培训保险体会十篇

培训保险体会篇1

一、 培训体制完善，课程严肃活泼。

都说平安的培训是最好的，通过这几天的培训我才知道，它的最好，在于能使人们从中得到激励，能使人们对生活的追求站得更高，目标想得更远。它把激励学渗入到每个人的心底。让每个受训的学员感受到通向成功其实就是这么简单。它的最好还表现在培训体制是最好的，因为它有完善的一个培训平台，有专门的培训队伍，有优越的硬件条件，有一整套培训方案。如果说中国有哪家公司最注重培训，我想除了平安还是平安。第二，平安的讲师也是最好的，他们都是销售的精英，个个业绩不凡，讲的都是身边的人，道的也都是身边的事，使生硬和冰冷的文字产生强烈的视觉冲击效果，用案例说话，用指标来纠正目标，用分析来查明问题，用最佳方案来解决事情。具有相当现实的指导意义。这让我们对保险的认知具体化，实际化。把表面的，理论的课程知识转换为各种案例，让学员在听故事的同时，了解体会。这都体现了老师们的用心良苦。第三，平安的课堂氛围也是最好的。这里没有应试教育的教条，老师和学员溶入在一起，大家没有年龄之分，没有阅历之分，在一起的目的就是了解，了解，再了解。特别是课前的游戏总是让人惊心动魄，因为不知道今天会不会是自己“中奖”。而游戏中“中奖”的同学脸上流露出的 “惊惶失措”也使大家铭心刻骨。更重要的是平安的游戏并非纯粹的娱乐，而是对正统教育的一次全面提炼和综合补充。平时一说起提高素质就是mba，就是各种证书和文凭，其实，知识和技能还只是有形的资本，意志和精神则是无形的力量。在何种情况下能使有限的知识和技能释放出最大的能量，如何开发出那些一直潜伏在你身上而您自己却从未真正了解的力量，怎样才能弄清您与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度？这才是课间娱乐真正意义所在！可以说正是游戏中的氛围让陌生的人走在了一起，让充沛的精神赶走了学习困乏,让我们一个五六十人的班级更像一个团队。

二、态度决定一切，理念产生力量。

“做保险就是做事业，我为成功而来，我为理想而来”。从培训班一开始我就把它当作我的座右铭，时刻牢记在心，把首先端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过：“态度决定一切！”只有从心里认同了学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和积极的效果。课程的第一天我就认真思考这样的一个问题：在培训班过程中如何学习，想学到什么，学习后对自己有哪些期望？现在我终于找到了想要的答案。我觉得，首先要明确目标，树立信心，理论联系实际，严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起，踏踏实实朝大目标走去。不仅要以饱满的热情，专注的精神来听好每一堂课，同时也要学习讲师的授课技巧，互动的丰采，也要与各个区的伙伴多沟通，多交流，从他们身上吸取更多的营养和灵感，每位伙伴都是老师，每位伙伴身上都有闪光的亮点，有着非常优秀的品格值得我去欣赏和学习。这样的机会，人生能有几回？有什么理由不去珍惜和努力呢？积极向上的态度是进步的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。总比别人多付出一点，总比别人多努力一些，总比别人多学习一分，离成功总会近些再近些。这也是培训班给我的体会之一。

三、点滴细微的作风，体现人格风范

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bsp; 正所谓：细微之处见风范，毫厘之优定乾坤。成功就是从点滴到点滴的过程。所以，良好点滴的养成对成功是至关重要的。这一点也是在平安的管理制度中我体会到的。一个人的辉煌，决不是偶然，决不是一朝一夕的事情，而是经过岁月的千锤百炼和人生的坎坎坷坷。专家统计 ，一个良好习惯的养成，至少要经过37次的反复练习才能形成，而即形成的好习惯，可以陪伴其一生，一流的人，要从培养良好点滴习惯开始。在培训班里有许多细节上的规定，比如椅子及时归位，上课手机静音，保持四周整洁卫生 ，着装整齐讲究，严格遵守作息时间，严格履行请假手续等，这些都是小事，但小事中见风格，小事中见素质。俗话说一屋不扫，不足以扫天下。讲得就是从小事做起，而平安的培训正好给予了我们这种一个基地，让我们得好更好的提升和修正。磨平大家在世俗中的棱角。

四、 对目标执着，才能成功在握

培训保险体会篇2

公司对这次培训非常重视，体现了“重视人才、培养人才”的战略方针，我们都很珍惜这次机会，大家都为培训做了充足的准备。每个学员都积极参与和投入到培训中，时而聚精会神、时而点头微笑、时而眉头紧缩、时而振笔疾书、时而陷入沉思……在市公司人事处和综合部的周到安排下，培训组织工作严谨有序，两天同吃同住的生活给了大伙儿碰撞和讨论的氛围和机会，给了我们每位兄弟姐妹增进情义的空间，真正实现了此次培训“增进团结、增长才干”的目的。

参加此次培训的同志都是人保xx分公司的精英、人才，都是在各自岗位上的佼佼者，回顾这两天的课程，培训的目标和思路非常明确：一是如何带领好一支团队？二是如何提高自身领导的艺术、才能、管理的方法？三是作为职业人如何性格修炼、角色转换。这也是我们在日常的管理工作中和未来的岗位上最需要学习最需要掌握最需要提高的知识，是我们日后在工作道路上的助跑器、启发器或者说是催化剂，而在跑到终点前，更重要的是我们脚下的每一步，更需要的是我们每一天的努力、学习和积累。

在过去一年的工作中，金融风暴施虐，经济环境不景气、保险市场政策管制越来越严格、承保条件逐步收紧这都给业务发展带来了很大的阻力，也给公司员工带来了很大的压力，在这样的环境和压力下，我们基层管理者如何带领班组营造激情而稳定团队，实现利润指标、降低费用水平，如何为公司保持发展势头而贡献力量？课程里，老师通过启发了我们对几个问题的深思，从而让我对上述的现状有了不同的认识和理解：

第一、在管理岗位上，“责任”第一位的、其次才是“权力”，在越高的岗位上，压力越大，我们应该学会换位思考，就会更好地理解上司和公司的政策；中层干部对公司而言是承上启下的中流砥柱，我们需要对下级负责更需要对上级领导负责，这样才能提高经营绩效和降低经营风险。

第二、做正确的事情，然后正确地做事情。工作中我们做我们必须做的，而不是有选择性地挑喜欢做的，一个成熟心态职业经理人，必须具有较高的情商，具有较高的处理工作中的矛盾和冲突的能力，这样班组的管理才不会偏离方向，才能与公司的策略保持一致。

第三、前途是光明的，满怀信心、坚持不懈就必定会迎来美好的明天。从xx进出口的数据显示，我们的经济正逐步走出低迷走向复苏，我相信2011年将是丰收的一年，也是整个保险行业竞争激烈的一年，信心、决心将是我们到达成功彼岸的双桨。

在日常的工作中，我不断总结班组经验和教训、不断自我学习和提高，这两天的培训我一直在思考和领悟一个问题：公司对于中层干部的核心能力的定义是什么？我们又如何才能做一名称职的职业经理人？我相信两点是我们作为职业经理人需要不断提高的必备素质：

一是学习能力。学习能力形成了团队和个人的核心竞争力，在工作和学习中我们需要保持空杯心态、谦虚不自满，这样才能容纳更多的知识和思想，开阔更高更远的视野和心胸，我的团队和班组也将会越来越强大。

二是要有责任心、服务心、感恩之心。我们是一家服务型的企业，对客户、对员工、对上司，对身边的人和事都需要责任心、服务心、感恩之心，甚至对于我们的竞争对手，我们都需要怀有感恩之心，行业竞争和竞争对手是企业动力之一，我可以取精华去糟粕，不断提升我们的团队和自我，感恩对手为我们追求卓越提供了压力也营造了动力。

三是追求卓越不断修炼。有人说江山易改本性难移，然而对于管理者而言，高情商是必备的素质，需要我们不断提高自己的心胸，包容豁达，因此性格修炼是成为一名称职的职业人所不能缺少的特质。

培训保险体会篇3

“十二五”时期，是我市深入贯彻科学发展观、着力转变经济发展方式、构建和谐武穴、建设湖北综合实力强市的重要时期。我们紧紧围绕人力资源和社会保障事业的难点、重点，积极推进人事制度改革，大力促进就业和再就业工作，建立健全社会保障体系，加大劳动监察力度，维护劳资双方的合法权益。坚持把“更加注重以人为本、更加注重保障和改善民生”作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，全力推进我市人力资源和社会保障事业全面协调可持续发展。

（一）劳动就业开创了新局面

就业是民生之本，“十二五”期间，我们认真贯彻中央和省、市关于促进就业的相关要求，实施了更加积极的就业战略，多方提供就业和技能培训的针对，举办“春风行动”等专项活动，建立市场就业招聘机制，全方位就业信息，落实创业培训补贴、小额担保贷款、税费减免等政策，大力开展就业培训，帮助城乡劳动者就业。城镇登记失业率控制在3.22%以内。

1、劳动就业再就业。2011年实现就业再就业3146人，2014年实现再就业4251人，同比增长35.13％。截止目前累计开发就业岗位36777个。

2、就业培训。以农民工为重点，集中开展各类职业技能培训。截止目前累计培训15433人，其中下岗失业人员培训2787人，农村劳动力转移8436人，新成长劳动力2115人，创业培训95人，扶持带动就业9178人。

3、创业扶持和就业援助。依托镇、社区、村劳动保障工作平台，及时了解和掌握辖区内劳动力基本状况，落实小额贷款、税费减免等政策，为各类人群提供“一站式”创业服务，提高了创业成功率，截至目前累计发放小额贷款12194万元，累计开发公益性岗位1785人。

（二）社会保障实现了新突破

“十二五”期间，社会保险覆盖范围稳步扩大，各项社会保险待遇按时足额发放。截止目前，全市五项社会保险（不含城乡居民养老保险）共有参保职工297864人，征收保险费共计29295.21万元。全市完成参保人员社会保障卡采集、比对并制卡313050人。社保基金滚存结余达7.36亿元。其中：

1、企业职工基本养老保险。截止2014年参保604家，参保职工68655人，征收养老保险费18531万元。比2011年65070增加3585人。

2、机关事业单位工作人员养老保险。截止目前，参保393家，参保职工8979人，基金征缴2704万元，比2011年8499人增加480人。

3、医疗保险。“十二五”期间，医疗保险参保范围逐步扩大，截止目前，全市城镇职工基本医疗保险参保人数147540人。城镇职工基本医保政策范围内住院报销比例达到90%以上，最高支付限额提高到7万元。城镇居民基本医疗保险政策范围内住院报销比例达70%以上，最高支付限额提高到5.5万元。与湖北省人民医院、武汉中南医院、协和医院、同济医院等18家三甲医院开通了异地住院就医即时网络在线结算报销服务平台，实现了省内异地就医联网结算。2014年目前征收医疗保险费6958.5万元，2011年征收6137万元，同期增收11.81%。

4、失业保险。“十二五”期间，全市参加失业保险人数达到失业保险参保人数26010人，征收失业保险费510.95万元。2011年参加失业保险31015人，征收保费385万元，同比增收24.65%。

5、工伤保险。目前参保职工31100人，征收工伤保险费364.52万元，比2011年工伤保险29276人增加1824人，征收工伤保险费231万元，同期增收36.63%。

6、生育保险。目前生育保险参保职工15580人，征收生育保险费226.24万元；比2011年参加生育保险13160人增加2320人．征收生育保险费76万元，同期增收66.41%。

7、城乡居民养老保险。从2012年3月份开始，全市启动了新型农村养老保险工作。截止目前城乡居民养老保险参保缴费人数339616人，保费入库3137.966万元，适龄人员参保缴费率和60岁及以上城乡居民养老金发放率均达100%。

（一）就业供求结构性矛盾突出

一方面各类下岗人员及就业困难人员难就业，就业压力较大；另一方面市内不少企业缺工。如我市一些纺织缝纫、制表、化工等企业常年缺少普工，而部分劳动者不愿到条件艰苦的岗位工作，招工难就业难的局面没有得到根本性转变。部分企业和非公有制经济组织对招收“4050”人员等就业困难群体仍持有偏见。部分企业员工劳动报酬偏低，保障政策不到位，劳动保护措施不力，影响了劳动者的积极性和就业质量的提升。

（二）劳务品牌不响

目前我市还没有形成具有影响力和竞争力的劳务品牌，传统优势技术（广济三把刀：剃刀、蔑刀、泥刀）以及缝纫、铸造、石化、压力容器制造行业有技术人才基础，但是缺少宣传，致使劳动力输出缺乏竞争优势。技能培训受场地、师资及资金等影响，专业设置不多，培训层次不高，一些本地企业的就业环境不优，劳动力流动性太大，稳定性不够。

（三）社会保险扩覆工作难度较大

按照《社会

保险法》规定，每个机关、企事业单位、用人团体单位都必须参加五项保险。在实际工作中，一些通过市政府招商引资进来的企业、一些财政全额拨款机关事业单位因政策和财政财力有限，五项保险未得到全面参保。近年来，我们每年数次向市政府写了“请求解决全额拨款机关事业单位人员参加工伤、生育保险”申请的报告，但因地方财力有限，这一问题未得到根本性解决。（四）保险基金透支风险越来越显现

保险基金的来源主要是保障参保单位职工的基本利益，随着经济的发展、 保险消费的扩大，保险基金透支风险越来越显现突出，主要是政策导向与客观现实存在错位。近年来，各级政府为进一步体现党中央的各项政策的惠民力度，在制订各项具体政策时，总是将政策的保障力度不断加大，强调保障水平在某一标准，但在客观现实中，如果按照相关政策标准执行的话，是有差距的，如果一味地强调达到上级要求的保障水平而调整现实政策，基金就会出现透支。

“十三五”时期（2016年-2020年）是实现全面建设小康社会目标的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，也是人力资源和社会保障事业跨越式发展的重要时期。制定武穴市人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划，对于深入贯彻落实科学发展观，实现人力资源和社会保障事业的全面、协调、可持续发展具有十分重要的意义。

（一）发展目标及主要任务

1、实现更加充分更高质量就业。应对全市经济社会发展对人力资源的需求，满足广大劳动者在就业和增加收入方面的愿望，不断提高劳动者的职业技能和综合素质，改善就业条件，优化创业环境，努力降低失业率，使劳动力资源得到比较充分的开发和合理利用，完善促进就业的政策机制，建立制度化、专业化、社会化的就业服务体系，形成规范化的就业援助机制。健全和规范城乡统一、运行有序、管理科学的人力资源市场。大力开展职业技能培训，重点加强农村劳动力转移就业培训，力争使有劳动能力和培训愿望的农村劳动力都能得到一次免费的职业培训；继续深入开展SIYB（创办和改善你的企业）创业培训，全面建立健全统筹城乡的就业培训体系，确保“十三五”期间，每年培训3000人，五年共培训15000人。到“十三五”期末，全市新增城镇就业要达到4.5万人以上，引领大学生创业不少于1000人，新增转移农村劳动力4万人左右，发放创业小额担保贷款1亿5千万元，城镇登记失业率控制在3.8%左右。

2、覆盖城乡的社会保障体系更加健全。在全市范围内基本建立起适应经济和社会发展要求，促进社会和谐稳定，最大限度覆盖全市各类人员的社会保障体系。要努力实现保障形式多层次、资金来源多渠道、管理服务社会化、基础工作规范化的目标。到“十三五”期末，城乡一体化的社会保障制度更加完善，基本养老、基本医疗、工伤、生育保险参保率分别达到99.5%、98.5%、97.8%、96%以上。各类社会保险待遇水平稳步提高。2015至2020年，全市基本医疗保险参保人数力争达到236946人、工伤保险参保人数达到32027人、生育保险参保人数达到15500人，基本医疗保险费10349万元（其中：职工基本医疗保险费6828万元，城镇居民医疗保险费3521万元）、工伤保险费350万元、生育保险费200万元，大病医疗保险费325万元；城镇职工基本医疗保险政策范围内住院费用报销要达85%以上；城镇居民基本医疗保险政策范围内住院费用报销达70%以上；工伤保险、生育保险政策待遇落实率达100%。城乡居民参保对象应保尽保，参保率和发放率均达100%，确保失地农民生活水平不降低，长远生计有保障。

（二）基本思路及具体举措

1、突出重点，全力打造“三大”培训主体。一是积极开展就业培训，全面提升培训工作质效。广泛开展就业前培训。秉着实现“培训一人，就业一人”和“就业一人，培训一人”的原则，积极与企业、学校、镇处等机构联合开展联合培训，根据企业需求开展定向或订单培训；对有培训意愿的下岗职工、城镇失业人员、高校毕业生和农村富余劳动力等开展缝纫、营销、美容美发、家政服务、等专业技能培训，建立“企业、劳动者、培训机构”三位一体的培训模式。积极开展在职岗位提升培训。对已经就业的员工进行岗位技能提升培训，提高员工技术能力、业务水平和文化素质。二是扎实开展创业培训，不断扩大带动就业效应。建立和完善“创业指导服务平台建设+创业培训开展+小额担保贷款的发放”三位一体工作机制，对具有创办小企业意向的人员和小企业经营管理者进行企业创办能力、企业的人员组织、市场营销、财务管理等方面的培训，并对他们在企业开办、经营过程中给予一定的政策指导和扶持。三是深入开展高管培训，充分发挥促进发展的作用。继续聘请全国著名培训公司聚成公司导师团，为我市明星企业老总和高管开展“管理实效落地项目”培训，应用深圳聚成集团张涵中导师独创的《百炼成钢》课程体系，从个人技能、人际技能、团队建设三个方面展开学习培训，使武穴的明星企业进一步做大做强，为我市的跨越发展作出贡献。

2、注重质效，全面落实“三大”培训举措。一是紧扣“服务”做文章，大力彰显人本特色。在就业培训学员前期准备和创业经营期间，积极提供“一站式”、“保姆式”的创业指导、培训和咨询服务，全方位帮助自主创业人员创业发展。针对创业项目，积极开展相关创业知识培训，最大限度地挖掘创业人员的创业潜力。在提高创业人员创业能力的同时，积极帮助他们优化生产、经营和销售等环节的

管理模式，提高规避市场风险和增强市场竞争力的能力。二是着眼“规范”下功夫，高效推进培训工作。从学员的登记报名到组织教学再到后期跟踪指导，从课本选定到教师的筛选再到教学计划、教学方案的制定，坚持派专人负责。全力打造专家、教授与学员互动交流的教学亮点，并做好培训学员信息储备，完善个人资信，强化后续跟踪服务工作。注重政策宣传，充分利用宣传单、招生简章、横幅标语、下乡举办农村劳动力转移培训和与各乡镇保障中心联合举办的综合协理岗前培训等时机，积极向社会宣传就业培训的一系列惠民政策，帮助有求职就业愿望的群众实现培训就业。三是立足“科学”求突破，稳步提升培训质效。科学设计、合理安排培训课程，聘请各界专家学者为小微企业老总授课，邀请当地成功人士现身说法，并参观当地明星企业。完善培训的考核管理，严格学习纪律和教学秩序的管理，并将课堂纪律和考试成绩与最终的培训毕业成绩挂钩。开展培训效果考核，总成绩不达标的将不予毕业，并建议重新参加培训课程，保证学员学到真知识，真本领。3、适应需求，大力开展“两大”创业培训。一是积极开展就业创业培训。对有培训意愿的下岗职工、城镇失业人员、高校毕业生和农村富余劳动力等开展计算机、缝纫、营销、美容美发、家政服务等专业技能培训，通过就业培训与企业联动、就业培训与就业需求联动、创业培训与小额担保贷款联动、政府牵头与企业高管联动等多种形式开展就业创业培训。加强公共就业创业服务平台建设，建立创业帮扶服务机制。充分利用市就业训练中心培训资源，给有创业欲望、有创业能力、有创业基本条件的人员充“电”输“氧”，送智补脑。对培训考核合格的创业者为其提供小额担保贷款、政策咨询和创业指导等跟踪服务。二是深入开展农村劳动力转移培训。加大创业扶持力度，落实创业优惠政策，建立政策引导和激励机制。继续把“小额贷款扶持创业”作为重点工作，面向下岗失业人员、农村劳动力、外来务工人员、高校毕业大学生等城乡社会群体全面推行全民创业。

培训保险体会篇4

关键词 胜任力 胜任力模型 保险企业高级人才 人才培训

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1个人胜任力理论及其胜任力模型

20世纪70年代美国哈佛大学McClelland教授在研究中发现传统性向测验和专业知识考试测定个人潜能失效问题。通过研究，他认为除智力外，个人认知、特质等因素会促进个人工作表现突出。他倡导胜任力模型取代个人智力测验模型用于预测个人潜能。由McClalland提出胜任力概念已成为全球焦点。胜任力模型是运用人行为方式定义，测试其完成工作所需具备知识、技巧、品质和能力的一种。该模型借助分析不同层次岗位行为因子，确定员工具备能力要素和技术熟练程度，判定员工工作胜任度。

2保险企业高级人才种类与来源、培训模式及存在问题

首先我们对保险企业高级人才种类、胜任力特征与社会来源进行分析。保险企业高级人才含高级管理人员与高级技术人员。高级管理人员指董事长及其他执行董事，总公司管理层成员，省级分公司总经理、副总经理、总经理助理分公司或中心支公司总经理。高级技术人员指总会计师、总经济师、核保核赔师、总工程师与总精算师、律师与培训师以及公司杰出销售管理人等。保险企业高级人才对整个保险企业组织管理负责制定组织总目标，掌握公司发展经营大局并评价组织绩效人。在公司组织中制定公司战略，确定各部门任务，分配各部门资源，批准计划、预算和主要投资，考核工作绩效以保证公司顺利运作。

保险企业高级人才胜任力特征：（1）个人性格品赋；（2）个人认知力；（3）个人行动力；（4）个人交际能力；（5）思想力与领袖权威。高级人才胜任力是一项潜在资产，在适当工作环境条件中可产生高附加价。来源有：一是保险企业自我培养；二是将有潜质对象交高校培养；三是通过人才招聘，从别的企业挖角。

笔者随机选取了佛山市保险企业1000人员作为调查对象，对其所在保险企业人才培训现状进行问卷调查，发放调查问卷1000份，回收835份，其中有效问卷779份，问卷回收率和有效率分别为83.5%和77.9%。本次问卷调查以佛山市保险企业高级人才为研究对象，用随机抽样的方法从中选取1000名工作人员。在779份有效问卷中被调查人员有高层管理者10人，销售人员479人，管理与服务类人员290人。通过调查，佛山市保险企业高级人才培训状况归纳如下：首先是培训体制不健全。表现为缺乏专门的培训部门和培训模式。10.1%的高级人才表示所在公司没有专门培训部门和培训师；69.2%的高级人才表示所在保险企业只有兼职培训人员；20.70%的高级人才表示所在保险企业没有专职培训师。调查结果还显示96.2%的销售人员接受过公司组织的专业培训，59%的管理服务人员接受过高级人才培训，只有18%的高层管理人员接受公司组织专业培训。其次是人才培训系统欠缺、管理机制不健全、培训程序和方式单调。而调查结果显示，保险企业高级人才培训程序上有诸多缺陷。67.40%的高级人才表示公司在进行培训前未听取员工意见和建议；49%的高级人才表示公司培训简单化、流程化，难以达到目标；60.3%的高级人才表示公司的培训结果对自己之后工作没有影响和促进作用；28%的高级人才表示培训对自己产生一定影响和帮助；只有7%的高级人才表示公司的培训对自身未来职业发展有很大帮助。而在我们的调查结果中，高级人才所接受培训模式以演示类型为主，传递类型中师带徒、自我学习比较常见，团队建设类型较少。再次是培训内容较单调。保险企业对高级人才的培训主要集中于知识和技能培训，而对职业规划与职业态度培训、思维与价值观培训和心理素质与智力培训重视较少。55.40%的高级人才表示公司在培训后没有任何形式的考核或者考察；36%的高级人才表示公司在培训后的绩效考核流于形式，难以准确显示培训有效性，而只有8.6%的高级人才表示所在保险企业在培训后有良好绩效考核评估制度。我们认为佛山市保险企业高级人才培养特征在全国范围的保险企业人才培养体系都普遍存在，可归纳为人才培养目标不清，制度不全，模式使用不当等。为提高中国保险企业高级人才培养水平和培训能力，建议应用流行的人力资源员工胜任力模型及其方法。

3 如何在保险企业中使用胜任力理论模型构建人才培养与培训体系

认识保险企业高级人才培训的作用与功能。西方国家早期企业高级人才培训理论不仅强调高级人才教育培训重要性，更重视客观条件下高级人才培训模式方法。人力资本理论创始人西奥多・舒尔茨在20世纪60年代依据大量实证研究，得出一个突破性结论：在现代社会，人的知识、才能和健康对社会经济增长所起作用比物化资本和劳动增加所起作用要大得多。提出保险企业高级人才胜任力模型构建方案方向，保险企业高级人才包括高级管理人员与高级技术人员两类，保险企业高级人才胜任力模型含义。胜任力，是指在组织中驱动人才做出绩效个人素质，是人才通过不同方式表现出来知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质和动机等素质集合。胜任力模型是胜任力理论在企业管理的应用一种技术。目前该模型指，首先针对企业职位表现优异人群组合起来的数字结构，描述有效完成特定组织具体工作任务人群所需知识、技能和特征组合指数。其次，胜任力模型是描绘出能够鉴别绩效优异者与绩效一般者在工作动机、特质、技能和能力差异特征的指数排列组合。最后是多组指数体系，它能够衡量一个人工作主要能力特征。Boyatzis，1995构建洋葱模型是目前公认的一大胜任力模型。RichardBoyatzis提出“素质洋葱模型”，该模型通过展示个人素质构成和被观察和衡量特点。

“洋葱模型”是指把胜任力素质结构看成洋葱一样，由内到外层层包裹，中间的核心是动机，然后依次为特质、自我形象、社会角色、知识、技能。喻义内层是人内在的难以测量部分，不容易通过外界影响而改变但对人员行为与表现起关键作用。处于外层素质越易于培养和评价；越趋向于内层素质，则难以评价和训练。

保险企业高级人才的胜任力模型构建原则与内容。胜任力模型设计须满足以下原则：第一是科学性与先进性原则，能真实有效反映高级人才关键特征。第二是系统性原则，设计各个指标应具有系统结构和内在逻辑关系，便于量化。第三是定量与定性结合，应加重指标数字化与标准化。第四点是易操作原则。由于高级人才工作职位具有高风险、高收益特点，必须根据行业特点、公司发展阶段战略、岗位要求，通过全面、系统、科学的评估来制定计划。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训构建原理。首先要明确培训原则。可按照以下“三全” （全员、全程、全方位）原则设计公司培训方式：第一，全员是指保险企业内所有高级人才都应有参加培训机会。要根据高级人才岗位制定与之相匹配培训计划。第二，全程是指高级人才自踏入保险企业后培训就应贯穿其职业生涯。在适应工作的同时提高自身素质和能力，参与相应培训来协助人才企业内职业发展。第三，全方位培训不仅是工作技能培养，还包括素质、人际关系、道德修养等。高级人才胜任力培训还要考虑高级人才的个体需求和职业发展阶段，最大限度地满足人才在各个职业阶段的工作情感需求。其次要按激励原则将人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合，让受训者受到某种程度鼓励。再次要以特殊性原则安排。特殊性原则即要求高级人才培训要根据具体情况、具体人员具有针对性。第一步根据保险业的发展特殊性和人才能力现状，人力资源管理者要采用科学方式方法结合企业发展阶段，针对不同部门、不同岗位，测定企业成员能力量和结构。第二步通过科学测定，对企业内具有不同能力的高级人才给以不同的待遇，能力高、结构合理的，给予其高待遇。第三步是关注能力实现。高级人才能力分为潜能力和现实能力。个人潜能力与职位的适应又分为：高度适应；低度适应；完全不适应。针对后两种情况，管理者就需要根据高级人才的个人潜能力适时变动其岗位。

构建高级人才培养模式内容。基于胜任力模型保险企业高级人才培训体系由四个模块构成：培训需求分析、培训项目设计、培训实施与转化、培训效果评价。这四个模块在基于职位分析构建的基础上，相互联系、相互渗透，构成人才培训体系。首先，培训需求分析。从2003年起，中国保险业“全员培训”的观念深入人心。但其高级人才培训暴露出诸多问题。突出表现在培训针对性和实效性不强，培训质量不高。究其原因，培训需求分析缺位是症结所在。基于胜任力的培训需求分析是以胜任力模型为基本框架，吸收了传统培训需求分析的三层次结构以及定性、定量的评价手段，通过对组织环境、组织变量与优秀高级人才关键特征来确定岗位培训需求。其次，培训项目设计与实施步骤。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训，要树立培训“胜任特质本位观”，以改善人特质和具备能力目标。培训设计分为以下步骤：第一步根据培训需求分析结果，确定保险企业不同职位群胜任力模型。确定职位胜任力模型是人才培训的有效关键。我国保险企业高级人才培训常具备较强主观性，其往往作为一种被动行为或补救措施出现在公司管理工作中，利用客观数据参数确定培训目标与内容。第二步利用调整后胜任力模型，评估保险企业高级人才个体素质和胜任力现状寻找差距。第三步根据现有胜任特质与理想胜任特质之间的差距值，确立培训任务、培训内容与计划。第四步确定培训设计与开发方式。再次注重培训过程管理。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上应该注意几个问题：首先，执行培训时最好与考核结合，重视过程控制，观察参训者反应与意见。其次，培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据情况弹性处理。最后，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，逐步建立学习型组织。培训计划的实施包括挑选培训师，选定教材和制定教学大纲，选定培训时间、场地和设施等一系列步骤。第一步选定培训师。培训师能力与素质将直接影响培训效果。第二步确定教材和教学大纲。通常教材来源包括公开出版教材、内部自编教材、培训公司开发教材和培训师编写案例。教学大纲是根据培训计划，课程性质、任务和要求，知识和技能范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节步置。第三步落实好培训时间、场地和设施。最后培训效果评价。人才培训效果评价一方面是对学习者能力提升度测量，另一方面是对培训者及培训工作功效检验。人才培训成效评估结果交给人力资源部门决策者参考。

参考文献

培训保险体会篇5

基金项目：本文是2014年山东省企业培训与职工教育重点课题“企业职工法律培训体系的建立与模式研究”(2014-083)成果论文。摘要：企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险大多来自企业员工行为。加强员工法律培训有助于增强员工法律意识，提高员工业务能力，完善企业法律风险防范体系。企业应当着眼于建立以业务需求为导向的员工法律培训体系，因岗而异，提高员工法律培训的针对性和实用性。企业岗位培训计划应当由岗位范围、培训必要性、培训内容、职业法律风险、所涉法律法规等部分组成。涉密岗位、市场营销岗位、生产管理岗位、人力资源岗位等是企业员工法律培训的主要岗位。

关键词 ：企业经营 员工教育 法律培训 风险防范

随着市场经济体制的不断完善，企业行为越来越严格地受到法律的规范和约束。法律已经全面渗入企业经营管理的各个层面。企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险来自于企业自身的行为，而企业行为是通过各个层面的员工行为表现出来的。因此，加强企业员工的法律素质培训，提高企业员工法律意识和法律素养，对规范企业经营管理，防范化解企业法律风险非常重要。

一、员工法律培训的意义

第一，员工法律培训有助于增强员工法律意识，形成企业内部良好的法制文化，建立公司内部治理的良好秩序，确保公司自我协调运转，避免企业运转、生命维系于法人代表个人。

第二，员工法律培训有助于提高员工业务能力。某些业务如营销合同的签订实际上绝大部分是对法律知识的运用。如果员工不懂相关的法律知识，则难免会给企业带来风险和隐患，重大的合同风险甚至可能会给企业生存带来威胁。

第三，员工法律培训是建立和完善企业法律风险防范体系的重要手段，员工法律培训有助于提高企业综合竞争力。企业经营很大程度上是经营风险。风险的防范和抵御需要企业上下员工的同心协力。员工法律培训能够提高员工的风险辨识能力和预防能力，从而提高企业整体法律风险防范能力。

第四，员工法律培训是企业人力资源战略管理的需要。通过对员工进行较为系统的针对性法律培训，能够提升企业人力资源管理水平，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源战略管理目标。

二、目前员工法律培训存在的问题

第一，一些企业对员工教育重要性认识不足，对员工法律培训更是缺乏正确的认识，甚至对员工法律知识培训讳莫如深。很多企业没有意识到员工培训的意义,对内没有建立起系统的培训体系。许多企业员工法律培训存在空白。经常做一般法律培训的企业只有两成多，做专业法律培训的企业不到两成，六成企业从未做专业法律培训。企业主把员工法律意识的提高看做是自己的敌人，担心员工法律意识增强后会给企业管理带来困难和不便,对员工法律培训的内容、意义存在误解。

第二，企业员工培训多偏重于业务培训，而忽视法律培训。多数企业往往将提高业务能力作为员工培训的唯一目的，没有认识到员工法律培训对业务培训的促进作用。法治社会下，企业业务关系离不开法律的规范与引导。在具体的业务领域中，都有相对应的法律规范和法律问题。法律意识能提高员工的业务能力，如销售岗位的员工，具备和了解合同法的相关知识是其开展业务的必要基础。如果员工仅了解具体业务内容，而忽视了业务中存在的法律风险，久而久之，迟早会演变成企业的法律风险，给企业带来损失。

第三，目前的员工法律培训表现为随意性强、体系性与业务针对性差。目前一些有意识的企业在对员工开展法律培训时，存在以下几个问题：一是培训随意性强。往往是人力资源部门根据需要临时安排，有时甚至是为了完成某些培训任务。在培训安排上没有考虑前后法律培训的连贯性和一致性。一些企业进行的培训是一种盲目的救火式、应急式培训。二是体系性差。没有从宏观上把握本单位业务领域所涉及的主要法律体系。三是针对性差。法律培训脱离业务培训，与业务培训缺乏紧密的结合，实效性差。

三、建立以业务需求为导向的员工法律培训体系

企业根据内部分工往往划分不同的部门，每个部门所从事的工作内容和性质不同，所对应的法律风险也不同，员工所需要掌握和了解的法律知识也不同。但有时不同的工作岗位也可能会面临相同的法律风险，如研发部门和市场销售部门都面临企业商业秘密的保护问题。因此，为了提高员工法律培训的针对性和实用性，必须建立因岗而异，以业务需求的导向的法律培训体系。根据不同的培训对象，制定不同的培训计划，设定不同的培训内容。据此，我们将主要以企业岗位分工为基础，制定不同岗位员工的法律培训计划。每个岗位的培训计划应当包括岗位范围、培训必要性、培训内容和职业法律风险。岗位范围主要确定本企业内部符合该岗位特点的部门和人员，以确定培训对象。培训必要性是要让培训主体和培训对象了解本次培训的必要性和意义。培训内容是确定本岗位培训的主要内容，涉及的主要法律、法规。职业法律风险是岗位员工在具体业务中可能面临的法律风险，包括业务中的法律风险和自身的法律风险。加强警示教育，提高员工法律意识，自觉维护企业合法权益，防范企业和员工自身法律风险。企业员工法律培训可以参照下列形式制定培训计划：

四、分岗位的员工法律培训体系内容

1.涉密岗位员工法律培训

（1）培训的必要性。涉密岗位是企业尤其是高新技术企业的核心岗位，有时甚至决定着企业的生存。一方面企业要依法研发技术，避免侵犯他人专利技术，另一方面要做好本企业的专利申请和商业秘密保护。企业技术和商业秘密往往是企业的核心竞争力。掌握企业技术和商业秘密的涉密岗位人员必须具备保密意识，掌握本企业涉密事项的管理流程。

（2）岗位范围。涉密岗位的确定是确定培训对象的前提。不同类型的企业涉密岗位是不同的。很多企业对自己的涉密岗位并不清楚。这是对企业商业秘密范围不了解导致的。通常情况下，高新技术型企业的研发部门、销售型企业的市场销售部门、生产型企业的采购部门、各类企业的财务部门等均属于企业涉密岗位。产品研发、生产、管理的骨干人员和关键技术岗位的工程技术人员；涉及企业客户信息、进货渠道及价格的市场营销人员和采购人员；掌握企业核心财务信息的财务人；能够涉及经营决策、经营信息的中高层管理人员。这些岗位人员均属于涉密岗位范围。总之，要按照以岗定人的原则确定涉密人员的范围和涉密法律培训对象。

（3）培训重点。涉密岗位最主要是确保员工不会泄露本企业商业秘密，另一方面也要防止因侵害竞争对手商业秘密而带来的诉讼纠纷。因此，涉密岗位最重要的是建立员工的保密意识、完善企业保密措施等。重点培训内容是：商业秘密的含义、特点、范围；商业秘密的保护；侵犯商业秘密的法律责任；确定本企业的商业秘密范围，集中学习本企业的保密措施和保密规则。企业应当建立自己的《企业涉密人员管理规定》，确定本企业涉密岗位和人员范围、涉密人员职责、涉密人员管理、密级规定、保密措施、脱密程序和脱密期等规定。侵犯商业秘密的行为特点、种类，商业秘密侵权行为和犯罪行为的构成和责任。侵犯商业秘密的典型案例。

（4）职业风险。涉密岗位员工的职业风险主要表现为擅自泄露企业商业秘密和在工作中侵犯他人商业秘密的责任。主要是：一是依照《劳动法》、《劳动合同法》可能对本企业承担赔偿责任；二是依照《反不正当竞争法》、《侵权责任法》可能对其他企业承担侵犯商业秘密的赔偿责任；三是依照《刑法》可能构成侵犯商业秘密罪。

（5）涉及的法律法规。涉密岗位法律培训涉及的法律法规有：《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动合同法》、《刑法》中侵犯商业秘密罪的相关规定。

2.市场营销岗位员工法律培训

（1）培训必要性。市场营销岗位是企业对外发生业务关系的主要岗位，企业风险也多发生在这个环节中。因此，加强市场营销岗位员工法律培训，对增强员工业务能力，预防企业风险具有重要作用。

（2）岗位范围。市场营销岗位主要是对外代表企业从事营销活动，签订营销合同的岗位，主要是销售部、采购部等部门。其他部门的工作人员也可能涉及合同的签订，如后勤部门、资产管理部门。因此，凡是对外发生合同关系的岗位都可以纳入本类岗位培训。

（3）培训重点。与市场营销岗位相关的法律技能主要是《合同法》的相关内容。主要包括合同主体审查、合同条款拟定、签订程序、合同履行、合同变更、违约责任的设定、诉讼时效、争议管辖权的约定、合同审查、合同履行中的监控、合同诈骗防范等。其他如营销商业秘密保护、营销中的不正当竞争行为、担保法、公司法、招投标法等知识。实践中，除了要重视合同文书的签订、保管，还要对履行中双方对合同的变更记录及时登记保留，如口头变更的及时签订《补充/变更协议书》；通过电话变更的可以做好电话录音；采用数据电文的及时保存聊天记录等信息。建议企业建立自己的《合同管理流程》，从签订审批、法律审查、履行监督、变更审查、争议解决等几个环节制定。对市场营销岗位员工及时进行合同管理流程培训。

（4）职业法律风险。市场营销岗位员工的职业法律风险主要表现为：签订合同过程中遭遇合同诈骗；如果是国有企业相关人员可能构成签订履行合同失职被骗罪。同时，在采购、销售款项的回收管理中，可能涉及职务侵占、挪用资金等犯罪行为。在市场竞争中，也可能因商业贿赂而引发犯罪。

（5）涉及的法律法规。市场营销岗位主要涉及的法律法规有：《合同法》、《担保法》、《招投标法》、《公司法》、《反不正当竞争法》、《刑法》中的合同诈骗罪、签订履行合同失职被骗罪、职务侵占或贪污罪、挪用资金或挪用公款罪、受贿罪或非国家工作人员受贿罪、行贿罪或对非国家工作人员行贿罪等。

3.生产管理岗位员工法律培训

（1）培训必要性。对生产型企业而言，产品质量是企业生存的根基。企业的中心活动是有关生产。生产环节中的安全、卫生、环保、产品质量是企业面临的重要风险。如果生产管理环节出现问题，对企业来说可能是致命的，如因毒奶粉而导致的三鹿倒闭事件。因此，生产管理岗位员工的业务素质和法律素质非常重要。

（2）岗位范围。生产管理岗位并不仅仅是直接从事生产的员工，而是指所有与企业产品生产相关的部门管理人员。一般是直接参与企业生产的原材料供应、生产组织、生产管理、质量监督等部门的人员，如负责组织生产的高层管理人员，原材料的采购部门，生产车间主任，存贮部门管理人员，质检部门的工作人员等。

（3）培训重点。生产管理岗位员工培训主要是产品质量安全、卫生、环保等方面的内容。本岗位员工法律培训的重点是产品质量要求以及产品质量不合格可能产生的法律责任，包括可能带来的民事赔偿责任、行政责任及刑事责任。企业应该制定不低于国家标准、行业标准的企业标准，并把这种产品质量标准的实现进行流程化操作。建议企业制定本企业的产品质量控制体系，实现从原材料采购、生产工艺、包装、检验、运输等各个环节的标准化、流程化管理，并把对这一标准的学习作为生产管理岗位培训的重点。

（4）职业风险。生产管理岗位的职业法律风险主要表现为：产品质量不合格给企业造成对外合同上的违约责任、对消费者的损害赔偿责任、企业安全、卫生方面的事故责任，以及由此产生的员工个人对企业的赔偿责任。因生产管理过程中出现的重大事故还可能承担刑法上各种重大事故犯罪，生产销售伪劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有关的采购、生产管理人员被依法追求刑事责任即是此类风险的典型表现。

（5）涉及的法律法规。本岗位法律培训主要涉及的法律法规有：生产安全卫生方面的：《产品质量法》、《安全生产法》、《食品安全法》。环保方面的：《环保法》、《清洁生产促进法》、《水污染防治法》、《大气污染防治法》、《海洋环境保护法》、《固体废物污染环境防治法》等。《刑法》上的生产销售伪劣商品罪、重大责任事故罪、强令违章冒险作业罪、重大劳动安全事故罪、大型群众性活动重大安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防责任事故罪、不报、谎报安全事故罪等。

4.人力资源管理岗位员工法律培训

（1）培训必要性。人力资源管理岗位是任何一个企业都要设置的岗位，该岗位负责企业员工的招聘、培训、劳动合同签订、社保缴纳、劳动纠纷处理等，是夯实企业发展基础的重要部门。

（2）岗位范围。本岗位的培训对象主要是人力资源部门的工作人员。同时，企业其他业务部门的负责人，分公司、分店的负责人也是本类培训的对象。

（3）培训重点。人力资源岗位的培训重点是劳动合同的订立、履行、变更、解除，劳动关系中劳资双方的权利和义务，如何制定有效的公司规章制度，工会法律制度，工伤事故的认定与处理，养老、医疗、生育、失业法律关系中的权利义务关系和办事流程，劳动争议的处理，包括掌握劳动仲裁程序、劳动诉讼程序，一审诉讼、二审诉讼程序的相关规定。

（4）职业风险。人力资源岗位职业风险主要表现为企业招聘中招聘公告拟定涉嫌就业歧视、对求职者审查不严导致的欺诈、劳动合同范本存在违反劳动合同法的内容、公司规章制定程序违法导致无效、社保缴纳不及时导致的罚款、为他人开具虚假劳动关系、收入证明等。

（5）涉及的法律法规。人力资源管理岗位培训涉及的主要法律法规有：有关劳动关系订立、履行方面法律法规如《劳动合同法》等；有关社会保障的法律法规如五险一金的相关规定；有关女员工和童工保护的相关规定；有关劳动争议解决程序的规定如《劳动争议调解仲裁法》等。

5.其他岗位员工法律培训

除了上述岗位外，企业的财务管理岗位、行政管理岗位等岗位工作人员也需要进行相应的法律培训。其中财务岗位人员主要是涉及财务制度、财经法规的培训。在职业风险方面，财务管理人员应注意预防职务侵占、挪用资金、伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章等犯罪行为，法律培训应注意加强此方面的警示教育。行政管理岗位人员则需加强公司治理培训，掌握公司法关于股东会、董事会、监事会的议事规则、程序，为公司依法运作提供保障。

总之，员工法律培训对企业而言是一种长效投入，成功的关键是要与员工业务能力、岗位职责相结合。法律培训的针对性、实用性、可操作性，是判断员工法律培训体系良莠的标准。

参考文献

[1]蒋吉成.探讨企业员工培训[J].企业导报,2009(10):163-165

[2]文新贵.浅谈企业员工培训中存在的问题与对策研究[J] .企业导报,2012(4):158-159

[3]杨悦.关于中小企业法律风险防范工作的问题及对策研究[J].法律适用,2012(4):120-121

培训保险体会篇6

关键词：中国人寿保险公司；人力资源；人力资源竞争力

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-108 -04

中国人寿保险公司在国内寿险市场上占据着绝对优势的市场份额，是中国寿险业的中流砥柱。近年来，随着市场竞争的不断演进，中国人寿保险公司为适应竞争及自身发展需要，在经营机制和体制方面已经有了一定的突破。中国人寿保险公司经历了股改重组，并成功上市，在建立现代企业制度方面取得了新的进展。与此同时，人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化，如逐步取消行政级别，打破身份界限，实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性，用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通过一系列的改革，逐步形成了“以技术含量、市场价值”为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。

需要说明的是，本文对中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述，而且对于人力资源管理具有整合作用的内部影响因素――企业文化也进行了分析。

一、企业文化

企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的，独特的经营传统与管理方式以及发展战略。文化对人力资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的发展具有积极长远的意义。现代企业产品，服务，营销手段等方面的差距缩小，客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同，优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。

中国人寿保险公司秉承以“成己为人，成人达己”为理念的“双成”企业文化，并将其应用于各个层面，包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关系以及公司与其他行业合作者的关系。“成己为人”包括两方面的涵义，一方面指“不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地服务于客户和社会”；另一方面指“只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务，才能帮助和促成别人实现价值”。“成人达己”则是指“只有成就和帮助他人，只有为客户提供满意的服务、为社会创造财富，才能最终发展和完善自己”。中国人寿保险公司的企业文化是为应对入世后新的市场竞争格局，提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓，并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推出的。可以说中国人寿保险公司的企业文化理念是不错的，比较大气。但更重要的问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司仍需努力。因为文化积淀所产生的影响在短期内还不能实现。

二、人力资源规划

（一）战略规划缺失

人力资源战略规划是一种战略性规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是具体的人员，而是各类人员，个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。未来的人力资源管理是一种战略型的人力资源管理，即结合企业战略目标而进行的人力资源管理。中国人寿保险公司目前却缺乏这种战略性的人力资源规划。

（二）人力资源结构规划不合理

中国人寿保险公司的人力资源结构规划不合理主要表现在对人员需求的数量和结构上都没有形成具体的规划。人才结构比例失调，人才分布及素质结构与公司的发展不协调，这样的知识结构和人才结构在粗放式经营和传统销售模式时还可以支撑，但在今天保险市场经营主体增多，特别是加入WTO后外资保险公司涌入，竞争日趋白热化，销售方式和技巧不断更新的形势下，是难以支撑公司持续健康发展的。若以塔型来形容人才队伍的结构，那么目前中国人寿保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，高端人才短缺与低端人员冗余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。

（三）缺乏职业生涯规划

某些员工对能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工职业选择的影响越来越大，而中国人寿保险公司并没有真正对员工进行职业生涯规划。就员工跳槽而言，无庸讳言，新的主体的增多必然引发人才争夺，但员工的需求是多样化的，有一部分人跳槽也许不仅仅是高薪的诱惑，更多的可能是自我实现的需要，即马斯洛需求层次理论中的高层次的需要。客观上，中国人寿保险公司的员工大多有多年的从业经历，人才相对集中，面对有限的职位，必然会“供不应求”，其缺乏对员工的职业生涯规划也不能不说是一大原因。比如某分公司中层干部时有流失，这些跳槽的中层干部一般都是去其他保险公司当高管，这种现象从某种角度来说是一种自我实现需要的觉醒，或者说现任职务缺乏成就感和挑战性，与自身设想的职业生涯规划相偏离造成的。

三、工作分析与人员选配

（一）职务分析与岗位设置不够科学合理，工作流程待完善

由于脱胎于计划体制，中国人寿保险公司的岗位设置在一定程度上有较多的行政色彩，在灵活性和效率等很多方面适应不了市场竞争的变化。如果不适时调整，就会出现运转不畅等不协调现象，这几年，中国人寿保险公司与其他保险公司普遍认识到服务竞争是保险业制胜的关键因素，因此纷纷加强了以客户为中心的流程再造，使机制设置、职能分工更加精简高效。但总体来说仍不够彻底，公司整体的后援支持系统还不够到位，有时甚至出现服务滞后、脱节现象。部门与部门之间的职能衔接还有空隙，信息、资源未能有效地共享。

（二）人力资源选拔和配置方法粗放

中国人寿保险公司在人力资源的选拔和配置上还缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。在人才的选拔上，没有考虑公司的战略，缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，人力资源选拔和配置的随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配置方面处于人满为患与人才流失共存的矛盾之中，面临有的人没事干、有的事没人干的尴尬局面。

四、薪酬与绩效管理

（一）薪酬制度不完善，缺乏激励作用

薪酬制度是公司的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，也应与岗位价值，市场平均水平，公司经营水平相适应。中国人寿保险公司在企业经营中存在员工的利益风险与岗位权责不对称，权责利不统一，公司报酬体系中的普通员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是进行平均分配。而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性，未能充分发挥分配体系的激励作用。同样，对公司经营管理者也缺乏有效的利益激励机制，虽然历年来都执行公司经营业绩与公司经营层挂钩的利益机制，但经营者收入太低，与其付出的劳动、承担的责任和风险不相称，使他们的积极性和创造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，对高层管理者的薪酬往往和任期的经营业绩相联系，这在一定程度上导致了经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化。

另外，薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。当优秀员工提出辞职时，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失现象越来越严重。薪酬福利是外资保险公司抢夺人才的最重要手段，如果中国人寿保险公司不能建立起真正具有激励作用的，有竞争力的薪酬体系，就不能避免人才的流失。

（二）员工绩效考评具有模糊性

在绩效管理上考评办法缺乏量化指标，公司一直沿用传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的“模糊管理”。结果是“印象定绩效，绩效难服人”，被考核者多数自我感觉良好，但好在哪里，需要改进在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系统性、规范化，很难全面评价某一岗位的绩效。而且，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍带有一定的计划性，如比例法，年底评先进，机械地采用以部门为单位的比例法，缺少具体情况具体分析的灵活性。

五、人力资源培训与开发

（一）人力资源培训没有得到合理规划

培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划。从中国人寿保险公司的教育培训规划看，存在一定的盲目性，培训规划与人力资源管理脱节，不能与公司的人力资源需求有机衔接。培训规划只对人才队伍的学历、职称、年龄等指标做出了规划，没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估，没有根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划。而且规划对如何保障其顺利地实施，在保证充足的资金投入和培训硬件设施改善方面基本上是一笔带过，从而使规划的顺利实现缺乏资金和政策的支持。

在参训学员组织上，存在随意性和盲目性，缺乏合理规划。一方面培训计划不科学，计划没有对受训对象作严格区分，另一方面基层公司没有按照计划的要求选派学员，从而学员的培训需求与培训内容不相符合，使培训效果降低。选派培训学员应当考虑两方面因素，一是根据公司培训需求的轻重缓急安排员工；二是结合员工本人素质状况、工作表现来选派。学员的需求应当与培训目标基本一致，学员应当具备参加培训的素质基础。

人才培养是一个连续、长期的过程，由于没有科学的岗位分析，对员工的能力发展缺少规划依据，不能科学分析员工的培训需求，其结果只能是靠经验和感觉办事，不能达到日积月累，层层推进的目的，且容易形成重复浪费。

（二）培训内容随机性大

员工培训按内容可以分为知识培训、技能培训和态度培训三类，知识培训包括新文化新技术、保险专业理论、市场营销知识、管理知识、法律法规知识等；技能培训包括管理技能、产品销售技能、服务技能、专业技能等；态度培训包括企业文化、员工职业道德、行为规范、心态调整、自我激励等方面内容。

目前中国人寿保险公司的培训实施内容，绝大多数是临时根据需要确定，从人才能力和知识结构角度来看，这些不同培训内容之间缺乏相关性，一方面只是单纯注重了一个专题接又一个专题的学习，忽视了各专题间的相互联系和承接性，另一方面培训内容只注重了产品知识、推销方法和管理实施规则学习，而忽视态度、价值观和工作责任感等方面的培训，故而不能使受训员工素质得到全面的提升。再有就是培训的主体的选择盲目跟随潮流，不是根据现实的需要有规划地进行而是流行什么理论与知识就培训什么，从表面上来看培训的内容十分时新，但仔细斟酌却是十分零乱，因为流行的不一定就真正适用。培训的这种随机性只注重解决眼下的问题，没有注重从长远上提高员工的综合素质。这是很值得关注的问题。

这种培训内容的随机性和缺乏针对性在一定程度上导致了培训内容偏离学员需求。在中国人寿保险公司的员工培训中，对培训项目确定和培训课程设计，缺少详细、周密、科学的调查研究，对业务中的难点热点是什么，学员缺少什么，什么问题可以通过培训解决，什么问题是培训不能够解决的等等，没有进行科学的分析，由于不能找准学员的真正需求，培训内容偏离学员需求。设计的培训课程往往体现的是领导对下属的要求，学员本身的需求没有得到尊重。

（三）教育培训管理比较混乱

中国人寿保险公司的培训组织机构比较混乱。公司中存在两种培训组织结构模式，使员工教育培训缺乏统一管理，在实施中难以协调。其次是各级培训机构和管理人员配置不完善，不同省、市、县的情况都各不相同，应当视情况基本统一。

有职不能尽责的现象普遍存在。总公司教育培训部主要负责公司教育培训全局，主要研究公司人才培养战略问题；省级公司教育培训部主要负责分公司的人才培养规划制定和组织；培训中心主要负责培训的管理和实施，同时承担培训科研的职责。从实施运作情况看，总公司教育培训部并没有对下级公司和培训中心的日常工作进行有力的指导和调控。由于缺少上级的支持，各家省级分公司培训发展程度不一，步调很难一致。各培训中心也缺乏相应的政策扶持，发展速度比较慢。

培训部与业务部门缺乏有效协调。随着培训在组织中的发展，业务部门承担着越来越多的培训责任，但这并不意味着培训部门的地位和作用会因此降低，与之相反，培训部门对培训的统筹规划作用更需要加强。由于业务培训专业性强，在培训实施中需要业务部门承担教学任务和参与组织管理。通常由业务部门在年初向教育培训部提出业务培训需求，由培训部门统一计划并经总经理批准后执行。然而一些业务培训，往往是培训实施完毕后才向教育培训部门备案。在个别分公司，培训缺少统一管理，培训活动散乱，内容交叉、重复。

（四）培训方式及效果不尽人意

目前中国人寿保险公司的员工培训实施过程中采用的教学方法，主要有传统的讲授型和港台风格的互动型两种。传统的培训授课方式，知识讲授形式较多，教师多由高校教师担任，沿袭传统的学历教育授课形式，有时显得单调、乏味。以港台为代表的培训授课方式，教师多是从基层做起的营销骨干，在讲授过程中采用了大量的互动技巧，学员参与性高，课堂氛围较好，但由于大多数教师没有系统学习保险专业理论的经历，其授课内容多是从实践到实践，缺乏对理论的升华。这两种授课方式应当说是各有所长，各有不足。现代的培训重视学员的参与，培训教师更像一个教练，形式多样的训练更能符合成人学习的特点，但在培训活动中，必须考虑学习对象的文化背景、年龄、知识结构等因素，采用适当的授课方式。当前培训教学中，这两种方式被直接套用，公司领导、员工对此褒贬不一，各持己见。

另外教学效果控制力差。由于缺乏统一、配套的培训教材，没有对教师授课进行专门培训并提出要求，一些课程聘请的是业外专家，课堂上讲授什么，能否与中国人寿保险公司的实际相结合，培训管理人员无法进行有效的控制。

综上所述，影响中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素中，企业文化仍需假以时日和逐步积累才能发挥其对人力资源的整合作用；人力资源规划以及工作分析与人员选配中所存在的问题，可以归结为中国人寿保险公司现今仍缺乏战略性人力资源管理；薪酬与绩效管理中所存在的问题，说明中国人寿保险公司应加强激励与约束机制；人力资源培训与开发中所存在的问题，揭示了中国人寿保险公司应该注重员工培训各个环节的有机结合来提高人力资源素质。

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培训保险体会篇7

保险实务专业是1999年率先在全省高等院校范围内开办的专业，专业人才的培养定位主要是面向保险主体培养营销人员。2007年由于规范高职专业名称，更名为保险实务专业。至今已招生13年，有了10届毕业生。其间，在2003年至2006年，曾经按金融与证券专业进行大专业招生，一年级在开设公共必修课的同时，开设了两门专业必修基础课:《货币银行学》和《保险学原理》。通过专业必修基础课的学习，再辅之以专业思想的引导，二年级时让学生在金融与证券专业和保险实务专业二者之间进行第二次专业选择。保险实务专业的招生规模从最开始的一届一个班、每班二三十人，发展到2011年一届两个班、每班五十多人。

二、提炼贵州商专保险实务专业的特色———导、融、训、教

在总结学校保险实务专业近14年建设经验的基础上，同时考虑对用人单位进行的面谈访问和人才需求调查、对毕业生进行的追踪调查和对在校生进行的关于《基于营销视角下我校保险实务专业特色建设研究》的调查中反映出的信息，本文将学校保险实务专业的专业特色提炼为四个字:导、融、训、教。

(一)导———以市场需求为导向进行专业建设

保险实务专业较之其他商科类专业最大的特点之一，就是其和行业的依托度很高，人才培养有具体确定的行业(保险行业)导向，是一个“行业订单式培养”的专业。也因此，专业发展受保险行业发展的影响很大。学校保险实务专业自1999年开办以来，一直紧贴市场需求拟定专业人才培养方案，拟定相应的理论教学和实训教学计划。由于保险企业有不同的岗位群，各岗位群对具体职业能力的要求各有侧重，所以学校保险实务专业人才培养所采取的方式是:在保险行业“通才教育”的基础上，通过实训再进行一定的“专才训练”。即侧重于训练学生今后在保险行业从业所需的基本理论、基本素质和基本能力，然后通过校外实训的形式，进行特定岗位专业能力的训练。这种以市场需求为导向的专业培养模式，学生就业时的专业对口率、毕业生的岗位适应能力和雇主满意度等逐年提高，体现为:

1、在面谈访问了解用人单位意见时:被访单位中，目前有学校保险专业毕业生的有12家。其中评价为称职的有7家，占58.3%;优秀的3家，占25%。同时，被访单位普遍认为学校保险实务专业培养定位比较准确。

2、在2010年对2009届毕业生追踪调查中显示:毕业生从事的工作与所学专业很相关的占50.00%，毫无相关的只有15.22%;用人单位对毕业生的各类素质与能力的评价很高(图1);从知识和能力的角度来说，有34.78%的毕业生认为自己“完全胜任”现在的工作，有65.22%的毕业生认为“基本胜任”，没有不胜任和很难胜任工作的毕业生。与此同时，随着最近三年行业环境的变化，特别是《中国保险业发展“十二五”规划纲要》的出台，保险行业新兴销售渠道对人力资源的需求迅猛增加。据此，一方面在课程体系中增加银行、证券、理财等专业限定选修模块，以适应新型销售渠道市场从单纯的营销人员向投资理财顾问的需求转换;另一方面，从2008年开始对专业培养模式由原有的“2.5+0.5”制式向“2+1”制式进行调整，以订单式培养为推手，积极探索与保险企业进行深度合作的新模式。

(二)融———保险行业文化与校园文化的交融

贵州商专保险实务专业建设过程中与行业结合的紧密度非常高，实施的是将保险行业文化(特别是保险企业文化)与校园文化相互融合的人才培养模式。在保险行业发展过程中逐渐形成了相对固定，并为保险行业所认同的观念、制度及行为，较稳定的思维模式、行为准则、道德观念和价值取向等。中国保险监督管理委员会主席吴定富在2008年全国保险工作会议上提出，保险行业要培育“服务社会、造福人民、积极向上、艰苦奋斗、诚信规范、合规经营、和谐发展、合作共赢”的行业文化。近几年来，一些保险企业也开始日益重视企业文化的建设和传播，诸如:“企业是根，文化是树”、“平时注入一滴水，难时拥有太平洋”、“成己为人，成人达己”、“让每个家庭拥有平安”等等，以树立良好的社会公众形象。在专业建设过程中，学校保险实务专业利用课堂教学、企业讲座、校友座谈、参观企业、实习实训活动、招聘说明会等多种形式将保险行业文化引入校园，引进课堂。保险企业的使命、目标、精神、核心价值观、经营理念、行为规范等，以及优秀从业人员身上所折射出的企业文化非常有助于对学生进行专业思想教育和行为模式的影响固化，有助于进行职业道德教育，帮助学生思考和拟定职业生涯规划。校企文化交融的教育方式成效显著，主要体现为:

1、有助于学校的日常行为规范管理。保险实务专业的班级综合量化成绩一般排名系部年级第一名。因为对于保险实务专业学生而言，校园的纪律、卫生、积极参与各种活动等要求，不仅是校园管理的要求，更是保险行业的职业要求。

2、学生进校前后对专业认识理解转变大，专业思想坚定。例如:在对保险实务专业在校学生调查中，显示出:虽然第一志愿填报“保险实务专业”的人数近三年来是呈现上升趋势，但每年仍然有相当学生是其他专业调剂过来的(见表1):而在经过借助校企交融的文化进行专业培养教育后，每班均有87%以上的学生现在对保险实务专业持“非常喜欢”或者“喜欢”的态度，且对保险实务专业应具备的基本能力、专业能力和职业素质有相对较明确的认识(见表2):

(三)训———以行业需求为标准、以职业能力为核心的实训体系

根据保险实务专业的培养目标、适应职业岗位群、知识、能力和素质结构要求，结合高职高专办学特点，学校保险实务专业逐步形成了以行业需求为标准、以职业能力为核心的实训体系(见表3):贵州商专保险实务专业实训体系特色之一，是根据专业所需具备的基本素质和能力，结合校内实训环境，自行研发设计、自行编写教材并开设的综合实训课程———《保险实训》。课程在省内外均具有首创性，并通过它构成了学校保险实务专业校内实训课程体系。贵州商专保险实务专业实训体系特色之二，是课外实训(专业实习、顶岗实习、毕业实习)均在校外相关保险机构进行。使专业学生能以一名员工的身份在真实的工作环境中进行实际操作，提前感受企业文化和职场氛围，了解企业或者行业要求，寻找差距，明确学习目标。

(四)教———独具保险行业特色的晨会经营的课堂教学模式

晨会是保险企业，特别是寿险企业独具特色的活动载体。因为寿险行业对保险销售人员实行人制，所以需要采取晨会形式来相互交流信息、安排工作、培训教育、积聚人心、鼓舞士气，特别有利于团队精神建设，能产生良好精神面貌、培养全员文明礼貌、提高工作布置效率、养成遵守规定的习惯。学校保险实务专业于2006年率先将晨会经营模式导入新开设的《保险实训》课程，并作为其重要教学内容。随后，又先后应用于《保险学原理》、《保险推销理论与技巧》等相关专业课程的课堂教学中，逐渐形成学校保险实务专业独具特色的晨会经营的课堂教学模式。实践证明，晨会是一种很好的训练学生综合素质和能力的载体。借助晨会经营模式，很好地训练了保险实务专业学生的自信、勇气、团队精神、协作意识、语言表达、资料收集整理、计算机应用、PPT制作、对活动的掌控等方面的职业基础素质和能力。此外，在训练团队意识的同时，也鼓励个性的张扬。

三、基于营销视角下对贵州商专保险实务专业特色建设的建议

营销是企业不可或缺的战略要素，同样也是一个专业持续向发展不可或缺的战略要素。基于营销视角下，建议从以下几方面建设、固化学校保险实务专业的专业特色:导、融、训、教，并逐渐形成学校保险实务专业培养模式的不可模仿性优势，以进一步增强学校保险实务专业的综合竞争实力。

(一)观念制胜

1、以社会营销观念为导向进行专业建设。学校保险实务专业的特色之一的“导”，不仅是建立在市场营销观念的基础上，更应该是建立在社会营销观念的基础上。市场营销观念认为，达到组织目标的关键在于正确确定目标市场的需要和欲望，比竞争者更有效地提供目标市场所要求的满足。我们目前的专业建设就是围绕着行业需求来确定人才培养方案的，在短时期内拥有一定的竞争实力。但是，要在一个较长的时期内使学校保险实务专业培养模式具有不可模仿性优势，提升综合竞争实力，我们必须在变化中求发展。我们应拓展已有的营销观念，用社会营销观念来指导专业建设。在满足市场需求的同时，充分考虑专业的社会服务功能，优化专业发展环境。构成学校保险实务专业发展的微观环境因素包括:行业监管机构、行业自律性组织、行业学会、保险中介机构、竞争者、公众等等。环境因素对专业建设、发展的影响力客观存在。我们需要不断疏通理顺这个系统。例如:在《贵州保险业发展“十二五”规划》中提出:“实施人才战略、建设高素质保险队伍，支持保险机构与保险中介机构、高等院校联合培养人才，切实加大对风险管理、财务、核保核赔等专业技术人才的培养力度，提高专业技术人才队伍素质”。在政策引领下，学校保险实务专业应抓住这一契机，通过市场细分，寻找市场机会，进一步拓展与保险行业(或者是具体的保险企业)合作的深度和广度。

2、提高学校保险实务专业的社会知名度。通过调查了解到，在市场对学校保险实务专业接受程度有所增加的同时，专业形象宣传却还不够，导致知名度不高。现代市场营销不仅要求公司开发出优秀的产品，还必须与现有和潜在的消费者进行沟通。而要确保沟通的有效性，需要建立复杂的市场营销沟通系统。为提高学校保险实务专业的社会知名度，抢先在公众心目中标注出专业的特色，显然，也需要建立相应的市场营销沟通系统，与现有和潜在的消费者进行沟通。可以在确定目标受众、沟通目标的基础上，设计需要传达的有效信息，通过恰当的沟通渠道(可以是人员沟通渠道或者是媒体、事件等非人员沟通渠道)来传递信息。例如:近两年来，通过与保险企业签订订单式培养的合作模式所搭建的平台，就是向公众宣传学校保险实务专业形象很好的沟通渠道。

(二)在校企文化融合的基础上构建专业文化

学校保险实务专业应在已有的专业特色之一的“融”的基础上，逐渐形成自己的专业文化。这既是对学校保险实务专业特色之一“融”的深化，更是固化专业已有的各种特色的重要途径。学校保险实务专业的专业文化不应是简单地对保险行业文化的“拿来主义”，应考虑高职教育特点、商专文化、人才培养目标和学生就业的自主选择性等因素，在保险行业文化和校园文化交融基础上的提炼。对于专业文化的构建来说，学校保险实务专业尚缺少专业文化体系的设立、专业文化内涵的总结、提炼和升华。需要对已经做的进行梳理、总结、提炼和固化，进而逐渐形成相对鲜明的学校保险实务专业文化。

(三)进一步完善实训体系和内容

为突出学校保险实务专业特色之三“训”，还需要对已经搭建起来的实训体系进行“与时俱进”的调整和完善:

1、认真梳理实训体系。在通过面谈访问形式走访保险机构时，被访单位普遍认为高职保险实务专业学生在下列岗位具有一定的竞争力:客户开发、核保、出单、单证管理、定损、理赔、客服、组训、查勘、银保业务、部门助理、人伤、车伤等。因此，结合本专业所适应的岗位群，思考:(1)现有实训体系的系统性问题;(2)各模块之间的独立性与交叉性问题;(3)是否涵盖了对应岗位群所需要的基本能力训练等等。

2、创新实训平台。对于校内实训部分，可以创建一些平台，走出课堂，以更好地达到实训的仿真效果。例如:可以通过带学生走访参观相关企业的形式，实地认识掌握企业财产保险的保险标的，拟定企业风险管理方案，并请企业对风险管理方案进行评估。这样，既将理论知识应用于解决实际问题，使学习更有针对性，又能逐步提高学校保险实务专业服务于社会的能力。又如:在讲授机动车辆保险时，可与交通职业技术学院或者车管所联系，让学生有机会认识各种车型、了解车体构造、各个部件的名称等等基本常识。再如:介绍健康险时，可邀请医学院或者医院的专家来校进行基本医疗保健常识的介绍。在理赔环节的实训时，可以与保险企业联系，直接聘请理赔部门的工作人员来校授课，或者让学生参与一次理赔案件的处理，效果会更加直观有效。而对于校外实训部分，现在实施的订单式培养模式就是对实训平台的一个很好创新。与此同时，还可以通过加强校企合作创建其他的实训平台。

3、创新实训内容。学校保险实务专业学生近两年来顶岗实习的主要岗位是客服、电销、银保等。尽管这些岗位的市场需求量客观存在，但是，一方面其入职门槛不高，即专业的可替代性强;另一方面考虑兴趣爱好等因素，未必适合所有学生，因此顶岗实习结束后，并非所有学生会留在企业继续工作。所以，实训内容的设计在考虑普遍性的同时，应兼顾特殊性;在考虑打造软实力的同时，也应注重增加相应的技术性要求，以增强学生应聘保险企业技术性强的岗位的能力。例如:可以通过校际联合的形式，加强车伤、人伤等技术性的实训。

培训保险体会篇8

在企业培训过程中，存在着很多的风险。企业员工培训风险就是在员工培训收益后出现的不确定情况或者在培训后出现可能性的损失，具体可以分为内在和外在的风险。

1.1内在的风险，就是企业对员工的培训计划进行科学合理的规划，在很大程度上降低了员工培训的质量，不能有效达到预期的培训目标，具体包括以下几个风险源：①培训观念风险。主要是指企业领导和员工对内部缺乏必要的认识，对培训的定位不清晰，在很大程度上影响着企业内部培训的效果。有的领导认为员工在培训完成后，就会出现跳槽或者人才流失的情况；有的员工认为培训就是走形式，不认真对待培训，很难获得自身综合素质和业务技能的提高。②培训技术风险。这种风险主要是指在制定企业培训计划、需求以及效果和评价过程中，没有做出准确的判断，从而对企业造成不同程度的损失。因为在实际的培训过程中，有的企业没有对员工进行实际有效调查和分析，没有指定长远的培训目标，不利于员工的职业生涯的发展，导致实际的培训缺乏针对性和有效性，使得员工参与的积极性和主动性不高。③培训者素质风险。在进行员工培训过程中，涉及方面很广，需要做好培训的每一个环节和步骤。但是就目前而言，有的企业缺乏专业的员工培训设计人才，培训素质参差不齐，使得培训者素质存在很大的风险，缺乏针对性和实效性。

1.2外在风险。外在的风险主要在外在因素影响下，使得企业出现各种损失，具体包括以下几个方面：①人才流失风险。首先，培训投资存在风险。员工在经过培训后，在一定程度上提升了自身的素质，使员工获得了更高的追求。企业进行培训的目的就是为企业发展对人才进行储存，创造更多的经济利益。但是，很多的员工经过培训后，就会出现跳槽，让企业的培训投资无法得到收回。②增加竞争风险。在人才流失中，很多的培训人才都流向自己企业的竞争对手中，把以前企业的管理经验或者情报带给其他企业，这成为企业发展的潜在风险。

1.3培训收益风险。在企业培训过程中，培训的主要目的是获得更多的经济效益。但是受到培训本身的影响，培训的效果和效益存在一定的滞后性。企业的培训，在通常条件下，主要是针对企业的发展和管理量身定做的，但是受到市场竞争和外部条件变化的影响，不断根据企业发展经营战略进行调整，丧失企业很多优秀的东西。

1.4培训的贬值风险。随着知识经济和科学技术的发展，在很大程度上增加了企业进行培训投资风险。企业的人力资本面临着严峻的挑战，存在人力资本贬值的情况，这些风险具体包括利用率高低问题，如果企业投资过高，而利用率低，人力资本就会贬值。

2培训存在风险原因分析

在通常情况下，员工培训风险主要来源于培训员工的特点和属性以及管理存在问题。受到产权关系的影响。在人力资本使用过程中，所有权和使用权具有不可分离性，在很大程度上增加了企业培训的风险，因为，在员工进行培训后，人力资本仍然由员工本人管理和控制。同时随着市场经济的发展，企业投资主体呈现出多元化的特点，很难确定具体的收益主体，同时在进行人力培训过程中，会出现不同程度的变化，增加资本收益分割的难度。在进行培训过程中，培训涉及很多方面，需要企业进行长期的投资，这在很大程度上影响着企业的积极性和主动性，导致企业在培训过程中缺乏系统性和科学性。同时，在进行培训过程中，很多没有指定合理的培训管理机制，不能获得相应的效益。

3预防员工培训风险管理

在进行企业培训过程中，虽然存在着各种各样的风险，但是企业要根据自身的发展情况和员工的特点，最大限度的减少风险的概率，做好风险管理。

3.1合理增加企业支付培训费用。为了促进企业的良性发展，要适当增加支付培训费用支出，处理长远利益和眼前利益之间的关系，不断创新培训支付和承担的方式。同时要加强对员工的监督和风险管理，保证企业职能的培训效果。要根据职工的年龄结构和实力素质进行必要的培训，避免增加企业培训的风险。

3.2要控制好不合理人员的流动。为了避免企业出现不必要的人才损失，企业要与员工签订培训协议书，最大限度的避免企业出现损失，为企业培训提供必要的保障。同时企业要召开中层以上管理人员的专门会议，分析人才流失的损失，维护企业的合法利益。

培训保险体会篇9

深刻理解模块化原理的主要内容

模块理论的首倡者鲍德温和克拉克（Baldwin&Clark，1997）敏锐地指出，“只有建立在‘模块化’基础上的战略才是应对环境变化最好的方法”。模块化原理认为：现代企业应该是一个模块化组织，其经营管理运作的各个功能、各个环节、各个流程都是由相对固定的模块组成，当企业面对新的市场环境、转变经营战略和经营方向、生产新的产品、提供新的服务的时候，可以利用这些相对固定的模块功能，按照一定的规则重新进行组合，投入到新项目中的一种全新的经营管理思想。这些模块功能既可以独立运行又可以与其他外部组织进行组合产生效益，可分可合。模块理论超越了亚当？斯密意义上的古典分工理论。

笔者认为，所谓“模块”其实就是用市场机制替代了行政机制的企业内部的“微型市场”，它们是自治的、相对独立的，甚至相对于整个模块是保密的，具有相对的稳定性，但它们又是相互联系、相互作用的，是可以复制的。而模块之间的关联规则，就是一种市场化的交易规则。

以寿险公司为例，个险渠道、团险渠道、银保渠道都是一个个相对独立的经营单位，可以视为寿险公司营销体系中的三个经营模块，其下属的制度经营、销售支持、培训体系和经营理念等相对独立而又彼此联系，组成了这些大模块的子模块。

模块化原理在公司营销体系中的现实运用

就中国人寿山东公司而言，公司逐步建立起了以个险销售为主要销售渠道的业务发展模式，并注重在个险销售内部实施制度经营、销售支持、培训体系的专业化、标准化运作，打造和建立了稳定性能好、可移植性强的模块体系。公司以这些模块体系为基础，建立了团险销售、银行保险销售运作模式。

个险营销体系的模块化建设：我公司个险销售起步于1996年，在借鉴国内外寿险营销先进经验的基础上，实行了个人人营销制度，并自力更生，积极探索在该制度下的具体运作模式，形成了独具特色的制度经营、销售支持、培训体系、经营理念等四大功能模块。

制度经营模块化建设。目前，公司共有营销员6万佘人，主要通过《营销员管理办法》及其衍生系统进行管理。该办法规定了公司对营销员管理的重点：如营销员的招募招聘流程、组织架构搭建、绩效考核规定、职级升降标准、福利待遇落实等最基本的规定，涵盖了从招募到离司的全过程。这些实际上是制度管理模块下的一个个子模块，彼此相对独立而又相互联系。这些子模块具有很强的可复制、可移植性。公司还相继制定并实行了各种制度，如会议制度（早会制度、二次早会制度、夕会制度、周会制度）：陪访制度；活动管理制度等。这些制度体系或称模块组合在一起，共同构成了个险销售体系中的制度经营模块。

销售支持模块化建设。销售支持模块是个险销售体系中非常重要的组成部分，主要功能是通过规范展业流程和展业行为、激发展业热情和斗志，运用先进的销售技术和销售方式提高销售效能等一系列销售动作，来促进业务发展。目前，销售支持模块包括宏观和微观两个层次一系列子模块。微观子模块包括销售流程（从积累准客户到拜访、促成）、销售技术和工具运用（新开发的销售技术和产品组合销售工具）、销售话术等，都是针对营销员具体展业行为的。宏观子模块包括销售模式创新、市场研究分析等子模块。目前，公司为进一步提高销售的成功率，不断创新销售模式，通过建立产品说明会体系，向社会宣传保险、普及保险，有力地推动了保险产品的销售，目前已成为公司非常重要的销售途径之一。同时，公司还建立了业务分析、市场研究、客户分析、同业研究等多个子模块，按照既定的流程开展市场调研分析。

培训体系模块化建设。为解决保险商品的专业化与销售环节市场化的矛盾，提高销售人员的销售技能和效能，公司建立了科学严格的培训体系。包括新人、业务员、主管、讲师、组训、高级管理人系列等，都自成体系，又彼此衔接。针对每个系列又分为基础培训、衔接培训和提高培训等，培训的形式以短期封闭式为主。培训内容包括个险销售的方方面面，不同的系列有不同的重点。通过科学严格的培训体系，对所有营销员进行培训，宣导公司经营理念、规章制度，教授销售流程、销售技术等。

经营理念模块化建设。在多年发展实践的过程，公司中总结提炼出了“成功创富”的经营理念。所谓“成功创富”就是组织和个人依靠勤奋和智慧，在为企业、社会承担更大责任、解决更多问题的过程中，创造精神和物质财富。号召各级组织用这一理念凝聚全员力量、统一全员意志、激发全员斗志，但“成功创富”体现的不仅仅是收入的提高，它包括了更深刻的内涵：个人及团队成员收入的提高及其所带来的生活水平的提升；在创富的过程中所创造的思想成果以及成功创富的个人及团队成就感等。

个险营销体系模块化移植：随着公司业务的不断发展，团险销售和银行保险业务也已成为公司业务发展的重要组成力量，为有效利用个险销售的成功经验、既有资源，实现资源的有机共享，公司运用模块化原理，对个险销售的制度经营、销售支持、培训体系和经营理念进行了创造性的移植，运用到团险销售和银行保险上来。

在制度经营模块中，团险和银行保险根据营销员管理办法，建立了自己的销售人员组织管理办法，建立一系列基础性规章制度，如会议制度、活动管理制度等等；在银行保险渠道，建立了专管员和理财经理两支专业化销售团队，其中的理财经理就是借鉴个险渠道的区域收展模式，针对银行客户资源开发而建立和发展起来的；同时还提出要专管员组训化；在销售支持方面，团险和银行保险也都结合各自特点完善本领域销售流程，创新产品说明会模式：在培训体系方面，三大销售体系相互借鉴，做到师资力量共享、培训课程共享，甚至实现了三大销售渠道培训一体化，专门成立培训部：在经营理念方面，团险和银行保险也都将个险的“成功创富”理念移植过来，作为指导业务发展的重要理念。并且在各自渠道内实施差异化经营策略，其中银行保险渠道不仅将其运用到专管员、理财经理，还运用到网点经营中去。

模块化原理在寿险公司中的应用方向

进一步完善基础性模块，增强各个模块的可移植性性。要根据市场的发展和公司经营的实际，及时调整基础性模块，充实完善模块功能，提高模块的稳定性，增强模块的可移植性，使之不断地适应瞬息万变的市场环境

培训保险体会篇10

【关键词】拓展训练；风险管理

一、拓展训练风险管理的相关概念

风险管理是指通过一定的手段管理风险，将风险减到最低。拓展训练中的风险是指拓展训练项目中发生危险的可能性。在拓展活动中的风险系数等于项目的伤害的程度和项目发生的可能性的乘积。拓展训练风险管理即拓展培训师在对拓展训练中所面临风险等因素进行考察、预测、收集分析的基础上制定的一整套系统而科学的管理方法。

二、拓展训练风险管理计划的制定

风险管理计划包含风险分析、风险辨别、拟定风险缓解策略，确定风险管理的任务，保证拓展训练的顺利开展。

（一）拓展训练的风险识别。一般分为认知风险、真正风险和绝对风险。绝对风险主要是自然天气等外因导致的。真正风险是指由拓展训练教练、程序、安全器材、设备等因素所致的危险。认知风险是指学员对训练项目的一种心理上不安全的感觉。

（二）拓展训练的风险分析。首先对拓展训练中易受伤的项目进行统计，尽量不做风险系数高的拓展训练。其次层层分析风险形成的原因。其一人为因素，学员对拓展项目的认识不足或者不小心，以及培训员对学员安全意识的轻视，这些都很容易引起危险。其二是环境因素，雷雨天气或者山体滑坡等环境因素，就会制约拓展训练的顺利开展。其三是器械因素，重视拓展场地和器材的建设、更新与维护，如果器材老化很容易引起安全事故。其四是项目管理因素，一个拓展训练的基础和核心价值就是拓展训练中的项目。但是在许多项目的操作和保护工作都做的不够规范，由此增添了的拓展训练的危害。

（三）拓展训练的风险减缓策略。大致有三类：风险回避、风险转移、风险保留和降低风险。风险回避是取消引起风险的行为和条件，从而使伤害发生的可能性变为零，风险转移即使用转移风险的技术，将意外发生频率低，伤害严重性大的风险，转移到其他承包伤害的主体商，例如转移给保险业；风险保留即采用保守的训练方法；风险降低则是对于比较多发生率但却不严重的少许小伤害，建议采纳降低风险的策略，风险降低有两种方式：一是降低风险产生的几率；二是一旦风险事件产生尽可能降低其亏损。

（四）确定拓展训练风险管理的职责

拓展培训部分应建立健全风险管理制度，明细拓展从业人员的要务。以订定合同的方式，确定培训方与保险公司所面临的潜在风险，以及危害事件产生以后，各方所承当的义务和具体赔偿的事项。

三、实施拓展训练风险管理计划

（一）拓展训练实施过程中的风险控制

第一部分，前期的准备主要是为顺利进行拓展训练和达到拓展训练的效果，从全过程进行一定的谋划，是降低拓展训练风险的重要手段。其中主要包含拟定应急预案、检查拓展用具、项目装备资源以及与培训方关于一些详细事项的有效沟通。？？

第二部分，过程控制是在项目挑战的过程中的进行风险控制，也是风险控制最重要的环节。培训教练在风险控制的过程当中起着非常重要的作用，是活动的组织者，规则的决定者，流程的规范者，调节气氛的人，监管安全者，化解矛盾者。因此，在项目运作过程中，为学员提供帮助和保障，也是培训教练员的重要职责。

第三部分，培训师对学员完成动作时的协助和保护，是风险控制的有效方法。培训师相比学员对拓展训练的认识会更专业，对项目内涵及其风险点的了解更透彻。所以在项目操作过程中，给学员予以协助和保护，也是培训师的重要职责。

（二）拓展训练风险管理计划的落实

拓展培训机构的全体工作人员都要参与到风险管理中来。拓展培训机构应该把风险计划的内容加入到员工培训当中来，让每一位员工规范项目操作的同时，时刻警惕着安全意识，以及风险管理技术，提高风险管理水平。公司管理者应该演练制定的拓展训练的风险管理计划，以求在实地拓展训练项目中可以准确、顺利地实施计划。另外，在演练过程中可以暴露现有计划中存在的不足和问题，为进一步改进、完善风险管理计划提供依据。