保险培训感受十篇

保险培训感受篇1

在不知不觉中，我在生命人寿保险公司参加培训已经有一个星期了。培训班的课程紧张而有序，培训班的氛围严肃而又活泼。回首难忘的日日夜夜，收获良多。

在职前班里，讲师们讲述了许多精彩的内容。让我们了解了保险行业和保险的相关知识，同时也知道了生命人寿保险股份有限公司是一家资力雄厚发展突飞猛进的优秀的人寿保险公司。对此，我能够参加生命人寿保险公司的培训，我感到的非常的荣幸。同时也明白了此次培训的机会是多么的珍贵。而我会珍惜这次难得的机会，做出我最好的努力。

在保代考试的学习中，学习的内容非常的枯燥，没有之前职前班里讲的那么活跃有趣，而且这2天的学习连桌子都没有，我觉得很累，很辛苦。晚上回家，腰酸背痛啊等等，也会和爸爸妈妈打打电话诉诉苦。但是，看到班上60多个人也跟我一样的辛苦，他们都没有喊累，没有喊苦，觉得作为一个年轻人且刚刚踏入社会的我来说更没有理由叫苦了。就像妈妈常常教育我的"吃苦是福"，妈妈给我取的名字刘萧竹，取自郑板桥的诗"衙斋卧听萧萧竹，疑是民间疾苦声"，也是希望我长大能多吃点苦，吃得苦中苦，方为人上人。所以，我坚持着。而且，想着这才是我职业生涯的刚刚开始，以后的路还长着呢，我也做好了吃更多苦、经历更多事情、做更多努力、克服更多困难的准备。可怕的不是有比你牛的人，也不是有比你更努力的人，最最可怕的是比你牛的人还比你更加的努力！

通过这一周的积极参与和全心投入的学习，我在对寿险的知识、态度、技巧和学习习惯，做人方法等各个方面都取得了长足的进步，这一切的取得，与导师们的帮助和指导是分不开的。在此我向讲师们的关怀与教导表示衷心的感谢，同时也感谢生命人寿给了我这样一个学习与锻炼的平台。

关于今天在班上发生的意外事件，陈斌经理、陈皓总还有周静老师都跟我们说了很多，我感想颇多。

都说枪打出头鸟，我觉得今天参加"造反"的人很傻，至少我知道领导们是不会喜欢这些人的，所以我当时非常老实的在做题目，有时也抬头看看这出闹剧。我还跟同桌说，公司教我们知识，没有收我们的钱都是好的。我同桌说我的想法很天真很单纯。"吃苦是福，吃亏也是福，你吃的亏总有人会看在眼里的。"这是父母总在我耳边叨念的话。今天觉得这句话真的很有的道理。

保险培训感受篇2

培训考察团在巴黎先后走访了劳工部社会保险部、建筑业联合会、职业培训协会和成人职业培训中心，受到有关方面友好热情地接待。有关方面的官员详细介绍了职业培训和社会保障方面的情况、政策法规、组织机构、运作机制、资金来源与筹集方式和管理经验，并实地参观考察了巴黎成人职业培训中心，参观了一些建筑工地和城市规划建设以及古建筑保护等。培训考察团全体同志，不仅了解到很多情况，学到了一些较先进管理知识，同时也亲自感受到了在社会保障制度、职业培训制度方面以及在市场管理、人的管理方面完备的法律体系和法律意识．团员们深感开阔了眼界，拓宽了视野，触动了传统的封闭式的思维模式，拓展了与时俱进、开拓创新的思维观念，感到收获很大。

是目前世界上社会保障体系和职业培训体系比较完善的国家之一，也是世界上最早实行社会保障的国家。学习借鉴国外的经验，对推动我国建设事业的发展，搞好职业技能培训，促进建筑业劳动保险工作的发展，提高管理水平和从业人员素质，全面建设小康社会，开创各项工作的新局面都具有积极的借鉴指导作用。

一、基本概况

是世界上经济比较发达的国家之一。二次世界大战后被称之为“光荣30年”的大建设、大发展，实现了现代化。目前国内生产总值仅次于美国、日本和德国，居世界第四位，年人均国内生产总值为22156美元．行政区划为22个大区、96个省（另有4个海外省)，面积55.16平方公理，人口5908万人。

的建筑业十分发达，实力比较雄厚，在欧州10大建筑集团中，占了4家，年这四家的营业额达到316亿美元，建筑业真正成为的支柱产业之一．在建筑业中，拉法热一科佩公司是世界上最大的水泥生产企业之一，波利埃和绍松公司是最大的建筑材料批发商之一。

二、社会保障体系

(一)社会保障制度的演变与发展．西方发达国家的社会保障制度形成的比较早，十九世纪中叶，、德国、英国从美国等西方国家对产业工人就实行了不同形式的保险制度享受保险工人的年龄定为55岁，有的为60岁：有的享受基本工资30％，有的50％不等，总之，各国的社会保障制度是随着工业革命发展而形成的，社会保障是工业革命的产物。

1889年，巴黎国际会议制定了一个公共救济原则，即个人、企业、国家、社会等共同承担保险费问题。社会保险的广义是，职业的安全感和消除失业；劳动者的收入安全感和家庭负担的补偿：通过得到治疗和预防职工疾病和工伤事故对工作能力的保证；在疾病、生育、残疾、工伤事故情况下和劳动者达到某一年龄时，给予一定的补偿和救助．随着工业革命的成功，经济的不断发展和产业队伍的扩大，1910年，建立了强制性的养老保险制度。1995年，政府进行了社会保障组织机构的改革，制定了医疗费偿付法律以及三个相关条列，使社会保障体系更加趋于完善。

(二)社会保障制度的内容。社会保险分为：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤险、家庭补助保险和其它保险(生育保险、残疾人保险等)。开展社会保险的同时还进行社会救助。养老保险分为不同的体制，比如有普通体制、特殊体制、非受薪者体制、特殊津贴体制和全国团结基金的补充津贴体制等5种体制，不同体制对不同的人群．比如非受薪者体制主要是农业经营者、农民在家庭补助金体制中包括生育补助、不受收入条件限制的时期性补助、受收入条件限制的补助、住房补助、支付给孤儿和单亲父(母)的时期性补贴和残疾人补贴等。

(三)社会保险的组织管理．目前，的社会保险制度的建立并没有改变以往的经营原则，社会保险机构仍保留了二战前的私营性质，地区社会管理局仍根据1898年关于互助法律规定组织运转，但他们只有为公众服务的职能。社会保险部面向全国，为国会负责．社会保险部主要负责起草保护公民抵抗社会风险的立法和有关规定，监督对法律的执行实施和解释，确保为民众服务职能的正常运行。

社会保险制度包括四大类:一是非农业，(包括工业、商业和服务业)受薪者的普通体制；二是农业体制(包括经营主和受薪者)；三是非农业职业受薪者体制(包括手工业者和商人、自由职业者)；四是特殊体制(包括公务员、职业军人、地方行政部门职员、国营铁路公司职工、电力煤气公司职工。建筑、矿工、海上作业者等)．另外还有1978年法律规定的神职人体制．当前享受社会保险的人数分别为；受薪者2100万人：非受薪者230万人;补贴人员2.3万人，合计参保人数为2330万人，占总人口的45％以上。每年社会保险支出4160亿欧元。

(1)普通体制．普通体制的行政组织是公立性质的．国家保险基金管理局把地方保险基金管理局业务活动集中统—起来，1967年分别建立了医疗保险、养老保险和家庭外助三个国家社会保险基金管理局。主要职能：一是建立统一的透明的帐目;二是机制的运转保持财务平衡．另外有—个社会保险机构的中心管理局，同属部级机构，主要负责整个社会保险金的收支平衡．这四个保险局是公众机构。在地方一级的有129个地区医疗保险金管理局，16个大区医疗保险金管理局，1个大区养老保险管理局和4个家庭补助金管理局等，共同组成了社会保障体系。社会分摊金的征收由105个征收联盟进行。

(2)农业体制．农业体制的行政组织，国家一级的有三个农业社会互助金中心管理局组成，分别是农业互助中心管理局(负责受薪者的社会保险和工伤事故)；家庭补助金中心管理局和农业互助全国养老保险金管理局(负责非受薪人员)。

(3)特殊体制的行政组织，是依据于普通体制的保险金管理局或公立部门本身，他具有互质的保险管理局，拥有与行政和财政自的部门，如矿业体制包括全国矿业社会保险自主管理局；国营铁路公司也有自己的疾病和生育保险自主互助基金和一个养老部门及一个本行业的医疗保险组织等。

(4)非受薪者及非农业体制．非受薪者、非农业体制的组织分为：手工业者养老保险由全国自主管理局负责：工业主和商人由全国自主补偿金管理局负责；在自由职业体制里每一个职业有一个自主管理局，称之为“行业局”．同时在手工业者、商人和自由职业人的医疗保险体制分为3级管理：即全国保险金管理局、大区互助保险管理局和合约机构．另外有自由保险和个人保险由社会保险机构经营。

(四)社会保障管理监督机制．社会保障的管理监督机制比较健全．在所有社会保险机构受制于严格的行政监督之下，目的在于维护国家及参保者的总体利益，保证数额巨大的社会分摊金的合理使用．这项行政监督由负责社会保险的有关部委及有关部门具体进行，中央行政和大区卫生社会事务部和工业、交通、建筑、商业和手工业涉及到的部委，农业体制由农业部来监督。另外，则政和社会事务总监察处等对保险金管理局及其部门履行监督。在实施社会保险工作中，若发生纠纷，则通过过法律诉讼予以解决．诉讼包括法院及社会保险事务法庭(称一审委员会)。

设有国家审计委员会，每年对社会保险的收支进行一次审计。一是审查社会保险各体制的账目；二是了解由法院强制性质的补充养老保险体制的帐目，三是普通体制与其他机构进行的金融活动等等。

目前，在除了以上形式社会保障和组织体制外，还有其他形式的社会保障体制，比如失业保险、互助会、私营保险、行业保险等。实行的补充养老保险体制属于私法范围的自由采用的体制，在行业或跨行业方面，通过雇主机构和受薪者机构间的集体合同或协议，或通过雇主和他的职员间的协议，这些体制来源于当局的决定，但是机构本身必须报负责社会保险部委的批准。

(五)养老保险现状、问题从发展趋势。世界各国老龄化的趋势逐年加剧。西方发达国家老龄化比我国来得早，矛盾十分突出，但由于各国经济实力差距比较大；制定的政策、采取的措施和社会保险方式，养老金的发放标准等各不相同。目前在养老保险以再分配的方式发放给养老职工,也就是说当年征收来的社会分摊金理论上在同一年度以养老补助金的方式被重新分发．分摊金的比例乘以为负担一位退休者所需缴纳分摊金的就业人数的平均数，1967年为8.5％，如今比例为16.35％。

除了因工资和物价引起的金融因素外，养老体制的平衡建立在两类人口的关系上，即缴纳分摊金的和领取补助金的人口。在某一特定它取决于三个因素：缴纳分摊者的人数、性别和年龄、退休年龄、退休者和他们的受益者的人数、性别、及退休后的寿命等．除了养老水平外，在退休年龄也是养老政策重要的因素之一。退休年龄一般为65岁，若工作满40年，可以60岁办理退休．私营企业工作的人员，要交纳40年的社会摊金方可享受退休待遇．公务员工作满37.5年．可以退休；但他们可以选择在60岁至65岁间的“浮动退休制”或在55至60岁之间“非常辛苦”退休制。1991年了“退休白皮书”，进一步确立了退休保证体制的不断完善，建立了养老保险资金积累制度，明确了缴纳分摊金与非缴纳分摊金的人员区分，向点数体制过渡及体制间资金补偿的限制。

从目前人口结构看：20岁以下占人口的25.4％，20岁至59岁的占54.9％，60岁以上的占20.6％(老龄人口)。预计2020年，60岁以上将达到27.3％左右．因此，目前正研究2003年养老金的调整问题，估计将有大的改革变动，要么延长退休年限，要么降低标准，不然就会引发社会动荡．比如1995年因退休养老问题，铁路工人，税务职工罢工3个月，国家出现大***．年11月份，民航工人大罢工．当前，在欧州—些国家因工人退休养老金得不到保障，或者因物价上涨，退休工人生活受到影响，引起工人大罢工时有发生。英国年10月，因工人的养老保险问题，电器工人大罢工;比利时年铁路工人大罢工等等．为了防止问题的重演，所以必须对工人的保险问题进行调整。

(六)社会保障资金来源．社会保险体制的资金来源，建立在工资基础上的雇员分摊金,雇主分摊金和税收来保证。目前在社会分摊金提供了普通体制4/5的资金，社会分摊金占非农业职业的非受薪劳动者的医疗和养老保险体制收入的68％以上，这些分摊金由受保人承担。国营铁路、矿业、建筑等资金来源主要建立在公众征税和补偿转移收入基础上。工伤事故保险分摊金比较高，根据行业特点分摊比例有所不同，如建筑业分摊占工资的4％(个人占1％，雇主占3％)，银行业分摊金仅为0.1％。

农业经营主的社会保险金主要是靠农业社会补助金的预算，受保人的分摊为18％，国家为9.5％，税款为28.5％，补偿转移为42％。

社会保险分摊金的征收。为了保险金管理局能够保证支付补助金，建立征收联盟方式，社会保险的受薪者的分摊直接由雇主从报酬中扣除．联盟为雇主简化手续，减少偷漏现象，赋予一些保障和特权，包括债务人的资产享有特权，可以快捷和强制性的征收程序，征收率达到98%。

三、的职业培训体系

职业资格证书制度是劳动就业制度和教育制度的重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授于相应的国家职业资格证书，这种证书是表明劳动者具有从事某一职业所具备的学识和技能的证明，它是劳动者求职、任职资格的证明，是用人单位招聘。录用劳动者的主要依据。

1、职业培训机构。全国共有职业培训机构290个，授课点6500个，遍布各地．全国22个大区设有100个培训中心。此外全国还有私人职业培训点4000个，其经费约为210亿欧元，接受职业教育的人占全部在职人员的三分之一。25岁以上人员的再教育由劳工部负责，分等级培训，获得职业资格证书学习的方式也比较灵活，可以通过各种形式(如在继续教育学院或通过各种培训中心或企业的培训学习)，经过有关国家的认定机构的考核，获得不同等级的职业资格证书。

2、职业培训经费．主要是由劳工部、教育部(国家)、大区(全国22个大区)、K大(大区教育机构)组织投资；另一部分是各企业承担的社会分摊金，约为工资总额的1.1％(企业交纳的社会分摊金全国约为240亿欧元)；再一部分是培训对象支付的培训费．全国教育支出占国家预算的21％。其中，普通教育投资每年560亿欧元，职业教育(包括成人教育、职业高中、技校）年预算资金约为410亿欧元。又以建筑业为例，共有建筑业26万家(其中70％以上为l0人以下企业)，有建筑队伍100万人。建筑业员工的培训由建筑业联合会负责组织实施。其培训经费由建筑企业交纳。l0人以上的建筑企业每年交纳工资总额的1.5％的培训金；10人以下交0.9％。

3、职业培训的对象和内容．职业资格证书制度对于学习者的学历和工作经历没有具体的要求和限制，可以是经过八年义务教育进入劳动年龄的学生，也可以是在岗的职工或失业的人群。

培训内容有职业技能学习和语言训练(包括专业理论和实习操作)，培训对象，包括成人换岗培训，转业培训，更新知识培训，失业者再就业培训以及文化知识培训等．培训时间有短期、几个月和2年或3年期的培训．授课老师由K大专职教师或聘请大学讲师、教授或聘请企业专业技术人员担任，K大培训教材由教育部和聘请的专业技术人员共同合作编写，培训教材全国统一．培训质量由各大区教育机构负责监督检查，对私人机构的培训质量由有关行业工会负责监督检查。

四、启示与借鉴

1、强化法制建设，增强法制透明度，严格执法，加快完善社会保障体系。

党的“”提出“建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系，是社会稳定和国家长治久安的重要保证。”建立和完善社会保障体系，关系到坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，关系到维护人民群众的切身利益，关系到改革开放和社会主义现代化建设稳定发展的大局．搞好社会保障建设必须建立健全完备而严密的法律法规体系和监督机制，同时还要根据城乡间的不同情况；各行业的不同特点和各地区经济发展的不平衡等特点，制定相关政策，区别对待．完备的社会保障法律体系及其严格的法律意识给我们留下了深刻的印象。

多渠道、多形式、多元化地筹措社会保障金，强化社会保障制度的规范化、社会化服务管理。目前，建筑业实行的工程劳保费统一管理工作，就是根据建筑业的行业特点，实施多渠道，多形式筹措社会养老金的一种创新举措；也是维护社会稳定、促进建筑业改革和发展、实现“三个代表”重要思想的具体体现。

保险培训感受篇3

【关键词】金融危机；职工维权

一、金融危机下劳资矛盾的特点和维护职工权益的难点

金融危机对企业影响的基本情况，主要表现为开工不足、产品滞销、效益下滑、融资困难，这对劳动密集型企业的冲击尤为强烈，对转型升级尚未彻底完成的企业的影响也更力突出。为了降低金融危机对企业造成的负面影响，企业往往会以减少投资、限制生产、裁员、降薪、缓缴或不缴社会保险等措施降低生产经营成本，通过减负来缓解金融危机带来的沉重压力；另一方面金融危机下产生的物价上涨，影响人们的购买能力。在这种情况下，劳动者更需要通过稳定就业来保障自己的生活来源，更希望增加工资以稀释物价上涨造成的购买力下降，更需要社会保险以解决金融危机带来的信心危机。

企业与职工不同的利益需求，必然产生利益的冲突。企业为应对金融危机，在某种程度上会牺牲职工的利益；职工为争取自身的合法权益，在一定程度上也会增加企业的压力与困难。由此就形成了金融危机影响下企业与职工之间矛盾的焦点。同时，由于新的《劳动合同法》是2008年1月1日施行的，此法侧重于对劳动者权益的合法保护，对用人单位则强调了更多的责任，金融危机暴发时正值此法施行不久，许多企业根据此法有关规定的整改尚未完成，而劳动者的维权意识越来越强，要求依据此法规定支付加班工资、获得经济补偿、享受福利待遇等类型的案件越来越多。这就更加加剧了金融危机下劳资矛盾。

在这种形势下，金融危机下维护职工权益的难点在于：从理论上讲两者是必须兼顾的，但在实践层面，却往往忽视了职工权益的保护，有人说企业与职工如同水和鱼，水无，鱼焉能存？但谁是鱼、谁是水，却住住本末倒置。这是由于对于一家企业来说，职工往往弱势的一方。就更加需要企业管理者以高度的自觉性做好维护职工权益的工作，最终造就劳资共赢的和谐局面，以此促进企业的发展。

本人所在的企业，这几年同样面临金融危机的冲击，给企业的产品出口、生产经营带来严重影响，致使企业订单减少、开工不足、经营亏损，但本着以人为本和社会责任感，我公司克坚攻难，依然努力做好维护职工权益的工作，营造和谐劳动关系，建立起了有利于企业发展和职工权益保护两者双赢、相互促进的新型劳动关系。在这过程中所采取了“六大积极措施”值得总结，并由此给金融危机下维护职工权益的路径探索带来些许启迪。

二、金融危机下维护职工权益的路途探索

路径之一，积极推进劳资协商制度，建立劳资沟通平台。协商机制是《劳动合同法》规定的关于处理劳动关系的重要形式。在金融危机影响下，其应当发挥更积极的作用。集体谈判不仅是一种调整劳动关系、预防和处理劳动争议的方式，也是一种“工资分配方式”，劳动报酬是集体合同中最基本、最重要的内容。如果没有建立集体合同制度，劳动者和雇主单独协商交涉，单靠劳动者个人力量是难以实现公平的劳动报酬的。同时，对于企业主来说，协商机制也是解决金融危机下劳资矛盾的比较稳妥的办法，是协调好保持企业发展和维护职工利益的关系的比较管用的途径。

推进劳资协商制度，尤其要重视建立长期性的劳资沟通平台。我公司一个赋有启发意义的探索，是尝试建立利益对话机制。企业面临困难情况下，职工权益利益诉求更加强烈。为维护和谐劳动关系，我公司建立完善了纵向多层次、横向全覆盖的对话机制，包括内部劳资协商沟通平台和劳资协商制度，以畅通员工诉求渠道。协商沟通平台包括基层工会、集团工会、公司调解委员会等三级诉求环节，员工有诉求，劳资有纠纷，就通过这一平台予以解决。并建立了案件快速处理机制，确保案件处理的质量和结案率。

路径之二，建立集体劳动争议和劳动关系突发事件预警机制。集体劳动争议是指发生在企业内部的3人以上职工与企业就劳动关系某些方面如就业、分配、保障等问题发生的争议。突发事件是指发生集体上访等事件。金融危机使集体劳动争议和劳动关系突发事件的发生率大大增加，建立劳动关系预警机制就显得尤其重要。

我公司的做法是，凡是有涉及劳动关系问题的上访苗头，劳动保障部门在第一时间积极介入，协调相关部门给予耐心细致的解答和疏导。同时主动出击，召集有类似问题的下属单位和部门了解情况，通报当前出现的问题，明确政策注意事项和处理方法等，预先打预防针，将问题化解在源头；同时，及时将出现的问题、反映的矛盾、了解的情况向公司高层报告，及时与相关部门通气。通过统一了解情况，统一的政策依据，统一的解答口径，统一的处理标准，有效的规范下属企业用工行为，从根本上解决职工群体性上访问题。对于加班加点工资、社会保险、分配制度、年休假等容易发生集体争议的问题，事先通过完善相关制度预防争议发生。实现这一预警机制后，有效避免了劳资纠纷的，使一些隐性的劳资矛盾未出现集中爆发的可能。

路径之三，积极保障员工就业稳定和收入稳定，全员签订劳动合同。金融危机影响我国时，我们曾在公司内部作过职工民意调查。结果显示，金融危机的大背景下，收入减少和工作不稳定已经超过子女培养压力大、住房压力大以及医疗没保障等几个方面，排在了“职工最关心”的前两位。在我们的调查过程中有很深切的感受，随着全社会企业用人需求的下滑，企业员工的就业稳定需求更加强烈，对失业恐惧感更容易产生。

通过这次调查，为稳定员工队伍，促使员工安心工作，我公司更加强调全员签订劳动合同，合同签订率长期保持在近百分之百。严格执行劳动合同法的有关规定，企业在订单减少、曾一度出现停机关机的情况下，亦未实行裁员减员。同时，为建立长远和谐的劳动关系，我公司在一度关机停机、经营严重亏损的情况下，仍积极维护员工收入稳定。根据行业性质，坚持实行综合计时工资制，做到停机不停薪、减产不减薪。同时，努力使员工福利制度适应现阶段经济社会发展需求，从衣食住行到文化娱乐健身，从培训辅导到个人发展前途，从关心员工家庭到帮助解决实际困难。

路径之四，积极扩大社会保险面，增加社会保险覆盖率。在金融危机影响下，根据我们的调查，在不同职工中，是有不同的认识的，一部分职工由于文化水平不高，缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识，对社会保险的认识不足。他们没有意识到社会保险是自己应得的保障权益，不情愿从为数不多的工资中扣除一部分参加社会保险。有的职工急功近利，认为社会保险不可靠，缴纳的是现钱，受益则是十几年甚至是几十年以后的事，没有长远的忧患意识。有些职工虽然认识到社会保险的重要性，但不理解缴费与受益之间的关系，参加社会保险的积极性不高。当然，也存在个别下属企业规避社会责任、少报参保人数和缴费基数，或操作不规范现象。

针对这种情况，我公司对员工扩大了社会保险面，增加了社会保险覆盖率。除正式员工全部参保外，对本地临时用工在公司工作也尽可能给予参保，外地短期临时工则采用回乡金的形式作为补充。同时加强宣传引导，营造良好的企业职工社会保险工作氛围。丰富宣传方式，加大宣传力度，把有关社会保险政策法规送到每个职工手中，不断提高职工的自我保障意识。加强风险防范教育，使其逐步认识到参保的必要性，同时使他们了解社会保险的各种知识，消除对社会保险的不信任感，提高依法参保的积极性和自觉性。此项工作的顺利推进，为金融危机下的职工消除了后顾之忧。

路径之五，提高员工适岗转岗能力，推动了企业转型升级的逐步深入。金融危机影响下，企业为从转型升级中寻生机、求发展，必须对部分员工进行转岗。公司积极做好转岗适岗培训工作，提升员工一岗多能、一职多岗的能力，提高员工适应多个岗位工作的意识和素质，既保障了员工的就业，又推动了企业转型升级的逐步深入。考虑到金融危机对中年员工的冲击最大，而企业转型升级依赖的主要力量也是中年职工，所以在转岗培训中尤其对中年员工培训的培训。启动了中年员工职业振兴培训计划，根据不同岗位类别、工作层级中年员工的多元化和差异化培训需求，细分培训对象，将中年员工转岗培训和适岗培训紧密结合起来，分类制定培训标准和具有针对性的培训解决方案，并统一了培训教材，安排了一批高质量的师资队伍。通过开展适岗培训，使岗位能力尚存在差距的员工能够适应岗位要求；通过开展转岗培训，使即将到新岗位从事新工作的员工顺利实现岗位转型，拓宽其职业发展通道。

在培训中，还针对部分中年员工面对我公司日新月异的变化感到惶恐、落伍，产生自弃的心理变化，重点从心态教育入手，激发中年员工增强提升素质、实现自我价值最大化的信心。同时在摸清中年员工的基本情况、转岗意愿及培训需求的基础上，根据培训对象的岗位特点、能力缺口、接受培训的素质等因素，组织专题座谈交流等培训形式着力提高中年员工业务技能。在培训形式上，通过外聘老师培训、部门联动培训、组织专题座谈交流等培训形式着力提高中年员工业务技能。

保险培训感受篇4

一、中资财产保险公司员工培训存在的主要问题

近年来，我国的保险业务市场竞争非常激烈，各大保险公司都在使用浑身解数来扩大自身的业务。在这样的大背景下，越来越多的财险公司对公司内部工作人员的培训工作投以足够的重视，希望能培养出一大批高素质的营销和管理人才。但是遗憾的是，虽然很多公司在人员培训方面投入了大量的资金，但是获得的效果往往不尽人意。造成这种现象的原因主要如下。

（一）缺乏培训需求分析

很多财险公司在制定员工培训计划的时候，往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为：

1.没有确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要进行培训；

2.没有确定哪些员工需要重点培训，哪些员工需要一般性培训；

3.没有确定哪些员工需要知识性培训，哪些员工需要技术性培训。财险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑，并对员工的培训需求进行认真调查，分门别类。这样培训就会更具有针对性和目的性。

（二）缺乏分层次递级

通常意义上来说，财险公司对于员工的培训一般可以分为态度、技能以及知识等三个层次的培训。

1.态度培训主要是指对员工工作态度、职业道德、价值观等各个方面的培训，这是一个较高层次的培训；

2.技能培训主要是指对员工的营销能力、管理能力、服务技能等各方面的培训，这种培训对于员工来说较为实用；

3.知识培训主要是对一些相关的理论进行培训，比如营销理论、管理理论、法律基础知识等。也财险公司员工培训中最为基本的培训。但是，目前大多数财险公司在对员工进行培训的时候几乎都是对员工进行知识和技能培训，而对员工实施态度培训的则很少。没有将财险公司的核心价值观和员工的职业生涯规划很好的结合，造成公司员工异动频繁，对财险公司的忠诚度不高。

（三）缺乏有效的培训评估机制

很多财险公司虽然在公司内部对员工进行了很多次培训，但是只注重形式却不注重效果，缺乏有效的评估机制。很多财险公司在对员工进行培训之后，往往只是进行一些简单的卷面考试，以此来检验员工培训的效果。这样的培训评估方式虽然有一定的成效，但是却很难对员工培训后的工作能力以及工作态度进行评估，更没有评估员工经过培训之后的变化是否对公司的未来发展有利。总体来说，很多财险公司在对员工培训之后缺乏对员工后期的跟踪评估，对培训是否收到预期效果结果并不清晰，培训费用投入产出比无法有效的衡量。

二、中资财产保险公司员工培训的几点建议

（一）构建完善的员工培训体系

财险公司要想构建一个完善的员工培训体系，在对员工进行培训之前，必须要经过相关的调查并进行充分的论证，还应该吸取一流财险公司员工培训的经验，从而建立一套适合现代财险公司管理的、完善的培训体系。笔者认为，财险公司构建培训体系必须要遵循下面几点原则：

首先，员工培训体系构建的完整性。很多财险公司在对员工进行培训的时候，往往只重视培训的过程，而不注重培训的效果。为了建立更加完善的员工培训体系，财险公司在对员工进行培训的时候，至少应该包括三大内容：

1.构建完整的课程体系；

2.构建完整的讲师体系；

3.构建完整的培训效果反馈体系。

其次，要深入了解员工的培训需求。财险公司了解员工培训需求的目的主要是为了根据员工的培训需求，对员工进行有针对性的培训。这样更能满足员工的内心需要，激发员工的工作积极性。

最后，培训内容要具有针对性。基于员工培训需求的基础上，财险公司必须要有针对性的对员工进行培训，即培训内容要具有针对性。比如，有的员工希望获得技能培训，那公司就应该对他们进行相关的技能培训；有的员工希望获得知识培训，那么公司就应该对他们进行相关的知识培训；有的员工希望获得态度培训，那么公司就应该对他们进行相关的态度培训。

（二）培训方法采取适合财险保险公司灵活多样的培训形式

由于财险公司对员工的学历、年龄要求并不高，因此很多财险公司内部的员工的培训需求相差很大。如果财险公司对员工培训的时候只是采用统一的、传统的、陈旧的讲授方法，那么势必会影响到员工参与培训的积极性。为了更好的满足财险公司各层次员工的不同需求，财险公司可以适度考虑采用灵活多样的培训方式。比如，视频培训、演讲式培训、出外考察培训等。这样员工就可以感受到不同方式的培训，激发他们的工作热情。比传统的讲授式培训方法效果要好很多。

（三）构建员工培训效果评估及反馈体系

培训效果评估是财险公司对员工进行培训的最后一个环节，也是最为关键和重要的一个环节。因此，财险公司在对员工进行培训的时候，必须要构建一个科学的、完整的培训效果评估和反馈体系。要做到这一点可以从以下几个方面做起。

首先，可以设立能够科学衡量的量化指标。

设立能够科学衡量的量化指标是对培训效果进行评估的一个重要工作。如销售前线的培训可以对比参训对象培训前后人均年化产能的提升、销售前线新人转正率、一年以上销售新人留存率等等指标来衡量销售前线培训效果。通过对参加培训人员训后行为改变情况进行跟踪调查，并结合培训前后员工工作表现和绩效的变化情况来有效评估培训的效能转化。总之，只有设立的可衡量的目标，财险公司对员工的培训才更具科学性，才能取得理想的培训效果。

其次，设计一个有效的培训评价反馈工具。

设计一个有效的培训评价反馈工具是保证财险公司员工培训取得理想效果的一个重要保障。财险公司在对员工培训之后，可以建立一个评估表格，让讲师认真填写，并要求可以真实反映培训过程中存在的问题和需要改进的地方。让培训评估表格成为财险公司培训评价反馈的主要工具。在建立培训评价反馈表格的时候，需要注意以下两点问题：

1.培训评价反馈表格的设计不能过于简单，要提出一些尖锐的问题，让参加培训的员工进行填写。员工填写的时候必须认真、真实。可以直言不讳。为了让参加培训的员工可以真实的表达自己的观点，可以采取匿名填写的方式；

2.参加培训的员工填写完表格之后，讲师必须要对反馈的结果进行认真的归纳和总结，并反馈给公司的相关管理部门，为公司的下一次培训做出经验上的借鉴。不足的地方要改进，有效的地方需发扬。

最后，构建培训追踪和反馈的渠道。

对于财险公司的培训评价的实施不仅仅只是将评价和反馈结果提交给公司相关的管理部门就算完事了。在做完这一切之后，还要确立如何完善现有的培训形式，建立一个科学的反馈渠道。

反馈的第一路线是由培训管理部门把培训效果评估反馈给参训学员及其上级主管，以激励学员学习精神，使培训效持续持下去。在培训中还要求学员制定训后行动方案和目标，要求学员将其培训方案及目标反馈给学员直线主管，让学员直线主管参与督导和执行，使培训效果得到延伸。反馈的第二条线路是受训学员对培训实施的组织工作进行反馈，如交通住宿的安排、培训的衔接等等多个方面，指出不足。在每次培训结束后，由此次培训的班主任进行培训办班的总结，将此次培训中办班组织、课程设计、讲师技能等各个环节进行训后的总结和评估。反馈的第三条线路是由培训管理者（班主任）将学员反馈表中对本次培训中的收获、感言、授课讲师的建议等信息以书面总结表格的形式将学员的意见汇集反馈给授课讲师，并寄发讲师感谢函。对于表现一般的讲师在下次培训时做适当的调整；在赠送感谢礼品、发感谢函时也是班主任与讲师再次进行沟通的良好机会。

三、结语

保险培训感受篇5

1999年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限，直至1999年12月23日.但不久，叶某不辞而别且去向不明。

为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿1999年4月15日--1999年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任"及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳119951309号)第33条规定："劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。"

仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之天天，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。

案例分析

在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。

但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。

本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。T电气公司把叶某送到美国去培训，叶某在培训过后却跳槽了，使T公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。

任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，T公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：

1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中T公司就犯了这个错误。该公司感觉叶某是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，叶某进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对叶某来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。

2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是"为培训而培训"。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，T公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使叶某重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，T公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。

3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员·。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

案例中，T公司把叶某送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在叶某培训过程中，及时与培训机构和叶某联系，了解叶某的心理状态和动向以及叶某在培训后的期望，并能及时适当满足叶某的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现叶某去向不明。

4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还1999年7月15日--1999年12月23日培训费用的权利，使企业"有苦说不出"。

预防培训后员工流失的原则

培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心"给他人作了嫁衣"，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握/！/一些原则，就可以把培训

员工流失风险降到最低。

1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

2.明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

4.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

保险培训感受篇6

关键词：中小企业员工；在职培训；风险；规避；措施前言

人力资源是当前中小企业发展的关键，在当前我国的中小企业员工发展的过程中，对我国中小企业员工进行在职风险评估和管理，可以有效降低风险程度，增强企业的经济效益。在职培训作为一种高报酬的人力资源投资方式，可以对企业发展中存在的风险问题进行避免，降低企业发展的成本。本文就我国中小企业员工在职培训风险进行研究，对其风险进行有效规避，现研究结果如下。

一、中小企业存在的培训风险

1.1 人才流失

人才流失已经成为当前中小企业员工培训的最大风险。人才流失导致企业的资金人力资源流动浪费量加大，造成企业资源水平降低，导致企业发展速度受到抑制。在企业方面，人才流失在一定的方面显示出企业员工道德水平程度，导致企业职业培训出现风险。员工参加培训的目的不正常在一定的程度上还导致企业培训出现漏洞，导致企业职业培训内容暴露。[1]除此之外，在职培训员工培训目的不纯，在培训中不是单一为了提高自身素质为企业做出贡献，而是希望通过培训进行跳槽，这在一定的程度上也导致企业在职培训的风险加大。

1.2 制度缺失

在进行我国中小企业员工在职培训对的过程中，当前我国的企业没有建立健全的管理制度，在进行管理方面缺乏完善的管理体系，这也导致我国中小企业员工在职培训风险加大。培训制度作为管理的一项重要操作，已经成为当前企业发展的关键。在进行在职培训的过程中，我国中小企业人力资源呈现混乱的局面，一些中小企业在职培训内容较为简单，仅停留在感性认识阶段，加大了在职培训的风险。

1.3 贬值风险

人力资源在一定的程度上存在贬值的风险。在对企业职员进行培训的过程中，当前企业主要注重对人员知识和技能的培训，没有进行创新，导致企业出现技术知识贬值。贬值主要包括企业知识技能的减少、知识技能缺乏创新、知识技能相对落后等，这些在当前的经济发展形式下都导致企业人力在职培训风险加大。

二、在职培训风险规避措施

2.1 培养团队精神

团队精神是建立良好企业文化，降低企业在职培训风险的一项重要措施。中小企业要对自身员工的团队精神进行培养，确保员工能够有高度的集体荣誉感，提高对企业发展建设的积极性，确保员工形成团结一致的工作氛围。对员工进行培训要在基础的知识技能上，对员工进行职业素质教育。[2]通过培训加强中小企业员工自身之间的联系，增进团队之间的感情，确保员工能够在团队中找到归属感，提高员工对企业的忠诚度。

2.2 加强企业培训合作

加强企业培训合作主要是对企业固定规模投资进行预计和共同协作，通过各个企业的优势实现对员工在职培训的全过程，加强对员工的培训效果。通过企业之间的培训合作，降低企业的单位成本，保持企业培训的优势，实现企业培训的规模效应。对企业培训风险进行评估，对出现的问题联合进行解决，降低职业风险。

2.3 加强工作积极性

在对员工进行培养的过程中，企业要加强员工工作的积极性，对员工的自身工作热情进行充分调动，提高工作效率，加强培训效果降低培训风险。加强员工在进行在职培训过程中的积极性，确保员工能够进行自我学习，减少在职风险培训中出现的放荡散漫现象。[3]通过员工自身的积极性，提高员工的学习效率和工作效率，加快员工掌握技能的能力，提高培训效果。

2.4 加强岗位轮换沟通

在职培训的基本操作是进行岗位轮换，通过对企业内部员工进行在职培训，实现员工在工作岗位中的职位轮换，加强员工在岗期间学习到的知识和技能。在岗轮换要求相关人员要对自身技能进行全面了解，实现对企业岗位的实地训练，提高员工的动手操作能力，实现培训过程中理论和实践的完美结合。[4]降低在职培训风险除加强岗位轮换外，还要加强各部门之间的沟通，将各级员工紧密联系在一起，加强各部门之间的联系。

2.5 提高外部支持政策

提高外部的支持政策主要表现在国家和地方法规的支持上。在进行中小企业员工在职培训的过程中，要确保地方政府和相关部门加强对在职培训的投资，建立完善的指导方针和鼓励政策。我国当期许多中小企业由于资金所限，无法进行完善的在职培训。[5]因此，相关部门要加强对中小企业在职培训的支持力度，在顺应当前市场发展的前提下，对中小企业培训进行政策优惠和帮助，降低在职培训风险。

三、总结

我国中小企业在职培训在很大的程度上影响着企业的经济发展，因此，企业要加强对在职培训风险的控制，提高对在职培训的管理效果，加强对在职培训细节的监督力度，从各方面降低在职培训的风险。根据在职培训风险，制定相关的防范措施，可以有效对企业经济损失进行预防和控制，对中小企业发展具有非常好的促进效果。（作者单位：山东大学）

五、参考文献：

[1]林雯.浅析企业在职培训风险及规避措施——基于人力资本投资理论[J].现代企业文化，2008，（32）：124-125.

[2]齐姗，姚茜.浅析在职培训的激励效应及培训风险的规避——以普通高校教师在职攻读硕士为例[J].中国电力教育，2006，（2）：14-17.DOI：10.3969/j.issn.1007-0079.2006.02.005.

[3]张术茂，冉军.企业培训风险及其规避对策研究[J].商场现代化，2008，（14）：95-96.DOI：10.3969/j.issn.1006-3102.2008.14.067.

保险培训感受篇7

关键词：通才培训；互惠理论；员工期望；培训合同

面对日益加剧的人才竞争，不少企业纷纷进行大量的人力资本投资，重视员工培训。同时，企业担心投资是“为人做嫁衣裳”――员工培训后的人才流失。因此，企业一般不倾向提供通才培训。然而，根据互惠理论，通才培训应该更能让员工感到有义务回报企业。

一、通才培训（General Training）

（一）培训的定义及分类

培训，在《现代汉语词典》解释为：培养和训练。非常简练表明了培训的目的和手段。在企业管理中，培训有广义与狭义之分。简而言之，员工培训是通过一定的科学方法促使员工在知识、技能、能力和态度等方面的行为方式得到提高，以保证达到组织和个人的预期工作标准或将来要承担的工作和任务。可见，培训是一种人力资本投资。

培训的分类按不同标准有多种方法，本文就论述主题采取按培训内容分为两大类：通用技能培训和专用技能培训。通用技能培训内容具有广泛性，专用技能培训则是针对本岗位或本企业。

（二）通才培训的定义及特征

通用技能是指能应用于各类企业或多种岗位的技术才能。此类培训旨在提高员工的综合素质，使员工自我增值，从而为企业创造更大的价值。

根据人力资本理论，企业作为理性的经济人，很少会愿意为员工提供通用技能培训，除非该企业在市场上处于垄断或近乎垄断的地位。这取决于此类培训的两个重要特征：广泛性、风险性。广泛性是指从培训中获得的技能、知识、经验等除了适用于本企业外，同样适用于其他各类组织。风险性主要指员工接受培训后还没为企业带来回报或只创造极少价值就离职，造成企业人力资本投资的零回报或低回报。有研究人力资本投资的学者指出，通才培训是一种收益可转化的高风险投资（Rees，1979）。

（三）老牌外企通用技能培训现状

按照人力资本理论的逻辑和通用技能培训的特征，应该只有少数情况下，企业才会投资为员工提供通才培训。可国外最新的研究结果却不尽然：世界500强中，仍然有57%的企业为员工不同程度地提供免费的通用技能培训（《哈佛商业评论》，2006）。在美国，企业输送高潜力的年轻员工参加日益火爆的MBA培训的趋势不断加强，这个培训的内容正是通用的管理技能。最近《商业周刊》一个关于MBA项目的调查报告指出，52%的企业为员工全额支付学费，65%的企业会支付一半或以上的学费（《Business Week》，2001）。报告同时指出，几乎所有出资的企业都将会在员工结束培训后提拔其到管理岗位，尽管管理层的年薪平均在76000到100000美元之间，这无疑增加了通才培训的成本。

二、互惠理论

（一）经济交换

美国经济学家艾蒙森指出，当资源（如物品、服务等）的相关价值被交换时，交换双方所获得的必须等值，经济交换才会平衡。交换双方之间的关系是短期的、非个人的，而且关注的是自身的利益。在这种交换中，双方都是为了达到自己最好的状况，从对方身上获得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他们根本目的是自身收益最大化，因此双方彼此的信任度很低。

假设经济交换发生的市场中所有产品质量都一致，竞争取决于价格和产品种类。超级市场里，顾客从店员那买一条面包就是一种经济交换。被交换的资源是面包和货币，都是可以客观衡量的。但若是其他资源，像服务（包括培训）、知识等不太切实而且难以衡量的，只有象征性的价格，就是下文论述的社会交换或互惠。

（二）社会交换/互惠

社会交换的概念首先由Blau（1964）提出，并且被现在的学者用来描述员工与组织等社会关系。社会交换和互惠都是社会人（包括组织和个人）为建立和加强彼此关系（如朋友关系、同事关系等）而进行的行为。两个社会人之间的互惠是社会交换中具有代表性的一种，用以加强双方的联系。其发生基于平等原则――人们必须帮助曾经帮助自己的人。从交换观点看来，当交换双方所得基本平等，他们的关系才会平衡。

当两个社会人相互发展日益紧密，在模糊的时间范围内，可以认为互惠行为是个人性的。在互惠关系中，双方不会把自己所得和所付用明确的价格表示。明确公开交换的价值，与展现良好关系相比，对维持双方关系具有极大的破坏性。另外，互惠双方之间的信任度相对较高，因为大家都让自身处于易受攻击的状态（如其中一方付出后没有得到回报，自己必须承担风险后果），和投入很多的时间去维持关系。

（三）互惠理论中的通才培训

员工会认为自身的经济收益在企业提供的培训中得到保障，心存感激，感到有道德上的义务报答企业，当然不会盘算是继续留任还是跳槽他方。员工回报企业的其中一个重要途径是行为和态度上的合作，以表示对企业利益的尊重和重视。例如，员工除本职工作外扮演组织剂等角色，帮助企业度过危机。因此，企业可以从员工合作中获得的利益来证明通才培训支出是值得的。

无论是个人任务还是团队工作，合作的行为态度都是个人的，却是非常必要的。合作的员工会在扮演自己的工作角色时首先考虑集体利益，他们可以根据对不同个人或团队任务的判断来决定表现的行为态度。这样的员工不管知识能力如何，肯定能为企业带来一定的“惠”。企业得到利益后自然感到有责任提供有利于员工发展的“惠”――通才培训就是一个主要途径。互惠双方进入了一个良性循环，即使利益价值难以用具体数字衡量，彼此关系仍然不断巩固，大家共同发展。

三、企业培训状况实证研究

（一）问卷调查概况

为了更加深入确切地了解企业培训状况，本文设计了相关问卷，随机抽样了400位年龄为20到40岁的广州市企业从业者（以外资企业为主）进行问卷调查，回收387份，有效问卷384份，有效率为96%，覆盖了IT、金融、医药、制造、能源、咨询、物流、服装等多个行业。

问卷选择以广州、深圳作为城市代表是因为：第一，广州、深圳为珠三角地区中心城市，企业内管理模式较为先进；第二，广州、深圳各行各业发展蓬勃，为本次调查扩大行业覆盖范围提供了可靠的保障。选择以外企为主（78.2%问卷来自外资从业者）的原因是：第一，老牌外资企业的培训发展相对成熟；第二，西方学界对互惠理论的研究相对深入广泛。问卷发放与回收通过网络方式进行。

（二）问卷设计和分析

本次调研问卷共设计了10道客观题，主要考虑到被访者时间有限和统计方便两个因素。问卷围绕三个方面设问：企业培训现状；从业者对培训的看法；员工对假设情景的行为反应。目的是了解以上内容，并通过数据分析更科学地阐述互惠理论对解决企业培训问题的启示。调研所得数据是定类数据，分析将采用频数进行。

1、企业培训现状。在《员工培训调查问卷》中，有大约98.8%被访者所在企业会为员工提供各类培训，仅4位被访者的企业没有对员工进行培训，占总人数1.2%。可见，现在大部分企业尤其是外资企业都会培训员工。而且，企业不是为做表面工夫，而是切实重视员工培训。380位所在企业提供培训的被访者中，296位的企业培训频率为每年三次以上，约占77.8%；81位选择的培训频率为每年一到三次，占21.3%；只有3位的频率较低，占0.9%。毫无疑问，培训费用和培训时间是企业培训的主要成本。在调研中，334位被访者的培训费用完全由公司（单位）支付，比例是87.9%；45位是企业和个人分摊费用，占11.8%；其中12位既有企业支付、又有分摊费用情况，占3.2%；只有1位的培训费用自己承担，仅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被访者在正常工作时间内参加培训；58位、约15.3%被访者在周末或节假日培训；其中32位即8.4%两种情况兼有；没有人的培训占用个人休假时间。这足以证明大多企业不惜增加成本以提高培训质量。

2、从业者对培训的看法。312份是认为培训既有利于企业也有利于个人，占82.1%；另外68份则认为所在企业的培训仅对企业有好处，比例约为17.9%。没有一份选择“培训浪费时间和金钱”，证明员工总体来讲比较认同培训。相比企业现实的培训类型，员工更倾向于可能令企业陷入高风险的通用技能培训。在只能两者选其一时，384位从业者中304位选择能提升个人价值的通才培训，所占比例达79.2%；剩下的80位则倾向提高现岗位绩效的专才培训。现实确实存在人力资本理论提出的“企业应该规避风险，尽量少甚至不组织通才培训”的情况。

3、员工对假设情景的行为反应。328位被访者认为自己应该“更努力工作以报答公司（单位）的栽培”，占85.6%；56位想借此机会提出加薪，占14.6%。出乎意料，没有人选择人力资本理论提出的风险――“跳槽到别的公司（单位）谋求更高层次职位”。不可否认，不少企业的某些培训含金量确实很高，也就是企业高投入、高风险、期望高回报的投资。为降低风险，许多企业都使出“培训协议”的招数――培训前规定员工必须签订一定工作年限的劳动合同，甚至专门为培训列出诸如“提前离职需赔偿企业培训费用”的条款。员工真的甘愿接受吗？从《问卷》统计所得，认为此举合乎情理的有75位，只有19.5%；觉得“强人所难”的人数达280人，比例为72.9%；其余的都是冲着培训奔去，过后再考虑行动，占17.6%。似乎这种预防措施不太得人心，很容易影响员工情绪。

四、基于互惠理论及实证研究的启示

（一）考虑员工需求和感受

互惠理论中，若被交换的物品是随便、马虎准备的，如破旧的或过时的，都会影响互惠关系的平衡。双方交换的东西必须有一定的情感价值来补偿它的经济价值。虽然那物品不会经过严格的经济核算，但更重要的是获得交换关系另一方的尊重，得以更好维持关系。

（二）避免强制签订培训合同

互惠关系中的双方实际上都会很清楚现时双方的交换平衡或不平衡状态，根本不需言明。若交换物的价值被公开，双方都披露己方和对方所得，互惠关系必然会受到破坏。因此，企业应该避免在通才培训前强制员工签订培训合同――接受培训的员工必须承诺规定的服务年限，否则需要赔偿企业培训成本或应收回报。

（三）避免公开企业培训期望

研究互惠理论的学者提出，交换双方把己方期望（如何时、何地、多少价值等）模糊化是保持关系平衡应该遵循的重要逻辑。当期望回报发生时，公开通过经济运算得出的期望价值、回报时间等方面信息，对彼此之间的关系会造成损害。

（四）鼓励员工的企业公民行为

当收到交换物品哪怕是法律规定或情理上要给予的物品，收物方都应该对给予方表示感谢和赞赏。这种感谢和赞赏是互惠双方保持良好关系的剂，使亲切与慷慨进入良性循环。

五、结论

经过以上论证，可以得知，企业为员工提供通才培训，不能停留在单纯的经济交换层面，而是要提升到互惠层面，致力建立发展企业与员工的良好关系。在有效利用通才培训方面，对企业的建议措施有：考虑员工需求和感受、避免强制签订培训合同、避免公开企业培训期望、鼓励员工的企业公民行为。

保险培训感受篇8

保险营销员培训体系作为保险公司的助推器，起着提升保险公司留存率、提升保费规模的重要作用，同时也是各家保险公司为支持2015年因监管政策变化而大力增员所采用的重要业务推动配套工作。本文将从硬件—培训中心配置，软件—培训中心人员配置和培训课程体系两大方面进行阐述，分析和对比总结，博取各家所长，为搭建良好的培训体系奠定基础是本文的重点。

关键词:

培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式

一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础

2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。

二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义

培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。

(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。

(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。

三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析

无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:

(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。

(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。

(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。

四、总述

通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。

参考文献:

［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.

［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.

［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.

［4］吴杰GS人寿保险公司营销员培训体系优化研究［华南理工大学硕士学位论文］2014.

保险培训感受篇9

【关键词】高职 金融保险 企业行

当前我国经济迅速发展，对高素质技能型人才的需求日益迫切，高职教育发展也呈现良好态势。由以培养综合素质为导向的学术型人才、工程型人才为目标转变为以培养就业为导向的技术应用型人才为目标，由以学科为本位过渡到以能力为本位。为了加强“双师型”教师队伍建设，提高教师的专业技能，更好地将理论和实践相结合，提高校企之间的合作，促进教学改革，改革人才培养模式，全面提高学校的教学质量，我校也积极响教育厅号召，按照湖北省教育厅相关文件的精神，在全校范围内开展了“教师企业行”活动。

一、意义

（一）深化教学改革。

要使高职毕业生在就业中具有竞争优势，所培养的学生就必须与企业的需求紧密结合。在到企业进行实践锻炼的过程中，教师通过具体岗位的实践以及与同事们的交流，在掌握新技术新方法的同时熟悉具体岗位的职责分工，有利于了解企业的用人需求以及对本专业人才知识结构和职业能力等方面的要求。这为人才培养方案的修改

（二）有利于更新教育观念和培养人才。

在企业实践锻炼时，教师可以与公司业务专家进行交流，可以对以往毕业生进行跟踪调查，开展专业调研活动，亲身体会企业对人力资源的真实需求，了解专业岗位群的具体要求及发展趋势，获得企业对人才培养、专业课程设置要求的第一手资料，从而更有针对性地确定人才培养方案，适时调整专业结构和专业课程体系，在修订教学计划和教学大纲时更能有的放矢，并根据市场对各类人才需求的变化不断调整教学措施，把企业用人的要求作为培养目标，在专业设置、课程安排、教学内容、教学组织形式等方面适应市场需求，进行大胆改革，努力解决目前高职教育中存在的理论与实践相脱节的问题。这样培养出来的学生才能够适应市场，受到市场的欢迎。

（二）加强校企合作，实现“双赢”。

以就业为导向，加强桥区合作。教师赴企业锻炼增强了学校与企业的沟通、交流与合作，密切了学校与企业的联系，创造了学生实习、就业的良好条件，促进了学校的发展；同时通过教师的企业锻炼也有利于企业对高等职业院校毕业生的人才储备和发展、科研水平的提高，实现学校与企业的双赢。同时，教师赴企业锻炼也进一步推动了校企间联合培养人才模式的构建，实现校企间的优势互补、资源共享、产教结合，加深了校企间人才供与需的紧密性和一体化。

二、实践内容

2014年7月我作为一名高职金融保险的专业教师，来到中国平安金融集团第八营业部进行实践锻炼，从事的岗位是讲师助理，其工作职责主要表现为：协助讲师完成上级公司下达的教学培训任务、公司各项业务培训任务以及支援系统内各公司的业务培训；协调并完成课程方案计划；课件设计及维护；参与研究、开发、编写培训课程及教材；参与制定各级公司培训计划，包括参与公司组织的课题调研活动，广泛了解销售人员的培训需求，撰写市场调研分析报告和培训需求分析报告。每天早上八点半，所有的保险同仁都会在聚龙部进行晨会。首先由全体参会人员起立唱司歌、读公司训导口号，接着是营业区业绩战报、人力战报、最新险种及咨询分析以及各项通知，最后是各个部门的二次早会。二次早会的内容主要是保险产品分享，即由最近已签单的保险营销人员分享自己的经验体会：介绍客户背景、签单背景和促成要点分享。这对于每一个上台发言人来说，都是一份荣誉。另外是本部门陈总监的分享。我将保险行业的晨会应用到课堂教学中，开展了“45分钟保险晨会”的活动，将金融保险12301班分为了五个项目团队，每个团队由七个人组成，每个团队一周组织一次早会，早会由敬业时间（考勤）、晨曲、信息窗口、经验分享、游戏互动和经理时间组成，取得的效果良好，调动了学生的积极性，也培养了他们的的团队合作精神。

三、心得体会

这段时间，令我体会最深的就是平安保险公司的处世哲学：做人有情有义、工作有声有色、生活有滋有味。保险营销已经到了一个境界：不是产品的营销，而是人的营销。陈总经常说的一句话，就是“把人做到位了，还怕产品销售不出去吗”？“敬人就有人缘，敬业就有业绩”，他们把客户当作是朋友、亲人甚至是家人，对客户的关心是无微不至，而且做得非常细致，有时候是一句嘘寒问暖的贴心短信，有时候是一份用心的生日小礼物，让你倍感温暖。处在这样一种工作环境使我深受感染，这个对我以后无论在哪个岗位上工作都是受益不浅的。另外一点另外印象深刻的就是平安保险公司有着非常发达的培训体系，令人叹为观止。众所周知，他们有一所平安大学，培训分为师范类、营销类和管理类，整个培训系统非常完善，部门里有新人岗前培训、新人钻石沙龙、“麒麟营班”、主管模压训练、雏鹰特训营等等，非常注重对员工在不同阶段进行有针对性的训练。

保险培训感受篇10

5月28日上午9点，太平洋安泰正在进行为期4天的基础培训，参加者是太平洋安泰人寿保险有限公司第一业务区的40余名新晋准保险人。但与以往培训不同的是，这批准人在领到《太平洋安泰人寿新人报聘承诺书》之前，首先拿到的是一份题为“欢迎您，老板”的信。

信是由太平洋安泰市场营销部总经理葛熙诚亲笔写就，他一以贯之地称呼这些准人为“老板”，并且开章名义地向他们指出：“您将面对的是销售工作，它与一般工作的最大不同之处就是――每天要做好计划，充分准备与客户面谈；每天要跟3个陌生人联系，持续开发准客户名单……”

在随后的报聘承诺书中，太平洋安泰则从专业形象、业务品质、教育训练、差勤管理、职业生涯规划以及职场伦理等6个方面向人提出要求。要求人立下承诺，否则将不予接纳。

在业内，太平洋安泰的人队伍建设一向颇受称道。在“非典”尚未完全平息、人展业仍受阻碍的时候，太平洋安泰便在人入门时“多此一举”，向人提出6大问题――“您能否做到不批评、不抱怨、不攻击同仁、不诋毁同业，不匿名投诉，专心一意销售保单，做好客户服务？”“您能否按公司要求……不对客户作不实的说明与承诺，尤其是收据的保管？”……

通过这样看似简单却颇有寓意的小举措，太平洋安泰进一步抬高了对新保险人的职业素质以及道德要求。

因势而变

其实从去年年底开始，业内就开始流传这样的消息：我国奉行多年的寿险人体制将要经历重大变革。

有媒体引用来自“知情人士”的消息：一份长达50多页的《中国保险市场分析报告》，早在去年年中就已放在中国保监会高层的案头。此报告由保监会有关部门经大量调研之后作出，主要内容包括人现状及发展趋势、监管部门怎样合法监管等等。它有可能成为中国保监会改造现有人体制的政策蓝本。

另据了解，该报告提出了一个极为引人注目的方案――将现有的人进行4部分分流：一部分由保险公司留存，以发放底薪的形式转化为正式员工；一部分不具备资格的自然淘汰；剩下的两部分将分别进入专业公司、以及根据新《保险法》由人个人向工商管理部门注册，并领取营业执照继续执业。

对于这一言之凿凿的人分流方案，大部分寿险公司都抱怨说它“过于超前”。其中，要保险公司将人发放底薪转为正式员工的这第一条，尤被诟病。目前，人成本已经成为寿险公司成本支出的重要部分，要将人转为正式员工、发放底薪，除非大幅度减员，否则保险公司必将血本无归。而我国寿险市场已经连续数年实现两位数增长，各家保险公司都在忙着拉保费，增员还来不及呢。此外，专业公司及专业个人在我国还刚刚起步，尚在生死线上挣扎，自然也难以承担这一部分成本。

转过年来时，人体制改革并未被保监会大张旗鼓地提上议事日程，反倒是人资格考试降低了准入门槛，人持证上岗也放慢了脚步。随后，突如其来的“非典”以及随即展开的保险公司营销大战吸引了市场的全部视线。人改革这一话题暂时淡出了。

但保监会决心下大力气改造寿险人体制，绝非一时兴起。

实际上，人体制在我国寿险行业已推行了10多年，在做出不可磨灭的贡献同时，也已经日渐力不从心。一名从台湾移师大陆，现在某大型保险集团任营业部经理的寿险人表示，大陆保险业目前面临的人才问题主要表现在：大陆保险公司在创业时期营销人员的素质良莠不齐，很可能向客户夸大理赔金额以及投资回报率；培训不到位，造成脱落率高；跳槽风气大盛，人员不稳定且忠诚度较差；同时习性不佳，自我管理、自律性与自觉性均较低等。

这些问题在传统保险产品当道的时候似乎还不那么显山露水，但随着投资连结以及分红保险等投资类保险产品的面市，由人急功近利而误导的现象日益频繁。并且在某些地区，还促发了保户与保险公司的法律冲突，直接损害了整个寿险行业的形象。

于是，许多寿险公司选择了较为温和的方式，以期实现人素质提高与业绩不受影响的双赢。

业绩主导到素质主导

作为国内第二大的寿险公司，平安人寿的人队伍建设一直有其大开大阖、雷厉风行的强烈特点。这一点从“龙腾计划”和“飞雁计划”中便可窥一斑。

早在1997年，平安就从台湾保险公司引进了30多名培训讲师。而在平安引进的第一位外籍员工、台湾人黄宜庚的倡导下，平安开始了引进外籍营销队伍的计划。

据透露，目前平安引进国际营销人才共分为两个部分，一个叫做“龙腾计划”，该计划是要从台湾引进一批平均经验有15～20年的销售经理。而“飞雁计划”则聘请了100多名台湾籍员工担任平安营业部经理。据称，“飞雁计划”的最终目标是引进500名乃至更多非本土营业部经理。

据《参考消息》转引台湾媒体报道，从平安去年开始大规模赴台挖角，到今年已经是第五六批了。平安声称，要挖500位台湾寿险营销人员，目前至少已经到了两三百人。而受此冲击最严重的台湾国泰人寿则指出，去年“龙腾计划”找的多半是有8年以上经验的中高阶主管，而今年则开始锁定中低阶人员，包括单位经理、辅导专员以及展业系统中的区主任等。

按照平安的设想，要将引进的数百位台湾寿险营销精英分派到全国各个分公司，担任营业部经理，自上而下地输入台湾寿险营销的先进经验，完成对人队伍的改造工作。有报道指出，大部分引进的台湾外援都被分派到了东北等相对保守的地区以促进市场开拓。像北京这样的重要分公司也迎来了8名台湾营销员。

虽然目前没有准确的数据表明，通过“龙腾计划”和“飞雁计划”，到底为平安带来多大的收益，但营销经理们带来的先进经验，肯定使内资保险公司受用不尽。而新成员到来所产生的“鲶鱼效应”，也必将给旧有销售体制形成冲击。

需要指出的是，“龙腾”也好,“飞雁”也好，其最直接的效果就是能够刺激外援所在地区的业绩提升。但就提升整个队伍的平均水准而言，它们的作用是杯水车薪。于是在平安内部，开始以分公司为单位实施了人队伍换血计划。

在平安北京分公司，最多时有过22000余名人，但他们的流动率过高，人均产能偏低，客户满意度欠佳。去年7月，以人管理见长的刘耀年被从天津急调来京，担任北京分部的副总经理。上任伊始刘耀年便提出，要关注普通人的收入水平。他从选择流程入手，严格控制新进人员素质，逐步淘汰旧有不合格人。

“我们以前的人选择流程比较简单，只要你愿意干，我们开一个招聘说明会，面试一下，培训两天。如果培训过后仍然愿意留下，就再培训一周，然后发给你一个业务号，就可以做业务了。”刘耀年如是说,“就是由于以前没有一个严格的选择流程，因此队伍水平参差不齐，高淘汰高流动，不能满足公司发展的需要。”

从2002年下半年开始，平安北京分公司新进的人在取得资格以前，一定要过三关。

第一关：礼贤业务员甄选系统。该系统是LIMRA公司于1982年向全球保险公司推出的业务员品质管理系统中的一环。它通过对优质业务员的素质进行测试，使应征者清晰地知道自己在保险营销生涯中成功的可能性。

第二关：面试。通过礼贤业务员甄选系统的准人，要经过部经理、区经理的级级面试，该面试采用淘汰制，一轮不通过便失去资格。

第三关：人资格考试。通过面试的准人由公司集中组织学习，考试过关拿到人资格，方可正式进入岗前培训。

过这三关大约需要半年，目前的通过率在40％左右。过了三关的人，还必须经过岗前培训的考试以及3～6个月的试用期，才能最终成为平安的一名人。

对于原有的人，北京分公司通过补充培训、限期持证上岗等方式，使得一些不合要求的人逐步脱离。经过半年时间，平安北京分公司的人数量减少了5000名左右。但对此刘耀年更看重的是――“队伍状态明显变好，标准保费收入、人均产能、续保率提高，投诉率下降”的实际效果。

物质满足到精神满足

下一步，保险公司考虑的就是队伍的稳定与继续提高，而首先就要保证人有满足感。以往，人和保险公司之间的合作方式是纯粹的――返佣，它给人以很强的疏离感。为了扭转这种局面，人的收入问题首次得到了平安北京分公司管理层的强烈关注。

刘耀年表示,“许多人反复强调2/8法则，这一点我承认。在保险行业，确实是20％的人创造了80％的保费收入。但这并不意味着我们就只用关注那20％。虽然20％创造了最多的价值，但如果其它80％都面临问题，我们的队伍就会不稳定。所以我现在开始关注80％，关注他们的收入情况以及技能提升。”

在刘耀年的设想中，人队伍的平均收入应该是北京当地人均收入的2.5倍～3倍。为了达到这样的目标，在人培训上无疑要花费更大的成本和精力。公司也非常支持他。

在太平洋安泰，管理层不仅仅关注人的物质收入，更将其上升到了精神满足层面。

作为公司内部为数不多的“外来人口”，葛熙诚自学校毕业后便进入台湾ING人寿担任人，从业经验10多年。1998年太平洋安泰筹建，他来到上海担任市场营销部总经理。而葛太太至今仍是台湾顶尖的寿险人。也许正是因为自己的这种经历，对于人的种种需求他最为了解：“人生活真的很苦，每个人都想做好，而他们最大的不安全感来源于收入不稳定以及对未来生活的不确定。所以，作为保险公司，我们希望能够让人有家的感觉。一方面要把人当作我们的客户去经营，另一方面要给他们必要的支持和引导。”

为了让人对未来的职业生涯充满希望，太平洋安泰在业界率先向所有人公开所有业务制度，并在人内部实行业绩和培训挂钩的晋升机制，使每个人可以随时为自己未来的职业生涯作出规划。

在太平洋安泰内部，习惯于称人们为“老板”。为了使人有归属感，太平洋安泰为内勤人员和人提供了一样的办公条件，并要求所有内勤人员一律要把人当作客户来经营，以至于有内勤人员抱怨说：在太平洋安泰内部，内勤人员像是“后娘养的”。太平洋安泰还是国内第一个为人提供终身退休养老年金保障计划的寿险公司。

为了让人对自己的职业有荣誉感，太平洋安泰每年都不惜重金举办“杰出业务同仁表彰大会(AAP)”，让获奖的业务精英如明星般身着华服上台领奖，为他们拍摄个人专访并制作成VCD，还请来大牌明星作现场表演。