基层人员管理技巧十篇

基层人员管理技巧篇1

一、 有效沟通

组织中成员的情感、信息、资源等无一不是在相互交流中传递的，犹如营销工作的动脉一样。我们不希望在营销工作中看到货物人为地滞留在库房中，也不希望看到市场信息资源封闭在笔记本里。原因不言而喻，可见，沟通在整个营销工作开展过程中的重要性。信息传递从类型上可分为人际沟通和业务沟通。

1、人际沟通。人际沟通是指人员之间正式交流与非正式交流。其内容包括：情感交流、观念交流、事实交流三方面。

人际沟通的障碍是关系冲突。根据约斯菲? 勒弗和哈里? 莫格提出的著名哈里窗分析得知，个人在自我隐蔽的情况下彼此缺乏了解，是导致人际冲突的根本原因。但是，在自我开放情况下，加大了他人对自己的了解，降低了冲突发生的几率。因此说，作为管理者应该提供更多的机会使内部成员同时处于自我开放状态下（如：圆桌讨论、营销峰会、聚会等形式），实现成员间的交流行为。使成员间在情感相互依靠，在价值观念高度统一，在事实问题上清晰明朗。进而达到信息畅通无阻，改变成员之间、机构之间的信息阻隔现象。为团队建设打下良好的人际基础。

掌握沟通的技巧是实现有效沟通的钥匙。管理者的任务是提供沟通平台，并且复制多把钥匙分发给每位成员。

沟通的技巧可以分为输出技巧和接收技巧。

输出技巧内容：语言信息、书面信息、行为信息输出技巧。组织中成员间的信息传递是通过合适的语言、书面文字、适当的行为完成的。输出者是意图编码输出人，他通过语言、文字、行为实施编码输出给接收者。为了使输出的信息编码被接收人正确理解，必要考虑的问题是接收人的心理、物理、社会、文化等背景。

接收技巧内容：聆听信息、查看信息、感受信息接收技巧。聆听的技巧是沟通技巧很重要的组成部分，聆听者不仅积极聆听输出人的语言，还要积极体会输出人的语言以外的信息。一般书面信息是属于正式的信息传递方式，所以，接收人应该更加重视。感受行为信息受时间和空间条件限制，接收人应该以积极的态度在短时间内做出正确的判断。

2、业务沟通。业务沟通是指有关市场信息的内部交流。业务沟通是货物流通顺畅的基本保障。

商品从市场销售预测到组织生产---仓储---运输---上架销售---使用---信息反馈---改进---生产，每个环节对营销工作都很关键。试想业务信息沟通的其中一个环节出现阻隔就会产生很可怕的后果。

建立业务沟通要制度化和系统化，其可以极大地促使业务信息无阻隔流通，提高营销工作效率，降低经营成本。业务沟通制度是建立在及时传递原则、资源共享原则基本之上的。通常是以表格形式执行。

成员向组织及时地汇报业务情况，可以更好地使组织了解成员业务完成进度。依据制度组织向成员汇报营销战略、营销计划，其目的同样是让成员知道企业要做什么，想怎样去做，“我”应该做什么，“我”怎样去做。使组织和成员双方充分理解，使效率更加高效。这样也会避免因为人员流失而导致的客户流失。

销售区域间的完美沟通在沟通制度下地实现销售技术资源共享。在类似的市场里往往发生着相同的销售事件，不同的处理方式会得到不同的结果。组织通过整合信息可以有效地指导市场行为，降低多数市场的经营风险。

生产与销售不见面是许多企业的管理弊端。市场环节和生产环节的沟通关系是双边的，其产生的操作方案对经营决策更具有实际意义。

二、 领导能力

领导力和内部沟通存在因果关系，领导能力是实现有效沟通的基础。业务人员、基层经理、中层领导、高层领导的领导能力是保障工作高效性的关键条件。领导能力按职责高低划分对人的要求也是不同的。

1、业务人员的领导能力培养：业务人员的领导能力培养是思维模式的培养，是领导能力培养的初级阶段。

首先要求业务人员提高其自身的观察能力，通过观察了解促进思维能力的进化。通过换位观察突破业务人员领导能力培养的瓶颈，只有其经常调换观察角度，站在高于自身位置的角度上才能以全局的眼光观察问题。

其次，人际能力和技术能力对于业务人员同样是重要的。人际能力对于业务开展和协调团队人员关系的重要性是不争的事实。对外的人际能力关键点在于“破冰”能力的培养，如何使用有效的语言和行为在短时间里争取到对方的认可，消除阻隔在双方之间的冰面，实现主题的切入交流是管理人员要在培训中要着重解决的问题。对内的人际能力关键点在于价值认同的培养，观念的认同是保证一切人际能力的技术指标。

技术能力是业务人员必须掌握的展业工具。虽然很重要，但是其过程是简单的技术教育过程。

2、基层领导的领导能力培养：基层领导每天要处理的事情很多，不仅要思考队伍的建设，还要身体力行的参与到业务具体操作当中。

所以，对于基层领导来说，首先要具备高超的技术能力，游刃有余地解决市场中的具体问题。其次是培养其人际沟通能力。如果说业务人员是建筑的砖石，基层领导的任务就是要起到粘合剂的作用。基层领导应该以友情管理模式来管理队伍，以其出色的人际亲和能力促使队伍成员发挥能动性，在市场中创造骄人的业绩。

3、中层领导的领导能力培养：处于中层领导的层面上，人际能力和理解能力是保障其工作开展的必备素质。

这里的人际能力集中体现为协调本部门与各部门的利益关系，并且在统一之中寻求变化的角度解决问题。其过程是意见本质不同---意见本质统一---意见表象变化的转换过程。

理解能力是具有全局性的整体观念，对各部门和下属作为的包容能力。

4、高层领导的领导能力培养：对于高层领导而言，创新能力、财务能力、管理能力、决策能力、人际能力、理解能力等都是必备的经营素质。经营技术能力是领导人的硬件素质，观念能力是领导人的软件素质。软件素质中理解能力是最关键的素质。

基层人员管理技巧篇2

采购与供应商管理在大多数的跨国公司中，供应商开发的基本准则是Q.C.D.S原则，也就是质量，成本，交付与服务并重的原则。

在这四者中，质量因素是最重要的，首先要确认供应商是否建立有一套稳定有效的 质量保证体系，然后确认供应商是否具有生产所需特定产品的设备和 工艺能力。其次是 成本与价格，要运用 价值工程的方法对所涉及的产品进行 成本分析，并通过双赢的价格谈判实现成本节约。在交付方面，要确定供应商是否拥有足够的生产能力， 人力资源是否充足，有没有扩大产能的潜力。最后一点，也是非常重要的是供应商的售前、售后服务的纪录。

在供应商开发的流程中，首先要对特定的分类市场进行竞争分析，要了解谁是市场的领导者，目前市场的发展趋势是怎样的，各大供应商在市场中的定位是怎样的，从而对潜在供应商有一个大概的了解。

比如在电阻市场，你今天需要0805的电阻，就大可不必去找那几个日本 大厂，因为他们已经停产了。同时你也可以给你的设计部门同事提一个建议，尽量使用市场主流的元器件以 降低成本。

电阻市场是一个 差异化较少的市场，供应商多，容易运输，容易替代。在注塑市场中，就比较复杂一些。首先，产品差异很大，有的公司专长于精密注塑，有的则主攻大型工件。而且由于注塑件 运输成本很高，本地化是必不可少的，你要评估在本地市场上，注塑产品的供应能力是供过于求还是供不应求，主要供应商及其竞争对手的特点等等，才能做到有备而来。

在这些分析的基础上，公司的采购部可以建立初步的供应商数据库并做出相应的产品分类。一般来说，分为电子类、机械类、辅助材料三大类。电子类中可进一步分为电路板、电阻、电容、电感、二三极管、集成电路等;机械类细分为塑料件、金属件、包装用品等;辅助材料的部分包括化学品、标签、胶带等杂物。

采购谈判技巧采购谈判技巧之要有弹性

在价格谈判中，还价要讲究弹性。对于采购人员来说，切忌漫天还价，乱还价格;也不要一开始就还出了最低价。前者让人觉得是在光天化日下抢劫而后者却因失去弹性而处于被动，让人觉得有欠精明，从而使价格谈判毫无进行的余地。

采购谈判技巧之化零为整

采购人员在还价时可以将价格集中开来，化零为整。这样可以在供应商心理上造成相对的价格昂贵感，会比用小数目进行报价获得更好的交易。这种报价方式的主要内容是换算成大单位的价格，加大计量单位。如：将公斤改为吨两改为斤月改为年日改为月小时改为天秒改为小时等。

采购谈判技巧之过关斩将

所谓过关斩将，即采购人员应善用上级主管的议价能力。通常供应商不会自动降价采购人员必须据理力争。但是，供应商的降价意愿与幅度，视议价的对象而定。感谢关注采购从业者微信公众号因此，如果采购人员对议价的结果不太满意，此时应要求上级主管来和供应商议价。当买方提高议价者的层次，卖方有受到敬重的感觉，可能同意提高降价的幅度。

若采购金额巨大，采购人员甚至可进而请求更高层的主管(如采购经理，甚至副总经理或总经理)邀约卖方的业务主管(如业务经理等)面谈，或直接由买方的高层主管与对方的高层主管直接对话，此举通常效果不错。因为，高层主管不但议价技巧与谈判能力高超，巨社会关系及地位崇高，甚至与卖方的经营者有相互投资或事业合作的关系。因此，通常只要招呼一声，就可获得令人意想不到的议价效果。

采购谈判技巧之压迫降价

所谓压迫降价，是买方占优势的情况下，以胁迫的方式要求供应商降低价格，并不征询供应商的意见。这通常是在卖方处于产品销路欠佳，或竞争十分激烈，以致发生亏损和利润微薄的情况下，为改善其获利能力而使出的杀手锏。此时采购人员通常遵照公司的紧急措施，通知供应商自特定日期起降价若干;感谢关注采购从业者微信公众号 若原来供应商缺乏配合意愿，即行更换供应来源。当然，此种激烈的降价手段会破坏供需双方的和谐关系;当市场好转时，原来委曲求全的供应商，不是以牙还牙抬高售价，就是另谋发展，因此供需关系难能维持良久。

基层人员管理技巧篇3

1.1一般资料

回顾性分析我院临床科室2012年9月～2013年2月份的住院精神疾病患者护理教学查房50次，规范率为48%，不规范率为52%。3月份成立品管圈，统计开展品管圈活动后3～11月护理教学查房的规范率，进行对比分析。

1.2方法

1.2.1成立品管圈：本圈由9名成员组成，圈名为：“精护圈”，精：代表精神科，意指精益求精、精心；护：护理；希望我们精神科护士工作能精益求精，给患者身心带来精心的呵护。以无记名投票方式选出圈长为护理部主任，辅导员为业务院长（主任医师），圈员7名，其中：主管护师1名，护师3名，护士3名，均为自愿参加。组圈过程中每位圈员认真学习了品管圈活动理念、程度和方法，熟练掌握了QCC的使用技巧。

1.2.2选定主题：本圈应用5M选题法，圈成员分别通过对可行性、迫切性、圈能力、上级政策四个方面对选择主题进行评估，按每项5分、3分、1分进行评分，最后选定总分最高的“提高精神科护理教学查房的规范率”作为品管圈主题。选题理由：①近年来我院经验丰富的护士流失快，新护士多，导致整体护理业务水平有所下降，护理教学查房中存在很多问题，有待于解决和规范。②通过精神科护理教学查房让新护士掌握更多专科疾病知识和如何开展查房。③目前许多护士普遍存在缺乏问诊技巧，从而无法全面、有效的收集资料，影响护理计划的制定。

1.2.3现状把握：调查方法：品管圈活动开展后，圈员讨论设计了《精神科护理查房标准调查表》的问卷，对问卷调查表信度效度进行检验，Cronbachа在0.7以上，对50人进行了问卷调查，其中：47名护士和3名医生。问卷共有20个项目，共100分。包含：护士查房前准备、护士问诊技巧、查房过程安排、患者的合作性、组织讨论等方面的内容。圈员将我院2012年9月～2013年2月的50例护理教学查房分析记录进行汇总，对护理教学查房中不规范的原因查检。每次查房中存在着2个以上的不规范原因，我们将得分最低的项目称为主要原因。得分≥70分为规范，规范率=得分规范的查房次数/总查房次数。（24/50）=48%。将根据品管圈柏拉图（80/20）法则，护理教学查房中：查房前准备不充分、问诊技巧缺乏、收集资料不全面、护理诊断排序不正确共占82%，把这四项作为改善重点。

1.2.4设定目标：目标值=现况值－改善值=现况值－（不规范现况率×改善重点×圈能力），根据柏拉图80/20原则，由表1得到改善重点的累计百分比为82%，由圈员讨论确定圈能力为71%，将数据代入公式：目标值=52%-（52%×82%×71%）=21.7%，计算出QCC活动后护理教学查房不规范率降低为21.7%，既规范率提高为78.3%，故设定本次活动的目标值为精神科护理教学查房的规范率由48%上升到78.3%。

1.2.5要因分析：经过小组成员头脑风暴，应用“鱼骨图”分析法从护士、患者、方法、组织四个方面进行要因分析，找到了20个末端原因。①护士方面：环境、物品等准备不充分；缺乏经验和技巧；精神科知识缺乏等。护士要能够对服务对象的健康和疾病状况进行准确的评估、计划、干预和评价；还要具备沟通、口头表达及书写能力；分析、综合和运用知识的能力。由于我院护士流失快，新来护士缺乏精神科护理知识和经验技巧，不知道如何准备护理教学查房和进行问诊；并且提出护理诊断时没有考虑到精神疾病的特殊性诊断顺序没按首优、中优、次优排列。②方法技巧：一些护士缺乏与患者沟通技巧；制定护理计划时按部就班没有针对患者个体化的护理；问诊没有时间观念，缺乏层次感。③组织：护理教学查房组织衔接松散，没有整体性；中间穿插对疾病基础知识的复习连贯性差；最后的点评和评价不到位等。④患者方面：精神疾病患者，多数在急性发作与相对稳定期两种状态之间波动交替，患者这种时好时坏的状态导致他们不合作，使问诊受阻；而有些患者的症状特别丰富，当护士问诊时患者就东拉西扯；有的老患者故意隐藏症状。应用因果关联分析图及柏拉图分析，按照80/20原则选定要因，再进行真因验证，最终确定4个真因：查房前准备不充分、问诊技巧缺乏、收集资料不全面、护理诊断排序不正确。

1.2.6对策实施：从2013年3月起针对柏拉图归纳出的因素以PDCA的方法进行整改。每项对策实施均需有圈成员专人负责，规定具体时间和场地。

1.2.6.1护理查房培训：查房前准备要到位包括：环境、物品、患者、资料等。查房的环境安静明亮，按查房次序入座。提前让患者熟悉一下环境，消除陌生感。需要的笔记本，投影仪要提前准备好。查房前与患者沟通以取得合作，注意保护患者的隐私。熟悉患者的病例，禁止照本宣科。并且提前复习疾病相关知识，为患者和家属做健康教育打下基础。组织学习精神科护理教学查房标准，在全院开展护理教学查房观摩会，用《精神科护理查房标准调查表》现场进行打分，将查房中存在的问题及时解决和完善。

1.2.6.2理论知识培训：护理部制定培训计划统一对新护士进行精神科基础知识、疾病护理、护理程序、护理查房等进行培训并考核。

1.2.6.3技巧的培训：聘请我院年资高、经验丰富的胡主任医师给护士们讲解与不同精神疾病患者的沟通接触技巧；尤其是问诊技巧。智力测试时可借助道具等，比如计算卡片、具体物体等，使问诊不显得枯燥，并能全面收集资料。

1.2.6.4以护理部和科室两手来抓：临床科室将护理教学查房纳入科室护士能力考核一项重要指标；护理部抽查科室护理教学查房水平，并纳入科室绩效检查的一项重要指标，双管齐下，督促护士提高业务水平。

1.2.6.5分享会：参加QCC活动的护士们，将自己的经验所想及时分享给科室其他护士，并带动其他护士组成自己的品管圈，一起进步。

1.3统计学方法：使用SPSS17.0对各项资料进行统计、分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

有形成果：QCC活动后，将2013年3月～2013年11月的业务查房用《精神科护理查房标准调查表》进行打分，再次对我院临床科室护士进行问卷调查，下发问卷50份。问卷对象基本同前，只有2人不同。调查内容及方法与QCC活动前，收回问卷50份。得分≥70分，共43份，规范率=86%（43/50）。QCC活动后我院护理教学查房规范率提高至86%，差异有统计学意义（x2=13.511，P＜0.01）。

3讨论

基层人员管理技巧篇4

关键词：信息系统；；职业教育；高技能人才

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）09-2024-04

中国的社会经济发展正处在一个快速转型的过程当中，在这一过程中，职业教育的对整个国家的战略意义已经突显出来。职业教育也是发展地区经济和文化的生力军，对发展本地区特色的经济和文化至关重要。职业教育的目标是要毕业生有质量的就业和为企业输送高技能的人才[1]。因此，有必要开发一个界面友好、操作简单、功能齐全的职业教育人才供需信息系统，成为企业和职业院校及毕业生之间的直通桥梁，为高技能人才供需双方提供准确及时、权威的信息。

1 系统设计与实现

1.1系统体系结构

本系统采用B/S模式，以2.0为核心技术，基于HTTP协议Web应用程序，采用三层体系结构，即表示层、业务逻辑层和数据访问层，保证不同层之间的独立性和透明性，便于以后的维护和扩展的系统结构[2]，如图1所示。

1.2系统的开发平台和工具

在开发平台和工具的选择上，基于本系统的用户特点和规模、安全性的要求以及快速开发的需求应采用Microsoft的Web开发技术[3]。为提高性能采用Ajax技术以使用户体验更动态的Web 用户界面[4]，具体如下：

系统的开发平台：Windows Server 2003 + IIS6.0 + .NET Framework2.0；

开发工具：Visual 2005+Ajax；

后台数据库：SQL Server 2005 + SQL Server 2005 Express。

1.3系统功能模块分析

系统共有两个子系统：前台查询子系统和后台管理子系统，如图2所示。

1.4数据库设计

本系统采用SQL Server 2005 + SQL Server 2005 Express作为后台数据库。在SQL Server 2005 中创建28个表，收录职业教育人才供需信息及相关信息。用户、角色等系统管理数据存放在SQL Server 2005 Express中，这样便于系统维护。

在SQL Server 2005中的数据表主要包括：产业园区基本情况表、产业园区企业院校表、公共信息（校企合作表、信息表、政策导航表）、高技能人才信息表、系统基础数据（12个表）、能工巧匠信息表、企业基本情况表、企业招聘信息表、双师型人才信息表、院校毕业生信息表、院校基本情况表、院校招聘招聘信息表、院校开办专业信息表

同时还创建了相应的12个视图：产业园区视图、高技能人才视图、能工巧匠视图、企业信息管理员视图、企业招聘视图、双师型人才视图、院校毕业生视图、院校开办专业视图、院校信息管理员视图、院校招聘视图。

为了实现在主页上动态显示最新的企业和院校招聘信息，特地创建了2个存储过程，采用游标技术分别用于查询最新的企业招聘信息和院校招聘信息[5]。

2 系统安全性设计

本系统采用的Form身份验证方式，利用角色来管理用户权限，不同角色的用户拥有相应的操作权限[6]。

系统共定义了5种角色，并为每一种角色设定了访问权限。这5种角色是：系统管理员、企业信息管理员、院校信息管理员、公共信息管理员、普通注册用户。系统管理员拥有最大权限，负责指派公共信息管理员和为众多的企业和院校创建各自的企业信息管理员、院校信息管理员。系统管理员有权为每一个用户分配角色和从角色中删除用户。

其次在程序代码和数据库部分设置了数据表和字段级的访问权限与规则，实现了不同的管理员用户只能操作自己负责的那一部分数据，进一步保证了整个系统的数据安全。例如：某企业的信息管理员只能添加、修改和删除本企业基本信息和招聘信息并选择是否对外。为了确保本系统的信息的正确性和权威性，所有要的信息都要经由系统管理员审核，只有通过审核的信息才能出去。

最后，为了保证服务器的安全性，将服务器置于新疆轻工职业技术学院的校园内网，采用SNAT（Source Network Address Translation，源地址转换）和DNAT（Destination Network Address Translation，目的地址转换）技术，对外Web网站[7]。

3 系统开发、调试及基础数据录入、批量数据导入

系统开发使用Visual Studio 2005集成开发环境，用VB编写业务逻辑代码，在其自带的开发Web服务器中调试。

所需的基础数据，例如：专业名称和代码、职业工种名称和代码、院校名称和代码等通过Web页录入和管理维护。一些来自上级部分的批量数据，例如高技能人才和能工巧匠数据均为Excel表的格式且数据量巨大，因此通过SQL Server 2005的SQL Server Integration Services（SSIS）批量导入数据库中。

4 系统的测试、部署和运行

硬件采用HP服务器，软件为Windows Server 2003 + IIS6.0 +.NET Framework2.0，数据库SQL Server 2005 + SQL Server 2005 Express。在局域网环境中对系统进行测试、修改，直至达到设计要求，然后联接到Internet上。

现系统已成功申请了IP地址和域名，部署的IP地址为222.82.254.77，域名为http：//，新ICP备：10000391号。系统主页如图3所示。

图3 系统主页 图4 管理员选择登录页面

因为系统采用B/S模式，所有操作均在Web页上进行，只要装有IE6.0（或以上版本）或其它浏览器并与Internet联接的计算机都可通过输入上面的IP地址或域名访问本系统，界面简洁直观，不须对用户进行专门的培训。图4为管理员选择登录页面。

5 结论

新疆职业教育人才供需信息系统的开发，为全疆的职业院校和在疆各类企业提供了一个针对高技能人才的供需平台，对新疆职业教育的发展、大中专学生就业和在疆企业招缆高技能人才具有实际的实用价值，对本地区经济和文化发展有着积极的意义。系统采用B/S模式，充分利用的优点和Ajax技术，实现了对供需信息的分级分布式管理和维护，系统模块具有良好的通用性和可扩充性，经过一段时间运行，证明系统运行稳定、界面友好、使用简单可靠，供需信息便捷，达到了起初设计要求。

致谢：自治区政府职教办为本系统的研发提供了大量的新疆本地高技能人才及能工巧匠的数据，在此表示衷心的感谢。

参考文献：

[1] 戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007.

[2] 卢成均.多层模式下通用数据存取层的设计与实现[J].计算机工程与设计，2007，28（13）：3265-3269.

[3] 陈会安2.0网页制作彻底研究[M].北京：清华大学出版社，2007.

[4] 邓丽，李学奎 2.0Ajax应用程序设计[M].北京：清华大学出版社，2009

[5] 刘辉.基于MIS系统的存储过程技术和游标技术的应用[J].福建电脑，2010，26（1）：138-139.

基层人员管理技巧篇5

【关键词】职业技术学院；职业资格证书；考证；管理

1.引言

职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证。是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据；也是境外就业，对外劳务合作人员办证技能水平公证的有效证件。是与工资福利挂钩的。国家实行就业准入制度以后，在一些技术要求高、通用性强、关系人民身体健康财产安全的职业（工种）中，职业资格证书还是一种就业准入证明。目前在江苏有93个职业工种招收从业人员必须从取得相应职业资格证书的人员中招用，从业者必须持证上岗[1]。

职业资格证书对大中专毕业生的就业还起着敲门砖的作用。现在的职业技术学院，几乎全部要求学员双证书，即毕业证书与职业资格证书。

职业资格证书的考证工作，在职业技术学院教学管理、学生就业、人才培养、学员身心健康与事业发展，以及学院的稳定等方面具有重要的影响，必须引起高度重视，并切实做好学员的考证管理工作。

2.职业技术学院学生技能证书考证管理

2.1 组织机构

在国家实行“劳动就业准入”制度资格以及“双证”并重的新形势和新要求下，学院应设立学生职业技能资格培训考证管理中心（以下简称中心），挂靠学校就业务中心，负责统筹管理学生职业技能资格培训考证工作。学院就业中心、技能检定所、系就业办、系办、辅导员、班主任、任课教师等，构成学院的职业资格证书考试工作的网络体系。

中心根据学院的实际情况，积极开拓学生职业技能资格培训考证业务，推动职业技能教育的普及。中心负责规范学员职业技能培训考证管理与监督，做好收费标准、考证班、技能学分管理等工作。为经济困难学生技能培训考证提供条件，帮助困难生培养、提高自立能力。

2.2 宣传教育

由于现在的职业技术学院，几乎全部要求学员双证书，即毕业证书与职业资格证书。毕业证书与职业资格证书，双证齐全，才好领毕业证书。尽管这是为学员的发展好，但是却不符合法律。处理不好，会影响学员的情绪与校园的稳定。所以，必须要做好宣传教育工作。通过讲座、选修课、班会、课外活动等各种形式，覆盖全体学员，宣传教育至少要做到以下几个方面：

第一，要组织学员学习资格证书的含义与作用，明白国家实行就业准入制度以后，在一些技术要求高、通用性强、关系人民身体健康财产安全的职业（工种）中，职业资格证书还是一种就业准入证明。是为了国计民生，必须如此。

第二，要让学员明白，资格证书的考证工作，是学习从业技能的有效途径，也是就业的有力敲门砖。要更好地发展，必须要考证。

第三，引导学员学习与掌握毕业证书与资格证书双证课程的兼顾学习方法与技巧。特别是任课老师要将理论课程与资格考证课程结合讲授与训练，以帮助学员做到事半功倍。

第四，引导学员明白双证制度的优点，努力配合学院做好双证工作。

第五，培养学员的专业兴趣，尽可能早地定专业方向，以便选择考证种类。要利用走出去请进来等各种机会与方法，让学员广泛接触社会，开阔视野，为专业兴趣的形成打好基础。

第六，让考证先进典型给学弟学妹现身说法，交流考证经验教训，鼓舞斗志，以饱满的学习热情，投身到技能学习与考证工作中。

宣传教育的关键是：不遗漏，无盲区。要宣传教育到每个学员，且要使每个学员都积极响应，积极参与，并圆满完成考证工作。学院就业中心、技能检定所、系就业办、系办、辅导员、班主任、任课教师等，构成全院综合的宣传教育网络，全方位、多层次、持续化地宣传教育，确保每个学员明白、志愿、积极。

建立班级考证管理小组，以班主任为指导，以班干为主体，各个类别的资格证书考证学员成为该证书小组，以加强自我管理。

2.3 报名

报名，包括两个大的方面，一是选择职业资格种类，二是成功地报名。

选择职业资格种类，要结合学员的专业兴趣、所学专业、社会需求等，综合考虑。报名前，要对学员进行职业生涯规划教育培训，并结合学员家长的意见，指导学员选择专业方向，确定报名职业资格证书种类。

成功地报名，涉及若干具体的技巧与实务，以全国证券从业人员资格考试报名为例，重要的问题包括：报名时间、报名方式、考试时间及地点、考试报名条件、考试科目、考试大纲和教材、报名费、考试方式、其他说明、特别提示、考试报名咨询电话等 [2]。

特别说明的是，现在大多数职业资格证书考试报名方式，均为网络报名，需要对学员进行统一培训，以防不测。

另外，大量考生习惯在第一天和最后一天的时间进行操作，会造成一定的网络拥堵，请广大考生注意合理安排报名时间。

考证小组要做好报名的组织协调与管理工作，及时监控班级学员的考证报名情况，并考证相关的所有工作。

2.4 课程训练

大多数协会不举办相关培训、不出版相关辅导材料，也未授权任何机构及个人举办相关培训及出版相关辅导材料。不法分子却为不法利益而非法活动。基于盈利目的，一些网站和培训机构谎称可以提供某些从业资格考试真题，骗取考生钱财。请广大考生提高警惕，切勿轻信，以免上当受骗。考生发现以提供从业资格考试真题名义行骗，并掌握确切线索的，可以向行业协会或当地公安机关举报。

学院，立足于自身的实际，建立职业技术学院学生职业技能培训及鉴定工作管理办法（试行）。由教务处牵头，组织老师进行课程训练相关工作，兼顾毕业证书与职业资格证书的需要，改革教学计划，改进课程设置，培训师资，安排适当的资格考试课程。师资原则上应该考过相应的职业资格证书。不具备的，要限期考取。同时要满足双师要求。

2.5 考证技巧

有了良好的职业基础知识与技能，这是考证的前提，要顺利通过考证，还需要一些技巧。其实，所谓技巧，就是基本方法的灵巧运用，应该属于“方法”的一个范畴，主要指对一种生活或工作方法的熟练和灵活运用[3]。对技巧的认识要把握两点，一是过度迷信，投机取巧，二是毫不相信，无视技巧。

大部分学员容易陷入过度迷信的泥潭。其中的心理根源是想投机取巧，懒字作怪。其实，技巧技巧，熟能生巧！技能，职业技能，唯有经过足够次数的正确的操作过程的重复，才能够熟练，也才能够转化为技巧。卖油翁、没羽箭、小李广等，都是技巧的例子。重点内容的适度重复，是技巧产生的必要条件。要引导学员，肯下功夫，化大气力，在理解的基础上，反复强化训练。

有些学员毫不相信技巧，无视技巧的存在。认为只要死背死读，就可以考好。其实这是错的。学员的时间精力是有限的，考证的内容是庞杂的，几乎不可能将所有的可能考证的内容学习好掌握好；且，考证确实要考些技巧的东西，以此来检验学员专业熟练程度与专业素养。技巧还包括进入考场的时间、答题的顺序、时间在各题型中的分配、检查的方式、疑问的处理、电脑熟练程度、考试阶段情绪身体的调整等等。

邀请考证好的学长和老师，在考证课程训练的开始、中途和结尾阶段，进行交流指导，是培养技巧理念、强化技巧训练的好方法。

2.6 考后管理

有考试，就有通过与补考的可能。教育学员树立正确的考试观，积极对待考试结果。通过了，固然可喜可贺，但只是新的起点，要让通过考试的技能真正应用到实际中，还有相当长的路要走，要以此为契机，进一步加强职业技能的学习与操练，争取做到熟能生巧，成为合格的行家里手。补考的，更要鼓起勇气，继续前行，以此为磨砺自己的好机会，不断进取，争取更加的熟练，早日成为合格的人才。

考试成绩的查询、证书的发放等，一系列工作，一般均在相应网站有提示，培训学员及时正确地关注相关信息，做好各项事宜。

3.结论

在信息时代，知识的更新已越来越快，所以国家强调要“构筑终身教育体系”，建立“学习型企业”、“学习型政府”、“学习型社会”。从职业技能鉴定的角度来看，专业的非学历培训证书往往比非专业的学历更重要。因此，职业资格证书考试的重要性明显。职业技术学院与本科院校明显的差异之一是学员的学历层次偏低，更应通过职业资格证书提升学员的操作技能层次，提高学员迎接社会竞争的自信心。我们的经验表明，只要学院重视、组织得法、培训有力，就一定会引导学员做好职业资格证书考证工作，并以此为契机，提升学员的实际操作职业技能，成为对社会有用的高技能人才，职业技术学院的办学目标就会实现。

参考文献：

[1]佚名.国家职业资格证书有什么作用?[EB/OL].省略.cn/dt_c.asp?id=929&jb=015012,2010-09-27.

基层人员管理技巧篇6

人力资源；管理；有效沟通

【中图分类号】F279.23 文献标识码：B文章编号：1673-8500（2012）12-0041-01

在管理活动的众多因素中，人是整个管理活动过程中最活跃的要素，是统领其他一切因素的灵魂与核心。企业管理的对象，包含物质资源和人力资源。物质资源是指生产设备、品牌商誉等，而人力资源包括人所拥有的知识、技能、才华、性格与思想等等。管理是对资源整合的过程，而资源整合需要获取信息，获取信息的过程就是沟通。现主要浅谈一下信息沟通在人力资源管理中的运用和重要性。

1信息沟通在人力资源管理中的运用

在人力资源管理中，信息沟通主要运用在以下几个方面：

1.1招聘阶段，需要人力资源管理工作者和组织决策者、组织各部门进行信息沟通，获取招聘需求，了解需要招聘哪类人员。在招聘时需要和应聘人员进行沟通，了解应聘人员基本信息、求职动向、胜任能力等，看应聘人员是否与所聘岗位匹配、与公司文化匹配；而应聘人员需要了解公司文化、公司的发展情况、招聘岗位要求与报酬等是否符合自身需要。招聘过程是一个招聘双方彼此沟通了解，以做出判断的过程。

1.2培训阶段，培训有很多方式，但是究竟哪些员工需要培训，选择何种方式才能达到培训的目的。这就需要人力资源管理工作者在沟通中因根据不同员工的工作岗位、技术特点，找出其存在的不足之处，并结合本人情况，选择形式多样的培训，即获取培训信息，分析、确定培训对象、培训方法，从而实施培训。培训的目标是员工得以成长，企业得到发展。只有适合员工的培训才是好的培训，员工才易于接受从而得成长。

1.3绩效管理阶段，绩效管理的目标是最终实现组织的任务和目标。绩效管理不是单线的上层对下层人员的考核，而应该是上下层员工对绩效问题不断的沟通过程。从公司目标分解到部门目标到个人目标，是组织各层面不断沟通的过程；从绩效设计面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈到绩效总结面谈，是上下级之间了解绩效管理信息，彼此沟通、激励互动的过程。

1.4薪酬管理阶段，由于涉及到员工最切身的利益，从薪酬调查到薪酬制度的制定与管理，同样需要信息沟通，了解市场薪酬水平及动态，行业薪酬水平，员工的评价及期望，了解员工对薪酬的意见和反馈。

1.5员工关系管理，员工的招聘、录用、调配，表现为劳动合同的订立、变更、解除和终止。如果信息不明朗，沟通不明确，往往会给组织带来不必要的麻烦，甚至引起劳动争议。而必要的信息沟通，则可以维护组织和员工的利益，减免劳动争议的发生。在员工离职时，及时有效的信息沟通，可以了解员工的离职动机，快速做出反映，挽留住离职员工，降低员工的离职率。

2沟通的重要性

信息沟通贯穿人力资源管理始末，其目的是为了了解员工需求，尽可能地满足这些需求，帮助员工成长，激发员工的能动性，挖掘员工潜力，最终为组织创造更多的价值。

沟通的重要性还表现在以下几个方面：

2.1沟通是人的一种重要的心理需求，是员工解除内心紧张，表达自己思想感情与态度，寻求同情与友谊的重要手段。人力资源管理要适时地对工作闹情绪的员工进行辅导，安抚他们，平复他们的情绪。

2.2沟通是改善人际关系、鼓舞士气的有效途径，有助于营造和睦相处的良好氛围。

2.3有效的沟通可以转变员工的态度，进而改变员工的行为，因为人们在不同的信息和意见的影响下，会形成不同的态度，引发不同的行为。

2.4沟通还是激发员工参与企业管理积极性的重要手段，员工通过各种沟通渠道，既能发表对企业变革的意见和建议，也能得到对意见和建议的反馈，是员工感到被重视、被尊重，从而激发他们主人翁责任感。

3在人力资源管理中要怎样才能做到有效的信息沟通呢？

3.1首先要建立信息沟通制度。 信息沟通制度的基础是建立正式的沟通渠道和建立标准的信息载体。建立正式的沟通渠道，可以保障信息的通畅和效率，使信息能快捷有效地得到传递。如例会制度等；或通过内部刊物、内部网络、网上办公平台及时管理信息和管理标准，让员工第一时间了解管理动向。建立标准的信息载体，可以形成各类管理信息。如员工卡片或员工信息资料库、各类人力资源管理制度和管理表格等。而员工基本资料，是管理者在进行沟通前所必须掌握的基本信息，所谓知彼知己。只有明白对方的情况，才能采取合适的沟通方式和方法。

3.2将员工入职前沟通、试用期沟通、录用沟通、工作异动沟通、绩效考评沟通、离职面谈等加以固化，根据不同时期员工的需求，经常性地和员工进行交流，了解员工的工作状况和心理状况。帮助员工排忧解难，以提高工作绩效。

3.3善于运用沟通技巧。由于组织内部员工之间存在能力、兴趣、动机和价值观念的差别，因此还要注重沟通技巧的运用，使沟通者易于接受信息。正确地选择沟通方式和沟通技巧，才能达到沟通的目的。

4那么沟通中有哪些技巧呢？

4.1沟通的首要技巧，在于是否拥有同理心，通俗地说就是换位思考，即学会从对方的角度考虑问题。不仅包括理解对方的处境、思维水平、知识素养，同时还包括维护对方的自尊、加强对方的自信，让对方说出自己的感受。

4.2沟通的第二技巧就是设定目标。沟通前，必须明确要沟通的内容，即需要说些什么，在什么时候说，对谁说，以及怎么说。

4.3客观明确表达是沟通的第三技巧。即用中性的非判断性的语言，客观表达所要传递的信息。沟通时，谈论行为而不谈论个性，即就事论事地沟通。

4.4沟通的第四技巧是善于聆听。在沟通中，善于聆听是很重要的。在被人谈话时走神、或打断别人的谈话、当别人谈话时谈论其他的事情等等行为都是不善于聆听的表现。善于聆听是对谈话对方的尊重，同时也是获取信息的重要途径。但是聆听不是单方面的听，聆听也有其技巧。如果遇上一个言语啰嗦或滔滔不绝的人，需要技巧性地聆听。聆听时对听到的内容作出回应，适时用自己的语言解释对方的内容从而表达自己的理解，概述要点表明诚意并请对方补充漏听的地方，这些都是善于聆听的表现，是积极倾听的技巧。

4.5开放式的发问是沟通的第五技巧。开放式的发问应尽量使用中立性、探索性的的问题，避免使用居高临下的提问。

基层人员管理技巧篇7

关键词：个体心理学 旅游企业 新生代员工管理

一、问题的提出

美国著名的未来学者阿尔文托夫勒在其代表作《第三次浪潮》中，将人类社会的发展划分为三个阶段。第三次浪潮时期，以电子工业、宇航工业、海洋工业、遗传工程组成工业群；社会进步不再以技术和物质生活标准来衡量，而以丰富多彩的文化来衡量。这第三次浪潮也被称为体验经济时代，体验经济时代中消费者的消费需求发生了深刻变化，这种变化促进了旅游业商业模式转型升级的必要。

二、旅游业新生代员工管理所面临的新挑战

在体验经济时代中成长起来的员工，在本文中被称为新生代员工（特指1980年以后出生的员工）在信念和价值系统上，已经和80年前出生的员工有了极大的不同，传统管理模式对新生代员工的管理效率正在下降。这些都为旅游业新生代员工的管理带来了许多新挑战。

1.旅游业的转型升级带来人力资源管理模式的变革

体验经济时代的到来，以商业模式及价值链的调整为代表的转型升级，直接带来人力资源管理模式的深刻变革。

（1）旅游业中行业与岗位的调整。旅游业人力资源管理模式的深刻变革，主要体现在传统行业与岗位的逐渐萎缩，新兴行业与岗位的井喷发展上。比如自驾车时代的到来，使得传统旅行社行业的商业模式发生了巨大改变，社区意见领袖将引领细分客户圈，为旅行社提供后续发展的客源动力。以智能机器人为代表的新技术，将直接取代旅游业中的一部分传统服务岗，比如迎宾导游等；而自媒体时代的到来，使得旅游营销和宣传的模式发生了改变，这种变化增加了新媒体营销岗。

（2）改变了原有岗位的胜任特征模型。随着旅游业的转型升级，除了行业和岗位的逐步调整外，很多岗位的岗位职责发生了改变，这一改变直接带来了胜任特征模型的调整与变化。对于高层管理者而言，需要提升自己对环境的敏锐度，准确构建经营战略与思路；对于中层管理者而言，以系统的模式将企业战略准确落地，是急需提升的能力；对于基层管理者而言，大量涌现的新生代知识型员工，要求管理层努力提升自己的沟通技巧和管理能力；对于所有员工而言，如何更好地调整好心态，将日常工作的流程进行有效优化，适应自媒体时代的企业宣传任务，都是需要努力提升的地方。

（3）新的价值链构成改变了原有组织结构。为了顺应体验经济时代的到来，旅游业传统的价值链发生了重心转移和重构。以旅行社为例，过去旅行社价值链中的交通、线路设计、门票、住宿、导游服务、媒体宣传都是重心，但在如今自驾车时代，旅行社变成了自驾游的的贴心小助手，新价值链取决于各家旅行社的战略重心。有的旅行社实行低价策略，侧重于优惠的门票、住宿、餐饮；有的旅行社实行高品质高价位策略，侧重于各类朋友圈意见领袖的特色线路规划与活动策划。这些价值链的调整，直接改变了旅行社原有的组织结构，人力资源管理工作也随着组织结构的调整而变化。

2.新生代员工自身特点给人力资源管理所带来的挑战

（1）新生代员工的职业价值选择与传统员工有很大不同。成长于市场经济环境下的独生子女一代，家庭经济条件相对80前的员工而言，宽松一些；成长历程与改革开放过程基本吻合，都接受了九年制义务教育，对西方文化思想的接受度远高于父辈，职业价值观也变得更为多元。总体来看，新生代员工对经济报酬的重视程度低于父辈，而对自我发展空间与工作软环境的舒适程度更为看重，因此，新生代员工会因为一个欣赏的上司而努力工作；也会因为一个复杂的人际环境而离开企业。也正因为员工的职业价值观多元化，使得职业忠诚度较老员工而言显著下降。

（2）新生代员工对权威的认知带来了全新管理模式的需求。新生代员工成长于相对自由民主的社会环境里，相对于80前员工而言，新生代员工更渴望平等、自由、尊重的民主管理氛围。传统管理模式强调权力和权威，通常通过命令的方式与下属沟通，而这却成为新生代员工比较反感的做法，因为新生代员工渴望可以参与到决策过程中来，渴望了解命令背后的原因，渴望在权限范围内主动自发地工作。对于管理者来说，在权威模式下成长起来的管理者往往也直接习得了强调职权的管理模式，以新的管理模式来面对新生代员工对于很多管理者而言是挑战。

三、阿德勒个体心理学概述以及实践价值分析

1.阿德勒的生平及理论概述

阿尔费雷德・阿德勒（1870--1937），现代著名的精神分析学者，个体心理学的创始人，人本主义心理学的先驱，现代自我心理学之父，和佛洛伊德、荣格一起被人们称作心理学的三大奠基人。

阿德勒早年受佛洛伊德的影响，后因不赞同佛的理论导致了双方的决裂。阿德勒由此开创了精神分析学派内部第一个反对佛洛伊德的心理学体系，他所倡导的个性发展与社会精神，对后来西方心理学和社会心理学的发展具有重要意义。其代表作有《自卑与超越》《人性的研究》等。

理论概述：个体一词在德语里是不可分割的整体之意。阿德勒认为人是不可分割的，无法从社会中脱离。他们依据自己创建的人生哲学，去追求安全感、归属感和成功等目标。阿德勒的个体心理学认为个体个性的关键，是看他赋予生命什么意义。主张提高人的社会兴趣，改变人在生活中的价值观念，树立生活目标，超越自我。

2.个体心理学体系介绍

（1）整体论。阿德勒认为人是不可分割的整体，肉体与心灵相辅相成，思想、情绪、行为是一个整体，头脑、身体、灵性是一个整体；过去、现在、未来是一个整体。我们通过局部可以推断整体，所以通过一个人的行为可以推断出他的信念系统。

（2）社会性。人是社会人，人的行为只有在社会背景中才能被解释。对社会是否有兴趣，可以将人群做出划分，所有人际关系的问题都集中体现在家庭系统、社会系统和工作系统中。

（3）目的性。人类的行为都是目标导向的，目的总是以个人提升为方向。只是在服务这个大目标的过程中，出现了有效行为和无效行为之分，有效行为是可以达到信念目标的行为，而无效行为则是认为实际上却不能达到信念目标的行为。而在意识层面和潜意识层面均有生活目标存在，我们只能清晰地感知意识层面的目标，很难感知到潜意识层面的目标。

（4）现象学。阿德勒强调，问题本身不是问题，如何看待问题才是问题。每个人内心都有自己的信念系统，当我们无法在现实的情境中找到与自己信念系统相符的意义，我们就会尝试用自己的信念系统去赋予情境以意义，使得情境与我们的信念系统相一致。

（5）自卑感。阿德勒认为自卑感是与生俱来的，每个人都有。一部分弱者将这种自卑感扩大到自卑情结，将自卑作为自己不成长的借口。另一部分人保留了这份自卑感，以努力勤奋和自我突破来对抗这种自卑感，来获得优越地位。

（6）追求优越性。阿德勒认为每个人都有自卑感，需要获得优越性。只是在如何获得优越性这个问题上，每个人的目标都是一致的，需要价值感和归属感，只是不同的人有不同的做法。

（7）垂直与水平之争。在人际关系中，垂直与水平是两极。垂直关系只关注个人的地位和成功，变成达到卓越或失败的工具；水平关系则追寻相互尊重，贡献和突破自己寻找自己的勇气。

（8）生活方式。一个人潜意识里的信念系统，就是他生活方式的体现，为行为的发展提供了方向上的指引。信念系统通常在儿童时期的家庭和社会中形成，可以通过对童年时期故事的回忆与描述，来窥视出生活方式的轮廓。

3.个体心理学对其他学科的贡献

阿德勒的个体心理学认为人能够主宰自己的命运，不必受命运支配，而这是人本主义的人性理论的基础。个体心理学影响了NLP（神经语言程序学）、精神分析等理论的发展。

四、基于阿德勒个体心理学的旅游企业新生代员工管理体系构建

内外部环境的变化使得旅游企业新生代员工管理需要采用新体系新方法，阿德勒心理学在管理体系中的应用并不是零散的，也是成体系的。

1.框架结构

阿德勒心理学在旅游企业新生代员工管理中的应用体系，包含企业文化层面、管理理念层面、管理技巧层面、人力资源开发层面四部分。

2.企业文化层面

阿德勒的个体心理学中有关于生活方式的论述，说的是每个人内心都有一个生活方式的概念，而所有的行为都是为了实现这个生活方式而展开的。因此，如果想改变一个人的行为，首先得看到他行为背后的生活方式，通过对生活方式的引导与改变，一个人行为才会持久改变。

在旅游企业中员工内心里的生活方式也有多种，比如力争优秀型、控制型、安逸型、取悦型等。对于企业而言，如果想在激烈的市场竞争中获得市场地位，需要一个力争优秀的企业文化。除了在企业文化的打造上下功夫这种传统方式外，通过生活方式的不同将员工区分开，深入到信念层面，针对不同生活方式类型的员工进行生活方式重塑，能有效地打造企业文化。

3.管理理念层面

阿德勒在个体心理学中对纵向和横向人际关系有细致的阐述，在纵向关系中，关系的本质是一方高人一等，另一方则低人一等；在横向关系关系中，每个人都有同样的价值，即便他们在生活中有不同工作、角色、技能、经历和兴趣。

基于职权的管理模式是典型的纵向人际关系，而建立在横向人际关系基础上的管理方式，才是新生代员工所需要的。

纵向人际关系和横向人际关系的基石不同，纵向人际关系的基石是价值建立在职位之上，横向人际关系的基石是价值建立在自己身上。如果我们希望旅游企业的管理者可以以横向人际关系作为自己的管理模式，就得从提升管理者强大的内心入手，提高他们的自信心，再辅以管理技巧方面的培训。

4.管理技巧层面

用横向管理理念替代纵向管理理念之后，下一步要做的就是在管理技巧层面提升管理者的管理能力，以适应新生代员工的内心需要。

传统的管理模式以命令的方式分派任务，将行为改变的着眼点放在行为改变本身上。面对新生代员工，管理者应明白行为-感受-信念之间的关系，沟通的重心应放在行为背后的感受，辨别行为背后的感受，改变感受以带来行为的改变；如果希望员工行为能够持久改变，就需要改变员工潜意识里的信念。在与员工进行绩效面谈时，应先关注感受，再对员工行为进行战略化引导。

管理者在日常管理中，努力营造彼此尊重、相互信任的氛围，帮助员工在企业里找到价值感和归属感，让信任成长的管理环境激发新生代员工的工作热情和创造力。

参考文献

[1]（美）琳.洛特，芭芭拉.曼登霍尔.花莹莹译.做你自己的心理治疗师[M].北京：联合出版公司，2015

[2]（日本）岸见一郎，古贺史健.渠海霞译.被讨厌的勇气[M].北京：机械工业出版社，2015

[3]（日本）小仓广.杨明绮译.接受不完美的勇气[M].长沙：湖南文艺出版社，2015

基层人员管理技巧篇8

一．背景分析与关键问题分析版权所有

二．培训需求调查结果分析

1．基层员工培训需求调查结果总结

2．中层管理者培训需求调查结果总结

3．高层管理者培训需求调查结果总结

三．培训目标

四．培训体系运作计划

1．课程体系

2．培训师培训

3．培训设施

4．培训管理制度

五．人才培训开发计划

1．确定人才需求

2．确定人才来源

3．培养的方式

六．培训课程安排与预算

七．培训业绩评价方法

1．培训体系运行计划评价指标

2．人才开发计划执行评价指标

3．培训课程实施计划的评价指标

一．背景分析与关键问题分析

xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！

近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。

二．培训需求调查结果分析

2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。

总部、分店、分公司基层员工认为：

1．需要进行管理知识培训的51%；

2．愿意休息时间参加培训的45.2%；

3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；

4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；

5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；

6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。

总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：

1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；

2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；

3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。

从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。

公司高层管理者认为：版权所有

1．可以承担部分培训费用的占62.5%，

2．培训能够提升工作绩效的占100%,

3．可以接受签订协议的占87.5%,

4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,

5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；

6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。

公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。

从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。

三．培训目标

xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：

1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；

2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；

3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；

4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；

5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；

6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

四．培训体系运作计划

2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。

2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。

2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。

五．人才培训开发计划

近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。

较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。

人才培训开发计划的采取以下步骤执行：

第一步：确定人才需求

人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。

第二步：确定人才的来源

人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。

第三步：培养的方式

人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。

六．培训课程实施计划与预算

见附表一

七．评价方法

培训体系运行计划评价指标有以下三项：

1.培训课程开发数量；

2.内部培训师数量与技能；

3.培训制度及人员体系完善状况。

人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。

培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：

1．培训课程实施的数量；

2．员工素质及技能提高的程度；

3．员工满意度及士气；

基层人员管理技巧篇9

关键词：县级图书馆；流通服务水平；提升

图书馆流通服务工作为连接起图书馆图书和读者之间的桥梁以及纽带。具体来说，此项服务工作涉及图书借、阅、还以及书目检索等主要工作内容，其关系到图书馆工作的绝大部分项目。就县级图书馆而言，其流通服务水平，即服务环节的所有言行举止都直接体现出整个图书馆服务水平的高低，能够在很大程度上体现图书馆的精神风貌，为此，此项工作一定应当遵循“读者第一，服务至上”理念，展开一系列的工作。就县级图书馆自身流通服务而言，其历经了最初的纯手工操作，以及稍后的人工操作为主、计算机操作为辅环节，发展到今日的网络媒体时代，开始逐步推进信息化网络管理技术，这为县级图书馆流通服务水平发展提供了良好机遇，同时也带来了一些挑战，需要从这些方面入手来制定与执行有效的提升其流通服务水平的实践措施。

1 县级图书馆流通服务实践工作概述（以泸西县图书馆为例）

1.1 实施了流通服务的制度化建设

在制度化建设方面，泸西县图书馆首先对相关制度进行了完善，包括《图书馆干部职工管理制度》以及《图书馆库室管理制度》等，从这些制度出发，对内部管理进行有效强化，充分发挥制度纪律约束功能，使得当前的图书馆流通服务朝着规范化以及人性化发展，从而在一定程度上提升了流通服务水平。此外，信息技术，此馆构建了流通服务长效机制，主要用来服务群众在文化信息资源方面的需求，例如对《电子阅览室管理服务制度》加以完善，对各岗位职责加以明确，有效细化工作目标，基于制度来实施管理以及服务工作。在服务人员管理方面，泸西县图书馆制定并实施了《干部职工加班管理考核奖励制度》，借助此制度来开展人员管理与有效考评，起到一定的奖惩作用，从而有效激发了流通服务人员的工作热情与主动性。

1.2 细节着眼，促进流通服务常态化发展

为了促进图书馆流通服务水平的全面提升，泸西县图书馆将管理与改革放在细节上，做出了一些努力。例如，通过积极摸索，全馆实施了集藏、阅、借、管为一体的完全开放性质的创新型管理模式，对开馆时间进行延长，同时提出并实行了“白加黑，五加二”的常态化服务方式。即，在以往免费开放的基础上，每晚又增加2小时免费开放时间。此外，针对基层群众的需求，开设了文化共享工程以及廉政文化教育影片定期放映活动、“百家讲坛”专题片定期播放、“图书五进”以及面对不同年龄阶段的电脑培训定期举办、面对不同群体（村干部、军人等）的特色图书下乡与培训服务等，开通了“自助借还书机”自动化服务，集合了自助借书、自助还书、自助查询、自助续借4大自助服务功能。

1.3 创新服务内容，满足基层群众需求

在流通服务内容创新上，泸西县图书馆做出了一些成就，其坚持以“群众需求”为首要信号，以“群众满意”为首要标准，紧密贴合群众需求，建立并发展起一系列的力图最大程度满足基层群众的各项举措，包括建立网上读者意见箱、应用群众满意度评价器、预告公开服务内容、实施“菜单式”以及“追踪式”服务方式等。具体表现有，针对老年人以及少儿的社会需求，图书馆每年为这部分群体开设电脑基础知识以及电脑绘画培训，组织并举办读书竞赛等活动，借助自身大量的文化信息资源，促进知识共享。此外，针对基层农民读书不便以及客观需求方面的困扰，图书馆组织各乡镇 “农文网培学校”流动放映关于农作物种植技术的科教片播放，并且启动流动图书车，实现图书资源共享，缓解基层群众看书难、送书下基层交通难提供了重要保障，使公共图书馆的服务不断向基层延伸。此外，还积极组织全县农家书屋，以“读一本科技图书，学一门致富技能”为主题，开展农业科技知识竞赛、书谜竞猜等读书活动，进一步培养农民的阅读习惯，帮助农民通过书本学习种养业技能。针对全县广大党员干部，泸西县图书馆设立了“廉政文化”专柜，将廉政教育通过阅读传播开来。

2 促进县级图书馆流通服务实践工作顺利开展的保障措施

2.1 构建网络信息管理平台，提升流通率

就信息技术建设，摆在泸西县这类基层图书馆面前的首先问题是构建网络信息管理平台，以此来提升图书流通率。具体应当从信息技术软件与硬件两方面来着手建设。首先，在软件方面，除了积极招聘优秀的信息技术应用人才外，还应当针对现有的工作人员开展信息技术相关的各项培训与教育工作。其次，在网络信息管理平台硬件基础建设上，图书馆应当加大资金投入，确保硬件的先进化，为网络信息平台的构建打下良好基础。再者，在现今自身软件开发力量不足的状况下，同专业软件开发公司合作，基于自身流通服务工作特点与内容，研发出具备实效性，充分体现细节化的支持网络信息管理平台的相应软件。

2.2 流通服务人员综合能力应全面提升

对于县级图书馆流通服务而言，流通服务人员的服务技能以及服务态度直接决定着图书馆整体服务水平与服务质量。为此，县级图书馆应当通过一系列的培训活动来强化自身馆员在流通服务方面的综合能力。培训方式可以为在岗培训、外派学习、自学、馆员之间的帮带学习等。培训内容应主要从以下方面着手：第一，职业素养培训。为了使流通服务人员具备优秀的职业道德，以及强烈的工作责任意识，应当开展相关的职业素养培训，包括心理培、沟通技巧培训等。第二，专业工作技能培训。县级图书馆应当基于各工作岗位特点与需求，为相关流通服务人员制定出具有个性化与针对性的专业技能培训方案，实现流通服务人员专业技能的不断充实，同时也能够对业务能力中存在的缺陷加以弥补；第三，服务技巧培训。服务技巧在流通服务中起着关键性作用，为此，县级图书馆需要就沟通技巧、人际关系处理技巧、危机处理技巧展开相关心理培训等工作。除了培训，在人员考核方面，县级图书馆应当充分借鉴现代化企业的人力资源管理制度，引入绩效考核机制，通过有效的激励与惩罚措施，来促进流通人员能力的提升与工作积极性的增强。

2.3 加大基层宣传力度，扩大服务群体

群众为流通服务的受体，为了保障最为广泛的群体能够接受图书馆的流通服务，县级图书馆应当加大对基层的宣传力度，将自身的文化信息资源状况、服务方式等内容通过社区、乡村图片展示；媒体放映；宣传册制定与分发等途径宣传至基层。基层群众只有在充分了解的基础上，才能够明确图书馆对于自身发展的重要性与价值。

3 结语

经济基础决定上层建筑，在经济不断发展下，社会公众对于自身精神领域的需求也日渐提升。对此，我国给与了充分重视，政府相关部门将发展公益性文化事业作为重点工作来推行。近年来泸西县图书馆对自身的管理与运营不断进行创新与完善，在流通服务水平提升方面，县级图书馆已经做出了诸多努力，但是随着社会的发展，其需要不断发现问题，并通过各种举措来不断提升流通服务水平，如此，才能够充分体现图书馆的社会价值。

参考文献

[1] 冯向春. 对图书馆流通服务工作发展方向的几点思考[J]. 兰台世界，2016，10：91-92.

[2]章丽萍. 如何提高图书馆流通服务质量[J]. 科技传播，2016，04：56+71.

基层人员管理技巧篇10

[关键词]企业社会工作企业社会工作者职业生涯角色

中图分类号：C916 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）01-0172-01

员工是企业的财富，人才是企业发展的基石，采用什么措施来吸引员工、留住员工、激励员工成为企业人力资源管理的一个重要难题。企业如果能够配合员工做职业生涯规划，给员工指出一条明晰的职业生涯道路无疑可以为企业留住人才、保持足够的竞争力。廖泉文指出职业生涯规划是一个企业根据自身的发展定位和任务需求，结合本企业员工的职业发展需求，制定出本企业的职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的方法和手段加以实施，以实现企业发展目标与员工职业目标相结合的发展过程[1].企业社会工作用专业的手法了解员工需求，这就为企业社会工作介入员工职业生涯打下了坚实的基础.

一、企业社会工作与员工职业生涯的规划的内在联系

企业社会工作的发生和发展都是关注企业员工的利益和福祉开始的，因此在企业社会工作和员工职业生涯规划之间，存在着一种天然的、本质的内在联系。[2]具体可以从服务的目标、服务的对象、服务内容、服务的方法四个方面来展开。

1、服务目标

社会工作使运用社会工作的专门知识满足员工的需求，服务整个企业的目标，其目的是服务员工，企业社会工作的最终目标是协调企业和员工之间的利益，以促进双方和谐共处，互利发展。员工职业生涯规划包括了企业层面的职业生涯规划和个人层面的职业生涯规划，其本质是通过协调企业需要的和验工需要之间的关系，获得企业发展和员工成长之间的完美结合。可以说员工职业生涯规划的服务目标，就是为了达到企业和员工利益的共赢。因此企业社会工作和员工职业生涯规划之间存在共同的服务目标。

2、服务对象

企业社会工作致力于提升员工利益福祉，其服务对象主要是企业中的员工，也包括企业中的管理者和管理组织。员工职业生涯规划则致力于帮助员工找到与企业发展和个人能力相适应的发展通道，以更好的实现其职业生涯的成长。职业生涯服务的对象，自然是企业中的员工，包括普通员工和管理者。所以从这个意义上看，企业社会工作与原因职业生涯规划有着共同的服务对象。

3、服务内容

企业社会工作的服务领域包括基本权益的争取与维护、员工心理疏导，建立员工与企业有效沟通网络等。员工职业生涯规划的服务内容则较为集中在针对员工职业成长，组织环境适应、职业生涯转换、离职或退休辅导等方面。在服务内容上企业社会工作包含了员工职业生涯规划的内容，而员工职业生涯规划则是企业社会工作的核心部分之一。

4、服务手法

企业社会工作人员需要从多元的环境系统中去影响员工，其采用的方法就是社会工作的基本、服务手法，如个案工作，小组工作和社区工作，具体内容包括咨询、团体服务、为员工辩护、社区和个人的联结服务、协助员工与管理部门人才储备并成为企业的决策顾问。员工职业生涯规划也大都采用个别辅导和团体培训的工作方式，主要表现为个案工作和小组工作的共做手法。所以在服务的方法上，企业员工与员工职业生涯规划具有相同的工作手法。

二、企业社会工作者在员工职业生涯规划服务中的角色

企业社会工作者在介入员工职业生涯时的角色可以分别从对员工的服务和对企业的服务层面来进行分析。

1、从员工服务层面

企业社会工作者针对员工个体的职业生涯辅导服务，表现了其咨询者、沟通者、倡导者及联络者的角色，这些角色各有其工作内容与所需运用的工作技巧。

1.1 咨询者

企业社会工作者的咨询者角色，这要是对员工职业发展和职业转换中遇到的问题进行评估，帮助案主明确他们自己在职业生涯中的需求，明确其困扰的问题，了解其问题产生的原因，探索各种可能解决的方法，发展他们处理职业生涯的有效问题。企业社会工作者所需要的技巧如：面谈技巧、咨询技巧、沟通技巧、建立关系的技巧，问题评估的技巧，以及人力资源管理的知识。

1.2 沟通者

企业社会工作者的沟通者的角色，主要是在企业工作环境中遇到的不公正、不合理结果与相关主管和部门进行沟通和协调，了解与评估问题的原因所在，并通过澄清和解释去化解误会和矛盾，有助于员工职业成长和发展。在担任此角色所需要的能力包括：了解以及评估冲突本质和原因的能力、能创造适当气氛并提供有效解决冲突的情境、能分解问题使有可能获得共同立场、增加冲突的解决机会、评估各种可能解决方案，使员工获得公平合理的结果。

1.3 倡导者

企业社会工作者的倡导者角色，主要针对员工职业生涯规划存在的问题，发现企业现有人力资源政策和制度上的缺陷和不足，并将问题和建议积极的反馈给企业的决策者，为修正或改变现有位置或政策开展积极行动。倡导者的角色是一个高度主动的活动，社会工作者促使员工为自我需要与请求而开展行动，对促进企业员工的职业生涯规划或增进员工福利有着重要作用。