部门绩效考核细则十篇

部门绩效考核细则篇1

根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：

一、考核对象和范围

今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。

二、时间步骤

**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：

(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。

1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；

2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；

3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；

4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；

5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。

(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、组织培训。

从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。

2、考察组考核。

考核组考核的方法和基本程序：

(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；

(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；

(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；

(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。

3、有关部门考核提供情况。

(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；

(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。

4、领导班子正职对班子其它成员的考核。

单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。

5、县级领导对领导班子正职进行测评。

(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管县领导的意见；

2、县绩效考核领导小组审核考核情况；

3、县委常委会议审定考核结果。

(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。

1、对诫勉、免职人选进行考察；

2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；

3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；

4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。

三、要求和纪律

1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。

2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；

3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；

4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；

5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；

6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。

四、其他有关问题

1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；

4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。

部门绩效考核细则篇2

关键词：事业单位 财政支出 绩效考核 对策

随着我国经济的快速发展，事业单位已经建立起了比较完善的财政管理体系。财政支出管理的加强，财政支出效益的提高是事业单位财政管理体系的重要工作，评价财政支出的科学性、合理性以及社会效益性离不开完善的财政支出绩效考核体系。完善事业单位绩效考核体系对规范事业单位财政支出管理，优化事业单位绩效管理，丰富财政管理体系都具有极其重要的意义。

一、事业单位财政支出绩效考核现状及存在的问题

早在2003年，广东、浙江等发达省份已经开始了事业单位财政支出绩效考核的探索。2009年财政部颁发了《财政支出绩效评价管理暂行办法》（以下简称《办法》），第一次在国家层面上立法来推行财政支出绩效考核制度。随后，全国所有的省、自治区、直辖市推出了省级财政支出绩效评价管理暂行办法。截至2016年底，31个省级行政区以及部分计划单列市出台了不同层级的财政支出绩效评价办法，为财政支出的绩效考核提供了法律保障。

目前来看，我国的财政支出绩效考核开展的时间不算太长，虽然全国各地都在稳步推进，但是整体还处于探索阶段，在财政支出绩效考核中还存在许多问题，成为财政支出绩效考核效率不高的制约因素。

（一）缺少配套的管理制度

虽然财政部和各省级财政部门出台了财政支出绩效考核相关办法，但是绩效考核办法是宏观性、指导性的文件，最终对各事业单位的财政支出进行考核，需要各级财政部门制定具体的考核细则或者规章制度。但是，当前各级财政部门在实际考核中并没有相关的考核实施细则，更没有建立起与之配套的事业单位分类考核制度、重大项目支出专项考评制度以及绩效考核奖惩制度等各项制度，严重影响了绩效考核的全面性以及可靠性。

（二）对绩效考核缺少足够的重视

当前，各事业单位对财政支出绩效考核工作认识程度不够，没有将其列为重点工作来抓，更没有绩效考核的理念。过去很长一段时间，事业单位形成的重视预算、轻视决算，关心资金的争取、忽视资金的管理等观念根深蒂固。各事业单位多以掌控更多的资金为第一任务，没有把主要精力放在如何提高资金的使用效率和社会效益方面。部分事业单位出现项目支出巨大，但是没有依法依规使用，导致浪费大量资金，却没有取得预期的效果，给事业单位带来严重的负面影响。

（三）财政支出绩效考核指标体系未细化

财政部颁发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》，只是要求以项目支出作为绩效考核的重点，而对全面的财政支出绩效考核没有做硬性的规定。所以，当前的很多财政部门对绩效考核都是以项目支出为主，很少做到对单位整体支出的绩效考核。此外，按照《办法》规定，对各单位的指标应当建立共性指标和个性指标。很多地区和部门建立的共性指标存在脱离实际、操作性较弱的问题。具体到每个事业单位的个性指标体系，指标过于粗放，没有细化。究其原因，财政部门等考评主体按照各事业单位自己上报的指标作为个性指标。这样做有好的一面，各事业单位上报的个性指标比较真实可靠，不会让考核指标脱离实际。但是各单位为了让本单位在考核中取得比较理想的成绩，往往会减少个性指标的数目，也不会对可以细化的指标进行再分。这样的结果就是由于个性指标没有细化，绩效考核的结果过于简单，没有太多的参考价值。

（四）事业单位财政支出绩效考核缺少第三方参与

事业单位财政支出绩效考核的组织部门是当地的财政部门，具体实施部门也主要为当地的财政部门。各事业单位财政支出的范围、财政支出的项目、财政支出的使用目的并不完全相同，单凭财政部门对财政支出进行考核，工作量巨大，任务繁琐，会严重削弱考核结果的客观性和公正性。此外，事业单位财政支出绩效考核工作量的繁重，也会导致财政部门为了及时完成考核工作，而不能严格按照考核办法和细则对各单位进行全面细致的考核，考核结果的可靠性得到不保证，考核工作流于形式也在所难免。因此，财政支出绩效考核引入客观、独立又具有很强专业性的第三方考评主体迫在眉睫。

（五）财政支出绩效考核结果得不到运用

财政支出效考核的目的就是为了规范财政支出管理，提高资金的使用效率和社会效益。但是现实中财政支出绩效考核结果没有得到及时的反馈，更没有得到合理的运用，财政支出绩效考核作用就更难以实现。目前来看，很多事业单位的绩效考核没有落实到位，考核工作流于形式。财政支出绩效考核结束后，各事业单位只是查找问题、分析原因、完善制度、制定措施等，未能将绩效考核的结果运用到如何提高资金使用效益上来，没有将考核结果运用到如何更好地编制财政预算上来，没有将考核结果和单位负责人年度目标考核挂钩，也没有和单位的评先评优挂钩，导致绩效考核的作用大打折扣。

二、完善事业单位财政支出绩效考评体系的对策

（一）健全财政支出绩效考核配套制度

各地财政部门应当根据国家和省级的财政支出绩效评价办法，制定一套适合本地区发展的财政支出绩效考核细则，对上级考核办法进行细化，提高财政支出绩效考核的可操作性。同时完善财政支出绩效考核的相关配套制度，包括财政支出分类考核制度、项目支出审查制度，重大项目支出专项考评制度、财政支出绩效考核奖惩制度等。

此外，各事业单位要把财政支出绩效管理作为财政支出工作的重中之重，强化认识，落实主体责任，把绩效管理工作作为常态工作。既要积极做好迎接财政部门的财政支出绩效考核工作，也要建立单位内部考核制度，对单位内部的各部门进行绩效考核。

（二）完善财政支出绩效考核指标体系

财政支出的考核指标分为共性指标和个性指标。共性指标应当由财政部门结合所在区域实际情况，制定出既要符合国家规定，又要有区域特色的共性指标体系。个性指标是各事业单位特色的指标，应当由各事业单位根据年度预算以及年度计划制定全面、细致的个性指标，然后报财政部门审批。财政部门对个性指吮匦虢行全面细致的审查，评价指标的可行性，对个性指标提出意见。不论是个性指标还是共性指标都制定详细的考核标准，量化计分。

（三）引入第三方考核主体

为了提高财政支出绩效考核的可靠性和权威性，引入和财政部门无隶属关系的第三方评价机构，鼓励社会参与，构建科学的绩效考核体系，出具更加真实、客观的考核结果。当前，可以建立一种第三方绩效考核共性模式。首先，建立财政支出绩效考核协调机构，负责绩效考核的管理和协调。各级财政部门绩效考核相关职能处室作为协调第三方考核的工作机构，负责确定考核范围、制定考核体系、对第三方考核实施监督、对考核结果验收等。其次，以政府采购的形式来选择第三方考核机构。财政部门可以以公开招标或竞争谈判的方式筛选出一批第三方机构，建立第三方考核机构数据库，并授予其绩效考核服务资质。第三方考核机构可以是专业的会计师事务所、管理咨询公司、高校科研机构、社会团体组织等。最后，财政部门和第三方考核机构做好沟通。财政部门和第三方考核机构沟通的重点应放在考核的范围与需求、制订的考核方案、考核形成的专业报告等领域。

（四）强化绩效考核结果的反馈与运用

财政支出绩效考核的结果必须及时反馈，并将反馈结果落实运用。一是完善考核结果反馈机制。考核工作结束后，财政部门应当将被考核部门项目支出的落实情况、存在问题及时反馈至被考核单位，并要求被考核单位拿出整改措施，并评价整改措施的可行性，以及监督后续整改的落实情况。二是，强化绩效考核结果的运用。①各事业单位根据财政部门财政支出绩效考核结果与年度预算做比较，根据项目支出的考核结果与年初预算的差异，对下一年度的项目预算做出合理调整。②将财政部门绩效考核结果与单位负责人年度目标考核挂钩，与事业单位内部相关责任部门、责任人员的评先评优挂钩。

三、结论

财政支出绩效考核作为财政支出管理的重要组成部分，对于保证项目支出规范使用，提高资金的社会效益具有重要意义。只有各级财政部门和各事业单位共同努力，才能让绩效考核工作落到实处，才能发挥绩效考核指挥棒的作用。

参考文献：

[1]邢林.事业单位财政支出绩效自我评价的内部控制[J].会计师，2011（9）.

[2]魏恒强.科研事业单位财政支出绩效评价研究[J].现代商业，2015（6）.

[3]郑方辉，李文彬，卢扬帆.财政专项资金绩效评价：体系与报告[M].北京：新华出版社，2012.

部门绩效考核细则篇3

中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）08-0080-02

1 绩效考核失效的原因

产生绩效失效的原因很多，系统总结起来，主要有以下几大方面：

1.1 考核目的

考核要有明确的目的，即考核力图要解决什么，这是考核实施的前提。考核目的不同，导致考核在方法、内容、结果与应用等方面也不同。由于考核目的不明确，一方面企业在考核方法、内容等方面容易出现选择错误，另一方面员工也会因不明确考核目的而存在各种猜忌，认为考核是对他们工作偷懒的“严加监管”，减少他们的工资，或认为考核只是公司欲提拔或辞退某人的“借口”。不明确的考核还会让员工觉得只不过是填填表，开开会什么的，致使考核流于形式。

1.2 考核体系

（1）考核指标、标准缺乏科学性、合理性。其表现主要有：①考核指标体系不健全，未根据岗位责任来设置，难以达到全面有效考核。②考核标准模糊，量化、细化等工作不到位，可操作性差。③考核指标及标准未与组织部门目标相匹配。④未重视指标设计与指标结构的“本土化”问题。⑤指标标准设置不切实际，无激励作用。（2）孤立考核体系。很多企业只看到考核本身的重要性，却忽视了与之相关的其他体系，如职位分析及评价、素质测评、激励等。（3）考核制度不健全。考核须有一整套完善的制度相配套才能得以高效执行，有关考核细则、注意事项、绩效沟通与反馈制度等必须不断完善，否则就会因人为因素产生各种考核偏差。

1.3 考核方法

考核方法众多，不同考核方法其侧重点不同。KPI突出了组织及员工的关键绩效指标，提高了考核的有效性与客观性；MBO法将企业目标通过层层分解下达到部门及个人，强化了自我激励，调动了员工工作的主动性；BSC则注重现在与未来、结果与过程的结合；360度考核则注重考核的全面性。这些考核方法都要根据考核对象本身及其所处环境的特殊性来使用。然而，在实施考核过程中，多数企业并没有认识到被考核者在岗位、职位、工作性质上的差异，片面追求考核的统一简便，考核方法往往相对单一，很少能根据不同考核对象采用不同考核方法，以致考核产生诸多问题。

1.4 考核组织及执行

（1）考核计划不周全。很多企业事先未制定详细的考核计划，有关考核的人员配备、流程设计、时间地点的选择等未组织到位，考核前的技术准备工作也不充分。（2）考核培训不完善。对考核者在专业知识、考核制度、目的及职业道德等方面的培训，是提高考核科学性、确保考核质量，避免各种考核误差的重要措施。然而多数企业并不重视考核培训，只是随便在考核前开个简短的会议就结束了培训，使得不少考核者成为考核的“外行”。（3）未建立考核纠偏机制。考核中各种不确定因素的存在会导致出现各种技术性失误，如绩效考核打分失真，考核结果不能与部门组织绩效相匹配等。多数企业并未意识到这一点，未建立考核纠偏机制，不能及时对考核中的不确定因素调节控制。（4）考核者自身因素。如定势误差、首因错误、晕轮效应、集中趋向、近因效应、对比误差、逻辑错误等。

1.5 考核环境

企业文化是企业核心价值观的集中体现，它能使不同利益取向的人融合在企业大家庭里，形成以绩效为导向的组织氛围。良好的企业文化能够化解或减少员工在考核中出现的各种矛盾与冲突，帮助部门及员工纠正各种错误观念，理解并接受考核。此外，良好的企业文化也能形成道德约束，增强员工的责任意识和道德观念，公平公正的对他人进行评价。然而不少企业在考核前企业文化滞后，不能有效化解考核中的矛盾。

1.6 考核沟通

绩效沟通是绩效考核的核心，整个考核过程本身是一个持续沟通过程。绩效标准的确定、指标的调整、结果的反馈运用都离不开主管和员工的沟通，它是考核的“剂”，许多考核问题都可以通过它来解决。然而许多企业缺乏有效的考核沟通，因为缺少沟通进而使员工不能很好理解有关考核指标、目的、流程等内容，出现考核争议也不能得到及时处理，有关绩效指导工作也不能顺利进行。

2 绩效失效的营销学对策

2.1 充分明确企业绩效考核需求

（1）研究企业现有的问题。考核并不能解决企业的所有问题，它只能针对性的解决某些问题。导致部门及员工绩效不高的原因很多，人资部门要在系统总结的基础上对其细分，把那些可以通过考核来解决的问题找出来，并进行深入分析，在此基础上明确考核目的，提出考核需求。同时要制订其他相关配套措施解决一些非考核能解决的问题，这样才符合“医理”，否则，考核将可能失效。

（2）全面理解考核需求。首先，要明确考核需求是现实迫切的需求还是一种未来潜在的需求，或是两者的结合，不同的需求特点对“考核产品”的要求是不同的。现实迫切的需求要求考核立竿见影，未来潜在的需求要求考核更加注重战略性和长期性，而两者结合的则要求考核既要注重长期性，又要注重考核解决一些现实迫切的问题。其次，要明确考核需求的差异性，即企业不同时期、不同发展阶段对考核需求的差异性。创业期因企业员工人数较少，各项制度尚未完全建立，公司日常事务大多靠人来管理，因此考核在内容、方法、时间等方面应具有很大的灵活性和自主性。随着企业发展壮大，企业各项制度开始逐步完善，日常事务由制度来管理约束的因素增多，考核也要求具有规范性和科学性。

2.2 做好绩效考核的市场调研工作

（1）调研企业微观环境。企业所处的阶段、规模、财务状况、供应商、顾客等的差异性，决定了考核在内容、指标、标准、考核方式等的差异。如果不能注意到这些差异一味照搬其他企业的考核模式，就会使考核面临各种问题。因此，调查企业微观环境很有必要。企业应做好这几方面的调研：①企业的发展阶段及规模。②企业的财务状况及各部门以前的费用支出情况。③企业的各项制度建设是否完善。④企业各部门的协作关系及员工热情。⑤领导者是否重视管理。⑥企业文化建设情况。⑦企业愿景及目标设置情况。⑧其他与绩效考核相关的因素。

（2）调研企业的部门及员工。①明确“消费者”对象。一般而言，考核是考核那些工作对企业有较大价值的员工，那些工作对企业目标影响不大、工作内容机械简单的员工不需要过多的考核，否则会增加考核成本。②调查“消费者”的工作特征。内容包括“消费者”的工作内容、岗位职责、业务流程、与周边绩效有关的工作等。③调查“消费者”偏好。不同的“消费者”对考核方式的偏好是不同的，有些可能倾向于表格打分考核，有些可能倾向于述职考核，而其它的则可能更倾向于目标管理考核等等，他们对不同考核方式的偏好决定了他们对考核的配合程度，因而考核得出的效果也会因此不同，因此对“消费者”调查很有必要。

2.3 设计合适的“考核产品”

（1）设计符合企业实际的考核体系。企业要根据自身已设置的岗位及其具体责任来设置指标。指标不能笼统的细化或量化，必须根据岗位工作的具体责任内容条款该细化则细化，该量化则量化，要找到指标与部门及员工绩效的最佳结合点。（2）选择恰当的考核方法。依据主要有：①考核方法能最大限度的避免各种考核矛盾。②考核方法能被大多数部门及员工认可，最大限度的减少各种阻力。③考核方法能够保证考核的效度和信度。④考核方法须具有可操作性。

2.4 做好“考核产品”的推销工作

（1）推销考核理念。人资部门应树立现代推销观念，当好“推销员”的角色，将各种考核理念推销给部门及员工。①推销考核宗旨。如果员工不明白考核的目的及作用，就会使考核一开始就失去良好的文化氛围，得不到部门及员工的重视。②推销考核 “利”的一面。向员工灌输考核能给他们带来“利”的思想，能消除他们心中的各种顾虑和猜忌，帮助他们充分认识考核本身也是一种激励，从而调动起他们对工作和考核的积极性。③推销考核原则。将各种考核原则，如公平公正、客观真实有效原则、沟通原则等讲授给部门及员工，并解答他们对考核的各种质疑，能极大地消除他们对考核的消极情绪，减少抵制。

（2）推销考核制度和方案。人资部门首先必须树立新观念，即考核的推行不是强制性的结果，而是双方协调后认同的结果。强制性的推行考核制度方案违背了员工意愿，会使员工产生各种观念和行动上的抵触。其次，人资部门必须掌握有关绩效考核制度和方案，熟悉“考核产品”，不了解自己的“产品”特点，就很难说服员工使用“产品”。再次，人资部门应深入到企业各部门，向员工讲授各种考核知识，解答他们的各种疑惑，听取他们的意见和建议。沟通上要适当运用一些营销技巧，比如采用“情境假设”，向他们描绘考核给员工带来的种种美好远景，使他们的意识与考核理念逐渐相融。

2.5 树立售后服务理念

现代市场营销学认为：售后服务也是企业产品的重要部分，搞好售后服务有助于消除或减少顾客的各种抱怨，提高顾客的满意度，使企业及产品具有强大的竞争力。考核既然也是产品，那么同样它也符合这一理念。因此，人资部门应根据这一理念做好“考核产品”的售后服务工作。

在考核争议处理上，要转变行政仲裁观念，树立现代服务理念。将受理考核诉讼视为替员工服务，消除他们各种疑虑，从而较彻底的解决各种矛

盾。

参考文献

［1］谌新民.人力资源管理概论［M］. 北京:清华大学出版社，2005.

［2］纪宝成等.市场营销学教程［M］. 北京：中国人民大学出版社，2002.

［3］周学军. 浅谈绩效考核失灵的原因及对策［J］.经济师，2004，（10）.

［4］袁洁秋，张英娜. 企业绩效考核中的偏差分析［J］.东北财经大学学报，2004，（6）.

［5］蒋国杰，袁勇志.绩效考核中的误差与对策［J］.人力资源管理与开发，2005，（4）.

［6］季龙夭. 企业绩效考核九大误区［J］. 经济师，2005，（2）.

［7］应洪斌，陈壁辉. 绩效考核的十大误区［J］. 华东经济管理，2005，（6）.

部门绩效考核细则篇4

关键词：系统性思维；精细化管理；绩效考核

一、考核理论基础

1.系统性思维与绩效考核

所谓系统性思维是以系统论为基础，基于整体观与全局观的一种思维方式。系统性思维之下，与考核相联系的理论方法是全面绩效管理与360度绩效考核。

全面绩效管理将绩效管理视为一个系统性的过程，包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进。即考核应该是一个目标设定在前，执行考核在中，沟通反馈在后，绩效改进为终的全过程管理。

360度考核又称“全方位绩效考核”，是指由员工本人、上司、下属、平级的同事甚至顾客等全方位的各个角度来评估个人的绩效，评估包括考核对象工作的多个方面。

2.精细化管理与绩效考核

精细化管理既是一种管理理念，又是一种管理方法。 其内涵是企业在规范化和标准化的基础上，对其生产流程、管理流程进行科学细化和合理优化的过程，要求把每一项工作都抓细、量化，有利于落实到行动中，这就要求考核要注重定性与定量的结合，又要注重规范化与标准化的操作。

3.SMART原则与绩效考核

正如前面所讲，绩效管理是一个目标设定在前的全过程管理，因此考核指标的确定至关重要。在考核指标的确定时，可以参照SMART原则。SMART的定义如下：

绩效指标必须是具体的（Specific）

绩效考核要切定的工作指标，不能笼统；

绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）

绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

绩效指标必须是可以达到的（Attainable）

绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

绩效指标要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）

绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的；

绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

上述理论依据，对我们的考核给予了启示，对于考核过程、考核体系、考核指标以及考核方法都有一定的指导意义。

二、考核操作过程

1.系统的考核过程

根据全面绩效管理的思路，在企业实际操作过程中，真正做到了绩效考核目标的提前确立，在过程中对这些目标进行考核，并将考核结果以及考核意见与建议进行汇总，进行绩效考核结果的反馈，从而帮助部门与个人进行针对性的绩效改进，全面提升组织绩效。

2.全面的考核体系

根据360度绩效考核的原理，充分重视各个考核主体的作用。充分考虑到主管领导、兄弟部门或同事、下属的考核维度，并根据各部门和员工的实际情况，设置不同的权重，让考核更有针对性与说服力。如结合单位的实际，在员工考核时，班组的考核占据了一定权重。

3.清晰的考核指标

根据SMART原则，在考核指标选定时更加注重目标的具体性、可衡量、可实现、实际性以及时效性。既考虑到日常工作中的工作表现，又涉及到专项工作的开展，目标具体可衡量；同时考核又分为季度和年度，针对不同的考核周期有不同的目标，考核指标时效性强。

4.精细的考核方法

根据精细化管理的理念，特别是精、准、细、严的核心理念，以及细化、量化、规范化、流程化、标准化的要求，在考核过程中充分重视定性考核与定量考核的结合，注重考核的规范化与标准化。诸如财务等定量指标与日常工作表现等定性指标的确定、考核委员会等考核机构的设立、考核申诉制度的建立无不体现了精细化的考核方法与思路。

三、考核实际效果

1.考核结果为薪酬分配与培训改进提供了依据

通过全面系统以及精细化的考核，所得出的考核结果很大程度上反映了部门以及员工个人的绩效水平以及工作中的问题，一方面可以将结果运用到员工的薪酬分配上面，加大对绩效显著员工的倾斜力度，另一方面可以通过绩效考核所反映的部门以及员工存在的问题，进行针对性的培训。

2.考核为提升员工能力与改进员工绩效创造了条件

通过考核目标的设立，特别是考核指标的确定，可以起到牵引的作用，引导员工不断完善自身的能力；同时通过绩效反馈特别是绩效沟通，针对员工的不足进行及时的沟通反馈，进而帮助员工改进提升，对员工的成长有很大的意义。

3.考核为实现组织目标并促进组织发展奠定了基础

绩效考核更多的是将组织的战略目标进行分解，在考核指标体系中进行体现。通过考核在激励并牵引员工完成自身工作目标并实现绩效改进的同时，间接的为实现组织目标奠定了基础，从而能够更好的促进组织发展。

综上所述，基于系统性思维与精细化管理的绩效考核，依据于全面绩效考核与360度考核的核心理念，坚持SMART原则，通过精细化的管理思路和操作方法，充分实现了考核的激励作用，从而更好的实现组织战略目标与员工个人发展。

参考文献：

[1] 赵亚玲：《绩效考核精细化 实现企业与员工双赢》[J]，《时代报告》2012年6月（上）.

[2] 吴波：《目标管理在绩效管理中的运用》[J]，《合作经济与科技》2009年第10期.

[3] （美）彼得·德鲁克：《管理的实践》[M]，齐若兰译，机械工业出版社，2009年9月版.

部门绩效考核细则篇5

一、部门绩效“4+1”考核范式的基本内涵

所谓部门绩效“4+1”考核，就是指学院考核办按照季度与年度的时间节点依据不同考核要点对学院二级部门的工作实效所进行的一种考核范式。这其中的“4”，是指4次“季度考核”；“1”是指1次绩效目标“年终考核”。两者在部门绩效考核综合成绩中所占比例为4：6。而“4+1”的考核内容与着重点又有所差异，具体体现在：

㈠“季度考核”：即根据部门岗位工作职责及其性质的差异性，将校属部门分为职能部门与教学院部，据此将考核内容分共性部分和个性部分，其所占比例为6：4，其中“共性部分”，着重考核各部门季度工作目标及任务完成情况（包括主要目标完成、经费使用、工作计划执行等内容）与部门管理及队伍建设情况（包括部门成员遵纪守法、工作作风、制度建设及落实情况、内部管理等内容），各占考核分值的50%；而“个性部分”中，职能部门主要为师生员工公认测评情况，即测评各职能部门的服务态度以及师生员工对其的满意度；教学院部主要考核教学管理、教学质量督查与监控、学生管理三部分内容。

㈡“绩效目标年终考核”：则是学院考核办对各部门年初“三性定审”（完整性、目标性、创新性）所确定的工作任务目标完成情况所进行的量化指标考核。

二、部门绩效“4+1”考核范式的具体实施

2013年4月，我院制定出台了《部门绩效考核暂行办法（试行）》，按照“公平、公正、公开；注重实绩与结果；定量与定性相结合；季度考核与年终考核相结合”的原则，开始创新探索部门绩效“4+1”考核范式的实践历程。其具体实施为：

㈠成立机构，考核专职化。部门绩效“4+1”考核工作牵涉面广，考核点与环节诸多，考核时间节点紧凑，是一项过程监管、任务督促、信息跟踪、协调反馈的全年性工作。这没有一个专门性的综合领导组织机构是难以完成这一考核范式所赋予的任务目标与要求。有鉴于此，我们成立了由学院党委书记、院长任组长、分管人事工作的副院长任副组长的考核工作领导小组，负责统筹协调、组织领导学院年度考核工作；领导小组下设办公室（简称考核办），设在组织人事处，由党政、组织人事、纪检监察、教务、督导、学生、团委、总务、保卫等部门相关人员构成，并由组织人事部门指派专人负责部门考核的具体性事务工作。

㈡顶层设计，考核指标化。部门绩效考核机制是高职院校内部治理体系与治理能力现代化的核心要素之一，其对部门积极性、主动性与创造性所激发的程度与深度，是衡量其执行力状况的重要标尺，直接关乎到学院的办事效率与办学效益。因此，从学院大局与整体利益出发，科学合理地设计部门考核点与指标体系，是我们组织实施部门绩效“4+1”考核工作的基础性环节。由是，我院采取“设计构建――专题研讨――群众讨论――修改完善” 路径方式，相继制定出台了《部门绩效考核评价指标体系》、《职能部门服务对象评议指标体系》、《教学院部绩效测评表》及各部门某年工作绩效考核点等考核指标体系，确保了考核工作的有的放矢。

㈢季度考核，分工合作化。在部门绩效“4+1”考核范式中，“季度考核”涵盖了各部门的“共性考核”与“个性考核”，交叉复杂。为确保在有限时间内如期如质完成考核任务，我们采取统筹协调、分工合作的运作方式：①由学院考核办确定每一季度的考核重点，季度考核通知；②学院考核办根据每个季度的考核侧重点，分别委派给党政、组织人事、教务、学生、团委、总务、保卫等考核部门，由他们根据所被委派的考核任务而制定的考核指标对各部门工作分线分块进行量化考核；③由组织人事、教务两个考核部门分别对机关职能部门与教学院部进行相应的“服务对象测评”与“教学管理测评”的“个性”考核；④学院考核办综合整理、统计汇总各线各块的考核成绩，报送考核工作领导小组审核，并及时全院。

㈣三性定审，考核精细化。“绩效目标年终考核”是部门绩效“4+1”考核范式的关键一环，其重要性不言而喻。为了确保其实效性与体现部门工作个性化要求，我们按照“部门自拟、学院审定”的原则实施：①每年初，各部门需基于《学院党政工作要点》，制定出符合本部门岗位工作职责与年度工作任务目标的部门年度绩效考核指标；②学院考核办按照“完整性、目标性、创新性”原则对各部门制定的年度绩效考核指标进行会审诊断；③各部门主要负责人在年度教职工大会上就经“三性定审”通过后的部门年度绩效考核指标与院党委、行政签订《承诺书》；④年终，各部门依据年初的“部门年度绩效考核指标”逐项准备相应的佐证材料装订成册报送学院考核办，由其组织相关人员，采取“个人审阅、集体评议”的方式，对各部门绩效目标工作的完成情况进行评审，量化赋值。

三、部门绩效“4+1”考核范式的实践效果

我院推行部门绩效“4+1”考核范式，不仅仅是创新了高职院校部门绩效考核的工作理念与运行机制，更重要的是，从实践效果来看，这种考核范式确实对我院部门工作起到了震动效应。

㈠从思想观念上看，这极大地激发了部门领导“想事、谋事、干事”的使命感与责任感。因为在部门绩效“4+1”考核范式中，部门考核成绩直接与本部门中层干部、坐班人员的坐班津贴与评优评先相挂钩：即在本年度全院部门综合考核成绩从高到低排序倒数后5个部门的中层干部不得评优；以及这每一部门所属坐班人员的个人综合考核成绩从高到低排序，本部门倒数第1名者享受三等级坐班津贴。这在某种程度上，推动各部门领导必须有“想事、谋事、干事”使命感与责任感，团结带领本部门所属人员共同奋进、积极作为。

㈡从工作作风上讲，这有力地推动了从过去那种“要我做”向如今“我要做”的根本性好转。长期以来，我院对部门工作实施“部门主要负责人教代会述职述德述廉，教师代表民主测评”的模糊笼统考核方式，在此引导下，各部门逐步滋生了“等、要、靠”的工作思路，形成了“慵、懒、散”工作业态，致使部门执行力弱化，办事效率低下。然而，自我院创新实施部门绩效“4+1”考核范式两年来，通过“季度考核”，院党委行政能有效地监控到部门工作的执行度、进展度与效益度，实现了对部门工作的过程监管、跟踪反馈；同时部门通过年初“三性定审”所确定的部门年度绩效考核指标，实现了自我定标、自我定位，催生了“我要做”的工作理念，又在“季度考核”过程中，经常对照检查，有目的、有针对性地推进、改进工作，做到了心中有数，提高了执行力与办事效率。

㈢从运行机制上说，这实现了部门绩效考核由“模糊评价”型向“精准量化”型的彻底转型。精细化管理是高职院校内部治理体系与治理能力现代化的客观需求，而“细化”、“量化”与“精准”是其核心内质。我院创新的部门绩效“4+1”考核范式，强调各部门考核点的“共性”与“个性”的分化；注重各考核要点的定量指标化；注重各部门基于其岗位工作职责与年度部门工作任务目标依据“完整性、目标性、创新性”的“三性定审”原则所确定的年度部门绩效考核指标体系等等。这无不充分体现出了部门绩效考核的“指标化”、“量化”与“精准”的 “精细化”特征，符合了高职院校精细化管理的圭臬。这也彰显出了我院考核工作范式的根本转变：即由以往采取简单大会述职的过于注重定性考核方式向分阶段注重过程与结果相结合的精准量化考核方式转型。

四、部门绩效“4+1”考核范式的几点思考

我院创新的部门绩效“4+1”考核范式，尽管我们在实践发展变化过程中不断修正这一考核机制，且实施效果取得了初步成效，但是作为一种新鲜事物，需要在更多的高职院校试验地里检验、丰富、完善。根据我院两年的实践尝试，我们认为，要运行好部门绩效“4+1”考核机制，需处理好以下几个问题：

㈠考核指标的设置问题。部门绩效“4+1”考核范式的核心在于考核指标的科学设置。在指标构建过程中，①要注重总体考核指标体系研究。部门工作纷繁复杂，这决定了我们在选取设置考核点时需有主次观念，结合学院年度工作要点，研究制定出能够激发出部门积极性的具体可行的考核指标；②要注重各部门个性考核指标研究。根据部门工作职责、目标任务，研究设置能够体现部门工作差异性和反映部门工作特色的个性指标，使考核评价体系更加完善和合理。③要注重考核指标科学性和操作性研究。要使绩效考核评价指标内涵明确、外延清楚、于法周严、于事简便，切实能够对各部门工作绩效进行准确考核，提高工作效益。

部门绩效考核细则篇6

关键词：部门预算绩效管理 房地产企业 应用

当前，房地产市场竞争激烈。企业要想在竞争中占据更加有利的位置，获得更加稳定的发展，就必须开展科学的财务管理。目前，很多房地产企业都开展了部门绩效管理工作，并在具体实践中发挥了重要作用，有效促进了企业的发展和进步[1]。总体来说，开展部门预算绩效管理能够有效保障企业各个部门的预算编制能够有效落实，促进房地产企业的稳健发展，助力企业实现其发展的战略目标。

一、房地产企业的部门预算绩效管理概述

预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。它强化政府预算为民服务的理念，强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，花尽量少的资金、办尽量多的实事，向社会公众提供更多、更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实、高效。推进预算绩效管理，有利于提升预算管理水平、增强单位支出责任、提高公共服务质量、优化公共资源配置、节约公共支出成本。

房地产企业的部门预算绩效管理主要包括针对房地产企业各部门的预算编制与绩效考核这两项内容，这两者虽然是房地产企业财务工作中的两个不同的环节，但存在着紧密的联系[2]。其中，预算编制的对象主要包括费用预算、投资预算、财务预算等。编制完成后，绩效考核需要以预算编制作为主要参考依据，结合各部门以及企业的实际情况、责权比重，分配绩效考核目标，并以此开展考核工作，从而明确考核目标以及预算编制的完成情况。最后，企业根据考核结果制定相应的管控措施与激励制度，从而促进房地产企业能够有效地实现其发展战略目标。以下本文就分别从预算编制与绩效管理这两个方面，对部门预算绩效管理在房地产企业中的应用展开相关探讨。

二、房地产企业的预算编制

（一）费用预算

费用预算还可细分为销售费用支出预算以及管理费用支出预算等内容，房地产企业需要首先根据项目进行费用预算的编制，根据房地产项目的开发周期以及不同部门的费用支出进行费用预算编制，如项目周期中需要支出的广告宣传费用、媒体宣传、传单印刷、参展推广、样板间装修等费用支出等，以及人员薪资、水电费支出等，具体的编制还需要参考项目的营销方案，包括项目定位、地理位置、周围消费人群等多方面因素。此外，在这一过程中开展的管理活动费用也需要在这一阶段进行预算编制。

（二）投资预算

房地产项目的投资预算贯穿整个项目的开发周期，包括土地征收费、拆迁补偿费、工程施工费、安装费、基础设施以及配套设施的相关费用、开发间接费等。根据费用的具体类型，需要根据房地产企业不同部门的实际情况进行编制[3]。例如土地拆迁费、前期施工费、安装成本费这些预算主要针对企业开发部门进行预算编制。

（三）财务预算

财务预算包括预计利润表、现金流量表、预计资产负债表等，通过财务预算编制，预估房地产项目的利润收益、销售成本以及整个资本结构等。房地产企业的资金收益与安全周转对于企业的可持续发展具有至关重要的影响，因此企业需要在预算编制阶段科学、完善地编制预计现金流量表，此表主要包括一系列资金报表，在投资预算、费用预算编制完成后，房地产企业需要开展进行现金流量以及利润的测算工作，并以此编制成预计现金流量与预计利润表，以此反映出在房地产项目开发周期中，各环节的现金流量以及利润情况，从而帮助企业分析现金流量能否维持平衡，以及利润能否实现预期标准和资产负债及净资产状况等[4]。

（四）预算的编制方法

预算的编制方法并不唯一。传统的预算方法主要是根据预算期间的企业业务水平进行预算的基础编制，每年年末再进行下一年的预算编制工作。预算编制主要以上一年的财务数据为基础，结合下一年期间内出现的增减变化为依据进行预算编制[5]，此种模式又称为固定预算模式。但因为房地产周期长，影响因素较多，因此不适合采用这种固定预算编制模式。从房地产行业的实际特征出发，企业通常采用弹性预算编制模式，如弹性预算、零基预算、滚动预算，具体的编制方法选择还应结合企业的自身财务水平、项目的经营特点、外部环境、预算编制水平、编制的适应情况等，选取最佳编制方案进行预算编制。

1.弹性预算编制

此种预算编制是根据项目周期内各部门的业务量进行预算编制，根据各部门业务量的变化，进行预算的相应调整[6]。具体编制时将预算分成固定以及变动两个部分，在业务量波动的一定范围中，固定预算部分保持不变，而变动预算部分则随着业务量的变化进行相应调整，将变动预算根据作为基于业务量的弹性编制的部分。

2.零基预算编制

零基预算编制即以零作为编制起点，确定项目相关预算数的编制方案。与传统预算编制模式不同的是，零基预算受到前一阶段基础预算编制的影响较小，没有来自基础预算编制方面的约束，能够根据不同阶段进行重新评价。

3.滚动预算编制

首先以一个固定期间（一般为12个月）的一种预算编制方法，并按季或月向下滚动。当执行完一个月时，根据执行情况以及最新变化情况，分析接下来将会出现的各类影响，以此在已编制的预算编制基础上，进行相应的调整。虽然此种编制模式能够根据不同阶段的实际进行及时调整，但此种编制模式的工作任务量大、难度较高，编制工作较为繁重，企业还需结合实际情况进行选择。

（五）预算的执行与控制

预算在编制完成后，需要根据预算结果来执行，为确保预算的有效落实，企业需要对预算进行严格控制。例如，某一部门需要申请资金时，如果在预算范围内，需要经由财务部门报批，报批后拨付。如果是在预算编制以外的资金，必须经由总经理以及预算管理委员会共同审批，分析超编的原因，经商讨后可决定是否审批或驳回，如果同意审批，则需要上报给总公司，待总公司回复，确定是否同意拨款。

需要注意的是，因为房地产企业的开发周期长，房地产项目会受到开发进度、相关政策的影响，所以财务编制并不是无法更改的。如果在项目周期中出现不可预知的风险，影响开发进度，或出现重大的政策调整，那么财务预算编制也需要进行相应的调整。如果在预算编制的过程中，出现严重的超预算情况，需要分析超预算的成因；如果是预算编制不合理，则应及时进行调整；如果是人为因素，需要追究相关部门及责任人的责任，并及时制定调整方案，从而将负面影响降至最低。

三、房地产企业的绩效考核

（一）绩效考核目标的确定原则

各部门的绩效考核目标需要以预算编制为依据，在分配各部门的绩效考核目标时，需要考虑各部门对于某一目标的影响：如果某个部门出现过失，将导致这个目标无法完成，那么将这一目标进行细化分解时，将把该部门作为这一目标的主要责任部门。如果刨除某一部门，也不会影响这一目标的完成情况，那么在细化分解该目标时，就不将这一部门作为该目标的考核对象，而是将其他会影响这一目标完成情况的部门根据影响程度进行目标的细化分配。

（二）绩效考核的实施与监管

绩效考核目标分配完之后，根据考核目标进行绩效考核，考核内容主要有两项，一是该部门绩效考核目标是否完成，把完成的具体情况作为主要考核对象。二是把目标执行过程中各部门的行为表现、工作态度、是否认真执行绩效考核目标等相关情况作为辅助考核对象。在这两种主要考核对象的基础上，还可加入弹性修正指标，考虑差异性、风险因素等。

房地产企业首先根据以上的考核目标确定原则，根据各个部门在某一指标中的权责比重分配考核指标，结合项目以及企业的实际情况，构建一套完整的绩效考核体系，包括预算指标计算公式、分数基准等，将各考核目标换算为量化的指标值，以此进行绩效考核。

房地产企业各个部门需要完成为其分配的绩效目标，而绩效目标是根据预算编制进行细化分配的，因此各部门绩效目标的总体完成情况，也就相当于预算的执行情况，因此在完成绩效考核的同时，也就实现了预算编制的执行。为确保企业战略目标的有效实现，各部门可定期举行绩效考核目标的分析会，并根据分析结果，由企业领导层进行预算编制完成情况的定期分析，这一过程也可以看作是绩效考核的定期监管。各部门将考核目标细化到个人，定期总结个人的目标完成情况，也可采用激励及约束手段，如奖惩机制，确保绩效目标的实现。

（三）绩效考核的激励与约束机制

绩效考核不单单是要明确各部门的考核情况，还需要根据考核结果，制定相应的激励与约束机制，这也是绩效考核的重要部分。具体做法是将绩效考核结果与奖金、薪资挂钩。对于绩效考核表现突出的个人及部门，还可在规定的薪资奖励基础上，额外增加奖金，并作为先进典型进行表彰，发挥榜样的力量，进而激励全体员工的工作积极性，促进发展战略目标的有效实现。此外，如果某一部门没有完成考核目标，需要分析具体成因。如果是考核指标不合理，则应对考核指标进行相应的修改；如果是部门自身的原因，需要由该部门提交具体原因的分析报告，并扣除该部门奖金。如果涉及触犯法律，如挪用资金等，则必须找到相关责任人，依法追究损失。即通过科学、合理的奖惩机制，约束人员的行为，激励全员，共同为实现企业的战略目标而努力。

四、结束语

综合上述分析可知，部门预算绩效管理的管理理念较为科学，在房地产内部实施此种管理模式可以有效改善预算工作现状，保障资金的合理使用，确保房地产企业的长远、稳定发展，值得推广应用。这是深入贯彻落实科学发展观的必然要求，是深化行政体制改革的重要举措，也是财政科学化、精细化管理的重要内容，对于加快经济发展方式的转变和和谐社会的构建，促进高效、责任、透明政府的建设具有重大的政治、经济和社会意义。

参考文献：

[1] 王慧娟. 部门预算绩效管理在企业中的应用研究[J]. 财经界（学术版），2014（03）：94- 95.

[2] 陈卫东. 部门预算绩效管理在房地产企业中的应用研究[J]. 财经界（学术版），2013（20）：44，49.

[3] 陈璐. 部门预算绩效管理在房地产企业中的应用探析[J].中国乡镇企业会计，2013（11）：71- 72.

[4] 邹柳容. 浅析房地产企业预算绩效管理[J]. 行政事业资产与财务，2014（33）：22- 23.

部门绩效考核细则篇7

一、对绩效工资政策的理解偏差

(一)预期目标高于现实

当国务院同意自2009年1月1日起首先在义务教育学校实施绩效工资时，社会上反响强烈，义务教育学校的教职工们一片欣喜，大家都认为肯定要工资了，而且幅度较大。然而绩效工资政策实施后，相当多的基层教师出现了不同的反响。对于我们东部沿海较发达地区的教职工来说，失望的占了大多数。原因在于以前这些学校存在有自主分配的资金优势，结构工资实施较早，很大一部分学校教职工原来的平均工资额已与现在绩效工资的水平相当，自定补贴有的甚至比现在的30%还高，所以一部分教师感觉工资“被增长了”！

(二)对奖励性绩效工资部分分配的理解有偏差

尽管绩效工资的各级文件从上到下均进行了传达，新闻媒体也作了相应报道，但作为关系到切身利益的教职工更多地把绩效工资人均基数理解为自己应得工资数。一年下来，只有30%的奖励性绩效工资全额拿到手里，才算真正拿到了属于自己的工资，否则就认为学校是用个人的工资来奖励别人。这样势必导致部分教师不良情绪的宣泄，学校人际关系的破坏，教师之间和教师与学校管理者之间的团队合作精神和凝聚力被削弱。

二、本地出台的绩效工资政策有待完善

(一)校际间绩效工资不能体现

实施绩效工资以前，城区学校之间或城区与乡镇学校、乡镇学校之间教职工人均工资收入相差较大。实行绩效工资后，各学校绩效工资总量由财政部门根据学校在职人数核定总额到学校，使得学校间教职工人均工资相差不大；另外由于部分乡镇学校老师有山区任教津贴，因此城区学校或示范性学校教师尽管面对班额大、教研活动多，工作量远大于乡镇教师的实际情况，工资收入却没有了以前的优势，甚至在某种程度上一部分教师的工资总量减少了。因此，他们的工作积极性受到严重挫伤，工作上出现懈怠现象，影响了教育教学工作的正常开展，社会反响大。

(二)指导性分配方案不尽合理

客观上讲，各地教育主管部门在出台绩效工资指导性分配方案时还是比较慎重的，但在大多数教师眼中仍不够公平。主要是指导意见对奖励性绩效工资的构成与分配提出的具体项目中对学校管理岗位津贴与学校班子成员的学期（学年）考核奖作了规定。尽管一些学校干部标准课时远低于普通教职工，但实际发放的奖励性绩效工资明显高于普通教职工。从而出现部分学校干部少劳多得、绩效工资与业绩不匹配等问题。绩效工资的分配没有真正做到向一线优秀教师倾斜。

(三)考核标准的量化存在难度

绩效工资制度不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将教职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩在学校教育工作中的内涵更为宽泛，不仅包括教职工完成教育教学工作的质量和数量，还包括教职工的其他贡献。因此制定一个合理公正的考核细则非常关键，也存在相当难度。太粗，使考核时无法对照，丧失绩效考核的意义；过于细化，不能体现“以人为本”原则。另外，不同学校绩效考核制度制定上的差异，往往使同样职称和同样教育水平的老师绩效工资存在较大的差距。

以上绩效工资制度实施中产生的一系列问题，已经严重影响到了教职工的工作积极性和学校办学的积极性，可以说是好心办了坏事，甚至在某种程度上对社会稳定也产生了负面影响。因此，如何尽快完善绩效工资政策和解决存在问题，使得这项惠及广大教职工的制度真正落到实处，有大量的工作要做：

1、正确认识和对待绩效工资

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。2009年9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度。各级地方政府和教育主管部门应积极采取措施，加大绩效工资政策的宣传力度，帮助教职工解读政策，真正理解绩效工资政策的含义。县级及以上政府人事、财政部门要高度重视，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定义务教育教师规范后津贴补贴平均水平，精心核定绩效工资总量和水平。

2、制定合理的实施指导意见

绩效工资制度实施指导意见是保证这项制度得到正确贯彻落实的基础。因此各级教育主管部门要在充分调研、广泛听取意见的基础上，结合本教育系统实际情况，制定出切实可行合理公平的绩效考核实施意见。建议教育行政部门应同政府相关部门在政策许可的范围内在促进城乡教育均衡发展的基础上，正视城区及示范乡镇学校的实际情况，增加部分可分配绩效资金额度，真正发挥绩效工资的激励作用。

3、完善绩效工资考核程序

一要加强绩效考核领导。学校要认真学习教育主管部门的指导意见，加强引导，成立绩效考核小组。考核小组成员应具有较高的业务素质和道德素养，要具有广泛的代表性，教职工代表要50%以上，这样才能更好地反映群众心声。考核小组成员要认真履行自己的工作职责，积极参与学校的各项活动，了解教职工的工作情况和思想动态，及时疏导工作淤积，化解局部矛盾，保证绩效考核中少失偏差。

二要明确绩效考核内容。教师绩效考核内容的全面与否，直接影响绩效考核方案的完善与合理。因此，学校要明确绩效考核的主要内容：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况等。

三要制定绩效考核细则。学校要充分认识制定绩效考核制度的重要性，在遵循“尊重教育规律，充分体现教师职业特点；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则的基础上，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，为绩效工资合理分配提供制度保障。通过“听取建议――总结反馈――反复修改――公示通过”等系列程序，充分聚集智慧，立足长远，制定出教师比较满意的符合自己学校特点的绩效工资分配方式和办法的绩效考核实施细则，为绩效考核的顺利实施提供对照依据。同时，教育主管部门要对各学校制定和实施绩效考核制度细则进行指导、审查、监督，确保绩效考核的公平、公正、公开、合理。

四要积极参与考核过程。绩效考核工作是一件事关教育全局的大事，是一项贯穿真个教育教学过程的工作，教育主管部门和学校要积极鼓励全体教职工共同参与这项工作。考核小组人员更要积极投入和参与到学校的各个环节和各项活动中，及时评价和记载教职工完成的各项工作任务、工作质量、数量等情况，要对教职工特别关爱学校、关心学生、为人师表等具体体现教职工优秀职业道德和师德的事迹记录下来，为公平公正考核教职工提供事实根据。

五要认真进行考核评估。考核小组要根据考核细则和教职工工作任务和实绩情况，从多方面来客观考核教师的德能勤绩，用定量和定性相结合的方法，认真进行考核评估，对一些定性内容要考核组认真讨论后决定考核结果。根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。要抓好责任追究，公平兑现奖惩，按时发放绩效工资。

部门绩效考核细则篇8

关键词：国企 绩效管理 精细化管理

国企绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是国企人才管理不可忽视的重要部分，是国企发展的重要任务，有助于提高员工的工作效率，实现国企经营目标。就目前而言，我国的国企绩效管理为国企发展做出了很大贡献，但也存在许多问题和不足之处。

一、国企绩效管理现状

国企高层管理者作为国企的重要决策者，主观性比较强，个人主义思想严重，限制员工参与绩效指标的编制。常见指标有工作质量、效率等，国企较为注重关键指标，理论性高，但实践性较差；中小型国企的绩效管理比较灵活，能够根据外界环境的变化进行调整，由于制度变动比较大，稳定性差，需要管理者适度把握。

国企绩效管理是提高员工工作效率、促进国企长效发展的有效手段，然而，有些国企并没有建立独立的绩效管理部门，由人力资源部门开展具体工作，而绩效管理实则超过了人力资源部门的管理范畴。高层领导者不参与其中，难以协调各部门之间的关系，致使国企员工的积极性无法完全调动，绩效管理工作不能顺利进行。

绩效指标的设置是为了实现国企的经营目标，促进国企的稳定发展，因此，绩效管理要适应和满足国企发展的需要，而有些指标设计宏观性太强，没有具体的细节可供指导，有些则太过简单，致使绩效指标与目标脱节，无法适应国企的发展。

绩效指标评估与评估者的感受和绩效指标确定失误都有着不可分割的联系，由于缺乏系统有效的标准，评估的公正度合理度不高，出现晕轮效应等问题。有些国企不根据其自身实际情况，将外国成功企业的考核标准盲目应用到国企当中，致使考核体系和标准不科学、适应性不高，加之很多员工没有参与到体系建设上，甚至不了解评估体系考核过程，导致绩效评估体系存在严重不合理现象。

二、国企绩效管理的精细化管理实践策略

1.建立安全考核机制

国企的安全管理至关重要，应当注重安全管理精细化，加强员工的安全意识，注重生产与安全的协调发展，完善精细化考评安全管理体系，主要内容包括：安全措施是否落实到位；是否定期开展安全报告；工作人员是否能够正确控制安全隐患、掌握安全操作流程，对突发事件是否有保护集体的意识和自我保护的能力。建立相关的安全考核标准，注重日常的安全检查，及时发现和消除安全隐患，对违反规章制度的行为予以严肃处理，定期对各个部门开展评价并落实存档。

2.落实安全责任机制

做好国企绩效管理的精细化，要制定奖罚分明的制度，对各个部门实施安全考核，对安全措施优质的部门进行奖励，对安全工作落实不到位的相关部门予以惩处，激发国企员工的安全意识和良性竞争意识，实现国企的绩效目标。

（1）注重精细化安全管理。安全是国企发展的重要保证，注重国企的精细化安全管理，是国企实现绩效目标的最基础保证。国企发展与员工有着密不可分的联系，绩效目标的实现，离不开国企员工的正常工作。因此，要强化安全管理，保证员工能够进行安全生产。应当根据各部门的具体实际情况，建立适应各部门且及安全度较高的安全评判标准；联合环保等部门，对各个部门的安全管理进行月度考评，保障生产过程的安全性；制定多种方案和相关的整改措施，督促各部门间相互协调、相互帮助，实现国企的安全绩效目标。

（2）注重精细化质量管理。质量是国企的重中之重，是国企发展不可忽视的关键要素，做好国企绩效管理，必须注重国企生产质量的提升。制定质量控制标准，由于国企各个部门都与产品有着不可分割的联系，因此，可以将质量分解到各个部门，通过预防、改进等各种措施，提升国企产品的整体质量。另外，应当按照质量控制标准建立相关的工作评价方案，可以配合奖惩制度，督促员工提高工作效率，完成绩效目标。

综上所述，国企绩效管理作为国企竞争的重要部分，是满足国企预期目标的有效措施，是吸引人才、留住人才的重要方式，如何做到国企绩效管理的精细化是国企提升自身竞争力的关键。然而，国企绩效管理存在的种种问题，严重影响和阻碍了国企的前进与发展，国企绩效管理的精细化注重降低生产成本、提高生产质量，对国企发展产生了非常有利的影响。要继续推行以精细化为导向的国企绩效管理，保证国企绩效管理的质量、安全和效益，促进国企的健康稳定发展。

参考文献

部门绩效考核细则篇9

一、房地产企业的部门预算绩效管理概述

预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。它强化政府预算为民服务的理念，强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，花尽量少的资金、办尽量多的实事，向社会公众提供更多、更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实、高效。推进预算绩效管理，有利于提升预算管理水平、增强单位支出责任、提高公共服务质量、优化公共资源配置、节约公共支出成本。

房地产企业的部门预算绩效管理主要包括针对房地产企业各部门的预算编制与绩效考核这两项内容，这两者虽然是房地产企业财务工作中的两个不同的环节，但存在着紧密的联系[2]。其中，预算编制的对象主要包括费用预算、投资预算、财务预算等。编制完成后，绩效考核需要以预算编制作为主要参考依据，结合各部门以及企业的实际情况、责权比重，分配绩效考核目标，并以此开展考核工作，从而明确考核目标以及预算编制的完成情况。最后，企业根据考核结果制定相应的管控措施与激励制度，从而促进房地产企业能够有效地实现其发展战略目标。以下本文就分别从预算编制与绩效管理这两个方面，对部门预算绩效管理在房地产企业中的应用展开相关探讨。

二、房地产企业的预算编制

（一）费用预算

费用预算还可细分为销售费用支出预算以及管理费用支出预算等内容，房地产企业需要首先根据项目进行费用预算的编制，根据房地产项目的开发周期以及不同部门的费用支出进行费用预算编制，如项目周期中需要支出的广告宣传费用、媒体宣传、传单印刷、参展推广、样板间装修等费用支出等，以及人员薪资、水电费支出等，具体的编制还需要参考项目的营销方案，包括项目定位、地理位置、周围消费人群等多方面因素。此外，在这一过程中开展的管理活动费用也需要在这一阶段进行预算编制。

（二）投资预算

房地产项目的投资预算贯穿整个项目的开发周期，包括土地征收费、拆迁补偿费、工程施工费、安装费、基础设施以及配套设施的相关费用、开发间接费等。根据费用的具体类型，需要根据房地产企业不同部门的实际情况进行编制[3]。例如土地拆迁费、前期施工费、安装成本费这些预算主要针对企业开发部门进行预算编制。

（三）财务预算

财务预算包括预计利润表、现金流量表、预计资产负债表等，通过财务预算编制，预估房地产项目的利润收益、销售成本以及整个资本结构等。房地产企业的资金收益与安全周转对于企业的可持续发展具有至关重要的影响，因此企业需要在预算编制阶段科学、完善地编制预计现金流量表，此表主要包括一系列资金报表，在投资预算、费用预算编制完成后，房地产企业需要开展进行现金流量以及利润的测算工作，并以此编制成预计现金流量与预计利润表，以此反映出在房地产项目开发周期中，各环节的现金流量以及利润情况，从而帮助企业分析现金流量能否维持平衡，以及利润能否实现预期标准和资产负债及净资产状况等[4]。

（四）预算的编制方法

预算的编制方法并不唯一。传统的预算方法主要是根据预算期间的企业业务水平进行预算的基础编制，每年年末再进行下一年的预算编制工作。预算编制主要以上一年的财务数据为基础，结合下一年期间内出现的增减变化为依据进行预算编制[5]，此种模式又称为固定预算模式。但因为房地产周期长，影响因素较多，因此不适合采用这种固定预算编制模式。从房地产行业的实际特征出发，企业通常采用弹性预算编制模式，如弹性预算、零基预算、滚动预算，具体的编制方法选择还应结合企业的自身财务水平、项目的经营特点、外部环境、预算编制水平、编制的适应情况等，选取最佳编制方案进行预算编制。

1.弹性预算编制

此种预算编制是根据项目周期内各部门的业务量进行预算编制，根据各部门业务量的变化，进行预算的相应调整[6]。具体编制时将预算分成固定以及变动两个部分，在业务量波动的一定范围中，固定预算部分保持不变，而变动预算部分则随着业务量的变化进行相应调整，将变动预算根据作为基于业务量的弹性编制的部分。

2.零基预算编制

零基预算编制即以零作为编制起点，确定项目相关预算数的编制方案。与传统预算编制模式不同的是，零基预算受到前一阶段基础预算编制的影响较小，没有来自基础预算编制方面的约束，能够根据不同阶段进行重新评价。

3.滚动预算编制

首先以一个固定期间（一般为12个月）的一种预算编制方法，并按季或月向下滚动。当执行完一个月时，根据执行情况以及最新变化情况，分析接下来将会出现的各类影响，以此在已编制的预算编制基础上，进行相应的调整。虽然此种编制模式能够根据不同阶段的实际进行及时调整，但此种编制模式的工作任务量大、难度较高，编制工作较为繁重，企业还需结合实际情况进行选择。

（五）预算的执行与控制

预算在编制完成后，需要根据预算结果来执行，为确保预算的有效落实，企业需要对预算进行严格控制。例如，某一部门需要申请资金时，如果在预算范围内，需要经由财务部门报批，报批后拨付。如果是在预算编制以外的资金，必须经由总经理以及预算管理委员会共同审批，分析超编的原因，经商讨后可决定是否审批或驳回，如果同意审批，则需要上报给总公司，待总公司回复，确定是否同意拨款。

需要注意的是，因为房地产企业的开发周期长，房地产项目会受到开发进度、相关政策的影响，所以财务编制并不是无法更改的。如果在项目周期中出现不可预知的风险，影响开发进度，或出现重大的政策调整，那么财务预算编制也需要进行相应的调整。如果在预算编制的过程中，出现严重的超预算情况，需要分析超预算的成因；如果是预算编制不合理，则应及时进行调整；如果是人为因素，需要追究相关部门及责任人的责任，并及时制定调整方案，从而将负面影响降至最低。

三、房地产企业的绩效考核

（一）绩效考核目标的确定原则

各部门的绩效考核目标需要以预算编制为依据，在分配各部门的绩效考核目标时，需要考虑各部门对于某一目标的影响：如果某个部门出现过失，将导致这个目标无法完成，那么将这一目标进行细化分解时，将把该部门作为这一目标的主要责任部门。如果刨除某一部门，也不会影响这一目标的完成情况，那么在细化分解该目标时，就不将这一部门作为该目标的考核对象，而是将其他会影响这一目标完成情况的部门根据影响程度进行目标的细化分配。

（二）绩效考核的实施与监管

绩效考核目标分配完之后，根据考核目标进行绩效考核，考核内容主要有两项，一是该部门绩效考核目标是否完成，把完成的具体情况作为主要考核对象。二是把目标执行过程中各部门的行为表现、工作态度、是否认真执行绩效考核目标等相关情况作为辅助考核对象。在这两种主要考核对象的基础上，还可加入弹性修正指标，考虑差异性、风险因素等。

房地产企业首先根据以上的考核目标确定原则，根据各个部门在某一指标中的权责比重分配考核指标，结合项目以及企业的实际情况，构建一套完整的绩效考核体系，包括预算指标计算公式、分数基准等，将各考核目标换算为量化的指标值，以此进行绩效考核。

房地产企业各个部门需要完成为其分配的绩效目标，而绩效目标是根据预算编制进行细化分配的，因此各部门绩效目标的总体完成情况，也就相当于预算的执行情况，因此在完成绩效考核的同时，也就实现了预算编制的执行。为确保企业战略目标的有效实现，各部门可定期举行绩效考核目标的分析会，并根据分析结果，由企业领导层进行预算编制完成情况的定期分析，这一过程也可以看作是绩效考核的定期监管。各部门将考核目标细化到个人，定期总结个人的目标完成情况，也可采用激励及约束手段，如奖惩机制，确保绩效目标的实现。

（三）绩效考核的激励与约束机制

绩效考核不单单是要明确各部门的考核情况，还需要根据考核结果，制定相应的激励与约束机制，这也是绩效考核的重要部分。具体做法是将绩效考核结果与奖金、薪资挂钩。对于绩效考核表现突出的个人及部门，还可在规定的薪资奖励基础上，额外增加奖金，并作为先进典型进行表彰，发挥榜样的力量，进而激励全体员工的工作积极性，促进发展战略目标的有效实现。此外，如果某一部门没有完成考核目标，需要分析具体成因。如果是考核指标不合理，则应对考核指标进行相应的修改；如果是部门自身的原因，需要由该部门提交具体原因的分析报告，并扣除该部门奖金。如果涉及触犯法律，如挪用资金等，则必须找到相关责任人，依法追究损失。即通过科学、合理的奖惩机制，约束人员的行为，激励全员，共同为实现企业的战略目标而努力。

部门绩效考核细则篇10

【关键词】 绩效管理 绩效考核 指标

一、行政事业单位绩效考核的具体流程

1、绩效考核的主体

绩效考核主体即单位在绩效考核时主要基于的考核对象。通常在行政事业单位中，考核主体往往是单位中的各个部门，例如科研部门、财务部门和各业务部门等。在本文中，我们将绩效考核主体限定在效益的范围内，主要是指各业务部门，其它部门如财务部门、科研部门等主要是在绩效考核过程中辅助收集、汇总考核所需的数据。对于业务部门的考核主要集中在项目实施过程中各项公用经费、基建支出是否合理、是否不存在无用的浪费等。

2、绩效考核的流程

由于我国的事业单位绩效考核管理工作开始的较晚，相比于西方一些较为发达的国家，有关绩效管理制度和管理流程的设计等都显得不够成熟，也没有对每个绩效考核细节做出明确的规定。可见我国事业单位在实施绩效考核方面还需要做比较长久的努力。对于绩效考核制度的设计，本文认为事业单位应该遵守以下几个原则：第一，系统性。系统性也即全面涵盖的意思，意味着绩效考核体系应该涵盖事业单位相关业务部门工作的所有方面，不可遗漏，同时绩效考核应该贯穿于绩效管理的整个过程，在绩效预算编制、执行以及最后的评价上，都应该考虑到最后的可考核性。第二，经济性。经济性指的是绩效考核体系中的指标选择不能太过复杂与繁多，要考虑实施的成本，若考核指标计算繁杂且相互之间具有重复性，信息的采集成本过高，则会浪费宝贵的人力物力，带来不必要的支出。第三，可实践性。可实践性，是指指定的绩效考核体系要与本单位的实际情况相适应，能够为组织内部人员所接受，如考核指标不能被接受，或者不公平，则考核体系将面临形同虚设的状况。

本文认为我国行政事业单位绩效考核的流程如下：一是明确该事业单位的最终使命；二是制定单位的整体目标；三是将整体目标分解到各个部门；四是各部门根据下达的目标采取相应的活动；五是制定对应的绩效考核指标；六是根据部门的工作结果采集数据，计算各考核指标；七是根据指标权重汇总考核结果，编制报告；八是反馈考核结果，要求业务部门做出调整与改进。

绩效考核作为事业单位绩效管理中最关键的部分，以技术手段的形式来支撑考核。事业单位的绩效考核并不仅仅是对已有预算执行情况的总结，更重要的是促使有关部门通过考核结果，来及时地发现管理中存在的不足，进行必要的改革与完善。绩效考核过程中，绩效管理小组的工作人员根据搜集得到的数据和信息，计算考核指标，按照各指标的权重来得出评价结果，形成绩效评价报告。各个部门在此基础上，比较各自完成的实际业绩与预算的目标业绩之间的差距，分析没有达到目标的原因，并根据分析结果来相应地对以后年度的计划作出改进。

二、绩效考核指标体系的建立

1、选取合理的考核指标

由于各个事业单位类型不同，所以本文并未就详细的评价指标给出例举，而是从指标选择上给出了一定的指导意见。在考核事业单位绩效时，指定考核指标是最为核心的内容，只有找到恰当的评价指标才能够有效地衡量事业单位的绩效，最后的评价结果才有意义。为了适应现代绩效考核的发展，事业单位在指标选择中不应仅仅将目光聚集在财务指标范围内，应该同时考虑非财务指标，同时要定性指标与定量指标相结合。在具体指标选择过程中需要引入平衡计分卡的评价体系，根据具体业务部门的特殊性从更加全面的角度来选取评价指标，以此来更加全面地反应该部门的绩效成绩。

2、为每个考核指标分配权重

在目前的指标权重分配方法中较为常用的是变异系数法。该种方法的具体实施步骤如下：首先，邀请相关的多位专家根据他们已有的知识及经验来对各指标分别打分；然后，以打分结果为基础，运用变异系数的计算公式来计算权重值。变异系数计算公式的原理如下：专家会在开始对每个指标指定一个他们认为合适的权重，绩效考核小组人员在拿到各个专家的打分结果后，针对每个指标来计算权重平均数，再在平均数的基础上计算方差，变异系数及每一个指标的平均值除以其方差后得到的值，最后每一个考核指标的变异系数除以所有指标的变异系数之和得到的结果就是核算需要的指标权重，每一个考核指标对应一个权重。

用变异系数法来计算指标权重的优点在于该方法能够充分利用搜集到的各类信息及数据，考虑的更加全面，避免由于指标权重分配不合理，而对最终的考核结果造成偏差。

三、加强行政事业单位绩效考核体系作用发挥的建议

行政事业单位绩效考核对于改善单位的管理现状、提高其资金使用效率有着十分重要的意义，可以提升组织的工作效率、改善企业的业务流程、巩固战略目标的进一步落实。从已有研究显示，事业单位在引入绩效考核机制以后，其工作效率有了较为显著的改善。然而，由于我国事业单位是从计划体制转型过来的，或多或少还存在着一些需要改善的地方。本文从以下四个方面详细给出了加强绩效考核体系功能发挥的建议。

1、促进事业单位业务流程再设计

业务流程再设计能够从根本上将单位的绩效考核机制引入到企业的日常管理中去，而不是流于形式。在事业单位业务流程再设计进程中最难的就是改变企业文化，然而企业文化若能够改变也会使效果事半功倍，因为文化的改变意味着单位员工日常工作方式与观念的重塑，是流程再设计过程中最大的突破点。而要改变企业原来较为陈旧的文化氛围，需要依靠层进地、持续地开展培训，依靠培训过程中对问题进项详细的剖析与针对性地解决，能够快速高效地引入先进的管理理念，归根结底这会极大地有利于绩效考核体系的顺利构建与顺利执行，巩固绩效考核体系的重要地位。

2、对业务单位的绩效考核应与对个人评价相分离

尽管在理论上，我们认为绩效考核可以分为企业绩效考核、部门绩效考核和个人绩效考核三个层层细化的层次，企业业绩、部门业绩良好归根到底还是因为个人业绩表现优秀，但是实际上这是不合理的。主要原因如下：一个业务部门内往往有几个项目组，并且每个项目组都有相应的负责人，如果其中一个项目负责人在自己所负责的项目中都有很好的表现，其它项目负责人由于某些原因没能表现得较好，最后在进行部门的绩效考核时，考虑到成本效益原则，往往是将各个同类项目汇总一起考核，所以容易引起考核偏差。这个时候如果将部门整体项目绩效考核与个人负责项目绩效考核放在一起，容易对个人造成评价不公正的情况，严重影响员工的工作积极性。相反对于那些没有出色表现的员工，则会造成搭便车的现象，所以要将企业绩效考核与对员工个人业绩考核分离开来。

3、要及时地对考核结果进行沟通

事业单位绩效考核是一个完整的考核体系，最终目的是为了提高事业单位的经营效率，提高财政资金的使用效率，加强其职能的实现。但是目前有较多的事业单位将视角放在片面追求评价分数上，忽视了最为关键的步骤――即寻找构成已有分数的原因，这样最终导致的结果是永远无法长期持久地提高绩效考核结果。本文认为事业单位绩效考核指标在选取过程中本身就可能与事业单位的战略规划存在着一定的偏差，需要在运行过程中结合实际的评价结果深入地研究，并不断地改进，如果只是一味地看着分数，不仅不能够达到预想的考核目的，最终还可能对事业单位经营构成造成严重的误导。

4、争取获得事业单位高层领导的全力支持

获得单位高层领导的全力支持主要体现在高层领导对于绩效考核体系的建立给予足够的重视，要求相关部门积极配合贯彻执行。在任何组织中要进行变革都必然会遇到压力，最快速达到变革目的的方法就是由高层领导能够在变革当中起到表率的作用，这将对整个企业的贯彻变革产生决定性的作用。所以，上级领导层的重视、支持与大力推进是最能见成效、最有力度的。为了更好地获得上层领导的支持，绩效考核小组应该将考核管理的汇报过程尽可能地职能化、规范化，助理推进形成长效的推动机制，才能为领导的支持获得提供便利，让他们更及时更全面地了解变革带来的改善。

从上文分析，我们可以看到事业单位的绩效考核体系构建不仅能够提升事业单位经营效率、帮助单位更好地落实战略性目标，还能改善业务运行流程。我国的事业单位在借鉴国外政府事业单位管理的先进经验的基础上，积极地在国内事业单位推行构建绩效考核制度，尽管由于制度运行环境本身存在的弊端，导致绩效考核制度在国内行政事业单位还没有得到大范围的推行或者推行效果还有待提高，但是，相信在绩效考核体系的不断完善和高层领导的大力推进下，一定能够在发挥其应有的评价与激励作用，为我国事业单位职能的更好实现贡献力量。

【参考文献】

[1] 王立军：我国地方政府绩效管理――理论及合理化构建[J].生产力研究，2014（18）.