部门员工管理范文10篇

摘要：企业人力资源管理中薪酬管理创新中，可以通过部门独立核算、科学绩效考核、阶段性提薪等方式来提升企业员工工作积极性，确保企业经营目标和员工目标统一，实现企业核心竞争力。

关键词：企业人力资源；薪酬管理；创新策略

1引言

薪酬是企业为员工劳动所付给的报酬，是驱动员工积极性的最直接因素。对其进行科学管理之目的，就是实现企业和员工的彼此认可，对企业目标形成统一认识，从而确保各个岗位为这个目标而努力，使得企业在激烈的竞争当中不断取得成绩。薪酬管理需要创新，除了传统的薪酬细化之外，还需要结合绩效考核甚至于鼓励部门独立核算，来提升员工的积极性。

2企业人力资源薪酬管理创新形式

2.1部门独立核算。这项政策目的就是实现公司、部门、员工三赢，确保每个部门积极性被调动起来，赋予他们经营自主权。部门独立核算的薪酬管理比较复杂一些，比如市场部门独立核算时需要考虑部门成本和部门收入，当收入超过成本产生一定差额时，可以将差额按照一定比例来作为部门奖金，从部门领导到中层再到员工按照岗位提成比例予以提成。在具体的成本核算当中，要将部门所有人员工资、社保、工伤、产品生产成本、器械维修、办公费用、管理费用等等予以汇总。在运营费用上，由公司统一调度，采购工作也由公司负责，杜绝资金滥用和采购回扣等现象。也就是说这种方式，从薪酬组成中的提成、奖金等入手来提升部门以及员工积极性。2.2科学绩效考核。绩效考核是将工作任务落实到员工身上，以其来衡量员工的工作效率和质量，对于达标者按照绩效考核制度中相关规定予以绩效工资。为了提升员工积极性，建议绩效工资和企业业绩、部门业绩挂钩，即企业将利润按照不同系数计算之后拨到不同部门。部门再按照部门绩效考核制度中岗位系数来对该部分绩效奖励予以分解分配到人。这样一个人的绩效就和企业、部门充分地产生了关联，也保证了员工工作和企业阶段目标的统一性。另外，人力资源为了实现良好的内部控制节约成本，可以将部门内控工作作为评价指标之一，使其和每个岗位对接起来，对于完成好的部门以及员工予以奖励。2.3阶段性提薪。即根据员工的工作年限来予以提薪，有的单位是每工作一年月基本工资增加100元。其目的就是增加员工的稳定性，保证企业不至于因为员工流失而产生损失。当然，这种阶段性提薪创新管理方式，需要充分考虑到员工工作能力以及质量，如果这两个方面监控不到位，会导致成绩不佳的员工得到激励，而成绩比较优良的会产生情绪，因为同样的工作不同的质量和效率，两者得到的激励却是相同的，所以，阶段性提薪需要和人力资源的绩效考核综合实行，确保那些责任心强、工作效率高质量好的员工留下来，享受到单位提供的各种待遇。

1、建立流程介绍

1.1调研了解阶段

理由是：①、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解。虽然我对企业有了一定程度的了解。但这些根据不足以我做出正确的判断，不能详细的了解企业的人力资源工作的整个工作状况；②在企业中现阶段的人力资源工作会存在一些优点，也会存在缺点，必须要将他们了解清楚。这样我会取长补短，进行下一步的工作；③如果没有一个详细的分析就对整个企业的人力资源体系进行整改，必然会牵扯大量员工的神经，我的措施是不是会得到他们的理解，会不会起到良好的作用，这些都不清楚。一旦措施不当，只会对企业造成不可弥补的影响；④我必须在员工面前建立我自己的位置，在没有和员工建立一个和谐的关系之前，我的工作只会造成更多的阻碍；⑤我必须了解企业的运营管理、生产等各个方面的流程，分析其特征，然后比配相应的人力资源体系

方法：面谈法；访谈法；以及问卷调查法；资料整理等等。

（1）找到公司的老员工，老主管，向他们询问公司的人力资源各个体系。

（2）访谈一些新员工，了解其对人力资源各个体系的印象。

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

摘要：随着社会经济的发展与经济结构的不断优化，我国已经进入经济新常态，在经济新常态下，社会政策更加适用，市场竞争加剧，物业行业是我国的新兴行业，随着居民生活水平的提高，其发展态势如火如荼，因此，在激烈的市场竞争下，通过合理的绩效考核与评价对物业行业的发展提出合理的建议措施，促进我国物业行业的进步成为值得关注的话题。本文正是基于这种背景下，首先阐述了绩效考核的相关概念，对绩效考核有一个大体的了解，其次，通过案例分析来对物业行业的绩效考核与应用加以阐述与说明，最后，针对物业行业绩效考核提出相关建议措施，以提升物业行业的绩效水平，最终促进物业行业的健康发展与运营。

关键词：物业行业；绩效考核；建议措施

一、绩效考核的相关概念

绩效考核属于管理学的范畴，是绩效管理中的一个关键环节，主要是指考核主体对照工作目标与相关绩效标准，采用较为科学的考核方式，对单位内部的员工的工作完成情况进行合理的评价，并且将考评的结果反馈给单位员工的过程，较为常见的考核方式主要是包括BSC、KPI以及360考核法，通过以上几种考核方法可以合理评价员工的工作行为，最终提升员工的工作效率，促进单位的发展与进步。通过绩效考核，可以实现以下目标，首先，可以发现单位内部的问题，因为绩效考核是一个设定绩效目标，制定相关计划，绩效实施修正，绩效改进这样的循环工作流程，通过不断的循环，可以发现单位内部出现的问题，改进相关问题，实施相应的优化管理。其次，绩效考核可以提升员工的工作效率与工作积极性，由于绩效考核是通过一系列的绩效指标对单位内的员工的工作行为进行评价，并且将评价结果反馈给员工，考核结果也会作为员工晋升与员工薪酬的参考依据，因此，通过这种方式，可以提升员工的工作效率，促进单位的发展与进步。最后，绩效考核可以促进单位与员工的共同成长，绩效考核可以有效找到设定的目标与实施过程中的差距，通过了解差距，不断改进优化方案，可以提升员工的业务水平，促进其主动学习，最终实现单位的整体发展目标，实现双赢。目前来讲，绩效考评需要遵循以下原则，首先，绩效考核需要遵循公平原则，主要是指根据绩效指标的相关内容对员工的工作行为进行合理的评价。其次，绩效考核需要遵循单头考评的原则，主要是指员工工作情况的相关考评工作必须由直接上级所领导。再次，绩效考评必须遵循结果公开的原则，就是其考评的最终结果需要对员工本人进行反馈，通过对员工进行反馈，可以使员工能够了解自身的工作的缺点，进而进行相应的改进，最后，绩效考核需要遵循结合奖惩的原则，有助于促进员工的工作积极性与主动学习的能力，最终促进员工的成长与进步。

二、物业行业绩效考核案例分析

物业行业是我国的新兴行业，随着人民生活水平的提高和经济的不断发展，物业行业得到了极大的的发展，为了提升物业行业的人力资源效率，提升绩效水平，必须采用合理的绩效考评方式对物业行业的一些关键指标进行考评，目前来讲，采用KPI绩效指标进行考评是较为合理的方法。由于物业行业涉及的方向较多，并且不同的业务方向需要不同的绩效考核指标进行分析与评定，因此，需要通过KPI绩效指标进行分析与考核，具体来讲，物业行业通过KPI考核，可以把单位的战略目标不断分解，形成可以操作的工作目标，并且对各个分目标进行一系列的考评与评价，进而提升单位的绩效，促进单位目标的实现。KPI可以使物业单位的各个部门明确其主要责任，并且根据主要责任的规定，明确各个部门考核的业绩衡量指标，建立合理的KPI体系，对物业行业的员工进行考评与评价，并且将评价结果反馈给员工，让员工明白自身工作的不足并且进行相应的改进优化，提升员工的工作效率。物业单位通过KPI考评，可以实现以下目标，首先，可以通过KPI明确各个部门的核心业务，并且对核心业务开展一系列的考评。其次，可以将一系列定性的目标予给量化，通过量化，使得考评结果更加科学直观，更能够反映物业单位各个部门的员工的工作情况，再次，可以加强各个部门之间的联系，通过将战略目标进行一系列的分解细化，各个部门可以加强协作，共同完成组织目标。最后，由于物业行业涉及的部门较多，涉及业务较为复杂，通过KPI绩效考评可以确定主要目标和次要目标。可以分开考评，抓住关键点，因地制宜，主次有当，最终实现物业行业的健康发展与运营。1.物业行业KPI的应用案例分析。由于KPI可以通过确定核心业务对单位内的经营情况进行考察，因此，对于物业行业进行绩效考核较为适用，本文引入环球物业公司的KPI应用的案例，以求通过案例分析对物业行业的发展提供参考借鉴。环球物业于2003年成立，是北京市一家知名的物业企业，近几年来，随着人民收入水平的提高和经济的发展，环球物业公司发展尤为迅速，其主要业务为大型商厦以及居民小区提供物业服务，服务面积为30万平方米，拥有员工300余人，其中管理人员占据10%左右，其他员工为大专学历以及本科人员。该物业企业实行的是领导负责制，企业主要分为六个服务部门，分别是工程维修部、客户服务部门、日常清洁部门、保安部门、管理部门和财务部门。工程维修部门主要是负责住户小区或者大厦的工程维修、日常维护，负责客户的改造工程等。客户服务部主要是针对客户提出的需求进行记录，并且将需求整理成方案，反馈给各个部门进行处理。日常清洁部门主要是针对小区或者大厦的一些公共使用部门进行一些日常的保养与清洁，保持公共物品使用状态良好。保安部门是保证小区和大厦的安全部门，例如一些车辆的停放，消防安全等。管理部门属于企业中较为核心的部门，主要是对企业所有的经营业务进行科学决策，保证企业的正常运营与发展。财务部门是对物业行业的财务业务以及资金使用情况进行相应的处理，提升企业的资金安全性，并且制定科学的预算，提高企业的经济效益，促进物业行业的发展。环球物业成立时间较早，并且其人员组成除了一些管理人员具有较高的学历，其他人员的文化水平较为一般，随着经济新常态的到来，竞争愈发激烈，其人力资源管理水平有待提升，经常出现员工工作较为懈怠等情况，给环球物业公司的发展带来了阻碍，因此，通过针对环球物业设计合理的KPI指标，以求提升员工的工作效率，促进发展与进步。首先，应该设计合理的绩效考核目标，由于环球物业企业地处于北京，是北京市资质较老的一家物业企业，因此，其发展还是沿用之前的规定，规范性较低，需要根据自身的目前的竞争优势与竞争劣势确定合理的绩效考核指标。其竞争优势是有一定的品牌知名度，发展规模适中，有一定的顾客群体，其发展劣势是其制度管理不完善，员工工作积极性不高，针对这种情况，就应该确定合适的绩效考核指标：提升客户对企业的满意度以及企业内部员工的工作积极性，建立完善的制度，打造较为一流的品牌。其次，需要根据物业企业的经营业务范围确定业务重点，物业企业的业务重点包含两个方面，首先是通过合理的绩效考核提升员工的工作积极性，提升整体的绩效。其次，是通过员工高品质的服务，提升客户的满意度，努力使客户感到满意。再次，需要建立合理的KPI考核系统，将各个部门的主要业务进行相应的分解，例如工程维修部门主要是负责器进行修理的，因此，针对于其主要业务可以划分为三个维度，分别是问题及时处理情况，服务态度情况，维修质量情况；客户服务部门主要是针对客户的需求进行汇报总结并且提交给各个部门进行质量改进的，因此，可以将主要业务划分为三个维度，分别是电话服务情况，回访情况以及信息汇总情况；日常清洁部门主要是负责一些地面以及器械清洁的，因此，可以将其主要业务划分为三个维度，分别是室外清洁满意，室内清洁满意以及清洁及时等；保安部门主要业务是保证人与财产安全的，因此，可以将主要业务划分为三个维度，分别是服务态度满意，停放车辆较为安全，以及保安员形象满意；管理部门主要是负责对人员进行管理并且做出科学决策的，因此，其主要业务可以划分为两个维度，分别是计划实施情况以及决策科学实用情况；财务部门是负责将企业的资金进行有效划拨，规避资源浪费现象的，因此，其主要业务可以划分为两个维度，分别是物资采购情况以及资金使用效率。通过将以上六个部门的主要业务进行明确的划分，可以绘制成以下表格。在确定好各个部门的主要业务以及设计好相关的绩效指标之后，就可以针对绩效指标值进行明确的界定，通过查阅相关的资料，关键指标的确定值可以根据《客户满意度调查表》进行确定，将80%确定为客户满意度指标值，因此，通过对客户的满意度调查，将情况汇总如下。最后，可以根据各个部门在物业企业占据总体权重确定各个部门、各个员工的绩效情况，把绩效数值作为员工晋升与薪酬确定的主要依据，最终有效促进企业与员工的整体发展与进步。

［摘要］新时代背景下，国家开启了新一轮的国有企业改革。为了持续增强国有企业的核心竞争力，国有企业必须重视人事管理工作，加强思路创新、制度创新、模式创新，不断完善人事管理体系，优化管理成效，进而推动国有企业更好地改革发展。

［关键词］国有企业；人事管理；创新

国有企业是我国经济发展的重要支撑，其经营情况直接影响我国经济发展的平稳性。近年来，国有企业纷纷展开人事管理创新改革，不仅重组了内部组织构架，还完善了现有的管理机制，全面激发了员工工作积极性，有效改变了以往人事管理工作中人浮于事的状况。

1国有企业人事管理创新的意义

1.1引进优秀人才，发挥人才优势

人力资源部门作为吸纳和培养人才的主要部门，加强人事管理创新，能够吸纳更多的优秀人才进入企业，降低人才流失率，为企业的健康发展提供人才保障。但是，储备人才的工作并不是静态存在的，而是一个动态变化的过程，所以国有企业必须积极改革创新，优化管理机制，不断挖掘人才并发挥人才优势，为人才提供良好的福利待遇和晋升平台，保障人才的发展和企业战略发展步调一致，进而减少人浮于事的现象。

一、前言

在共享经济的背景下，企业也应该对人力资源管理方式进行改革创新，从而更深入地挖掘人才价值、降低人力成本，激励人才更高效率、高质量地产出，为企业创收，同时也能够更好地进行人才效率配置，实现真正的“价值共享”。本文首先分析共享经济背景下，现代化企业人力资源管理的主要特征，其次指出该背景下，人力资源管理面临的挑战，并给出如何面对这些挑战，化挑战为机遇的可行性方案，以期进一步提升企业的人力资源管理的质量，实现人力资源的最优配置，从而提高企业的经济效益。

二、共享经济背景下企业人力资源管理的主要特点

（一）人才管理信息化与去中心化自我管理

共享经济形势下的人力资源管理方式，与过往传统的人力资源管理方式相比，呈现出信息化和去中心化的趋势。共享经济高度依赖互联网平台，在大数据的帮助下，各企业整合海量资源，进行人力资源方面的价值共享。依托于专门化的信息共享平台，企业、员工之间可以建立起较好的联系，企业可以轻松获取员工的信息，从而高效、高质量地进行人力资源的管理和配置。员工也可以合理安排自己的工作时间，做到自由选择工作内容，配置工作时间。无论是企业的管理，还是员工提供的工作价值，都呈现出公开、透明的特点。例如，随着移动支付的推广，企业可以完全在线上完成员工的工资核对和发放，省去了中间环节，提高了人力资源管理的效率。员工也不需要花费额外的经历在繁琐的程序上，从而可以提升工作效率，实现自我价值。

（二）双重人力资源且组织边界模糊

一、当前制造业财务成本精细化管理面临的挑战

1.制造企业员工成本管理意识有待提高

在一般情况下，制造企业的财务成本管理主要由企业会计部门，或者有企业财务专员负责，而企业最基本的成本产生个体，即企业员工则被排除在成本管理之外，久而久之，使得企业员工的成本管理意识逐渐降低。并且，企业没有建立起对员工的成本责任考核制度，进而使得企业员工的成本管理意识不强。

2.制造企业财务成本信息管理系统有待完善

制造企业财务成本信息管理系统不够健全，无法满足企业成本管理的需求。以制造类的中小企业为例，当前大部分中小制造企业财务成本信息管理系统主要依靠财务管理软件，或者是在财务管理软件的基础上运用ERP软件进行管理，这两者的管理侧重在核算方面，而在成本预测、成本偏离分析以及成本控制方面，企业并未给予重视。另外，因财务成本信息没有形成明确的管理目标，则无法制定出科学有效的管理指标，导致收集到的财务成本信息数据混乱，进而使财务成本信息管理系统缺乏有力支撑。

3.制造企业生产周期长导致财务管理滞后

企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑,运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用,反而会打击绩效优秀员工的积极性。

目前,企业绩效管理中经常遇到这样的问题,各部门按照同样的绩效管理流程,同样类型的考核表进行考核,考核结果却相差悬殊,由于考评的主观性强,有的部门领导打分手松,部门员工的绩效分数普遍偏高,有的部门领导要求严格,员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法,用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资,即:

应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100。(假设绩效考评总分为100分或120分)

(说明:如果某员工的理论工资总额为1000元,其基本工资与理论绩效工资的比例是8:2,则其基本工资为800元,理论绩效工资为200元,如果绩效分数为120,则应发绩效工资为200×120÷100=240元)

由于部门经理不同,这样的考评结果将导致部门之间的不公平,显然,员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩,是不利于提高部门团队绩效的,有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢?下面就管理咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。

1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额

喜忧相伴，匆匆忙忙间又是半年过去了回顾一下这半年的工作情况。喜的经过这段时间的辛苦和努力，工作初见成效，员工事务部基本上已经走出了接管之前的盲点和误区;①员工食堂的成本和菜肴搭配关系也得到很好的改善，实现了大量节约原料成本的情况下菜肴零投诉、少建议。②倒班宿舍根据酒店需要进行临时性合理调整，满足了酒店发展的适时供求。③员工浴室通过跟服务商的有效沟通衔接，进行了淘汰升级更新。④更衣室为了更加合理有效地进行管理和使用，进行了严格检查清理，并重新编排了更衣柜号。⑤职工之家经过员工事务部的全体员工和上级部门共同努力配合，于6月17日投入初期开放服务阶段。为了配合好酒店的节能降耗工作，部门认真、大胆地进行了员工洗浴的方式改革和时间调整，所使用水电设施设备进行了限时限量使用，员工餐卡进行了清理整顿，加强了监督管理，并根据实际情况配合好上级主管领导完善了相关管理制度。忧的作为酒店的后勤保障核心部门，人员岗位编制不健全，直接制约了员工事务部的工作开展进度和各个岗位监督力度，致使员工服务力度不强，服务技能和服务质量局限在固定的范围内没有突破，员工之间缺少及时性得沟通和交流，容易发生矛盾;由于服务范围广(食堂、浴室、宿舍、职工之家、更衣室等)监督岗位多(每天三班制)服务时间长(每天18小时)一个人监管是远远不够的况且我还要做菜，所以形成部门内部交流培训的时间少，岗位工作监督的时间少，与其他部门交流沟通的时间少，由此会造成服务方向的盲目性和监管不到位导致的安全性。这些情况希望能够得到酒店领导的支持和重视，进行实际情况调查了解，及时修整员工事务部的人员编制，使员工事务部的服务水平、服务素质和服务能力进一步提高，满足酒店往后发展的需求。

A员工事务部现况

一员工食堂

员工食堂是员工事务部的第一部分，它有着特定的要求和运作模式，从事员工食堂的员工必须具有较强的责任心和进取心，同时具备良好的职业素质修养，不断加强学习烹饪原料知识，才能保证员工餐的安全、高效、按时按量完成工作。经过半年多的努力工作，员工食堂做到了卫生、安全、质量、时间保障过关，符合酒店的发展和运作需求，并且做到了菜品质量零投诉，在物价持续上涨的情况下，今年1—6月份在用餐成本基础上有效节约酒店后勤食堂成本318485.07元人民币，1—5月仅仅是菜油就节约380kg。

二员工浴室

员工浴室的维护使用问题最突出，卡机是洗浴员工最大的投诉对象，经过和销售服务商的有效沟通衔接，于6月中旬进行了升级改造，现在卡机已经属于正常使用状态，但是由于部分员工不会使用，极少数员工素质较差，男浴室已经造成多次人为损坏，正在解决问题当中。我们会加大力度随时检修，加强员工使用培训，并配合好酒店的其它管理制度进行严格监督使用，在今后的工作中坚决杜绝浪费现象和恶意损坏现象。

摘要：随着社会经济的快速发展，电力企业要想获得长足的发展，就需要加强电力企业员工的培训和管理工作，来增强电力企业的内在凝聚力，才能有效提高电力企业的核心竞争力，促进电力企业的快速发展。随着社会主义市场经济的不断深入，企业之间的竞争力越来越激烈，电力企业要在激烈的市场竞争中获得长足的发展，企业需要不断增强自身的应变能力，不断提升企业员工的综合素养，增强企业的核心竞争力。对企业员工进行培训工作，可以有效的提高企业员工的综合素养。本文主要针对电力企业员工培训的有效管理和创新进行分析和探究，不断增强电力企业的核心竞争力，促进电力企业的可持续性发展。

关键词：电力企业；员工培训；积分量化管理

随着社会主义市场经济的不断深入，电力企业发展开始趋向市场化，电力企业内部之间的竞争力也明显增强，这就对电力企业内部的员工能力提出了更高的要求，电力企业的技术人员和管理人员都需要具备一定的创新意识，企业内部员工由过去的重学历转变为重能力，电力企业的职工不仅需要专业性的基本技能，还要具备高素质的职业道德，这样才能满足时展的需求和电力企业发展的需求。电力企业加强对企业员工的培训，采取有效的管理措施，不断创新企业员工培训的方式，逐渐提升企业员工的综合素养，为电力企业的长远发展提供有力的保障，实现电力企业的可持续性发展。

一、电力企业员工培训的重要性

人才是一个企业发展的关键因素，加强企业员工培训，可以为企业的可持续性发展提供强有力的支持和保障。在电力企业员工培训的过程中，要注重员工专业技术的深造以及企业员工管理思维等方面的培训，要涉及企业员工的各个方面，这样才能有效的提高电力企业的员工培训效率和质量。随着社会经济的快速发展，积分化管理在电力企业员工培训中占据着一席之地，并取得良好的管理成效，在积分量化管理培训中，企业管理阶层可以直接观察到培训的成效，可以有效的推进电力企业员工的健康成长，建设一支具有高素质、高技术的人才队伍，推动电力企业的快速发展。

二、电力企业员工培训的创新方案