人力资源管理基本知识范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理基本知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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人本管理和管理学之间的关系我的认识是分以下几个方面：人本管理的基本含义，人本管理和团队、组织关系认知，人本管理和制度体系，人本管理和企业家精神，人本管理和激励考核体系，人本管理和文化建设的关系。我本次就人本管理的基本含义和组织关系与诸君共同分享，余留部分的下次再讲。

人本管理的基本含义：人本，字面意思就是“以人为本“。也就是一个企业对“人”这个生产力中最关键的因素的态度，以及在管理过程中的人性假设和基本的价值观。最近看到一位台湾的大老板说过的一段关于对他的理解工作和管理的话：“什么叫“以人为本”？！上班就是让你紧张、痛苦的，哪能让你舒舒服服、快快乐乐，那是娱乐场的情景！”诸君，工作难道就应该是这样的吗，那我们一生工作四五十年，岂不是很无趣？难怪现在工作人群“过劳死““亚健康”“压力症候群”等现象不断，很多优秀的职业人年纪轻轻就早早的“衰亡”的例子举不胜举。须知21世纪的管理已经不是18世纪工业革命时期泰勒使用秒表的管理模式了，人不会再在“饥饿恐惧”下被迫劳动。管理发展百年人性已经逐渐显现。我们不妨引用一案例西游记中美猴王在四处问道时，听一樵夫唱歌一首：“观棋柯烂，伐木丁丁，云边谷口徐行，卖薪沽酒，狂笑自陶情；苍迳秋高，对月枕松根，一觉天明；认旧林，登崖过岭，持斧断古藤；收来成一担，行歌市上，易米三升；更无些子争竞，时价平平，不会计谋巧算，没荣辱，恬谈延升。相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。”孙猴子差点以为这就是神仙了，差点拜樵夫为师傅！通过樵夫的口中我们可以看到樵夫是工作（伐木卖薪）的如此快乐！如果企业的员工在工作状态都能够达到这样的自我实现状态，那公司的管理已经做到是何等的境界！

企业要实行人本管理，目的就是让员工快乐的工作，在工作中达到能够“没荣辱，恬谈延升，相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。”的乐在工作、自我实现的境界，同时促进企业健康快速的发展。那如何让人本管理的含义体现在具体的管理中呢，以下几中方法可以提供参考：工作丰富化、工作的自主性、工作场所的人性化、人岗能力的匹配度。从而促发每个人都有：齐家、治国、平天下的志愿，达到“为天地立心，为生民立命、为往圣继绝学，为万世开太平”的崇高境界。综合以上人本管理的基本含义总结起来就是：以人性本无善恶作为企业经营的基本价值观，以尊重人、信任人、发展人作为人力资源管理的基本理念，以人性化的管理体系和制度去激励和约束人，达到员工好、公司好、社会好的“三好管理”。

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关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置

人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

一、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

1.理论教学课程的设置

这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。

第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。

第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。

第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

2.实践教学课程的设置

实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施

1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系

由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。

2.加强实践能力的培养

人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。

3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展

注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。

4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设

加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。

参考文献:

[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)

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关键词：人力资源管理，电大开放教育，职业生涯管理，教学经验总结

 

《人力资源管理》课程是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理是根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。

一、《人力资源管理》课程的特点

《人力资源管理》课程是一门理论性和实践性都很强，并且正日益丰富和发展的课程。

1、人力资源管理的理论性和实践性较强，其根本任务是最大限度的管理与开发人力资源，激发人员潜能，满足组织发展的需要。

2、人力资源管理研究的内容与社会实践密切相关。

3、人力资源管理学术流派思想很多，介绍的是多数人能接受的理论观点，绝非一家之言。

4、人力资源管理活动虽早就有之，但真正如何结合我国的社会主义市场经济和国情的问题，目前许多认识还有待进一步深入，因而内容的变动在所难免。

二、电大学习模式特点

《人力资源管理》课程是中央电大为开放教育试点项目中管理类各专业开设的必修课和选修课会计毕业论文范文。我们根据电大远程开放教育的要求，设计了以下几种学习方式和媒体供学员学习之用：第一种，面授辅导；第二种，网上辅导和答疑；第三种，学生自主学习。

面授辅导以主教材和学习指导为主职业生涯管理，教师通过面授全面系统阐述了本学科的基本概念、基本原理和基本知识；通过学习指导给同学们布置作业练习，及时了解学生的学习情况，同时还介绍实际案例，进一步深化理解书本知识，加深学生理论与实践的转化，提高学生的实践操作能力，开阔视野，拓宽思路。

网上辅导主要采用E-mail、VBI、BBS等形式。其内容是公布本课程的一些教学安排和解答教材中留给大家的练习题，并及时解答学生提出的本课程的有关知识性疑问等，用网上辅导的形式及时反馈教学信息，弥补其它媒体的不足。

学生自主学习主要采取文字教材、IP课件、音像教材以及网上辅导等，由于电大学生多是社会在职人员，工作和生活压力都比较大，部分学生无法保证面授期间堂堂都在，因此针对这部分学生，我们采取以上几种方式，既吻合电大开发教育的特点，也满足了学生对相关知识的学习和掌握。

三、电大教学经验的总结

在多年教学实践中，我们发现作为成人教育的电大在人才培养模式几乎没有自己的特色和创新之处,虽有多种学习方式和媒体供学员学习之用，但根本的教学模式基本上是沿用普通高等教育的人才培养模式,尤其在在教学方法方面存在着诸多的弊端，大多教师只是按照教学大纲的要求将知识和技能传授给学员,但电大学员来自不同行业，基础水平层次不齐，年龄需求又有较大差异，如果一味的按照统一的教学模式和方法，很有可能会抹杀学员的个性和创造力，同时,有些聘用教师本身就缺乏必要的教学和实践经验,其教学的效果可想而知。长此以往, 严重影响学员学习的积极性，无法满足学员自身发展的需要，使学习变成混文凭。

因此，根据电大远程开放教育的要求，结合学员的多样性特点，我们提出借鉴职业生涯管理相关理论，以学员年龄层次的需要为主线，进行有针对性教学，提升教学的灵活性和实用性，使学员学以致用，提高学员的学习兴趣和积极性。

第一、整合资源、构建教学模式

在满足电大远程开放教育要求的前提下，借鉴职业生涯的相关理论，以学员年龄层次的需要为主线，在《人力资源管理》课程的内容中，我们设计以“工作分析和招聘”、“绩效考评和培训”、“薪酬管理与保障”、“职业生涯管理”为主的教学模式，突出了课程的应用性和实践性。在模式教学过程中，启发和引导学员带着问题学习职业生涯管理，要求学员根据自己所在单位或预期就业的单位“工作分析和招聘”、“绩效考评和培训”、“薪酬管理与保障”、“职业生涯管理”的实际情况，用学科知识进行分析并为学员提出改进和发展的合理化建议，从而把专业知识与具体实践有机结合，使教学更具应用性、实践性，同时引起学员浓厚的学习兴趣。

第二、差异教学、构建教学目标

根据学员不同年龄阶段的学习能力和学习需求实施差异性教学，学员成份的多样性和学习条件的差异性是电大学生的重要特征。电大的学员多为在职成人，但也有社会青年和应届毕业生，有普通高中毕业生，也有职高毕业生、中专毕业生等，学习开放教育的学生都是不经过统一考试，而是凭学历证书验证后登记注册入学的学生；学员来源有来自大城市、中等城市，还有工矿、基层和农村；学员人数众多，且分布极广，学员的学习时间、文化程度、经济状况和学习条件很不相同，因此，根据职业生涯管理的相关理论，结合学员的年龄层次和学习能力，我们设计了三个层次教学目标，以满足不同学员的个性学习需求与发展。

第一层次：知识认知性教学，了解本学科的基本概念和基本知识；

第二层次：知识转化性教学，将所学知识能逐步转化成实际工作能力；

第三层次：知识创新性教学，全面提高综合素质，成为实用型人才。

第三、因材施教、构建教学方法

根据学员不同的年龄层次和社会阅历采取因材施教的教学方法，由于学员自身条件的不同，例如学员是在职还是应届毕业生、工作时间多少、工作层次高低等因素，我们决定在《人力资源管理》课程的教学中，借鉴职业生涯管理相关理论，针对学员不同的年龄层次需要进行针对性的案例教学。

（1） 探索阶段（15岁到24岁）

这一阶段，个人将认真的探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择和自己对职业的了解以及通过学校教育、业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，所以，作为专业老师应结合相关知识和学员自身条件，更好的进行引导，培养学生的认知和选择能力，更多的了解各种职业信息，即减少学员的盲目选择，又提高了学员对知识的理解，起到学以致用、事半功倍的效果会计毕业论文范文。

（2）确立阶段（25岁到44岁）

这一阶段是大多数人职业生涯的核心部分，人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，然而，在这一阶段大多数人群可能会进入到职业中期的危机阶段（30多岁到40多岁），人们可能发现自己并没有朝着自己的梦想靠近，或者已经实现目标后发现并不是自己想要的全部职业生涯管理，甚至还可能思考工作和职业在自己全部生活中到底占多大的重要性。通常处于这一阶段的人们将面临一个艰难的选择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标需要做出多大的牺牲。所以，作为老师应帮助学生，首先，对学生曾经选择并努力的工作进行梳理，找出其中的合理因素，并帮助学生判定曾经的努力是否正确或指明今后的努力方向；其次，处于这一年龄段的学员，有些正处于基层或中层管理岗位，但欠缺许多人员管理的相关理论和技巧，老师应针对性的传授必要的基本知识和当前先进的管理方式，帮助学员正确理解上级意图，合理挖掘下属才能，解决学员实际工作中的问题，提高学员的管理能力。

（3）维持阶段（45岁到65岁）

在这一阶段，我们的学员相对较少，他们一般都在自己的工作中有一席之地，因而这一阶段的重点就是保持这一位置。对于这部分学员，有许多优势和优点，他们上课认真刻苦，非常珍惜学习时光，拥有丰富的从业经历和人生阅历，所以，作为老师应充分挖掘他们身上的优点和优势，并帮助他们解决这一阶段所面对的问题。首先，传授学员相关的知识和理论，将学员的工作和人生经历与人力资源管理专业的相关知识进行结合，帮助学员更好的融合相关知识，使理论与实践经历更好的进行转化，找到学习的兴趣，学以致用；其次，通过他们的学习精神来更好的影响和激励其他年轻的学员，引导并鼓励他们发言，运用相关知识来分析曾经工作经历中的得失，既对他们的工作进行科学的梳理，为下一步发展找到途径，也对其他学员起到很好的借鉴作用，同时，也丰富了老师的教学内容和经验。

第四、开展小组协作，充分利用电大网络开放模式

为了更好的了解教学成果，通过电大网络平台职业生涯管理，开展小组协作学习，为学员之间提供交流的机会。要求以学习小组的名义集体完成，每一学习小组对该案例或小专题最少要小组集体讨论一次，并要求做好讨论情况的原始记录，例如小组讨论的时间、地点、议题、参加者名字、发言内容、记录员姓名等，小组成员可以充分利用方式灵活的网上平台，将其讨论的内容进行公布，小组成员通过网络进行讨论，并将讨论的结果及疑问与老师进行网上互动老师可及时解答学生提出的有关理论性或实践操作等疑问，用网上辅导的形式及时反馈，充分体现电大开放教育的优势。

通过网上讨论增强学员之间相互了解，增进友谊，加深知识的吸收，提高学员对不同行业的了解，也可为学员寻找下一步发展提供必要的帮助。

第五、实施 “创新能力”教学，培育学员创新能力

实施课堂以外的“创新能力”教学，有利于激发学员的创造热情和自主学习的积极性，符合远程开放教育的发展要求，更重要的是通过“创新能力”实践活动可以培养学员的创新意识和提高学员的创新能力，提高学员自身的综合素质，更好的适应社会经济发展的需求，培养全面的实用型人才。

【参考文献】

[1]加里.德斯勒著.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]萧鸣政.人力资源管理[M].北京：中国广播电视大学出版社，2001.

[3]姜美.现代成人教育模式探析[J].湖南涉外经济学院学报，2009，(6).

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[关键词]人力资源管理实践 知识共享 SECI模型 场(Ba)

引言

21世纪是知识经济时代,知识这一无形资源正在取代土地、资本、劳动力而成为企业获取核心竞争力的重要源泉。管理的对象由有形资源变成了知识、信息、技术、品牌、信誉等无形资源。知识管理顺理成章地成为理论研究的热点。知识学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”也就是说,人力资源是知识资源的主体和灵魂。人力资源管理实践( Human Resource Management Practice,HRMP)是人力资源管理实施的整套内容与行动方案,它能反映出组织对员工的关心及对员工价值与贡献的认可度。员工个人价值和贡献得到肯定,会通过自己的行为改善工作绩效,进而提高组织绩效。

知识共享(Knowledge Share ,KS)是知识创新的基础和知识管理中最核心的环节。但知识共享行为不是自发行为,这是因为:知识的拥有者拥有“知识权利”;通过自身体验习得又难于表达的隐性知识(Tacit Konwledge)本身存在于员工的心智模式中,很难被共享;知识共享的平台、制度和文化等“软环境”有待完善。如何通过人力资源管理实践促进“有知识的人力资源”进行知识共享是很多管理者面对的难题。本文立足于前人的研究,另辟蹊径,将知识管理中的经典理论――场(Ba)论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了“场”作为中间变量的理论模型。

一、人力资源管理实践对知识共享作用研究

国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究,最初是单独的人力资源管理实践,如:工作设计、员工配置、绩效评估或薪酬管理等对知识共享影响的研究。之后,对人力资源管理实践的多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认为人力资源管理实践可以直接提高员工知识共享意愿,但有学者对此提出不同的见解,认为在人力资源管理实践与知识共享之间存在中间变量,两者之间的关系是一个“黑箱”。实际上,如Huselid(1995)所言“关于人力资源管理实践对组织绩效作用的理解,更加需要从一个系统的视角出发,同时来考察这些具体人力资源管理实践不同部分之间的互补或整合效应等对组织竞争战略的影响”。多种人力资源管理实践的整合效应对于知识共享研究来说更具实际意义。

Dana B. Minbaeva(2005)选取HRMP的五个职能维度(员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核)利用实证研究法研究HRMP对知识共享的作用,他认为两者之间至少存在2个中间变量:知识接收者的能力和意愿、知识的共享环境。结论是,这五个力资源管理实践职能对员工的知识接收能力和意愿有显著性影响。Christopher J. Collins & Ken G.Smith(2006)将136家技术类企业作为实证研究样本, 建立了基于承诺的HRMP对组织绩效的作用模型,引入中间变量社会氛围来说明HRMP对知识共享的直接与间接作用。研究结论是,基于承诺的人力资源管理实践活动对建立信任、合作的社会氛围具积极推动作用,进而这样的组织社会氛围会促进组织知识的共享,最终提升组织绩效。如图1所示,

国内的邓慧鹏在Christopher J. Collins & Ken G.Smith研究的基础上,增加了招聘职能,提出了HRMP的六项维度,并对这六项职能单独和交互后对知识共享的影响作了实证研究。选取信息技术和内部社会化机制作为缓冲变量,关于人力资源管理实践对知识共享作用的方面,他的主要研究结论是 ,人力资源管理实践整体上对知识共享是存在显著正向影响的;规划配置、培训和薪酬管理3个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响,而招聘、晋升和绩效考核3个单项实践对知识共享的影响并不显著;培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响。

人力资源管理实践可以促进员工产生知识共享的意愿,但不会直接促成员工知识共享的行为。本文引入知识管理中的经典的场(Ba)论,作为研究人力资源管理实践对知识共享作用及两者的互动关系是一次有益的尝试与探索。

二、SECI模型与场(Ba)论

1. 创造新知识的SECI模型

Nonaka(1995)认为知识共享的基本过程就是新知识的创造过程。新知识的创造是隐性知识与显性知识相互作用和转换的结果,即SECI模型。如图2所示。

社会化是通过观察、模仿等形式共享体验并由此创造共有心智模式和技能(即共感知识)的,隐性知识到隐性知识转化的过程;外化是指采用比喻、类比、假设或模型(即概念知识)等形式将隐性知识转化为显性知识的过程;联结化是指通过文件、电话交谈、会议活计算机通信等媒介将知识联结(即系统知识)在一起的、是显性知识转化为显性知识的过程;内化是指经过社会化、外化和联结化三个过程后员工利用共有心智模式或技术诀窍(即操作知识)的形式,是显性知识转化成个人隐性知识的过程。之后,循环往复,这种隐性知识与显性知识相互转化的过程就是知识共享、创造新知识的基本过程。

2. 共享知识的场(Ba)

基于创造知识的SECI模型,Nonaka提出了包括创出场、对话场、系统场和实践场的场(Ba)理论,场可以是具体的场所,也可以是虚拟的平台,其作用就是创造员工可以畅通无阻地共享知识的互动场所。

创出场对应SECI模型中的社会化过程。是物理意义上的场,员工通过自由轻松的交流,孕育出各种新想法和新思路的场所,如办公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的场所。创出场是个人隐性知识互相碰撞的场所。

对话场对应SECI模型中的外化过程。这是将个人的想法和思路用文字、语言、符号等显性知识触发 “对话和集体反思”的过程。对话场提供一种氛围,运用恰当的类比或隐喻促进和帮助员工将难于表达的个人隐性知识显性化,无形中增加了组织的知识存量,促进了新知识的生产。

系统场对应SECI模型中的综合化过程。这是新创造的知识联结和整合的场所。是利用计算机网络技术或人工智能等媒介对员工显性知识向组织显性知识进行放大的知识共享过程,形成了大量的新知识。

实践场对应SECI模型中的内化过程。实践场成为员工个人为主体的情景场所,经过创出场、对话场、系统场的经验和思维的交流、学习,员工检验、吸收并创造出新的知识,并将其内化为自己的隐性知识,之后再进入到初始场,这是一个不断循环、提升的动态过程。

三、人力资源管理实践与知识共享的互动关系模型

1知识导向的人力资源管理实践

本文按照劳伦斯•S•克雷曼对HRMP的划分维度:HRM挑选前的实践、HRM挑选中的实践和HRM挑选后的实践。本文并不探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准上,而是关注人力资源管理实践对知识共享的作用过程。如同COLLINS等所说,“关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大,重点是关注人力资源管理实践的作用过程”。

(1)人力资源管理挑选前的实践是根据组织知识基础及需求选择员工的过程

人力资源规划和工作分析是重要的基础性工作,由此产生的职位说明书和任职资格说明书是对组织现有的知识基础人群需要补充什么样的员工及其需具备的知识的说明。

(2)人力资源管理挑选中的实践是对员工知识水平及知识共享意愿的掌握

甄选是对员工是否胜任其工作的知识和能力进行一种全面的考察,合格的员工被认为是具备了进入组织工作的基本知识和技能的条件。知识共享导向的人力资源管理实践可以利用在招聘与选择员工时,通过心理学的试验、测试或情境问答来对其知识共享的意愿进行了解。

(3)人力资源管理挑选后的实践开发员工的新知识并促成员工知识共享行为

对进入组织的员工进行绩效考评、薪酬管理、培训等是HRMP的重点,直接影响员工利益。只有通过柔性、具激励性的措施才可能促使员工知识共享的发生。

2. 场(Ba)视角下的人力资源管理实践与知识共享

场(Ba)是促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所。场(Ba)的建立和运行需要知识共享的人力资源管理实践。

在创出场,HRMP可以通过树立榜样来激发员工对其行为的模仿和分享其成功的经验,促使双方进一步进入对话场;在对话场中,HRMP可以帮助建立良好的互相学习的氛围,优秀员工的知识通过面对面的交流和分享进一步显性化到组织中,更多的人的思维和灵感得到激发;在系统场,HRMP可以建立相应的激励机制和信任,激发员工知识共享,融合、联结和推广更多新知识,通过各种媒介作为交流平台;进入实践场,员工将其习得的知识内化为个人的隐性知识,HRMP侧重于为员工的职业生涯、提升员工技能的培训计划和多样化的晋升通道,留住人才,培养人才,形成良性的循环。如同知识创造的螺旋一样,HRMP也是一个不断提升和连续实践过程,在此过程中,有更多的知识型员工参与到知识共享中,日趋完善的人力资源管理实践经验不断被挖掘。场(Ba)作为中间变量的人力资源管理实践与知识共享的关系是一种互动的、不断循环提升的动态闭环结构。如图3所示,

四、研究结论与局限

本文主要的研究结论是:人力资源管理实践通过场(Ba)对知识共享意愿和行为产生积极影响;知识共享行为反过来会促进组织形成高绩效的人力资源管理实践;高绩效的人力资源管理实践对知识共享产生直接的影响。即人力资源管理实践与知识共享是互动的关系。本文的主要局限是: 没有用实证的方法进一步证明基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享互动关系模型。

参考文献 :

[1] 劳伦斯•S•克雷曼(美).人力资源管理――获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社.2003年1月第一版

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人力资源管理同社会学一样，是一门综合性的专业学科，它涉及到的行业广泛、领域宽阔，具有很强的社会实践性和应用性，其在当前我国经济飞速发展、社会阵痛转型的关键时期发挥着不可估量的作用。因此，人才，特别是应用性管理人才显得特别重要。然而，面对社会对人力资源管理应用性人才的强烈需求，高校重理论而轻实践的教学模式多少有点力不从心，学生走向社会难以将所学东西熟练地应用到实践过程中去，案例分析和解决实际问题的能力严重不足，不仅影响自身的发展，而且对企业、社会也会造成一定的负面影响。从当前的现状来看，对高校人力资源管理课程实践性教学进行改革十分必要，且意义重大。

一、人力资源管理课程实践教学的现状

随着我国整体教育实力的提升，人力资源管理专业也获得了快速的发展，在多数高校相继添加这一学科的同时，相关专业的实践性教学课程也发生了变化，众多学者、专家在该领域的研究成果也不断的丰富。各大高校也积极借鉴外部先进经验，尝试性的应用到实践教学当中，对学生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，总体上来看还有诸多不足之处。

（一）人力资源管理专业教学特色不明显

人力资源管理专业在社会需求的刺激下迅速铺展开来，多数高校未按照本校的实际情况而新增这门学科，专业基础相当薄弱。因此，教学课程安排只能比葫芦画瓢，按照相似的学科制定。如工科背景的院校设立一些工科的实践见习实习活动，综合类院校一般设立管理类的实践实习活动。这种做法导致学科同质化现象严重，专业特色难以突出，教学效果不理想。

（二）实践性教学课程较少

当前多数高校的人力资源管理专业由于各个方面条件的限制，以理论教学为主，实践性教学课程较少；学生的人力资源管理方面的知识基本上来自课本和教师的讲述，亲自参与社会、企业、单位实践管理活动的机会很少：教师组织学生进行仿真模拟的实验也不多。这种做法一方面削弱了学生参与社会实践的积极性，另一方面不利于学生将理论知识应用于实践过程中的经验积累。

（三）学生实际管理应用能力严重不足

学生只掌握基本的理论知识和操作流程，对现实工作中可能遇到的问题缺乏必要的认识与了解，他们走出校园参加工作时，必然会遇到相应的麻烦，这也是当前社会急需人力资源管理人才，而相关专业的毕业生又找不到满意工作的重要原因。此问题不仅影响企业、单位的发展，也会迫使学生“再社会化”，浪费时间、经历和机遇。

由此看来，当前高校人力资源管理实践性教学状况并不乐观，要缓解社会需求与人才闲置之间的矛盾，必须找出实践性教学过程中存在的问题，并进行深刻的分析。

二、人力资源管理课程实践教学存在的问题

（一）高校对人力资源管理专业缺乏系统的规划

多数地方高校仅从扩大学校规模、增加生源数量、获取更多教育资金等角度出发，盲目的新增人力资源管理这一课程。以此为背景，学校针对新增专业并未进行完整、系统的规划，在培养人才目标、专业课程设置、教材使用、教师引进、成绩考核等多个方面有失偏颇，与人力资源管理专业本身特点不相符合。“移花接木”式的引进和应用，不仅违背了教育发展的初衷，也是对学生、对社会不负责任的表现。

（二）实践教学方面师资力量薄弱，缺乏经验

人力资源管理专业在我国发展时期并不长，因此高校新开这一课程必然会陷入教师短缺的困境，为解决这一问题，学校采取两种办法：第一、跨专业教学。由原来与之相近的专业或课程涉及到的专业的教师代课，他们具有一定的相关专业知识，但是传统教学观念较重，加上对人力资源管理整体特点了解不深，课程处于探索过程当中，重理论、轻实践的现象不可避免；第二、高校花重金聘请高学历人才执教。这种做法会产生两种情况，首先这些人可能比较年轻，虽然理论知识丰富，但工作经验较少，实践性课程效果不佳。其次这些人可能是临时聘请，他们定期授课，对学生实践关注不多。学生在这样的教学环境中学习，其问题分析能力、动手操作能力很难提升。

（三）缺乏专业化的实践环境

专业化的课程实践环境是人力资源管理教学成功的必备条件。由于人力资源管理是一门综合性的文科专业，定性意义较大，建立实验室所需的技术以及资金要求较高，就当前高校的水平来讲，很难实现这一规划。虚拟的环境难以创造，真实的环境完全可以替代。然而，学校与企业、单位的合作比较少，学生到相关部门见习、实习的难度较大，人力资源管理实践性教学完全不具备相应的条件，这也是高校难以培养出应用型人才的主要原因。

（四）教学方法老套、缺乏创新

传统的教学理念根深蒂固，从小学到大学始终难以摆脱说教式的教学方法的影响。作为各大高校的“新兴学科”，人力资源管理同样如此。在没有丰富的专业知识和经验积累的基础之上，人力资源管理教学只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。课堂本来是以学生为主，充分调动学生的积极性、激发他们的创造性思维。但是，当前以课本为主、教师单向输入的方法不仅难以提高学生的应用能力，就连基本的理论知识也只是停留在“一知半解”的状态。如果不对当前生硬的教学方法进行创新，积极引进“实践一教学一实践”的方式，人力资源管理不可能取得进步。

（五）实践课程考核缺乏规范

当前高校多个专业的实践课程考核规范已经相当成熟，如会计、工程、机械、农林、社会工作等，在严格的考核之下，这些专业的发展与应用情况良好。但是，高校对人力资源管理却未建立一个系统、科学的实践考核体系。在没有量化指标的基础上，其往往通过论文或调研报告的形式考核实践教学，难以体现学生的实际应用水准。另外，宽松的验收标准，不能肯定成绩、指出问题，更不能提出下一步改进的方向和措施，缺乏完整的监督、约束机制把实践教学落到实处，使得人力资源管理实践性教学沦为“鸡肋”。

三、人力资源管理课程实践性教学改革的意义

高校目前的人力资源管理实践性教学存在诸多的问题，它不利于该专业教学的发展、不利于学生熟练地掌握和运用知识，不利于满足社会发展的需求。对其进行改革将使多方受益，意义非凡。首先，可以改进高校传统的教学方法，提高课堂效率、培养学生的积极性和创造性。其次，能够充实各高校此专业的师资力量，提高教师的实践教学意识、实践教学经验和实践教学水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的实践教学环境，让学生更多的参与到实践当中去，提高他们对社会、企业和相关工作的认识，更好的掌握理论知识和实践应用技巧，为将来更好的参与工作奠定基础：有利于推动高校建立系统严格的考核规范，加强人力资源管理实践性教学的建设。最后，有利于缓解社会需求和毕业生就业之间的矛盾，实现教育与社会的双赢。

四、人力资源管理课程实践性教学改革的建议

为解决当前存在的问题，促进人力资源管理课程实践性教学改革的推进，本文将从以下几个方面提出相关建议。

（一）对人力资源管理专业进行系统、科学的规划

各大高校应当根据学校实际情况和人力资源管理的特点对其进行系统科学的规划。首先，清晰地认识当前规划所存在的问题，转变教育理念，确立正确的人才培养目标，真正的做到为学生的未来、社会的发展着想。其次，树立人力资源管理专业各阶段发展目标，为其实践性课程改革增添动力。再次，构建理论与实践相结合的教学体系，在注重理论教育的同时，增加实践课程数量。最后，借鉴先进学校的相关教材、信息和经验，合理编排教师、安排课程。

（二）加强实践教学教师队伍建设

首先，聘请资深的教授或企业管理经验丰富的人员定期到学校对当前的课程教师进行人力资源管理实践性课程培训，以提高他们的实践水平。其次，组织教师深入企业参观学习，调价允许的情况下可以让教师到企业挂职锻炼提高对实践的认知和感悟。再次，提高教师准入门槛，同等学历下对有人力资源管理实际工作经验者予以优先录用。最后，加强与知名院校的联系与沟通，组织有关教师适时学习实践教学方法和经验。

（三）改善实践教学环境

改善实践教学环境是实践课程教学改革的重要一环，它是增加实践教学课程的基础条件。第一、加大资金投入，按照人力资源管理的特点和标准建立实验室，配套相关设施，使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源开发与管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源开发与管理理论知识分析和解决实际问题。第二、加强与企业之间的联系，在相关领域建立长期的合作关系。定期带领学生到企业参观、实习，提高学生对实践的认知，为其熟练的将理论知识灵活转化到工作中奠定基础。

（四）创新实践课程教学方法

传统的说教教学法已经难以满足人力资源管理实践的需求，当今只有创新教学方法才能不断地向前发展。首先、课堂以学生为中心。让学生做好预习之后分组进行讨论，找出相关问题，以辩论的形式加以解决，充分调动学生的积极性，开发他们的思维能力。其次、理论与实践相结合，课堂之上创建虚拟企业或单位，让学生扮演不同角色，运用相关理论解决问题，以加强学生对理论知识的深化和应用。

（五）逐步建立严谨、完善的实践课程考核规范

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一、国外人力资源管理教学理论研究与实践综述

国外发达国家开设人力资源管理课程已有近百年历史,人力资源管理最早的课程雏形见于美国达特茅斯学院劳工关系专业在1915年的雇用管理课程,其后逐渐成为众多大学商学院开设的主要课程,先后经历了从科学管理、人际关系管理、系统管理等以人事管理为中心的发展阶段。自20世纪70年代末以来,人力资源在组织中所起的作用越来越大,企业开始把人力资源管理看作重要的管理职能之一。90年代以后,大学的人力资源管理教学受到人力资源管理的战略观点影响,开始倡导以职业分析和工作任务分析为基础的教学模式,相对成熟的模式包括德国的双元制模式,加拿大的CBE模式、国际劳工组织的MES模式等。

德国的双元制教学模式是以人力资源管理职业活动的行为过程为导向,采取以学生为中心,企业实践教学为主,学校理论教学为辅的教学形式,现场实习与实务的课程和学分比重较大,而理论课的教学内容一般较为浅显,这种教学模式同企业人力资源管理实践紧密结合,更符合企业的现实需要。澳大利亚的培训包模式是该国政府联合人力资源管理行业共同开发出一套包括全国统一任职资格和能力标准的培训包,以此作为学校、培训机构人力资源管理课程开发的指导性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力为培养目标和评价标准,根据人力资源管理职业能力分析表所列的知识点、技能点和职业态度,按照从易到难的顺序安排教学进程。国际劳工组织的MES模式即模块培训教学法,是基于对人力资源管理的每一个岗位、任务和技能的深刻分析,严格按照工作规范,把学生需要掌握的知识或技能分成若干独立培训教学模块,以从事人力资源管理实际岗位工作的流程为主线,通过现场教学为主、技能培训为核心的教学方式,使学生获得人力资源管理工作中所需要的工作技能。

二、国内人力资源管理教学理论研究与实践综述

我国的人力资源管理脱胎于传统的人事管理,最早的课程见于20世纪50年代中央劳动干部学校(现为首都经济贸易大学)劳动经济专业开设的劳动管理。自市场经济建立以后,人力资源理论开始在我国进行传播,一些高校将人事管理课程调整为人力资源管理课程,尤其是1995年《劳动法》颁布后,实现了人事管理向人力资源管理的过渡。进入新世纪以来,随着现代企业管理模式的深刻变革,人力资源管理的重要功能已经深入人心,这门课程的教学理论和实践随之迈上了新的台阶。具体可归纳以下方面:

首先,从人才培养的角度对人力资源管理教学的研究。刘国华、彭芳等在《浅议如何改进人力资源管理教学方法》当中提出以学生发展为本的教学理念,摒弃传统的灌输式教学方式,将人本理念融入人力资源管理教学过程中,采取人性化的教学模式进行课程设计,注重学生主体性的发挥。刘燕华在《人力资源管理教学模式改革》当中主张将就业素质训练作为教学改革的主要依据,强调人力资源管理教学实践应充分适应社会需求变化,通过建构真实的教学环境,提升学生的就业竞争力。其次,对人力资源管理教学方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教学方法》中强调以采取体验式教学方式为主导的多元化教学方法,并列举的角色扮演、案例分析、管理方案设计、现场模拟、实地调研、实验室模拟等常用的教学方法,提高学生在实际操作中的学习兴趣,从体验中获得深刻感悟。兰策元在《多元化方法与HRM教学研究》当中提出,人力资源管理教学除采取一元化、性的传统教学方式以外,还应广泛采取案例分析、视听技术、情景模拟、角色扮演、网络信息交流等多元化、亲验式教学方法。李淑娟等在《亲验式教学模式在人力资源管理教学中应用探析》当中指出,角色扮演、情景模拟、心理测试、案例讨论、管理游戏、现场操作等亲验式教学模式,改变了传统教学模式的以教师为中心,实现了教学主体以学生为中心的转换,培养重心也从学生的学习能力转移到职业能力;还有研究人员针对某一种教学方法进行研究,李劲松等在《基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨》当中强调在教学改革中引入PBL教学模式,即把学习置于复杂的、有意义的问题情境,通过学生合作解决现实问题,形成分析问题、解决问题的能力,增强团队合作能力、自主学习能力和职业素养。黄云碧等在《基于工作过程系统化的“人力资源管理”教学改革探索》当中提出,通过根据人力资源管理的课程培养目标和工作过程构建知识技能模块,设计教学项目,在教学中模拟工作情境,引导学生按照实际岗位工作的操作过程和规范完成项目任务。杨海光在《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》当中围绕案例教学的功能、具体实施过程论述一种开放式、互动式的新型教学方式;最后,从职业能力培养的角度对人力资源管理课程教学模式的研究。魏晓彤在《基于职业能力培养的高职人力资源管理教学》当中以加拿大的CBE模式为基础,提出要以职业能力为核心、以学生为主体、以多元化教学方式为手段,切实有效的对学生进行能力训练。张晓燕在《基于能力本位的高职课程教学模式》当中提出课程教学改革的目的在于使学生掌握人力资源管理知识和技能的实际运用,通过组织中的岗――人关

系确定教学内容、合理组织和考核教学过程、创新授课形式、改进学习模式等,来构建能力本位的课程教学模式。 上述国内外人力资源管理教学理论研究和实践措施,为这门课程的教学改革提供了坚实的思想基础和现实启示,也为教学适应企业人力资源管理现实要求提供了可持续发展的动力。

三、我国人力资源管理教学改革的现实探索

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[关键词]图书馆；人力资源；创新途径；管理

图书馆是人们了解世界、开启知识大门的一把钥匙。图书馆的效率直接影响读者学习的效率。而高效的现代图书馆管理离不开人的因素，人力资源管理是图书馆管理的一部分。分析图书馆人力资源管理中存在的问题有利于找到提高图书馆管理效率的方法，从而为图书馆人力资源管理的创新找到突破口。笔者期待本文能够引起同行的关注，更期待本文能对图书馆管理有所裨益。

1.图书馆人力资源结构的分析

图书馆是现实世界知识结构的载体，随着知识经济的发展，图书馆对其内部人员的要求会越来越高，因此，图书馆人力资源管理的问题已提上日程。由于图书馆人力资源是多层次、多类型结构体，因此，分析图书馆人力资源结构是十分必要的。

1.1图书馆人力资源的个体结构

图书馆人力资源是由德、识、体、才等基本要素组合而成的有机体。德——是指图书馆员工的职业道德操守。图书馆员工要有敬业爱岗、勤业廉洁、积极奉献的精神，要有职业理想、高尚的职业道德、强烈的事业心和责任感。识——是指图书馆人才的知识、学识。图书馆人才要有深厚的基础学科知识和广博的学科综合知识。体——是指一个人的身体健康状况。健壮的体质、强健的体魄是人才的基础。才——是指人认识世界、改造世界的能力。它包括由知识、技能、体力组成的基本能力，还包括由工作能力、思维能力组成的内在创造力。综合来说，图书馆人员的素质要求为：理解、记忆、探索、分析判断能力；获取信息情报的能力；统筹管理、组织协调的能力。

1.2图书馆人力资源的群体结构

图书馆人力资源的群体结构是指构成人才队伍的诸因素及其相互关系。它具有群体感应互补控制功能，决定着图书馆的管理质量和效能。图书馆人力资源群体结构是一个动态的综合体，它具备多要素、多层次的网络结构。

1.2.1专业知识结构，即专业技术人员的构成比例。图书馆配有研究馆员、副研究馆员、馆员及其他专业技术人才，这些不同层次人员组成动态平衡的有机体。结构合理、比例适当的群体结构能有效促进图书馆全面发展。

1.2.2智能结构。图书馆人员的基本知识能力和创造能力配备不同优势的人才是图书馆发展的基本条件。

1.2.3年龄结构。是指由老、中、青等不同年龄的人、按一定的比例构成的不断更新发展的动态平衡的综合体。

2.图书馆人力资源管理的现状与存在的问题

2.1图书馆人力资源现状分析

长期以来，由于各种主客观因素的制约导致了图书馆管理人员对自身价值的无形贬低；社会地位的相对低下而造成的精神苦闷，以及事业单位留存下来的垢病对人的业绩评估存在不公正；缺乏科学合理的激励机制，导致了当前贤能之士逐年流失，专业骨干“外遇”不断的怪相。在现行体制下，图书馆人力资源评估机制的教条化和激励机制的空洞化，已经严重影响了其从业人员的工作稳定性。

2.1.1人才难养。世界迈人知识经济时代，使得“剪刀十浆糊”的传统服务方式已无力应对人们“网络二生活”的共同认知。无所不包的读者信息需求更是无处不在。信息从广度到深度、从时间到空间瞬息万变，那种依靠宽厚的专业知识或单一的现代化技术手段无以应对此情此景。逐年递增的国家对图书馆的投资与书刊价格的涨幅相比，可谓“道高一尺，魔高一丈”。图书馆能够挤出的用于人力资源开发和培训的经费让人羞于言说！对此，一些不甘平庸的从业者，跃跃欲试却感到力不从心，渴望培训却又深造无门，真是“巧妇难为无米之炊”。不言而喻，缺乏财力支持的人力资源开发，已是制约图书馆事业与时俱进的强大阻力。

2.1.2人才难留。原本是图书馆中的精英，而图书馆界因人力资源管理乏力，无福消受他们。倘若对近年来的图书馆人力资源状况作个调研，其人才流失之多、之重，恐怕会使每一个真正热爱图书馆工作的人感到惋惜和无奈。那些耐不住困惑的精英们只有“孔雀东南飞”，另谋生路了。

2.2图书馆人力资源管理存在的问题

2.2.1落后的管理模式。按照上级决策进行组织分配，管理人力资源是人事管理的主要形式，这种管理是被动型的“管家式”管理。图书馆的人事部门整天围着领导转，只是领导交代事情的执行者，上情下达的传声筒，缺少主动开发人力资源的意识。即使有些图书馆赶时髦，将人事部的牌子换成人力资源部的牌子，也多是“换汤不换药”，没有从根本上认识到人力资源部门和传统人事部门的区别，其思想观念和管理方式没有根本变化。

2.2.2不重视人力资源的层次结构。不重视图书馆人力资源层次结构造成的现实困局为：一方面觉得人才缺乏；另一方面一些具有高学历的员工却从事着一些不需要太高文化层次的工作。“图书馆工作比较轻闲，谁都可以做”—这种传统观念已经逐渐遭到淘汰，但同时却又出现图书馆片面追求高学历、高层次人才的倾向。这是人力资源的极大浪费，却并不为当前的管理决策者重视。

2.2.3对人力资源管理认识存在误区。在图书馆界，传统的认识是人力资源管理是人力资源部门的事。但管理学的成果告诉我们，影响员工对图书馆的满意程度和工作积极性的最主要因素是图书馆各部门的负责人每天如何与自己的下属一起工作。各部门的负责人是人力资源最直接的管理者，并对管理的效果负有最直接的责任。可见，人力资源管理不只是人力资源部门的事，各部门负责人都是人力资源管理的主体。人力资源部门是整个图书馆人力资源管理的政策的制定者和推动者，主要负责政策性、原则性工作。而具体的、事务性职责由各部门负责人负责。因此，图书馆须重视和发挥各部门负责人在人力资源管理中的作用，并对他们进行相关培训。

2.2.4提高了人力资源管理的量，忽视了人力资源管理的质。在当前的图书馆管理工作中，图书馆人力资源管理者注重考虑的是：对人力资源进行引进、培养、组织与协调，使人力资源与物力资源保持最佳比例，取得最佳效果。但却忽视了对人的思想、心理与行为进行有效地管理，不能有效地提高、调控和培育员工的道德品质与职业技能。

2.2.5人力资源的流动性差。在研究组织寿命时，管理学家得出结论是：组织的最佳“年龄”是一年半至五年，在此期间成员之间逐步进人配合默契、效能最佳状态，但五年之后，又会产生新的不协调，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。这个结论应了中国一句俗话“树挪死，人挪活”。但是我们的图书馆人力资源编制固定，流动性很小，并且在图书馆传统人力资源管理者的潜意识里，也喜欢人力资源存量稳定，有意无意地反对员工的流动。

3.图书馆人力资源管理创新的途径

3.1倡导以人为本的管理理念，注重营造图书馆文化

传统图书馆组织比较死板，只能按规定进行作业，按规定完成任务，人的自由度很小，人才发挥其才能的空间被排挤。我们并不反对采用严格控制、指挥管理模式，但是，当今的图书馆已经迈进在网络时代，图书馆信息服务的本质要求人员对服务的过程和服务的质量负责，并且根据其在图书馆组织中不同岗位加以评价，这就要求现代图书馆管理必须采取以人为本的管理思想。这种管理思想规定的管理人员的基本任务是设法创造良好的组织环境、利用“未开发”的人力资源，使每一个图书馆员都能做出最大的贡献；强调职工参与管理；强调激励员工的主动精神，使员工的目标与图书馆的总体目标融合在一起。这种管理思想包含七个方面：设置任务，采用目标管理方法；采用因人制宜的权变领导；工作轮换；成员之间以及成员与领导之间沟通和协调；营造图书馆文化；工作扩大化和工作丰富化；思想教育工作。以期营造出为读者满意服务而奋斗的不息的组织文化。

3.2采用“能本管理”方法

以往在我们的管理思想中，人是成本负担。但“能本管理”把人看作是组织最大的资本和财富。“能本管理”是一种以能力为本的管理。它是一种包括人的智力、创造力的人力资源的管理方法，通过不断提高人的智力、情商和能力实现管理的飞跃，从而促进组织的发展。正确运用能级对应原则是“能本管理”的核心。具体地说是：把人的能力加以区分，根据能力层级把人才安排到相应的岗位上，目的是使图书馆全部人员各取其才，各尽所能。在图书馆人力资源管理中实施“能本管理”既有利于为每一位馆员提供平等的施展才华的机会条件，也有利于图书馆及时发现人才。从而确保人力资源管理工作在动态的发展过程中实现公平、合理、平衡，以发挥出最佳的管理效能。

3.3建立科学的竞争机制、激励机制

竞争机制是对计划分配和组织安排机制的根本性变革，也是市场经济对人才选用的最本质的要求；科学的激励机制对于强化人们的效率意识、独立意识以及竞争意识，对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。从其内容上讲，激励可以分为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成。这种激励的理论依据是马斯洛关于“人的需求理论”的论述。物质激励能满足人们现实生活的基本物质需要，因此图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要，建立一套公平的竞争奖惩制度，营造一个鼓励员工竞争的环境，打破年龄、资历、学历、职称等限制，通过人事制度改革，推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。

3.4引人职业生涯规划管理

职业生涯规划管理要求制定出一个既符合图书馆组织目标实现又能促进个人成长和发展计划，目的是寻求组织和个人的共同发展，职业生涯管理是全新的人本管理模式，也是对图书馆传统人事管理方式的挑战。传统的人事管理基本上是以静态的观点把馆员看作一个普通的系统要素；职业生涯管理则在动态的图书馆目标和组织结构观的指导下，从人的角度出发考虑员工个人的感受和愿望；从员工的整个职业生涯来进行该员工的人力资源开发设计，并为促进该职业生涯计划的实现，提供信息、咨询、培训、弹性的时间和工作方式，使每一员工感到这种计划是以他（她）为中心而制定的，从而持久地调动馆员的积极性。

4.结语

总之，图书馆的人力资源管理是一项系统工程，只有通过有计划、有步骤的工作，才能得到实效。面对知识经济涌动的浪潮，图书馆只有开拓创新、与时俱进、大力培养出一批适合于知识经济时代需要的高素质人才，才能推动图书馆事业的蓬勃发展。

参考文献：

[1]刘海梅.论现代管理中的人员匹配口.图书馆学刊，2007（1）：2-3.

[2]徐洁.图书馆的人力资源管理口.图书馆论坛，2003（2）：13.

[3]迟伟凡.论高校图书馆激励机制的建立与完善印.图书馆学刊，2001（4）.

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【关键词】人力资源管理；就业；机遇；挑战；原因及对策

人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口，可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔，但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等)，或者直接就可以做管理岗位。

一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向

当今高校医药人力资源管理专业，或者说人力资源管理专业（医药方向）主要是由医药类学校开设，结合本校实际情况，培养的目标一般要求：人力资源管理专业（医药人力资源管理方向）的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识，受到医药人力资源管理基本技能的训练，具有良好的人际沟通能力和协调能力，养成良好的科学素养，具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。

结合培养目标所设的主要课程有：管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向：可在企事业单位和相关政府部门，特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。

二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战

1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇

从人力资源管理管理大范围上来说，我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分广阔。在国外许多企业资源计划（EPR）软件系统中，人力资源（HR）是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身，进来许多高校也开设了人力资源专业，但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下，国内的人才资源队伍素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，主要集中在大中型城市：其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。

由于市场巨大缺口，人力资源管理者的工资也在节节攀升，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。

2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战

现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：

（1）人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。

（2）人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

（3）人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。

人力资源管理专业的就业前景,发展趋势：由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业

1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因

由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景，我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示，本专业学生初次就业率达到100%，然而专业对口的就业率较低，从就业分布来看：医药代表占36%；人事专业占20%；办公室文员占16%；咨询顾问占6%；自主创业占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可见，班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业，人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因，可能有以下几个方面：

（1）人力资源管理职业看似入门较低，可实际上，这一职业对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为，人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型，善于协调、组织、演讲，是一个很好的聆听者和艺术的沟通者，同时又是严谨的政策制定实施者。”

（2）由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。

（3）从应聘情况看，医药营销岗位的门槛要更低一些，没有太多的专业限制，而且招聘人员需求量较大，同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。

2.加强课程设置合理性，提高同学就业质量

为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势，找到满意的就业岗位，在人力资源管理岗位发挥优势，我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。

在市场竞争如此激烈的情况下，除了发挥专业优势，牢固学好经济类和管理类相关课程，更要发挥我们学校优势，增加相关医药类课程，使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时，除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位，医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景，这样才能在竞争中占有优势。

3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码

在如今竞争激烈的市场经济条件下，在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作，除了专业知识成绩过硬，普遍的英语计算机知识之外，还应该根据专业特点进行职业资格考试，与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。

随着外部坏境的不断变化，就业形势也在不断的变化当中，当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况，制定出适合自己的职业发展规划，充分利用自身和学校等周边的有利条件，多方位的寻找就业途径，审时度势，不断进行自我完备，迎接挑战。

参考文献：

[1]李艳彦,张志艳,石琛琛,杨希.影响大学生就业难的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.

[2]非常就业 非常选择[J].中国大学生就业,2010(03):46.

[3]安徽中医学院学生手册.2006.

作者简介：

篇9

实际操作能力，能在各级各类组织中承担人力资源管理工作的高级应用型专门人才。只可惜，我现在只是一名普通的员工，希望在以后的将来能够把自己学到的的知识运用到恰当的位置上，现在到函授学校——广东外语外贸大学珠海教学点学习，只是把这次学习当作是一次锻炼自己，一次提高自己的机会。机会是宝贵的，时间显得犹为紧迫。在这一年以来里，我利用业余的时间，按时参加学习，认真听课，认真参加考试，成绩也比较优秀。

函授学习，没有脱产在校学习那样充足的时间，没有老师朝夕相处的系统讲授和辅导，也没有诸多同学之间随时随地的相互切磋学习。面对本来就抽象、枯燥的厚厚的课本就会显得更加无奈，甚至还会失去学习的信心。为了提高自己的学习效果，在一年多的函授学习过程中，我会利用老师上课讲授时，认真做好笔记，圈划重点，不懂及时向老师提问。课后认真看书，考试前认真复习。只要做到了这些，就能不断提高学习效率，最终提高学习成绩。

在函授学习的过程中，会遇到很多困难和挫折，如果一遇到困难就望而却步，一次挫折就败阵收兵，听到一点非议就困惑不解，那学习的叶舟就会搁浅。因此，参加函授学习的决心一旦定下来，就要矢志不移，排除一切干扰，持之以恒地坚持下来。每学期开学后，都要根据课程计划和安排，结合自身的工作实际，制定比较详细的、科学的自学计划，并将每周的自学进度与计划相比较，做到按时完成各项自学内容。每学期结束后，认真回顾、总结所取得成绩的经验及学习中存在的不足，克服学习中的缺点，使函授学习再上台阶。坚持与同学交流学习经验，相互探讨学习方法，取人之长，补己之短。学习的路长漫漫，学习需要有恒心。有了恒心，就有了自我激励与调控的能力，就有了前进的动力，也为学习奠定了牢固的思想基础，从而自觉自愿地进行学习。

篇10

随着外科技术的迅速发展更新、微创与移植手术的不断开展，大量新仪器、设备应用于临床[1]。作为手术室管理者，如何有效地提高管理水平，充分发挥护士们的职业技能和创造力，就显得尤为重要。近年来，我院手术室努力从人事管理迈向人力资源的管理，取得了一定成绩，现报告如下。

1 从人事管理到人力资源管理

指导思想上强调以“人”为中心、“以事就人”，使科室的成长配合个人能力的发展，使科室的目标与个人目标有机地统一，使护士们最大限度地识别、获取、积累知识并与他人共享，共同促进科室发展。在管理思路上建立完善的手术室内部培训系统，知识、经验与教训共享；建立、实施有效的考评考核制度、激励制度和科室文化建设。在管理目标上达到低年资护士在短期内掌握手术室基础知识及各科基本知识，并能较高质量的完成1～2个专科的手术配合，成为通科型护理人才[2]；高年资护士或护理骨干成为通晓全科精于专科的“专科手术护理专家”型人才。

2 人力资源管理方法

2.1 新护士的培训

对新入科的护士，采用“四步”培训法。即说给他听、做给他看、让他动手做和反馈更正，指导、教导、辅导新护士，使其尽快融入团队。首先教导新护士认识手术室工作特性，详解手术室护理工作理念，教导有关上班礼仪，指导掌握并实施作业指导书，按ISO9000标准培训新护士，尤其应做到赞赏新护士，而不是一味的训斥新护士。更多注意侧面暗示法、激发想像法和举一反三法提示新护士，以增加新护士的工作成就感，激发其创造力，尽快适应手术室工作并融入其中。

2.2 建立专科知识、经验和教训共享平台

作为手术室管理者应积极为下属提供并分享信息、知识和资讯，如我们对每位参加了国内外会议、学习班的人员，都要求其在全科护士会议上讲解会议情况及其学到的新技术、新方法和新思路。设置“手术护理信息册”、物品使用及手术配合情况记录本、隐患案例分析册等，护士们可随时查阅、分享。作为内部学习分享平台的一部分，我们还将近年来全科护士发表的论文、讲课讲稿装订成册，开展每日一句专业英语的学习并将内容公布于科室网站。另外，还不定期的请相关外科医生或国内外著名手术室护理专家来科室讲学。

2.3 建立良好的激励机制

由于综合性医院手术室面临的是多学科的手术病例及医生，我们设置专科手术护理小组，在每个护理小组，订立了共同的目标，专科小组定期组织学习，组与组之间相互学习、轮组学习，全科共同学习，经验与教训共享，以达到团队激励的作用。

2.4 建立有效的考评考核制度

实行有效的考评考核制度是人力资源管理的有效方法之一。为此，我科建立了护士的工作质、量记、扣分制，制订并实施护理人员综合素质分级考评制，考评内容包括科研、教学、文体活动、关心科室建设及遵守规章制度等内容。

3 人力资源管理绩效

在人力资源不足的情况下，充分发挥非护理人员作用，彻底把护士从非护理工作中解放了出来，真正把护士还给了病人，还给了手术间。同时通过有效地管理，加强了护士工作责任感，充分调动了护士工作积极性，提高了工作效率，基本达到了我们的管理目标，实现了手术室工作规范化、制度化、流程化、细节化。

参考文献