人力资源管理基本知识十篇

人力资源管理基本知识篇1

关键词：知识管理；战略人力资源管理；组织绩效；能力；动机

一、研究背景

当今世界，市场竞争日趋激烈、组织员工的流动性越来越强，环境的不确定性以及全球化使得组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企业在市场中的竞争，其本质是人力资源的竞争，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。人力资源管理作为提升组织绩效和增强组织核心竞争力的一项重要管理实践，已被国内外许多管理实践者和理论研究者认同。正如我们所知，战略管理更多的关注组织绩效，而战略人力资源管理作为研究企业价值的新视角，它对于组织绩效的影响是复杂的。组织绩效的提升作为当前研究领域的热点，具有研究意义。

二、知识管理与战略人力资源管理

1.知识管理随着知识经济时代的到来，组织越来越看重知识管理（KnowledgeManagement，KM）。美国生产力与质量研究中心（APQC）认为：“知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”认为知识管理的高低取决于企业是否广泛地分享与运用信息，也就是说将正确的信息传送给需要它的人，好让他们迅速地就这种信息采取行动。知识管理的定义为，在组织中构建一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的积累个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。也就是说，知识管理的根本目的是在组织内部通过知识管理平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。2.战略人力资源管理根据近年来管理领域学者的研究，认为人力资源管理应该是一种以知识为基础的人力资源管理，也就是说组织在管理运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极去的、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。刘邦成等人认为战略人力资源管理实践通过营造有利于知识管理的组织氛围，从而提升组织的知识管理能力，并最终提升组织的创新能力。我们认为战略人力资源管理实践对于组织创新能力的提高是有显著贡献的。3.知识管理与战略人力资源管理的联结点知识管理研究领域中，十分重视人力资源管理。这是因为知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但他们是有内在联系的：首先，是能力培养方面。人力资源管理所要达到的目标是希望组织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企业长远发展有力的“智慧潜能”。从理论上讲，人力资源管理实践对于组织创新能力产生积极影响。战略人力资源管理与知识管理的研究是有密切关系的，换言之，知识的获取、管理、创造等行为与人力资源管理实践紧密相关。

三、战略人力资源管理与组织绩效

1.组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2.基于不同的理论基础，SHRM对组织绩效的影响战略人力资源管理的不同理论基础，决定了其与组织绩效两者之间影响机制的研究结论不能达成一致。首先，基于人力资本理论的静态研究过程忽视了战略人力资源管理对于组织绩效的动态研究。也就是说，其过于强调员工需要的知识和技能，而忽视员工应该如何获取知识和技能。其次，基于行为理论的研究，强调个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响。换言之，基于行为的理论过于关注个人的人力资源管理实践，通过诱导、控制员工的态度和行为，以实现组织绩效。此外，基于资源的理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础，该理论基于组织层面，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。资源基础理论将人力资源管理理论与战略管理相结合，着眼于组织的核心能力的培育，来探讨人力资源管理对于组织绩效的影响。3.提升组织绩效的作用点组织为了实现其战略目标，需要系统地将人与组织联系起来，也就是说使个人目标与企业战略统一、适应，这是战略人力资源管理的基本前提，即战略匹配。蒋建武和赵曙明认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调了人力资源管理应与企业战略相匹配，组织通过战略人力资源管理以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。通过以上理论分析，我们得出了基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架模型。

四、基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架

模型战略人力资源管理需要在培养符合组织战略要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系就有重要意义。首先，人力资源管理研究与知识管理研究是密不可分的。知识的获得、创造、分享、整合等行为都与人力资源管理实践紧密相关。通过营造一种企业文化，倡导组织个人对于组织内部知识进行交换和整合，当知识共享能够嵌入到员工的工作进程中，此时战略人力资源管理在提升组织个人的知识技能基础上，基于知识管理的激励方法使员工产生“愿意”去为组织高绩效做出贡献的态度行为，最终实现组织绩效的提升。因此我认为，知识管理是战略人力资源管理对于组织个人能力和态度行为产生影响的重要中介变量，且为部分中介变量。根据Baron和Kenny的解释，中介变量（Mediator）是自变量对因变量发生影响的中介，是自变量对因变量产生的影响。在中介变量加入后，自变量对因变量的显著性存在但是回归系数变小，称之为部分中介变量。知识管理的组织氛围对组织员工在工作中行事的态度和行为作出了规范，反映了组织要求员工与之匹配的组织战略。在提升组织个人能力与态度的基础上，提升组织的创新能力，最终实现组织高绩效。战略人力资源管理首先根据组织战略进行人力资源战略规划。对于一个企业来说，人力资源作为组织的核心资源，如何做到“选、育、用、留”对于组织来讲是十分重要的。在战略规划基础上完成招聘和选拔具有知识和技能的员工，特别是那些具有特殊资源的员工，通过良好的薪酬和福利待遇吸引留住员工，更为重要的是通过内、外部激励，包括薪酬、有效培训、员工晋升等留住人才，提高组织的人力资本存量。以上包括规划、激励都是为了组织能够充分挖掘、发挥员工的知识和技能，使优秀的人力资本能够为企业所用。组织应在战略人力资源管理实践的基础上加入知识管理内容。员工具备了组织所需的新的知识和技能能力，在这一基本前提下，是否形成“愿意做”的动机就成为实现组织高绩效的关键。当员工受到特定的激励时，或是在学习型组织的组织氛围下，出于自身意愿将行为与组织目标相一致，此类员工作为组织的战略性资源才能发挥其效用，成为组织的竞争优势，为组织绩效的提升做出贡献。当组织绩效发生变化后，组织战略要依其进行变动，从而需要进行新的人力资源战略规划，一个新的战略循环开始有序进行。综上所述，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的，在竞争激烈的市场环境中，企业为追求高绩效，应以知识管理为基础进行人力资源管理，为实现员工目标与组织战略相匹配，通过创建学习型组织等方式，提高员工个人知识技能能力，在具备稀缺能力的基础上，激发有利于组织发展的态度行为，从而实现组织绩效的提升。

参考文献

[1]刘邦成,唐宁玉,姜红玲,吴冰.基于知识管理的战略性人力资源管理实践与组织创新机制[J].科技进步与对策,2009,2(3)

[2]程德俊.不同范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学,2004,17(6):81-86

人力资源管理基本知识篇2

[论文摘要]当前，我国的中小企业正步入一个全新的知识经济时代，人力资源管理在企业的经营战略中起着越来越重要的的作用。对人力资源的知识管理、以能力为导向、科学化的人力资源管理的再造策略进行分析和探讨。

人力资源管理再造是一种创新，是一种在传统人事管理基础上的“扬弃”，是根据现代人力资源管理的理念，探索适合知识经济时代企业特点及被管理对象人性特点的一套现代人力资源管理技术、方案、制度、模式等。旨在实现人力资源管理柔性的人力资源系统再造对策的指导思想是：与企业的总体发展战略相适应；符合人力资源管理基本原理；与员工的需求相适应；与人力资源管理再造的目标相适应。

一、基于知识管理的策略

在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。人，既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理（即人力资源的管理）是知识管理的核心内容。基于知识管理的人力资源管理系统不仅仅支持人力资源管理部门的职能发挥，也十分有效的改进了企业员工知识获取、累积、创新的传统路径，同时使企业的学习能力增强，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。

知识管理通常来讲是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法，其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和，是知识共享的具体实施部门。

基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团队精神”。

因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识，从而实现知识由“个人隐性”转变为“组

二、能力导向的人力资源管理策略

知识经济时代，人力资源管理将由基于工作的模式向着基于能力的模式转变，以下方面分析决定了其必然趋势。

首先在于工作性质的变化。知识经济时代，传统工业中工作的作用正被削弱，在一些领域已转变为智力密集型工作，更多的脑力劳动代替了体力劳动，这使原本简单、重复的工作变得较为复杂、更具技术性，其各个环节都需要思维、创新，需要智力的开发，它的业务流程是智力的流程。进而更需要具有丰富的专业知识和技能的人才。其次，工作需求发生了变化。在知识经济时代里，作为社会主体的人的需求也随之提高，表现在其工作目标上也是不断地随之发展。与社会进步及经济发展同步，人们早已不只把追求最大物质回报作为从事任何工作的主要目标，而是更看重于在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能参与企业管理，把个人意志与企业经营理念结合起来，满足其自尊与自我实现的需求。另外，经济全球化浪潮的影响。在此背景下，企业面对一个很难预测和不稳定的环境，因此他们需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着，他们需要更加重视学习新的能力，并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。而要想以组织的能力作为竞争的基础、要想使员工的工作绩效得以改进，就必须强调个人的作用。因此，知识经济中的组织要想适应全球化的经济竞争，就不能再把个人看作只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的组织的一员。他们应该被看成组织的重要资源。在本质上，他们的能力、技能和学识已成为组织竞争能力的重要组成部分。

在知识经济环境中，一个企业要想在当今的经济环境下取得竞争优势，就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就需要在人力资源管理上发生转变，即从基于工作的管理转向基于能力的管理。

三、科学化的管理策略

科学技术的飞速发展，为管理工作带来了一场前所未有的革命。我国中小企企必须运用现代人事考核的先进技术对企业人才进行科学考评，建立科学的考核指标体系，采用科学的人事考核信息获取、处理、评判、质检技术，准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。

管理理论创新很多是结合知识经济的技术条件下得以推进的。人力资源再造的思路及经营理念的落实，离不开信息技术在人力资源管理中的应用。随着web技术的出现与应用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得人力资源管理的再造成为可能，人力资源管理运作体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到hr的管理活动中来。它不仅使管理更有效，而且使人力资源部门摆脱繁杂事务性的人事工作，从而使人力资源管理由简单的职能管理上升到企业战略管理层次成为可能，进而有效的实施战略人力资源管理，以应对来自于知识经济的挑战。电子化的人力资源管理系统（ehr）的出现为人力资管理手段的科学化带来了全新的体验，拓宽了人力资源柔性化的思路，并使人力资源再造的实现更为可行。

人力资源管理基本知识篇3

关键词：军队后勤人力资源知识管理

随着后勤信息化建设的发展，后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设，加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾，合理配置后勤人力资源，都具有重要的现实意义。

1知识管理的内涵及特征。

知识管理作为专门的概念，产生于20世纪80年代末，著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想，被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展，世界进入知识经济时代，在这个时代背景下，知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心，以信息资源为基础，以技术为手段，以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括，知识管理就是在最合适的时候，将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。

知识管理是一种特殊的管理方式，其特征主要体现在以下几个方面：一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联，加强知识流动的速度，使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障，而且大大改善了人们进行信息交流的手段，是构建知识管理的基础，也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环，人是知识的载体之一，知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值，知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能，又强调团队精神的发挥，要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境，从而提高管理效能。

2知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义。

2.1有利于后勤人力资源信息的有序化。

通过对知识的整理和分类，可将后勤人力资源大量无序信息有序化，使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅，各个阶段更加紧密有序，为管理人员提供知识共享的环境，提高工作效率和管理质量。

2.2有利于后勤人力组织创新机制的完善。

后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈，各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评价，对知识人员的贡献给予合理的回报。

2.3有利于锻造后勤人力组织核心能力。

核心能力是指组织内特别的知识、技能，是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样，有超强的学习、创新能力，超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果，知识管理则注重对组织内隐知识的管理，从一定意义上讲，知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。

2.4有利于加快后勤人力资源信息化建设。

知识管理可以充分挖掘信息资源，降低管理费用，提高管理效率，最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点，这必将促进后勤人力资源信息化建设，加快后勤人力资源管理变革，提高管理水平。

3知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。

知识管理具有“人本基因”，强调以人为本的管理思想，将人力资源作为一种战略性资源来运营，主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。

3.1构建以“知识”为核心的后勤人力资源培养模式。

后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展，适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式，在知需求上，更适应“两场”（战场与市场）、融合“三型”（指挥、技术、管理）、兼顾“两劲”（前劲与后劲）、具备“两创”

（创业与创新）精神；在知识内容上，要具备“六种知识”，即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等；在知识转化能力上，也要具备“五种能力”，即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。

3.2建立后勤人力资源知识评估与奖励制度。

传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度，营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化，即奖励知识型行为，以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为，包括创造与传递新知识，防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上，调整军队后勤的报酬制度，将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩，从而形成对后勤人力资源的激励。

3.3完善以“知识”为标准的后勤人力资源选拔制度。

传统后勤将“经验”作为人才选拔的重要标准，强调工作的经历和过程，这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中，应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准，以提高后勤的开拓与创新能力。当前，要尽快建立后勤人力资源使用审计制度，定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况，对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正，杜绝后勤人才资源浪费现象，使有“知识”的后勤人才适得其用。

3.4建立以“知识”为特色的后勤人力资源管理环境。

要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统，以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化，对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储，实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理，因此，要充分利用现代信息技术与设备，优化后勤人力资源管理环境，提高知识管理的效能。

参考文献：

人力资源管理基本知识篇4

知识经济时代中，企业发展离不开知识创新。知识创新需要合理的创新动机和人力资源。对于人力资源管理而言，它既要辅助企业发展，也要满足员工需求。知识创新的氛围为人力资源管理提供了新的发展方向和理论视角，由此改变了传统性质的人力资源管理模式。企业知识的吸收、转移、创新和共享也成为人力资源管理新导向。企业领导要以合适的管理措施保留企业核心员工，并将其经验和知识转变成企业的经济发展优势。

一、知识创新和人力资源管理的联系

（一）知识创新和人力资源管理的目标一致

企业进行知识创新，是在处理信息的过程中创造信息，以环境相互性创造新环境。在知识创新的氛围中，企业是利用相互作用创造新知识，并促进员工和组织、员工和员工的知识共享。虽然人力资源管理是对员工的管理，但也在企业竞争和知识创造中发挥着重要的作用。故此，知识创新和人力资源管理的目标都是追求最大化的人力资源效率，提高企业的竞争优势。

（二）人力资源管理促进知识创新

企业对员工进行绩效考核、培训实践，都是人力资源管理的一部分。人力资源管理推动着团队的知识创新，并营造着良好的企业氛围。团队合作能够让员工有更多机会进行协同工作，促进知识共享。而合理的人力资源配置能够创造利于员工共享的环境。人力资源管理对知识创新有着较多的促进作用，比如高绩效工作强调放权和授权，员工能利用不同的知识技能，更好的发现和解决问题。对员工加强知识和技能培训，更容易引发企业生产和管理上的创新。有效合理的组织结构中，企业扩大人力资源存量，能够激励人力资源的共享和转移，达到人力资本增值，促进企业知识创新。

（三）知识创新提升人力资源运行效率

知识创新既能提高企业员工的素质，也使得企业和员工联系更为紧密。员工对企业的敬业度、归属感逐步提高，人力资源也得到了有效的整合。这样，知识创新也提升了人力资源的运行效率。

二、基于知识创新的人力资源管理模型

人力资源管理影响到员工知识创新，有两大方面。一是社会资本，二是非正式的网络。一般而言，企业知识资源的共享，是由员工之间的实践而形成。当员工联系速度快、渠道多，企业知识的整合范围也就越广。由此可得出，员工的密切联系是知识扩散和流动的基础。企业要在内部建立一些社会资本或者非正式网络，这样能够促进员工之间的快速交往和联系，利于横向知识交流和信息共享。

以人力资源管理的战略视角着手，建立知识创新和人力资源管理的关联模型。人力资源管理影响企业的知识创新和共享，是以营造社会资本和非正式网络而实现的。那么，当对企业员工的知识共享行为进行提升，便能促进知识创新的产生。人员配置、员工培训与开发、绩效管理薪酬制度、员工关系管理促进了人力资源管理实践，而人力资源管理借助非正式网络和社会资本，提升了员工的个人层面，便由此促进了知识共享和知识创新。

图一：基于知识创新的人力资源管理模型图

该模型中，企业人力资源存量便是人力资源配置。当然，人力资源存量会因为技术和时间发生改变，若要持续提升员工能力，必须要开发人力资源。绩效管理是加快员工知识共享的有力方式，而关系管理能够达成员工组织承诺，对企业知识创新也有很大的影响。由此可以得出，若要以人力资源管理促进企业知识创新，有四种路径可选。第一是加强人力资源配置，让企业有足够的人力资源存量。这样，知识创新才有充足的基础资源；第二是鼓励绩效管理创新，对员工行为加强引导；第三是对员工的知识、素质加强培训和开发，让员工能力得到持续提升；第四是以员工之间的关系构建企业和员工的信任感，塑造良好的企业氛围。

三、基于知识创新的人力资源管理路径选择

（一）加强人力资源配置

若要达到有效的知识共享，企业员工需具备知识共享能力、机会和意愿。而这些和人力资源管理有着密切的联系。在人力资源配置中，包含招聘、选择和录用。其中最关键的是人员选择。对不同职位需要的人员素质进行分析，选择能够胜任该职位的员工。员工要能帮助企业达到需要的能力、知识和技能，让企业对多源知识进行整合，并产生更多的创新理念。事实上，企业若要在短时间内组建高水平员工队伍，必须要加强招聘程序的制定。招聘程序对应聘者能力做出分析，观察应聘者的主动性、忠诚度和文化适应力。虽然后期培训能够让员工达到理想的工作能力，但个人内在潜能和特质是难以改变的。

企业要根据员工的能力、特长、兴趣、心理，安排最为适合的工作。工作中需考虑到高学历员工的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才，营造合理的用人机制和良好的工作环境。同时，注意调整员工知识结构和专业结构，合理安排人力资源职称结构的各部分比例。加强人力资源配置，寻找符合企业职位的人，才能达到长期雇佣，并为员工发展打下基础。企业以招聘的方式选择能融入企业文化的员工，便能快速监理企业和员工的彼此信任。

（二）鼓励绩效管理创新

知识经济时代中，企业绩效管理不但重视对员工的知识培训、技能考核，还应考虑到怎样让员工发挥更多隐性知识，实现跨边界协作。故此，企业绩效管理较为重要。绩效考核将员工知识贡献效果、分享知识行为，以提高员工满意度和对组织贡献进行识别，达到了员工之间的互惠。当互惠行为显而易见时，每一位员工都愿意展示出隐性知识。所有的隐性知识汇聚后，可供企业团队学习与应用。

员工的知识分享、知识存量价值激励，能够影响到企业组织的知识流动。知识型企业需构建薪酬激励机制，对不同专业、文化的员工分享创造知识进行鼓励。基于企业的产出薪酬需把企业和员工目标彼此联系，促进团队成员创新和学习。薪酬需和知识扩散绩效相联系，并吸引大量的优秀人才，鼓励最大化的分享知识。薪酬策略的设立，能够让员工更加主动的分享知识，并有着更高的组织承诺度和工作满意度。

（三）加强员工知识、素质的培训和开发

培训员工是人力资源管理的基本职能活动。对员工季羡林培训，可促进技术和知识以企业需要进行流动，并达到知识创新和共享。正式或非正式的培训员工，可让员工自觉接受组织文化，实现知识共享。

企业可将个人研习和企业培训彼此结合，实现团队培训和工作轮换。这样能够拓宽知识传输的渠道，让不同业务的员工和管理者进行交流沟通。这样，员工共享知识便能得到强化。员工以学习、培训的方式提升自身能力，会提高员工自控力和自信心，和其他员工的知识共享次数也会更多。事实上，多样化培训更能让员工对企业产生归属感，并形成高效能的工作情境。

（四）加强员工关系管理

员工关系管理对人力资源管理体系、企业文化的构建产生着重要的影响。员工关系管理包括企业价值观确立、沟通渠道建设、组织设计调整、发展政策制定等内容。

合理的员工关系管理，不仅能让员工和企业形成心理契约，员工敬业感和忠诚度有所提升，也利于员工交往时形成相近或相似目标。当员工交往频率和周期增加，其交往信任度也有有所提高。那么，员工之间达成共识也有更高的概率。企业关怀维度提高，在互惠原则的支持下，员工会认为有义务助于企业实现知识创新，知识共享行为也会更加积极。这样，便提高了企业的知识创新能力。

结束语

在知识经济时代，企业人力资源管理必然要基于知识创新。知识创新和人力资源管理的目标都是追求最大化的人力资源效率，提高企业的竞争优势。人力资源管理能够促进知识创新。而知识创新能够提升人力资源运行效率。通过构建基于知识创新的人力资源管理模式，得出四个人力资源管理路径，即人力资源配置、绩效管理创新、员工知识、素质的培训和开发和员工关系管理。选择这四类人力资源管理路径，能够发挥出人力资源开发整体优势，推动我国企业走向新的发展阶段。

参考文献

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人力资源管理基本知识篇5

关键词：应用素质：培养导向；人力资源管理

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个多世纪以来，人力资源管理经历了事务性人事管理、专业性人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。国外人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。我国人力资源管理本科专业教育起步较晚。1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，至今毕业生才刚超十届。目前，全国已有178所高校开设了人力资源管理本科专业。我国开设人力资源管理专业本科教育的学校可分为五种类型：一类是综合性大学：一类是财经管理类专业院校：一类是理工科类专业院校；一类是各种职业学院；一类是成人继续教育院校。从培养计划来看，除工科类院校有一些反映原专业类型特点的工科类课程外，五种类型学校对人力资源管理专业学生的培养计划并无实质的区分，基本都偏重于理论教学这种模式。随着我国市场经济的快速发展，除了需要一定数量的高端研究和开发人才外，更需要大批具有创新意识，基础理论较为扎实，实践能力强，能够直接解决实际问题的高素质应用型人才。我国目前重理论轻实践的人力资源管理本科专业培养模式正面临着严峻挑战。教育部部长周济2005年12月在第二次全国普通高校本科教学工作会议上，突出强调高校“要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革”。因此，对人力资源管理本科专业学生的应用素质培养模式及课程结构体系的研究，具有非常重要的现实意义。

一、我国高校人力资源管理专业现行课程体系状况

西方高等教育对管理类专业的课程结构体系设计，一般有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式”(Institutional approach)，即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如决策、计划、组织、财务、营销等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标。研讨可行方案，把握发展方向等高级综合管理能力。

目前我国高校人力资源管理专业课程体系的传统分类方法为四大块，即通识基础课类、专业基础课类、专业课类以及实践环节课程类。通识基础课按照教育部的规定，是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要有思想道德修养、马克思主义哲学原理、思想概论、计算机基础、程序设计语言、高等数学、英语、军事理论、体育等。各高校通识基础课程的类似度、标准化程度非常高。而各高校现行人力资源管理专业的专业基础课及专业课的课程体系结构模式则较为混乱，没有清晰的定位。或“事业模式”，或“职能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是极为侧重理论教学课程，应用实践环节教学课程严重不足。

综上所述，培养我国大学生的应用素质，就人力资源管理专业而言，构建基于应用素质培养的人力资源管理专业课程体系r分必要。课程体系的构建，笔者认为离不开以下四个路径，即明确人力资源管理专业的应用素质培养目标，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系，以及加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的份量。

二、构建基于学生应用素质培养的人力资

源管理本科专业课程体系的路径分析

1　明确人力资源管理专业的应用素质培养目标

一个专业的课程体系设置无疑要依赖于其专业的培养目标。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对人力资源管理专业人才培养目标和培养要求的指导性意见，以及当前社会对人力资源管理专业学生应用素质的要求，来确定人力资源管理专业应用素质型人才培养目标。人力资源管理专业应用素质导向的培养目标应致力于培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、心理学理论基础和较高的外语、数学、计算机应用能力，熟练掌握人力资源管理理论、操作原理与方法，能够在各类组织从事人力资源管理工作的应用型专门人才。因而该专业应强调的不仅是职能管理素质的培养、事务性管理素质的培养，而且还应强调综合管理素质的培养。而相应地，该专业的课程结构体系应采用“整合模式”、“职能模式”、“事业模式”的结合，即“综合应用模式”，其课程体系内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为基础，要特别突出有关人力资源的规划、吸收、激励和开发等方面的实务内容，以体现该专业应用性特色，并兼顾学生价值观、责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等方面的素质培养。

2　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系

人力资源管理专业课程体系的构建可按照素质教学型模式，分为通识基础课、学科基础课、专业课、专业拓展与素质修养课等四类。

通识基础课按照教育部目前的规定。是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要通过规定模块的教学，使学生除塑造符合意识形态需要的政治理念外，还要除塑造符合现代文明社会需要的人文理念，除掌握必要的自然科学基础知识，还要掌握必要的社会科学基础知识。

学科基础课是人力资源管理专业的基础理论课程，主要有管理学原理、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、普通心理学、企业战略管理、经济法、统计学、会计学、财政与税收、货币银行学、财务管理等。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。

专业课是人力资源管理专业的核心理论课程，主要育工作分析与设计、绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、培训管理、招聘管理、员工关系、企业文化、社会保障学、定量分析技术与方法，社会调查研究方法，档案管理学等。通过本模块的教学，使学生具备全面的人力资源管理专业知识与技能。本课程模块主要根据社会对人力资源管理专业的人才规格和各项管理技能的要求

进行设计。在设计这一模块的课程时，我们需结合社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种人力资源管理能力的培养，努力创造出自身的专业特色。

专业拓展与素质修养课程旨在拓宽知识领域，本模块课程的设置形式主要是任意选修，目的是让学生有更大的学习选择权并拓展知识空间，培养创新能力，让学生的个性得以充分发展，有利于特长脱颖而出。任意选修课提倡学生跨专业选修课程，规定学满一定学分。本模块设置的课程如下：创造学、军事理论、广告学、产业经济学、证券投资、网络营销、人才学、社会心理学、人际沟通、电子商务、办公自动化、网页设计等。另外还有管理学和人力资源管理学名著、相关的学术期刊杂志阅读课程等。

3　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系

实践教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型人力资源管理本科教学的特点，应将人力资源管理实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建，应根据专业知识结构和能力结构的要求；即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、通识基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路。建立科学合理的实践教学内容体系。

人力资源管理专业实践教学应该包涵教学的整个过程，大体由专业基本素质培养、专业技能培养、综合实践素质培养三个模块课程组成。专业基本素质培养课程主要有认识实习、课内实验、计算机操作、课程设计、教学实习、课堂主题辩论、HRMS认识及应用、人力资源测评系统应用等，可穿插在理论教学之中分散进行。专业技能培养课程主要有学期论文、综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计(论文)，安排相对集中进行。综合实践素质培养课程主要有军事训练与理论教育、公益劳动、社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)、课外科技活动、学习竞赛、创业体验等。可分散安排在相应学期进行。另外应用型人才培养的实践教学中，应将素质教育理念贯穿始终，采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学课程。

4　要加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的分量

人力资源管理专业本科教育中的案例教学课程，一直是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能、培养学生发现企业实际问题和解决问题能力的有效途径。我国高校人力资源管理本科专业案例教学课程的问题，可从下列途径来尝试解决：

首先，高校和相关主管部门应对人力资源管理本科专业案例教学课程予以充分重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应对人力资源管理本科专业案例教学给予充分的重视和资源支持，划拨相应经费，引进、配备资深师资，加大投入力度，来保证教育质量。

人力资源管理基本知识篇6

论文摘要：本文主要针对数字图书馆的特点。指出数字图书馆管理应确立新的管理理念，并在此基础上从四个方面论述了数字图书馆的管理：知识管理、人力资源管理、网络信息资源管理、用户管理与知识产权管理。

随着信息技术的飞速发展，多媒体技术和通信技术的进步，如何通过信息技术手段，将图书馆内部的档案、资料、图书等内容进行数字化的管理与利用势在必行，数字图书馆的研究与建设已取得很大的成就。但是人们的注意力大多集中在介绍和跟踪国外知识管理的理论进展或企业知识管理的，而对知识管理与图书情报学互动的研究很少涉及，对于数字图书馆的管理问题仍未引起足够的重视。因此，数字图书馆的管理越来越成为数字图书馆发展建设必需解决的重大问题。

一、数字图书馆的概念及管理理念

数字图书馆(Digital Library DL)，是进人90年代以后产生的一个全新的概念。它是一个数字化的信息系统，它通过计算机技术、通讯网络、信息处理等各种技术，将分散于各种载体、不同地理位置的信息资源以数字化的方式储存，以网络化的方式互相连接，提供及时利用，实现资源共享。因此，数字图书馆的管理与传统图书馆的管理有很大的区别，应确立新的管理理念。首先是确立“集成管理”理念。也就是将集成思想创造性地用于数字图书馆管理实践的过程，其核心是强调运用集成的思想和观念指导数字图书馆的管理实践，实现信息技术、信息资源、信息规范、人力资源等各种资源要素的全方位优化、组合，促进各项要素、功能和优势之间的互补与匹配，最终促进整个管理效率的提高。其次要确立“知识是数字图书馆管理最重要的资源”理念。随着网络技术的发展和“学习型社会”的提倡，人们对社会信息与知识的需求增加，客观上要求数字图书馆不断拓宽业务范围，改善服务环境与手段，运用众多专家的知识和智慧开发知识资源。还应确立“以人为本自主管理”理念。数字图书馆要在未来社会中得到可持续的发展，最重要的现实问题就是如何将人本管理思想贯彻实施，这也是一项战略性的创新型管理制度。

二、数字图书馆的管理

1.知识管理

数字图书馆知识管理是指以知识管理理论为基础，通过对图书馆知识管理系统，即信息与知识资源、人力资源、物资资源、技术与图书馆文化等各种要素在内的所有智力资本进行组织、开发和运营，实现知识创新、知识传播和知识增值的过程。真正体现了以人为本的管理思想，人力资本管理成为图书馆知识管理的核心，知识服务与知识创新成为图书馆知识管理的直接目标。

图书馆知识管理将实现图书馆管理中人事管理、业务管理和行政管理的整合和创新，突出如下主要内容:知识管理(主要包括:图书馆学理论的研究，图书馆学方法的研究，图书馆工作业务流程的研究)，知识应用管理(为企业、政府、社会团体、科研机构建立虚拟图书馆或信息中心，为用户开拓多样化、深层次服务，构建复合型图书馆)，知识传播管理(促进知识寻求者与知识源之间、知识寻求者与知识提供者之间的及时准确的匹配和传送)，知识服务管理(帮助用户开发知识和运用知识，以更直接的方式、更关键性的活动和更全面的过程中支持用户的知识应用和知识创新)。

2.人力资源管理

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质;要求人们加快学习、不断学习、学会学习;要求人们有创新精神和创造能力在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投人、产出、创新和发展的思路。

因此，数字图书馆的人力资源管理应当从以下几方面确定发展策略:(1)以人为本，树立“本管理”的理念。通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的，开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。(2)引人竞争机制，建立调动积极性的激励机制，通过在职培训或进修提高他们的综合技能，调整人员结构，实行优化配置。目前主要采取思想教育与知识学习相结合、引进人才与馆内培养相结合、博学与专才相结合、学术研究与实际应用相结合等方式对数字图书馆的人力资源进行管理。

3.网络信息资源管理

网络信息资源是由数字化技术、信息存诸技术、数据库技术、网络通讯技术与超文本、超媒体技术所支撑的信息资源。它使图书馆的资源基础突破了传统的馆藏文献资源的局限，成为重要的虚拟馆藏，使图书馆提供的信息资源更加丰富多彩。但要充分开发和利用网络信息资源，实现网络信息资源的共享，并非易事。现在，互联网上中文信息匮乏、网络信息资源管理杂乱，网络信息资源的分布和流通都很不均衡，其价值的实现也有一定的限制。

因此，我们应下大力气抓紧网络信息资源建设，加强其管理。(1)加强对网络信息资源的采集，推动信息资源的开放与共享。主要通过人工采集和采用专门采集软件相结合的方式，来获取信息中的隐含知识，因而应在统一的标准规范基础上对这些资源进行开发、开放与共享。(2)对信息资源进行深加工，主要有分类法、专题法和软件法三种方式，使之更加有序化，并最终形成符合用户需要的知识库。(3)加强网络知识服务。数字图书馆应在人工智能、语义Web、数据挖掘等知识管理工具和技术的协助下.尽快建立网上知识服务体系与信息服务体系。

4.用户管理与知识产权管理

数字图书馆的用户管理不仅要能有效地保证数字图书馆信息资源的充分利用，实现资源共享，同时也要能做到有效保护商用信息资源的知识产权。数字图书馆的知识产权问题，实质土是知识产权在数字技术、网络技术上的运用问题，一方面促进数字图书馆的发展，保护权利人的利益，另一方面又制约着数字图书馆的发展，制约着社会公众的利益。

人力资源管理基本知识篇7

关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计

问题的提出

最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。

“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践,与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。

研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。

人力资源管理教材的现状分析

本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：

表 1 教材样本选择一览表

书名 作者

1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德•a•诺伊（raymond a. noe）等人，刘昕译

2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇

3、人力资源管理（第9版） 德斯勒

4、人力资源开发与管理 张德

5、人力资源管理概论（第二版） 董克用

6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文

7、人力资源管理概论——博学•21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋

8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心

9、人力资源管理操作全案 罗辉等

10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂

11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰

12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍

13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊

14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林

15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 王益明

16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财

17、人力资源管理技能开发 魏钧

本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。

经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：

图 1内容提及频次图

通过分析，得出以下结论：

1.必不可少的基础知识

国内外教材中无一例外地都提到了hr基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。

 

2.不断提高的战略地位

在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。

4.现实性不足的教材内容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。

5.缺乏及时的“血液”更新

人力资源信息系统hris、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。

6.风格迥异的国内外教材

国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。

研究生人力资源管理教材需求分析

本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件spss16.0进行统计分析，取得了以下结果：

1.关于教材内容的调查结果

对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：

表 2对教材内容的态度加权后的得分

职业生涯规划 3.17

导入 3.13

人力资源管理外部环境 3.13

员工配置 3

hr相关法律问题 2.97

hr的心理学基础 2.7

人力资源管理内部环境 2.69

二十一世纪hr新问题 2.64

全球性人力资源管理 2.59

工作安全与健康 2.41

组织文化建设 2.2

雇员权利和公正 2.15

人事风险 2.08

我国hr发展趋势 1.96

人事哲学基础 1.81

人力资源信息系统hris 1.41

由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：

（1）非常关注自身职业发展

表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的

职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。

（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理

员工配置、hr相关法律问题、hr的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪hr新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。

（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣

被调查者对组织文化建设、我国hr发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统hris等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。

2.针对教材编写特色的调查结果

对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：

表 3对教材编写特色的态度加权后的得分

加入丰富案例 3.09

练习和讨论题 2.68

重视基础知识 2.47

热点论题 2.38

先进软件和模型的引进 2.29

注重贴近我国现状 2.21

加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04

关键部分双语教学 1.91

从调查结果中发现：

教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。

重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。

关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。

针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策

教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。

国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。

由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。

通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：

1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、hr相关法律问题、hr的心理学基础、等理论知识作为补充。

2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国hr发展趋势等内容所占比重。

3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。

4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。

参考文献：

[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。

[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。

[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。

[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。

人力资源管理基本知识篇8

【关键词】 知识经济;人力资源开发;人力资源管理

在知识经济时代,经济发展最具活力的要素是知识和创造性。人是知识的载体,人才或人力资源是现代经济发展的第一资源和最终决定因素。为了顺应知识经济时代日益近的发展趋势,人力资源开发与管理必须要逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理,使人力资源开发和管理工作适应知识经济发展的需要。

一、知识经济的特点

知识经济(Knowledge Economy),通俗地说就是“以知识为基础的经济”(The Knowledge-based Economy)。从内涵来看,知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用,它以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托,是可持续发展的经济。按照世界经济合作及发展组织的说法,知识经济就是以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起,在知识经济的模式中,知识、科技先导型企业成为经济活动中最具活力的经济组织形式,代表了未来经济发展的方向。在知识经济时代,科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才,高素质的人才是经济发展的主动力,人的素质和能力是知识经济发展的根本。科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础,人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件。知识经济中知识不但是构成生产要素的重要因素,而且处于主导地位。知识经济的主导要素是人力资源,发展的核心是人力资源的开发与管理。

二、人力资源开发与管理存在的不足

1.高层次的经营者匮乏与企业缺乏竞争力。企业经营者是企业的灵魂和核心。一个成功的企业经营者,在全球竞争中应有科学发展观,注重知识产权的开发和生产技术不断的提高,但从目前实际情况来看,虽然经营者的文化程度稳步提高,年龄分布得到改善,有专业管理知识经营者的比例也在逐年上升,但在岗的管理者,受过工商管理系统学习的比例太少,多数为实践型的企业家,无论是从数量还是质量上,都远远不能满足知识经济发展的需要,“据有关部门2000家亏损企业的调查显示,由于企业经营素质低下造成的亏损占三分之二以上。”因此,人才短缺是人力资源开发普遍存在的紧迫问题。

2.人口基数大,素质不高。我国是世界上人口最多的发展中国家。人口多、底子薄、人均资源相对不足,是我国的基本国情。庞大的人口数量一直是中国国情最显著的特点之一,庞大的人口数量对中国经济社会发展产生多方面影响,在给经济社会的发展提供了丰富的劳动力资源的同时,也给经济发展、社会进步、资源利用、环境保护等诸多方面带来沉重的压力。中国政府加大公共卫生事业建设力度,不断提高人口健康素质。中国政府加快发展教育事业,人口科学文化素质显著提高。

3.人力资源市场不健全。传统体制下的福利政策、户籍制度、人员编制问题等制约着我国人力资源的正常流动,严重阻碍了人力资源的优化配置,相当一部分人用非所学,学非所用,用非所长,长非所用,不能很好地做到各尽其能,实现人才的价值。就目前来看,中国的人力资源管理体制与市场经济的要求有相当的距离。就宏观层面来看,档案是许多企业控制其职工的有效办法,这样虽然在一定程度上对企业来说是有益的,现行的状况却是传统的人事部由人力资源开发部所替代,称谓改了但工作实质未变,人力资源管理仅仅是按照企业生产计划,完成招聘、录用、定编定岗、调动、退休、考核等事务性工作,绩效考核也没有起到激励作用,部门执行功能程序化、简单化,属于粗放型管理,企业没有真正从人力开发和资源利用中获利。因此,从整个社会角度来看,人不尽其才是对社会资源的浪费。

4.人力资源配置不合理,管理制度不健全。当前人员配置不合理表现为从观念上还没有把人力资源看成是一种财富,从“因人设岗”到“以岗定人”都没考虑竞争机制,不能发挥人的主观能动性,对生产一线外的技术人员、管理人员、综合部门人员配备比例没有严谨的计划,能力定岗实施比例小、年龄结构不能达到最优,对于人才流动,多从物质上的硬卡和档案的软拖处理,缺乏理智流动的办法和措施,不能实现人与职位的有效配置,同时与经济发展速度相适应的人力资源管理法规和规章有待健全,以人为重点的人才管理制度还没有形成,造成人才浪费,影响人才梯队的培养。

三、人力资源开发适应“知识经济“需求的对策

(一)加大对教育投资的力度

我国是一个人口大国,人力资源丰富但质量不高。提高人力资源质量的根本途径是教育,我国必须增加对教育的投入。人口众多是我国最大的国情,推动改革、谋划发展、开创中国特色社会主义道路都要以这一基本国情为根本依据。解决我国的人口问题没有现成的路可走,只能从实际出发,坚定不移走中国特色统筹解决人口问题的道路。必须坚持国家指导与群众自愿相结合,尊重群众的主体地位;贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,推进制度创新,优先投资于人的全面发展,稳定低生育水平,提高人口素质,改善人口结构,引导人口合理分布,促进人口大国向人力资源强国转变,促进人口与经济、社会、资源、环境协调和可持续发展。要加速我国人力资源的开发,必须加大教育投资,促进科学进步;在加大投入的同时,要改善高等教育结构层次不合理、专业结构不合理、师资队伍结构不合理的现状,以培养知识经济时代所需要的高素质人材。大力发展高中阶段教育、积极发展高等教育、实现教育信息化的艰巨任务。当务之急是提高基础教育的普及程度,提高整体办学水平和质量,使素质教育取得突破性进展,政府牢固树立教育适度超前的战略思想,进一步增强紧迫感、责任感和忧患意识,把教育作为先导性、全局性、基础性的产业优先发展,并从实际出发,重视对教育的投入,

(二)加大人才市场的开发力度

劳动力市场、人才市场,部级区域性市场也开始建立和发展。政府要树立人力资源配置是一门产业、人力市场建设是重要基础性建设。要以人为本转为以能为本,让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进,让有能力的人担当重任,强化竞争机制,建立公开、公平、竞争择优的用人机制,促使企业的每一个员工能各尽所能,学有所用、人尽其才,通过不断改善个人绩效水平,提升组织的整体绩效。知识经济要求加大复合型人才,尤其是创新型人才的开发力度。知识经济时代的人才特征,是人的素质复合化。大力吸纳高层次的紧缺人才,从以人为本转为以能为本,让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进,让有能力的人担当重任,强化竞争机制,建立公开、公平、竞争择优的用人机制,促使企业的每一个员工能各尽所能,学有所用、人尽其才,通过不断改善个人绩效水平,提升组织的整体绩效。并充分利用国内、外两种人才资源,抓好各行业人才的培养、引进和使用三个环节。在培养和引进人才上,要注重于培养,着力于现有人才的素质提升;在引进人才上,通过完善人才引进和柔性流动的激励政策,重点引进高层次的紧缺人才;在人才使用上,要努力创造良好的工作环境。政府要增加对人才资源开发的财政投入,使人才的引进、培养和奖励能得到可靠的资金保障,同时发挥市场机制作用,鼓励受益单位和个人参与人才投入。

(三)加大人力资源的开发与管理力度

知识经济时代是继农业时代、工业时代之后人类社会的一个新阶段,它将给人类的生活、工作和思维方式带来一场革命。必须转变观念,改变传统的思维定式,进一步创新思维理念,树立危机感、紧迫感和责任感,采取各种形式抓紧培养与知识经济相适应的人才。知识经济时代,企业组织结构将向扁平化方向发展,管理方式也将柔性化,传统工业经济中以职位为导向的工作设计不适应快速多变的环境变化。取而代之的是以提升人的综合能力为基础,建立以能力为导向的工作设计新框架。因此,培育良好的能力导向的工作环境是发展知识经济的重要内容。高绩效的工作目标,是对个人能力的最大挑战,也是组织进行人力资源管理和个人发展以及职业生涯管理的基础。建立高绩效的工作标准体系就是要使每一名员工都有共同的目标感,都有机会产生影响,得到回报和认可,进而主动提高自己,并为公司的成功做出最大限度的努力,这是知识经济对人力资源的基本要求。

(四)建立人力资源管理体系

现代管理理论一致认为。人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。加强教育培训,实现只是管理,努力塑造学习型组织。要树立“以人为本”的管理理念。人力资源管理的专业化是现代人才管理的必然要求。实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。教育培训是人力资源管理和开发的重要方式和内容。提高工作强度和增加人员数量的做法,而把着眼点放在智力开发,提高工作人员素质上面。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,提高企业人力资源管理者的素质水平,建立一支高水平、专业化的人力资源管理队伍。

知识经济的到来,给人力资源开发与管理带来了机遇,也带来了挑战。人力资源是知识经济的依托,是经济发展的决定性因素,在经济发展中发挥着重要作用。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是现代最重要的战略资源。发挥人力资源的作用,才能主动的应对激烈的市场竞争,才能适应知识经济时代的需求。

参考文献

[1]曾建权,郑丕谔,马艳华.论知识经济时代的人力资源管理[J].管理科学学报.2000(6)

人力资源管理基本知识篇9

社会经济的发展，让人们对于知识的关注度越来越高。对于以培养人才为主的高校来说，其在进行人力资源管理过程中同样需要注重融入重要的知识管理内容，从而让人才的管理更加系统化、规范化，让知识成为人力资源管理的阶梯。因此，高校要注重给予知识管理来进行人力资源管理，通过知识结构的组织和发展，达到更好的人力资源利用。

1知识管理对高校人力资源管理的影响

人们常说，21世纪是“知识经济爆炸的时代”，而人作为知识的唯一载体以及创造者，在保护知识资源等方面上发挥着不可替代的作用。高校肩负着为社会输入人才的社会重任，做好知识管理对于其来说更为重要，亟待需要一支专业技能强以及创新科研强的教师队伍，因此，知识管理将使得高校的教师招聘机制不断变化，给高校教师带来了空前的竞争和挑战；其次，知识型人才对于自身的发展空间有很大的要求，薪酬不再是让知?R型人才留下的首要标准，他们更需要一个良好的学习以及发展环境，实现终身可持续发展。

2基于知识管理的高校人力资源管理实践及对策

2.1构建高校知识共享机制

为了解决高校人力资源管理当中出现的问题以及发挥知识管理的最大效益，各大高校要建立起全面的、高效的人力管理系统，构建起高校知识共享机制，最大化实现校内知识资本以及知识型人员等知识资源的使用价值。高校在管理人力资源的过程中，要最大化程度上实现知识资产的利用率，避免其无形的流失，尤其是知识型员工隐性知识，其直接与高校人力资源的优化整合以及文化软实力的提升有很大的关联。高校通过建立知识共享机制，能够对知识资本进行整合、管理，同时也能够实现对于知识资本的人性化管理。在此基础上，知识共享机制不仅可以实现高校知识资源的相互转化，而且能够加快高校外部知识社会化的进程。高校知识共享知识还划分为非正式的知识共享机制以及正式的知识共享机制，前者主要通过营造学术氛围、构建高校知识社区、增进相关基础设施的建设等措施来实现社区内部与外部之间的信息互换以及知识共享；后者主要是指通过完善相关硬件资源、集成数据库以及实现“产学研”一体化渠道等等，实现显性知识的相互转化。

2.2营造高校知识型学习环境

根据笔者相关调查发现，目前，我国高校知识型员工的稳定性较差，较高的流动性既增加了高校知识资本的转移成本，同时削弱了知识交易的盈利空间。高校在人力资源管理的过程中，要想实现知识型员工之间的“合作”，就必须为其创造一种较为理性的知识型的学习环境。

高校致力于营造知识型学习环境的意义在于：一方面增强了知识交易主体双方心理契约的意识，另一方面，促成了知识交易，实现了知识交易双方最大的利益。高校在构建知识型学习环境给的同时，要合理处理好知识型人员、技术以及教学与互动管理这三方面之间的关系，与此同时，还要不断搭建校内知识资本与外部知识资本之间的融合“桥梁”。

良好的学习环境是吸引和留住知识型员工的关键因素，员工会根据个人在该学习环境中所可能的发展空间，来决定是否留下。因此，高校有责任为知识型人员的持续发展提供自由的平台以及高水平的硬件资源，来增强知识型人员对于高校的归属感和亲切感，人性化、知识型的学习环境，大大激发了知识型人才不断创新、不断学习，最终为高校产生更大的知识资本成果。

2.3创新知识型员工分配制度

另外，高校还要注重对于知识型员工分配制度的建立和完善，合理的员工分配制度，不仅能够实现高校内部知识成果竞争的公平、公正，而且有助于在高校内部营造出一种“尊重知识、尊重人才”的校园氛围。基于此，高校要从教学水平、科研成果以及以管理为核心的不同岗位、目标以及任务等方面出发，建立其最为公平、公正以及激励效果明显的员工绩效评价机制，反复实践检验，设置出最为切实可行的评估指标。按照严格程序，对知识型员工申报的知识成果进行审查和评定，尊重知识型员工的劳动智力成果，尊重知识型员工，确定其业绩和效果。由于校方水平有限，某些知识成果尚且不够明确，因此其可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定，总之，要保障对于知识型员工知识成果的价值评定的客观和公正，在此基础上，建立起合理的高校知识型员工的评估体系。高校始终坚持按照知识成果来分配的制度，形成了尊重知识、尊重人才的良好风气，知识型人员也感受了来自学校的重视和尊重。

人力资源管理基本知识篇10

一

知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和,知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征:

1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;工业经济是以大量资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在因素;而知识经济则是一种全新的基于最新和人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;工业经济时代,人们希望拥有资本;知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。

同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。

2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用最新技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体——办事员及其相关职业快四倍。在美国,到2005年前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。[1]

作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才。

3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。1981年至1992年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了1倍多,而同期其它制造业的产值增长了29%。经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中指出,其主要成员国内生产总值(GDP)的50%以上已经是以知识为基础的。1997年,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40%。高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到55%以上,而汽车工业只有4%。[2]

知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识化;以高新技术为武器,促进服务业大发展。就微观经济组织——企业而言,知识密集型企业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。

可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二

人力资源会计产生于本世纪60年代,在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。知识经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50～60%。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。

1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。

2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。

3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。

我国人力资源存在人口众多、素质低下的,在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面,存在收益率和教育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才流动困难等问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。

三

以人力资源为对象,主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告的人力资源,尽管自诞生已有30余年,这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段,仍难满足知识的需要。我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段,界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有得到。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚,对人力资源会计的研究正在不断深入。在我国建立人力资源会计要有一个过程,笔者认为应做好以下工作。

首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产,必须用货币进行计量。对人力资源的计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的演变,已发展为一套较为完整的体系,对其每改进一步,都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将到政府、投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。

其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和研究的新成果,洋为中用。一方面,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面,又不能照搬照抄。不同的国家,制度和历史文化各不相同,进而有不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动用工制度也有很大区别。因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。

最后,开展人力资源会计试点工作。试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础。例如,可选择高企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人力资源会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。

知识经济,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。