高效的管理十篇

高效的管理篇1

关键词：高校 财务管理绩效 措施

一、高校财务管理绩效概念及重要性

（一）高校财务管理绩效概念

高等院校财务管理绩效主要是由教育资金所产生的通过数量反映的效率和效益等，是高等院校成效的总和。效率是指高等院校投入与结果两者之间的比例，用于反映资金使用程度；效益用于反映高校预计目标和经济收益实际情况。通过绩效来取代效益，用绩效来表明教育产出的效益情况。

（二）高校财务管理绩效重要性

随着我国高等教育体制的不断完善和改革，顺应教育形势发展需求，以提高高等院校办学质量为核心，针对各高校财务管理提出更具体的要求。高等院校采取财务管理绩效对其发展具有深远的重要意义。首先，高等院校通过财务管理绩效，能够使得高等院校教育目标更加明确，教学目标和教育方式更加科学化，教育资金运用更加合理化，有利于全面提升高等院校经营决策和发展水平；其次，高等院校财务管理绩效与整个管理相结合，有利于提升高等院校整体资金运用水平；最后，高等院校财务管理绩效是国家相关行政部门财务支出绩效的主要内容，是高等院校财务管理体制改革的重要方面，有利于提高财政资金运用透明度，确保国家财政资金使用的合理性和科学性。

二、当前高校财务管理绩效存在的主要问题

（一）财务管理绩效意识偏低

为更好顺应我国高校教育体制改革，部分高校已进入到扩张阶段，虽然高等院校规模得到了扩张，但其负债也明显提升。目前，我国高等院校经营形势的不断变化，使其从以往的靠国家投资发展，逐渐成为民办独立法人主体，从而使得以往的财务管理绩效难以适应当前高等院校发展的具体需求。高等院校的成立与发展体现在其社会效益方面，而民办高等院校的成立使其l展更倾向于经济收益的取得，这使得财务管理绩效发生了转变，且对该管理并未给予足够的重视。由于高等院校在经营方式上与企业之间存在明显区别，在院校财务管理方面缺乏整体意识，并且在高等院校资产管理中，其仅对办公数、教学设备以及桌椅等实物进行管理，对其他相关资源管理和使用情况不够重视，进而使得高等院校财务报表数据信息不真实，财务管理存在疏漏。

（二）资金收入分配情况较差

当前一些高等院校将精力主要集中于提升经济效益方面，并通过提高高校教职工津贴，从而提高其工作积极性和高校经济收益，然而这些措施会降低高校实际收入，使得高校经营管理过程中与其资金使用情况之间存在不匹配现象，造成高等院校资金收入分配情况存在偏差。这主要由于一些高等院校在资金使用过程中并未与高校实际情况和专业教学特点相结合，从而使得高校内部收入与支出之间出现失衡，不利于高等院校的持续经营与良性发展，同时也限制了高等院校财务管理绩效成效。

（三）财务管理预算较为混乱

财务管理预算是当前我国绝大多数高等院校财务管理绩效管理的重点内容。从目前高等院校实际经营管理情况而言，我国高校财务管理预算不论在制定还是在实施过程中都较为混乱。各高等院校为了提高财务管理预算执行成效，特别是在明确不同部门领导权力与职责过程中，在预算执行过程中存在多次分配的现象，而这种多次分配预算将直接影响其公平性和透明度，同时，也容易造成高等院校不同部门之间财务预算混乱。比如高等院校各项管理经费运用，通常根据其内部不同职能部门的不同工作职责进行分配，各职能部门依据其职责制定相应的资金预算情况，并根据其相应的工作职责取得不同的管理资金限额。除此之外，高等院校内部不同部门和组织为了能够取得相应收益来确保高校的持续经营与发展，在资金费用分配过程中，并未采取一次性结算方式，而是通过多次分配来实现资金费用结算，这种做法严重降低了高等院校财务预算费用使用效率，并直接影响高等院校财务管理绩效的全面实施。

（四）财务管理体制建设不善

我国绝大多数高等院校在构建财务管理体制过程中，主要依据高等院校财务管理制度，并根据这些制度内容要求来构建财务管理体制。然而不论是集中式高等院校财务管理体制，还是分级式财务管理体制，其均直接受到组织结构因素影响，从而使得高等院校财务管理体制存在不足。一方面高等院校财务管理体制权责不够明确，财务管理制度缺乏针对性等；另一方面高等院校未能根据自身实际经营情况和其他部门情况来制定相应的财务管理制度，使得财务管理制度缺乏针对性，难以提高教师的工作积极性和主动性，降低了高等院校财务管理绩效成效，阻碍了高等院校财务绩效管理工作的全面实施与开展。

三、提高高校财务管理绩效的有效措施

（一）增强对财务管理绩效重视度

我国高等院校普遍存在对财务管理绩效重视度偏低现象，这使得当前高等院校在财务管理绩效实施过程中极易出现问题，为了有效提升高等院校教学、科研工作，提高高等院校社会、经济收益，应全面增强高等院校财务管理绩效重视度和整体意识。各高等院校应加大宣传力度，让各部门、各学院给予财务管理绩效足够的重视，同时通过利用会议等形式，定期对高等院校教师及工作人员开展财务管理绩效知识学习，提升整体专业水平和工作能力，特别是涉及财务管理绩效工作的相关部门和人员，使其能够更快地融入到高校财务管理绩效工作中来。除此之外，高等院校还应提高财务管理绩效在整个管理中的地位，使其同管理会计相结合，从而为高校经营与决策提供真实有效的具体信息。

（二）明确成本效益管理意识

当前，我国高等院校经费主要由国家政府部门和社会共同提供。高等院校在社会中起到教育传授的重要作用，其与企业之间存在明显差异，因此，高等院校应将降低成本、提高效益作为重要目标，全面提升财务管理绩效成效。一方面，高等院校应将教育作为其主要的经营和管理内容，提高高等院校教学质量虽然极其重要，但加强高院教育资源分配与应用也极为重要；另一方面，高等院校应当将现代管理会计、成本会计等内容与高校自身财务管理绩效情况相结合，建立健全已有的教育成本核算与控制制度，并通过成本效益如实反映出高校的教育成本使用情况。

（三）完善财务预算管理体系

我国预算法对各企事业单位预算管理进行了明确的规定，并指明预算管理工作是企业财务管理工作的重点内容。目前，我国绝大多数高等院校财务管理制度中都明确指出财务预算管理是其体制改革的重点内容，同时高等院校财务预算管理工作与高校财务管理绩效之间存在密不可分的关系。首先，完善高校财务预算管理体系，应当建立健全相应激励机制，将高校各部门资金预算情况同绩效相结合；其次，提升预算管理关注度，对各部门预算执行情况进行绩效考核；最后，拓宽预算管理范围，将高等院校各项活动所需用资金全部纳入到财务预算管理范围内，对各项资金运用情况加大管理力度。

（四）建立健全财务管理绩效

提高高等院校财务管理绩效应当以建立健全各高等院校财务管理绩效体系为中心，明确高等院校财务管理绩效体系发展方向和具体实施内容。各高等院校应根据我国目前教育体制和自身院校发展情况来具体规划其发展方向，构建相应合理的财务管理绩效体系，并针对院校各部门、各院系的日常支出和收入等情况进行详细的分析与评价，通过对比分析的方式总结得出其财务管理绩效结果，完善并提高绩效评价过程中存在的相关问题。与此同时，高等院校还应根据实际财务管理绩效，制订相应的资金使用计划，提高高等院校资金利用率，避免责权不明现象发生，防范盲目和适用资金情况，从而充分发挥高等院校财务管理绩效的主要作用。

四、总结

随着我国教育体制的全面改革与发展，社会对高校教育质量有了更高的要求，在此种趋势下，我国高等院校应当全面实现高质量发展，且全面实施财务管理绩效。高校财务管理绩效应从实际着手，提升对财务管理考核工作的重视程度，建立健全高校财务管理绩效相关制度，并选定相应的科学有效的财务管理考核指标。提高高校财务管理绩效，才能实现并加快高校发展，提升高等院校教育质量，为完善我国教育体制和加快国家经济发展提供帮助。

参考文献：

[1]潘太雄.改革背景下我国高校财务管理问题研究[J].财经界（学术版），2016，（8）：270.

[2]杨建章.关于提高高校财务管理绩效措施的思考[J].新经济，2015，（14）：38.

[3]朱宇坤.信息化：提升高校财务管理水平的快车道[J].会计之友，2014，（5）：123-124.

高效的管理篇2

教育是高校最重视的，但是随着社会的发展，全面发展对高校来说是非常有必要的，而且作为一个学校，行政管理也是异常重要的。高校有多个组织机构，学生在受教育的过程中，与高校的每个机构都有一定的联系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每个机构之间的关系，做好行政管理。而且随着教育的改革，我国在教学上教学模式和教学理念都已经有所改变，高校应该要适应这种改变，引进先进的教学模式，绩效管理是高校管理创新的新需求，实施绩效管理，可以让高校突破旧的教学模式，迎合新的教学理念，目前我国高校的数量正在日益增加，换句话说，高校之间招生与就业之间存在很大的竞争，高校要让自己在众多高校中脱颖而出的话，必须要增强自身的综合实力，实施绩效管理可以有效的提高自身的竞争力。此外，绩效管理对整个高校的管理办公人员也有很大的帮助，可以提高工作人员的素质，让相关人员明白自己的责任，是高校与管理办公人员友好相处的重要途径，总的来说，绩效管理对调整高校学科专业、人力资源开发管理等方面都有很大的意义。

二、绩效管理对高校管理创新的重要性

高校是为社会培养专业性人才的重要场所，做好高校管理工作对人才的培养有非常积极的促进作用，而绩效管理对高校管理创新同样重要。首先，高校实施绩效管理的对象对教职员工，教职员工是高校实施教育的主要人群，在教学过程中，教职员工应该要充满激情与责任感，这样学生才能得到更好的教学，教学活动才会有意义，要让教职员工对教学等活动充满激情，高校就应该要做好管理方面的工作，让教职员工对学校的相关制度满意，对学校忠诚，这样才能更好地激发教职员工的主动性。绩效管理是在管理的过程中为工作人员建立相应的目标，教职员工在工作中会朝着这个目标努力，同时伴有奖罚制度，例如：很多企业设立的全勤奖，就是绩效管理的手段之一，绩效管理在高校管理创新中也是如此，奖勤罚懒，制定合理的制度促进教职员工的不断努力，提高教学质量，同时也能提高高校的综合竞争实力。

三、绩效管理在高校管理实施中存在的问题

虽然绩效管理目前已经在很多高校管理创新中实施，对高校的发展也确实有促进作用，但是还是存在相关问题。很多高校将绩效管理分为两部分：绩效计划和绩效考核，绩效计划就是实施管理的过程，而绩效考核可以看作是绩效管理的结果，其中存在问题的主要是绩效考核。在高校的管理中，绩效考核其实并没有一个科学的标准，考核的结果到底是怎样才能算是达到了高校想要的效果，在实施管理的过程中，高校并没有确立明确的考核目的，实施过程中也可能有所放松，所以绩效管理达不到预期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏绩效反馈机制也是存在的问题之一，现在虽然很多高校都在其管理中实施了绩效管理，而且可能做的比较到位，但是最后的实际效果却往往是不尽如人意的，高校没有设置绩效反馈机制，封锁绩效考核的结果，或者是为了个人或者是高校的利益、“面子”问题保留一部分人的考核结果，这种情况的出现使的绩效管理失去了原本的意义，最终也达不到预期的目的，对高校的管理起不到相应的促进作用。

四、加强高校绩效管理的相关措施

高校管理是一个长期的过程，绩效管理也是如此，实施绩效管理要掌握好绩效管理非常关键的几个部分，例如：绩效沟通和绩效问责。沟通是管理的桥梁，很多高校在实施绩效管理后没有达到实际效果，很可能是在管理的过程中存在沟通问题，而要落实好高校绩效管理工作，高校就必须要重视绩效沟通、建立科学合理的沟通制度，绩效管理的对象是高校的在职人员，高校要实施管理，首先就需要做好每个职工的思想工作，了解职工的需求，沟通这这方面有很大的作用，绩效沟通可以让高校的在职人员了解到自己在绩效管理中的主要作用和责任，在实施绩效管理中，将绩效沟通作为绩效管理中非常重要的环节去处理，可以有效的提高绩效管理的效果。另外，绩效问责是为绩效为核心，在实施管理的过程中，在职人员出现过失的时候，按照相关规定对其进行责任追究，高校的工作人员要意识到自己身上的责任，既然参与了教学工作，就应该遵守高校的规章制度，绩效问责并不是说教职员工没有达到规定的效果就要受到相应的惩罚，而是根据自己的工作状态来进行反思，要考虑结果出现的原因，分析自己的日常工作，在绩效问责中不断的充实自身的实力。当然，绩效管理最重要的还是需要持续改进，社会在不断进步，管理制度也需要迎合社会的发展，在改革中进步，面对目前绩效管理中存在的问题，高校应该要结合自身的实际情况，找出解决问题的实际方法，并且要合理的将其运用到实际管理中去。

五、结语

高效的管理篇3

关键词：绩效管理;高速公路;应用

一、概述

1.绩效管理的概念

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程，它是一个包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果使用和绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，在人力资源管理中处于核心地位。

2.高速公路绩效管理应用现状

高速公路是国家的重要交通基础设施，高速公路投资金额巨大，我国高速公路建设的大部分资金来源通过贷款或市场融资，贷款修路、收费还贷是基本特点，因此现阶段大部分高速公路是收费公路，兼有基础产业和服务业的双重属性，高速公路运营管理单位既不是完全意义上的企业，也不是纯粹的公共管理部门，发源于企业界的绩效管理在高速公路管理中的应用尚处于创新探索阶段，目前大部分高速公路实行的是较为简单和单一的绩效管理模式，严格意义上来说，主要是对岗位工作的单向考核。

3.高速公路实行绩效管理的必要性

高速公路作为国家重要交通基础设施，与国民经济发展及人民群众交通出行息息相关，这也要求高速公路的运营管理必须同时发挥社会效益和经济效益，这就要求必须加强对高速公路实行绩效管理。①绩效管理促进组织和个人绩效的提升，管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，帮助下属绩效目标的实现；②绩效管理促进管理流程和业务流程优化，通过对企业管理组织结构和流程进行重新梳理，实现标准化管理提高企业的管理效率，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化公司管理流程和业务流程；③绩效管理保证组织战略目标的实现，通过对企业的战略目标进行分析，并将企业的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标，通过各个岗位目标的实现，最终促进企业战略目标的完成。

二、基于KPI的高速公路公司绩效管理体系设计

KPI（关键绩效指标）是目前最常用的绩效管理工具之一，KPI考评体系是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是绩效管理系统的基础。下面我们以KPI为绩效管理工具设计高速公路绩效管理体系。

1.绩效计划

绩效计划是上级和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效计划的主要依据是企业战略目标和员工的工作职责。绩效计划的设计从公司最高层开始，将企业战略目标层层分解，并最锁定到具体岗位及任职者。高速公路管理目标是对高速公路营运过程中的各项活动（交通管理、养护、路政、收费、服务等）进行决策、计划、组织、协调和控制，以达到高速公路安全畅通、运行有序、良性发展的目的。

(1)建立了完整的员工绩效管理制度

结合高速公路公司的实际情况，制定完整的员工绩效管理制度，明确规定了员工绩效管理的目的、理念、适用范围、绩效考评的责任者、组织者、被考评者、考评方式、考评过程、考评周期、申诉途径和实施细则等内容，从制度上明确了员工绩效管理的重要环节和日常工作，确保了员工绩效管理工作的严肃性和强制性。如下表：

(2)编制岗位说明书，界定职位工作职责

通过工作分析等方法，对目标职位的关键业务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述。岗位说明书明确了本岗位的工作概况、工作职责和任职资格，比较全面地概括了本岗位的工作内容、工作标准和担任从事该岗位在知识、态度、能力等各方面的要求。

(3)设定工作目标及关键绩效指标

根据公司的战略及业务计划、职位工作职责的描述，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。关键绩效指标目标的确定，可根据批准的年度计划、财务预算以及职位工作计划，由企业职能部门或人力资源部门提出指导性意见，各级部门经理和员工共同商讨认同，上级经理和人力资源部门最终审核。

(4)权重分配

通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项关键绩效、工作目标，设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重。一般来说，职级越低的岗位其工作目标所占的权重越大而关键绩效指标的权重越小，随着职级的提高，关键绩效指标的权重逐渐增加，工作目标的权重逐渐减小。

(5)绩效计划的审定和确认

各岗位的绩效目标和关键绩效指标需经主管与任职人员的充分沟通、讨论和认可，并从总体上进行检查，相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一；上级的各考核指标是否按公司战略及业务计划、职位工作职责描述，在下属中得到了合理的承担或进一步分解，从而保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。

2.绩效辅导与沟通

绩效管理强调管理者和员工的互动，形成利益共同体，为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导与沟通的内容主要包括绩效沟通和数据收集两个方面的内容。

(1)绩效沟通

这里指的是在绩效辅导阶段的绩效沟通。绩效考评标准确定后，员工在完成计划的过程中可能会遇到影响到计划的顺利进行的外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况。这时上司则要与员工进行沟通，共同分析问题产生的原因，上司则要尽可能帮助下属排除外部障碍，并提供技能上的帮助或辅导，帮助员工达成绩效目标。

(2)数据收集

在上司与员工进行绩效沟通和反馈时，应向相关人员收集绩效考核相关数据并做记录，数据收集的途径主要有：

①生产记录：高速公路各项业务开展和服务的数量、质量、成本等数据的原始记录和统计，如收费站各班次的收费员、征收额、车辆数、车型、差错率…….等记录和统计。

②定期抽查：定期抽查高速公路管理、养护及服务的数量和质量，用以评定考核周期内的工作情况，如征费员服务态度、精神面貌等。

③项目评定：就专门项目采用问卷调查的方式进行逐项评定，如对车户进行满意度调查等。

3.绩效考核评价

绩效考评，是指考评者对照工作目标和绩效标准，采用一定的考评方法，对被考评者的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况进行评估，并将评估结果反馈给被考评者，进行充分沟通和确认的过程，也叫绩效面谈。在绩效面谈过程中考评者要说明考核理由和依据，同时指出被考评者工作优、缺点，提出努力方向和新的要求，在充分沟通后，被考核者签名确认面谈记录，如有异议可向考核管理部门提出申诉。绩效面谈的规范程序如下表：

表：绩效面谈的程序

4.绩效考核结果运用

绩效管理的结果在于绩效考核结果的应用，绩效考核必须和激励相结合，建立完善与绩效管理配套的激励机制，从而促进员工更好地完成工作目标，最终促进组织目标的实现。

(1)绩效考核结果用于员工薪酬待遇。绩效工资是一种对员工能够起到有效激励的重要手段，它是根据员工工作绩效的高低而支付的报酬，激励作为绩效薪酬的主要功能，可以激励员工取得更好的工作绩效，从而促进组织目标的实现。

(2)绩效考核结果用于职务管理。一是用连续的考核结果记录作为员工职务晋升和干部选拔的重要依据之一；二是通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位调配，真正做到人适其事，事得其人。

(3)绩效考核结果用于个人职业生涯发展。一是通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。二是将考核结果反馈给个人，同时指出其工作的优、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。

参考文献：

高效的管理篇4

一、行政管理绩效考核的主要问题分析

（一）考核不能适应实际情况

当期，学校为了提升自身的知名度以及影响力，建立了长期的规划以及年度的计划，在长期规划制定的过程当中，对于考核工作却没有做出任何变化以及更改，所以，考核工作难以适应当前的发展战略。对员工的考核缺乏严格的标准和指标。

（二）评价制度缺乏合理性

绩效评价的制度存在一定的缺陷，依然采取分级考评的方式，不能够对员工的职责以及岗位进行合理的管理以及评价。对于考核岗位来说，部分岗位的考核没有准确的标准以及评价尺度，只有统一的标准才能对行政工作进行考核，但是，当前岗位考核比较主观，不能对工作水平以及绩效管理实行量化，难以达到预期考核的目的。

（三）考核标准缺乏准确性

在内部的行政人员绩效考核当中由于量化水平比较低，所以没有比较客观的考评标准。针对人员的考核工作一般是以主观评价为基础，缺乏准确性以及信用度，这样的情况就造成考核相当不准确以及存在比较大的误差，换句话说，考核存在较大水分。实际考核的过程中，很多人员习惯于得过且过以及采取不得罪人的方式，对于行政人员绩效难以进行客观以及科学的考核。

二、行政部门绩效考核评价工作的要点

（一）转变考核观念

由于我国的行政绩效管理工作依然处于初步的发展阶段，大部分人员对于考核制度并没有清楚深刻的认识，所以，对于绩效管理考核工作依然是停留在走形式的阶段，主要是认为绩效考核对于自身不存在多大的影响力，其实，本质上考核绩效是一项十分有意义的事情，是一个人工作能力的主要体现，最后的成绩不但是员工工作效果的最终表现，而且是奖惩主要依据，换句话说，考核不过关的员工需要进行完善，考核优秀的员工可以给予必要的奖励，调动其工作积极性。

（二）健全岗位管理

在绩效管理当中，需要对岗位管理制度进行健全，建立科学合理的考核评价标准，对于岗位管理以及工作划分具有十分有效的作用，应当对岗位工作的资格、内容、目的等多个方面进行必要的管理，让相关岗位员工能够清楚自身的工作范围以及工作界限，由于岗位管理制度的建立，可以让相关行政管理人员遵守岗位要求以及完成岗位目标。

（三）建立科学的评价制度

在对管理人员进行评价方面应当建立科学的评价制度，目前，我国对于管理人员的评价方式大多是主观上进行评价，这种方式难以量化以及科学反映出员工工作能力，难以有效地对员工进行评价，所以，应当建立科学评价制度，对于不同级别的人员需要采取不同的评价制度，比如说，对于中高层可以采取主观评价的方式，对于基层员工，主要采取客观评价的方式，通过这样灵活的方式以及灵活的考核制度，才能对整体的人员进行科学的评价以及提升人员工作积极性。

三、提升绩效管理工作水平有效措施

（一）制定合适的考核目标以及标准

为了提升行政管理绩效考核部门的工作水平，就需要建立一个考核目标。只有在考核的过程中建立和实际情况符合的考核目标，才能保障考核工作可以顺利开展，以及保障考核的科学性以及准确性，在建立目标的过程中，需要根据学校的实际情况，有次序开展工作，首先建立部门总体目标，之后，要求个人建立自身的目标。需要根据实际的情况，建立相关的考核标准以及考核依据，每一年或者几年结合学校的状况，对考核的标准等进行科学调整。

（二）加强部门的绩效考核工作

在实际的绩效考核当中，建立了考核标准以及目标之后，人事在考核中需要做好通知以及计划的工作，此外，需要对考核时间进行合理安排，对于考核的相关资料及时进行发放，在考核的时候，需要根据考核的结果进行排名。

（三）改善绩效考核的计划以及建立激励制度

在行政部门的绩效考核的过程中，需要建立一个科学以及严谨的考核机制，对于这个机制需要员工严格遵守以及执行，在这个过程中，对考核成绩不过关的员工需要进行必要的处分等，要求员工能够对自己的工作进行总结，要求员工在日常的工作情况中进行自我评估，根据考核计划对员工就会给进行处理，对于绩效远不能达标以及严重违规的员工需要采取有力的处理方式，可以降低级别或者其他处分等。在人事部门进行管理的工作当中需要员工相互讨论，并且需要通知员工考核的内容。在进行绩效管理的过程中，要形成完善的反馈机制，对于考核结构需要及时进行反馈，这样就可以让上下级都可以了解彼此的情况，从而严格要求自己的行为以及端正工作态度。此外，可以建立激励制度，通过采取物质以及非物质方面奖励激励员工，从而调动员工工作积极性。

四、结语

综上所述，行政管理部门对于学校的发展具有十分重要的作用，为了提升部门工作水准需要强化绩效管理工作，本人认为，应当制定考核目标以及标准、加强绩效考核工作、改善绩效考核的计划。通过不断探索研究绩效管理，促进高校的行政管理部门的健康发展，进而推动高校发展以及树立起良好外在形象。

参考文献：

[1]程国庆.基于BSC与DEMATEL的高校行政管理部门绩效评价指标分析[J].福州大学学报（自然科学版），2014，（06）.

[2]赵怡.平衡计分卡在高职行政部门绩效管理中的应用研究——基于利益相关者的视角[J].职业技术教育，2014，（08）.

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[4]柴水英，赵克华.基于SSH構架的高校行政管理人员绩效考核管理系统的设计[J].福建电脑，2012，（06）.

[5]鲍传友，毛亚庆，赵德成.高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建——基于A大学的案例研究[J].国家教育行政学院学报，2010，（06）.

（作者单位：滇西科技师范学院）

高效的管理篇5

当你身处一个超过12人的组织，或者项目本身非常复杂，一个成熟完整的管理流程就显得很有必要，但如果是只有五六个人的小公司，项目管理的流程越简单越好。当然，我说的都是我的公司，你的情况另当别论。

到目前为止，我发现了管理流程通常有下列三种问题。

1　首先，管理流程所需要的时间往往比它节省下来的还要多。我们常常要被迫围绕着某种管理软件的设置而安排工作，而我想知道的不过是今天有哪些任务要完成，其它的全是废话。

2　管理流程不会让每个人都喜欢。不论管理系统是多么简单，仍然有人对于软件的运行方式和自己工作习惯之间的差距而感到不适应。很不巧，我就是这样的人。

3　管理流程本身不带来任何利润。在工作中，我最喜欢做的事情就是回顾自己完成了哪些工作，同别人分享我的收获。在创业公司的团队中，经常给别人和自己吃点甜头很重要，成功离我们还很远，有必要经常性地给予团队鼓励。

真实的情形是，当我们不再纠结于管理流程时，才能更专注于问题本身，以更有效的方式解决真正的问题。

懒人的项目管理

基于上述情况，我的创业团队设计出一套项目管理清单，我们把它称作“圣经”，因为这份清单是我们工作中必不可少的工具。项目管理清单为提高团队效能而设计，团队成员需要了解的只是任务内容和完成时间，而不必每日耳提面命地去提醒他们应该做些什么。因此，我们设计出一套精简至极的管理流程，它在八家不同的公司和几十个团队中间都发挥出神奇的作用。描述一下传说中效能卓越的工作方法吧。我们将每个项目都归成四大类任务中的一种，当项目工作接近尾声时，就将它拿出来单独处理直至最后完成，时间管理非常完美。

将任务分为四类

面对一个项目，我们做的第一件事就是归类，我们把任务分为四大类，分别是产品／收入、市场营销、内容以及基础建设。在你的公司，也许任务类型与我们不同，但是你可以参考这种分类的方法，以及为它们的重要性排出顺序。在我们这儿，产品／收入一类的项目是最重要的，因为这类项目能带来的收入。在你的公司，项目盈利之前也许需要积累大量用户，那么这一类对你来说也很重要。

之所以特别强调重要性的排序，是因为我们必须了解是什么在保障公司的运营，基础建设例如数据优化一类的工作当然也很重要，但是现金的价值更大。

关注那些眼下可做的事

在任务轴之外，就是时间轴，它决定了某人应该在何时完成哪部分工作，其中最关键的一类就是“即时处理”任务。你的团队可能会为了哪些任务最重要而吵到太阳下山，但是要确定哪些事必须立即着手却容易得多。一般情况下，除了摆在面前的紧急任务，短期内能做的事情并不多。因此，与其讨论重要的任务，不如去着手完成紧迫的任务。每个人都可以负责一些本周内能完成的、跨项目的工作，星期一的时候大家就可以开会讨论这些任务是否已经完成，然后就可以分配下一阶段的“即时处理”任务了。

“后来”的力量

关注于这周将完成哪些任务的好处在于，你会知道除此之外的那些事将在以后完成。我们将未来的任务也分成两类，“短期任务”和“长期任务”。短期任务包括下周、下个月或者你完成“即时任务”之后就要着手进行的那些工作，具体时间长短并没有一定之规，你不用为了这个专门去修改日程或者假装6月份的某天你就得进行到项目计划的第9天，不用那么死板，只要记着以后再做就行了。

长期任务别忘记

长期任务其实就是未被激活的短期任务，你可能有一些伟大的想法，但是不知道如何在眼前的框架中将它实现，就把它归为长期任务吧。比如，当你在浴室里唱着布莱妮的歌儿的时候，说不定就会有灵感涌出，你想把它记下来，一旦有机会让它成为短期任务，你就把它当作一个新项目那样去做就好了。

功成圆满

最后，已经完成的项目需要单独归为一类，哪怕是短期收藏，也不要将它们简单地删除，将这一类已经完成的任务向所有人公开，这会提升团队的成就感，看着完成任务的数量越来越多，那种快乐是无法形容的。此外，看看自己曾为之纠结痛苦的工作成为过去式，也是件挺有意思的事情。

星期一管理

高效的管理篇6

关键词：医疗质量；医疗数据；绩效管理；有效途径

绩效管理起源于西方发达国家，他们把工作的成绩作为考核的主要内容，从各个方面对被考核者进行全方位的评估，最终得出其工作成效的结论，并且根据这个结论奖惩分明。最早的绩效考核多应用在大型企业的管理运营当中，许多企业的成功表明绩效考核的重要性。我国是从20世纪90年代末才在部分大型企业的管理运营中实行绩效管理。而医院实行绩效管理是最近几年才开始的，主要是制定出合适的目标，综合运用管理学、数理统计学、运筹学等相关科学研究方法对医院整体运行的各个部门、各个方面进行定量、定性分析，之后对医院各个科室、员工做出客观、公正的全面评价，最终促使医院达到目标，不断推动医院向前发展。医院绩效管理是现代医院运行中必不可少的环节，可以较为清晰明确地反映出医院经营情况、效益情况和科室员工工作情况，能够正确地引导医院的运行方向。医院的绩效管理需要建立适应本院的指标体系，采用合理且科学的评价方法，形成领导层对医院的整体认识，及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节，从而及时改善运营环境，实施科学管理，提高工作效率，使医院在符合社会公益要求的同时提高经济效益。本文阐述目前医院临床科室医疗管理和绩效管理中存在的问题，并介绍了我院绩效管理经验及体会。

1目前医院内部医疗管理存在的主要问题

目前大多数医院临床科室的医疗管理主要是通过质量控制来实现的。质量控制就是对于不达标的部分，通过一系列切实可行的措施，及时地进行调整和改正。但是由于缺乏严格的程序控制和环节控制，使得医疗质量难以得到有效保证。一是由于管理措施没有细化，造成临床科室之间的不正当竞争，同行之间恶意贬低，导致患者的误解和医疗纠纷事件的发生。二是有的管理措施落实不到位，使多数管理制度流于形式，有章不循、有法不依等现象频频出现。三是个别管理人员工作积极性不高，得过且过，也是造成医院内部管理失衡、环节脱节的重要因素。四是一些临床科室缺乏明确的质量目标和质量体系，只是单纯的注重医疗质量，而忽视在医疗活动中其他方面的质量要求。五是仅仅通过治愈率、死亡率、入院三日确诊率、病床使用率等单一且间接的指标来评价医院质量，而没有注重病人在治疗活动中对其他方面的满意度，导致目前医疗服务质量低下，医患关系恶化。

2目前医院内部绩效管理遇到的主要问题

绩效管理的最终目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，全面调动医院各科室员工的积极性、主动性，促进医院各方面的发展，从而使医务人员、科室、医院得到收益，并且满足人民群众对健康的需求。通过实践，我们遇到以下主要问题：（1）思想认识还要进一步提高。从医院领导层到普通医务人员思想认识高度不够，没能将绩效管理放在战略高度，认为只是发发奖金，上下没能真正贯彻好医院的战略目标和绩效管理目标。（2）《绩效考核方案》还需完善，考核指标与临床实际相脱节，考核方法不够科学严谨，不能更好地服务于医院发展战略目标。

3我们医院在绩效管理方面的尝试

我们医院从2010年根据医院发展情况，开始推行医院内部绩效考核。实施几年来，在调动干部职工尤其是临床科室和高风险科室医务人员积极性和创造性方面起到了一定的推动作用。工作中我们建立清晰的绩效考核目标及考核原则，不断加大考核力度。首先，确立了分配原则。一是以按劳分配、效率优先、兼顾公平作为衡量绩效工资的基础。二是以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻作为衡量绩效工资的导向。三是以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律等指标的综合考核结果作为衡量绩效工资的依据。四是鼓励创新，对新技术、新技能运用给予奖励。其次，制定了《绩效考核实施办法》，规定科室人员绩效工资由工作效率工资、按量计酬工资、风险补贴工资、考核奖惩工资等四部分组成。（1）工作效率工资。工作效率工资是对科室成本进行核算，经综合考核后发放。（2）按量计酬工资。按量计酬工资以单项工作量为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。（3）风险补贴工资。手术风险补贴的比例为临床∶麻醉∶护理，按1∶0.2∶0.15比例发放。甲类手术、乙类手术待定。（4）考核奖惩工资。一是制定了考核指标是平均住院日、耗材消耗比、药占比、中医外治参与率、BSD参与率。二是制定了各科室各项考核计划，对计划执行情况进行考核。如：平均住院日：将实际完成数与计划数对比，结果按每日期（1000元*科室计提比例）奖罚；耗材消耗比：实际完成数与计划数对比，将结果计入计提基数；药占比：实际完成数与计划数对比，将超支（结余）部分作为科室计提基数，同时，药占比按实际与计划比较，超支（结余）部分按比例奖罚。科室发放时药占比不扣护士；中医外治参与率要达到科室出院人数的10%，每升降一个百分点奖罚科室。与此同时，我们还将平均住院日、入院患者平均费用增长率、药占比、耗材比、抗菌药物使用率等指标纳入绩效考核，利用上述指标来控制患者的住院费用，尽量减轻患者的经济负担，提高病床的周转次数，缩短住院天数，做到合理检查、合理用药。同时，针对环节质量开展了MDT（多学科综合治疗协作组）工作，每周两次由临床、病理、影像、检验等人员对全院疑难、危重、未能明确诊断、肿瘤初诊的病人进行综合会诊，最大限度地保证诊疗准确。此外，我院还利用出院患者随访、住院患者座谈会等形式了解患者的心声，提高患者满意度。我院还准备利用手机APP、微信等形式开展预约挂号、诊间付费、报告单实时查询、患者意见反馈等工作，利用多种途径实现全方位的医疗服务。

4抓好医疗质量和绩效管理的几点体会

高效的管理篇7

关键词 ：绩效管理理论；高校教师管理；评价体系；现状及问题；实际应用

我国高等教育大众化的改革进程日益加速，加之我国顺利加入了世贸组织，这就使得高校在社会上的整体影响力获得了显著提升。那么，在当前知识经济环境下，高校的办学质量与水平直接关系到其能否真正推动社会的进步与发展。其中，关系到高校办学质量的一大因素就是高校教师管理工作。然而，我国高校目前的教师管理工作并不乐观，并没有能够真正调动起教师的工作积极性与主动性。这就需要高校尽快改变传统的教师管理模式，采取绩效管理办法，通过绩效管理理论来指导当前高校教师管理工作真正沿着更为科学合理的道路前进与发展，从而提升高校教师整体素质，有利于提升高校办学水准。

一、高校教师管理中的评价现状及问题分析

当前，我国高校教师管理工作现状并不是令人感到十分满意的，其中还有不少问题急需解决。而教师管理工作涉及到的主要就是评价体系问题，其具体问题分析如下：

1.过于功利化

高校教师管理工作中的评价体系本来是作为高校体制内对教师进行激励的一种机制而设计与使用的，高校想凭借其对教师队伍进行优化组合，从而做好人才管理工作，提升学校的综合竞争力。然而，随着时代的变化与发展，功利性与实用性的价值观已经成为了社会上较为流行的价值导向，并对教师个体价值观也产生了较大的冲击力。一些高校对于教师的评价也变得过于重视所谓的学术成果，并把此评价与教师的酬劳等密切联系在一起，从而导致了教师管理工作中评价方式过于功利化。

2.定位不科学

高校教师评价的定位并没有科学合理化，主要存在着这样的评价状况。具体来说，有些高校教师管理中的评价定位基本上是把教师看作是对教师的测量与鉴定而已，另外一些定位则是把对教师的评价就当成是对教师的管理工作。那么，这两种评价的定位并不是十分科学合理的。比如说，第一种评价定位中基本上属于一种对过去工作状况的终结性评价，并没有能够发挥出对教师评价的激励与改进作用，也不具有必要的导向性功能，显然无法真正促进高校教师的全面发展。

3.方法单一化

高校教师管理工作中的教师评价方面，传统的理论模式基本上都是采取的泰勒的目标导向模式，而这种评价方法则过于重视教师劳动的结果，并没有对教师的工作开始以及过程进行必要的观察与评价，这就使得该评价方法过于单调了，无法实现评价目标与社会经济发展要求之间的协调一致，也无法把评价延伸到预期目的以外的实际效果方面去，且这种评价方法过多的重视领导评价与他人评价，并没有给与教师本人评价权利，也没有重视学生群体的评价。

4.体系不健全

高校教师管理工作中的教师评价体系并没有非常完善，仍然缺乏必要的完整性与连续性。事实上，如果是一个较为完善的教师评价体系的话，应该包含了评价计划、持续沟通以及诊断、辅导并实现激励的一系列过程。然而，当前的高校教师评价体系只是更多的放在测量与评价方面，缺乏必要的沟通与辅导激励的过程，从而让不少教师评价工作流于形式主义，造成了教师的不满情绪。

二、绩效管理理论相关概述

绩效管理这个理念最初开始于企业管理工作中，它历经了一个由绩效评价到绩效管理的发展历程，相关研究者也在这个发展过程中对于绩效的内涵进行了进一步的拓展，在对前面绩效评价的不足之处进行了总结与归纳基础上，在上个世纪七十年代末正式提出了绩效管理的这个概念。直到八十年代后半期与九十年代早期，人们开始更为重视对于人力资源管理理论与实践方面的研究工作，这样的时代背景下，绩效管理工作才逐步成为一个受到大家广泛关注的话题。在企业里，绩效管理主要是指为了辨别与衡量员工重要才能与绩效水平的逐步定位方法，其目的就是为了提升企业的生产力水平。那么，这种绩效管理中的定位不仅可以针对员工，也可以针对企业本身，从本质上来说，绩效管理应该是一个较为完整的体系，应该包含了绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励等几个方面的主要内容。它对于企业来说，应该是企业员工与经理关于绩效问题所进行的双向沟通过程。那么，应用到高校教师评价理论中来的话，应该更进一步的进行深入发展与不断完善，因为当前的高校教师评价理论基本上仍然处于企业管理中的绩效评价阶段。

三、绩效管理理论在高校教师评价中的重要作用

教师评价的研究起源于上世纪二十年代美国的“业绩工资制”，到了二十世纪中叶，随着组织管理研究的发展，科学的教师评价体系也随之产生和发展。在英国，不仅出现了“将绩效与薪金相挂钩”的教师评价体系，还出现了“发展性教师评价体系”。在上世纪末还出现了教师专业化的研究。国内虽然有许多学者对于教师绩效考核理论和方法进行了研究，但在总体上没有形成一套科学的理论体系。

高校教师绩效评价是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标，所以高校教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，推进高校考核制度的改革进程。

四、绩效管理理论在高校教师管理中的具体应用

高校教师管理工作中，绩效管理理论具有较为重大的意义与价值，它有利于树立高校教师绩效评价的价值导向，对高校教师绩效评价进行科学定位，丰富教师评价方法，完善高校教师评价系统。这是因为绩效管理的主要对象就是教师，他们在绩效管理下更容易产生工作积极性与主动性，此外，绩效管理理念适合于教师管理，可以充分发挥教师的人力资源能量，增加教师队伍的归属感，有助于科学地评价教师。因此，既然绩效管理理论在高校教师管理中具有如此重要的地位与作用，高校就应该尽快建立一个完善的、系统的教师绩效管理体系。这就是说，高校应该把绩效管理理论很好的应用于教师管理工作中。具体应用如下：

1.确定好绩效管理的目标

这里的绩效管理目标主要是指学校方面的绩效管理目标以及教师个人的绩效管理目标两个方面。实际上，绩效管理的最终目的就是为了提高员工的绩效，努力确保员工的工作活动与他们的工作产出之间的一致，最终顺利实现组织目标。那么，把这个绩效管理的目标确定应用到高校教师管理工作来的话，就是说，高校应该首先像企业那样确定学校自己的绩效目标，然后，学校实际管理者应该就绩效目标与教师进行多方面的沟通与交流，并对教师提出一定的绩效期望，并在与教师达成一致以后，教师可以对自己的工作目标进行一定的承诺性回复。此外，高校还应该对绩效管理工作在学校里进行全员式的宣传与动员，否则，就容易造成绩效管理的主要对象教师产生抵触情绪而大大降低绩效管理的效果。只有通过正常且持续沟通的绩效管理，才能够引导每一个教师正确的参与进去。

2.把握好绩效实施与管理阶段的工作

高校教师管理工作中，这个阶段是一个极其关键与重要的阶段。在这个阶段中，高校应该根据每一个教师的实际能力与特点来制定出不同的指导方法，要对他们实行有效的管理与辅导工作，尤其是要帮助他们解决绩效计划具体实施过程中所遇到的各种困难或问题，及时帮助他们纠正一些偏差，努力引导他们及时完成相应的绩效目标。此外，高校管理者还应该认真细致的收集绩效目标所要完成的情况，并对其进行相关的记录与总结，从而为今后的绩效评价与绩效反馈提供更为充足的准备。事实上，高校教师管理的绩效管理工作的具体开展过程中，应该要制定了绩效计划以后就正式开始，要让教师能够按照一定的绩效计划进行工作，并让学校的各个院系与其他相关职能部门对教师工作状况进行详细的了解与认真的监督，对教师进行持续不断的绩效指导与绩效沟通，并在具体实践过程中根据实际情况进行绩效计划的更新与调整，尤其是要保证各个关键环节的控制与指导，从而确保高校教师绩效管理工作取得良好的成绩。

3.采取公正客观的考核手段

这就是说高校教师绩效管理工作中，应该在发展到绩效评价阶段的时候，要对教师的工作状况作出一份评价结果报告。但是，高校教师绩效管理中的绩效评价并不是简单的在于评价的目的，而是应该通过评价来帮助教师找到自身不足的原因所在，并提醒教师要尽快采取措施来改进并提高自己的绩效成绩。这就要求高校尽快建立一套科学的、多方位的教师绩效评价体系，即确立正确的评价指导思想，设定科学的评价指标，进行绩效评价，从而让高校教师绩效管理工作采取多样化的考核方法，还可以充分利用好各种现代化的技术手段来增强评价的客观公正性。此外，在反馈阶段，高校应该采取及时的绩效反馈面谈与重要的绩效改进措施，让绩效评价结果真实快速的反映到教师那边去，并解释具体的评价结果的产生过程，让教师自我认识到自身的工作不足，进而努力提高自己的工作绩效。当然，教师如果改进绩效的困难较大，也可以求助于上级的指导与帮助，让反馈结果能够切实帮助到教师提高自己的综合素养，这样的绩效管理体系才能够真正促进高校教师管理工作的质量提升。

总之，高校教师管理工作现状不容乐观，还有不少急需解决的问题存在。因此，高校应该把绩效管理理论实际应用到教师管理工作中去，确定岗位职责目标，制定绩效计划，收集信息资料，然后再组织并实施考核工作，最后还要对考核结果进行及时的反馈，从而让高校教师绩效管理评价结果能够发挥出指导性的作用，让其形成一个良好的循环氛围，真正帮助高校教师管理工作走出管理误区，取得最佳的管理效果。

参考文献

[1]廖建锋.浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核[J].高教研究与实践,2004(1):4-7.

[2]刘祥学.高校教师教学水平评估考核机制改革设想[J].高教论坛,2004(1):26-30.

[3]孙刚成,杜学元.高校教师聘任制管窥[J].教育与职业,2004(24):20-23.

[4]余兴友.高校教师考核指标体系的构建与实践运用[J].安徽农业大学学报,2004(4):15-17.

[5]钟晓东,孙永东.高校教师任务的不对称性及考核评价的改进[J].中国矿业大学学报(社会科学版),2004(2):30-34.

高效的管理篇8

[关键词]高校；行政管理；存在问题；优化对策

当前，不断完善的高等教育后勤体系为我国高校的快速发展提供了必要的支撑条件。然而理性分析现阶段的高校管理模式，尤其是在高校行政管理层面仍存在着较多现实问题，这些问题已成为限制高校进一步发展的重要因素。高校行政管理工作较为复杂，其涉及的内容较多，属于复杂的系统工程，而且当前面临的问题也较多，如资金投入不足、专业型管理人才缺失等，需要高校以人才管理和精确定位为基础，采取科学和规范的管理策略，努力构建符合时展需求的高校行政管理模式。

一、高校行政管理的特点

高校行政管理与学术管理相辅相成，因此，高校的内部事务可化分为学术事务和行政事务。与之相对应，高校的管理可以划分为性质不同而又有关联的学术管理和行政管理。高校是知识的殿堂，“学术性是大学的灵魂”，学术管理在高校管理中具有举足轻重的作用。高校学术管理的主体包括学术人员和学术组织。学术管理的客体是学术事务，包括教学活动、科学研究、学科建设、课程设置、师资培养、学位授予以及就业、招生等事务。高校具有学术属性的同时，还具有行政属性，在其发展的过程中形成了自己的科层制结构，具有自己的行政体系。高校行政管理的主体是行政管理人员和行政机构，其客体是行政事务，主要涉及人事、组织、宣传、基建、后勤等事务。

二、从制度建设的角度看，加强高校行政管理的必要性

就本质而言，义务教育、精英型教育、成人教育等管理模式与高校教育管理模式之间存在着较大区别。尤其是前者多以实用性教育为核心开展各项教育管理工作，而高校教育管理模式则不同，其需要面对更为复杂的情况。随着国家高校体制建设的日益完善，高等教育对社会的开放程度也日益提高。面对全球化趋势与严峻的市场挑战，高校应充分做好人才培养工作，为未来社会经济发展提供后备人才，并为实现国家发展战略目标提供人才资源。高校教育管理工作与人才培养工作的开展需要以行政管理为支撑，只有做好高校行政管理工作方可为高校教育管理与人才培养提供内驱力。

三、从制度建设的角度看，高校行政管理存在的问题

1.缺乏完善的人才准入制度，行政管理人员综合水平偏低

高校行政管理属于一项集实践操作与技术操作为一体的工作。近年来，高校网络化与数字化建设的速度不断加快，这也对行政管理人员的综合素养提出了更高的要求。为保障行政管理工作顺利开展，行政管理人员应掌握行政专业知识和技能，还应从事过管理实践活动，具有一定的管理经验。然而当前一些管理人员并不熟悉校内行政管理工作的相关流程和工作环境，行政管理工作的效率比较低。一些高校引入人才时往往会将人才家属纳入编制，这些家属由于岗位安排的问题最终被纳入校内的行政管理人员中，但由于受学历、年龄等多方面因素的制约，这一部分行政管理人员缺乏足够的专业知识与技能，不能很好地发挥个人价值，难以实现预期管理目标。

2.管理制度尚不完善，行政管理方式相对落后

随着行政管理改革的推进，高校行政管理工作逐渐由传统的封闭式管理发展为全方位多功能管理，管理模式的转变提高了行政管理效率与质量。然而在实际操作过程中仍存在着一定的不足之处，如高校行政管理工作缺乏对员工因素的重视，没有构建起完善的管理制度与奖惩机制，对员工的表现未能给出公开公正的奖惩处理，难以调动员工工作的积极性，以至于员工缺乏上进心，管理工作与教学工作的质量有待提高。从行政管理方式上来看，高校行政管理仍处于较为落后的状态，如在校内环境中对于教师工作成效的考核机制大多缺乏合理性与科学性，考核机制无法真正反映教师的工作成效，且一些制度安排没有进行人员职责说明，一旦出现问题则存在责任推诿等现象。从管理观念上来分析，大部分员工的管理工作需要由上级来安排，需要以命令或任务的方式下达才会得到执行，员工的惰性十分严重，工作效率低下。

四、基于制度建设的高校行政管理策略

面对时展的要求，高校行政管理应加强制度建设，依托制度优势提高行政管理效率，积极吸纳优秀管理人才，构建完善的辅助机制，切实解决行政管理中存在的问题，为高校行政管理工作水平的提高提供保障。从制度层面出发，应重点思考提高高校行政管理水平的现实路径。

1.健全人才准入制度，引进尖端的行政管理人才

在高校行政管理领域，大部分行政管理人员都来自基层，其管理方法与管理理念是在日常工作经验中形成的，而且是以工作经验为基础开展各项管理工作。大部分行政管理人员自身所具备的知识水平偏低，没有掌握新型的管理方式，管理理念较为落后。随着时代的发展，尤其是信息化水平的不断提高，依托工作经验的行政管理模式已无法适应时展的各种要求。基于此，在高校行政管理中应高度重视创新管理模式的问题，积极构建完善的人才准入机制，以此提高行政管理队伍的整体水平；应以人才退出机制为辅助，对行政管理人员进行定期考核，依据其表现决定去留。发挥机制优势，能够激发高校行政管理的活力，提高管理效率与质量。

2.完善管理和服务的责任制，让行政管理人员充分发挥才能

公立高等院校的经费来源主要为政府拨款，在院校管理层面需要受到行政体制的约束，因此，应结合院校实际，打破传统的单一制行政管理模式，引入管理责任制和服务责任制，以企业管理和服务模式为参考，切实将行政管理工作落实到个人。此外，要适当下放行政管理权力，依据管理人员个人特长合理安排管理岗位，使管理人员的才能得到充分发挥，提高个人发展与高校发展的契合度。

3.建立健全行政管理制度，实施量化管理和信息化管理

有章可循是开展各项管理工作的重要前提，同时也是确保管理取得成效的关键。为了提高高校行政管理效率，需要构建完善的管理制度，依托制度优势开展各项行政管理工作。为此，在院校内部应针对管理人员设置值班制度、岗位责任制度、办公制度等。还应结合管理人员的工作特征，设置绩效考核制度，确保绩效考核所采取的评价指标具有代表性与科学性，并将制度落实程度纳入到个人考核内容之中，与绩效联系在一起。在管理制度构建的过程中应始终坚持以人为本的工作理念，面向所有行政管理人员征集相关意见，以确保制度本身具备良好的操作性和实践性。在高校行政管理中存在着较多环节的信息沟通问题，如管理高层向基层传递信息需要经过多个层级，而基层向管理层传递信息也同样需要经过多个层级，导致信息传递效率较低，难以发挥信息的时效性。基于此，应完善高校行政管理机构，分别设置问题调查部门、意见收集部门、服务监督部门与政策编制部门等，对每个部门的职责和权利给予明确的界定，并构建监督机制，以保障行政管理工作的高效性。此外，在管理方法上，应引入信息化管理与量化管理方式，结合院校发展实际与时展特征，不断更新行政管理理念，引入先进的管理方式，有效提升高校行政管理的水平。

随着社会经济的不断发展，市场对人才培养提出了新的要求。高校需要高度重视管理工作。当前，我国高校行政管理体制仍存在一些问题，希望每一位高校行政管理工作者都能拿出一份严谨与认真，使教育管理工作得以完善，行政管理工作得到加强，为我国高等教育的人才培养做出积极的贡献。

参考文献：

[1]李雯.试论高校行政管理的创新[J].中国高等教育产业报，2012（22）.

高效的管理篇9

【关键词】高校；行政管理；工作效率；策略

随着我国社会经济的快速发展，高等院校在行政管理中存在的问题变得越来越严峻。在传统的工作模式之下，各个高校在行政管理方面存在着“不作为”的现象，大家在工作中相互推诿，工作效率低下。因此，在新形势下，如何有效提高高校行政管理的工作效率成为了每个业界人士应该认真思考的问题之一。

一、影响高校行政管理工作效率的主要原因

（一）高校员工的服务意识薄弱，服务观念差

在我国，高校中忽视行政管理工作的风气一直存在，在近年来更是愈演愈烈，归根到底其原因主要是因为高校的行政管理部门服务管理薄弱。而在高校内部，不管是院校领导或者是普通的教职员工都十分看轻行政管理，对于行政管理工作的投入和关注也明显缺乏，更有甚者，有的高校的行政部门成为了安置职工家属的“后院”。同时，高校的行政管理部门在工作中也带着不作为的心理，他们消极被动的进行工作，多年沿用不变的工作方法早已经不适应现如今的工作模式。因此，工作效率的低下必然是最终的结果。

（二）工作制度缺乏规范性和科学性

工作制度的不规范和不科学也是制约行政管理发展的一大主要因素。由于不健全的规章制度使得行政管理工作一直游离在正常范围之外，工作的模式和工作的内容全凭个人喜好，各种工作内容朝令夕改，完全没有制度的约束。就算有的高校制定了相的工作管理制度，但是执行的情况却十分不乐观，最终的工作效果令人堪忧。

（三）行政管理机构设置不合理

纵观现如今的高校行政管理，机构设置的不合理也是管理过程中的一大症结。现代大学制度已经更新换代多次了，但是行政管理机构的设置也多年不变。行政管理机构部门设置重叠，职能不明确，人与人之间欠缺沟通，工作效率低下，相互推诿的现象频频发生。同时，高校行政管理部门的人员设置也极其不合理，人员定编等全凭领导的一句话，人员设置也完全按照领导的喜好进行操作。

（四）行政管理人员缺乏专业素养

高校行政管理部门中人员的综合素质有高有低、参差不齐。有不少的行政管理人员并非科班出身，对于行政管理方面的专业知识更是一窍不通。还有部分行政管理人员缺乏工作积极性，在工作中得过且过，随意性很强。同时，在高校中一直流行着一种“重学术、轻管理”的工作理念。在这样管理理念的指导之下，高等院校中行政管理人员的收入一直偏低，这也是阻碍高校行政管理人员不断提升自己的一大主要原因。

二、提高高校行政管理工作效率的主要策略

（一）以正确的工作观念指导行政管理工作

首先，各个高校应该结合自身的实际情况打破传统观念的束缚，通过多渠道的宣传让越来越多的人认识到行政管理的重要性。同时，有了“思想”这一先行官之后，后续工作的开展也变得水到渠成。在先进工作理念的指导之下，原先人浮于事、懒惰散漫的工作作风应该被一一摒弃，服务意识逐步被树立起来。

其次，虽然高校是一个教书育人的教育机构，但是行政管理的工作却是不容忽视的。不论是任何单位或者是组织，行政管理是保证任何一项工作顺利开展和进行的基本保障。只有持久高效的行政管理才能让高校的各项工作趋于正常化，也才能保证高校科研、教学工作的顺利进行。

（二）建立健全规章制度以保证行政管理工作的效率

首先，高校各部门应该结合本校的实际情况建立健全与自身发展相适宜的行政规章制度。有了制度的保证，行政管理工作才会变得有章可循，任何工作的开展才会变得按部就班、循序渐进。同时，在制度的规范下，高校的各个行政管理部门各司其职，将每项工作落实到实处、落实到人头上，工作的高效性变得自然而然。

其次，制度的建设必须民主科学，避免在制度建设中的“一家之言”，岗位责任制度也能充分激发每一个行政管理人员的主人翁意识，让其带着极大的热情参与到工作中去，充分保证工作的高效性。

（三）建立健全高校行政管理的管理机构

为了提升高校的行政管理效率，管理机构的科学设置是基本保障。首先，各个高校应该结合自身的实际情况挑选出一批高素质的年轻管理队伍，在工作中与时俱进，科学工作。同时，在进行人才队伍选聘的过程中应该注重质量，且在工作中实行优胜劣汰制。正所谓有竞争才有进步。多年不变的机构设置和人事制度僵局应该被逐一打破，在工作中脱颖而出的人才则应该受到重用。总而言之，只有在科学的机构设置的背景下，高校行政管理工作才能逐渐走上正轨，并在高效便捷的“大路”上疾驰。

（四）不断提升高校行政管理人员的各种素养

在高校行政管理工作体系中，行政管理人员自身素质的高低也与最终的工作成效息息相关。因此，作为行政管理工作的主体，职工业务素质的提升必不可少。首先，行政管理人员必须全方位提升自己的专业技能和业务素质，在工作中始终以高标准要求自己，利用自己精湛的专业知识解决在工作中存在的各种问题，以此全方位提升工作效率。

其次，高校行政管理人员综合素质的提升也能助力工作效率的提升。因为只有具有较高职业道德和思想品质的工作人员才能更好的胜任工作，并在工作中发光发热，实现自我。各个高校可以组织相应人员参加各种定期或者是不定期的培训，通过持续不断的教学跟进，行政人员才能始终保持工作热情，并全身心的投入到工作中去。

结束语

通过各种途径有效提升高校行政管理工作的工作效率具有十分重要的现实意义。在具体的工作中，行政人员必须转变思想观念，与时俱进，以全新的姿态进行工作，保证行政管理工作的高效运行。

【参考文献】

[1]阚更.论如何有效提高高校行政管理的工作效率[J].佳木斯职业学院学报，2014.08：137

高效的管理篇10

关键词 教学管理效率 路径探析

中图分类号：G642.0 文献标识码：A

教学质量是学校全面建设水平的综合反映和集中体现，是学校可持续发展的关键；提高教学质量和效率是高校工作的永恒主题。笔者认为应采取如下措施提高普通高校教学管理效率：

一、转变教学管理观念

各级教学管理部门应结合高等教育教学改革的现状，围绕人才培养模式设计、日常教学运行、教学质量评价等教学管理的重点难点问题，更新教育理念、转变教学管理思想，提高对教学质量管理工作的认识。

（一）转变人才培养模式。

素质教育、创新教育应贯穿于人才培养的全过程，同时坚持通识教育与专业教育并重，学问修养与人格修养并重，知识、能力与素质并重，做到人文素质教育不断线；坚持因材施教，实现人才培养模式多样化，人才培养模式改革必须落实到课程体系、教学方式和管理方法等方面。

（二）强化教学质量管理。

学校应进一步明确办学指导思想，不断强化质量意识，为提高本科教学质量，要增强质量意识，将人才培养质量作为衡量学校办学水平的根本标准，高校领导和教职工都应该取得共识，学校可定期召开全校教学工作会议（研讨会），并通过专家讲座、编发教育研究资料等多种形式，在全校上下广泛深入地开展新时期教育思想观念的宣传、学习与研讨，帮助广大师生员工树立全面素质教育质量观。

（三）加强日常教学管理。

任何一项教学管理制度、措施的制定和实施都要有利于充分调动学生的积极性和创造性，有利于培养学生的创新精神和实践能力；转变教学管理职能，摒弃封闭式、保姆式管理方式，实行刚柔相济、宽严适度的弹性管理，把教书育人、科研育人、管理育人、服务育人、环境育人有机结合起来。

（四）加大教学资金投入力度。

为了提高本科教学质量，确保规模与质量协调发展，学校必须采取多种措施，加大教学资金投入力度，优化教学资源配置，从硬件和软件上努力改善教学条件。一方面加大硬件的投入需要学校积极开发创收渠道，不能单靠政府的拨款。另一方面学校软件的建设则要求学校加强管理，结合实际情况制定相关的管理条例、奖惩细则。

二、建立健全教学管理制度

教学管理制度既是组织实施教学活动的依据，同时又对教学活动具有重要的导向作用。教学管理创新的核心是教学管理制度的创新，推进教学管理现代化，教学管理制度创新是关键。

1、建立健全教学管理制度，必须着眼培养全面发展的人才，把近年来高等院校教学改革的成功经验上升到制度层面，充分体现教学管理制度的先进性。近年来，围绕培养全面发展人才，各大高校在教学管理制度改革方面进行了大胆的探索，建立了适合不同院校、学科专业及培养对象特点的各具特色的教学管理模式。

2、建立健全教学管理制度，必须加快院校教学立法进程，建立配套完善的教学管理法规体系，充分体现教学管理制度的完整性。健全的法律法规是现代教育管理的基础，坚持依法治教，使普通高校教学管理有法可依、有法必依，是教学管理现代化的重要特征。但从总体上看，高等学校教学管理法规制度建设仍然滞后于推进现代化教学的客观要求，主要是教学管理规章制度体系不够完善，部分领域法规制度存在空白；一些已有的规章制度没有及时进行修改，部分规章制度之间不够和谐统一：微观教学管理规章制度建设滞后于宏观教学管理规章制度建设。因此，推进教学管理现代化，必须高度重视教学管理法规制度建设，科学规划，突出重点，注重质量，尽快建立完备的教学管理法规体系。

3、建立健全教学管理制度，必须立足院校实际，开阔视野，泛吸收借鉴其它高校教学管理制度改革的成功经验，制定科学合理的适合各院校实际情况的教学管理规章制度。如在培养制度方面，积极实行学分制、导师制、弹性学制等制度，减少必修课，增加选修课的数量，建立大学生创新教育基地；在考核制度方面，实行教考分离、学生综合素质考评等制度：在教学质量监控方面，实行教学督导制度、教学信息员制度，形成学生、教师、管理部门共同参与的教学质量评价和监控体系；在教员管理方面，实行教员资格认定、任期考评、学科专业首席教授、特聘岗位、挂牌上课、教学质量一票否决等制度，建立教学改革立项制度，鼓励教师进行教学改革和创新等等，只有把上述制度建立起来，高校教学管理体系的建构才有制度保证。

三、改进教学管理的方法和手段

推进教学管理手段现代化是高校教学管理适应社会进步和科学发展的必然选择，是教学管理现代化的重要内容，是提高教学管理质量和效率有效途径。

（一）规范教学管理。

教学管理的规范化是要通过动员各方面的力量，制定出切实可行、行之有效的规章制度，并严格按章办事，以法治校，以法治学。在“教”方面，就是要建立科学的教学质量考核等各类教学评价制度；公正的教学成果等各类优秀评定奖励办法；严格的教学检查等各类常规的监控，甚至惩罚的措施。在“学”方面，要建立起一套严而不死的学籍管理制度，科学合理的综合测评办法，灵活而富有激励性的学习奖励措施等。

（二）加强教学管理队伍素质建设。

教学管理人员作为参与学校教学管理政策的制定者和执行者，必须具有良好的思想道德素质和较高的业务素质，才能对提高教学质量起到促进作用。教学管理者要树立全新的质量意识，明确管理就是服务，在自身的工作中，按照教学规律要求，把每个教学活动中各种要素尽可能优化组合，充分利用学校现有的教学资源，尽可能为师生的教学活动提供合理的安排和有利的条件。应对教学管理人员进行定期的业务培训，提供进修和攻读高一层次的学历的机会，以完善知识结构，提高理论水平和业务能力，要定期开展教学管理的学术交流活动，研讨教学管理理论及教学改革趋势，关注和把握人才培养的新情况、新问题。

（三）要树立教学研究与科学研究并重的意识。

一名优秀的教师首先必须是一位教学研究型教师，积极开展教学研究是每一位教师的基本职责和任务。要强化教研室在教学研究、教学改革中的目标和责任，精品课程、省级重点课程、省级教改示范专业等要有相应的教学研究项目和教学成果作为支撑，各学院要组织力量对专业、课程、教材、教法开展专门、系列研究，鼓励教师对学生、学法、学风、学生能力素质开展深入、系统研究，同时要加强科研工作，树立科研与教学并重的观念，以科研促进教学，提高教学质量。

（四）加强教学管理信息化和网络化建设。

建立一个符合校情的完善的教学管理信息系统，可使学校管理实现宏观调控和微观处理，使统计、评估和决策建立在更科学的基础上，有利于学生根据自己的情况和不同的教学环境选择课程、网上答疑、成绩查询等，从而充分发挥学分制的优点。从发展趋势看，信息网络技术已开始广泛渗透到教育和教学的全过程，并将进一步推动教育观念、教学模式、教学管理手段的全面变革。以计算机网络为物质技术基础构建教学管理信息化平台，实现教学管理网络化信息化，是教学管理走向现代化的重要标志。

四、建立目标管理与过程管理相结合的教学管理模式

要建立目标管理与过程管理相结合的教学管理模式，使目标管理在教学管理工作中有效运作，我们应该从以下几个方面着手：

（一）深入调查研究，确定工作目标。

要实施目标管理，首先要确定教学管理工作目标。我国高校教学管理工作的总体目标是非常明确的，但各级各类不同层次、不同类型高校的工作目标是有差异的，每一所高校都应围绕学校目前的教学管理工作深入调查，使教学目标既符合本校实际、体现自身特点，又能体现总体目标。

（二）贯彻落实教学管理工作目标。

工作目标一经确定，贵在实施贯彻，高等教育管理的本质是调动教师、管理人员、学生三个方面的积极性。建立各种信息反馈制度，由各职能部门定期汇总、汇报教学质量信息；通过学期初、学期中、学期末的教学检查，教学管理部门和校、院系两级领导听课以及教学督导部门收集有关教学质量信息；建立学生信息反馈网，以院系为单位，组建学生信息小组，由每个学生班的信息员组成。由院系或教务部门召开学生代表座谈会或进行问卷调查采集信息，特别是应向毕业班的学生发调查表，征求意见和建议。建立教师信息反馈网。以院系为单位，组建教师信息小组，由院系办公室主任、教学主任、教学秘书组成。采用查阅教师填写的教学日志，请教师填写教与学的意见表，或召开师生座谈会等方式，全面收集教与学的信息。

综上所述，提高高校教学管理效率任重很道远，因此我们必须结合高校的具体实践，采取符合本校特色的具体措施，加快推进高校教学管理水平的提高，从而实现全国高校教学质量及人才培养质量的提高。

（作者单位：苑丽丽，黑龙江八一农垦大学教务处；刘孟野，黑龙江八一农垦大学组织部）

参考文献：