个人技术业绩总结十篇

导语：如何才能写好一篇个人技术业绩总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

个人技术业绩总结篇1

1.2016年8月至2017年6月，主要负责了三臂台车项目的质量检验工作，设计了三臂台车关键部件厂家自检表格，较好地解决了厂家质量检验无重点问题的同时，质检效率及产品质量明显提高。

2. 负责湿喷机项目的质量检验工作，协助外协厂家及车间设计制作装配工装，提高产品质量及组装效率。

3. 负责公司首台套产品悬臂掘进机的质量检验工作，根据设计图纸制定出关键部件重点尺寸检验表格。负责所有结构件的质量检验及整机验收工作。

在从事质量工作期间，未出现任何由于检验失误而造成不合格产品放行的质量问题。尤其在组装两台大型顶管机过程中，全程现场跟踪组装，发现问题，解决问题。确保了设备的顺利施工。

2017年6月1日因工作原因调入采购部工作，协助部门负责人负责外协件采购的整体管理与规划，对接技术部结构所，主要工作业绩如下：

1、负责顶管机的盾体、主驱动、螺机等部件的委外加工。

2、负责湿喷机臂架、车架等部件的委外加工。

3、负责三臂凿岩台车架、尾架、臂架、覆盖件等部件的委外加工.

4、负责悬臂掘进机截割架体、左右履带架、铲板部、后支承、回转台、截割减速机、前中后溜槽、机加件等部件的委外加工。

5、负责其他项目关键件的委外加工。

从入职采购部后，对于公司专用设备外协件厂家数量少、质量差、工期长的情况。积极开发新的专用设备制造厂家，先后开发出湿喷机臂架生产厂家三家，三臂凿岩台车结构件厂家三家、三臂凿岩台车大臂生产厂家一家、悬臂掘进机结构件制作厂家四家、悬臂掘进机机加工厂家五家，极大的保证了专用设备的正常生产。

在降本增效、成本控制方面，通过年度招标和竞争性谈判的方式将悬臂掘进机结构件价格降低6.8个百分点（原价14500元/吨，现价13500元/吨），截割减速机下降18个百分点（原价180000元/台，现价145000元/台），三臂凿岩台车大臂下降11个百分点（原价450000元/套，现价400000元/套），悬臂掘进机截割臂机加工件整体下降3个百分点等等。

个人技术业绩总结篇2

众所周知，在战略的执行和实施过程中，企业的绩效管理和薪酬激励无疑是最为重要的管理工具之一。绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业的难点工作。**年来，为建立有效的绩效激励机制，作为人力资源部的部长，我认真组织规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保了企业经营目标的顺利实现，现将我们的具体做法汇报如下，请各位领导评议：

一、合理划分岗位序列，拉开岗位分配差距

为适应经营体制的转换，根据集团薪酬分配工作指导意见及公司生产经营的具体实际，对薪酬分配做了几次重大调整和完善，将岗效工资设置为管理系列、专业技术系列、技术工人系列和非技术工人四个系列，管理系列适用于总公司科级岗位、一般管理人员岗位和值班主任岗位上的人员；专业技术系列在国家（行业）设定的专业技术系列对应的岗位上工作，且被聘任专业技术职务的人员；技术工人系列适用于有国家（行业）颁发或集团制定技术等级标准，需通过技能鉴定确定技术等级、在技术工种岗位上工作的人员；非技术工人系列为上述系列以外其他岗位的人员。

岗效工资按系列、岗位、专业技术职务级别或技能等级分别设置标准，公司80个岗位划分为5个工资序列，根据职工所在系列、岗位、技能水平、工作业绩确定其岗位档次和工资薪点。岗效工资按每个岗位档次设置十二个工资薪点，工资运行后十二个工资薪点不足时，按该岗位档次的工资级差增加薪点；管理系列中具有专业技术职务的人员，按岗位与专业技术职务就高确定岗效工资。

管理系列的岗位档次主要按行政职务级别和岗位责任确定。如：按科长、副科长、机关一般管理人员、基层值班主任、基层一般管理人员的顺序由高到低确定岗位档次；专业技术系列按聘任的专业技术职务由高到低确定岗位档次；技术工人系列按生产作业岗位的技术含量、劳动强度等因素由高到低确定岗位档次；非技术工人系列按辅助生产作业岗位、后勤服务岗位由高到低确定岗位档次。

岗位分配差距的拉开，使员工在不同岗位间的流动时较好地实现了能上能下的原则，为员工在职业发展和晋升方面打通了路径。

二、设立重点关健岗位，实行薪点浮动奖励制度

为进一步推进机关效能建设，增强干部队伍活力，提升工作质效，强化系统内部规范化管理，今年，我公司创新绩效考核方式，对人力资源系统工作人员实施浮动工资管理，坚持按照在岗员工总量的15%-20%的比例确定关键岗位、高技能人才、突出贡献人员，实行岗位加薪2-6个基准点进行奖励，对呗聘任的高级技师岗位加薪3个基准点，被聘任的技师岗位加薪2个基准点，具高级工职业技能的员工岗位加薪1个基准点，与考核结果挂钩发放。成立了机关效能建设工作考核领导小组，采取月定期普查和不定期暗访相结合的方式对单位和个人进行考核。对工作人员的考核主要按思想作风、业务能力、工作效率、遵章守纪、服务水平五个方面进行考核，对部门按标准进行考核，考核的数据于每月末汇总、公示，于下月兑现，力求通过此项规定的实行，从根本上解决“干多干少一个样,干与不干一个样”的不良现象,促进行风进一步优化，效能进一步提高，从而打造出团结、务实、高效、清廉的人力资源队伍，为公司和地方经济建设又好又快发展提供强有力的保障。新标准突出绩效考核，增加了浮动工资的弹性，建立健全了公司的激励机制，是推动公司增强活力、提升竞争力的重大举措。

三、增设技术津贴、专项奖励，提高技能人才收入水平

为进一步加快高技能人才队伍的建设，充分发挥高技能人才在企业发展中的重要作用，一方面，我根据公司的安排，结合实际对技术型人员增设技术津贴，对被聘任的技师、装卸业务指导每月给予技术津贴，对被聘任的高级技师每月给予技术津贴，并成立信息技术绩效考核小组，每年的5月和11月对信息技术人员进行考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。如在本年度内连续两次考核结果均为优秀者，可获得一次性增发一个月岗位津贴的奖励；考核结果为基本称职者，自考核结果公布次月起将被取消岗位津贴，而不称职者将被调离信息技术岗位。另一方面对在集团组织的隔离技术比武活动中取得优异成绩的员工给予加薪奖励，荣获集团状元称号的，除一次性奖励外，岗位工资奖励3个基准点，有效期两年，若连续或累计三届获此称号者，所加薪点长期保留。此举营造了良好的高技能人才培养和使用的氛围，鼓励员工自我发展，极大地调动了信息技术人员爱岗敬业、勤奋工作的积极性。

四、建立完善的月度绩效工资，年度综合绩效的考核激励机制

今年以来，为进一步完善内部管理体系，保证各项工作落实到具体的执行人，提高考核的可操作性和实效性，我从历年来全员考核中存在的考核指标难以量化、难以操作等问题入手，大胆创新考核机制，实施全员月绩效考核。从几个月来的实施情况看，该考核办法主要突出三大特点：

个人技术业绩总结篇3

1.1考核定位模糊

绩效考核双方出现了对绩效考核定位上的模糊，出现为了绩效而绩效，为了考核而考核的怪现象，将个别单位是否开展绩效考核列入工作考核内容之一，结果是绩效考核流于形式，甚至出现了通过临时补课来应付上级检查的怪现象。而在绩效考核后对考核结果应用不到位，往往是消耗了大量的精力，绩效考核双方却不能真正分享绩效考核带来的收益，导致绩效考核进入了无人信任、难以为继的死循环。

1.2关键绩效指标缺乏科学依据

一是未按照团场农业生产的总目标逐级分解制定绩效指标，结果是绩效考核内容偏离团场农业生产发展本身，无法客观真实反映农业技术人员工作实绩；二是大量指标难以量化考核，只能依据主观判断。甚至存在可以定量考核的指标没有定量操作，而是习惯于应用操作简单、模糊性大、执行偏差率高的主观定性评价。

1.3考核关系不够合理，对象不具体

一是被考核单位的负责人和从事思想政治工作的人员参与绩效考核，出现了因考核者岗位的不同，考核侧重点存在不同程度的差异；二是考核结果更侧重于单位生产指标完成情况和单位干部班子整体情况，对制定的个人绩效指标则采取较为模糊的评价。

1.4服务对象评价缺失

团场农业技术人员的服务对象和工作重点是连队生产一线的职工，但在绩效考核体系中未将一线职工对农业技术人员的评价列入绩效考核，结果造成了被考核者只重视对考核指标在数据和理论上的完成，或者在工作中单纯追求和考核部门保持良好的关系，忽视对农业技术服务对象的重视，脱离服务对象，从绩效考核管理角度而言，服务对象绩效考核评价的缺失，导致农业技术人员对绩效考核的根本认识发生偏差。

1.5绩效考核结果未有效应用

一是考核结果不透明，绩效改进环节难以实现；二是人事部门在开展职称评定和职务晋升过程中，并不依据农业主管部门的考核结果，而是以独立的考核结果做为决策依据；三是考核结果未合理应用于薪酬分配，奖金的分配总是按照职务系数划分，正职系数为1.0，副职系数为0.8，其他干部系数0.7，从事农业技术的人员大多数为单位副职和一般干部，但仍有一定数量的聘用农业植保员不参与奖金分配。在历次工资普调中团场劳资部门没有将绩效考核结果列入农业技术人员调资方案。

2优化建议

2.1整合完善绩效考核总框架

一是按照一二一团农业生产发展的总目标要求和特点，设计农业技术人员绩效考核体系的基本框架，建立相对统一的绩效考核标准；二是注重绩效考核人员的组成，在考核中吸收专业技术人员和专业管理人员，避免非专业人员参与到专业技术考核中来。三是要采取关键绩效指标法和综合考评相结合的基本考核方法，严格按照流程开展绩效考核，实现绩效“双赢”。

2.2确定科学合理的绩效指标

采取以关键绩效指标为主要内容的绩效考核。一是在绩效计划制定环节，农业主管部门必须依据团场农业生产发展的整体目标和对技术人员工作岗位的具体要求制定控制性考核指标；二是在指标的选择方面，必须重点突出反映技术人员工作性质的专业性考核指标，降低以往非专业性考核指标在考核中所占的比重；三是树立“量化”考核思维，不仅要建立一套量化的绩效考核指标体系，对难以量化的指标，仍要尽可能通过量化手段开展考核。

2.3建立畅通的沟通和应用机制

一是在沟通机制的建设上，要建立绩效考核结果的公开机制，提高透明度，提升绩效考核的公信力；二是人事部门要加强和农业主管部门的沟通联系，在职称评定和职务晋升过程中合理应用绩效考核结果；三是发挥绩效考核的激励效应，让农业技术人员合理、公平分享团场生产经营的效益，实现农业技术人员个人发展和团场发展的有机结合，建立“激励→努力→绩效→奖励→满足→再努力”的良性循环，提升人力资源的利用效率。

2.4农技服务对象评价纳入考核标准

按照农业技术人员服务基层连队职工这一工作特性，在绩效考核评价体系中引入服务对象为主体的绩效评价机制。农技服务对象评价内容包括：走访次数、服务效果、服务态度、满意度和综合述评等。

3政策建议

一二一团人事主管部门和农业主管部门要重视团场农业技术人员绩效考核体系的建设，正确认识绩效考核对团场农牧业生产发展和人才队伍建设的重要作用，通过绩效考核充分调动团场农业技术人员工作的积极性，激发他们的创新潜力，全面提升一二一团农业技术人才队伍的素质。

3.1为绩效考核提供制度保障

一二一团人事主管部门和农业主管部门要健全相关配套制度，为团场农业技术人员绩效考核体系提供制度保障。一二一团党委应该成为团场农业技术人员绩效考核体系建设和落实的核心保障，设立绩效考核监督机构，定期通报绩效考核开展情况，提高绩效考核的透明度和公信力。

3.2强化绩效管理教育

做到绩效考核执行与绩效管理教育并举，普及绩效管理理念，定期开展对单位绩效考核相关人员的绩效管理培训，为绩效考核体系提供良好的实施环境。

3.3不断创新绩效管理手段

个人技术业绩总结篇4

绩效，其英文名词均是Performance，但是对于绩效的定义，国内外学者对其界定有着不同的见解。Bemardin相信“绩效应该定义为工作的结果，因为工作结果和组织的战略目标、客户满意度以及所投资金的关系最为密切”。Murphy给绩效下的定义是“绩效是个人在一个企业或组织单位则构成个人工作的环境”。Campbell提出了“绩效是行为，应该与结果区分开来”。冯丽霞认为“企业绩效可以从以下两个方面来理解：一种是以结果为导向的绩效，是指在特定的时间特定的工作职能或活动产生的输出记录。一种是以行为为导向的绩效，是指与业务目标相关的、可以根据个体的能力来衡量的行动或行为”。

综合地，所谓绩效就是企业在特定时期发生的与企业目标有关的那些经过评价的行为、过程及其结果。

二、基于DEA两阶段法的实证分析

（一）评价指标体系设计

评价指标体系的确定将直接影响到评价结果，明确、直观、真实的反映实际情况的评价指标体系将是DEA方法应用的前提和评价结果。考虑到上市公司年报财务数据披露情况，同时满足所用数学模型的需要，笔者将资产作为公司的投入，从利润角度考察林业类上市公司的绩效，具体指标设计如下：

表1 林业类上市公司评价指标体系表

（二）评价样本的选取及数据来源

本文的样本主要选取沪深两市10家林业类上市公司作为研究对象。分别为：大亚科技、兔宝宝、永安林业、宜华木业、威华木业、吉林森工、升达林业、景谷林业、美克家具、中福实业。文中我国林业类上市公司经营绩效评价中所采用的财务数据，主要来源于10家样本公司2009-2011年度报告披露的相关数据和信息，样本公司年度报告的下载来源包括巨潮资讯网、上海证券交易所网站和深圳证券交易所网站。

（三）实证结果分析

1、综合技术效率分析

运用投入角度的模型对林业类上市公司综合技术效率进行研究。通过模型进行数据处理之后等到各决策单元的综合技术效率见表2。

从表中评价结果可以看出，2009-2011年林业类上市公司总体平均综合效率值分别为：0.587、0.336、0.623，林业类上市公司的平均综合效率值相对较高。从行业环境来看，全球林产品价格上涨、林业经营的周期性长，森林土地资源成为日益稀缺的资源，资源是林业类上市公司长远发展能力和潜在价值所在。2009-2011年全球木材市场不断扩大，因此，林业类上市公司利润空间大，产出净利润的扩大导致综合效率相对较高。 2、纯技术效率分析

运用投入角度的BBC模型对林业类上市公司纯技术效率进行研究。通过BBC模型进行数据处理之后等到各决策单元的纯技术效率值如表3。

表3 2009年至2011年林业类上市公司纯技术效率值

从表中评价结果可以看出，2009至2011三年间林业类上市公司纯技术效率的变化趋势与综合效率基本一致。2010年平均纯技术效率有所下滑，从0.828降为0.637，除大亚科技、美克家具、宜华木业等纯技术效率提高外，大多数公司的纯技术效率值有所下降，公司之间纯技术效率差异扩大，表明该年绩效高的公司为了应对国际和国内竞争，保持他们的竞争优势，引进了先进的技术；纯技术效率差异扩大，平均纯技术效率值有所下降的原因是因为部分先进技术的引入。2011年平均纯技术效率再次回升，说明在2010年中技术发展中落后的公司，通过引进或者改进技术的方式，使纯技术效率得到提升。

3、规模效率分析

各公司规模效率值都根据总额和效率和纯技术效率计算得出（TE=PTE*SE）所得结果如表4。

表中给出了2009年起连续三年的样本上市公司规模效率变化的总趋势。三年间林业类上市公司规模效率保持较高的水平，除了2010年平均规模效率值下降较为明显以外，其他几年呈稍有上升的趋势。其中景谷林业规模效率每年均位于林业类上市公司最低，但反观其纯技术绩效，除2010年外，2009年和2011年都保持林业类上市公司第一，可见，其问题在于具有技术优势的情况下，投入过大，结构失衡。

三、总结

本文运用DEA模型两阶段分析方法，对我国林业类上市公司经营绩效进行评价研究，通过对研究对象的综合技术效率、纯技术效率、规模效率的实证研究，初步得到以下结论：

2009至2011三年间，我国林业类上市公司平均综合效率值分别为0.587、0.336、0.623，均在0-1之间，存在一定的提高潜力。

个人技术业绩总结篇5

关键词：高新技术企业；创新资本；并购绩效

中图分类号：F 2731

文I标识码：A

文章编号：16735595（2017）01001107

一、引言

近年来，高新技术企业因其高成长性和未来期望的高收益性成为并购热潮中的焦点[1]，并购目标越来越倾向于以获取被并购企业与创新相关的知识、技术、人才等资源为主[24]。在国家创新驱动发展战略推动下，高新技术企业对创新资本的获取越来越重视，投入力度不断加强，企业发展的创新驱动特征日益凸显，创新资本已成为高新技术企业获取竞争优势并保持可持续发展的根本动力和源泉。高新技术企业可以通过企业内部进行创新资本的培育，也可以从外部获取创新资本，并购是高新技术企业获取外部创新资本的重要途径。以创新资本获取为并购目的的高新技术企业是否真正实现了预期的目标呢？本文旨在研究创新资本对高新技术企业并购绩效的影响，为企业制定创新资本相关策略提供针对性建议，以期有助于进一步提高企业并购绩效。

二、文献回顾

创新资本的概念源于智力资本，是智力资本最重要的构成要素[56]，但现在学者们开始将其独立出来进行相关的研究。Kalafut和Low认为，创新资本是对企业发展具有重大影响和对企业未来收益具有重要贡献的无形资产。[7]鲍步云和刘明明认为，创新资本是企业通过创新以及相关投资而形成的创新才能。[8]刘玉平和赵兴莉认为，创新资本是企业在已有知识的基础上产生新知识的能力，具体包括企业的创新能力、开发新产品和服务的潜力以及创新成果。[9]基于以上学者的研究，本文认为创新资本是指企业在创新方面（包括资金与人力）的相关投资而凝结的企业创新能力。

长期以来，创新资本与绩效之间的关系受到很多学者的关注。梁莱歆等认为，企业R&D投入对企业绩效的影响与企业所处的生命周期阶段有关，处于成长期和成熟期的企业其R&D投入对绩效具有显著的正向影响，且这种影响对于成长期的企业来说累积效应时期比成熟期的企业长。[10]李武威对中国高技术企业进行实证研究，发现研发经费投入与研发人员投入强度能够显著提升企业产品创新绩效。[11]庞瑞芝等采用2009 年426 家创新型企业的截面数据进行了分析，得出企业在研发方面的创新资本投入是提升企业创新绩效的关键因素。[12]郑骏川将技术并购样本分为科技型收购者和非科技型收购者进行实证研究，发现科技型收购者在并购当期的研发投入对当期的市场价值额外增值效应是显著的，且比非科技型收购者更能够将并购当期的研发投入转化为企业未来的盈利能力。[13]郝清民和任欢欢以2010―2012年五大类制造业高技术上市公司为样本，研究了企业创新投入（主要体现为研发经费和人员的投入）对创新绩效的影响。[14]

以上相关研究表明，学者们对创新资本与绩效的相关研究主要关注创新资本与企业经营绩效或企业创新绩效之间的关系，而对创新资本与并购绩效的研究较少。从已有的研究可以发现，学者们在具体的分析过程中，要么衡量创新资本的财务指标过于单一，要么对绩效考察的时间太短，难以客观地反映创新资本对绩效的影响。因此，本文选择沪深交易所的高新技术上市企业作为研究样本，以并购当年至并购后第四年为考察区间，综合评价创新资本对主并企业并购绩效的影响。

三、研究设计与实证分析

（一）变量定义

本文以2010年和2011年进行并购交易的高新技术上市企业为研究对象，2010年发生并购企业样本的绩效变化研究期间为2010―2014年，2011年发生并购企业样本的绩效变化研究期间为2011―2015年，将2010年和2011年的样本叠加，研究主并企业并购当年的创新资本与并购当年至并购后第四年的绩效之间的关系。

被解释变量。本文采用因子分析法提取主并企业的并购绩效作为被解释变量，以分别代表企业盈利能力（总资产报酬率、净资产收益率、每股收益）、营运能力（总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率）、偿债能力（流动比率、速动比率、资产负债率）和成长能力（营业收入增长率、净利润增长率、总资产增长率）的12个业绩指标作为因子分析的原始指标。[1516]

解释变量。本文采用因子分析法提取主并企业的创新资本作为解释变量。对于创新资本的原始测量指标，本文借鉴李冬伟[6]、刘玉平[9]、WenMin Lu[17]等学者的研究，以研发生产率、研发支出、研发员工所占比率和研发密度作为解释变量。其中研发生产率是指企业并购当年研发总支出占企业平均总资产的比率；研发支出为企业并购当年研发总支出；研发员工所占比率等于企业研发人员总人数（包括技术人员和研发人员）除以企业员工总人数；研发密度为企业并购当年研发总支出占主营业务收入净额的比率。

控制变量。本文选取股权集中度和企业规模两个指标作为控制变量[1819]。其中股权集中度是指企业第一大股东的持股比例；企业规模体现在企业的总资产上，因此采用企业总资产的自然对数来表示。

（二）多元回归模型

本文采用最小二乘法回归模型（OLS）和分位数回归模型来分析主并企业创新资本与并购绩效之间的关系，OLS估计的是主并企业创新资本对并购绩效的平均效应，而分位数回归模型相比OLS能更精确地反映主并企业创新资本对并购绩效处于不同水平的影响。因此，本文同时采用OLS和分位数回归模型进行分析，以更全面地反映主并企业创新资本对并购绩效的影响。采用的具体回归模型如下：

模型一：最小二乘法回归模型

模型二：分位数回归模型

其中，Perf、IC、CR、SIZE分别表示主并企业并购绩效、创新资本、股权集中度和企业规模；i（i=1，2，3，…，N）表示第i家企业；tm（m=0，1，2，3，4）表示并购当年、并购后第一年、并购后第二年、并购后第三年和并购后第四年；β0代表常数，

β1、β2、β3分别为主并企业创新资本、股权集中度、企业规模的回归系数；uitm为随机扰动项。回归模型是利用主并企业并购当年的创新资本、股权集中度、企业规模作为自变量，分别对并购当年、并购后第一年、并购后第二年、并购后第三年和并购后第四年的主并企业并购绩效进行多元回归分析。分位数回归模型中的τ表示主并企业并购绩效考察的分位点。

（三）数据来源和样本选取

根据本文研究的需要，样本的筛选遵循以下原则：（1）主并企业为沪深交易所（包括主板、中小板、创业板）的高新技术上市企业；（2）样本选取的“并购”行为只包括资产收购和股权收购；（3）剔除有异常经营状况的企业，〖WTBZ〗如ST、*ST的企业；（4）为保证样本数据的完整性，剔除无法连续五年获得完整数据的企业；（5）若企业在同一年内进行多次并购事件，则选取年内完成交易额最大的那次纳入样本。经过筛选，最终选取178家高新技术上市企业为样本，所有数据来源于同花顺Ifind集群版数据库和企业年度报告财务报表附注资料。

（四）实证结果分析

本文先对并购绩效和创新资本的y量指标体系进行因子分析，并购当年的KMO检验和Bartlett 球形度检验结果如表1所示，KMO值在0781～0912之间（大于07），Bartlett 球形度检验的χ2统计量的显著性水平为0000（小于001），说明样本数据具有相关性，适宜做因子分析。并购后第一年至并购后第四年的并购绩效测量指标体系的KMO值都大于07，Bartlett 球形度检验的χ2统计量的显著性水平都小于001，也适宜做因子分析。因此，本文对主并企业并购当年（t0）以及并购后四年（t1、t2、t3、t4）的并购绩效原始指标体系进行因子分析，得到并购当年以及并购后四年的因子综合得分指标（F0、F1、F2、F3、F4），将其作为模型的被解释变量（Perf）；同时对主并企业并购当年（t0）创新资本的测量指标体系进行因子分析，将因子分析的综合得分指标作为模型的解释变量（IC）。

1.描述性统计分析

首先，对最终得到的178家高新技术上市企业样本的行业分布以及数量进行分析，如表2所示。

其次，对样本的各个变量进行描述性统计分析，主要对变量的均值、最小值、最大值、标准差进行分析，结果如表3所示。

由表3可知，主并企业并购当年的并购绩效均值为00165，并购后第一年并购绩效均值稍微下降，但并购后第二年至并购后第四年并购绩效均值呈上升趋势。此外，并购当年至并购后第四年主并企业并购绩效最大值与最小值的差呈递增趋势。

主并企业并购当年的创新资本均值为06330，最小值为00028，最大值为67500，标准差为17727，表明主并企业并购当年的创新资本数据离散性较大。

2.多元回归分析

分位数回归模型考察了τ=01，025，04，05，06，075，09各分位点上的主并企业创新资本对并购绩效的影响。OLS回归和分位数回归检验结果如表4所示。

通过OLS回归检验结果可以发现，在并购当年、并购后第一年及第二年主并企业创新资本与并购绩效的OLS回归系数均为正数，且这三年的OLS回归系数显著性水平都为1%，由此说明这三年里创新资本对并购绩效总体上具有显著的正向作用。此外，这三年创新资本对并购绩效的OLS回归系数从01364上升到01912，表明创新资本对并购绩效的作用呈现逐年上升趋势。主要原因在于，高新技术企业实施并购后，主并企业与被并购企业在人才管理、规章制度、技术资源以及企业文化等方面存在较大差异，导致并购双方需要一定时间进行整合，而在这个整合期间内主并企业的并购绩效会受到较多因素的影响，比如主并企业的动态整合能力、并购双方的制度及文化差异程度等[2021]，因此虽然创新资本对并购绩效有正向的作用，但这种作用强度是较为微弱的。随着并购双方在各方面的磨合与协调，主并企业逐步回归正常运作，同时创新资本对并购绩效的作用也逐渐显现出来，对并购绩效的正向作用逐年上升，这表明创新资本具有累积效应，可以影响企业未来的并购绩效。

从OLS回归检验结果看，并购后第三年主并企业创新资本对并购绩效的OLS回归系数显著性水平为10%，仍呈显著的正向作用；但作用趋势较并购后第二年有较大的下降，表现在创新资本对并购绩效的OLS回归系数由01912降为01593。到了并购后第四年，创新资本对并购绩效的OLS回归系数不再显著，但系数仍然为正（为01145），表明创新资本对并购绩效的正向作用甚微。并购后第三年和并购后第四年创新资本对并购绩效的正向作用趋势之所以下降，主要原因是创新资本对并购绩效的影响存在一定的期限性，当超过了这个期限，主并企业创新资本对并购绩效的影响就会变得越来越弱。因此，如果要继续保持创新资本对并购绩效的贡献作用，就需要并购后期持续加强对创新资本的获取。

而从分位数回归模型检验结果来看，并购当年、并购后第一年及第二年创新资本在不同并购绩效分位点的系数显著性水平和分位回归系数均存在差异，但分位回归系数分别通过了1%、5%、10%的显著性水平检验，且总体上创新资本对并购绩效的分位回归系数随着并购绩效的提高而增大，表明在并购绩效的各分位点上创新资本对并购绩效均有显著的正向作用。这说明企业越重视并购当年创新资本的获取与运作，创新资本发挥的作用越大，企业的并购绩效就越好；也可以认为，并购绩效越好的企业其并购当年的创新资本对并购绩效的贡献就越大。因此，在这三年创新资本对并购绩效的分位回归系数随着并购绩效分位点的提高逐步增大，即并购绩效处于高分位点的主并企业其并购当年的创新资本对并购绩效的贡献比并购绩效处于低分位点的企业大。

从分位回归模型检验结果看，并购后第三年主并企业并购绩效在各分位点上的回归系数也分别通过了1%、5%、10%的显著性水平检验，且分位回归系数仍然随着并购绩效的提高而增大，但相比于并购后第二年对应的各分位点系数却都有大幅的减小。从并购后第四年的分位数回归模型检验结果可以发现，主并企业创新资本对并购绩效的分位回归系数在较低的分位点（τ≤06）未通过显著性水平检验，只在τ=075和τ=09的较高分位点上主并企业创新资本对并购绩效具有显著的正向作用。并购后第四年创新资本对并购绩效的分位回归系数显著性存在差异的原因在于并购绩效较好的主并企业对创新资本的获取及运作能力较强，从而使创新资本给企业带来效益的期限也较长。

对于股权集中度和企业规模这两个控制变量，无论是从OLS回归检验结果来看，还是从分位数回归模型检验结果来看，两者在并购当年、并购后第一年至第四年对并购绩效的作用基本上未表现出显著性，但OLS回归系数和分位数回归系数都为正，说明股权集中度和企业规模对主并企业并购绩效虽然会产生正向的作用，但是这种作用是较微弱的。

3.稳健性检验

为了检验本文结论的稳健可靠，本文从以下两个方面进行分析。首先，替换部分自变量的测量指标（结果如表5中的稳健性检验1、稳健性检验2所示）。具体包括：（1）以企业并购当年研发总支出占企业平均所有者权益的比率作为研发生产率的替代指标；（2）以企业并购当年研发总支出占主营业务成本的比率作为研发密度的替代指标。其次，考虑对极端值的不同处理方式（结果如表5中的稳健性检验3、稳健性检验4所示）。具体包括：（1）剔除因变量IC的绝对值小于1的极端样本；（2）对连续变量进行上下5%比例的Winsorize 处理。重新回归得到的结果与前文分析的结论一致，从而进一步证实了本文的研究结论。

四、结论与建议

（一）结论

本文以2010年、2011年进行并购交易的178家高新技术上市企业为样本，就主并企业创新资本对并购绩效的影响进行了实证研究，得到以下两个结论：

第一，主并企业并购当年的创新资本对并购绩效存在显著的、期限性的正向作用，且作用趋势呈倒微笑曲线型。具体表现从OLS回归检验结果可看出，并购当年至并购后第二年，主并企业创新资本对并购绩效均呈显著的正向作用，作用趋势逐年上升。并购后第三年主并企业创新资本对并购绩效的正向作用仍显著，但作用趋势开始下降；到了并购后第四年，主并企业创新资本对并购绩效的OLS回归系数虽然仍为正，但未通过显著性检验，作用趋势较并购后第三年进一步下降。

第二，主并企业并购当年的创新资本对各年并购绩效的正向作用随着并购绩效水平的提高而增强，且并购当年绩效越好的企业其创新资本对并购绩效的作用期限越长。具体表现可从分位数回归模型检验结果而知，在并购当年至并购后第三年，主并企业创新资本在各分位点上对并购绩效均具显著的正向作用，且各年主并企业创新资本对并购绩效的正向作用强度由并购绩效的低分位点到高分位点逐渐提高；在并购后第四年，虽然在各并购绩效分位点上主并企业的创新资本对并购绩效的作用强度变化趋势没变，但只在并购绩效较高分位点上（τ≥075）主并企业创新资本对并购绩效的正向作用是显著的。

（二）建议

根据本文的研究结论，针对高新技术企业创新资本相关决策提出几点建议，以期有助于高新技术企业提高并购绩效：

第一，以获取被并购企业创新资本为目标的主并企业在实施并购前，应该针对被并购企业的创新资本进行综合评估，以便寻找到与企业所需创新资本吻合的目标企业，从而提高并购的效率和效益。

第二，重视并购当年创新资本的运作管理，主并企业应该针对创新资本的运作制定相关的战略规划，使所获取的创新资本能够发挥最大的效用，因创新资本发挥的效用越大，其对并购绩效的贡献才会越大。

第三，主并企业应该加快并购整合速度，缩短并购双方磨合期，以避免因并购引起的核心技术人员或研发人员的流失，减少并购绩效的干扰因素，凸显创新资本在并购绩效的贡献地位。

第四，由于并购当年的创新资本对并购绩效的后续影响有一定的期限特征，因此要想继续发挥创新资本在并购绩效中的作用，主并企业在并购后期需加强创新资本的有效整合和内部培育，以确保创新资本对企业可持续发展的效用。〖HJ〗〖LM〗

参考文献：

[1] 张丽英.高新技术企业并购研究――基于战略目标[J].技术经济与管理研究，2014（10）：3437.

[2] 陈龙波，赵永彬，李垣.企业并购中的知识资源整合研究[J].科学学与科学技术管理，2007（7）：97102.

[3] 温成玉，刘志新.技术并购对高技术上市公司创新绩效的影响[J].科研管理，2011（5）：17.

[4] 陈菲琼，陈珧，李飞.技术获取型海外并购中的资源相似性、互补性与创新表现：整合程度及目标方自主性的中介作用[J].国际贸易问题，2015（7）：137147.

[5] Bassi L J， Van Buren M E. Valuing Investment in Intellectual Capital[J].International Journal of Technology Management， 1999（18）： 414432.

[6] 李冬ィ李建良.基于企业生命周期的智力资本对企业价值影响研究[J].管理学报，2012（5）：706714.

[7] Kalafut P C， Low J. The Value Creation Index： Quantifying Intangible Value[J]. Strategy and Leadership， 2001（5）：915.

[8] 鲍步云，刘明明.企业创新资本与合作竞争规律的关联度[J].改革，2009（9）：105109.

[9] 刘玉平，赵兴莉.智力资本驱动企业价值创造的有效性研究――基于智力资本综合评价视角[J].中央财经大学学报，2013（1）：4146.

[10] 梁莱歆，金杨，赵娜.基于企业生命周期的R&D投入与企业绩效关系研究――来自上市公司经验数据[J]. 科学学与科学技术管理，2010（12）：1117.

[11] 李武威.技术创新资源投入对高技术企业产品创新绩效影响的实证研究[J].工业技术经济， 2013（7）：7582.

[12] 庞瑞芝，师雯雯，丁明磊.政企关联、研发与创新绩效――基于426家创新型企业的数据[J].当代经济科学，2014（1）：5562.

[13] 郑骏川.技术并购企业研发支出对企业绩效的影响[J].中南财经政法大学学报，2012（3）：9298.

[14] 郝清民，任欢欢.技术并购与研发的创新演进绩效研究[J].科技进步与对策，2015（16）：63 68.

[15] 李卫民，黄旭.我国上市公司女性高管对企业并购绩效的影响研究[J].管理工程学报，2014（3）：1825.

[16] 葛结根.并支付方式与并购绩效的实证研究――以沪深上市公司为收购目标的经验证据[J].会计研究，2015（9）：7480.

[17] WenMin Lu， Qian Long Kweh， ChiaLiang Huang. Intellectual Capital and National Innovation Systems Performance[J]. KnowledgeBased Systems，2014，71：201210.

[18] 余鹏翼，王满四.国内上市公司跨国并购绩效影响因素的实证研究[J]. 会计研究，2014（3）：6470.

[19] 宋淑琴，代淑江.管理者过度自信、并购类型与并购绩效[J].宏观经济研究，2015（5）：139 149.

个人技术业绩总结篇6

一、存在的问题及其原因

信息技术在企业绩效管理中存在的问题可以总结为信息技术的超限应用。

信息技术在绩效管理中的应用是基于绩效管理中的信息点来进行的。所谓信息点，就是绩效管理过程中的信息源和信息传递与汇总的集中之处。这些信息点有：员工工作绩效信息，员工工作绩效生成原因信息，员工工作绩效改进信息，目标绩效参照系信息和员工工作过程信息。信息技术在绩效管理中的应用范围就是这些信息点，而信息技术的超限应用问题就是信息技术在绩效管理中的应用范围超出了这些信息点，扩展到了非信息点领域从而给绩效管理的实施带来负面影响。同时，信息技术的发展速度非常快，而企业的发展总是落后于信息技术的发展，所以信息技术相对于企业总是具有超前性。这种脱离企业发展的超前性如果应用于绩效管理过程中也会产生诸多问题。产生信息技术超限应用问题的原因主要有以下三个方面。

1.信息技术的局限性

任何技术都不是万能钥匙，信息技术也是一样。信息技术解决的是关于信息方面的技术性问题，除此之外的领域就不是信息技术所擅长的。这是信息技术最根本的局限性。具体到信息技术在绩效管理应用中的局限性则体现在以下几个方面。

一是信息技术指导思想的局限性。作为一个技术系统，信息技术是以工具理性为其指导思想的。工具理性是一种以技术主义为生存目标的价值观。这种价值观在指导行动时只被追求功利的动机所驱使，行动借助理性达到自己需要的预期目的，行动者纯粹从效果最大化的角度考虑。在一定的范围内，工具理性的这种特点在人们解决实际问题时会带来很大的帮助。但是，若超出了必要的限度，过渡关注工具本身，使手段成为目的，则会使人们在应用信息技术时只是为做而做，失去了应用信息技术应有的意义和价值。此外，信息技术将实践置于第一位的理念可能使人们犯经验主义的错误，忽视理论的作用，从而在把握问题上缺乏宏观视角和战略眼光；信息技术对功效最大化的追求和对有效性强调的负面影响是形成功利主义，使人们只是一味地强调成本核算而不注意非成本资源的巨大价值；信息技术对于精确性的强调，会导致人们过度追求量化(这一问题在绩效管理中已经显现出来)，而对那些无法量化的事物要么忽视，要么束手无策；信息技术对技术手段的过度强调会将人们的注意力过多地引到手段方面，而不是去关注手段所要服务的目标(这是工具理性负面效应的最突出表现)。

二是信息技术本身的局限性。信息技术对于信息的加工是有限的。其可以通过设定一定的条件对信息进行筛选和辨别，但这种筛选和辨别仅限于数据性信息或简单的文字信息。对于通过问卷或访谈所获得的复杂的文字信息，信息技术是无法对其进行深入加工和分析的。实际上，对于信息的使用，最终还是需要相关人员作出判断。技术所解决的仅仅是技术问题，对于技术以外的问题是鞭长莫及的。此外，信息技术在应用过程中容易受到许多干扰性因素的干扰，如传播介质的干扰、问题设备的干扰等。这些干扰都会使信息在采集、存储、传递过程中产生损耗，削弱了信息的准确性和完整性。这些干扰性因素也使得信息技术的应用受到了一定的限制。

2.绩效管理自身的原因

信息技术在应用到绩效管理中时所受到的局限性不仅是因为信息技术本身的问题，同时也有绩效管理自身原因，这些原因主要有五点。

第一，绩效管理体系不只是一个工具体系。绩效管理系统中，除了技术和信息部分属于工具体系，其他的部分属于非工具体系。非工具体系所遵循的是价值理性。价值理性是一种以主体为中心的理性。在价值理性看来，行为人所需要关注的是行为本身所能代表的价值，而不是所选择行为的后果，即其所关注的是从某些具有实质的、特定的价值理念的角度来判定行为的合理性。绩效管理体系包含了两种理性，因此单一以工具理性为理念基础的信息技术是不可能解决全部绩效管理的问题的。

第二，工作性质差异的原因。如果按工作结果的可测量性对工作进行分类，那么工作可以分为定量性工作和定性性工作。定量性工作的工作结果是可以通过数量的形式加以测量的。这部分工作在应用信息技术时可以取得较好的效果。相对工作结果而言，定性性工作注重的是工作的过程，其结果多采用文字描述的方式来评价。对于这种性质的工作而言，工作绩效很难进行量化，所以信息技术对于这类工作的绩效管理所能发挥的作用有限。

第三，指标和标准体系设计的原因。在绩效管理中，绩效信息的采集是有选择性的。选择的依据就是绩效指标和标准。绩效指标和标准不仅是评价实际绩效的标尺，还是绩效管理的方向标。指标和标准的设计不仅是为了评价实际绩效，更重要的是要指导员工的努力方向。因此，如果绩效指标和标准体系存在着不合理，那么信息技术所采集和处理的信息也就不合适，这些信息无助于绩效管理的实施，因此信息技术也难以发挥其应有的作用。

个人技术业绩总结篇7

高新技术产业是以高新技术为基础的高新技术企业的集合。高新技术企业是从事各类高新技术产品的生产、销售、科研、开发和售后服务的企业，具有高技术、高人才密集、高创新能力和对自然资源依附性小等优势。在我国，高新技术企业从20世纪80年代末90年代初开始出现。在短短的20多年的时间里，高新技术企业发展势头相当迅猛。1996年，全国高新技术企业仅仅只有12547家，截至2013年底，高新技术企业已经发展到了54683家，增长率335.8%；总收入从4029.6亿元增长到了193837.4亿元，增长了将近50倍；上缴税费从222.0亿元增加到了8277.4亿元，增长了36倍。高新技术企业在推动国家和地区经济发展以及参与国际竞争的过程中发挥了积极的作用。科技孵化器是20世纪50年代末出现的一种新型的社会组织。我国的科技企业孵化器经过二十多年的发展，也已初具规模。到2013年底，我国已建立科技企业孵化器1468家，总面积53792880平方米，孵化企业总数90960家，在孵企业总数77677家，孵化器总收入29234873千元，孵化基金总额18245079千元，创业导师9262人，在孵企业累计获得风险投资43621580千元。2013年1月24日，科技部组织编制了《国家科技企业孵化器“十二五”发展规划》。在这样的背景下，如何理解孵化器与高新技术产业的依存关系，从而联系实际，提高地区高新技术产业的竞争力，逐渐成为对地方高新技术产业一个重要的研究方向。本文对2013年全国36个省市自治区的高新技术产业主要效益指标数据和科技孵化器效率指标数据采用典型相关性分析法，从实证分析的角度研究两者的关系。

二、文献综述

研究高新技术产业效益的影响因素的文献很多，一般会选择从产业内部，或产业外部的视角进行分析因素。从产业内部视角来看，吕超通过实证分析方法从企业内部自主创新的五大类、18个因素评价指标来对科研投入与企业资助创新能力关系进行研究评价，结果显示高新技术产业科研投入与自主创新能力呈显著正相关。王梦颖，李欢分析高新技术企业的特点与优势，以及影响投资风险的因素，然后建立风险模型将其量化，分析收益与投资风险的关系，从而得出高新技术企业可以通过风险转移来规避投资风险，获得更大的收益的结论。从产业外部来看，蒋漱清检验了政府补贴对高新技术产业研发支出所产生的影响，结果表明财政补贴对企业研发支出呈显著正相关。杨萍，石德金，林秋花在明确纳税筹划的必要性后，认为高新技术企业的税收筹划对提高企业利润和竞争力具有重要的意义。姜霞以武汉东湖高新区为例，从政府支持、孵化器建设、产业链完善、公共服务体系构建、学习创新、集群合作和创新文化建设七个方面阐述了武汉市促进高新技术产业集群持续发展的政策亮点，提到要充分利用各种优势，加快科技孵化器的建设步伐，提高科技孵化器的运行效率。在以上研究文献中，有学者提到可通过加快提高科技孵化器的运行效率来促进当地高新技术产业的发展，但是没有深入研究如何提高科技孵化器的运行效率更有利于推进当地高新产业的发展。因此本文创新的选择科技孵化器的运行效率这个角度，运用典型相关分析方法研究高新技术产业效益与科技孵化器效率的相关性。

三、指标选择和数据描述

“考虑到孵化器运营过程的好坏难以直接衡量，可以从孵化器直接孵化产品这一结果的视角来简单反映孵化器的产出，”具体涉及孵化能力这一方面。基于指标的可获得性，我们选取以下指标来表示科技孵化器效率和高新技术产业效益。如表1。本文的数据来自2014年《中国火炬统计年鉴》。根据我国36个省市自治区高新技术产业和科技孵化器2013年的统计数据，做描述性分析见表2。

四、高新技术产业效益与科技孵化器效率的典型相关性分析

1、典型相关分析的统计思想

典型相关分析是1936年Hotelling首先提出来的，用于研究一组随机变量与另一组随机变量间的相关关系。可以简化为研究前面两对典型变量，典型相关系数分别为CR1=0.991、CR2=0.984。

2、构建典型模型

根据表4可以得到典型相关模型表5从代表高新技术产业效益的第一典型变量U1的典型相关模型可以看出，U1与高新技术企业总数（Y1）、年末从业人员（Y2）、总收入（Y3）、净利润（Y5）、上缴税费（Y6）、年末资产（Y8）、年末负债（Y9）的相关性比较大，表现高新技术产业的产业集群、经济发展和财务绩效，说明U1主要代表高新技术产业的经营绩效。第一典型变量V1与孵化基金总额（X4）和在孵企业累计获得风险投资额（X5）呈高度相关，表现科技孵化器的财力投入，说明V1主要代表科技孵化器的投融资额度。第二典型变量U2与总产值（Y4）和出口创汇（Y7）的相关性比较大，表现高新技术产业的经济发展，所以U2主要代表高新技术产业的生产绩效。第二典型变量V2与创业导师人数（X1）、孵化器数量（X2）、总面积（X3）、企业总数（X6）、在孵企业数（X7）呈高度相关，表现科技孵化器的人力投入、物力投入和孵化能力，说明V2一定程度上代表科技孵化器的孵化规模。

3、模型检验

表6即为典型冗余分析的结果，可见来自高新技术产业指标的第一典型变量U1可以解释高新技术产业变量组51.2%的组内方差，第二典型变量U2可以解释高新技术产业变量组21.9%的组内方差，共解释变量组73.1%的组内方差。来自科技孵化器的第一典型变量V1可以解释自己变量组55.8%的组内方差，第二典型变量V2可以解释自己变量组39.7%的组内方差，共解释变量组95.5%的组内方差，解释力度都比较大。因此这个典型相关模型的效果比较理想。

4、结果分析

通过对高新技术产业效益与科技孵化器运行效率的典型相关性分析，结果表明两者之间显著正相关，即科技孵化器运行效率的提升能促进高新技术产业效益的提高。其中科技孵化器的投融资额度越大，高新技术产业的经营绩效越大。同时科技孵化器的孵化规模的扩大有利于高新技术产业收获更大的生产绩效。其中科技孵化器的投融资额度对高新技术产业经营绩效的影响大于孵化规模对生产绩效的影响。因此政府在资源有限的情况下，应优先考虑加大科技孵化器的投融资力度，而不是一味地扩大孵化器的孵化规模来助力当地高新技术产业的发展。

五、相关对策与建议

个人技术业绩总结篇8

关键词:经济增加值 市场波动 经理人业绩衡量

一、引言

管理大师德鲁克指出,通常被我们称为利润的东西,也就是企业为股东留下的钱,其实根本不是利润。如果一家公司的利润低于资金成本,这家公司就是处于亏损状态,尽管公司像真的盈利一样仍然要缴纳所得税。企业净经营利润减去所投入的所有资本成本(包括债务成本和权益资本成本)后的差额就是EVA(Economic Value-added,经济增加值),用模型表示为:,其中NOPAT为税后净利润,WACC为资本(含债务资本和权益资本)的加权成本,TC为总成本。近年来,中国国务院国资委高调推广EVA考核,2009年将在所有央企铺开,2010年――央企第三个任期考核,将把EVA纳入央企负责人经营业绩考核指标。目前,国内外采取EVA管理技术的公司,均以公司EVA业绩为基础对经理人进行激励,奖金激励公式为,其中OB是经理人的目标奖金;Y激励系数,在0与1之间;EVA是当年的公司EVA;EI(Expectation Improvement)是股东期望的EVA。由于公司业绩受市场波动因素的影响,公司EVA往往不能真正反映经理人的经营业绩;因此,以公司EVA为基础对经理人进行激励可能会产生不公平。本文根据想要什么就激励什么的原则,认为只要经理人对公司EVA业绩做出贡献就应获得奖励。经理人对公司EVA业绩的贡献不仅体现创造更多的公司EVA业绩,也应体现于减少公司EVA的损失。具体来说,当外部环境不好时(如金融危机期间),公司EVA业绩下降,甚至为负的状况已不可避免,如果仍然以公司EVA为激励基础,经理人的奖金将会为负,负数的绝对值甚至会大于当年的工资,导致经理人当年的收入为负。理性的经理人必然会选择离职,从而给公司EVA业绩造成更大的损失。因此,从EVA业绩损失最小化角度考虑,只要经理人对减少公司EVA业绩损失有贡献,就应获得正的奖金。

二、文献回顾

早在200多年前,经济学家Hamlton即指出一个企业要创造财富,其报酬率必须要超过负债和权益的资金成本。1950年,Electric首先提出RI(Residual income, 剩余收益)的名词,并用于评估绩效。但作为现代公司的一种理财理念,EVA理论渊源于诺贝尔经济学奖获得者默顿•米勒(Merton Miller)和弗兰科•莫迪利亚尼(Franco Modigliani)在1958年至1961年发表的一系列关于公司价值的经济模型的论文。而首先引入EVA定义,并将其作为公司管理评价工具加以发展和推广的是美国Stern Stewart(思腾思特)财务管理咨询公司的创始人乔尔•斯特恩和G•贝内特•斯图尔特,他将剩余收益的概念、财务经济的理论修订落实,并于1982年将EVA的名称进行注册登记,使其迅速流行。

20世纪90年代以来,Stewart(1991), Biddle(1996), Byrne(1996), Dechow和Hutton以及Sloan(1996), George(1997), Chen(1997), Dodd(1997)等,对EVA与公司价值的关系进行了大量的实证研究。基本方法是选取公司样本,进行统计分析,来研究EVA或者EVA变动与股价或股价变动的联系。Gary C. Biddle,Robert M. Brown和James S. Wallace(1997)以773家公司1983年至1994年10年间的6174个观测值为样本,区分相对信息含量和增加信息含量,检验了经济增加值、剩余收益和财务业绩评价指标――会计收益与经营活动现金流量的价值相关性。Chen和Dodd(2000)通过对美国810家公司1983-1992年10年的财务指标数据进行时间序列分析,发现经营收益与价值相关性最强。从20世纪末开始,EVA受到国内的关注,《会计研究》等杂志发表了多篇介绍和评述EVA的文章(刘力、宋志毅,1999;谷祺、于东智,2000;孙铮、吴茜,2003等)。上述的国内外文献多以公司EVA业绩为研究对象,很少涉及经理人的EVA业绩。在激励经理人时,股东与经理人都希望奖金与努力成对称性关系;但由于经济增长、技术进步、通货膨胀等外生变量的影响,往往会背离这种愿望。实际的公司EVA业绩依赖于经理人努力与外生变量的共同作用,由于EVA奖金上不封顶下不保底,外部不可控因素增加了人的风险,为此风险规避型的人会寻求在EVA激励契约中剔除外部因素的影响。

三、经理人EVA业绩的形成过程

图1描述了从经营活动净现金流CFO到公司EVA业绩的形成过程。在CFO的基础上对会计科目进行调整,得到非常项目前利润,非常项目前利润加上税后的利息费用ATInt,得到未经会计调整的税后净营业利润;这一税后净营业利润减去总资本成本CapChg得到剩余收益,其中总资本成本(包括债务资本成本和权益资本成本)CapChg=k*Capital ,K为资本加权平均成本率;剩余收益经Stern Stewart调整得到经济增加值EVA,AcctAdj为公司对税后净营业利润和资本所进行的Stern Stewart调整。

四、市场波动条件下的经理人EVA业绩模型

对采取EVA技术的公司来说,委托人(股东)期望人(经营者)能够尽最大努力创造尽可能多的EVA;而人期望得到尽可能多的收益,并期望收益与努力紧密相关。由于采取EVA技术的公司以当期所产生的EVA为激励基础,因此EVA业绩的衡量非常重要。由于合同签订的初期确定预期EVA时,无法准确预知未来时期(通常是五年)的环境变化。为此,本文将根据经济增长、技术进步、通货膨胀等外部环境的变化,通过建立数理模型对公司EVA业绩进行技术调整得到经理人的EVA业绩。

1、经济增长条件下的经理人EVA业绩衡量模型

一般来说,经济增长指的是整个社会经济总量的增加。对于不同的行业或组织来说,经济增长的影响程度差异很大;因此,在分析经济增长对EVA业绩影响时,不能以整个社会的经济增长来调整EVA业绩,但可以通过该公司的增长目标来衡量。

……(1)

其中表示t时期,考虑了经济增长后的EVA业绩,g为目标业绩增长率。经济增长会使某行业的业绩自然增长,表现对产品需求或价格的增长,对单个公司来说表现为销售业绩的预期增长,需要对EVA业绩向下调整。为公司总资本,包含权益资本与债务资本;为总资本的加权平均成本率。

2、技术进步条件下的经理人EVA业绩衡量模型

……(2)

其中表示t时期,考虑了技术进步的EVA业绩,d为技术进步对业绩的影响率,技术进步促进生产效率正常提高,因此需要对EVA业绩向下调整。

3、通货膨胀条件下的经理人EVA业绩衡量模型

……(3)

其中表示t时期,考虑了通货膨胀后的EVA业绩,I为销售收入,为通货膨胀通过产品价格的增长率,如果产品价格上升,则EVA向下调整,反之亦然。M为原辅材料,为通货膨胀通过原料价格的加权增长率,如果原料价格上升,则EVA向上调整,反之亦然。

4、市场波动条件下的经理人EVA业绩衡量模型

综合以上的EVA业绩衡量模型得到引入市场机制的EVA业绩衡量模型:

……(4)

表示t时期,考虑了外部市场不确定性波动因素的经理人EVA业绩。对EVA的外部影响的主要因素有经济增长、技术进步、通货膨胀,其他非主要因素本文将予以忽略。

五、案例分析

下面以总部位于上海的熙可国际控股集团(China Holdings In International,Commerce,Ltd,CHIIC ,2001年起采用EVA管理技术,2004年正式采用EVA激励)下属的五个农产品加工公司为样本,在2004到2008年间的EVA激励进行实证分析。这五个公司生产的产品均以出口为主,均采用以下的EVA计算公式:

EVA=销售收入-生产成本-期间费用-营销费用-经营费用-管理费用-人力成本-税收-资金成本,经理人的奖金采取进行计算,当年实际发放的奖金为个人年度EVA奖金=1/3(个人EVA激励值+EVA银行积累)。

其中,个人EVA激励值为当年应获得的EVA奖金,应获奖金的2/3存在公司EVA银行的个人虚拟账户,EVA银行积累为个人EVA银行累计金额。

表一:样本公司EVA衡量表单位:万元人民币

在公司经营活动中,不可控且不稳定的因素有产品价格、原料价格,不可控但可预测或稳定的因素有税收、经营费用中的商检费、报关费、报检费、认证费,期间费用,营销费用,水、电、煤,包材价格等。其他均为可控因素。其中产品价格和原料价格对EVA的影响非常大。产品主要外销到欧美市场,以不变的美圆计价,在表一中已将美圆转换为人民币,人民币的升值可理解为产品单价的下降。见表一,出于数据保密的原因,在不影响分析结果的前提下,对五个样本的数据进行了加权平均的处理,在计算成本与费用时已进行了Stern Stewart调整。

从表一可以看出,从2004年到2005年,产品价格与原辅料单价基本持平, EVA增长116%,比产量增长67%快的主要来源是可控因素,可控因素总共带来165万的EVA增长。如果不计可控因素的影响,EVA将是774.25万,同比增长78%,大于产量的增长是由于规模效应的结果。如果说规模效应主要是由于公司设备的更充分利用,那么可控因素产生的EVA增长则是经营者努力经营节约成本的结果。

从2005年到2006年,EVA增长35%小于产量的增长40%。由于人民币对美圆升值,导致以人民币计价的产品单价有所下降,仅此一项就减少420万的EVA,不稳定不可控因素对EVA的影响达45%。然而由于在2006年公司投入300万的技术改造,生产效率与产品质量都有所提高,单位人力成本与单位损耗均有所下降,同时由于债务成本增加债务500万,这些都对EVA有一定的贡献,再加上规模效应对EVA的贡献才勉强抵消了不稳定不可控因素的影响。

2006年到2007年,产量增加43%,但EVA不增反降,不仅因为产品单价的下降,更是因为不可控因素农产品价格猛增,导致原料的单价大幅上涨38%,辅料也上涨了7%,此两项对EVA的影响达到1500万(不计税收的影响)。但由于2006年技术改造的作用在今年充分发挥,再加上经营者的努力,单位损耗、单位人力成本均有较大幅度的下降,同时增加债务资本1000万,这些可控因素对EVA做出巨大贡献,才使得EVA没有大幅度降低。

2007年到2008年,产量增加20%,即使在产品单价下降的情况下,EVA却大幅大增102%,其原因是主原料橘子在2008年丰收,价格大幅下降的缘故,仅此一项就带来1200万的EVA增加。同时我们看到,在技术改造后的第三年,单位人力成本与单位损耗均难以下降,当年EVA的创造主要是不稳定不可控因素带来的,而不是经营者努力的结果。

在以上样本中,公司总经理(五个样本公司总经理的化身)在2004年接受了EVA奖金激励合同,根据该合同,采用上述的EVA奖金计算公式得到总经理在这五年中的EVA奖金见表二。

表二:总经理各年度EVA奖金表单位:万元人民币

在表二中,2004年的目标奖金OB与预期的EVA增值EI分别是2万与400万元人民币,在本期(五年)中,OB与EI均以50%的速度逐年递增。根据EVA奖金公式总经理在2004年的应发EVA奖金是3.05万,大于目标奖金2万,实发奖金为目标奖金,同时EVA银行余额为1.05万元;

在2005年,总经理的EVA奖金是13.18万元,加上1.05万元的EVA银行余额,总经理的应发奖金为14.23万,实发奖金是基数的1/3为4.74万,因此当年总经理获得4.74万的实际奖金,大于目标奖金3万元。同理在2006年获得奖金7.3万元;

在2007年,由于EVA未达到预期的1350万,导致应发EVA奖金为-2.37万,需要从EVA银行余额中扣除,使得EVA银行余额变成12.23万,如果发放余额的1/3,将是4.08万,小于目标奖金6.75万,又由于余额大于目标奖金,所以按目标奖金发放实际EVA奖金。

2008年为这个周期的最后一年,如果不再签订EVA奖金合同了,就将EVA银行的余额18.25万全部发放;如果继续签订下一期的EVA奖金激励合同,则接转8.12万的EVA银行余额到下一期,但也可不接转而一次性发放完毕。

我们可以看出,前三年的奖金发放基本能让总经理感到满意,2007年总经理会感到很沮丧,因为在2006年由他主导的技术改造在这年发挥了很大的作用,但受不可控因素原辅料价格的大幅上涨,使得当年奖金从EVA银行库中倒扣2.37万。而在2008年,原料价格意外大幅度下降,给总经理带来巨额EVA。在这个EVA激励周期结束时,我们会发现,总经理在准备收获的2007年却被扣了奖金,在不报希望的2008年却意外获得大量奖金。公司EVA的激励好像跟他本人的努力关系不大。

产生以上问题的原因在于不可控不稳定因素的影响,从表一可看出,不可控不稳定的成本占总成本的45%左右,这部分风险成本主要由外部环境所致,例如经济增长会对产品的销量及价格产生影响,技术进步可影响生产效率,通货膨胀或汇率变化会对原辅材料及产品的价格产生影响。而Stern Stewart的EVA调整只局限于公司内部,没有考虑这些外部不可控因素;因此出现激励过程中的不公平性问题。

为此,我们需要对上面样本的经理人EVA业绩进行分析。案例已经考虑了经济增长对EVA业绩的影响,表现为期望的EVA增长,所对应的是目标EVA奖金OB的增长。EVA业绩奖金激励契约以五年为一个期间,每年为一个时期。在契约签订时基本可以预知第一个时期的产品价格、原料价格以及技术状况,但难以准确预测未来五个时期中的状况。假设技术进步对EVA的贡献率为5%,这样就需要对表二中的EVA值进行如下调整:

其中表示t时期经过调整后的EVA业绩,d为技术进步率,等于5%,调整后各年度总经理的EVA奖金见表三:

六、结论

对比表三与表二,从2005年开始,以后的每个时期EVA业绩都发生了变化, EVA奖金也发生变化。2005年与2006年由于不可空因素的影响不大,所以调整后的EVA变化不大,在2007年调整后EVA增加超过130%,并获得38.17万的应发EVA奖金,比调整前的-2.37万奖金多了近40万,使经营者真正享受到了技术改造努力所带来的业绩喜悦;2008年调整后的EVA下降近50%,应发EVA奖金为-15.35万,也反映了经营者在当年的EVA贡献中表现较差的现实;经营者凭运气拿奖金的机会不存在了。经过比较得知,经营者必须坚持不懈地努力改进技术、提高生产效率,减少损耗才能获得更多的奖金。使自己的努力与奖金成正比例关系,这不仅是经营者所期望的,也是股东期望的结果;因此市场波动条件下的经理人EVA业绩衡量更适合作为经营者激励的基础。

参考文献:

[1]Peter Drucker. The Information Executives Truly Need (J), Harvard Business Review, January-February, 1995.

[2][美]AI.埃巴著,凌晓东等译:《经济增加值――如何为股东创造财富》,北京:中信出版社,200l。

[3]王铮,EVA考核要防止南橘北枳(J),上海国资,2009(3)。

[4]陈之荣,赵定涛,EVA激励的委托与研究(J),管理观察,2009(4)。

[5]黄卫伟,李春瑜:EVA管理模式(M),经济管理出版社,2005。

[6]Chen,S., Dodd: Economic value added:an empricial examination of a new corporate performance measure (J), Journal of Managerial Issue. 1997.

[7]Biddle, G.C., Brown, R.M., Wallace,J.S.:Does EVA? Beat Earnings? Evidence on Association with Stock Returns and Firm Values (J), Journal of Accounting and Economics, 1997, vol.24, 301-336.

[8]Chen, S., Dodd, J.L., Fowler, K.L., McClatchey, C.:Operating Income, Residual Income and EVATM: Which Metric is More Value Relevant (J)? Journal of Managerial Issues. Spring 2001, Vol.13, issue 1:.65-86.

个人技术业绩总结篇9

关键词：研发投入 研发强度 企业业绩

一、引言

由于世界经济的全球化，我国的软件和信息技术业上市公司正日益遭受着国内外企业强有力的挑战。研发费用的投入是软件和信息技术业上市公司保持可持续发展并且获取竞争优势的根本动力。我国的研发费用的投入主体主要是中国软件和信息技术业公司。那么我国的软件和信息技术业上市公司在增加研发费用的投入后，其绩效会有何变化呢？研发投入对我国软件和信息技术业上市公司的企业业绩有什么作用呢？本文选取2008-2012年我国22家软件和信息技术业公司作为研究样本，实证检验了研发投入对我国软件和信息技术业上市公司企业绩效的影响。

由于我国软件和信息技术业公司的飞速发展，对于其研发费用相关领域的研究也越来越多。基于一般逻辑都会认为软件和信息技术业公司用于研发的费用投入越多，带给企业的效益也就越大。但是到底什么样的研发投入才能真正地给公司带来业绩上的明显飞速进步却很难达成共识。由于采取的指标、数据范围不同，不同的研究过程得出的研发费用的投入对企业的影响是不同的，但是大多研究都表明研发费用的投入对企业以后的利润有着正面的、积极的影响。

对于信息技术业为代表的软件公司，其自主创新能力往往对公司长期经营业绩和盈利能力起着决定性作用。在这一背景下， 本文通过实证分析研发投入对软件和信息技术业上市公司的业绩是如何影响的。

二、实证研究

（一）研究设计

1.研究假设。本文的总体假设：软件和信息技术服务业上市公司的业绩与研发投入费用之间存在着正向相关的关系。企业的业绩主要体现在企业的盈利能力、偿债能力、营运能力、公司规模指标上。根据以前中外学者的研究，本文选择了能代表企业业绩的盈利能力、偿债能力、营运能力和公司规模指标作为研究对象。鉴于此，本文又提出以下4个假设：

假设1：研发强度与营业利润率业绩指标正向相关。

假设2：研发强度与资产负债率业绩指标反向相关。

假设3：研发强度与资产周转率业绩指标正向相关。

假设4：研发强度与公司规模指标正向相关。

2.研究选择的变量（见表1）。

3.研究样本与数据来源。2012年软件和信息技术服务业上市公司共有98家公司，通过查阅2012年年度报告，本文是以98家公司作为初始研究样本，剔除了2008-2012年这5年开发支出数据不完整的公司，最终确定研究样本数量为22个。本文使用的财务数据来自深圳国泰安信息有限公司CSMAR 数据库。

（二）实证分析

1.描述性统计分析。根据22家样本公司数据，可以统计出22家样本公司开发支出绝对数分布特征如表2所示。

从表2可知，22家样本公司2008-2012年5年中，开发支出绝对数的总额和均值均呈现逐年上升的趋势，支出总额从2008年的253 376 313.45元上升到2012年的1 057 910 149.79元，平均值从2008年的11 517 105.16元上升到2012年的48 086 824.99元。这5年平均每年的上升幅度都大于25%，说明我国软件和信息技术服务业上市公司开发支出总额呈现较大幅度的上升趋势，显示出我国企业对研发投入力度逐年在加大。22家样本公司开发支出投入强度的特征及投入强度的区间分布情况如表3、4所示。

从表3、表4的分析可知，我国软件和信息技术服务业上市公司的开发支出投入强度逐年上升。据国外统计研究认为，开发支出金额占营业收入的5%以上具有较强的核心竞争力。我国软件和信息技术服务业上市公司是开发支出最为集中的产业之一，但从2008-2012年样本公司开发支出投入强度的区间分布情况来看，60%以上的软件和信息技术服务业上市公司的开发支出投入强度都在0-5%。但是无论是最大值还是最小值、均值总体上都有逐年上升的趋势。同时，开发支出投入强度的标准差也在逐年上升，说明了样本公司间开发支出的差异在逐渐加剧，而且差距会越来越大。

2.回归分析。以样本公司2012年的数据（见下页表5）进行回归分析。

回归结果如下页表6所示。表6的回归分析表明，在选取的这22家软件和信息技术服务业上市公司中，研发强度与公司规模之间存在非常显著的正相关，表明了研发投入强度越大，对公司的长期价值影响较大。

在实证研究中，研发强度与代表企业业绩指标的盈利能力、偿债能力、营运能力相关性不存在正相关关系，假设1、2、3不成立。笔者认为这并不能说明研发强度与信息技术服务业上市公司的会计业绩无相关性，反而说明从实证研究的角度考虑，研发强度绝对指标比研发强度比例指标更适用于实证研究。这与前人的研究一致。也说明了在软件和信息技术服务行业中，公司的研发投入强度对公司的业绩影响存在滞后性。

三、结论和建议

从本文的分析可以看到，软件和信息技术服务业上市公司的研发强度与企业的规模具有明显的正相关，说明研发投入对软件和信息技术服务业上市公司的长期发展具有正面积极的影响，对企业的业绩影响存在一定的滞后性。通过以上检验及其结果可以得出以下结论：

一是软件和信息技术服务业上市公司研发强度不够。样本公司的研发费用的投入远远未达到国际上维持企业生存的最低值，而回归分析结果表明研发费用的投入对软件和信息技术服务业上市公司的业绩具有一定的影响。

二是软件和信息技术服务业上市公司对研发投入的重视有所提升。软件和信息技术服务业上市公司提高研发能力需要持续且长久的研发经费投入，只有研发经费量的积累达到一定程度，持续且长久的研发费用投入才能够显示出对公司以后业绩的推动作用是显著的。

根据本文的结论，笔者对软件和信息技术服务业上市公司提出以下几点建议：首先，软件和信息技术服务业上市公司应注重自身资本积累，降低资产负债率，加大企业的研发投入。其次，软件和信息技术服务业上市公司应该增加投入基础研究的经费，逐步形成企业自身的创新能力，为企业的长远发展打下基础。最后，软件和信息技术服务业上市公司应加强研发投入经费信息的披露。软件和信息技术服务业上市公司研发能力的绩效评价都离不开准确、及时的研发信息披露。

参考文献：

1.张济建，李春香.R&D投入对高新技术企业业绩的影响[J].江苏大学学报，2009，（02）.

2.陆玉梅，王春梅.R&D投入对上市公司经营绩效的影响研究――以制造业、信息技术业为例[J].科技管理研究，2011，（05）.

3.周建，金媛媛，袁德利.董事会人力资本、CEO权力对企业研发投入的影响研究――基于中国沪深两市高科技上市公司的经验证据[J].科学学与科学技术管理，2013，（03）.

作者简介：

个人技术业绩总结篇10

[关键词] 薪酬设计 薪酬原则 薪酬体系 科学考评

薪酬管理是人力资源管理和开发中的重点和难点，因为人力资源管理和开发中诸多内容，归根结底都可以归于薪酬管理活动，同时薪酬管理牵涉到每位员工的切身利益，这也就决定了薪酬设计的难度和复杂程度。现结合本人工作实践，论述机械制造企业薪酬设计原则及薪酬体系。

一、当前机械制造企业薪酬的特点

在当前机械行业虽然发展较快，但相对于一些行业来说，薪酬水平还处于较低水平，同时机械行业各企业之间由于科技手段、人员素质、生产规模、产品市场竞争能力、产品附加值的不同，使行业内部不同企业之间薪酬水平有较大差距。在机械制造企业内部，大部分仍属于劳动力资源密集型，除经营者和高技能人才外，各部门之间、各岗位之间尽管责任和贡献不同，但薪酬水平差距不大，这影响了员工特别是高技能人才的积极性和创造性的发挥。

二、机械制造企业的薪酬设计原则

1.公平原则，员工在企业内部与其他员工相比，对其贡献和所得薪酬感觉是基本公平的。

2.体现行业特点原则，按照机械制造企业劳动特点，科学评价企业内部各岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。

3.外部劳动力市场原则，在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。

4.按贡献分配原则，根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。

5.经济原则，根据企业的发展速度和生产经营业绩，充分考虑企业的经济承受能力，合理确定薪酬水平。

6.合法的原则，薪酬制度设计要严格遵守国家的法律法规和有关政策。

三、薪酬体系

根据机械制造企业特点，设计薪酬体系为岗位绩效工资制，薪酬主要由基础工资、绩效工资、年功工资构成，即薪酬工资=基础工资+绩效工资+年功工资。基础工资由管理者在岗位（职务）工作分析的基础上，合理确定基础工资水平；各岗位的绩效工资根据岗位不同采取不同分配方法：生产工人以计时（计件）工资为主、产品开发人员与成果挂钩、销售人员与销售业绩挂钩、管理人员与职务、业绩挂钩，辅助人员与岗位等；年功工资是随员工工作年限增长而增加的工资。

1.基础工资

合理进行岗位设置，根据不同岗位的劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境差异，科学进行岗位（职务）工作分析，以此制定各岗位的基础工资标准。

2.绩效工资

(1)生产技术工人绩效工资的构成

绩效工资=计时（计件）工资

制定合理的计时（计件）工资标准，同时根据技术等级合理拉开不同等级的差距，如技师、高级工、中级工、初级工应适当拉开差距。计时（计件）工资标准的确定主要取决于工时定额，要按照平均先进的原则制定工时定额，工时定额应保持相对稳定，但对于不合理的工时定额，根据统计结果及时修改。

(2)管理人员的绩效工资

管理人员绩效工资按直接生产工人平均计时工资乘以岗位系数进行考核分配。

绩效工资=平均计时工资×岗位系数

平均计时工资=生产人员计时工资总额÷平均生产人数

平均生产人数=直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时）

岗位系数根据总经理、副总、部门正职、部门副职、一般人员制定合理的岗位分系数。

(3)专业技术人员的绩效工资

绩效工资=平均计时工资×岗位系数

平均计时工资=本单位生产人员计时工资总额÷本单位平均生产人数

本单位平均生产人数=本单位直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时）

岗位系数根据所聘任专业技术职务按教授级、副教授级、中级、助理级、员级制定合理的岗位分配系数。

(4)营销人员的绩效工资

按完成的销售任务提成绩效工资，主要考核指标为销售收入、货款回收率、销售指标完成率以及新用户开拓奖励等。

(5)经营者的绩效工资

①对经营者绩效考核在年终进行，平时按月预发。绩效考核基数参考当年员工平均绩效工资确定。分配系数根据岗位不同分别为当年员工平均绩效的2倍～5倍。

奖励金额＝奖励基数×考核分值

应发奖励金额＝奖励金额－已发绩效工资

②绩效考核指标

绩效考核根据企业发展速度、职工增收水平、市场可能细分，考核指标及权重分别为：效益增长指标（50％）、计划完成指标（10％）、成本费用控制指标（10％）、技术进步指标（10％）、质量改进指标（5％）、安全文明生产指标（5％）、设备完好率指标（5％）、团队建设指标（ 精神面貌、技术素质、班组建设）（5％）。

(6)产品开发人员的绩效工资

产品开发人员的绩效工资在发放同类专业技术人员绩效工资的基础上，追加发放成果奖。

具体办法：产品开发经市场调研、论证、立项后，按照课题技术先进性、难易程度、市场前景分三个阶段（新产品开发提交资料、试制完成、生产试验成功或鉴定后）确定奖励金额。

(7)后勤服务人员绩效工资

根据岗位不同为生产技术工人标准乘以岗位系数。

3.年功工资

年功工资是根据员工的工作年限为计算依据，逐年增加的工资。

四、实例

以某机械制造企业为例，薪酬体系设计为：

1.岗位工资设置

(1)管理人员

总经理1600副总1100～1300 部门正职 900～1200 部门副职800～1100 部门工作人员600～900

(2)专业技术人员

教授级 1500 副教授1000～1200 中级800～1100 助理级700～1000 员级600～800

(3)营销、开发人员岗位工资比照管理人员、专业技术人员相同条件人员发放。

(4)技术工人

技师850～1100高级工750～1000中级工700～900 初级工650～800 后勤服务人员600～750

2.绩效工资

(1)技术工人

计时工资标准为： 技师3.5元/小时 高级工3元/小时

中级工2.6元/小时初级工2.2元/小时

如:技师在完成工时定额的情况下日绩效工资为3.8*8=30.4

以此类推可计算出全体人员平均绩效工资

(2)管理人员、专业技术人员、后勤服务人员

绩效工资=生产技术工人平均绩效工资*岗位系数

岗位系数按人员分类、岗位分类制定0.5～3.0范围。

(3)营销人员绩效工资=货款回收率*提成比例

(4)产品开发人员年薪人员绩效工资比照在同类条件人发放，追加成果奖。

(5)年薪人员绩效工资比照同类条件人员预发，年终考核后予以补发。

3.年功工资按员工作年限，每满一年发放5元。

4.加班工资、各种休假工资按有关规定执行