技术人员考核总结十篇

技术人员考核总结篇1

作为一名青年体育教师，且是一名中共党员（宣传委员）的我，在思想上我是：严于律己，热爱教育事业，全面贯彻教育方针，时刻严格要求自己，鞭策自己，力争从思想上和形象上改变自己，在学生的心目中树立起良好的榜样作用，积极参加学校组织的各项政治思想活动。

二、体育教学工作方面；

我兼任了三、四、五年级八个班的体育教学工作，在教学中我以“健康第一”为指导思想，着力抓好课堂管理和教学的有效性。我认为提高学生的体质体能，耐力的锻炼很重要。所以我坚持让学生进行耐力跑。使得学生的耐力水平提高了不少。我也重视培养学生对体育的兴趣，为终身体育奠定了良好的基础以及培养学生有大胆的创新精神。在教学上考核上，我采用了狠抓这一手段，也使很多学生的体育成绩得到了提高。

三、校内外的工作；

（二）认真做好党支部的各项工作，尽了宣传委员的责职。

（四）在副班主任岗位中尽己所能，认真协助好班主任的工作。

（五）认真负责对待好每周周二的值日组长工作。

（六）组织负责好学校的消防演练和防震演练工作。

回顾这一学年的工作，虽能按时完成一些常规的工作和学校布置的各项工作，但还存在着一定问题。比如，在工作中比较缺乏创新意识，未能取得更多的业绩。但是，我相信只要能调整好状态，努力让自己迅速的发展起来，提高我的个人水平。我的工作肯定就会很有所突破。

教师度考核总结

一年来，本人在思想上严于律己，时时以一个人民教师的身份来约束自己，鞭策自己，热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。在工作中面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力。我还积极参加各种业务培训学习，努力提高自己的综合素质。服从领导安排，积极配合学校各种工作，按时完成学校安排的各项任务。

一、教育教学工作：

在学校教务的工作安排下，按照课程标准要求，认真专研教材，认真备课，把课标、教参与实际操作能力有机结合，按时完成了规定的教育教学任务，并确立“以学生为主体”，全面提高学生的知识和技能，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，从而使学生在基础知识、基本技能等方面的能力不断得到提高。

认真制定教学工作计划和撰写工作总结，积极参加学校组织的师德、校本教研、新课标、教育技术培训、科学发展观知识等培训学习，每次学习都能提前。安排好工作，做到学习、工作两不误。

此外，在教学中我非常注重与学生之间的情感交流，尊重学生的学习热情和认知能力，引导学生认识本民族文化，鼓励他们大胆探索和创新，并结合本民族文化内容进行文学创作，取得很好的效果。

二、其他方面：

在课余时间里，我不断加强理论研究，撰写教育教学论文，还创建了个人博客，把平时的教育工作、教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等内容上传和同行交流分享、共同进步，还丰富了业余生活。

技术人员考核总结篇2

（石河子大学经济与管理学院，新疆 石河子 832000）

摘要：团场绩效考核体系对团场农业产业结构调整、农业技术人才建设具有重要作用，本文阐述了一二一团农业技术人员绩效考核体系目前存在的问题，并就如何优化该考核体系提出了具体建议。

关键词 ：一二一团；绩效考核；问题；建议

一二一团现有各类农业技术人员232名。团场在农牧业生产管理、农业技术推广和农业技术人才队伍建设方面不同程度采取了绩效考核管理手段，这在一定程度上规范了团场人力资源管理[1]，但是从农业技术人员绩效考核的具体实践情况看，仍然存在诸多现实问题。现就一二一团农业技术人员绩效考核体系存在的问题与优化建议探讨如下。

1 现行绩效考核存在的问题

1.1 考核定位模糊

绩效考核双方出现了对绩效考核定位上的模糊，出现为了绩效而绩效，为了考核而考核的怪现象，将个别单位是否开展绩效考核列入工作考核内容之一，结果是绩效考核流于形式，甚至出现了通过临时补课来应付上级检查的怪现象。而在绩效考核后对考核结果应用不到位，往往是消耗了大量的精力，绩效考核双方却不能真正分享绩效考核带来的收益，导致绩效考核进入了无人信任、难以为继的死循环。

1.2 关键绩效指标缺乏科学依据

一是未按照团场农业生产的总目标逐级分解制定绩效指标，结果是绩效考核内容偏离团场农业生产发展本身，无法客观真实反映农业技术人员工作实绩；二是大量指标难以量化考核，只能依据主观判断。甚至存在可以定量考核的指标没有定量操作，而是习惯于应用操作简单、模糊性大、执行偏差率高的主观定性评价[2]。

1.3 考核关系不够合理，对象不具体

一是被考核单位的负责人和从事思想政治工作的人员参与绩效考核，出现了因考核者岗位的不同，考核侧重点存在不同程度的差异；二是考核结果更侧重于单位生产指标完成情况和单位干部班子整体情况，对制定的个人绩效指标则采取较为模糊的评价。

1.4 服务对象评价缺失

团场农业技术人员的服务对象和工作重点是连队生产一线的职工，但在绩效考核体系中未将一线职工对农业技术人员的评价列入绩效考核，结果造成了被考核者只重视对考核指标在数据和理论上的完成，或者在工作中单纯追求和考核部门保持良好的关系，忽视对农业技术服务对象的重视，脱离服务对象，从绩效考核管理角度而言，服务对象绩效考核评价的缺失，导致农业技术人员对绩效考核的根本认识发生偏差。

1.5 绩效考核结果未有效应用

一是考核结果不透明，绩效改进环节难以实现；二是人事部门在开展职称评定和职务晋升过程中，并不依据农业主管部门的考核结果，而是以独立的考核结果做为决策依据；三是考核结果未合理应用于薪酬分配，奖金的分配总是按照职务系数划分，正职系数为1.0，副职系数为0.8，其他干部系数0.7，从事农业技术的人员大多数为单位副职和一般干部，但仍有一定数量的聘用农业植保员不参与奖金分配。在历次工资普调中团场劳资部门没有将绩效考核结果列入农业技术人员调资方案。

2 优化建议

2.1 整合完善绩效考核总框架

一是按照一二一团农业生产发展的总目标要求和特点，设计农业技术人员绩效考核体系的基本框架，建立相对统一的绩效考核标准；二是注重绩效考核人员的组成，在考核中吸收专业技术人员和专业管理人员，避免非专业人员参与到专业技术考核中来。三是要采取关键绩效指标法和综合考评相结合的基本考核方法，严格按照流程开展绩效考核，实现绩效“双赢”。

2.2 确定科学合理的绩效指标

采取以关键绩效指标为主要内容的绩效考核。一是在绩效计划制定环节，农业主管部门必须依据团场农业生产发展的整体目标和对技术人员工作岗位的具体要求制定控制性考核指标；二是在指标的选择方面，必须重点突出反映技术人员工作性质的专业性考核指标，降低以往非专业性考核指标在考核中所占的比重；三是树立“量化”考核思维，不仅要建立一套量化的绩效考核指标体系，对难以量化的指标，仍要尽可能通过量化手段开展考核[3]。

2.3 建立畅通的沟通和应用机制

一是在沟通机制的建设上，要建立绩效考核结果的公开机制，提高透明度，提升绩效考核的公信力；二是人事部门要加强和农业主管部门的沟通联系，在职称评定和职务晋升过程中合理应用绩效考核结果；三是发挥绩效考核的激励效应，让农业技术人员合理、公平分享团场生产经营的效益，实现农业技术人员个人发展和团场发展的有机结合，建立“激励 努力 绩效 奖励 满足 再努力”的良性循环，提升人力资源的利用效率。

2.4 农技服务对象评价纳入考核标准

按照农业技术人员服务基层连队职工这一工作特性，在绩效考核评价体系中引入服务对象为主体的绩效评价机制。农技服务对象评价内容包括：走访次数、服务效果、服务态度、满意度和综合述评等。

3 政策建议

一二一团人事主管部门和农业主管部门要重视团场农业技术人员绩效考核体系的建设，正确认识绩效考核对团场农牧业生产发展和人才队伍建设的重要作用，通过绩效考核充分调动团场农业技术人员工作的积极性，激发他们的创新潜力，全面提升一二一团农业技术人才队伍的素质。

3.1 为绩效考核提供制度保障

一二一团人事主管部门和农业主管部门要健全相关配套制度，为团场农业技术人员绩效考核体系提供制度保障。一二一团党委应该成为团场农业技术人员绩效考核体系建设和落实的核心保障，设立绩效考核监督机构，定期通报绩效考核开展情况，提高绩效考核的透明度和公信力。

3.2 强化绩效管理教育

做到绩效考核执行与绩效管理教育并举，普及绩效管理理念，定期开展对单位绩效考核相关人员的绩效管理培训，为绩效考核体系提供良好的实施环境。

3.3 不断创新绩效管理手段

绩效考核作为一种人力资源管理手段，任何一种设定的绩效方案都存在一定的时效性和不适应性，在绩效考核管理的实施过程中要不断总结利弊，实时优化绩效考核体系。

参考文献

[1]王春霞，贠谦吉.基层农业技术人才队伍建设存在的问题与应对措施[J]. 现代农业科技，2010（4）：377-378.

技术人员考核总结篇3

【关键词】 技师 职业资格鉴定

1 前言

当今，作为职业技术人员的工作能力凭证，除了能证明自己受过学历教育的学业证书外，还有职业资格证书。职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的知识和技能的证明，它是劳动者求职、任职的资格凭证，是用人单位招聘的主要依据，同时也是单位在进行绩效评估时的有效参照。与学历文凭证书不同，职业资格证书与某一职业能力的具体要求密切结合，反映特定职业的实际工作标准和规范，以及劳动者从事这种职业所达到的实际能力水平。开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，是提高劳动者素质，促进就业的重要措施；是培育和发展劳动力场的一项重要基础。开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，有利于促进企业建立培训、考核、鉴定等激励机制，提高企业职工素质，提高产品和服务质量，促进经济发展。

我国技术性职业（工种）的职业资格证书，分为“初级技能”、“中级技能”、“高级技能”以及“技师”、“高级技师”五个技术等级，由劳动和社会保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。

“技师”是企业中有丰富业务知识和熟练的操作技能的技术工人，他们在提高职工队伍素质，强化生产管理中具有示范和引领作用。技师人员的数量和质量，是衡量一个企业的人才当量的重要指标。对技师的职业资格鉴定在各单位的人员考评、人才库建设中显得尤为重要。

2 鉴定对象分析

根据有关规定，参加技师职业资格鉴定，必须具备本专业高级职业资格满一定年限，或者在技术革新方面取得突破的人员。这些人员都具备丰富的企业岗位生产实际工作经验，大都是企业一线的生产技术骨干。

另外，报考人员都是最先经由所在单位人资部门在报名人员中择优推荐产生的，都是企业一线的佼佼者。

根据职业等级标准的阶梯性要求，技师的技术水平应高于高级工。这就要求技师在精通本工种基本业务的基础上，能了解本工种技术发展的最新动态，掌握本工种的新工艺、新设备、新知识以及新技能，并在企业生产活动中居于领先水平，并且能熟练有效地组织指导本工种群体作业。

3 鉴定考核

根据职业鉴定规范要求，对技师的鉴定内容包括：工作业绩考核、理论知识考核、技能实操考核和潜在能力答辩考核。最终的总评成绩根据四部分内容各占一定比例进行折算汇总，如果每一分项均达标并且总评成绩75分以上，鉴定为合格。

（1）工作业绩考核。工作业绩考核主要考核报考人员的技术革新课题、发明创造项目、论文成果或者在工作中有突出贡献情况，由报考人员所在单位进行考核。工作单位对考生在单位的工作业绩情况进行准确评价，根据《工作业绩考核标准》所列项目进行评分，给定考生的工作业绩考核成绩。

（2）理论知识考核。理论知识考核以《电力行业职业技能鉴定指导书》为主要参考书，依照向下兼容的原则（技师考核内容包括初级、中级、高级、技师四个等级的内容），主要考核相应专业的基础理论、专业理论和相关理论知识。而且，随着科学技术的快速发展，知识不断更新，融入了生产现场应用的新技术、新理论内容。

（3）技能实操考核。由于技师群体主要是丰富业务知识和熟练的操作技能的技术工人，所以在考核过程中，更应注重实际操作能力的考核。以《电力行业职业技能鉴定指导书》为参考，按照鉴定考核的实用性和针对性原则，对报考人员的技能水平做出全面、真实、准确的评价，是技师实操考核的基本要求。不仅考查学员在基本技能、专业技能和相关技能方面的动手能力，又考查学员对操作过程的理解能力。技能实操考核的重点内容包括在生产实际中的安全行为和故障分析、判断及处理的能力；解决技术、工艺难题的能力；应用新知识、新技术、新工艺的能力。考评专家组根据学员完成操作项目的情况按照评分标准进行评分，确定操作技能考核成绩。

（4）潜在能力考核。为了全面地反映学员撰写能力、专业技术水平和分析解决现场实际问题的能力及创新能力，采取潜在能力答辩方式进行考核。考评专家组在答辩前对每位学员撰写的专业技术论文或专业技术工作总结进行认真详细的阅读，并提出文中重点、关键性的技术问题。在答辩时向学员提问，并向深度和广度延伸，挖掘学员深层次的技术技能水平和创新思维能力。考评专家组根据学员的论文撰写情况和对问题的理解程度及回答的准确程度进行评分，确定潜在能力考核成绩。

（5）鉴定总评成绩的确定。将上述四部分鉴定考核成绩按百分制进行折算汇总，作出对学员鉴定考核的综合评价。其中，理论知识考核占在总评成绩中占25%，技能操作考核占30%，潜在能力答辩考核占20%，工作业绩考核占25%。要求四项考核成绩都必须在60分及以上、鉴定总评成绩在75分及以上者，视为技师鉴定合格。

4 鉴定前培训

为了做好技师鉴定的动员、报名、备考等一系列的工作，对参加技师职业资格，通常需进行培训。通过培训，对参加技师鉴定的相关人员进行系统的鉴定前培训，使其熟练掌握各自工种所需的理论知识和技能操作。由于培训的针对性较强，学员的学习动力非常大，学习效果很好。在培训结束后，要进行统一考核，只有通过该考核，才能参加最终的职业资格鉴定。

技术人员考核总结篇4

为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 （一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 （二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 （一）政治素质条件 热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。 （二）学历条件 “员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。 “中级”职务：要求大专以上学历。 “高级”职务：要求大学本科以上学历。 （三）资历条件 “员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。 “副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。 （四）能力、业绩条件 “员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。 “中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。 “高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。 （一）考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 （二）考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员 （三）考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 （四）考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。 （五）考核标准：以百分制计算，政治思想好20分；全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。 （六）考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。 （七）考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。 （八）聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇：聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。

技术人员考核总结篇5

一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。

我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置

。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有

技术人员考核总结篇6

【关键词】医院 人才队伍 对策

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。

1 人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。

学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。

2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。

3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

技术人员考核总结篇7

推动社会前进的最根本的决定因素是生产力，而人是生产力的主体要素，任何成果都是由人创造的，重视了人的管理才能使企业充满活力。目前企业已解决了温饱的问题，需要得到心理、文化、社会认同等满足，这需要我们认真研究以人为中心的管理理论，从管理理念、管理思路到管理活动中适应发展需要，实现企业发展和员工发展的和谐，促进企业的长足发展。建立优秀人才管理长效机制，就是培养造就一支适应电力事业发展，具有开拓创新精神，有作为、有能力的人才队伍，为企业可持续发展提供智力支撑、人才保障和组织保证。

二、优秀人才梯队管理

第一梯队人才注重管理，采取培养与考核并重的方式，充分挖掘其自身潜能，激发活力，发挥其最大作用，主要是对业绩指标、工作能力、创新管理能力以及传帮带培养人才的情况等方面进行了专项考核；第二梯队人才注重培养，主要采取培养提高的方式，通过各种培训和岗位练兵，不断提高其综合素质，主要注重思想品德、工作能力、综合素质、组织协调和创新能力等方面的培养，为第一梯队补充新鲜血液，同时，也将作为公司岗位竞聘、后备干部培养依据之一；第三梯队人才注重选拔，主要采取发现、选拔、培养、提高的方式，主要对自身工作情况、道德水准、工作能力、判断和解决问题的能力，具备相关知识，连续二年无直接责任事故等方面进行综合考评。

三、优秀人才选拔流程过程控制

对优秀人才选拔流程控制主要把握以下几个关键点：明确各类优秀人才的评选范围、确定科学合理的评选条件、制定规范的评选程序、确定参加优秀人才评选人员名单，确保所选人才符合标准要求。主要流程各单位根据优秀人才管理办法及实施细则组织本单位符合条件人员报告并审订，人事部根据各单位、推荐上报的人员情况进行汇总、审核、分类，最终确定符合条件人员参加评选。优秀人才评选严格按照公司制定的《优秀人才管理办法及实施细则》的要求进行。对确定参加优秀人才评选的人员按五大口进行评选，各大口将评选后的结果报公司人才评选办公室，人才评选办公室将汇总后的结果提交公司党委会，批准后予以公示，公示无异议正式下发公文。

四、梯队优秀人才管理流程关键及创新

1.第三梯队计划培养人才，计划培养人才，注重选拔和培养在工作中表现优秀，具有创新意识，在管理和专业技术、操作技能方面具备潜在发展能力的员工。

1.1根据所承担的工作任务制定培训计划，组织参加政治理论知识的学习，提高其业务水平和工作能力。

1.2鼓励和组织参加技术攻关小组，了解和掌握新技术、新工艺，培养其创新意识。

1.3鼓励和支持到高校（职业技术学院）或研究机构参加与本专业有关的学历教育和技能培训。

2.第二梯队储备人才，进入公司优秀人才储备库的人员，注重思想品德、工作业务能力、组织协调能力和创新能力的培养，提高其综合素质。

2.1采取多种形式和措施，组织参加技能培训和专业交流活动，或参加新技术、新工艺的培训等活动，及时掌握本专业发展动态，了解先进理论和技术，为专业创新和技术进步创造条件，提高其工作业务能力和创新能力。

2.2制定培训计划，组织政治理论知识的学习和业务知识的培训学习，确保脱产学习时间和学习质量，提高其综合素质。

3.第一梯队优秀人才，已获得“优秀人才”称号的人员，注重管理能力、协调能力、创新能力的培养，提高其大局意识、责任意识。

3.1组织开展专业技术交流，内容包括工作经验交流、优秀论文演讲、管理经验、技术成果展示及技术绝招表演等活动。

3.2推行“师带徒”制度，充分发挥优秀人才在传授技术、技艺等的作用，提高优秀人才的管理协调能力，并促进员工队伍整体素质的提升。

3.3针对公司生产经营、电网安全等方面存在的管理和技术难题，组织优秀人才成立攻关小组进行攻关，提高优秀人才的大局意识和责任意识。建立人事信息数据库并进行及时更新，专门建立并充实优秀人才数据库数据，实行人员信息绩效考核360度。

五、绩效评价

为加强人才管理，成立绩效管理领导小组，通过开展多种形式的绩效评价工作。优秀人才考核分为季度考核、年度考核两部分。对公司各级各类优秀人才进行专项考核。由人事部组织相关单位、优秀人才所在单位职工代表组成考评小组进行考评，主要有季度考核和年度考核两种方式。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。

1.季度考核。每季由各单位对优秀人才进行考核评价，考评小组进行综合考评，并提出考评意见，提报公司经理审阅批准后，由人事部根据考核情况发放人才津贴。只有经考核合格的优秀人才才能领取人才津贴。

2.年度考核。采取定性与定量相结合的方式，于每年的12月份进行。考核内容主要包括职业道德、管理、技术或技能水平、业绩成果、学习培训和传授技术经验等方面的情况。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。

2.1个人总结。包括年度工作目标完成情况，管理、技术水平状况分析，存在问题及整改措施，下一步工作计划及专业发展规划等。同时，各级各类优秀人才要提供在本考核年度内发表的专业技术论文或技术革新、技术改造的原件证明及复印件等材料。

2.2部门鉴定。优秀人才所在单位就其思想状况、工作态度、业绩成果、发挥骨干作用和团队协作等方面的表现形成书面鉴定意见。

2.3民主测评。由人事部组织相关部门，对优秀人才一年来的表现进行民主测评，测评分为“优秀、良好、一般、较差”四个档次。

2.4考核评定。由单位人才考核考评小组对优秀人才进行量化考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。采用百分制，90分及以上为优秀，80分—89分为良好，60分—79分为合格，60分以下为不合格。

2.5结果反馈。由所在部门将考核结果反馈给被考核者，以利于改进和提高。考核合格者，发放企业年金补贴。对考核不合格者，取消其人才资格和相关待遇。若在本考核年度内，没有或没有进行技术革新、技术改造，则扣减年度企业年金补贴的50％，下一年度月度人才津贴扣减20％。若下一年度仍没有或仍没有进行技术革新、技术改造，则在下一年度考核时，取消企业年金补贴。

六、效益分析

技术人员考核总结篇8

关键词:技能操作人员;使用;考核;开发

一、管理模式产生的背景

油气集输总厂隶属中国石化胜利油田分公司,承担着胜利油田的原油储运、天然气开发管理工作。石油天然气易燃易爆且集输生产高温高压;油气集输技术含量高且连续生产;油气集输总厂有着一支多达3300余人的庞大的技能操作队伍。以上三点决定,科学有效地做好技能人员管理工作,是油气集输总厂生产经营正常运行的基础。

二、管理模式的主要做法

在多年的技能人员管理中,我们不断探索研究,逐步形成了以技能操作人员使用、考核和开发三个基本元素构成的技能操作人员管理“三元”法。技能操作人员管理“三元”法是一个管理体系,“三元”即是管理体系中的三个模块,每个模块中包括具体的管理方式和管理细则。

1、一元——使用。在技能操作人员的使用上,并行使用三种管理制度:

(1)技能等级岗点工资制:操作操作人员的技能等级分初级工、中级工、高级工、技师和高级技师,针对初中高三个技能等级对应不同的技能工资,技师和高级技师按照出勤天数每月给予技师高级技师津贴,以体现技能等级不同和待遇的不同。技能操作人员从事工种发生变化,要从初级工开始参加技能鉴定晋级,有关待遇相应调整。以技能操作人员的能力和业绩为主要依据,选拔推荐技术能手、技能大奖等荣誉评选候选人,推荐技师和高级技师考评。

(2)技师高级技师聘任制。油气集输和天然气开发等一线队种按照技能操作人员总数的15%配备技师;维修队等二级生产保障队种按照技能操作人员10%的比例配备技师,技师高级技师选拔推荐从“德、能、勤、绩”四个方面考核,实行层层选拔、择优推荐。技师高级技师取得任职资格后实行按需择优聘任;三级和四级单位申报技师高级技师聘任需求计划,总厂审批,个人申请,总厂聘任。同时,配套制定并实施《油气集输总厂技师高级技师管理办法》。

(3)高技能岗位聘任制:在总厂设置四个层级的高技能岗位,其中在总厂层面设置首席技师一个岗位层级,参评人员技能等级要求为高级技师;在三级层面设置主任技师一个岗位层级,参评人员技能等级要求为技师以上;在四级单位层面设置责任技师和技术能手两个岗位层级,其中责任技师岗参评人员技能等级要求为技师以上,技术能手岗位参评人员技能等级要求为高级工以上。高技能岗位数量设置依据单位工作性质、单位规模和技能操作人员数量。高技能岗实行公开竞聘、择优录用、三年一届、定期聘任。同时,配套制定并实施《油气集输总厂高技能岗位聘任管理办法》。

2、二元——考核。强化技能操作人员考核,有利于技能操作人员作用的发挥;有利于激发操作人员学技术、强技能的积极性;有利于创造一个公平的竞争环境、和谐的工作氛围,操作人员考核分三个方面:

(1)绩效考核和岗位考核。对所有技能操作人员实行月度绩效考核,依据操作人员的工作完成、出勤、综合表现情况,每月予以考核,并以岗点形式在月度薪酬中兑现。年底对操作人员实行年度岗位考核。

(2)高技能岗位考核。对聘任到高技能岗位上的人员,建立《高技能岗位在聘人员考核台帐》,实施季度考核、年度考核和聘任期考核,依据岗位说明书的要求,对高技能岗位在聘人员作出考核评价,并作为解聘和续聘的依据。

(3)技师高级技师考核。技师高级技师是操作人员中的骨干力量,技师高级技师实行季度考核、年度考核和聘任期考核。考核其导师带徒、技术革新攻关、事故预防处理、疑难问题解决、配合生产组织六个方面的能力和业绩。每年总厂组织高级技师的述职答辩,三级单位组织技师的述职答辩。技师高级技师的考核结果作为技师续聘、晋级、各种荣誉评选的主要依据。

3、三元——开发。技能人才开发是满足生产用工数量和质量需求的保障工作。技能人才开发工作实施3项措施。

(1)正面培训。对在岗操作人员积极开展6个形式的培训:开展导师带徒活动实行在岗全员培训;举办班组长脱产培训班实行骨干培训;参加油田以上的拨尖人才培训班实行技能再提升培训;举办职业技能竞赛赛前培训班,实行竞技培训;举办技能鉴定及技师考评考前培训班实行晋级培训;举办工艺设备投产前的专项培训班和“四新技术”培训班实行新技术培训。

(2)侧面激励:举办和参加各种技能竞赛活动,能够有效激发技能操作人员学技术的积极性,大大提高技能操作人员的技能水平。不同的竞赛形式会有不同的激励效果。举办总厂职业技能竞赛和参加油田以上技能大赛能激励大批技能人员刻苦钻研技术,促进各单位加强职工培训工作,培养一批技术尖子。举办职业技能对抗赛,以抽签形式确定参赛人选,能促进各单位全员培训工作的开展,促进全体操作人员学习的积极性,提高技能操作队伍的整体技能水平。

(3)人才引进:依据技能操作队伍的自然减员和生产需要,适时地引进高素质的技能人才,能够填补岗位空缺,满足用工总量需求,保障技能操作队伍的整体工作能力。引进职业(工种)对口、技能水平高的新员工入厂,可快速有效地提高总厂技能操作队伍的整体水平。

三、当前管理模式存在的问题与不足

技能操作人员“三元”管理法试推行以来,取大了较好的效果,但随着生产和社会环境的变化,逐渐显现出两个方面的不足:

1、在“人才引进”方面。近几年来,油气集输专业的职业教育院校逐渐减少,从事油气集输职业的技能人才供应不足,造成了技能操作队伍老龄化。

2、在“正面培训”方面。技能操作人员众多,因为现有的培训能力不足,所以在技能人才开发工作中,正面培训方式效果不尽理想。

四、下一步完善管理模式的打算和措施

技术人员考核总结篇9

实施背景

企业发展的需要

随着企业的发展和市场环境的变化，原有的薪酬分配体系暴露出与企业持续、稳定发展要求不相适应的方面，诸如对技术骨干人才和优秀职工的激励力度不大、工资标准随企业效益和社会经济发展水平动态调整的机制尚未完全形成等等，同时对核心人才、关键岗位倾斜力度仍不够，核心人才、关键岗位人员薪酬的市场竞争力水平普遍偏低等。

职工晋升渠道偏窄

在“职务升则薪酬升”的薪酬管理体系中，职工往往因晋升渠道较窄导致收入与贡献不匹配，致使部分人才流失的现象呈上升趋势，企业人才危机日益显现。

薪酬与绩效关联度偏低

各二级部门职工工资的增长虽然与北京院整体效益提升挂钩浮动，但没能有效实现薪酬与绩效密切相联，一定程度上存在着平均主义，收入差距不明显，干多干少、干好干坏一个样，业务骨干满意度低。

建立薪酬动态调整机制的需要

原有薪酬管理体系相对僵化，缺乏动态改进机制，无法满足现代企业发展以及市场变化对企业提出的要求。改进原有薪酬管理体系，制定新的、能更好满足企业持续稳定发展要求、更能体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”原则的薪酬管理体系，已显得十分必要和紧迫。

薪酬管理体系简介

薪酬管理体系构建原则

现行改进后的薪酬管理体系是一套“以市场为导向、以考核为基础、以绩效为重点”，能较好体现技术、人才对企业发展起关键作用的分配体系。现行薪酬管理体系构建基本原则：一是坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”以及绩效考核、动态管理的原则，更好地适应现代企业制度要求。二是体现北京院的实际情况和发展要求，有利于吸引、激励和留住人才，有利于企业持续、更好、更快的发展。三是将职工薪酬总体水平，按照与企业经济效益、社会经济发展水平相适应的原则进行动态调整。

薪酬管理体系核心

现行薪酬管理体系是以宽带薪酬理论为基本依据，并将个性化绩效考核结果与绩效工资发放相对接，薪酬管理体系中设置四个岗位晋升通道，分别是行政管理通道、专业技术通道、项目管理通道和技术专家通道。职工薪酬由按月发放的固定工资与按年发放的绩效工资两大部分组成。其中：

（1）固定工资。职工的固定工资主要由基础工资、年功工资和岗位工资组成，其中：基础工资按北京市最低工资标准执行；年功工资由工龄工资和院龄工资组成；岗位工资主要依托宽带薪酬理论，通过“以岗定薪，以绩取酬，动态调整”的方式确定发放标准，即：设定九个薪酬等级条带（岗级），每一个薪酬等级条带设有多个薪级（可无限增加），使每一个岗级条带具有较宽的薪酬变动范围，打通“调薪级、调岗级”通道，实现收入与岗位、能力、绩效挂钩，充分发挥薪酬管理的杠杆作用，激发职工积极性，畅通人才发展通道。

（2）绩效工资。北京院结合企业实际，通过修订已有的绩效考核办法，大力推进个性化绩效考核管理与创新，使职工绩效工资与绩效考核紧密结合、有效对接，达到了通过发放绩效工资有效激励与约束职工的目的，并在整个薪酬管理体系中发挥了重要作用。

成立薪酬管理委员会和岗位技能评审委员会

薪酬管理委员会主要负责研究拟定薪酬分配方案，对薪酬管理体系的运行情况进行评估、监督、提出修改、完善意见，确保薪酬管理体系的不断改进和完善，以适应北京院的发展要求。岗位技能评审委员会主要负责专业技术带头人和后备人才的评审、技能评定晋升岗级等。

薪酬管理体系的改进与创新

固定工资

（1）确定固定工资带宽与薪级。为解决原薪酬体系中固定工资等级制度存在的问题，北京院紧密结合本企业实际，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在确保工资分配在有利于吸引、激励和留住优秀职工以及重要岗位和关键岗位职工的前提下，确定北京院宽带薪酬划分为9岗12级，即9个工资带宽，每一个工资带宽包含12个薪级（薪级按所在岗级的薪级差可顺延）。

（2）确定岗位工资岗级、薪级标准。岗位工资的岗级、薪级标准确定是薪酬体系创新的基础工作，是整个创新工作的关键。北京院在参照国内同行业市场工资水平和工资变动区间后，结合自身实际情况确定最高工资和最低工资，并参照宽带薪酬理论中有关计算方法，完成为北京院宽带薪酬带宽的定价。

（3）确定职工岗位工资岗级与薪级。首先，确定各岗位对应的岗级、具体任职要求和资格，例如“一级设计师”为5岗技术类，要求达到具备本专业的项目设计策划能力、主要产品的审查把关能力或部门各专业的组织、协调能力；“业务承办”为2岗管理类，就要求具备一定的工作能力，承担一般事务性工作以及服务岗位的工作人员等等。其次，综合考虑以下元素：职工业务水平的高低和工作能力的大小；岗位责任大小和岗位的重要程度；工作业绩和对企业的贡献；工作强度大小和工作条件的艰苦程度；资历和在本企业服务的时间；同类人员劳动力市场的工资价位等，最终确定每一名职工的岗位工资岗级与薪级。对院急需的特殊人才，其岗位工资及薪级可由院与职工本人双方协商确定。

（4）建立岗位工资动态调整机制。随着市场、行业以及企业内部的变化，及时“调薪级、调岗级”逐渐成为整个薪酬管理体系运行过程中的重要内容。岗位工资除随职务升降、职称晋升、特殊贡献进行调整以外，主要采取以下措施进行动态调整：

①定期调整岗位工资薪级。职工岗位工资薪级调整每两年（奇数年）调整一次。院给予二级部门调整权限，按一定比例调整职工岗位工资薪级。

②岗位技能评定晋升岗级。岗位技能评定晋升岗级每两年（偶数年）进行一次。实施岗位技能评定晋升岗级，在不增加职位的前提下，为达到同等任职能力的职工提供相同岗位工资待遇，起到了有效激励员工，充分调动各类人员的积极性，稳定人才队伍的作用。截至目前，岗位技能评定晋升岗级已在2010年和2012年实施，获得岗级晋升的职工人数分别占当年职工总数的5.03%和8.93%。

③实施奖励积分晋级制度。制定实施了《职工奖励晋级实施办法》，对年度考核优秀、取得一定的技术或管理创新成果、荣获院或集团公司以及有重要影响的社会性相关荣誉等给予奖励积分。当职工奖励积分累计分值满6分，岗位工资可晋升一个薪级；如年度累计分值不足6分，或累计分值超过6分的其余分值，可连续累加计算。奖励积分晋级每年进行一次。

（5）实施执业资格补贴奖励制度。制定实施了《执业资格管理办法》及奖励规定，对职工取得企业资质所需的各类国家注册执业资格，并与院签订服务协议后，给予一次性奖励和按月专项补贴。

（6）拓宽岗位晋升通道。通过制定岗位晋升通道背景及实施专业技术带头人、后备人才制度为岗位晋升拓宽了通道。

①制定岗位晋升通道背景。北京院属于技术咨询类知识密集型企业，受自身特点、经营发展需要等因素限制，整体结构扁平化，技术、行政管理岗位相对较少。而实际生产经营过程中，同一个专业需聘用多位优秀技术人才，但实际情况往往是只有少数人有晋升的机会，并享受更高工资待遇。为充分调动专业技术人员的积极性，使具有较高技术能力和水平的人员享受到相应的薪酬待遇，对此加宽、开辟了技术人才的晋升通道，建立了专业技术带头人、后备人才制度，同时对项目管理晋升通道按工程类别大小确定岗位工资等级。

②实施了专业技术带头人、后备人才制度。针对高技能、创新型人才紧缺、易流失的现象，出于培养人才和留住人才的目的，制定实施了《专业技术带头人培养实施办法》。该管理办法虽主要从人才培养出发，但同时起到提升“专家型”技术人才薪酬市场竞争力的作用。专业技术带头人享受7岗工资待遇、专业技术带头人后备人才享受6岗工资待遇，且每两到三年选拔一次，实行动态管理。本管理办法施行后，拓宽了专业技术人员晋升渠道，对具有高水平专业技术人员潜心钻研技术，走技术晋升通道起到了有效的引导作用，同时提高了其薪酬待遇水平，保持了“专家型”技术人员队伍的稳定。

绩效工资

为充分发挥绩效工资的激励与约束作用，使绩效工资与绩效考核相挂钩，有效调动二级部门和职工的积极性，改进规范了职工绩效工资发放的原则、标准、流程等。

（1）绩效工资发放原则。绩效工资的发放原则：坚持绩效工资与年度考核相关；绩效工资与工作量及工作难易程度相关；绩效工资与兼职、部门人数及管理难度相关；个人绩效工资与团队绩效相关；二级部门对绩效工资有充分的分配权。

（2）年度绩效工资总量的确定。分为北京院年度绩效工资总量和二级部门年度绩效工资总量。

①北京院年度绩效工资总量。依据当年上级主管单位核定的北京院年度工资总额确定，年度工资总额减去全年已发固定工资总量即为当年全院可发放绩效工资总量。

②二级部门年度绩效工资总量。依据部门完成的年度生产经营管理工作目标和考核结果确定，具体按以下方式计算：部门年度绩效工资总量=核定的绩效工资总量×部门考核系数。其中，生产部门绩效工资总量的核定：根据当年生产经营状况和可分配绩效工资总量确定设计部当年可分配绩效工资总量，各设计部的绩效工资总量根据当年实际完成产值在设计部当年完成总产值中所占的比例确定；各分公司的绩效工资总量根据各分公司的经营到位目标和上交利润指标两项主要经济指标完成情况确定；职能部门绩效工资总量的核定：根据各部门职责、人员构成、工作量大小、院职工平均绩效工资增长率等情况核定；部门考核系数：部门考核系数是根据部门年度目标考核结果，经绩效考核管理部门确定。

（3）绩效工资的核定与发放。绩效工资由按月预发和年终结算发放两部分。

①按月预发：各部门月绩效工资总量由工资管理部门确定，在总量范围内由各二级部门综合考虑职工的岗位、能力、贡献等因素，确定职工月绩效工资标准，可根据职工完成的工作量和考核情况等进行调整。

②年终结算发放：各二级部门成立绩效工资分配小组根据职工履行岗位职责、完成工作任务等情况，结合考核结果确定职工年度绩效工资。

（4）中层管理人员绩效工资的发放。中层管理人员是北京院核心骨干人才，有效激励北京院中层管理人员，贯彻落实“绩效升、薪酬升”的方针理念成为绩效工资管理创新的重点。为此北京院充分考虑各部门、分公司实际生产情况与自身特点，经大量测算与研讨后确定院中层管理人员的绩效工资按以下方式计算：个人年度绩效工资总数=绩效工资基数×岗位系数×工作饱满系数×绩效考核系数。其中，绩效工资基数：按当年职工平均绩效工资的倍数取值。生产部门中层管理人员按本部门职工的平均绩效工资计算；其他中层管理人员按全院职工平均绩效工资计算；各类人员的倍数取值由院薪酬管理委员会确定。岗位系数：根据岗位职责、兼职情况，同时考虑所在部门人员多少等综合因素确定。工作饱满系数：工作饱满系数（取值范围0.7-1.1），依据被考核者完成的工作量、工作的难易程度确定。绩效考核系数：依据职工所在部门和个人年度绩效考核结果确定，其中部门和个人考核结果各占一定权重。

实施效果

直接效果

（1）形成了“以岗定薪，以绩取酬，动态调整”的薪酬文化。确定了以职工岗位等级高低不同付酬，以职工能力高低不同付酬，以职工业绩大小不同付酬的基本原则，在全院范围内形成了以岗位为核心，以贡献、业绩和能力为基础，进一步促进各层级、各类职工的薪酬水平“该高的高上去，该低的低下来”的合理薪酬支付理念。

（2）打破了传统工资结构所维护和强化的严格等级限制，改变了原有的薪酬管理体系中与企业持续、稳定发展要求不相适应的方面，加大了对技术骨干人才和优秀职工的激励力度、进一步完善了工资标准随企业效益和社会经济发展水平进行动态调整机制等等。同时，形成了对内稳定人才队伍，对外吸引人才的有效机制，确保了北京院人才强企战略的实施。

间接效果

技术人员考核总结篇10

一、国有高新技术企业开展股权激励试点，应坚持效率优先、兼顾公平、风险与收益对等、激励与约束相结合的原则，有利于调动企业科技人员、经营管理人员的积极性和创造性，有利于国有资产的保值增值，试点工作要积极稳妥地进行。

二、本指导意见所称国有高新技术企业，是指按《中华人民共和国公司法》设立，并经省级以上科技主管部门认定为高新技术企业的国有独资公司和国有控股的有限责任公司、股份有限公司(上市公司除外)。

三、开展股权激励试点的企业(以下简称试点企业)。应当具备以下条件：

(一)产权清晰，法人治理结构健全。

(二)近3年来，每年用于研究开发的经费占企业当年销售额5%以上，研发人员占职工总数10%以上，高新技术主业突出。

(三)近3年税后利润形成的净资产增值额占企业净资产总额的30%以上。

(四)建立了规范的员工效绩考核评价制度、内部财务核算制度，财务会计报告真实，近3年没有违反财经法律法规的行为。

(五)企业发展战略和实施计划明确，经专家论证具有高成长性，发展前景好。

四、股权激励的对象是对试点企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员(以下简称“有关人员”)。具体范围由试点企业股东大会或董事会决定。

(一)对企业的发展做出突出贡献的科技人员，是指企业关键科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责人，对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要技术人员。

(二)对企业的发展做出突出贡献的经营管理人员，是指参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员。

五、试点企业股权激励方式包括奖励股权(份)、股权(份)出售、技术折股。

(一)奖励股权(份)是指企业按照一定的净资产增值额，以股权方式奖励给对企业的发展做出突出贡献的科技人员。

(二)股权(份)出售是指根据对企业贡献的大小，按一定价格系数将企业股权(份)出售给有关人员。价格系数应当在综合考虑净资产评估价值、净资产收益率及未来收益等因素的基础上合理确定。

(三)技术折股是指允许科技人员以个人拥有的专利技术或非专利技术(非职务发明)，作价折合为一定数量的股权(份)。

六、试点企业根据实际情况选择采用上述股权激励方式。用于奖励股权(份)和以价格系数体现的奖励总额之和，不得超过试点企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35%，其中，奖励股权(份)的数额不得超过奖励总额之和的一半；要根据试点企业的发展统筹安排，留有余量，一般在3到5年内使用。

采用技术折股方式时，可以评估作价入股，也可按该技术成果实施转化成功后为企业创造的新增税后利润折价入股，但折股总额应不超过近3年该项技术所创造的税后利润的35%。

七、试点企业应当建立规范的员工效绩考核评价制度，设立考核评价管理机构。员工效绩考核评价制度应当包括员工岗位职责核定、效绩考核评价指标和标准、年度效绩责任目标、考核评价程序和奖惩细则等内容。

试点企业股东大会或董事会应当根据考核结果确定有关人员并实施股权激励，防止平均主义。

八、部分试点企业可以按照国家有关政策、法规的规定，积极探索股份期权的激励方式，但不得随意行事，更不能刮风。

九、试点企业有关人员持有的股权(份)在规定的期限内不能转让。经营管理人员所持股权(份)的期限一般应不短于其任职期限；限制期满，可依法转让。

十、试点企业实施股权激励前，必须进行资产评估，股权激励方案须经股东大会或董事会审议通过，再由试点企业提出申请，报主管财政部门、科技部门批准后实施。

十一、企业提出的申请股权激励试点的报告，应包括以下内容：

(一)企业的基本情况，包括企业名称及组织形式，股本(资本)总额、股权(份)结构及出资方式，职工情况(包括有关人员情况)，近3年经济效益状况及净资产增值情况，未来2年经济效益状况及资产保值增值情况预测等。

(二)股权激励方案，包括股权激励的范围、条件和方式，股权(份)来源，股本设置及股权(份)处置，企业财务考核与评价，出售股权的价格系数，有关人员效绩考核的评价、具体持股数量及持股期限等。

(三)省级以上科技主管部门认定的高新技术企业的相关文件。

(四)试点工作的组织领导和工作方案，试点工作时间进度安排等。

企业提交申请报告的同时，应附报企业员工效绩考核评价制度、发展战略和实施计划以及近期审计、评估报告。

十二、主管财政、科技部门对企业提出的试点申请报告，应认真进行审核，对符合条件的应及时批复。

十三、企业股权激励试点工作，由主管财政部门会同同级科技部门组织实施。其中，中央管理的企业由财政部会同科技部组织实施；地方企业由省、自治区、直辖市、计划单列市财政部门会同同级科技部门组织实施。

各省、自治区、直辖市和计划单列市财政、科技部门可在具备条件的企业中，选择3-5户具有代表性的企业进行试点，中央管理企业的试点名单由财政部、科技部负责选定。

十四、主管财政、科技部门要加强对企业股权激励试点工作的指导，及时研究解决试点工作中出现的问题。

(一)财政部门负责监管试点企业中的国有资产评估、国有股权(份)变动和国有资本保值增值工作，核定股份有限公司的国有股权(份)，办理产权登记等。股权激励方案涉及国有股权(份)变动事项的。财政部门要按规定程序对有关审批事项进行认真审核，及时批复。

(二)科技部门负责根据科技部《关于印发〈国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法〉的通知》(国科发火字［*］324号)和国家科委《国家高新技术开发区外高新技术企业认定条件和办法》(国科发火字［*］018号)，认定试点企业高新技术企业资质，并对企业技术创新能力、技术储备以及主营产品技术水平和市场竞争力等方面进行评估。

*、各省、自治区、直辖市以及计划单列市财政部门、科技部门要结合本地区的实际，制定有关试点工作的实施办法，连同试点企业选定情况报财政部、科技部备案。试点中出现的问题应及时向财政部、科技部报告。

*、试点企业应于每年度结束后60日内，将上年度试点工作情况报省级财政、科技部门。省级财政部门、科技部门应于年度结束后90日内将本地区试点工作情况报财政部、科技部。