对保险培训心得体会十篇

对保险培训心得体会篇1

保险行业自上世纪90年代初迅猛发展，至今已经进入了全面开放的时期。国际知名保险巨头纷纷涌入，市场竞争环境日益激烈。如何提高保险从业人员的综合素质，加强其在市场竞争中的优势是每家保险公司战略规划的重中之重。本文通过分析当前保险人培训的现状与存在的问题，从培训及配套工作两个层面提出相关的改进建议。

【关键词】

保险人培训；培训体系；培训层面；配套工作层面；保险行业

0 引言

保险人的培训是保险公司人力资源管理与开发中不可缺少的活动，旨在为保险人创造学习机会。通过培训学习，以直接或间接的方式提高保险公司及其内部员工的工作效率和业务绩效。

保险人是公司价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要素。培训是企业对员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化介绍给员工，将对员工有很大的激励作用。通过保险人培训，能够很快胜任岗位，提高工作效率。培训工作的最终目的是为保险企业的发展战略服务，实现员工素质与保险企业经营战略的匹配。

1 保险公司保险人培训分类

按照培训对象及培训的目标层级，目前保险行业的培训大体可划分为岗前培训，新人培训，职级晋升培训和专业化定向培训等几大类。具体如下：1.岗前培训。就是在上岗前的培训，主要学习保险基础知识（用以考取保险人资格证书）、了解公司历史及公司文化，并进行仪表形象及语言表达等方面的培训；2.新人培训。通常采用全脱产或半天培训、半天工作的方式，培训周期大体三至五天。通过新人培训，新人对公司及保险行业有一个大概面貌的了解，以强化进入保险行业从事销售业务的信心。同时，在岗前培训的基础上，进一步详细介绍各项险种、保险条款的详细内容、投保规则，并接受相应的销售技巧培训，为日后真正拓展业务做好充分的准备。3.职级晋升培训。当各层级人达到了晋升标准后，由保险公司根据晋升职位的工作要求，有针对性地对要晋升不同人进行培训，以使其在强化之前所学的个人展业技能基础上，了解及掌握例如团队管理等管理类技能；4.专业化定向培训。即针对涉及与保险营销相关的不同专业领域知识及技能的培训。如增员培训、会议经营培训、行销工具使用培训及其他各种有关的经济、法律、社会、文化知识等方面的培训。

2 保险公司保险人培训现状

总体上看，目前保险公司对人的培训还停留在以销售技巧为主初级水平阶段，尤其表现在专业化定向培训方面，关于银行、证券、信托等金融方面的专业培训做得还远远不够。因此，目前绝大部分的人还只做普通的保险销售工作，而无法同时开展其它金融业务。具体而言，保险人培训存在的问题主要表现在以下几个方面：

2.1 保险销售观念不科学

由于种种原因，培训者常向保险人灌输一种观念：推销保险佣金率高的险种，有利于提高收入。新人培训时总是提到收入如何，主管晋升也是提到收入如何，总是在给每位新人一个美好的愿望，也就是所谓的“美梦疗法”。每个人的工作只看重收入或是自己能得到多少利益，将过多的精力放在销售技巧和话术方面，而这样做的结果容易忽视了保险最根本的保障理念。这就难怪某些人会出现忽视客户利益，不择手段诱迫客户签单的现象。

2.2 长期性系统化培训不够完善

由于保险人的流失率很高，能够在这个行业长期留存的人很有限。为了保证保费收入增长，保险公司只能通过不断招收新人的方式来维持销售队伍规模。因而，有限的培训资源就只能更多的投入到初级培训上来。而对于那些相对资深的人，就难以获得长期的系统化培训。这就使得保险人培训呈现了侧重短期效益，难以开发长期销售潜力的特性。而真正好的人，首先应该体现的是其专业化水准，就如律师、注册会计师一样，而这种专业化水平的提升，就需要保险公司对其进行长期化的培训。因此塑造全新的专业保险人形象，这才是保险人的培训的最终目标。

3 对保险公司保险人培训建议

保险人培训工作做的成功与否，不是光靠培训工作本身就能起决定性作用的。因为，人培训工作只是服务于保险公司营销目标的一个配套工作而已，而培训工作的效果却会受到很多培训之外因素的影响。所以，要从根本上改善保险公司人培训工作，既要从经营的指导思想上得以重视，更要从系统管理的层面配套完善。因此，对于改善保险人培训工作的建议也应从两个层面提出，即培训工作层面和配套工作层面：

3.1 培训工作层面

保险人是公司价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要素。培训是一个循序渐进的过程，要有个统一规划，不同时期有不同的培训重点。针对保险培训中存在的职业道德和业务素质等问题，个人认为应加强以下培训：

（1）培养正确的保险行销观念。观念决定态度，态度决定行为。保险最显著的特点就是“雪中送炭”。人在向客户设计保险计划时，应从保障客户利益的角度出发，按照高额风险损失优先原则，根据客户的情况，首先推荐对其最具保障意义的险种，设计出最有利于客户的保险计划。

（2）强化保全业务培训，树立客户服务理念。由于保全业务是寿险公司业务量最大的业务，而且每项业务都关系到被保险人的权益，因此，为客户提供良好、便捷的保全服务，不仅能有效减少客户的退保率，还能使客户加深对公司的信任感，从而为进一步开展保险销售工作提供便利、创造条件。保险人要成为联系客户和保险公司的桥梁，及时地为客户解答相关疑问，做好相关资讯。

（3）对保险人实行差异化等级化培训。保险人自身的学识及经历差异是相当明显的。如果实行同样标准的培训，显然是不科学的。因此，可以根据人的自身特点，实行 “分级”培训模式，设计初级、中级、高级三种培训课程。初级培训针对刚入行的人，培训内容主要包括保险基础知识、保险公司简介、仪表、话术培训等。对有一定保险基础知识的中级人的培训，培训内容可涉及计算机办公软件操作、初级财务管理知识、年金终值和现值的计算方法等。高级人应具有本科以上学历，并在保险业工作3年以上。通过培训，使其具有丰富的投资理财知识，能根据客户的特点设计最佳的家庭金融资产配置方案，提供相关领域的金融保险业务咨询服务。

（4）重视培训的后续跟踪。从培训管理的角度讲，培训的后续跟踪作为几乎唯一的反馈控制的手段，是保证培训质量的重要环节。在培训课程结束后，培训讲师要及时与学员及其主管进行沟通交流，及时了解学员的学习效果和反映的情况。通过各种方式，检查培训效果，及时总结经验，改进培训方法，找出具有针对性的要点进一步辅导学员，使其能够快速适应保险销售工作。

（5）加强师资队伍的建设和培养。由于保险人培训具有培训内容杂、培训密度大、培训梯次多、培训节奏快、培训连续性强等特点。加强培训师资队伍的建设和培养，扩大讲师团队规模，对于缩短保险人的培训时间、提升培训质量提供有力的支持。同时，将业务主管培养成兼职讲师，可有效保证人培训的质量，提升培训后的留存率。这对于降低培训成本，提升培训效率起着极其重要的作用。

3.2 配套工作层面

（1）加强保险监管，促进行业自律。人培训作为保险公司日常经营的重要工作，其根本目的是服务于保险公司的营销工作。在保险业内有一种通行的观点——营销为王。因为营销工作的成功与否的不仅直接关系到保险公司能否获得充足、持续的保费收入，更涉及到保险公司的市场占领情况、客户群分布情况、承保风险的分散情况等一系列影响保险公司生存与发展的因素。需要政府加强对保险业的监管力度，以外力的方式迫使保险业整体规范经营。同时，保险业行业内的各种组织也需要切实发挥促进行业自律的作用，以使保险业在经营过程中注重各个环节的规范化操作，改善整个保险业在民众心中的印象。也只有这样，才能使保险公司上下切实地贯彻正确的保险销售观念，有效地降低保险销售的难度，保证保险人的留存，提升保险公司培训的投入产出比。

（2）优化保险人甄选标准。按照《中华人民共和国保险法》的规定，保险人在销售过程中，对于保险条款应起到明确说明义务，尤其是关于保险合同的责任免除条款，如未尽到明确说明的，该条款不具有法律效用，保险公司不能按照该条款免除赔偿责任。同时，保险人的行为即代表保险公司的行为。因此，保险人不仅需要具备扎实的保险知识、熟练的营销技巧，还需要具有良好的职业道德与责任心。提高保险人的入职门槛，优化保险人的甄选标准势在必行。

（3）完善人的佣金制度。即使保险人接受了较好的培训，其保险销售的难度依然是很大的。按照保险业做的调查研究显示，在保险人拜访的十个人中，会有三个人成为准客户，在这三个准客户中，只有一位会成为客户。保险销售的成功概率大体也就百分之十。目前保险人的佣金制度设计上，具有一个明显的特点，即“多签单多得佣金，少签单少得佣金，不签单几乎不得佣金”。因此，新的人在未转正前不仅面临着巨大的业绩压力，这也是人流失严重的一个原因。要建立适合新人留存的佣金政策对于降低培训成本，达成培训目的更为有利。

（4）完善培训讲师的绩效考核机制。由于保险人的培训工作主要是由保险公司中负责培训的讲师完成的，因此，人培训的效果与培训讲师的工作有着重要的关系。由于人培训的特殊性，很难以量化的手段对培训讲师的工作效果进行客观、有效且具有可操作性的衡量。由于目前对于培训讲师的考核指标，主要以短期的、易量化的指标为主，因此在实际培训中，会使得培训讲师片面追求短期指标、急功近利，对于人长期发展的问题难以顾及。因此，寻找出一条合理的、具有可操作性的讲师绩效考核体制，是提升人培训质量的关键因素。

4 结论

保险市场竞争环境日益激烈，如何提高保险从业人员的综合素质，加强其在市场竞争中的优势是每家保险公司战略规划的重中之重。保险市场的竞争归根到底是人才的竞争。保险人培训是一种人力资本的投资活动，最终是要讲求投入产出效益的。

因此，通过有效的培训，可以提高人的综合素质，提高保险公司的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化。通过高质量的保险培训来开发组织人力资源，探索保险培训的模式，打造一支高素质的知识型员工队伍，培养优秀的保险专业人才。同时，完善与培训相关的环境建设与制度、机制设计，也是增强保险企业核心竞争力的必然选择。

【参考文献】

对保险培训心得体会篇2

通过和行业企业的合作，实现资源共享、优势互补，共同发展，合作模式灵活多样，促进了双方共同发展，达到学校、企业和学生三赢。

（一）重组专业建设指导委员会。

金融保险专业于2011年末重组了专业建设指导委员会，邀请银行、保险公司、证券公司高管、行业协会及政府相关部门专家加入，校企合作形成强大合力，共同完成专业建设。专业建设指导委员会的主要职责是设定专业发展规划研究专业调整与建设、研讨课程开发与建设促进教学管理、协调学生实习、实训顶岗与就业、实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。专业建设指导委员会不定期举行研讨会，就金融保险专业人才培养模式与人才培养方案展开卓有成效的讨论，委员们对课程的开设门类、职业素质与能力的构造、校内外实习实训等内容提出有针对性的建议。专业建设指导委员会的重组对金融保险专业更好地为产业服务搭建了平台，也有助于实现专业教学要求与企业岗位技能要求的对接。

（二）创办江苏财经•紫金保险学院

1、江苏财经•紫金保险学院成立。

2011年11月4日，学院领导与紫金财产保险有限公司江苏分公司总经理共同为“江苏财经•紫金保险学院”揭牌，当两位领导的手紧紧握在一起时，顿时引起台下一片掌声。这一刻不仅标志着学院与紫金财产保险有限公司的友好合作又跨入了一个崭新的阶段，也为学院创新校企合作机制，改革人才培养模式添写了浓重的一笔，更为学院进一步提高人才培养质量，提高服务地方社会经济发展能力注入了新的活力。

2、江苏财经•紫金保险学院章程。

为明确江苏财经•紫金保险学院的办学指导思想和根本任务，规范学院内部管理体制和运行机制，根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国职业教育法》，合作双方起草并通过了江苏财经•紫金保险学院章程。章程由总则、组织机构、工作内容与形式、双方的责任和义务、经费来源与财务管理、附则六部分内容构成。

3、企业参与课程考核与评价。

为了让专业人才培养更加符合企业要求，实现高端技能型人才培养目标，金融保险专业聘请了紫金保险公司淮安中心支公司总经理及销售部、客服部、人力资源部等部门高管作为金融保险专业兼职教师，参与财产保险、保险基础等课程建设与课程教学，课程教学的部分内容转移到了紫金保险公司实地进行，兼职教师对学生进行了现场教学，并根据学生的实地学习表现提供了考核评价意见。同时，紫金保险公司还接纳了金融保险专业毕业班学生到公司顶岗实习，几位高管还兼任了顶岗实习毕业生的实习指导及论文指导教师，对学生的实习表现提出了考核评价意见。由于紫金保险公司兼职教师在考核评价上更重视对学生工作能力与素质的评价，使金融保险专业借助江苏财经•紫金保险学院这个平台丰富了考核评价体系，对学生的考核评价更趋全面系统。

4、青年教师到紫金保险挂职锻炼。

在校企合作交流过程中，金融保险专业有数名青年教师在紫金保险公司挂职锻炼、实践实习。在实习挂职期间，通过轮岗学习，分别实习了前台业务、销售业务和理赔业务等，提高了自身实践操作能力，提升了教学水平。5、开设员工培训班。金融保险专业与紫金公司共同开设了两期培训班，开展对紫金保险公司员工的培训，讲授风险与保险、财产保险、汽车保险知识，进行保险营销技能培训，培训后紫金保险员工参加的保险营销从业资格考试通过率达100%。

（三）与中国工商银行共建

“青年金融实践体验中心”。2012年11月27日，学院领导、中国工商银行江苏省分行及淮安分行领导共同为“青年金融实践体验中心”揭牌。“青年金融实践体验中心”的成立，是双方共青团组织积极探索服务青年大学生的新途径，是为促进青年员工立功建业、帮助青年学生增加实践机会的益事，也是工商银行和我院金融保险专业深化校企合作的一项重要举措。共建“青年金融实践体验中心”以来，淮安市工行工作人员多次走进校园为师生宣传金融知识、释疑解惑，免费办理网银、手机银行等业务；金融保险专业的学生也多次赴工商银行城南支行体验金融产品，熟悉岗位流程，提高职业能力；随着双方合作的不断深入，将会为培养优秀人才和社会经济发展做出更大的贡献。

（四）校企共建实训基地

1、校内实训中心建设。

近两年来，金融保险专业改扩建了原有的模拟银行、证券实训室、保险实训室等校内实训室，建成了“仿真、集成、开放”的金融实训中心。以金融行业一线操作、客服及营销类岗位作为人才培养定位，本着专业建设服务产业的宗旨，金融实训中心设有银行仿真实训室、银行综合技能实训室、保险仿真实训室、保险综合技能实训室、证券交易实训室等八个实训室，同时在建设规划中的还有理财实训室和货币博览馆。金融实训中心配套了银行柜台综合业务、银行信贷业务、保险综合业务、证券投资业务、银行卡业务、理财规划业务等实训教学软件，充分满足学生职业素养训练、业务流程操作、岗位基本技能和核心技能培养的需要；实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现专业教学过程的“理实一体、学做结合”。金融实训中心同时可用于企业员工培训、继续教育培训、终身学习培训，集成多种功能，是服务社会的基地，是金融保险人才培养的摇篮。

2、强化校外实训基地功能。

通过成立江苏财经•紫金保险学院密切了与紫金财产保险有限公司的合作关系。同时，金融保险专业与中国人寿淮安公司签订了长期战略性合作协议，向中国人寿公司输送即将毕业的学生参加暑期工学结合实践，取得了良好成效，中国人寿对金融保险专业学生给予了极高的评价，同时学生也对这样的校企合作内容非常支持，他们说这样的暑期实践既锻炼了他们的能力又增加了他们的收入，减轻了家庭的负担。目前金融保险专业已拥有15家校外实训基地。

（五）工学结合，推进一体化教学改革。

一体化教学就是说将工作与学习一体化、理论与实践一体化、教室与实训室一体化、课堂与职场环境一体化。在金融保险行业专家的指导下，通过核心岗位职业能力分析，进行工作项目与工作任务分解，形成符合高素质技术技能型专门人才培养需要的课程标准体系，帮助学生实现从学习者到工作者的角色转换。以职业能力为目标确定教学内容，以典型的工作任务为载体设计教学项目，依托校内外实训基地的仿真或真实环境，增强学生的直观体验，激发学生学习兴趣，加强对学生实践操作能力的培养。通过金融实训中心的建设，重组教学环境、重设课堂氛围、重设教学评价等，重构课堂教学，全方位改造原有教学情境和场所，将课程教学设置在学做合一的实习实训场所，实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现训练的仿真，教学的一体。以实训室为教学场地，开放课堂，以专题培训的方式请学生走出教室，将操作性很强，如银行柜台业务、产品营销业务、客户服务业务、证券经纪业务、现场查勘业务等，转移到银行、保险公司、证券公司等校外实习基地实地上课，教学做一体化，实现学习和工作零距离结合，切实做到工学交替。

（六）校企合作开发课程。

使培养的人才能更吻合金融保险行业企业的需求，通过开展市场调研与邀请金融保险行业企业专家座谈等多种形式，进一步明确金融保险专业岗位职业能力，明确行业企业技术标准，课证融通，实现专业课程与职业标准的对接。并在此基础上，与银行、保险公司、证券公司业务骨干携手共同开发建设商业银行综合柜台业务、商业银行信贷实务、金融产品营销、财产保险、人身保险、证券投资实务等6门专业核心课程。在校企共建核心课程的基础上，共同开发校企双向使用的项目化教学（培训）教材，教材内容选取金融企业真实业务，反映“理实一体、学做结合”的培养理念。

二、校企合作机制创新与实践的主要成效

通过全面校企合作，广泛搭建产学结合的职教平台，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，促进校企深度合作，推进办学模式的创新，增强办学活力。

（一）创新了人才培养。

根据建设行业特点，金融保险专业创新了“课证融通、工学交替、个性发展”的人才培养模式，在此模式下金融保险专业大力推进“双证书”制度，实现学历证书与职业资格证书的对接；校企合作发展，工学交替，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接；开展了分段式教学、仿真模拟实训和任务驱动等教学模式。

（二）课程建设与改革开放见成效。

为实现人才培养目标，提高学生职业竞争力，在充分听取和吸收行业企业专家意见，在对典型工作任务进行深入分析的基础上，确定必备的专业应用知识、职业核心能力、职业主要素质，从而确定学习领域课程，构建了“学做结合、理实一体”的课程体系。同时，加强了课程开发与建设力度，与行业企业人员，共同开展课程建设，成果有省级精品课和院级精品课、优质课、达标课等。

（三）教师素质得到提高。

利用校企合作平台，按照“能工巧匠进课堂”的要求，初步建立起一支职称、学历、双师、专兼结构合理，教学能力、专业能力、实践能力、职业教育研究能力等全面发展的“双师型”专业教学团队。

（四）实训基地建设多样化。

对保险培训心得体会篇3

培训考察团在法国巴黎先后走访了法国劳工部社会保险部、法国建筑业联合会、法国职业培训协会和法国成人职业培训中心，受到有关方面友好热情地接待。有关方面的官员详细介绍了职业培训和社会保障方面的情况、政策法规、组织机构、运作机制、资金来源与筹集方式和管理经验，并实地参观考察了巴黎成人职业培训中心，参观了一些建筑工地和城市规划建设以及古建筑保护等。培训考察团全体同志，不仅了解到很多情况，学到了一些较先进管理知识，同时也亲自感受到了法国在社会保障制度、职业培训制度方面以及在市场管理、人的管理方面完备的法律体系和法律意识．团员们深感开阔了眼界，拓宽了视野，触动了传统的封闭式的思维模式，拓展了与时俱进、开拓创新的思维观念，感到收获很大。

法国是目前世界上社会保障体系和职业培训体系比较完善的国家之一，也是世界上最早实行社会保障的国家。学习借鉴国外的经验，对推动我国建设事业的发展，搞好职业技能培训，促进建筑业劳动保险工作的发展，提高管理水平和从业人员素质，全面建设小康社会，开创各项工作的新局面都具有积极的借鉴指导作用。

一、法国基本概况

法国是世界上经济比较发达的国家之一。二次世界大战后被称之为“光荣30年”的大建设、大发展，实现了现代化。目前国内生产总值仅次于美国、日本和德国，居世界第四位，2001年人均国内生产总值为22156美元．行政区划为22个大区、96个省（另有4个海外省)，面积55.16平方公理，人口5908万人。

法国的建筑业十分发达，实力比较雄厚，在欧州10大建筑集团中，法国占了4家，2001年这四家的营业额达到316亿美元，建筑业真正成为法国的支柱产业之一．在建筑业中，拉法热一科佩公司是世界上最大的水泥生产企业之一，波利埃和绍松公司是法国最大的建筑材料批发商之一。

二、法国社会保障体系

(一)社会保障制度的演变与发展．西方发达国家的社会保障制度形成的比较早，十九世纪中叶，法国、德国、英国从美国等西方国家对产业工人就实行了不同形式的保险制度享受保险工人的年龄定为55岁，有的为60岁：有的享受基本工资30％，有的50％不等，总之，各国的社会保障制度是随着工业革命发展而形成的，社会保障是工业革命的产物。

1889年，巴黎国际会议制定了一个公共救济原则，即个人、企业、国家、社会等共同承担保险费问题。社会保险的广义是，职业的安全感和消除失业；劳动者的收入安全感和家庭负担的补偿：通过得到治疗和预防职工疾病和工伤事故对工作能力的保证；在疾病、生育、残疾、工伤事故情况下和劳动者达到某一年龄时，给予一定的补偿和救助．随着工业革命的成功，经济的不断发展和产业队伍的扩大，1910年，法国建立了强制性的养老保险制度。1995年，法国政府进行了社会保障组织机构的改革，制定了医疗费偿付法律以及三个相关条列，使法国社会保障体系更加趋于完善。

(二)社会保障制度的内容。法国社会保险分为：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤险、家庭补助保险和其它保险(生育保险、残疾人保险等)。开展社会保险的同时还进行社会救助。养老保险分为不同的体制，比如有普通体制、特殊体制、非受薪者体制、特殊津贴体制和全国团结基金的补充津贴体制等5种体制，不同体制对不同的人群．比如非受薪者体制主要是农业经营者、农民在家庭补助金体制中包括生育补助、不受收入条件限制的时期性补助、受收入条件限制的补助、住房补助、支付给孤儿和单亲父(母)的时期性补贴和残疾人补贴等。

(三)社会保险的组织管理．目前，法国的社会保险制度的建立并没有改变以往的经营原则，社会保险机构仍保留了二战前的私营性质，地区社会管理局仍根据1898年关于互助法律规定组织运转，但他们只有为公众服务的职能。社会保险部面向全国，为国会负责．社会保险部主要负责起草保护公民抵抗社会风险的立法和有关规定，监督对法律的执行实施和解释，确保为民众服务职能的正常运行。

社会保险制度包括四大类:一是非农业，(包括工业、商业和服务业)受薪者的普通体制；二是农业体制(包括经营主和受薪者)；三是非农业职业受薪者体制(包括手工业者和商人、自由职业者)；四是特殊体制(包括公务员、职业军人、地方行政部门职员、国营铁路公司职工、电力煤气公司职工。建筑、矿工、海上作业者等)．另外还有1978年法律规定的神职人体制．当前享受社会保险的人数分别为；受薪者2100万人：非受薪者230万人;补贴人员2.3万人，合计参保人数为2330万人，占总人口的45％以上。每年社会保险支出4160亿欧元。

(1)普通体制．普通体制的行政组织是公立性质的．国家保险基金管理局把地方保险基金管理局业务活动集中统—起来，1967年分别建立了医疗保险、养老保险和家庭外助三个国家社会保险基金管理局。主要职能：一是建立统一的透明的帐目;二是机制的运转保持财务平衡．另外有—个社会保险机构的中心管理局，同属部级机构，主要负责整个社会保险金的收支平衡．这四个保险局是公众机构。在地方一级的有129个地区医疗保险金管理局，16个大区医疗保险金管理局，1个大区养老保险管理局和4个家庭补助金管理局等，共同组成了法国社会保障体系。社会分摊金的征收由105个征收联盟进行。

(2)农业体制．农业体制的行政组织，国家一级的有三个农业社会互助金中心管理局组成，分别是农业互助中心管理局(负责受薪者的社会保险和工伤事故)；家庭补助金中心管理局和农业互助全国养老保险金管理局(负责非受薪人员)。

(3)特殊体制的行政组织，是依据于普通体制的保险金管理局或公立部门本身，他具有互质的保险管理局，拥有与行政和财政自的部门，如矿业体制包括全国矿业社会保险自主管理局；国营铁路公司也有自己的疾病和生育保险自主互助基金和一个养老部门及一个本行业的医疗保险组织等。

(4)非受薪者及非农业体制．非受薪者、非农业体制的组织分为：手工业者养老保险由全国自主管理局负责：工业主和商人由全国自主补偿金管理局负责；在自由职业体制里每一个职业有一个自主管理局，称之为“行业局”．同时在手工业者、商人和自由职业人的医疗保险体制分为3级管理：即全国保险金管理局、大区互助保险管理局和合约机构．另外有自由保险和个人保险由社会保险机构经营。

(四)社会保障管理监督机制．法国社会保障的管理监督机制比较健全．在法国所有社会保险机构受制于严格的行政监督之下，目的在于维护国家及参保者的总体利益，保证数额巨大的社会分摊金的合理使用．这项行政监督由负责社会保险的有关部委及有关部门具体进行，中央行政和大区卫生社会事务部和工业、交通、建筑、商业和手工业涉及到的部委，农业体制由农业部来监督。另外，则政和社会事务总监察处等对保险金管理局及其部门履行监督。在实施社会保险工作中，若发生纠纷，则通过过法律诉讼予以解决．诉讼包括法院及社会保险事务法庭(称一审委员会)。

法国设有国家审计委员会，每年对社会保险的收支进行一次审计。一是审查社会保险各体制的账目；二是了解由法院强制性质的补充养老保险体制的帐目，三是普通体制与其他机构进行的金融活动等等。

目前，在法国除了以上形式社会保障和组织体制外，还有其他形式的社会保障体制，比如失业保险、互助会、私营保险、行业保险等。法国实行的补充养老保险体制属于私法范围的自由采用的体制，在行业或跨行业方面，通过雇主机构和受薪者机构间的集体合同或协议，或通过雇主和他的职员间的协议，这些体制来源于当局的决定，但是机构本身必须报负责社会保险部委的批准。

(五)法国养老保险现状、问题从发展趋势。世界各国老龄化的趋势逐年加剧。西方发达国家老龄化比我国来得早，矛盾十分突出，但由于各国经济实力差距比较大；制定的政策、采取的措施和社会保险方式，养老金的发放标准等各不相同。目前在法国养老保险以再分配的方式发放给养老职工,也就是说当年征收来的社会分摊金理论上在同一年度以养老补助金的方式被重新分发．分摊金的比例乘以为负担一位退休者所需缴纳分摊金的就业人数的平均数，1967年为8.5％，如今比例为16.35％。

除了因工资和物价引起的金融因素外，养老体制的平衡建立在两类人口的关系上，即缴纳分摊金的和领取补助金的人口。在某一特定它取决于三个因素：缴纳分摊者的人数、性别和年龄、退休年龄、退休者和他们的受益者的人数、性别、及退休后的寿命等．除了养老水平外，在法国退休年龄也是养老政策重要的因素之一。退休年龄一般为65岁，若工作满40年，可以60岁办理退休．私营企业工作的人员，要交纳40年的社会摊金方可享受退休待遇．公务员工作满37.5年．可以退休；但他们可以选择在60岁至65岁间的“浮动退休制”或在55至60岁之间“非常辛苦”退休制。1991年法国了“退休白皮书”，进一步确立了退休保证体制的不断完善，建立了养老保险资金积累制度，明确了缴纳分摊金与非缴纳分摊金的人员区分，向点数体制过渡及体制间资金补偿的限制。

从目前法国人口结构看：20岁以下占人口的25.4％，20岁至59岁的占54.9％，60岁以上的占20.6％(老龄人口)。预计2020年，60岁以上将达到27.3％左右．因此，目前法国正研究2003年养老金的调整问题，估计将有大的改革变动，要么延长退休年限，要么降低标准，不然就会引发社会动荡．比如1995年因退休养老问题，铁路工人，税务职工罢工3个月，国家出现大动乱．2002年11月份，法国民航工人大罢工．当前，在欧州—些国家因工人退休养老金得不到保障，或者因物价上涨，退休工人生活受到影响，引起工人大罢工时有发生。英国2002年10月，因工人的养老保险问题，电器工人大罢工;比利时2002年铁路工人大罢工等等．为了防止问题的重演，所以法国必须对工人的保险问题进行调整。

(六)社会保障资金来源．法国社会保险体制的资金来源，建立在工资基础上的雇员分摊金,雇主分摊金和税收来保证。目前在法国社会分摊金提供了普通体制4/5的资金，社会分摊金占非农业职业的非受薪劳动者的医疗和养老保险体制收入的68％以上，这些分摊金由受保人承担。国营铁路、矿业、建筑等资金来源主要建立在公众征税和补偿转移收入基础上。工伤事故保险分摊金比较高，根据行业特点分摊比例有所不同，如建筑业分摊占工资的4％(个人占1％，雇主占3％)，银行业分摊金仅为0.1％。

农业经营主的社会保险金主要是靠农业社会补助金的预算，受保人的分摊为18％，国家为9.5％，税款为28.5％，补偿转移为42％。

社会保险分摊金的征收。为了保险金管理局能够保证支付补助金，建立征收联盟方式，社会保险的受薪者的分摊直接由雇主从报酬中扣除．联盟为雇主简化手续，减少偷漏现象，赋予一些保障和特权，包括债务人的资产享有特权，可以快捷和强制性的征收程序，征收率达到98%。

三、法国的职业培训体系

法国职业资格证书制度是劳动就业制度和教育制度的重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授于相应的国家职业资格证书，这种证书是表明劳动者具有从事某一职业所具备的学识和技能的证明，它是劳动者求职、任职资格的证明，是用人单位招聘。录用劳动者的主要依据。

1、职业培训机构。法国全国共有职业培训机构290个，授课点6500个，遍布法国各地．全国22个大区设有100个培训中心。此外全国还有私人职业培训点4000个，其经费约为210亿欧元，接受职业教育的人占全部在职人员的三分之一。25岁以上人员的再教育由劳工部负责，分等级培训，获得职业资格证书学习的方式也比较灵活，可以通过各种形式(如在继续教育学院或通过各种培训中心或企业的培训学习)，经过有关国家的认定机构的考核，获得不同等级的职业资格证书。

2、职业培训经费．主要是由劳工部、教育部(国家)、大区(全国22个大区)、K大(大区教育机构)组织投资；另一部分是各企业承担的社会分摊金，约为工资总额的1.1％(企业交纳的社会分摊金全国约为240亿欧元)；再一部分是培训对象支付的培训费．全国教育支出占国家预算的21％。其中，普通教育投资每年560亿欧元，职业教育(包括成人教育、职业高中、技校）年预算资金约为410亿欧元。又以法国建筑业为例，法国共有建筑业26万家(其中70％以上为l0人以下企业)，有建筑队伍100万人。建筑业员工的培训由法国建筑业联合会负责组织实施。其培训经费由建筑企业交纳。l0人以上的建筑企业每年交纳工资总额的1.5％的培训金；10人以下交0.9％。

3、职业培训的对象和内容．职业资格证书制度对于学习者的学历和工作经历没有具体的要求和限制，可以是经过八年义务教育进入劳动年龄的学生，也可以是在岗的职工或失业的人群。

培训内容有职业技能学习和语言训练(包括专业理论和实习操作)，培训对象，包括成人换岗培训，转业培训，更新知识培训，失业者再就业培训以及文化知识培训等．培训时间有短期、几个月和2年或3年期的培训．授课老师由K大专职教师或聘请大学讲师、教授或聘请企业专业技术人员担任，K大培训教材由法国教育部和聘请的专业技术人员共同合作编写，培训教材全国统一．培训质量由各大区教育机构负责监督检查，对私人机构的培训质量由有关行业工会负责监督检查。

四、启示与借鉴

1、强化法制建设，增强法制透明度，严格执法，加快完善社会保障体系。

党的“十六大”提出“建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系，是社会稳定和国家长治久安的重要保证。”建立和完善社会保障体系，关系到坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，关系到维护人民群众的切身利益，关系到改革开放和社会主义现代化建设稳定发展的大局．搞好社会保障建设必须建立健全完备而严密的法律法规体系和监督机制，同时还要根据城乡间的不同情况；各行业的不同特点和各地区经济发展的不平衡等特点，制定相关政策，区别对待．法国完备的社会保障法律体系及其严格的法律意识给我们留下了深刻的印象。

多渠道、多形式、多元化地筹措社会保障金，强化社会保障制度的规范化、社会化服务管理。目前，建筑业实行的工程劳保费统一管理工作，就是根据建筑业的行业特点，实施多渠道，多形式筹措社会养老金的一种创新举措；也是维护社会稳定、促进建筑业改革和发展、实现“三个代表”重要思想的具体体现。

对保险培训心得体会篇4

关健词：保险行业　 培训

        0 引言

        我国自1980年恢复国内保险业务，我国经济增长较快，保险需求量较大；保险公司的数量不断增加，从事保险销售工作的人员也越来越多。但管理落后、员工素质低下已成为保险公司进一步 发展 的“瓶颈”，特别是进入2009年，受国际 金融 危机的影响，预计未来几年全球财产保险业将面临增长放缓的局面。我国又有不少保险公司特别是地方保险公司发展 历史 不长，员工培训经验不足，措施不当，并没有取得令人满意的培训效果，使得培训出现了亏本。长此下去将影响地方保险业质量的提高，制约地方保险公司的长远发展。为了了解地方保险行业员工培训的现状，对阳泉市部分保险行业进行问卷调查，从而采取有效措施，提高保险公司人力资源素质。

        1 资料来源与方法

        资源来源于阳泉市8家保险公司的问卷调查，其中发放调查表至各保险公司人力资源部和员工手中。共发放调查表210份，回收166份，回收率79%，有效问卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋寿险阳泉中心支公司、

        2.1.4 保险公司培训的途径 公司在确定了培训内容之后，就要考虑通过哪些途径对员工进行培训，当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对阳泉市8家保险公司的调查问卷中发现，在“更愿意”的培训途径的选择上，首先是本单位内部培训机构，其次是政府办的各类培训中心，再次是有业务关系的其它单位。总的来说，保险公司培训的途径是以自己单位内部培训机构为主，以与公司的业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。而在与之座谈中得知，公司培训员工首公司内部培训机构，不仅是为了节约开支，也是因为部分公司内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段，培训针对性较强，员工的收效也较大。而通过座谈了解到管理者更多地是从 经济 角度衡量投入产出比，对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析而后做出的选择。

        从对阳泉市8家保险公司问卷调查中，我们不难发现由于地方保险行业的 发展 历史 短，加之地处较落后的地区等诸多因素的影响，地方保险公司在培训的深化及发展也还存在很多需要加强的方面，主要存在以下的问题。

        2.2 地方保险行业员工培训存在的问题分析

        2.2.1 缺乏正确的培训理念和指导思想 由于培训并不能直接产生于经济效益，是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”，出于节约成本理念，能省则省，尤其是见于培训了员工要么“跳槽”要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随意性比较大，不能从公司战略的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支技，往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公司长期发展的需要，然而阳泉市的某些保险公司的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单地认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与公司的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划与公司长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入公司文化之中，同时，在这种观念引导之下，公司往往会忽视对管理层和决策领导的培训，忽略培训的潜在价值。

        2.2.2 缺乏各层级管理者对培训的支持力度 员工培训如果离开各层级管理者的支持，培训效果就很难保证。因为培训的很多工作，特别是培训需求分析和培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支持和帮助。而地方的多数保险公司由于没有建立完善的培训实施保障体系，各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确，所以在团队建设中，还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工作做的不好，跟他们毫无关系，甚至推卸责任。

        2.2.3 缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估 培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。多数地方保险公司没有完善的培训效果评估体系，或者对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的简单 考试 上，而事后又不再做跟踪调查，使培训与实际需求脱节，培训是否成功，能否为 企业 带来预期收益，不得而知。这样不仅仅不能达到考评培训效果促进培训工作，对培训上的巨大投入也不能收到预期的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系，缺乏严格的监督制度及效果反馈系统，如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大，并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。

对保险培训心得体会篇5

关键词：人力资源管理 风险 对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）01-238-02

人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。

一、人力资源管理中存在的风险

（一）招聘环节风险

由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；招聘策略和信息渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。

有些招聘者不是从有利于企业的目的出发，而是从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。

另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。

（二）培训环节风险

在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，也是风险最大的。

1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，不仅造成人才流失，投资收不回来，而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。

2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。

（三）绩效考核风险

1.企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评，也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。

2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。

3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。

二、控制人力资源管理风险的对策

（一）建立规范化的招聘流程

首先，为了消除招聘工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以了解其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。

其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。

再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。

还要特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。

（二）建立完善的培训制度和培训程序

1.转变观念明确培训目标。企业管理者要从企业的长远利益出发，加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，要对培训需求进行分析，明确培训目标。要做好培训需求分析，首先要全面客观地收集培训需求信息，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析，包括企业的发展战略和员工的个人信息，只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益。

2.制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

3.注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：（1）过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；（2）将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；（3）将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；（4）在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。

对于企业来说，培训能使员工素质提高，能力增强，掌握实用有效地知识技能，这是员工立足工作的根本，是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训，最大限度地促进员工知识交流和更新，使员工整体素质及能力得到提高，取得最大的赢利。在员工赢利的同时，实现促进管理，增加效益，推动企业发展的目标，最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。

（三）建立有效的绩效考评系统

1.完善制度，加强沟通。从企业的战略目标出发，建立系统有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。

2.明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定要以企业战略为依据，目的就是要把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略；绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

3.全面、完整实施绩效考核。绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把企业目标进行分解，细化形成部门目标，然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标，确定企业每个员工的关键绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。第二，为企业的核心员工提供特定培训，使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价，激发优秀人才的创造性。第三，对绩效评估体系既要监督又要评价，即采取一系列相关的措施，以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实，通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。

近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。

参考文献：

1.底笑玉.管理与财富MANAGEMEENT AND FORTUNE，人力资源管理风险控制研究，2008（12）

2.朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011（2）

3.张艳丽.企业人力资源管理风险的预警与控制研究，人力资源管理.2011（9）

对保险培训心得体会篇6

一、目标任务完成情况

今年以来，全县城镇新增就业5236人，完成年任务4350人的120%；城镇净增就业3604人，完成年任务3100人的116%；城镇就业率达94.7%；安置“4050”困难群体346人，完成年任务200人的173%；新增转移农村劳动力7316人,完成年任务6500人的113%;零就业家庭就业安置人数7户，安置率达100%；跨省劳务输出52985人，完成年任务48500人的115%；发放小额贷款1803万元，完成年任务650万元的277%。城镇职业培训1206人，完成年任务1150人的104%；农村劳动力转移培训（金蓝领工程）8003人，完成年任务8000人的100%；已审查单位的劳动合同签订率达到了98%；参加基本养老保险36220人，完成年任务36216人的100%（其中：农民工参保1165人，完成年任务1150人的101%；大集体参保5479人，完成年任务3700人的148%；工业园区参保1180人，完成年任务1000人的118%），参保率达68%，基金征缴5800万元，完成年任务5180万元的112%，离退休人员养老金水平达761元/人·月。城镇职工参加工伤保险22742人，完成年任务21800人的104%；农民工参加工伤保险4017人，完成年任务4000人的100%。城镇职工参加基本医疗保险6690人，完成年任务4200人的159%（其中：国有困难企业职工参加医疗保险4777人，完成年任务20__人的238%），城镇职工基本医疗保险参保率达81%，统筹资金使用率达75%。城镇居民参加合作医疗保险27689人，完成年任务的100%，城镇大集体企业职工参加合作医疗保险2206人，完成年任务的110%，国有农垦、农场、林场、水利困难企业职工参加合作医疗保险2356人，完成年任务的118%。

二、主要做法和措施

（一）实施积极的就业政策，进一步做好就业再就业工作

围绕再就业援助月、春风行动二个活动主题，组织开展了以“实现就业、稳定就业，我们真情相助”为主题，重点为全县尚未就业的就业困难对象和“零就业家庭”人员，已在公益性岗位就业、灵活就业和被企业吸纳，但没有享受社会保险补贴政策的人员提供送政策、送服务、送岗位、送补贴等一系列再就业援助。努力做到向每一位援助对象发放一份就业政策宣传手册，帮每一位已就业的大龄就业困难人员落实社会保险补贴，为每一位急需就业的援助对象提供一套针对性援助服务。春节后，举办了大型招聘会，发放了“春风卡”、致全县在外务工回家人员的一封信和就业政策宣传册，为求职者和用工单位搭建面对面交流的信息平台。并开展了送岗进村进户活动，把服务送到农民朋友的家门口。使他们了解就业政策，懂得保障自身权益，增强外出务工的信心，提升劳务输出的素质。

（二）完善职业技能培训制度，进一步提高劳动者素质

围绕我县核心战略，即：振兴__“开放型经济和工业经济”。搭建企业用工平台，促进地方经济发展。切实解决企业“招工难”的问题，最根本的办法就是走培训之路，搭建培训平台，尽快将更多的一般性劳动力转化为技术性劳动力，提高劳动者素质。我们开展多层次培训，发挥县培训中心作用，在职业培训机构和企业之间搭建企业工人培训交流的平台，进一步完善面向全体劳动者的职业技能培训制度。大力实施“金蓝领”工程，采取“订单培训”等方法建立企业、劳动者、培训机构“三位一体”的培训模式，为城乡劳动者开展多层次、多形式的职业培训，逐步实现劳动者个个有技能的目标。加大对农村富余劳动力的培训力度，大力推广先培训后转移的农村劳动力的转移模式，建立“农、科、教”统筹机制，充分调动各类培训机构，用人单位、受训者、社会服务机构和群众团体的积极性，多渠道、多层次、多形式地开展农村劳动力转移培训，拓宽农村富余劳动力的就业渠道。

（三）加大执法检查，进一步维护劳动者合法权益

年初至今，我们就积极开展农民工工资清欠追讨工作。一是制定出台了《__县建设领域农民工工资支付管理暂行办法》，开设了工资保障金收缴专户。二是深入农民工就业比较集中的建筑、医疗器械、小五金和文化用品生产行业，开展专项治理，指导规范用工管理和合法运作。围绕维权这个重点，现场举例说法，消除民工顾虑，进而推动了农民工与用人单位签订劳动合同，自觉主动要求参加社会保险；三是设立农民工维权窗口，实现了县、乡二级清欠工作平台信息互动，充分发挥乡镇劳动保障事务所工作职能，尽心尽力为农民工提供维权投诉的绿色通道

。帮助农民工办实事，解难题。开展劳动保障年度审查工作，规范企业劳动用工行为。利用劳动保障年度审查手段，实施常规监察。对所有用人单位建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度，特殊工种、岗位持证上岗制度。在用人单位全面实施劳动保障诚信等级评价，建立企业用工信誉公布机制。

（四）完善社会保障体系，进一步做好养老和医疗保障工作

认真做好缴费基数审核和稽核工作，强化基金征缴。实行个人帐户公示制，接受群众监督，增加社保工作的透明度，建立社会监督机制，促使企业和职工及时足额缴费。我们将进城务工农民、失地农民、县域企业与城镇大集体企业职工逐步纳入基本养老保险范围，使我县城镇各类职工参加养老保险比例达到67.7%。同时，我们也做好未参保大集体企业退休人员的调查摸底工作。在解决困难群体医疗保障方面，我们正紧锣密鼓开展城镇居民、困难企业职工、大集体企业职工参加合作医疗和医疗保险的调查统计工作，为我县即将推行的城镇居民参加合作医疗和解决困难企业参加职工医疗保险问题做好准备。

存在的问题：成绩令人鼓舞，成就催人振奋。但我们也清醒地看到面临的困难和问题：社会保险基金征缴、扩面难。用人单位和劳动者参保意识不强，参保职工流失较多，启动城镇居民医疗保险上级配套文件未到位，使实际操作工作难以把握，特别是国有农垦、农场、林场、水利困难企业职工参保难。

下一步打算：

对保险培训心得体会篇7

时间过的真快，来中国人寿天心支公司已经一周了，第一次接触保险公司的企业文化。觉得很新奇。由于中国人寿天心支公司是我校学生的实训基地，所以我的到来受到了学生和主管经理的欢迎。我校金融保险专业1—6班一共29名同学也刚刚踏入这个新的环境，见到从学校来的老师格外的亲切，所以第一周我参与了新人的入司培训，督促学生们的实训，同时辅助组训老师进行新人班的培训工作。当然在这一过程之中我也学到了许多与教学内容相关的实务内容。

新人班的培训主要是从公司介绍开始的，组训老师介绍了中国人寿的整体实力，让同学们了解公司热爱公司。中国人寿保险股份有限公司是国内最大的寿险公司，总部位于北京。作为《财富》世界500强和世界品牌500强企业——中国人寿保险（集团）公司的核心成员，公司以悠久的历史，雄厚的实力，专业领先的竞争优势及世界知名的品牌赢得了社会最广泛客户的信赖，始终占据国内保险市场领导者的地位，被誉为中国保险业的中流砥柱。

同时也介绍了公司的用人机制，公司推行机制引才，制度用才，培训育才，环境留才的人才强司战略，坚持以人为本的用人理念，着力培养和造就一支结构合理，素质优良，竞争力强，与国际一流寿险公司需要相匹配的员工队伍。

当然，最主要的是业余员基本素质培训：例如，工作服的打扮得体，言谈的要诀，时间管理，而且它是真真正正的理论结合实践。不但要上课，要在课后不断的演练，为下周的问卷调查和拜访做准备。虽然学校的实训课部分内容有所涉及，但是保险公司的组训在演练的过程中更贴合实际情况，模拟各种场景，并且根据同学们反映出来的问题做针对性回答。现实指导性很强。

同学们和我在第一周的培训中体会了公司的文化，慢慢适应了公司的工作氛围。

大学生人寿实习周记范文2

实习的第二周我开始参加保险公司每天的晨会，并且继续了解中国人寿的主打产品，热销产品。这对我今后的教学帮助很大。学生们的培训实训到了目前也进入实质性阶段：从话术，单证填写到条款，组训都介绍的非常详细，并且必须通关。其余时间让学生做实际的调查问卷和拜访，这一方面锻炼他们与陌生人接触交流的能力，这也是他们积累客户，积累客户资源的开始。

大学生人寿实习周记范文3

这是实习的第三周。我的实习也进入了最实际操作中，对保险公司的基本业务有了基本了解之后，我开始为业务员设计保险计划，也参与了美满一生产说会现场工作。当然学生的实训已经开始进入了约访客户的阶段。当然更多时候，他们都会走到街上去进行拜访。不管是缘故的拜访，还是陌生的拜访。部分同学可以邀请客户参加客户答谢会和产说会。我感到非常的高兴。我在陪访的过程中发现同学们这三周的进步很快也成熟了不少。有一位同学成功签下了十年期交保费一万的美满一生，可以说在第一个月破零成功。当然也有部分同学在展业中受伤受挫，我鼓励他们坚持给予心理上的安抚与治疗。

保险公司的工作氛围很好，每天都有晨会，大家高高兴兴的一起学习，分享经验，是快乐的工作。同学们都说：在这里，能学到很多的知识。不仅仅是保险的，而且有关理财的知识，人际交往的知识等。退一步说，即使我以后不适合作保险，也锻炼了自己，增强了自身的一些素质。

因为我所处寿险教研室，所以格外关注人身保险的相关业务流程。人身保险的推销工作具有以下特点。

第一：推销工作具有服务性。这种服务性表现为：

⑴，在顾客购买之前，推销人员应根据客户的需要，帮助其设计保险方案，选择适当的险种。

⑵，在顾客购买之后，根据客户保险需求的变化和新险种的出现，帮助顾客调整保险方案，确保其财务稳定；

⑶，保险事故发生或期限届满时，主动帮助客户索赔或提供这方面的咨询服务。

第二：保险工作需要丰富的知识。人身保险本身是一种合同，也是一种家庭经济计划。它不但牵涉到法律，税金，医学，金融投资，社会学方面的知识，还要考虑到客户家庭情况，收入状况及未来的经济计划和投资方向及客户的心理状态和消费习惯；

第三：推销工作意义重大。人身保险是帮助他人追求幸福人生的保证。推销员在推销工作中处处为客户着想，提供给客户优质的保单，使客户在遭遇不幸时及时得到经济帮助，渡过难关，自然会受到人们的尊敬；

对保险培训心得体会篇8

关键词：企业 培训 风险 规避

一、企业员工培训的风险分析

企业员工培训风险类型主要包括四种。首先是员工培训组织风险，是指培训之后企业员工的流失，对企业内部组织结构构成的风险。通常情况下导致员工流失的原因有两方面，一方面从企业自身角度分析，企业对员工的吸引力不够，企业给员工的薪酬不能正确反映员工的工作能力，竞争企业到企业内部挖人，员工在企业内部看不到企业的长远发展目标等各种因素影响，导致企业的员工流失；另一方面是受员工个人因素的影响，经过企业的一段培训之后，员工的整体素质和能力会有一定程度的提高，对自我实现的追求也逐渐膨胀，产生了想换工作的需求。

其次，员工培训观念的风险。观念风险是由于企业的高层领导者或者职员对企业培训没有形成正确的认识，最后给企业造成的损失。例如，很多企业领导对企业员工培训的内容不够了解，只知道进行员工培训，重形式而轻内容；甚至很多企业领导认为员工培训只会增加企业的资金开支，不会给企业带来利益；对企业职员来说，大多数人会认为企业的员工培训只是摆架子，没有从内心正确对待培训，而且很多企业的员工培训内容枯燥无味，使员工失去接受培训的兴趣，影响了培训效果。

再次，企业员工培训的收益风险，这种风险是指企业员工培训给企业带来的经济效益不能弥补培训的资金投入。这种收益风险的影响因素较多，一般很难准确计算。为此，企业必须加强企业员工培训部门的管理，不断提高培训质量，根据以往的企业培训经验，确定是否应该进行员工培训、培训内容以及培训时间等等，保证经过员工培训后，企业员工素质的提高所带来的企业收益能够超过企业员工培训的支出成本。

最后，企业员工培训技术风险，这种风险主要是指在培训需求分析、培训风险评估以及制定培训计划的过程中，由于没有及时正确地得出结论，而给企业造成的风险。为此，在进行企业员工培训时，应该紧密结合企业自身的实际情况，制定相应的培训目标和培训技术，提高员工培训的针对性和有效性。

二、规避企业员工培训风险的策略

1.明确企业员工培训理念。首先，企业的领导者应该提高自身的员工培训观念，对企业的人力资源管理有正确定位，保证用正确的员工培训理念指导实际工作，并将这种理念渗透到企业文化中，使企业最终确立正确的员工培训理念；其次，企业内部应该加强员工培训的宣传教育，增强企业员工对培训的理解，充分认识到培训对其自身发展的重大作用，保证企业员工积极参与企业培训工作；最后，企业的相关培训部门一定要明确员工培训的目标，以正确的培训理念为指导，制定详细的培训计划，切忌盲目从众，从企业的实际情况出发，不断提高员工培训的质量和水平。

2.完善企业激励机制。企业的激励制度是保证员工培训成功实施的配套措施，建立完善的激励制度，有利于增强员工的工作积极性和主动性。这种培训激励制度主要包括业绩考核标准、岗位任职资格、按照个人业绩进行分配以及晋升的规定。通过严格执行激励制度，保证每个员工都可以凭借自己的工作能力和工作绩效得到晋升的机会，从而使得企业员工经过培训后，以更加饱满的热情，投身于企业工作中。

3.制定风险责任机制。企业可以根据员工培训风险可能发生的环节，建立有效的风险责任机制，尽量避免由于培训人员、管理人员或者评价人员等人为因素造成的各种风险。企业可以将培训责任明确化，增强企业员工由于责任问题而失去工作的机会成本，通过这种责任制度的确立，有效地制约员工行为。

4.建立完善的培训体系。企业要想取得较好的员工培训效果，规避员工培训风险，就必须建立完善的员工培训体系。通常情况下，要做到以下三点内容：首先，员工培训部门应该对员工培训的质量承担具体责任；其次，领导者应该增强对员工培训的重视程度，并设置专门的部门经理负责人力资源的管理和培训工作；最后，培训部门应该具有较高的培训能力，可以有效地开展各项员工培训工作。

我国企业员工培训起步较晚，大多数企业内部缺少有效的培训实施方案，员工培训的制度化和规范化程度较低，造成企业的员工培训风险较大。为此，各个企业应该进一步完善自身的员工培训机制，在企业内部形成一种正确的员工培训理念，采取有效措施规避员工培训风险，不断为企业培训各种高素质人才，提高企业的竞争力。

参考文献：

[1]郭书林.谈做好企业员工培训应关注的因素[J].现代经济信息,2010,12

对保险培训心得体会篇9

[关键词] 护理风险；培训；护理不良事件；护理质量

[中图分类号] R192.6 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）05（b）-0140-03

临床护理风险是指在护理活动中存在可能导致损伤和（或）伤残的不确定性或可能发生的不安全事件[1]，对临床护理风险需要进行合理的风险管理。风险管理是指对患者、工作人员、探视者可能产生伤害的潜在风险进行识别、评估，并采取正确行动（包括处理对策和科学管理）的过程[2]。近年来，医疗改革逐步开展，社会进步，医学及法律知识的普及，《医疗事故处理条例》及举证倒置的颁布，使得人们自我保健维权意识得到明显提高，要求护理活动不容出现一丝差错，而护理活动在医疗行为中无处不在，如何降低护理风险，防范护理纠纷发生，成为护理人员急需面对的问题。为了观察护理风险培训对护理不良事件发生及护理质量的影响，笔者在2010年度对我院全体护理人员进行护理风险系统培训，取得了良好的结果，提高了护理质量，减少了护理不良事件的发生，现将结果报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院是一所综合性三级甲等医院，开展床位1 000张，263临床部共有护理人员480人，全部为女性，年龄23～54岁，平均27.5岁。所有临床部护理人员均为大专以上学历，有护理资格证，2010年前未进行过护理风险系统培训，以自我学我为主，2010年263临床部进行了系统的护理风险培训，要求全体护理人员均参与培训学习。

1.2 护理风险培训方法

1.2.1 培训内容 主要包括以下内容：①法律知识培训：进行《医疗事故处理条例》、《中华人民共和国护士管理办法》、《护理工作中潜在的法律问题及防范措施》、《医疗纠纷现状及其防范》、《护患双方的权利和义务》、《护士条例》等医学及护理法律知识培训学习，增强护理人员自我保护意识，学法懂法，让护理人员掌握医疗护理活动中权利和义务。②护理技巧培训：选择高年资护理人员对低年资护理人员进行护理技巧培训、指导，各科室护理人员互相交叉培训，提升不同科室的薄弱护理方式及护理技巧。由高年资护理人员带动低年资护理人员及新入院护理人员，以团队进行护理技巧培训，强化职业道德和安全护理观念。③护理不良事件分析：对近年来护理不良事件进行统计，分析事件发生原因，讨论针对此不良事件是否有合理有效的防范措施，如果是自己遇到这样的情况是否可以避免风险发生，针对不良事件开展大讨论，提高护理人员识别风险和应对风险的能力。

1.2.2 培训方法 培训采取集中上课培训及个人教育相结合的方式进行，根据护士排班情况安排不同护理人员参加培训，要求全体护理人员均有1次机会参加培训学习，由高年资护理人员及护理老师进行培训。

1.2.3 培训考核办法 由护理部统一进行，考核采取统一试卷考核、个人考核相结合的方式进行。个人考核由专人进行提问，要求护理人员进行回答、演示，确保护理人员真正掌握防范风险的知识和技巧。

1.3 评价指标

统计护理风险培训试卷合格率、护理不良事件发生率、护理质量满意度，进行培训结果评价。护理质量满意率采取问卷调查方式进行，问卷由医院护理部自行设计，患者出院时进行答卷评价。

1.4 统计学方法

采用SPSS 15.0对所得数据进行统计学分析，计数资料采用百分率表示，组间对比采用χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 培训试卷考核结果

参加考核护理人员480人，参与考核人员280人，轮班考核人数200人，合格率为98.92%。

2.2 2009~2010年护理不良事件发生及护理质量情况

2009年发生护理不良事件39例， 2010年发生护理不良事件19例，两年度不良事件发生率比较差异有统计学意义（P < 0.05）；2009年护理质量满意率为95.93%，2010年达到98.91%，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表1。

3 讨论

3.1 临床护理风险相关因素

护理工作是直接和患者接触，护理人员的一举一行直接影响护理的结局，护理技巧不精湛都可能导致护理差错发生。总体来看，临床护理风险主要与以下因素有关：①护理人员自身的因素影响[3]。护理人员如存在护理责任心不强，在护理工作中不能按照护理要求操作，注意力不集中，观察病情不及时不仔细，交接班不清楚导致护理措施未正确执行，不按照“三查七对”严格执行护理操作均可能导致发错药物、输液错误、管路滑脱等护理不良事件发生，严重情况下可以导致护理事故；护理技术水平低下，护理经验不足，护理达不到护理目的，出现护理意外事件；护理人员法律意识淡薄，工作中不注意保护患者隐私信息，对工作性质认识不清，导致护理纠纷及责任事故发生可能性增加；护理人员作为服务人员，工作态度、工作方式不当可能导致患者产生逆反心理，应该交代给患者病情变化未及时与患者及家属沟通，导致患者失去知情权，护理工作护患认识不统一导致护理风险增加；在护理文书书写中，一旦责任心不强可能发生写错住院号、姓名，抄错医嘱，护理文书与医生文书不符，应该及时记录的重点内容未能记录，出现病重或者患者死亡的情况下成为护理纠纷的差错证据。②患者行为因素的影响。患者不听从护理人员和医生的医嘱，私自活动，对医疗及护理行动不能理解，长期住院病情无明显好转等原因可能导致患者心理不满情绪积聚，与护理人员发生冲突导致护理纠纷发生。③医院管理者因素的影响。医院领导层对医疗活动投入不足，护理人员技术水平无法得到提高，医院制度不完善，质量监控不力均可能导致护理风险增加，一旦发生医疗纠纷容易处于被动。④社会因素的影响。近年来患者自我保护意识逐年增强，社会对医院负面报道比较多，医院和医务人员容易处于医疗纠纷中去，患者自我保护意识过强可能导致对医院及医务人员的不信任感，对正确的医疗行为也认为是医院为了收费进行的，从而导致投诉现象增加。⑤其他不可预见因素影响。如果存在地震、火灾等不可预见因素，可能发生患者病情得不到及时治疗，导致患者及其家属认为是医院存在过错而出现医疗纠纷问题。

3.2 临床护理风险的防范

临床护理风险并非不可预防，大多数的护理风险是可以避免的，管路滑脱、跌伤、给药错误等护理不良事件的发生都是医务人员责任心不足导致的,进行风险防范是非常有必要性的[4]。针对护理风险可以采取以下一些有效措施进行防范：①对护理人员进行风险培训。可以采取定期培训和不定期培训相结合的方式，增强护理人员风险意识，进行护理知识及护理技巧培训，提高护理人员自我保护意识和保护能力，减少护理水平不足导致的风险。对护理人员加强责任心培训，可以考虑不定时抽查方式进行，督促护理人员养成良好的护理行为及责任心。②加强护患沟通。医院在平时的诊疗活动中随时注意做好医疗知识的宣教，让患者理解医疗及护理活动对治疗疾病的意义和必要性，减少患者的误解。患者有对自身疾病的知情权，护理人员要及时沟通，对患者的不了解和需要了解的内容及时给予必要的解释，可以有效地降低护理风险的发生。③完善医院制度。对于护理风险报告制度要严格执行，护理不良事件一旦发生要及时进行讨论，分析原因，杜绝下一次同样的事情再次发生，医院领导层及护士长等中层领导要在护理工作中起到良好的模范作用，并且要人性化管理缓解护理人员的工作压力[5-6]，为更好地服务患者奠定基础。

3.3 临床护理风险培训的意义

护理风险不仅关系到患者的安全，还具有客观性、不确定性和重复性等特点[7-8]，防范护理风险对护理质量有重要的影响，护理风险教育培训可以增强护理人员的风险意识，改善工作态度，自我规范护理操作行为，有效地提高护理质量。护理风险培训，可以提高护理人员护理水平的提高，护理技术得到改善，通过护理不良事件分析，了解发生事件的原因针对性的检查整改，对于整体提高护理质量，避免以后发生同样的护理不良事件具有重要意义。我院通过系统的护理风险培训，2010年护理不良事件发生较2009年有明显下降，患者对护理质量满意率明显的提高，整体护理质量比较满意。所以，各级医院要加强风险管理，进行护理人员风险培训，有助于提高护理人员护理能力和法律知识，改善护理质量，保障患者安全。

[参考文献]

[1] 金玉红，王秀华．临床护理风险的防范与展望[J]．吉林医学，2006，27(8)：972-973．

[2] 林菊英.医院管理学护理管理分册[M].北京：人民卫生出版社，2003：167.

[3] 李文玉.临床护理风险相关因素的探讨及防范措施[J].中国医药指南，2011，9（12）：297-298.

[4] 郑兰英，李艳丽.护理风险管理在技能培训中得应用[J].中外健康文摘，2011,8（16）：286-287.

[5] 刘启华，王玉玲，郑玉萍.以人为本的理念在护士长管理中的应用[J].护理管理杂志，2006，41(1)：25-26．

[6] 吴继云.目标管理制度在护士长年度考核中的应用[J].齐鲁护理杂志，2010,16（12）：98-99.

[7] 温旭东，黎爱军.风险教育与分级管理在医疗风险管理中的作用[J].医学与社会，2010，23(12)：56-60．

对保险培训心得体会篇10

一、全面推进统筹城乡就业试点工作的指导思想和目标

按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，认真落实“十一五”经济和社会发展规划，将扩大就业摆在经济社会发展更加突出的位置，坚持贯彻落实“劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业”的方针，继续实施积极的就业政策，统筹做好体制转轨遗留的下岗失业人员再就业与新生劳动力的就业工作，统筹做好城镇劳动力就业与农村劳动力转移就业工作，统筹做好本地火力资源开发与吸收外地适用劳动力工作，统筹扩大就业规模与优化就业结构、提高就业质量，探索建立社会主义市场经济条件下城乡统筹的促进就业长效机制，逐步实现城乡就业比较充分和公平的目标，为经济转型、产业升级提供人力资源保障，促进经济社会的全面、协调、可持续发展。

二、全面推进统筹城乡就业试点工作的主要任务

结合城市化发展和户籍制度改革，着力推进体制创新和制度创新，经过3至5年努力，建立和完善城乡一体的劳动就业体制和管理制度；建立和完善城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度；建立和完善覆盖城乡的公共就业服务体系和制度；建立和完善城乡一体的职业技能培训体系和制度；建立和完善与统筹城乡就业相适应的多层次社会保障体系和制度；建立和完善城乡一体的劳动用工执法监督体系和制度，使城镇登记失业率控制在社会可以承受的范围，农村劳动力技能培训每年5.5万人以上，转移就业4.5万人以上，就业结构更趋合理，第一产业从业人员占全社会从业人员比例稳定在20％以下。

三、全面推进统筹城乡就业试点工作的主要措施

(一)加快劳动就业工作体制改革，建立、完善城乡一体的劳动就业工作体制和管理制度。

1.强化各级政府管理劳动保障工作职能，统筹管理城乡劳动就业工作，把促进城乡就业和农村劳动力转移工作摆上重要议事日程，并纳入当地经济社会发展规划。实施劳动就业工作属地化改革，加强乡镇(街道)一级政府管理劳动就业工作的职能，结合农村综合改革予以落实。

2.建立和完善覆盖城乡的劳动力资源管理制度。完善城镇失业登记办法，对失业人员实行动态管理，探索建立抽样调查制度，准确掌握城镇失业状况。完善农村劳动力资源和被征地农民就业状况季度调查制度，及时掌握情况，更新数据库，为决策提供依据，增强职业培训和就业服务的针对性。

逐步建立从招聘录用、签订劳动合同、录用备案、社会保险缴费申报的完备的招用工程序。严格录用备案制度，所有用人单位招用人员，应当自录用之日起30日内，到当地县以上就业管理服务机构办理录用备案手续。

(二)加快就业制度改革，建立、完善城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度。

1．完善劳动者自主择业、单位自主用工的市场就业机制。彻底消除对农村和外来劳动力的就业限制，保障城乡劳动者享有公平竞争的就业机会。

2．坚持就业优先战略，继续实施积极就业政策，努力增加就业岗位，扩大就业规模。稳步推进农村城镇化、工业化和农业产业化、市场化，提高农村就地就近吸纳劳动力的能力。

3．完善和落实城乡统筹的就业扶持政策，形成促进就业长效机制。对城镇失业人员重点是下岗失业人员、就业困难人员，继续实施以全面开展创建充分就业社区活动为抓手，落实政策为重点的再就业援助活动。对被征地农民，继续发放《再就业优惠证》，给予享受除税收以外的下岗失业人员再就业扶持政策和就业困难人员的再就业援助政策。对新生劳动力重点是大中专毕业生，进行失业登记，纳入当地就业规划，建立就业见习和职业培训制度。对农村富余劳动力，进一步完善以提供职业技能培训和职业介绍等减免费为重点的促进农村劳动力转移就业服务制度，继续把农村劳动力转移就业培训列为政府年度实事工程，加快培训、加强服务，促进转移就业。

(三)建立、完善覆盖城乡的公共就业服务体系和制度。

1．建立和完善覆盖城乡的公共就业服务组织体系。进一步完善街道(乡镇)、社区(村)社会事业(劳动保障)工作平台，充分发挥其促进就业再就业和劳动保障的基础作用。按照机构、人员、经费、场地、制度和工作“六到位”的要求，进一步加强街道、社区社会事业(劳动保障)工作平台建设。结合农村综合改革，各乡镇通过新设、挂牌、合署等形式，在今年年内必须全部建立社会事业(劳动保障)所和村(社区)的专(兼)职劳动保障协理员队伍。

积极稳妥发展和规范职业介绍、职业咨询、职业评价、职业指导、就业信息等社会化就业服务组织，为城乡劳动者提供诚信、有效的就业服务。

2．建立和完善覆盖城乡的人力资源市场体系。按照覆盖城乡的要求，调整市场布局，到2007年底前，完成各中心镇市场建设或设置招聘交流场所，形成以市中心市场为龙头、县级市场为骨干、中心镇市场为基础的人力资源市场体系。努力改善市场设施，提升市场档次；克服体制，整合资源，拓展市场功能，为所有用人单位和劳动者就地就近提供全方位的人力资源交流服务。

3．加快市公共事务网就业信息子系统建设。按照“数据集中、服务下延、上下联网、信息共享"的原则，形成覆盖市、县(区、市)、街道(乡镇)、社区(村)的就业服务信息网络，做到“一点登录，全市查询”，逐步实现就业服务和失业保险业务的全程信息化。2006年实现市与各县(市)联网，2007年底实现全市联网及与省的联网。同时，围绕就业工作的主要任务和服务对象的需求，优化业务流程，不断完善就业服务和失业保险业务的全程信息化，为求职者和用人单位提供方便快捷的信息服务，提高人力资源市场供求匹配效率。

4．健全和完善公共就业服务制度，推进就业服务的制度化、专业化、社会化。

健全公共就业服务统筹管理制度，统一规划和合理布局各类职业介绍机构，统一制定公共就业服务计划，统一设立公共就业服务项目，统一公共就业服务的工作流程和服务规范。继续实施以下岗失业人员和被征地农民为对象的“再就业援助行动”、以进城务工农村劳动者为对象的“春风行动”、以技能人才和大中专毕业生为对象的“技能岗位对接专项服务”和“就业见习计划”，提高就业服务的针对性。

全面实行公共就业服务机构的免费服务制度，制订劳动者享受免费服务、政府出资购买就业服务和培训成果的办法，完善职业介绍补贴和再就业培训补贴政策，鼓励社会各类职业中介机构、职业培训机构为城乡劳动力提供减免费职业介绍和职业培训服务。

努力完善公共就业服务功能，提供求职登记、职业指导、职业介绍、招聘洽谈、培训申请、鉴定申报、档案托管、劳动保障事务等多项功能于一体的“一站式”服务，提高公共就业服务的质量和效率，满足服务对象多层次、全方位的需要。

积极推进地区间劳务交流与合作，有效引导劳动力的有序流动，维护外来劳动者的合法权益。

(四)建立、完善城乡一体的职业培训体系和制度。

1．完善覆盖城乡的职业培训体系，形成社会各方力量参与培训的格局。统筹整合教育培训资源，动员和鼓励各类教育培训机构、企业、专业经济合作组织等参与劳动力素质培训，培育和建设一批布局合理、功能配套的区域性培训中心，构建起县(市、区)、镇(街道)、村三级培训网络。积极推行企业出定单、培训机构出菜单、劳动者点单、政府买单的四单式培训模式，提高职业培训的针对性和实效。整合资金，完善办法，运用财政补贴建立向社会购买培训成果的制度。

2．把农村劳动力的弓l导性培训和职业技能培训纳入本地职业培训计划，完善减免费培训制度，扩大农村劳动力转移就业培训规模。继续对城镇失业人员进行职业技能减免费培训。积极推行创业培训，充分发挥创业带动就业的倍增效应，对经创业培训成功开业的，给予培训机构创业培训补贴。大力开展在职职工技能培训，加快岗位成才，强化用人单位对职工的岗位培训责任，用人单位会同有资质的培训机构开展职工岗位技能培训，由政府按取得《国家职业资格证书》的人数给予适当培训补贴；对不履行培训义务的用人单位，按国家规定强制提取职工教育培训费，用于政府组织的培训。加强劳务培训基地建设，输入地与输出地共同做好转移就业劳动力的职业培训，积极探索职业教育输出地与输入地合作办学新模式。落实国家职业资格证书制度，加强职业技能实训和技能鉴定服务工作，加大技能培训在职业培训中的比重，通过初次技能鉴定，生活确有困难的，可申领一次性职业技能鉴定费补贴。

(五)建立、完善城乡一体的劳动用工执法监督体系和制度。

1．健全企业劳动工资管理制度。严格执行劳动合同制度，所有用人单位招用农民工都必须依法订立并履行劳动合同，建立权责明确的劳动关系；严格执行国家关于劳动合同试用期的规定，不得滥用试用期侵犯农民工权益；劳动合同制度3年实现全覆盖，劳动合同签订率达90％以上。探索加强各类企业工资收入分配的宏观指导和调节，健全企业最低工资标准、工资指导线、劳动力市场价位等制度，及时调整、合理确定最低月工资标准和小时工资标准，规范分配秩序。加强工时、休息休假、女工及未成年工特殊保护等劳动标准工作，改善和规范企业劳动条件。

2．积极推进劳动关系三方协商机制建设，重点抓建立乡镇、街道一级三方协商机制，在外来民工多的街道、乡镇，建立外来民工管理服务中心。推进企业内部劳动关系双方自主协调机制建设，保障农民工组织和参加工会的权利，通过工会建立集体协商、集体合同制度。

3．加强劳动保障执法监督，规范人力资源市场秩序，切实维护城乡劳动者合法权益。县级劳动保障行政部门根据劳动保障监察工作需要，在本行政区域内的街道(乡镇)设立劳动保障监察派出机构或兼职人员，保证监察执法需要。定期开展人力资源市场清理整顿活动，加强对各类职业中介行为的监管，严厉打击人力资源市场中的违法乱纪行为。将辖区内所有企业纳入劳动保障监察范围，整顿和规范企业用工秩序，严格禁止和纠正不签订劳动合同、故意压低和拖欠工资、不按规定缴纳社会保险费和随意裁员等行为。建立健全建筑业和其它特殊行业的工资担保或工资支付保证金制度，完善各级政府欠薪应急周转金制度，继续打造“嘉兴无欠薪”城市品牌，营造良好就业环境。

(六)积极探索完善与统筹城乡就业相适应的多层次社会保障体系和制度。

1．根据农民工最紧迫的社会保险需求，切实解决农民工的工伤保险。将与企业建立劳动关系的农民工全部纳入工伤保险，2006年实现基本全覆盖。

认真落实浙江省政府按照国发[2005]38号文件完善的企业职工基本养老保险制度实施办法，逐步将本地已转移到二三产业就业的农民和已稳定就业的外地农民工纳入职工基本养老保险和“低门槛进入，低标准享受”的养老保险。已经参加职工基本养老保险但中断缴费的农民工，用人单位予以续保。

进一步完善城镇职工基本医疗保险统帐一、统帐二、单建统筹办法，鼓励农民工参加基本医疗保险，2007年实现基本全覆盖。

进一步加强失业保险制度建设，将农民工全部纳入范围，并逐步过渡到与城镇职工一样缴费、一样享受。

逐步完善以纳税户为依据、单位工资总额为基数的各项社会保险费地税征收办法，努力扩大覆盖面，提高征缴率。

2．进一步完善“土地换社保”的被征地农民安置办法。被征地农民社会保障实行养老基本生活保障和社会保险相结合，劳动年龄段以上被征地农民，实行养老基本生活保障；劳动年龄段以内被征地农民建立基本养老保险关系，即征即保、应保尽保。

进一步完善被征地时建立养老基本生活保障与被征地前已建立的职工基本养老保险关系的衔接办法、被征地时建立的养老基本生活保障与被征地后接续参加职工基本养老保险的衔接办法。

3．坚持以参保人员个人缴费为主，集体经济给予补助，地方财政适当补贴扶持，权利与义务相统一的原则，探索实行个人帐户与社会统筹相结合，缴费水平与农民的收入现状和承受能力相适应，待遇水平与个人缴费相挂钩，与全市农村经济发展水平、农民最低生活保障水平和基本承受能力相适应，既有别于职工基本养老保险，又有利于与职工基本养老保险相衔接的农村社会养老保险办法，进一步完善农村养老保险体系。

4．健全和完善城乡居民合作医疗保险制度。全市城乡居民合作医疗保险的乡镇、行政村覆盖率保持100％，非职工基本医疗保险参加人员的城乡居民合作医疗保险参加率在90％以上。逐步增加各级财政投入，提高保障水平，2010年前实现城乡居民合作医疗保险与多层次职工基本医疗保险的接轨。

(七)切实加强组织领导，确保统筹城乡就业试点工作顺利进行

1．加强统筹城乡就业试点工作的领导。市就业工作联席会议负责组织和指导全市城乡统筹就业试点工作，并相应调整充实成员单位，明确职责和任务，落实责任，发挥政府的主导作用和调控职能。各县(市、区)相应建立城乡统筹就业试点工作领导机构，并负责具体组织实施。健全工作目标责任制，把统筹城乡就业体系和制度建设、农村劳动力转移就业和职业技能培训列为对各县(市、区)政府和市级有关部门的考核内容，逐步向对乡镇(街道)、社区(村)的年度工作目标考核延伸，定期进行督促检查，确保目标任务的完成。

2．加强统筹城乡就业试点工作资金保障。各级政府要根据统筹城乡就业试点工作需要，积极调整财政支出结构，加大促进就业资金投入，列入财政预算。市级财政安排促进就业专项资金和农村劳动力转移就业培训资金每年不少于2000万元，确保需要。要统筹使用财政促进就业专项资金、征地调节金(促进被征地农民就业经费)、失业保险促进就业经费、农村劳动力转移就业培训经费，发挥各专项资金最大效能。要简化拨付手续和程序，提高资金使用效率。

3．加强统筹城乡就业试点工作的协调。统筹城乡就业试点工作，坚持积极稳妥的原则，充分考虑社会承受力，充分尊重群众意愿和保障城乡劳动者合法权益，与户籍制度、外来人员管理制度、农村土地制度和教育卫生公共服务制度等整个城乡一体化改革各个环节相衔接和联动，以保障试点工作顺利推进和取得事半功倍的效果。