加工使其具体化和系统化，从而为健全档案材料储备等工作提供重要依据。对于惩处材料的鉴定结果应当使其有关证据准确科学化。在重大医疗事故发生时，需要相关机构及部门进行会商，鉴定事故结果、科学分析技术与现实条件，对结论的正确性进行严格检验。

（四）加快信息化管理建设

医院人事档案管理工作与医院人力资源管理具有十分紧密的联系，档案在人力资源管理工作中发挥着重要的作用。因此为了能够实现医院人事档案的有效利用，则需要加快医院人事档案信息化建设工作，建立医院人事档案信息管理系统，提高医院人事档案信息的检索能力，为人事档案资源的开发利用提供更多的便利条件。而且通过人事档案信息化管理工作，还可以有效的扩展档案管理的内容，提高医院人力资源聘用、选拔和职称晋升等方面的公平性和合理性，促进医院的健康、有序发展。

（五）提高医院人事档案管理者的人员素质

第一，医院人事档案管理人员素质的高低直接关系到人事档案管理的水平，因此在人事档案管理人员选聘时，需要严格筛选，确保组建一支高素质及综合能力强的人事档案管理队伍，尽可能的聘用年轻的人员，这些人员具有完善的知识储备和较强的学习能力，具有较强的可塑性，能够更好地与当前人事档案管理工作的要求相适应。

第二，定期进行岗位的职业培训，因为医院的人事档案管理工作所涉及的内容丰富，更新变化也比较大，只有不断注入新的知识与能力，才能顺应新时期对医院人事档案管理工作的变化。

第三，加强工作人员的思想道德修养，毕竟医院人事档案管理工作涉及的都是个人的隐私，这就要求医院人事档案管理人员的素质能够达到要求，让他们能够客观、全面、真实地记录被记录人员的人事档案信息，且必须对其隐私进行充分的保密工作。这样才能够真正促进医院人事档案管理工作的进行。

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关键词:事业单位；人事档案；管理工作

事业单位的人事档案管理工作主要是为了给单位选择优秀人才，了解选用人真实情况的全面依据，当前随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，这些变化给事业单位的管理带来一定冲击，尽管人事档案管理工作在管理模式上已经发生改变，但大部分人事单位档案管理工作仍旧不能发挥正常职能作用，这主要是由于人事单位档案管理工作并没有跟随时展来进行人事管理模式调整工作。在这种情况下如果长期以往沿用传统人事管理模式很容易就会造成其失去正常作用，甚至会阻碍社会发展。

1当前事业单位人事管理作用

1．1优化企业内部人力资源结构

事业单位人事档案主要包括人才详细信息和履历以及学历工作经验年限和工作奖罚等各方面的内容，事业单位对员工考核主要通过对员工人事档案就哭一进行，但是要确保人事档案信息的准确性，考核过程要保持公平公正，除此之外人事档案还可以给员工的升迁作为主要依据，还可以根据人事档案中员工奖罚等对员工进行升迁决策，也可以及时清理在实际工作中不积极的员工，因此事业单位人力资源档案可以优化企业内部的人力资源结构。

1．2强化企业事业单位控制度建设

企业内部控制建设主要包括了财务管理以及各项安排工作和人员管理等工作部分，这些工作主要是为了事业单位社会职能发挥促进单位发展，这些都离不开企业人事档案管理工作。强化事业单位人事档案管理工作可以促进其它管理方案进行，做好事业单位人事档案管理工作可以有效对企业内部与员工进行真实有效管理，提高员工工作效率和目的，事业单位内部控制建设和企业人事档案管理工作之间密不可分，所以在实际工作中事业十分有必要强化企业人事档案管理工作，以此来确保事业单位改革工作顺利进行。

2事业单位人事档案管理现状

当前随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，这些变化给事业单位的管理带来一定冲击，人事档案管理工作仍然存在许多不足，这些不足问题会直接影响事业单位人事档案管理工作的顺利进行，甚至严重时还会直接影响事业单位职能作用的正常发挥。

2．1人事档案管理工作不重视

当前我们国家事业单位普遍存在的问题就是对人事档案管理工作不重视，在实际生活中最关键的就是人事档案管理工作人员自身认识意识不够和人事档案管理工作人员和工作设备上的问题。首先是人事档案管理工作人员认为人事档案管理工作就是简单对人事档案进行装订保管等事务性工作，只要不出现人事档案丢失，泄露人事信息和乱填写人事信息等情况就算是完成人事档案管理工作，在人事档案管理工作中存在对工作的歧视性并且积极性不高，另外的就是人事档案管理部分工作人员专业水平较低再加之相关设备较低端和不完善性，影响人事档案的信息化建设工作开展，最终这会逐渐影响事业单位人事档案管理工作效率，会对事业单位职能作用发挥一定消极影响。

2．2人事档案管理制度不完善性

人事档案管理工作应该拥有配套管理制度，但是结合当前事业人事档案管理工作来看。部分事业单位人事档案管理工作制度存在一定弊端，在实际制度应用过程中不能完全执行出现一人多职现象，在一些单位只有查阅人事档案制度并没有相关人事档案管理制度和监督管理制度，这就会直接影响人事档案管理管理工作实际工作效率。

2．3人事档案管理工作信息化程度低

随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，事业单位也在不断在工作中推广神话信息技术水平，使其提高人事档案管理效率，但是结合当前人事档案实际管理工作来看，许多企业人事档案管理工作信息水平较低，配置计算机只是进行简单打印工作并不能实现人事档案信息电子化，也没有网络查阅功能，这就会造成人力资源浪费现象，加大认为对人事档案管理工作出错率最终会直接影响人事档案管理工作效率。

3事业单位人事档案管理工作强化措施

通过上述内容对事业单位人事档案管理工作重要性，因此我们有必要采取相关措施做好相关档案管理工作，这也就是当前事业单位急需要解决的具有现实意义的问题，以下是在相关实际工作中总结的人事单位档案管理工作中管理经验。

3．1加强人事专员工作素质

首先应该加强人事档案管理工作人员宣传教育工作，切实提高人事档案管理工作人员人事档案意识，相关管理部门要加大宣传力度使员工对其重视。人事档案管理工作对员工专业和技术要求都较高，因此事业单位不断引起拥有高新技术人才，还要在一定程度上提高新薪资待遇，加强企业内部员工宣传教育培训工作开展，提高人事档案管理工作人员专业水平。在经济不断发展模式下，企业内部原有管理模式已经无法适应当前时展速度和新型模式，应该要想办法引进一些复合型人才，优化企业人事档案管理的人才队伍，还要善于向企业优秀单位人事部门学习，借鉴其人事档案管理经验，完善自身人事档案管理中存在不足。

3．2健全各项人事档案管理制度

在实际人事档案管理工作中应该不断对各项人事档案管理制度根据时展需要进行完善和健全，是档案管理工作有规章制度可以遵循，从而来促进档案管理工作的制度化和规范化。人事档案管理工作人员必须要严格遵守各项人事档案管理规章制度，来对人事档案管理进行不断完善。

3．3加大信息化建设

加大企业人事档案管理信息化技术投入和使用力度，可以促进人事单位档案管理工作效率，首先应该积极引进计算机辅助系统，还要做好对人事档案管理工作设备的维护和管理以及系统更新工作，还要加大对事业单位人事档案管理工作人员计算机技术的培训和相关操作技术工作，使其可以熟练使用计算机技术并掌握计算机操作技能，对计算机出现晓得故障可以自行解决和维护。

3．4提高人事档案管理制度重视程度

首先应该提高相关工作人员对人事档案管理的重视程度，在实际管理工作中通过宣传教育和培训工作来加强管理人员对人事档案价值和重要性的重视，提高人事档案管理工作人员对档案管理工作重视程度，单位应该适当增加对人事档案管理的资金投入，确保在实际人事档案管理工作中引进先进设备和技术，来提高其管理工作效率，还需要制定相关赏罚制度建设，让人事档案管理工作做到有制度可依，从而来提高管理工作人员工作人情和积极性，最终实现人事档案管理上的绩效。

3．5提高认识领导专业水平

社会经济发展可以促进人事档案管理工作进行，当前人事档案管理工作模式存在弊端，已经无法适应当前发展模式，事业单位档案管理部门的直属部门和领导，要根据社会发展趋势并根据实际具体要求对人事档案进行实时更新，确保人事档案管理工作人员掌握最先进档案管理理念，保证人事档案管理工作的顺利进行，结合相关的事业单位的实际情况，加强事业单位人事主管和分别管理财务的领导进行相关法律法规培训教育工作，以及新时期政策和档案管理知识和事业单位内部控制度培训工作，从而来提高人事单位档案管理的专业水平，来促进相关管理效率提高。加强对人事档案管理工作基础性设施建设，提纲人事档案管理工作必要工作物质基础建设，要积极采取相关措施，加大对事业单位人事档案管理工作基础设施建设力度，在事业单位设立相关专门档案室，按照相关档案保管措施和相关规定要求配备相关档案柜和防护设备，从而来确保人事单位人事档案保存工作质量。

4结束语

随着经济体制不断改革深化和经济水平提高，事业单位人事档案管理工作应该与时俱进，发展新型模式，因此做好相关人事档案管理工作是十分有必要的。人事档案管理工作在管理模式上已经发生改变，但大部分人事单位档案管理工作仍旧不能发挥正常职能作用，这主要是由于人事单位档案管理工作并没有跟随时展来进行人事管理模式调整工作。在这种情况下如果长期以往沿用传统人事管理模式很容易就会造成其失去正常作用，甚至会阻碍社会发展。为了确保在复杂环境下事业单位人事档案管理工作功能发挥，以便于给社会人民提供更优质的服务，这就需要不断进行人事档案管理策略调整。

参考文献

［1］周珍．新时期做好机关事业单位人事档案管理工作的思考［J］．中国市场，2016(30):34－35．

［2］刘丹．论我国人事档案管理研究述评及趋势展望［J］．科技展望，2016(17):67－68．

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关键词:人力资源;以人为本;绩效管理

中图分类号:G45文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)21-0269-02

在信息化社会的今天,采用科学的人力资源管理已经成为时代的必然。教师人力资源的开发与管理,是高校教师发展的源泉和保障。以人为本的教师人力资源开发与管理,有助于调动高校教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力,全面提高教师的素质,提高高校的生命力。

一、高校教师人力资源管理的含义和意义

从人力资源的角度来说,教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性的人力资源。教师人力资源是保证学校组织的最终目标得以实现的最重要的也是最有价值的资源,是提高学校教育质量的关键因素。教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理、行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥教师的能动性与积极性,以实现学校组织目标的活动[1]。高校教师人力资源管理是对一所高校的所有教师从招聘、录用、培训、使用、晋升、调动直至退休的全过程管理,它包括两个方面,一个是学校人力资源管理者对教师实施的管理,另一个是教师本人的自我管理。

高校有效的教师人力资源管理对于提高教师队伍的素质和高校的办学质量具有重要意义。(1)取得最大的教师人力资源使用价值。高校通过有效的教师人力资源管理可以充分挖掘每一位教师的潜能,合理使用人才,最大限度地发挥教师人力资源的效用,高效地完成学校组织的目标,做到人尽其才,才尽其用,用见其效。(2)最大限度地调动教师的主观能动性。高校取得最佳办学效能的关键在于增强学校组织的活力,而学校组织活力的源泉是广大教师的智慧、积极性和创造性。高校通过有效的教师人力资源管理可以维护和激励教师人力资源,调动教师工作的积极性,发挥其最大的主观能动性。(3)全面提高教师的综合素质。高校教师人力资源管理突破了传统的人才使用观念,不但注重合理使用人才,而且非常重视教师人力资源的培训、教育和开发,使教师的价值有充分的增值、再生和提高的机会,通过一系列的开发措施,更新高校教师的知识,发展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素质的教师队伍。(4)创造理想的组织氛围,稳定教师队伍。通过合理开发与有效利用教师人力资源,可以为高校教师营造良好的人力资源环境,使每个教师都有“用武之地”,降低组织内耗,使每个教师都能最大限度地发挥价值。

二、以人为本的高校教师人力资源管理的对策

高校应针对教师的特点,最大限度地开发教师人力资源,建设一支高素质、高水平的师资队伍,充分调动教师的积极性和主动性,发挥教师的价值,才能更好地完成其培养人才的任务。

(一)树立以人为本的人力资源开发与管理理念

观念是行动的先导,“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。”[2]以人为本的高校人力资源管理应树立“教师为本,人才第一”的人力资源开发观念,把“人”作为高校各项管理活动的核心,以促进教师自身的发展与完善为根本目的。它意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。教师是高校最为核心、最具有竞争力的资源,以人为本,要求在各种管理工作中重视教师的因素,正确地认识教师的价值,充分发挥教师的积极性和主动性,使其看到自己的前途和成长性,做到教育人、培养人、开发人、成就人,形成一种全员参与的管理模式[3]。

高校还应以教师的发展为本,把促进教师的发展作为人力资源管理的核心,使教师的知识、能力、素质和身心等方面得到全面发展,从而充分挖掘教师的潜能,最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性,促进其自身价值的实现。另外,还要尊重教师的个性差异,在管理的过程中要针对教师的不同特点,分别实施不同的人力资源管理的方法和手段,满足教师个性化的需求,促进教师个性的充分发展,极大地激发教师创新精神,提高其创造能力。

(二)建立科学合理的激励机制

激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心,它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。教师激励是指激发广大教师的积极性,勉励教师向期望的方向努力。教师激励能够通过外部的刺激、灌输与影响,把激励的内容转化为教师个体的思想和自觉行为,通过内化使教师产生超常的作用与力量。教师激励是教师人力资源管理的主要环节,对教师个体与群体,对教育组织形成、发展以及组织目标的实现都会产生重大的影响作用。

对教师的激励模式有物质激励模式、精神激励模式和关怀激励模式等。高校教师人力资源具有一定的特殊性,是需求层次很高的群体,具有强烈的内在性需要和社会感情需要,他们更注重精神激励。基于Y理论和自我实现假设理论的精神激励模式强调自主、挑战、个人成长以及充分发挥教师潜能与才智等较高层次需要。学校应最大限度地满足教师内在的精神需求,才能极大地调动广大教师工作的积极性,为教师发挥聪明才智创造条件,提供方便。

(三)建立教师绩效管理体系

教师绩效管理对于高校人力资源管理具有重要意义,通过教师绩效管理,可以提升教师工作绩效,提高教师工作满意度,保证教师队伍的稳定性,提高学校管理水平。在教师绩效提升的基础上,可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平,根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配,并有区别地使处于不同水平的教师都能在专业发展上得到提高。由此,学校可以达到一种科学化的管理水平,使人力资源得到优化组合和整体素质上的不断提高。另一方面,绩效管理通过让教师在一定程度上参与绩效计划、评估等管理过程,也满足了他们被尊重的需要,绩效管理就使教师产生了较高的工作满意度,体现了以人为本的理念。

高校在对教师进行绩效管理的时候,要注意评价和管理的主体是教师,要充分发挥教师的主观能动性,让高校教师积极参与到学校的管理中来,做学校的主人。另外,高校教师绩效管理不能忽视教师的个体差异性和劳动创造性,不能用一把尺子衡量不同学科、不同教龄的教师,增加评价的灵活性,真正发挥高校教师绩效管理的作用。

(四)重视对教师的职业生涯管理

高校教师职业生涯管理是指高校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要,在学校中制定与教师职业生涯整体规划相适应的职业发展规划。由于职业生涯管理基于教师的兴趣、能力、技能、家庭而确定其岗位、目标和通道,因此可以最大限度地调动其积极性,最大限度地开发其潜能,最大限度地发挥其才能,从而可以最大限度地提高其工作生活质量。教师的职业生涯管理是以引导性或帮为特征的,因此,有效的职业生涯管理体系的主要功能在于较好地对教师的职业生涯发展进行引导和帮助。

高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导,使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识、清晰的自我定位,从而合理规划人生,帮助他们选择成才方向[4]。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合,应为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业,最大限度地激发教师的职业发展动机,有效发挥职业生涯管理的作用。

参考文献:

[1]申继亮.教师人力资源开发与管理――教师发展之源[M].北京:北京师范大学出版社,2006:9.

[2]张亮,等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004,(6):40-42.

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关键词:地勘 人力资源 管理

人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。主要从事甄选和岗位安排、人力资源规划、组织和工作设计、职业生涯发展、组织发展、培训和发展、调研与信息、劳工关系、雇员辅导、绩效管理、薪酬和福利等。目前,地勘单位的人力资源管理并非真正现代意义上的人力资源管理,在很大程度上尚属人事管理范畴,充其量是由人事管理向人力资源管理的过渡阶段。地勘单位人力资源管理的核心功能DD人职匹配,尚未得到真正发挥,其制度建设和运行体系仍存在诸多纰漏,管理理念和管理手段尚待更新。笔者认为主要存在以下几个方面的问题:

1.人力资源规划不够完善。地勘单位人力资源规划仍停留在简单的计划层面,战略需求少,局部考虑多;前瞻的规划少,被动的适应多。在不少地勘单位,所谓的人力资源规划往往失去意义,造成人员配置不合理、人才浪费等问题。同时,由于缺乏人力资源供需预测,地勘单位人力资源储备机制没有建立。

2.激励方式不够全面。地勘单位对员工的激励方式比较简单,手段相对滞后,致使员工忠诚度、归属感弱化。

3.培训体系不够健全。管理者并没有真正视员工培训为人力资本投资,而是当作人力成本付出,培训具有盲目性、被动性、缺乏中长期规划,员工培训没有过程监督和结果评估,导致投入产出比率极低,使培训工作效果不佳。

4.绩效考核不够科学。岗位职责模糊,岗位目标难定,导致地勘单位绩效考核难以科学考评,使员工滋生出“干多干少一个样”的思想,工作绩效无从改进。

5.薪酬管理不够合理。地勘单位实行的事业单位档案工资或岗位效益工资制,并没有形成合理的工作定额和薪酬制度,不能体现职位的价值和工作绩效的差别,工资分配的激励作用远远没有发挥。

一、地勘单位人力资源管理现状的原因分析

(一)地勘单位人力资源管理现状从根本上说是由地勘单位所处的发展阶段决定的

地勘单位从传统的计划经济模式转型到市场经济模式,是一个循序渐进的过程。目前,各地勘单位在薪酬制度、用人机制、岗位设置等方面存在不少制约人力资源管理有效性充分发挥的地方。例如,地勘单位的用人机制一直沿袭事业单位管理办法,各类人员一经录用、任命,便成为“终身制”,这就使得地勘单位用人机制缺乏生机和活力。

(二)国内人力资源管理发展的速度、水平在很大程度上制约着地勘单位人力资源管理有效性的发挥

在我国,人力资源管理发展时间比较短,发展速度比较慢,且主要集中在跨国公司、大企业,不仅地勘单位,绝大多数国内企业也都或多或少地存在人力资源管理方面的问题。一些地勘管理者对人力资源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的层面,对其具体职能以及各职能的意义不能全面把握,对现代人力资源管理理论与地勘单位的结合方面知之甚少,更没有成功经验可以借鉴,导致人力资源管理在大多数地勘单位没有“落地生根”。

(三)地勘单位的内部管理环境、从业者素质等因素也是影响人力资源管理有效性发挥的重要原因

尽管少数地勘单位管理者认识到了人力资源的战略地位,但对人力资源管理却没有足够的重视,或者说是对人力资源管理的效能缺乏足够的信心。同时,大部分地勘单位人力资源管理从业者仍停留在人事管理阶段,有的整天忙于事务性工作,缺乏对新知识、新方法的学习和实践,缺少主动求变、主动创新的意识,这就直接影响了地勘单位人力资源管理有效性的发挥。

二、提高地勘单位人力资源管理有效性的对策与建议

提高地勘单位人力资源管理有效性不是一时一日之功,也不能单靠人力资源管理部门的一己之力,而是需要地勘单位领导层的高度重视,相关部门的大力配合,广大员工的积极拥护。提高地勘单位人力资源管理的有效性,需要做好以下几项工作:

(一)提高自身素质

目前,地勘经济正在快速发展,改革力度在加大,融入市场步伐在加快,对人力资源的需求量在增多,对人力资源管理的要求更高,因此要求人力资源管理部门不断地提高自身素质,科学地进行人力资源的开发、合理配置、绩效评估等,为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

(二)做好人力资源规划,提高人力资源管理的前瞻性,这是提高地勘单位人力资源有效性的重要手段

根据整个单位的发展规划,结合各部门的人力资源需求报告进行分析,确定人力资源需要的大致情况,掌握组织整体的人员配置情况,并编制相应的配置计划。同时,制定人力资源管理政策调整计划,计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。

(三)做好员工培训,调动好员工学习的积极性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的有效途径

员工培训既是地勘单位人力资源管理的一项重要职能,也是提高人力资源管理有效性的一个很好的切入点。员工培训既有利于满足员工对知识的渴求,提高专业素质,又有利于加强员工激励、促进员工发展。首先要做好培训需求分析,并在分析的基础上进行各项培训计划的安排。其次要加强在职培训力度,在职培训是最常用、最实用、最有效的训练方法。

(四)树立新的人才观

一个运营中的企业,往往由若干个不同的机构、岗位组成。只有这若干个不同的机构、岗位正常有效运转起来,企业才能正常有效运转起来。任何一个机构、岗位的运转,都会影响到整个企业的运转。当然,企业内部由于各个岗位发挥作用的重要程度不同,可以有重要岗位、次重要岗位、一般岗位之分。但是,我们不能说,重要岗位上工作的人就是人才,而那些在次重要岗位、一般岗位上工作的人就不是人才,就可以被忽视。

因此,作为企业的管理者,1.不能忽视各个岗位的职工所创造的价值,必须肯定每一个平凡的岗位上创造出的价值;2.必须高度重视和关注不同岗位人员作用的发挥情况,做到了如指掌;3.要让每一个岗位上的工作人员感受到企业对其所从事岗位的重视、关注,并感受到企业对其自身价值实现的重视。

当前,作为企业化经营的经济实体,地勘单位必须找准自己的定位,把自己作为一个普通企业,作为市场经济竞争中的一分子,树立人人都是人才的观念,做到人尽其才、才尽其用,充分发挥每一个人、每一个岗位的作用。这是地勘单位在市场上站稳脚跟和求得生存发展的基础和前提。

(五)做好员工激励,发挥好员工的主观能动性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的根本条件

地勘行业是一个知识密集型行业,需要具备较强的专业技术能力和较高层次的管理水平。从这个意义上说,地勘队伍是知识型队伍。那么,如何才能对知识型员工进行有效激励呢?

1.要以市场为导向,进一步推进收入分配制度改革,发挥薪酬激励机制作用。结合岗位聘用情况,按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,使职工的收入与其贡献、绩效挂钩,建立起岗位靠竞争、收入靠贡献的灵活分配激励机制。

2.要根据单位的经济发展实际,适当加大物质激励力度,激发职工的潜能和创造力,特别是要打破各种奖励中的平均主义的局面,同时要注重长期激励和短期激励的结合。

3.要注重精神激励,发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格,尊重职工的劳动成果,尊重职工的个人目标,并把个人目标和组织目标有机结合起来,为职工营造良好的发展环境。

4.强化对职工的评价和考核,为人才成长搭建平台。对于擅长专业技术工作和长期从事生产一线技能型岗位工作的职工,地勘单位除了坚持实施技能人员职业技能鉴定和专业技术人员资格评定外,还可以多元化地对专业技术人员及技能人才开展创新评价,对专业人才的使用实行评聘分开,把工作能力强、经验丰富、业绩突出的技术骨干聘用到合适的岗位,并为他们提供参与管理、参与考核的机会。

5.实施工作激励,鼓励职工在工作中实现自身价值,展示自我。地勘单位可以选定具有挑战性的技术课题或工作项目,采取一定的竞争机制,优选具有较强创新能力的职工承担,为其提供施展才华的舞台和机会。

6.要通过对员工的职业生涯进行规划来激励员工。职业发展对员工个人而言极为重要,每个员工都有从工作中得到成长、发展的愿望和要求,都在设计着自己的职业目标和职业规划。因此,为了更好地激励员工,调动员工的主动性、积极性和创造性,单位必须对员工制订的个人职业计划给予重视和鼓励,通过必要的培训、工作设计、晋升等手段,帮助员工实现个人职业目标。员工职业发展了,积极性就会提高,工作能力就会发展,对单位的忠诚度就会达到更高的层次。

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一、传统人事管理模式的问题不足

1.传统人事管理模式的特点。主要是按照国家的劳动人事政策、上级的劳动人事规定和自身的劳动人事制度，对人事工作所进行的规划安排、组织协调、指挥控制等管理活动。具体包括人员的档案管理、聘用离退、工资核定、职称晋升、职务升降、岗位调整以及考核奖惩等日常性和行政性工作。其主要特点是，“人”与“事”分离，其中以“事”为中心，强调对“事”的单一方面的静态的控制和管理，而仅把“人”作为一种成本或“工具”，忽略“人”与事的整体性、系统性，其管理的形式和目的是“控制人”。

2.传统人事管理模式的弊端。传统人事管理模式下，人事部门，只是单位中诸多的职能部门之一，与其他职能部门的关系不大，其既无权调整人事管理制度，也缺乏有效的绩效考核、激励约束手段，更无法把人作为企业最重要的资源进行开发，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而员工的主观能动性不能充分发挥，阻碍了单位的健康发展。突出表现在两个方面：

（1）考核奖惩不分明，激励机制乏力。尽管许多单位都制定了以薪酬和晋升为主要内容的绩效考核和奖励激励制度，但由于体制上的实际约束、操作上的流于形式以及观念上的论资排辈，致使这些制度很难达到有效的管理、激励员工的预期效果，特别是由身份界限、学历界限、职称界限造成的工资收入差别、福利待遇差别、职务晋升差别没有根本消除，严重影响着职工的工作积极性和主动性，让员工认为干多干少一个样、干好干坏一个样，诸如出工不出力等现象普遍存在。

（2）人员结构不合理，发展后劲不足。一方面，事业单位在人才选用中，十分重视对高学历人才的引进， 但由于高学历人才所学专业往往与社会实际需要脱节，高学历、低能力情况普遍，造成了人才不能按需引进、专长不能充分发挥；另一方面，事业单位的人事部门，主要是按部就班地执行单位的指令式工作，而对现有人才队伍的培养开发、员工未来的职业生涯等缺乏前瞻性、预见性、连续性的规划和帮助。以上两方面，导致许多事业单位普通管理人员、技能单一人员富余，而高端管理人员、专业科技人员和一专多能的骨干技术工人严重缺乏，造成事业发展后劲不足。

二、建立现代人力资源管理体系的现实意义

1.现代人力资源管理的定义。现代人力资源管理，主要是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.现代人力资源管理的优势

（1）有助于员工效能最大发挥。现代人力资源管理，核心是认识人性、尊重人性，主要关心的是人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等“人”的问题。其通过建立完整的人力资源招聘、选拔、录用、决策、管理、激励、保障、诊断、培训系统和战略规划、绩效考评系统及职业发展设计、薪酬福利管理系统，培养出更加全面发展的人，并充分调动员工的积极性和创造性，使人的使用价值达到最大。

（2）有助于单位决策科学高效。现代人力资源管理中，人事部门的职责除了更加侧重于制订人力资源的发展规划、开发政策和人的潜能开发培训，而且上升为参与企业战略决策的决策层，直接为企业的最主要的高层提供基于战略全局的人力资源规划及系统解决方案，并将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，将使人力资源与发展战略紧密结合。

（3）有助于人事管理更加全面.现代人力资源管理将人力资源作为一种重要资本，强调的是对员工队伍的动态管理，重视的是对员工队伍的开发使用。单位一方面要结合发展目标和个人实际，对员工进行科学全面的职业生涯规划，并对员工进行连续系统的职业培训；另一方面要通过不断完善改进考核系统、测评系统，激发每一名职工的工作潜能，做到大才大用、小才小用、人尽其才、才尽其用；再一方面，要较多地考虑人的情感、自尊、价值，对员工多激励、少惩罚、多授权、少命令，尽可能地让职工找到对单位的归属感和认同感。

三、建立现代人力资源管理体系的对策分析

1.转变观念是首要前提. 单位管理者必须认识到，建立现代人力资源管理体系，是现代市场竞争的必然结果，必须要通过建立完善的现代人力资源管理体系，使人事管理部门主动、有效、有目的地完成各项管理职能，从而推动发展目标的全面实现。