公共管理原理范文

导语：如何才能写好一篇公共管理原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]公共管理学生管理启示

把公共管理理论运用到高等职业教育领域里，就是要建立以顾客为导向的服务观念。所谓顾客，是指公共部门运作时所需回应的对象。公共部门在市场运作下必须随时保持竞争姿态，对顾客需求的回应成为必要的工作。教育的顾客即学生。但是，教育市场毕竟不是一般的市场，这里的顾客也不是一般的顾客。只有树立以学生为主体的新型教育观念，才能切实推进高等教育的大众化。由于有完整的建构主义学习理论的坚强支撑和网络技术飞速发展产生的强大力量，“以学生为中心”的学习模式成为近年来西方教育界关注的焦点。构建具有中国特色的“以学生为中心”学习模式的有益尝试，既符合构建我国高等教育大众化的战略需要，也满足了信息时代学习化社会人们对知识的需求。

“以学生为中心”的学习模式，应主要发挥学生的作用，但这并不意味着学校、教师的责任减少了，负担变轻了。相反，学校和教师的责任更大了。从对社会负责、对学校声誉负责、对学生负责的角度出发，从学校管理者到每一位教师都不应该产生“以学生为中心”就是学生自己的事，与学校、教师无关，甚至放松管理的错误观念。“以学生为中心”，要求教师必须从传统的只注重教材、教法向注重学习者的需要转变。

一、“以人为本”思想的适用性

公共管理思想在高职院校学生中的实际体现就是“以生为本”，把为了一切学生、为了学生的一切、一切为了学生作为高职院校学生管理理念。

（1）“以人为本”的内涵

以人为本，顾名思义，就是以人为价值核心和社会本位。把人的生存和发展作为价值目标，体现了对人的价值的尊重和人的作用的重视。其丰富内涵在于：以人为本是一种执政理念。为谁掌权、为谁执政、怎样执政，是党的执政理念的基本内容。以人为本是一种衡量标准。就是要以最广大人民群众的根本利益为本，这是衡量一切工作是非得失的根本标准，是衡量党的先进性的根本标准。以人为本是一种思维方式。就是在实践中，要求我们在分析、思考和解决一切问题时，把符合客观规律同反映人性发展要求结合起来，把物的尺度和人的尺度结合起来，关注人的生活世界。

（2）“以人为本”的高等教育涵义

首先，培养人才以学生为本，学生是主体。学校一切工作都是为学生服务的。把培养学生、促进学生最大限度的发展作为学校工作的出发点和最终归宿。其次，学校办学以人才为本，教师为主体。要把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学。最后，坚持以人为本，就是要在关心人、尊重人的基础上，促进人的全面健康发展，利用人与人之间的和谐相处，来营造学校师生身心愉悦的、亲和的良好氛围。

（3）“以人为本”在高职院校学生管理中的具体涵义

第一，以人为本的教育管理理念的实质是尊重教育规律，尊重教育对象的身心发展规律，尊重学生的人格。将“以人为本”的管理理念落到实处，必须做到：以尊重学生为基础，关心学生为关键，服务学生为方式，发展学生为目的，将发挥学生的主体作用作为重点和关键。尊重学生，即尊重学生的主体地位和独立人格，构筑平等、和谐的师生关系，这就要求我们的学生管理工作者放下架子、抛弃权威，将自己与学生置于“人与人”的生活关系上来，建立师生平等的人际情感关系。关心学生，即关心学生的利益和需要，实施个性化管理。这就要求学生工作者主动去研究、去理解学生，及时地在生活上、学习上、心理上等方面关心和爱护学生，尊重并维护学生的切身利益、了解并满足学生的实际需要。服务学生，即转变传统的管理观念，变管教为服务，通过提供服务的方式开展学生工作。这就要求我们学生工作者从学生的切身利益和实际需要出发，真正为学生提供各种各样的服务项目，并以服务的方式做好对学生的成才服务、就业服务、生活服务等。发展学生，即学生工作要以学生实实在在的发展为终极目的，是“以人为本”管理的最终归宿。尊重学生、关心学生、服务学生都旨在促进学生的发展，“以人为本”的管理最终是为了实现“全人教育”的培养目标。把发挥学生的主体作用作为工作的重点和关键。在一些决策机构可以邀请学生会的代表参加，保证学生在学生管理的决策中发挥作用，这是学生参与学校学生管理的一个重要途径和形式，即从制度上保证学生的利益得到重视。

第二，以学生工作者为本，发挥学生工作者在管理中的核心作用。首先，明确学生工作者地位，激发工作热情，学生工作者是学生管理的核心力量，他们深入学生工作第一线，最了解学生实际，同时要积极做好学生工作者的后勤保障工作，满足他们不同层次的合理需要。

第三，实施“以人为本”的德育，必须结合高职院校实际情况。首先，高职院校学生管理要适应高职教育的培养目标。高等职业教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性专门人才，高职专业人才培养目标具备突出的职业性、行业性的特点，因而在高职院校学生管理中就应该突出学生的职业能力和素质的培养。其次，高职院校学生管理要适应高职学生的特点。高职院校学生生源多样化，学生的身心发展极不均匀，总体看身心发展不成熟，世界观和人生观也不稳定。因此，应该将学生的心理健康、职业生涯规划、就业指导等方面要作为工作的重要着力点。

二、凸显人性化管理

管理中要注重人际的和谐。首先，管理措施要科学、合理、突出服务性。学校要按照以学生为本的要求，一切从学生的利益出发，一切都要为学生着想，充分尊重学生的权利，根据学生自身实际情况，建立起与法律法规相协调、与和谐校园建设相衔接、与学生成长成才需要相适应的健全的思想政治教育和日常管理的制度体系。组织学生参与有关学生管理制度的制定、实施和有效监督，使学生管理工作尽快驶入法制化管理轨道。

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一、公共管理专业人才培养现状及问题分析

第一，培养目标和教学目标相对滞后，专业特色不明显。专业培养目标是“培养什么人”的问题，是由特定的社会时代、社会领域的需求决定的。专业教育目标是“怎样培养人”的问题，是教学活动实施的方向和预期达成的结果，由培养目标、教学实际所决定。专业培养目标和教学目标的确定，必须紧跟时代步伐，适应实际需要。尽管许多高校已经认识到公共管理专业的培养目标和教育目标必须与时俱进、契合实际，但在实际操作中仍然难以真正转变观念，扭转传统做法。例如，认为公共管理主要还是行政管理，主要还是培养行政管理人才，而忽视甚至没有认识到非政府部门的公共管理及其人才的培养，因而缺乏对其公共服务意识和精神的培养，从而使得公共管理专业与行政学、行政管理乃是政治学、管理学等学科区别不大，专业特色不明显。第二，教学内容和课程体系相对单一，知识结构不合理。基于对培养目标和教育目标的认识偏差，许多高校在教学内容和课程体系的设置上自然也难以改变和摆脱传统的做法。如教学内容和课程体系与政治学、管理学等仍然基本一致，只不过增加了一门或者几门“公共管理”类的课程；教学的重心仍然是侧重于培养行政管理人才，忽视非政府公共部门人才培养所需的内容；教学内容和课程体系仍然局限于纯理论知识的讲授，而忽视实践和应用知识的教学，忽视社会实践能力和动手能力的培养等等。这样，整体的教学内容和课程体系仍然是重理论、轻实践，在知识、素质和能力的构成上仍然表现出明显的不合理，并未真正凸显新形势下的专业特色。第三，教学方法和教学平台相对单调，实践能力不理想。当今，公共管理专业的教学方法仍然是以理论讲解为主，即使运用其他教学方法也难以深入。如案例法，仍然是教师对案例的讲解居多；情景模拟、管理游戏，也是以教师为导演的走过场；实验教学，很多学校还没有开展，等等。与此同时，案例视频资料不齐全，也很少利用；情景模拟、管理游戏，教师们也很少去关注，更谈不上精心设计；实验教学的实验室根本没有建立，或者形同虚设；网络教学更谈不上。这样，整个教学方法仍然局限于重理论讲解、轻实践动手，只不过把单纯的“以本为本”转向了“以（荧）屏为本”，把单纯的“一支粉笔一张嘴”转向了“多媒体多热闹”，并未真正体现专业特色和需求。第四，师资力量和师资结构相对欠缺，专业引领不给力。公共管理专业，实际上是以管理学、社会学为基础，涵盖政治学、经济学、法学等众多领域的交叉学科，因而其师资队伍也应该是多元的。但是，由于我们国家在管理学、社会学方面就起步较晚，因而公共管理专业的教师大多出身政治学、经济学，法学、管理学、社会学的就很少，特别是一些地方院校面临更大的困境，甚至出现“一课难开”“一师难求”的局面。同时，公共管理专业，还是实践性突出的学科，因而需要具有行业背景的“双师型”教师。但是，目前这种体制还没有建立起来，多元型教师还很欠缺。这样，整个专业的师资队伍和师资力量就极其令人担忧，没有专业的教师，就谈不上培养专业的人才。总体看来，我国的公共管理学科还处在起步阶段，公共管理人才培养模式还是一个全新课题，对于该问题的研究和探索仍待继续深入。特别是在社会转型的新形势下，经济社会的发展对应用型、创新型、复合型公共管理人才提出了新的要求，因而探索多元化的公共管理专业人才培养模式大有必要，不但具有重要的理论意义也具有极强的现实意义。

二、公共管理专业人才培养问题的归因分析

公共管理专业的现状和问题，是多方面因素造成的，既有客观原因，也有主观原因。概括起来，可以从这样几个方面加以分析。第一，传统教育观念的影响。传统的教育理念内容极为丰富，可以概括为科学主义、权威主义、精英主义、功利主义等。［4］科学主义，即把教育规律等同于自然法则，在教育上注重程序的设计、技术的运用、知识的盲从，把学生当成了“机器”，而忽视了学生的“人性”，扼杀了学生的积极性、主动性、创造性。权威主义，即把教师视为权威，视为真理的化身，学校则是权力机构，学生对教师、对学校、对教学内容必须绝对服从，而不能怀疑，更不能挑战。精英主义，即教育培养的是“精英人物”，而不是大众，因而教师在教学目标、教学过程方面均以少数英才为中心，而忽略了更大多数学生的发展。功利主义，即眼前利益的获得为价值取向和驱动导向，而漠视学生的长远利益、终生发展。在此影响下，公共管理专业的教育理念也发生了扭曲或变异。如有的教育者认为，我们的公共管理专业是从国外的“第三部门管理”嫁接或移植过来的，是针对我国特有的公共管理事业而展开的，这样就出现了两方面的问题：其一，由于中国公共事业管理进展缓慢，甚至并不存在“第三部门”，因而这一专业实属“超前”，人才难以就业；其二，研究生招生考试中，公共管理专业招生较少，且有的涉及数学，因而考研很难；有的学者则认为，公共管理专业培养的人才就是“准公务员”，因而只要按照公务员考试的要求，提高学生的考试能力，保证学生能够进入公共事业管理部门就行了；有的学者还认为，毕竟进入公务员队伍的人是少数，那就让学生多学点东西，如工商管理、企业管理等方面的知识，只要管用就行。而这些观念和想法，可以看出都偏离了素质教育的本质，也难以体现公共管理专业的特色。第二，传统教育模式的影响。传统的教育模式就是以教师为中心，教师是教学活动的主体，教师口授、板书，是知识的传授者，学生耳听、笔记，是知识的接受者；教材是唯一的教学内容；教学工具是教学的手段；课堂是教师教学艺术的展现舞台；学生的成绩是教师教学水平的反映。这种传统的教育模式，有其明显优势，有利于发挥教师的主导作用，充分展现教师的才华和技能；有利于对教学的组织管理和调控把握，对教学环境和条件要求较低，教学效率较高；有利于规范学生的行为举止，通过问答方式加深师生之间的交流等。也正因如此，这种教育模式在传统社会中能够源远流长。但是，这种教育模式的弊端也是明显的，如学生始终处于被动状态，其个性、积极性、主动性、创造性受到压抑。因而，随着现代社会的发展，这种教育模式也受到冲击和改造。不过，由于传统事物的根深蒂固性，这种教育模式对包括公共管理专业在内的高校专业的影响仍然存在。在教学目标上，仍然强调纯粹知识的传授，而忽略了态度、情感、价值观的培养，忽略了动手能力和实践能力的训练。在教学内容上，仍然强调课本上的知识，而忽略或不愿费心费力去寻找课本外的知识资源。在教学过程上，仍然坚持教师为中心的教学方法，讲完理论知识即万事大吉，顶多讲一些案例，而不愿去设计管理游戏、情景模拟、实验教学等。在教学评价上，仍然是“一考定乾坤”，顶多参考出勤点名、小论文作业等。可以看出，这些做法均违背当代社会的教育需求和人的全面发展，但却又时时处处存在，公共管理专业与其他课程的区别仍然只是体现在教材的不同上。第三，传统就业模式的影响。传统的就业模式，即计划经济体制下的“统包统配”就业模式，国家按照计划指标，统一分配，包办到底，分配的单位大都是党政部门、事业单位、国有企业等，工作即等于端上了“铁饭碗”。这种就业模式，与计划经济体制一样，有其固有优势和特定时代的合理性，但也存在弊端。随着改革开放的实行和社会主义市场经济的构建，这种就业模式也在进行改革。先是在20世纪80年代实行了“供需见面，双向选择”模式，继而在20世纪90年代实行了“自主择业”模式，最后再21世纪初形成了“自主创业”模式。［5］这些变化是对传统就业模式的极大突破，也逐渐适应了市场经济的需求和大学生的愿望。但是，由于传统观念和传统机制的存在，传统就业模式的影响仍然在发挥着重要作用。如事实上国家公务员社会地位高、福利待遇好、各种保障体系齐全、各种隐利丰厚等现象的存在，人们普遍认为进入党政部门、事业单位、国有企业还是最为荣耀、最为保险的选择，这都使得“公务员热”逐年升温。而作为公共管理专业，也使得人们往往与党政部门、事业单位、国有企业画等号，与党政干部、公务员、企业高管挂钩。但是面对严峻的“公考”挑战，毕竟能够进入党政部门、事业单位、国有企业的是少数，这就难免给人一种“公共管理专业不好就业”的感觉，从而影响了招生和教学，影响了教师教学和学生学习的热情、导向以及具体的方式方法。因此，彻底改变和摆脱就业模式观念的影响，同样是公共管理专业人才培养模式改革的重大挑战。

三、公共管理专业多元化人才培养模式构建与应用

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一、国家公务员制度的现状

我国公务员制度的建立符合政府机关人事管理的需求，也是因为有公务员制度，才能约束国家公务员按照规定章程工作和生活。如今国家公务员制度的现状如下：

（一）公务员工作的责任心不强

国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。目前，国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育和激励推动。

政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。

（二）公务员缺乏完善自我的意识

国家公务员需要跟随社会发展的速度，不断完善自我，影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物 发展 外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）公务员的管理机制不够规范

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。

二、我国公务员制度中存在的问题

对如何建立和健全公务员人力资源管理机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。

（一）竞争机制中存在的问题

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：1.确定竞争职位；2.公布任职要求；3.公开报名；4.资格审查；5.竞争演说；6.民主评议；7.领导集体研究确定任职人员；8.公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争机制存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段

（二）绩效机制中存在的问题

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）薪酬福利机制中存在的问题

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）末位淘汰激励机制中存在的问题

实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单；对末位人员作出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。

我以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：“由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。

这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位，往往会故意压低别人的分数，以减少自己的风险；部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因而在日常工作中十分注重人际关系，甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确定为末位，理由是：她在这一年当中上班时间最少。

三、我国公务员制度出现问题的原因分析

（一）传统思想仍然存在

古时，人们通过学习升官加爵，当时人们的思想重视的就是通过努力能够做官，而如今很多考公务员的人们都是因为这个原因才加入政府部门的，他们在内心深处认为能够成为公务员是“光宗耀祖”的重要事，他们没有考虑到自己是否适合这个职业，而且这种传统思想很容易影响他们的未来选择，而这些人中的绝大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作岗位上后，凭借的只是长久以来公务员中习以为常的规则和自己在工作中积累出来的一些经验，缺乏现代人力资源管理的系统教育，从而容易犯一些自认为很正常的管理错误。由于习以为常的思想，这种陋习就随着人事的不断轮换而遗留下来， 造成公务员人力资源管理始终踏步不前的局面。

（二）现行管理法规存在着一定的漏洞

我国现有的《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间。而且长期以来，“官本位”思想一直左右着一些当权者的行为，一些人抱着“媳妇熬成婆”的心理，随着权力的增长，一些当权者是很难理智的运用自己的权力为人民服务的，从而频频出现本末倒置的情况。

四、国家公务员应建立完善的人力资源管理体系

人力资源管理有6个模块，为了建立完善的管理体系，需要管理者考虑到国家公务员在人力资源方面的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

（一）构建完善的法律法规

抓紧制定包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定的配套法规，逐步建立完备的公务员法律法规体系；对于《公务员法》中规定的公务员行政回避制度应以专门法律规范加以明确;在制定有关法律法规时引入公务员外部监督机制，加大监察、审计等部门的监督力度，使公务员个人行为和政府行为接受群众的监督。

（二）加强公务员的人力资源开发

公务员的流动，包括公务员的录用、聘任、任免、升降、交流、辞职辞退、退休在内的一系列行为。建立公务员需求与供给评估机制，以此制订公务员录用、聘任计划；完善公务员录用考试机制，健全社会监督体系，增强考录过程的公平性；合理调整录用考试的考官队伍，提高考试内容的科学性和有效性；改革选拔晋升评估体系，使之与绩效考核、业务培训相结合；加强一般公务员的平行流动；细化降级、降职、辞职和辞退以及退休的有关条件和程序。

（三）规范绩效管理制度

实行分类管理，建立多种工资系列；尽快建立工资水平调查机制，增强工资标准制定的科学性和灵活性；完善社会保障制度，适时推进福利货币化，解决公务员的后顾之忧。构建科学合理的绩效考核体系。完善目标考核体系；始终坚持公正的原则，考核的条件和标准应当合理；借鉴人力资源管理中成熟的绩效考核方法，提高考核结果的准确度；提高考核结果的综合运用水平，使之真正成为选拔任用的依据和物质精神奖励的标准。

（四）完善的人力资源管理保障体系

在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、 奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。

因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分, 其实公务员与企业的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是讲究公平、 平衡、 定期增薪、 物价补偿、法律保障的原则的,企业的薪资管理方式在很多地方式值得公务员借鉴的,只要做到以上几个原则, 并根据自身情况加以改进,公务员的人力资源管理保障体系是会很好的建立起来的。

（五）完善职业培训机制

更新培训者与被培训者的观念，使之充分认识到培训工作的重要性；重视对公务员培训需求分析，使培训内容更具有针对性；要根据培训需求分析，设置不同的培训方案，逐步建立不同类别的公务员与培训内容的对应关系；建立培训方案体系的更新机制，实现不同类别公务员与培训的动态匹配；建立健全科学而规范的培训成果评估体系，使培训方案能够得到及时反馈和修正，确保培训的最佳效果。

开拓职业发展新空间。根据公务员职位的性质、特点和管理需要，对综合管理类、专业技术类和行政执法类及其他职位类别的公务员，分别制定具体的管理办法，逐步细化和完善职位分类管理制度；对工作实绩特别突出、德才兼备、群众公认的优秀公务员，可以提供“快车道”，实行越级或放宽资格条件进入更高的职位，为专业技术人才开辟一个快捷灵活的渠道；根据个人能力特点提供职业指导，帮助其确定和实现职业发展规划；完善公务员退出机制，拓宽退出公务员队伍人员的择业渠道和救济渠道，确保公务员管理“出口”的畅通。

（六）采用激励机制

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第一条 为推进公司企业文化建设，营造良好的文化氛围，充分管理发挥工会职能，规范员工关怀和费用管理，制定本办法。

第二条 员工关怀本着情感交流、精神鼓励为主，辅之以适当物质或现金，体现公司对员工的关心，感受公司的温暖，推进公司的人本文化建设。

第三条 员工关怀的范围及方式

（一）生日贺仪。会员生日慰问可以发放符合中国传统特色的实物慰问品，也可发放指定店面的蛋糕券，标准每人不超过300元，严禁以现金形式发放。

（二）结婚生育贺仪。会员结婚和生育（含男会员）慰问时，均可给予一定金额的慰问品，慰问标准每人不超过1000元。

（三）探视慰问。职工、会员重病及住院慰问时，可给予一定金额的慰问金。重大疾病（社会保险统筹的界定标准）保守治疗在家休养或住院治疗的慰问标准每人不超过2000元，非重大疾病需住院治疗的慰问标准每人不超过1000元，同一人同一病种一年只慰问一次。

（四）丧事奠仪。职工、会员本人或其直系亲属（限于配偶、父母、子女）去世慰问时，可给予一定金额的慰问金。慰问本人和配偶标准不超过2000元，慰问直系亲属标准不超过1000元。

（五）退休慰问。会员退休离岗（不含调动、辞职），基层工会可组织座谈会予以欢送，座谈会可购买适当的干鲜果品等，同时可为本人发放不超过2000元的纪念品；退休人员在职期间荣获过全国劳动模范、先进工作者，全国金融劳动模范，全国五一劳动奖章、全国金融五一劳动奖章，地方省级劳动模范、先进工作者和省级五一劳动奖章的，以及在工会岗位任职满15年且被全总或金融工会表彰为优秀工会工作者的，可为本人发放不超过3000元的纪念品。

第四条 贺金慰问领取流程

（一）生日贺仪由工会按照人力资源部提供的有关信息统一发放。

（二）结婚生育贺仪由员工自行购买婚庆和婴儿用品，将购物发票和结婚证复印件或孩子出生证明复印件交给所在部门，所在部门负责填写报销标签，由部门负责人签字，经机关工会（财务）负责人审核，报工会负责人批准后报销。

（三）员工、会员重病及住院慰问时，由部门向机关工会反映情况，填写工会经费领取审批表，由所在部门负责人签字，经工会（财务）负责人审核，报工会负责人批准后发放。

（四）丧事奠仪慰问由由部门向机关工会反映情况，填写工会经费领取审批表，由所在部门负责人签字，经工会（财务）负责人审核，报工会负责人批准后发放。

（五）退休慰问由退休员工自行购买纪念品（金银纪念币、金银饰品等投资类物品除外），将购物发票交给所在部门，部门负责填写报销申请表，由所在部门负责人签字，经工会（财务）负责人审核，报工会负责人批准后报销。

第五条 工会财务要认真记录工会祝贺、慰问等费用的发放（报销）情况，并在工会经费年度使用情况报告中向全体员工或工会相关会议上通报。

第六条 市级以下机构可根据当地有关规定，结合本办法制定员工关怀制度。

第七条 本办法由公司工会负责解释。

第八条 本办法自印发之日起施行。

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随着我国医疗体制改革的进一步深化，医疗市场由原先的单一结构发展成多元结构，为公立医院的发展带来了机遇和挑战。医院的发展和竞争不仅依靠医院的规模、设备等物质资源，更依赖于医院所拥有的具有丰富知识和精湛医术的医护人员。但大部分公立医院的管理者受计划经济和卫生体制的影响，重拥有而不重开发，缺乏有效的人才竞争和激励机制，职工工作积极性低，创新能力不足，医疗服务质量低下，无法满足患者个性化、人性化的需求。因此，如何构建与医院发展战略相匹配的人力资源管理体系，充分发挥医院人才的积极性和创新性，为患者提供更加满意的医疗卫生服务，成为新形势下公立医院发展的重要研究课题。

二、当前医院人力资源管理存在问题

1.管理理念滞后

医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，人力资源管理专业化水平不高，制定的人力资源管理的政策法规缺乏前瞻性、主动性和创新性，管理职能单一，不能提供优质的人力资源产品和服务；医院对文化建设重视不够，没有形成系统的、有活力的、具有自身特色的医院文化，导致职工对医院的认同感不强，个人价值取向与医院的发展理念产生错位，个人奋斗目标与医院发展战略目标不统一。

2.管理体制僵化

医院内部人力资源管理未建立起规范的、科学的、完善的人力资源管理机制，给医院的发展及人才的发展带来诸多的障碍和弊端；缺乏专职的和专业的人力资源管理人员，持证上岗的人力资源管理人员屈指可数；政府掌控着公立医院的人事权，采取行政分配机制引进人才，客观上将医院工作人员进行了类别划分；人力资源的市场机制不完善，对于人才的引进、使用、管理和庸才的辞退等都存在很大的问题。

3.竞争机制不健全

领导的意志决定了人才的使用方向，多数是论资排辈、任人唯亲、任人唯近，岗位设置也多是拿来主义或凭管理者个人经验，随意性较强，导致一些掌握较高专业技术的人才工作积极性降低；医院在人才的职称评聘、晋升上仍然是以科研项目和论文为基本条件，没有充分考虑医务工作者的特殊性，挫伤了具有实际工作能力的医务人员积极性；多数医院缺乏对人力资本的投入，只顾眼前利益，害怕为别人做了嫁衣，使得有关系或处于要职的人员抢占外出培训机会，而真正渴望学习新技术、新知识、想提高能力的人才却得不到合适的培训机会，起不到培训的实效。

4.绩效考核管理机制不完善

多数医院存在绩效考核管理机制形同虚设，缺乏绩效反馈机制，绩效考核量化标准缺少规范化和系统化，绩效考核与医院远景目标联系不紧密，重视绩效考核而忽视绩效管理等诸多问题。绩效考核中很少涉及职工工作态度、责任心、团队精神等方面的考核，虽然有医德医风考核，但没有与绩效、薪酬真正挂钩。

5.薪酬分配机制不合理

医院薪酬分配主要依据个人学历、职称、工龄等条件确定基本工资，根据劳动强度和综合效益等条件确定奖金，缺乏竞争性和激励作用。部分医院虽然也将住房、医疗等福利手段引入分配机制，但在市场经济模式下，单纯的物质激励并不能起到激励职工主动学习，提升业务水平的目的。

三、加强医院人力资源管理的具体措施

1.树立现代人力资源管理观念

医院人力资源管理要在以人为本的管理理念基础上，坚持以人为中心，充分调动人的积极性和创造性，追求人的全面自由发展。通过借鉴其他医院的经验，结合自身实际，进行积极探索和大胆尝试，构建适合本医院的人力资源管理新模式。同时，也要引入危机管理理念，未雨绸缪，采取有效措施防范人才流失。

2.人力资源分层管理

医院人力资源分为人才资源和劳动力资源。人才资源指医院的管理人员和医师，属于知识型员工，是医院核心竞争力的主要构成部分，对其开发、培养、激励应作为医院人力资源管理的重点；劳动力资源指医院的护士、技工和后勤服务人员等，属于标准化员工，应注重其稳定性、标准化和有序更新。

3.建设科学、有效的激励机制

薪酬分配应与岗位、技能、贡献、效益和工作表现挂钩，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，符合医院的运营特点和规律，能够体现出公平性、竞争性、激励性、经济性、活力性和合法性的特点；实施多元化激励措施，按人才分类层次，确立工资、奖金的档次，并根据人才的具体需求制定有针对性的激励方案，保障其在工作环境、薪酬待遇满足的基础上，精神层面也能获得满足。

4.培育医院文化，提高服务意识

医院应树立“以人为本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬诚、医道酬仁”的医院精神，确立“以诚待人、以信处事”的核心价值观，切实将医院文化和共同愿景延伸到职工的思想意识当中，让职工真正感悟自身发展与医院发展的相容性和一致性。同时，还要注意提高临床一线人员的服务意识，进一步加强其服务意识的教育与培训。

5.完善培训体系建设和人力资源管理队伍建设

完善培训体系建设和培训经费制度，制定科学合理的培训计划，采取积极有效的培训模式，强化职工终身学习理念，积极营造浓烈的学习氛围；积极引进人力资源管理专业人员，将人力资源管理的新理念、新方法应用到医院人力资源管理实践中，建立人力资源信息网络管理系统，为医院管理层对人力资源管理政策调整提供可靠的数据支撑。

6.优化人力资源配置

实行专业技术人员评聘分开制度，在控制人员总量的前提下，面向社会择优聘用管理人才和专业技术人才，优化人员结构；岗位设置应遵循因事设岗、按需设岗、岗职对应、结构合理、精简高效、群体优化的原则，建立职责明确、有效放权的岗位责任制；采用定性与定量相结合的办法，制定出针对不同层次职工的不同绩效考核内容和指标，根据考核点所占权重比例，计算考核结果，并作为职工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配的依据；全面推行人才竞争上岗制度，择优聘用与岗位匹配的人才；做好职工职业生涯规划工作，通过为其搭建发挥才能的平台，来满足人才的个性化需求，实现自我价值。

四、小结

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2、所有员工必须严格遵守医院作息时间（上午7:50---11:30，下午12:30----6:00），午饭一个小时时间，按时打卡上下班。无故迟到、早退者按情节扣发工资。

3、非就餐休息时间，禁止在工作时间工作场所就餐，吃零食、水果，玩游戏等。

4、每周一7:50----8:00为例会时间，必须签到，无特殊原因，不得休息。

5、每周一天的休息，在不影响正常工作的前提下，按排班表休息考勤，如遇特殊情况需要换班调班的人员，报院办经批准后方可，不得私自调换班。无特殊情况，不得连续两天以上的休息。

6、如有事需要请假，要有请假条，需注明请假原因，科室负责人签字后交于院办备案。原则上不允许电话、口头请假。

7、如因个人原因提出辞职，需提前一个月写出书面辞职申请，根据工作安排获准后进行相关交接手续，交接清楚后方可离院，否则院方可拒发工资。

8、上班时间应衣帽整齐，佩戴胸卡，工作服干净整洁，导医应着淡妆上岗。进行医疗操作时，严格无菌操作观念，戴工作帽和口罩。在从事医疗活动时，不得接听手机电话并尊重患者隐私。

9、科室卫生要干净整洁，定期进行机器的维护和保养，无污渍及灰尘，桌椅摆放有序。

10、所有员工必须服从科室及院领导的工作安排，按工作需要做出临时或长期的岗位调整，一切以工作为出发点。

11、本院实行工资保密制度，任何员工不得相互打听同事或将自己工资明细告诉同事，如有发现或因此事造成同事间的不和谐情况发生，院方可扣罚工资或立即辞退。

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1.0目的

满足公司持续、快速发展需要，培养一批现代化、专业化、知识化和年轻化的企业团队，规范人员招聘流程，健全人员招聘机制，及时有效的为公司各部门提供所需人才。

2.0 适用范围

本标准适用于天戈体育用品有限公司。

3.0职责

3.1 综合管理部及所涉及的部门负责执行本制度。

3.2 公司总经理负责监督本制度的执行。

4.0 释义

招聘费用：指为达成招聘计划，招聘过程所需资源配置而支付的直接和间接费用

5.0 相关文件

6.0内容

6.1综合管理部职能

6.1.1负责公司各职能部门人力资源的增补计划及员工培训与发展、奖惩、绩效、薪酬、考勤、福利等工作的实施，

6.1.2负责人员的招聘、录用、商调、晋升、降级、辞职、辞退、除名、及相关手续的办理；

6.1.3负责各部门管理人员的招聘工作。

6.2员工招聘流程

6.2.1各部门填写《人员招聘计划表》或《人员需求申请表》报综合管理部审核；

6.2.2计划或申请报总经理批准；

6.2.3综合管理部首先调查内部是否有符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，优先选拔、晋升，再考虑面向社会公开招聘；

6.2.4综合管理部通过网络招聘、参加招聘会、刊登招聘广告、招聘信息、人才中介机构或猎头公司、劳务派遣公司等推荐等渠道来开展招聘工作。

6.2.5应聘人员到综合管理部交验有关身份、学历、资历证明原件进行复印，填写《应聘人员登记表》或《应聘人员资料书》；

6.2.6按岗位任职要求，由综合管理部进行初试，基本符合任职要求或招聘条件的，人力资源部门与用人部门联合面试和考核，必要时由人力资源部门组织笔试；

6.2.7面试、考核、笔试均通过的人员，非生产（含生产辅助岗位）员工经总经理批准后试用，生产和生产辅助岗位员工经生产部经理批准后试用；

6.2.8批准试用人员返回综合管理部办理相关薪酬定级手续并建立人力资源档案。

6.2.9综合管理部根据年度或专项招聘计划，拟订合理的招聘费用预算，报总经理批准后执行。

6.3员工试用流程和手续

6.3.1确定试用期和试用期工资，同时可初步洽谈正式录用期工资标准意向；

6.3.2录取考勤指纹信息；

6.3.3办理员工工作证；

6.3.4填写《新员工报到通知单》，通知员工到用人部门报到。

6.3.5新员工到岗后首先进行三级培训教育，熟悉岗位说明书内容，新员工到岗一周内作为试岗期，试岗期内劳资双方可随时提出辞退和离职；试岗期包含在试用期内。

6.3.6试岗期过后，签订《劳动合同》；

6.3.7新员工领用办公以及劳保用品；

6.3.8新进非生产和生产辅助员工(含竞岗人员)试用期为1个月；生产员工试用期为7天，试用期满后填写《新员工试用考核表》，经用人单位、综合管理部考核、总经理批准，合格后转正并确定正式录用期工资。

6.3.9员工试用期薪资标准，主要以学历、资历、职务、职称等基本元素由综合管理部制定参考标准，特殊情况报总经理批准后适当浮动。

6.3.10试用期内擅自离职的，原则上不结算工资。

6.3.11试用期满考核合格正式录用人员可签订劳动(聘用)合同，其薪资标准执行公司《员工薪资管理规定》。

6.3.12新进外地员工按当地相关部门规定，自行办理居住证等手续。

7.0附件及表单

公司新员工试用考核表

评价时间：年月 日

以下内容由新员工填写

以下内容由公司填写

新员工姓名

所属部门

岗位

部门主管姓名

入职时间

试用期工作能力自我评价：

部门评价

工作技能：优秀 良好 一般较差很差

工作态度：优秀 良好 一般较差很差

综合评价：

主管签名：

年月日

试用期工作态度自我评价：

管理部门意见：

主管签名：

年月日

就自己岗位、部门及公司提出意见或建议：

员工签名：

年月 日

总经理审核意见：

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关键词：园林工程；质量；施工管理

园林工程通常涉及内容广泛，施工过程复杂，在施工过程中往往会由多家企业合作建造，合理施工管理起着至关重要的作用，一旦在施工管理组织形式上、施工现场管理或者施工项目成本上出现漏洞，很可能将影响到施工进度，甚至无法确保工程质量，无疑将造成效益降低。

1 园林工程施工的构成

园林工程往往由多个单项工程组成，在施工过程中也常常由多家企业合作建造，必然涉及到协调和配合问题，故而科学合理的施工管理至关重要，是工程项目顺利完成的重要保障。

施工组织的设计和施工程序的安排是园林施工组织的必要因素。

首先，要科学设计施工管理组织，确保高效有序。没有一种管理组织形式可以适合所以的园林工程，故应该根据具体工程项目的特点设计相应的管理组织形式。设计过程中应该确保各组织机构及人员分工明确，结构有弹性，要根据各种环境因素的变化作适时调整，在保证必要需求的前提下，应优化人力资源的配置，力求精简又不失高效。要能够把握全局，却也要细致到各个部分。其次，要合理安排施工程序，做到不乱不漏。提前按照设计要求做好工程需求各方面的准备。再根据工程的特点，合理计划安排施工材料、设备、人员。计划好各个工程的进度，保证工程的持续高效进行。

2园林工程施工前的准备

园林绿化施工之前的组织设计是搞好园林绿化工程质量的关键，包括以下内容：工程概况、工程项目、工程量、工程特点、工程的有利条件和不利条件、施工方法、确定采用人工施工或者机械施工，劳动力的来源，是否有社会义务劳动参加，编制施工程序和进度计划；组织施工：指挥系统、部门分工、职责范围、施工队伍的建立和任务的分工等；制定安全措施、技术规范、质量标准和成活率指标；现场平面布置图：包括水源、电源、道路交通、料场、库房、生活设施等具置图。

3 园林工程施工现场的管理

施工现场管理是施工管理必不可少的一部分，直接关系园林工程的质量。园林工程质量不过关通常是由于使用劣质的园林材料，违反操作规程等，故要确保工程质量，保证工程的顺利完成，园林施工现场的管理要严格把关。

3．1确保职工的工作质量

园林工程的基础性工程包括：

① 土方工程施工：在园林工程建设中，土方工程首当其冲。开池筑山、平整场地、挖沟埋管、开槽铺路、安装园林设施、构件、修建园林建设等均需动用土方。

② 钢筋混凝土工程施工：随着现代技术、先进材料在园林工程建设中的广泛运用，钢筋混凝土工程已成为与园林工程建设密切相关的工程之一，有预应力钢筋混凝土工程和普通钢筋混凝土工程施工两种。它们在所选用方法、设备、操作技术要求等方面各不相同。

③装配式结构安装工程施工：在园林工程建设过程中，许多园林建筑、构件和设施在小品的景观建设中，出现了更多的装配式结构安装工程。

④给、排水工程及防水工程施工。

⑤ 园林供电工程施工：主要包括了电的来源的选择、设计与安装，照明用电的布置与安装，以及供电系统的安全技术措施的制定和落实等工作。

⑥ 园林装饰工程施工．包括抹灰工程施工、门窗工程施工、玻璃工程施工、吊顶工程施工、隔断工程施工、面板工程施工、花饰工程施工等。园林工程质量的园林职工的结晶，管理者要充分调动园林职工的工作积极性，让他们用优秀的的工作质量来保证优质的园林工程。例如，设计合理考核和奖惩制度，达到充分调动员工的工作积极性，让员工有意识地提高工作效率和工作质量，最终保质保量、高效地完成目标任务。

3．2严格控制工程中的安全生产

运用直线式组织形式严把质量安全生产关。项目部无专门职能部门，这种组织形式的特点是组织机构简单，权力集中，权责分明，决策迅速，对于安全生产来说作用较大。项目经理负责整个工程项目组织、协调和指导工作，项目经理要具有较广的知识面和较强的技能，对可能出现的质量问题和安全风险等进行预估，并且利用技术来最大程度的规避这些可能出现的问题。这样的管理形式适用于安全管理中，因为责任到人，所以把关时责任人一定能够做到严格和认真。

3．3全局控制施工过程

在施工过程中，施工材料的质量是整个工程的前提，要保证优质的园林工程，施工材料的投入要严格把关，绝不允许不符合质量标准的工程材料有机会投入建造过程中。例如，对绿化部分投入大量苗木、土方的取样试验，要做到严谨细致，确保其符合工程质量的标准和要求。

对一个工程的把握，需要全面控制园林工程的整个施工过程，并重点控制各个工序的质量。每一个综合性的园林工程项目都是多个单项工程组成，要保证整个工程的质量必须全面控制施工过程，而只有每一道工序都过关，才能确保整个工程的质量。比如在施工前期，要进行大家互相配合。业主对工程项目质量精益求精，施工周期非常紧迫，工程采用“边设计边施工”的方法。为了更好地完成绿化景观的改造，要主动联系设计师，在工程项目施工过程中，施工人员陪同设计师经常踏勘建设中的工地，解决施工现场暴露出来的设计问题、设计与施工相配合的问题，做出最合理、最迅捷的设计。作为施工方，为了达到最佳的景观效果，事先对施工人员进行培训，与设计人员进行充分交流，让每一个施工人员都能准确理解设计意图，并将绿化整治效果图对施工人员进行展示。

3 园林施工项目成本的管理

随着园林施工管理在园林企业中的推广，项目成本管理的重要意义和作用日益被人们所认识和认可。园林项目成本管理贯穿整个工程，其最终目标是以最低的成本实现企业最大的效益。要达到成本的最优利用，可从以下几个方面着手。

第一，在成本的确定上实现最优成本管理，以施工图从整体控制预算成本。在工程管理中工程预算的重要作用不容忽视。

第二，要严格管理质量，减少停工返工造成的不必要损失。

第三，杜绝资源浪费，要根据工程实际特点，合理计划施工材料，科学安排施工人员，避免不必要的人力物力浪费。

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为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。

2.0适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3.0职责

3.1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。

3.2各相关部门（单位）提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。

3.3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。

4.0工作内容

4.1培训目的、对象、种类、形式及方法

4.1.1培训目的

为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。

4.1.2培训对象

凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。

4.1.3培训种类

包括岗前培训、在职培训和专业培训

a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。

b、在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。

c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。

4.1.4培训形式

包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。

4.1.5培训方法

主要包括以下几种方法：

a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座；

b、员工利用业余时间参加职称或学历教育；

c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；

d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等；

e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。

4.2培训的组织与管理

4.2.1培训的计划与落实

a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。

b、各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。

4.2.2新员工岗前培训

新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56?240课时。

4.2.3在职员工业余培训

a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。

b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。

c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。

4.2.4统一培训

上级部门要求组织参加统一安排的培训，须报人力资源部备案，其时间及费用由公司安排和负担。

4.2.5外出培训

派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：

a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；

b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；

c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；

d、身体健康，作风正派。

4.2.6培训审批程序

员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：

a、个人书面申请部门经理同意综合事务部审核总经理批准办理报名手续。

b、申请书应详细注明培训内容（或报考专业）、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。

4.3培训期间待遇及培训假期、费用处理

4.3.1培训期间待遇

培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。

4.3.2培训假期及费用处理

培训假期及费用，按如下情况分别处理：

a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。

b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习（离岗6个月以上）的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。

c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副经理以上由总经理审批报销。

d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费（但最高不超过10000元人民币）。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理；

e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试（或考试成绩不合格）未能取得合格证，其费用由受训员工自理。

4.4培训结果的考核与反馈

4.4.1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学结。

4.4.2每一期培训班结束或个人参加（一个星期以上的）学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。

4.2.3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。

4.5最低服务年限与赔偿费规定

4.5.1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同（协议）执行：培训类别最低服务年限

出资录用和有偿分配的毕业生五年

各类学历进修五年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过3个月者三年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在1?3个月者一年

4.5.2服务年限从培训结束后上班的时间算起，接受多种培训的应累计其服务年限。

4.5.3凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。

4.5.4员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服务年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。

4.5.5员工劳动合同期限已满而服务期限未满，双方协议后不再续签劳动合同的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须按协议规定赔偿培训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：

个人赔偿额=公司实付培训费总额×（1-已服务年限/应服务年限）。

5.0附则

5.1本办法由综合事务部负责解释、修订。

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1．部门员工因事、病请假，须提前一天向部门经理申请批准，部门经理以上员工需向主管领导提出申请批准。

2．如遇突发事件不能及时到岗，须在上班后1小时内电话通知有关负责人。

3．员工请假时间不超过一天（含一天）可由部门经理派驻；一天以上的须报请总经理批准。部门经理以上员工需向主管领导提出申请批准。

4．请病假三天者，须提供区以上医院证明，请事假须提交假条给部门负责人。

5．员工超过上班时间十分钟到岗视为迟到；未到下班时间视为早退；半天无故不到视为旷工一天。

二、出勤要求：

1．员工必须准时上、下班，并按公司规定进行出勤打卡，不得找人替代。违者给予当事双方经济处罚。

2．员工因工作无法到公司进行上、下班打卡登记，需提前向办公室负责考勤人员进行说明，以便其补充登记。

3．员工不得无故迟到、早退、请假或旷工，违者视其情节轻重给予警告或经济处罚。

4．各部门指定专人负责考勤登记，考勤分出勤、迟到、早退、事假、病假和旷工，每月最后一个工作日将考勤表汇总至办公室。

三、出勤时间：

1．公司实行双休日制度，每周五个工作日；

2．每日工作时间为：9：00～17：00，

其中12：00～13：30为午餐时间。

四、管理规定：

1．员工享受国家规定的法定假日。

2．员工因工作需要加班，可由主管领导视工作需要，进行调休。

3．员工享受国家规定的婚假。

4．员工享受带薪直系亲属丧假3天。

5．员工享受带薪工资病假半天。

6．员工请事假并获得批准，扣发当天伙食补贴。

7．员工在一个月内连续或累计请病、事假三天以上（含三天），按薪金全部扣发相应天数的工资。

计算公式为：全部薪金所得÷22×实际请假天数

8．迟到一次从当月工资中扣发5元；二次从当月工资中扣发10元；旷工半天扣发一天基本工资和岗位工资；旷工一天扣发二天基本工资和岗位工资；岗位二天扣发三天基本工资和岗位工资；月旷工三天以上（含三天者）予以除名。

9．旷工半天扣发一天基本工资，旷工一天扣发三天基本工资，旷工三天或累计三天，予以除名。

10．一经发现代替打卡，扣发当事人双方本月基本工资50％；

11．公司负责现场施工人员，因工作的特殊性，不要求每天打卡，考勤由工程部负责人考核登记，所有现场工程师要严格遵守相关考勤规定，并随时准备接受公司领导检查。

本制度自**年6月1日起实施。