企业文化价值观的理解十篇

企业文化价值观的理解篇1

目前，国有企业的企业文化建设亟待解决的问题，是如何把企业价值观有效地转化为员工的群体共识和行为准则。笔者认为，应通过构筑员工与企业的利益共同体，运用各种文化网络有效地传递企业文化信息，建立与企业价值观相统一的运行机制和企业高层大力推动等途径，实现员工对企业价值观的普遍认同和接受。

【关键词】

共同利益； 领悟；制度； 倡导

一个企业要取得成功，一个重要条件就是把全体员工的认识统一到企业价值观体系上来，使每个员工的行为取向都符合企业价值体系。企业文化建设的任务就是要实现员工对企业价值观的认同，形成根植于员工群体意识中的无形法则与内在约束力。这是一个复杂的过程，一项艰巨的任务，需要我们去总结、借鉴，需要我们去挖掘、去探索。

1 构筑员工与企业的利益共同体是员工认同的基础

群体成员的共同目标和共同利益越多，群体的凝聚力越强。没有共同的利益，共同价值观就是空中楼阁。企业价值观要被广大员工认同，企业的所有者、管理者和全体员工必须组成一种同舟共济的利益体，使员工真正感受到企业兴衰，员工有责，从而对企业产生一种强烈的集体意识，真正把企业当做自己的“家”。

2 对企业价值观内涵的领悟是员工认同的前提

企业价值观要被员工所接受，成为员工的群体意识和群体行为，用命令的方法是不行的，必须建立多种形式的文化网络，通过各种形式的活动载体，有效地传递企业价值观，为员工认同它打下其实的基础。

员工认同企业价值观的前提是对它的了解和领悟。了解企业价值观是员工认同价值观的第一步，是首要条件。要使企业价值观化为员工的自觉行为，必须首先让员工知晓它。员工对企业价值观的知晓程度取决于企业文化信息网络传播的有效性。优秀的企业都十分注重让广大员工了解企业价值观及其具体内容。在引导员工认知企业价值观时，可采取多种方式。一是举办企业文化培训班。把企业文化知识的学习纳入到整个员工培训计划之中。二是编写企业文化知识小册子，让员工反复学习，加深理解。三是运用各种载体，如企业内部刊物、内部网站、宣传栏等进行广泛宣传。只有高度重视员工对企业价值观的认知工作，员工才能在潜移默化中熟悉并掌握了企业价值观的具体内容。

领悟是认知的高级阶段。员工了解企业价值观及其具体内容，只是认同过程的起点。要让员工从表层接触到心灵的契合，还要求员工对企业价值观的把握上升到领悟阶段。领悟就是不能停留在对企业价值观的内容熟记熟背的层面上，而是要使员工能体会到企业价值观的精髓，能感受到企业价值观内涵的真谛。这是一个艰难的过程，需要以循序渐进的方式进行培育。如中国电信深圳分公司为了将企业精神根植于员工心中，帮助员工更好地领悟“顾客至上”的企业核心价值观，他们开展全员“客户意识大讨论”，对公司客户服务的正反面案例进行剖析，查找差距，制定对策。通过多种生动活泼、员工喜闻乐见的形式，让员工积极参与，共同诠释企业核心价值观，强化了全体员工的客户服务意识，使员工真正领悟了“顾客至上”价值观的内涵。

3 建立反映企业价值观的内部制度是员工认同的保证

企业的内部管理制度是企业为了求得最大效益，在生产管理过程中制定的各种强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例。企业的制度是企业文化的重要组成部分，是一定精神文化的产物，它必须适应企业文化的要求。一般来说，人们总是在一定的价值观指导下去建立或改革企业的各项制度，可以说，企业管理制度是企业价值观的一种外在反映。同时，企业价值观也需要相应的管理制度来支持，制度同时也是塑造企业价值观的主要机制和载体。员工无时无处不生活、工作在制度管理之中，在某种程度上可以说，制度对员工接受企业价值观产生的影响比传播灌输价值观的影响更经常、更直接。

现代企业都提倡以人为本，把以人为本作为企业的核心价值观，那么在制定人事分配制度、培训制度、民主管理制度等方面，都要能体现企业以人为本的核心价值观。如中国电信深圳分公司高度重视人才的培养，对员工进行全过程、全员性的教育培训，帮助员工更新知识和成长进步，跟上业务技术发展的步伐，使员工感受到了公司的关怀。为了使人的潜力得到了最大的发挥，他们在企业内部采用公开竞聘的方式来选拔人才。这种能者上，庸者让的人才使用机制，使员工看到了公司的活力。只有把企业价值观渗透到这些看得见的制度之中，员工通过制度的切身体会，透过制度这个层面，感受到了企业的价值观，就会产生了强烈的认同感。

4 企业决策者倡导、推动与身体力行是员工认同的关键

从一定意义上说，以企业价值观为核心的企业文化是企业家的人格化。在公司经营管理中居于支配地位的企业决策者，对于企业文化的传播、推动是员工认同企业价值的关键。

企业文化价值观的理解篇2

1、核心价值观是什么？

企业哲学的第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即核心价值观( value )的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题，而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导，也包括对企业个体行为的指导。

什么是企业核心价值观？简而言之，企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下，为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则，是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。核心价值观（core value、motto、principal）就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。如宝洁公司的核心价值观是：领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。

这里我们要强调的一点是，在目前的国内企业文化建设中，在漫天飞舞的企业文化纲要中，我们可以看到无数难以界定清楚的关于价值观的表述，包含但不限于企业精神、企业风格、企业宗旨、管理理念、经营理念、企业原则、经营思想、质量理念、人才理念等等。第一是杂乱无章的堆砌，可能企业自己都说不清楚那些到底是什么。第二是层次不分，难以形成对企业员工的有效指导作用。我们并不认同这样的做法，企业的价值观可以有很多，当企业面对企业管理的各层面时，都可以有价值观的判别问题，但企业的核心价值观只能有一条，能够将这一条细化固化并且坚持不懈就已经很不容易了。所以我们认为关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来，同时围绕核心价值观再进行分解，形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。

中国企业真正按照企业性质运作的时间很短，能够建立起并恪守其核心价值观的企业就更是寥寥可数，与西方具有一百多年的企业相比，虽然在企业文化这个名词出来之前它们并没有叫做企业文化或核心价值观，但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系，并且企业家对企业文化的重视以及执着足以令中国大多数企业家汗颜。正如惠普公司共同创始人威廉.休利特所说的：“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 由此可见，西方企业家对如何建立企业的核心观深有体会，特别是核心价值观对企业的影响更是认识深刻。与此相反，中国许多企业家并不知道什么是核心价值观，或者以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了，要不然就罗列出一大堆管理书籍的理论或套路，使企业核心价值观成为挂在嘴上，写在墙上的绣花枕头。

金三峡的核心价值观

在否定中创新，在创新中超越。

——我们必须有高瞻远瞩的眼界以及大海般的自我否定的胸怀，才能在肯定、否定、否定之否定中不断创新，超越自我，实现价值。

2、核心价值观的作用

为什么中国企业如此急迫地需要建立自己的核心价值观？因为中国企业将在相当长的一段时间里更多地经历抉择的阵痛。做强与做大、专业化与多元化、本土化与全球化、激进与保守、变革与稳定、企业利益与社会利益、短期利益与长期利益、物质激励与精神激励、开放与封闭……无论是国有企业、民营企业，还是外资企业，无一不时刻处在众多难以取舍的企业矛盾抉择中。这其中无一不是本土新旧文化以及中西管理文化的冲突、价值观的碰撞，最后归结于企业哲学的差异。欲理解那些获得成功的高速成长的当代企业，我们需要规划一个超越相对有限框架的哲学体系。它将促使企业内的所有个体树立起目标和战略意识，也包括确立必须能够指导他们集体行为的独特的价值观。

核心价值观作用的最集中的体现便是当企业或者企业个人在企业运营过程中面临矛盾，处于两难选择时应当如何做的时候。这样做可以，那样做也可以，但必须有个决定，支持这个决定的便是核心价值观。

提倡什么？反对什么？弘扬什么？抑制什么？基本商业伦理和企业精神是什么？企业信仰必须遵循产业社会的一般道德准则，并且，有效地处理与人类社会以及个人价值准则之间的一系列重要关系；由此来约束与激励全体员工的决策行为，尊重相关者地位或满足相关者利益。

真正的企业核心价值观必需符合如下标准：

1、它必需是企业核心团队或者是企业家本人发自内心的肺腑之言，是企业家在企业经营过程中身体力行并坚守的理念，如有些企业的核心价值观中有“诚信”的字眼，但在实际经营过程中并没有体现出诚信的行为，那么它就不是这家企业的核心价值观。从这个角度说，核心价值观不能够去追求时尚，世界五百强企业有的核心价值观不一定就是你的核心价值观，如创新、以人为本或追求卓越等，它可以是你价值体系的一部分，但并不一定是你的“核心”价值观。

2、核心价值观必需是真正影响企业运作的精神准则，是经得起时间考验的，因此它一旦确定下来就不会轻易改变。

3、所谓核心，就是指最重要的关键理念，数量不会太多，通常是五到六条。中国企业在建立核心价值观经常有一些错误的理解，喜欢大而全，所以请一些所谓的专业人士撰写出一本本理念手册，殊不知这些理念可能只是哗众取宠的漂亮文字而已，结果是误导了员工又难于形成价值观体系。 二、如何建立核心价值观

1、立足长远，坚持基本商业信条

中国现在处于过渡时期，机会比机遇多，很多投机行为或不规范操作都可以使人一夜暴富，因此许多鱼目混杂的人都自称为企业家，他们的经营理念可以说是赚钱而不是事业。伟大的企业需要伟大的企业家，他们懂得无论在什么时候都会遵守基本的商业伦理，他们懂得权衡长远利益与短期利益的利弊，他们知道为了获取更多的钱而如何放弃钱。所以他们会在当前中国没有正式形成诚信制度的情况下自觉恪守诚信的理念，甚至为此做出许多别的企业家觉得“傻”的行为，而这恰好是中国企业在未来如何区分优秀企业与一般企业的最大区别。因此，恪守商业伦理，坚持基本的商业信条，从长远出发，甚至为此不惜成本，这才是未来中国企业核心价值观的代表。

2、你所倡导的，就必须你去推崇

很多中国企业家都认识到企业文化的作用，他们将企业文化经常挂在嘴边，要求各层管理人员要重视企业文化建设，但他自己本人却依然高高在上，说的和做的两层皮或者要求员工做到自己却漫不经心，这是绝对的错误。作为企业家，其主要管理职能应该是战略、人力资源和企业文化，也就是说他要做好战略的决策工作、建立吸引人才的平台，当好企业核心价值观的牧师。“你所倡导的，就必需你去推崇”！如果一家企业的核心价值观不是由企业家本人身体力行，坚持不懈的宣导，那么你又有什么资格要求员工去信奉这所谓的核心价值观，并将其行为化呢？

3、越是民族的就越是世界的

中国企业现在处在高速发展阶段，中国式管理模式尚未形成，各种各样的管理思维和方法充斥着管理界，到底什么才是适合中国企业的管理方法和理念，各有各的说话。我们认为，在核心价值观的建立上，必需采取“博采众长，以我为主”的做法，不能盲目去模仿所谓世界级公司的核心理念，但也不能不顾商业法则，违背公理而单一强调“合适才是最好的”。企业文化是根植于民族文化的土壤之中，如果核心价值观与民族文化相违背，那么它根本就无法生存。因此我们就很容易理解，为什么跨国公司重视跨文化管理的问题。一个跨国公司的总裁，必然是一个跨文化管理的专家，因为无论是那一个国家企业的最“优秀”的核心价值观，如果不能与本土国家的文化相融，那它就会失去生存的土壤。因此中国企业不能好高务远，盲目追求缩短与世界企业的差距而建立所谓的世界级的理念，应该塑造一种基于民族文化和商业伦理，又是企业家内心追求的真正核心价值观，唯有如此，中国企业才能建立适合中国国情的价值观体系。

其实中国企业与西方企业在建立核心价值观的方法上并没有太大的区别，关键是在理解核心价值观上的观念存在差异。就是说中国企业用什么方法去提炼和表达公司的核心价值观并不是最重要的，你用西方理性的思维来表达，只要你的员工可以理解那就行了，你用中国传统的文言文表达你的理念，你的员工可以接受理解那也没有问题，关键是你所推崇的理念是不是你的“核心”理念，你能不能恪守这些理念才是最关键的。

在企业文化管理咨询操作过程中，我们运用了文化基石分析法进行专业化分析。在湖北某企业，我们强烈地感受到浓郁的关公文化忠义精神在企业中的影响；在粤东地区的企业中，我们又深刻体会到潮汕商人“商文并重、义利并提”的经营哲学；在河北的企业，我们更融入到了强大中原文化的体验等等案例不胜枚举，中国传统哲学是中国企业最丢舍不得的深厚底蕴。本土企业家们实践他们潜意识中的传统哲学，形成具备独特个性的企业哲学以及核心价值观。

在2002年中国企业文化年会中评选出来的企业文化建设30强的核心价值观数据分析中，“创新”为约70%的企业所推崇，而“奉献”“诚信”为约30%的企业所明文规定，同时“团结”“艰苦奋斗”等词语出现的频率为较高——当然，这里面约77%为国有企业。在经盛国际的企业文化核心价值观数据库中随机抽取的100家企业（其中民营企业占75%）核心价值观中，“创新”仍然以46%高居榜首，“诚信”约占40%，“奉献”约占35%，但同时出现“个人”“员工”等理念的也有30%左右。《公司企业哲学》一书所载301家美国顶级公司企业哲学中出现的价值观关键词分析中，除了“团队”“承诺”等反映集体主义的词语频率高之外，更多出现的词语是“雇员”（158/301）、“个人”（78/301）、“价值”（185/301）、“表现”（82/301）、“最佳”（94/301）、“成功”（106/301）、“优异”（77/301）等等。

从上述的分析可以看出，创新的价值观是目前中国企业已经形成的主流价值观，但支撑其价值体系的基础仍在于社会本位、集体本位的中国传统价值观。优秀的已经成功或者即将成功的中国企业在全方位开放的竞争环境中都将不得不在学习战略管理的同时开始思考如何构建基于文化的核心竞争优势，进行基于核心价值观的领导，以确保自己能够活得长，长得大。企业管理的实践以及中华文化的复兴让我们有足够的理由强烈呼吁中国传统哲学的回归，让我们的企业家以及广大的企业管理者自觉地运用起博大精深的传统哲学为企业之道，为企业之本，在此基础上吸纳西方管理文明，形成以中华文化为大本大源的企业核心价值观。 三、以核心价值观为主的企业文化制度设计

企业的核心价值理念能否最终落实到企业的行为上去，而不是停留在纸上或贴在墙上成为口号与标语，关键在于核心价值观的企业文化制度设计，使核心价值观有制度，有措施，可规范，可考核。

核心价值观运用的宝洁案例

就信任（trust）员工、尊重员工而言，P&G是一家以信任为基础的企业，其PVP也清楚地揭示对员工的信任，同时落实对员工信任的承诺。绝大多数人都渴望被信任，并希望能尽情地放手一搏，有所成就与贡献，只要组织有效激励员工的自尊心与荣誉感，员工自然会竭诚以报，这就是所谓“士为知己者死”的道理，也是P&G员工主动积极的主因。管理大师杜拉克曾说：“今日组织的基础不再是权力，而是信任”，P&G在厚植信任与内在激励方面，一向不遗余力，且有显著的效果。当员工对组织及团队成员有信任感，并相信自己会受到公平对待时，就会促使他们全力投入工作。此外，信任也代表可以在没有恐惧的环境下开诚布公，异议可以公开表达，员工能够坦白说出真心话。以此为基础，员工才有可能针对棘手的问题进行开放性的全面讨论，化个人的不满为具体的建设性建议，创造出多元化而不相互冲突的工作环境，并形成高效益的合作网络。

为了让信任基础能够有效落实，P&G有周期的检查系统（check balance system）作为配套措施，以确保企业整体运作顺利进行。对于P&G而言，信任不意味毫无限制地放任，也不意味主管完全放手不管。因此，在组织运作上，就需要检查机制来整合。一方面P&G可以藉此落实以信任为基础的经营哲学；另一方面，检查系统让所有事情的进展都在掌控之中，不会因为信任而放任员工音讯全无，发生无法得知其表现好坏与事情进展等无法容忍的不确定性。由此可知，检查机制的确有其必要性，例如，通过定期与不定期的报告与讨论，主管可以充分掌握进度与状况，并给予适时的指导与建议，不仅无损于对员工的信任，反而更有效地落实信任。

例如宝洁公司根据核心价值观在营销操作上延伸出若干原则，并为营销人员与广告公司、相关协办厂商所奉行不渝。如广告片要上档前一定要先测试，并且测试值超越标杆值才能播出，上片之后也要进行测试。

企业文化价值观的理解篇3

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

企业文化价值观的理解篇4

关键词：社会主义核心价值观；企业文化；实践

在社会发展中，具有中国特色的社会主义建设在稳步进行之中。这对我国社会的进步与发展带来了巨大的影响，社会主义核心价值观是指引现代社会进步与发展的重要指导思想，是促进社会进步与发展的关键。在社会主义核心价值观传播中，应当将其融入到人们的生活、工作、学习之中。而且社会主义核心价值观对个人、国家以及企业发展都有着重要影响，将其与企业文化结合在一起，不仅仅有助于其传播，还对企业的发展有进一步的推动作用。

一、社会主义核心价值观与企业文化建设的关联

（一）社会主义核心价值观引导企业文化建设

社会主义核心价值观与企业文化建设的方向是一致的，都处在具体的历史的统一中。在我国的社会、政治、国家建设与发展中，社会主义核心价值观就是指导，其是对所有国民的共同要求，也是全体人们的努力目标，其也涵盖了对企业的要求。因此在进行企业文化建设中，必须要考虑社会主义核心价值观，只有这样才能够做到企业与国家的发展方向统一，确保企业文化被认同，使企业更好的发展。若是在企业发展中无法将自身与国家的利益联系在一起，必将会使企业自身走向灭亡，而将社会主义核心价值观与企业文化结合，可以让企业的发展沿着正确的方向前进，才能促进企业的健康可持续发展。企业文化建设以社会主义核心价值观为导向，符合社会主义发展规律，符合社会主义市场经济的要求，更符合企业内涵建设的基本要求。

（二）企业文化有助于社会主义核心价值观传播

企业文化是企业在多年发展中形成的文化观念、历史传统，是企业所有员工的共同追求，这是企业自身特色的展现，也是企业凝聚力提升的关键。作为企业的员工都应当了解、认同企业文化，这样才会将自身的利益与企业的利益联系在一起，以达到促进企业更好的发展目的。而社会主义核心价值观体现中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和改革创新为核心的时代精神，如果将社会主义核心价值观与企业文化结合在一起，让员工在了解企业文化的同时，对国家的发展目标、追求也有一个正确的了解和深刻的认识，把企业发展和国家富强民主作为自己的责任并身体力行去实践，共同为国家、社会的进步努力。这实际上是利用企业文化，将这种很多人无法更好理解的社会主义核心价值观变得通俗易懂，做到人人都能够了解，并在具体工作与生活之中按照其要求去做。

二、社会主义核心价值观在企业文化中实践策略

只有将企业文化与社会主义核心价值观完美的结合在一起，才可以在确保企业文化为企业的发展起到促进作用的同时，更好的传播价值观。在具体实践中应做到以下几点：

（一）注重社会主义核心价值观的宣传

企业的发展必须在国家统一的领导下进行，只有这样才可以促使企业长远发展，适应这样一个竞争激烈的时代。因此在企业发展中应当时刻牢记社会主义核心价值观，加大其宣传力度。在企业的重要位置进行海报张贴、在企业网站醒目位置展现，让员工可以在工作之中耳濡目染的了解社会主义核心价值观。这样能够促使员工素质得到提升，使员工能够意识到自身工作的重要性，明确工作的方向以及国家发展方向，这对企业以及国家的发展都有着重要意义。

（二）在企业文化中体现社会主义核心价值观

企业文化的建设虽然是企业多年发展经验、特色、理念的一种展现，可是其必须要与社会主义核心价值观相符。比如企业的使命是为“为客户创利益，为员工谋幸福，实现企业价值，承担社会责任”，这也是核心价值观中坚持以人为本的展现。这不仅让员工感受到企业的关爱，也让员工意识到自身的责任，更重要的是让人们能够对我国社会发展方向，人们的工作追求与目标都有一个全新的认识，并以此要求自己，将工作更加出色的完成。在企业文化建设中，要做到将核心价值观与企业理念的完美融合，以一种通俗易懂的方式展现给员工。可以说企业文化就是核心价值观的一种具体化展现，使每一个员工都可以真正领会，也让企业文化更好的发挥作用，促进企业的发展。

（三）加强员工评比形成竞争氛围

企业的员工应当与企业的目标一致，同时每一个员工彼此也是竞争的关系。为促使企业文化更好的发挥作用，使核心价值观更好的展现，通过员工评比，树立优秀员工标兵，让所有员工都能够心往一处想劲往一处使。一边形成一种“赶学帮超”的局面，让每一个员工都可以更好的把握自己，努力向上，做最出色的自己，这实际上也是企业发展、国家进步的关键；一边还可以弘扬核心价值观，让员工精神上能够有一个支撑，通过这种精神支撑来指引员工们工作，使其工作有更出色的表现。通过竞争的方式树立榜样，通过帮助的模式使员工整体能力与素质得到提升。逐步让员工能够形成共同的追求与目标，这样对企业以及社会的进步与发展都有促进。同时在竞争的状态下更有助于激发创新能力，而创新也是企业以及社会进步的关键。

三、总结

企业的发展与国家的进步有着密不可分的联系，想要促使企业更好的发展，必须要有企业文化作为支撑，提升企业凝聚力与影响力，而这必须要与社会主义核心价值观相符。按照价值观进行企业文化构建，有助于企业更好的发展，也可以让人们对核心价值观有更加全面的了解。

参考文献

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[2]社会主义核心价值观对国有企业文化建设引领作用及路径的研究[J].张敏.智富时代.2015(12)

企业文化价值观的理解篇5

一、民营企业价值观提炼的重要性及原则

企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指由企业内部的绝大多数人共同认可的价值观念。具体来说，企业价值观是企业在追求经营成功的过程中，所推崇和信奉的基本行为准则，即企业的经营者刻意追求的结果，是企业长期的经营活动的历史沉积与总结。企业的价值观，会形成一种相当稳定的思维框架和行为规范体系。企业的员工，能够根据企业价值观去选择、规范和引导自己的行为及其指向。企业价值观的主要作用在于，它能够引导企业内部的所有成员达到这样一种共识，也就是说，只要企业始终遵循着这些基本信念，去从事经营活动，去规范企业内部员工的行为，企业就一定会获得经营上的成功，取得理想的经营绩效。事实证明，企业的价值观是现代企业经营的“金科玉律”，是引导企业经营走上成功之路的“航标”。科学合理的价值观能让全体员工更忠诚于企业，彼此间的信赖感更强，人际关系更加和谐融洽，员工的奉献精神更强烈和鲜明。事实上，企业家的价值观决定着企业文化的发展方向及所处的层次。然而我国许多民营企业家的价值观理解不够到位，只限于较低层次的经济价值观，导致绝大多数民营企业的企业文化都属约束型模式、被动思维模式，适应市场变化的程度较低，难以使物质生产力快速发展。因此，在民营企业中，认识并建立起企业的价值观，并把这一观念贯穿于企业的经营活动中，是目前民营企业长期发展的重要问题。

企业价值观体系不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、从企业家群体的实践中提炼出来。一般而言，民营企业价值观的提炼应遵循以下主要指导原则：

（一）尊重现实与超越现实相结合的原则。民营企业都要合理定位，而合理定位的关键是价值观的合理。价值观是精神的东西，在思维上具有惯性，也就是说，企业现有的价值观在一定程度上受到企业过去价值观的制约和影响。因此，民营企业在提炼价值观时要充分尊重企业历史价值观的现状，使价值观能与现实相适应，不至于跨度太大。另外，民营企业在不同的发展阶段，所强调的价值观重点、层次也有所不同。这就要求民营企业的价值观也要超越现实，与时俱进，引入现代企业价值观体系，以适应新环境。

（二）个性与实用性相结合的原则。当前有一种很为流行的观点，企业价值观贵在有个性，与别的企业保持着差异，追求个性几乎成了一种时尚。但忽视实用性而为了追求个性的价值观，至多是点缀企业的亮点。片面地追求个性，最终却将是失去了自我，因为它选择的参照系是别人，而不是自己；它是为了有别于别人，而不是为了解决自己的问题。因此，这样的特色价值观体系即使形成了，也不能够与企业所面临的问题现吻合，因而无法发挥其真正的作用力，也终将会为危及企业的生存。

（三）艺术性和通俗性相结合的原则。企业价值观既激励员工的作用，也要对外进行形象宣传，因此，其艺术性不能忽视。另外，企业的价值观是企业内部的绝大多数人共同认可的价值观念，是他们推崇和信奉的基本行为准则。这要求企业的价值观表述通俗易懂，能被绝大多数员工识别、理解和接受，能够真正成为其行为准则，最终使价值观落实到实处。所以，民营企业价值观提炼要遵循艺术性和通俗性相结合的原则。

二、民营企业价值观提炼的内容

总体来说，企业的价值观是由市场观念、质量观念、发展观念、人才观念构成的一个价值体系，如图下所示。下面将从上述价值理念来探讨民营企业精神文化的建设。

企业价值体系图

(一)主动性市场理念。主动性市场理念是指主动接触市场的冲动，不是被动的跟随市场，而是主动地爱护和开拓市场。在现实经营活动中，由于我国民营企业发展时间不长，大多民营企业资金不雄厚，技术不先进，销售渠道不稳定等原因，不敢开拓进取，开创和培养新市场，从而领导市场。它们只是投机性地发挥“船小好调头”的优势，在不同的市场间往返穿梭，如今天看到A产品市场好销售，就跟随A市场，明天听到B产品市场赢利，就进入B市场，只能被动性的跟随和适应市场，过着有今天没有明天的经营生活，企业不能做大做强，缺乏竞争力。因此，民营企业应该主动地了解市场的需求，引导客户的消费趋势，要引领潮流和创造潮流，不应该被动地跟随市场。在市场销售活动中，民营企业要打破“淡旺季”的市场观念，树立“只有淡季思想，没有淡季市场”的新价值观念。例如，海尔公司的洗衣机以往在6～9月份是销售的淡季，销售人员不做任何努力，放假三个月，1995年后，公司主动分析市场，原因是以往的洗衣机太大，费水费电，为此公司开发了“小小神童”洗衣机，结果产品供不应求。

(二)“以人为中心的“能本”人才文化理念。正如前面所分析的，我国民营企业的用人观念落后，管理方式生硬，员工和企业的关系只看成是劳动力的买卖，而没有从思想意识上真正重视过员工的利益和人格尊严。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入企业家庭圈内，难以接受家族式的企业文化，致使其抱负得不到施展，很难有个人成就感，无奈之下只好走为上策。据有关资料统计，部分民营企业人才的离职率高达25%。因此，民营企业在精神文化建设过程中，要注重培养“人才生态型企业文化”的文化理念，用文化来吸引人才。这种理念要求民营企业将员工视为与企业相并列的独立主体，尊重员工自身的价值观念、发展目标，实现员工目标和企业目标相一致，达到双赢，提高员工为企业自愿付出的积极性、主动性和创造性。

(三)“质量就是生命”的质量文化理念。质量文化就是企业在长期质量管理过程中形成具有本企业特色的管理思想和精神理念，是企业的质量方针、质量哲学和质量管理风格。它能对全体员工进行质量意识教育，使员工对质量形成统一的共识，是企业成败兴盛的根本和卓越品质的体现。我国的民营企业，特别是家族式民营企业，由于发展时间短、资金短缺、技术落后、忽视创新等原因，没有在质量和品牌上大做文章，而被眼前的利益诱惑，侥幸或违法经营，换来短暂的市场。这也是我国民营企业失败的主要原因之一。

(四)可持续发展理念。可持续发展理念，指企业在安排自己的经营活动中，必须要非常认真的超前性地考虑到企业的未来的发展问题，而不是仅仅为了眼前的利益来损害企业未来发展空间。也就是说，企业不能只考虑一时一地的赚很多钱的问题，而是要考虑有持续盈利能力的问题，尤其是不能只能赚得起钱，还要考虑赔得起的问题。它的核心是要求企业能够做到长时期地有赢利能力，而且能够保证长时期地存在并持续地发展。我国的很多民营企业，特别是家族企业，企业家素质低，思想观念落后，没有战略眼光，没有清晰的生存目标、盈利目标和发展目标，不在自己的产品质量和品牌等实力方面下功夫，做一天和尚撞一天钟，过着有今天没有明天的生活。还有些民营企业，抱残守缺，不敢创新，不善于把握各种机会，即使机会到来时也由于自身能力欠缺而失去机会。更应该重视的是，有些民营企业在选择经营时，盲目扩张和兼并，忽视了自己的管理能力和实际能力，结果欲速则不达，如巨人的倒塌。因此，民营企业要想在竞争激烈的市场中，能够长大长寿，必须树立可持续发展理念。

总之，我国的民营企业要想缩短与国际先进企业的差距，就要提高管理水平，解决观念问题，就应把积极向上的、最能反映本企业特色的价值观个性化，并使它在管理中发挥作用。

【参考文献】

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企业文化价值观的理解篇6

1、沟通障碍。跨文化沟通指不同文化背景的成员、群体和组织之间的沟通。由于语言、文字、符号及表达方式的不同，加之不同民族、地区和国家文化共享性差异存在使充分沟通存在难度。跨文化沟通中，语言和非语言、文化背景不同对同一信息的理解会产生偏差，甚至南辕北辙。沟通是企业管理的一项重要职能，良好的沟通决定企业的管理质量、组织绩效和员工士气。跨国企业的沟通障碍使企业管理效率下降，影响企业发展。

2、价值观差异。价值观具有极强的主观性，是文化的核心，它决定着人们的态度、信念和行动。由于不同国家和民族有不同的价值观体系，每个人也会在长期的生活实践中形成独特的价值观。跨国企业中具有差异性的价值观接触在一起，必然会相互摩擦、相互碰撞，每一个体都出于本能，极力维护自己长时期形成的价值观，轻视别人的价值观，使之不能形成统一的行为准则。这种价值观差异的冲突往往表现为更深层次的、更广泛的矛盾，其造成的后果往往非常严重，并难以消除。

3、企业文化间的差异。不同国家的企业是在不同的文化环境下生存和发展的，在成为跨国企业之前，企业形成了各自独特的企业文化。具体表现在管理理念、员工激励、组织沟通、领导职权和人力资源等方面，企业之间存在大大小小的差异。跨国公司的各层次管理人员及员工因循守旧，沿用以前的企业文化模式，往往导致甚至加剧企业文化冲突。

二、跨国企业文化融合策略

1、正确认识和理解文化差异。首先要承认文化差异的客观存在，克服狭隘主义思想。每种文化都是通过长期的历史积淀逐渐形成的，都是各个国家和民族的宝贵财富，正因如此，对世界各国的文化都应当理解和尊重。文化冲突在给跨国企业带来威胁和挑战的同时也促进了文化的交融和各民族文化的发展，实现了人类的不断进步。恰当、充分地利用不同文化表现出来的差异，继承和发扬不同文化的优势，相互补充可为企业发展创造商机。

2、建立沟通和培训机制。沟通交流的机会越多，分享思想和经验的机会越多，越能增加对彼此不同文化的理解和接纳。高层管理者和全体员工应就沟通的重要性达成共识，建立相应制度保证沟通顺畅。在彼此尊重和理解的前提下，促进不同文化背景的员工与员工之间、员工与企业之间的沟通，利用多层次、多渠道、多种方式来确保信息畅通，保障有效的沟通，营造和谐氛围，增强凝聚力。同时，可以将不同企业文化背景下的经营管理人员、普通员工结合在一起，展开多渠道、多形式的跨文化培训。通过培训培养员工观察能力和沟通能力，推动对彼此文化了解并形成正确认识，引导员工理解和尊重不同的文化，强化员工对不同文化环境的反应和适应能力，学会用不同视角来看待同一问题，从而减少和消除文化偏见和误解，提升解决文化冲突的能力。

企业文化价值观的理解篇7

关键词：文化建设 品牌管理

世界上百年长盛不衰的所有企业的发展都证明：

一、中小企业文化建设和品牌管理现状

虽然近几年国际形势风云变幻，经济发展不景气，但是中国企业在国家宏观调控下获得较好的发展际遇，中小企业发展也遇到了一些困难，不过总体发展相对历史而言是获得了长足进展。相关先进管理理论被有效引进和实践运用，提升企业竞争力和促进企业可持续增长与发展。品牌管理和企业文化管理在中小企业管理领域也获得充足运用和较可程度认可，但其管理现状仍然存在诸多问题，主要表现在以下各个方面。

（一）曲解本质，认识不足

虽然品牌理论和企业文化理论引进多年，有的企业甚至进行专题学习和培训，但实际现象是绝大多数中小企业并没有真正理解和掌握品牌内涵与企业文化本质。认为多做广告来提高知名度、加大终端推广力度和产品展示等就是有效的品牌管理；认为制定企业宣传口号、印制宣传标语、多开展文艺活动就是进行企业文化建设。正由于中小企业认识存在误区，导致基于企业文化建设和品牌管理塑造企业竞争优势力度远远不够。

（二）经营理念落后，品牌管理缺乏核心价值观。

由于片面理解企业文化，企业行为和企业口号严重脱离，致使“号不符实”。偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为诸见媒体报道，员工在此情况下，更是加大对企业所谓的“企业文化”失望感。若再由此引致市场萎缩，企业降低员工待遇，更是直接抑制员工工作积极性。而品牌的实质是对顾客的价值承诺，而核心价值观缺失的企业肯定不能向市场提供优质产品和服务，企业自然而然没有竞争力，也失去发展的灵魂和方向。

（三）重视不足，组织机构协同乏力

很多中小企业普遍存在企业文化建设与品牌管理工作的割裂，甚至对立。在企业核心价值链的最关键环节——市场营销系统，将企业文化建设简单理解成企业文化管理部门一个部门的工作，对企业文化以及其重要意义的认识存在误区，片面地认为企业文化建设没有实际效用，影响正常营销工作。正因为两部门认识重视程度不够，工作难以协同。实际上，企业文化建设是涉及企业经营管理的各个层面、各个环节的一项系统工程，品牌管理同样是个长期的、科学的过程，两者的管理融合恰恰需要组织部门工作高度协同。

二、企业文化建设和品牌管理融合内涵

企业文化是指企业长期生产、经营、建设、发展过程中形成的核心价值观、制度作风、行为规范的总称，对企业成员有感召力和凝聚力以及由此产生的行为统一，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，具有导向、规范、凝聚、激励功能。企业文化作为一种当代企业管理理论，大量成功企业的事实证明，先进的企业文化给企业注入强大生命力，成为企业竞争力的源头，成为企业品牌管理的精神驱动器和推动经营业绩增长的战略武器。具体来看，中小企业文化建设驱动下的品牌管理效应体现为：首先，两者都是为了塑造良好的社会形象和企业口碑；第二，在企业核心价值观指引下，能够有效规范企业营销行为，规范品牌管理，彰显品牌价值，促进品牌可持续性发展；第三，企业文化建设融合到品牌管理的各个环节、各个方面和实施全过程，则可丰富品牌管理活动的形式和提升品牌管理内涵；第四，能够有效激发员工工作积极性和创造性，能在一线市场提高工作质量，赢得客户认可和提高满意度、消费忠诚度，扩大市场份额，巩固市场地位。因此，企业文化建设下的品牌管理能够创造企业独特竞争优势和不可模仿性，对企业的品牌竞争优势和长期经营业绩有着重大的实效价值。同时，企业文化建设和品牌管理价值观念一致，内涵融合，品牌管理则拥有强力保障，企业文化建设能够落地生根，两者拥有一致的发展方向和共同创造可持续发展之路。

三、中小企业文化建设和品牌管理融合思路及路径

中小企业在现实经营管理现状下，企业文化建设和品牌管理相对落后，品牌力薄弱是中小企业客观存在的核心问题。事实证明，企业品牌力强大和成功营销的重要特征之一，就是品牌文化和企业文化有机融合、协同发展。虽然，中小企业难以有大型企业的发展资源和实施条件，但品牌管理是企业创造竞争优势重要领域和实现企业经营目标的核心途径，经营者则更应把企业文化建设融合到品牌管理过程中，使二者成为一个可操作的管理运行系统。

（一）理念吻合，彰显企业核心价值观

品牌价值观必须与企业文化理念吻合一致，方能形成自身特色和塑造企业管理优势。企业文化的理念体系中，核心是企业价值观。而在品牌管理过程中必须以企业使命为出发点、以企业价值观为宗旨、以企业精神为动力、以企业伦理规范行为、以经营理念为行动方针，形成企业文化建设在品牌管理领域的落地和价值创造。在中小企业面临各种发展困境情况下，员工是最宝贵资源，以企业核心价值观指明企业发展方向和员工成长方向与奋斗目标，描绘出企业与个人共同发展愿景，提高了员工对企业的忠诚度。品牌体现着企业的核心价值观，因此，在品牌管理过程中，执行者才能够主动适应市场变化，在产品质量、安全、环保、服务、市场研发等方面作出及时响应，真正实现顾客价值，真实地反映企业核心价值观，从而能向一流企业那样把品牌做大、做强、做久。

企业文化价值观的理解篇8

摘要：企业文化是企业的灵魂所在，是形成组织效能的共同认知系统，也是大家都能认可的习惯方式。企业文化更是一种力量。随着知识经济的发展，它对企业兴衰起着关键性的作用。当前，我国已经置身于国际经济一体化的环境之中，企业参与市场竞争日趋激烈，现代企业的竞争越来越追求差异化战略，越来越突出地表现在文化的竞争上。因此，构建企业文化，管理者应更新观念，以人为本，深入群众，树立共同的企业文化价值目标。关键词：企业文化；企业价值；企业文化建设中图分类号：FG02

文献标志码：A

文章编号：1673－291X（2009）14－0036－02总书记在党的十七大上的报告中指出：“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。要坚持社会主义先进文化前进方向，兴起社会主义文化建设新高潮，激发全民族文化创造活力，提高国家文化软实力，使人民基本文化权益得到更好保障，使社会文化生活更加丰富多彩，使人民精神风貌更加昂扬向上。”企业文化建设是社会主义文化建设中的重要组成部分，是社会主义文化建设的基础性工作不可或缺。 企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织的经营之道、企业精神、职业道德、企业作风、员工科学文化素质和企业形象的总和。企业文化是企业的灵魂所在，是形成组织效能的共同认知系统，也是大家都能认可的习惯方式。企业文化更是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰起着关键性的作用。当前，我国已经置身于国际经济一体化的环境之中。企业参与市场竞争日趋激烈，现代企业的竞争越来越追求差异化战略，越来越突出地表现在文化的竞争上，因此对企业文化的了解和建设已成为必然。一、企业文化的作用作为一种客观存在，企业文化对企业生产经营管理活动发挥着重要的作用。企业文化内增聚力，外树形象，是企业潜在的生产力，是员工共同的精神支柱，是企业基业常青的力量。 1．导向作用。即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。企业如果没有明确统一的目标，职工就难以形成共同的价值理念，向共同的价值目标努力。2．凝聚作用。文化有一种极强的凝聚力量，企业文化是企业员工和员工沟通的桥梁，文化可以全方位的把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，形成一种合力，使企业的每一位员工都能树立与企业共荣辱同生存的信念。3．激励作用。企业文化的核心是确立共同价值观念。优秀的企业就是要创造出良好的文化氛围，设立合理的奖惩机制，在满足物质需要的同时，崇高的群体价值观和信念的实现会让员工有成就感和荣誉感，精神需要获得满足的同时，将产生深刻而持久的激励作用，从而激励员工为实现自身价值和企业发展而不懈的努力。4．约束作用。规章制度构成企业员工的硬约束，而企业的组织道德、组织风气则构成组织成员的软约束。企业文化就是这种无形的软约束。它会潜移默化地在员工心中形成一定的思维定势，缓解规章制度给员工心理上带来的压迫感，消除员工的抵触情绪。5．外部影响作用。企业文化通过宣传塑造企业的形象，宣扬企业的理念，直接影响着企业的良性发展。因为文化的宣传是一种无形的资产，无形中影响着其他企业对本企业的认知程度。二、企业文化的核心企业价值理念是企业文化的核心和灵魂。美国管理学家托马斯・彼得斯和小罗伯特・沃特曼在对国际知名的成功企业深入考察后指出：“我们研究的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值准则。事实上，如果一个公司缺乏明确的价值准则或价值理念不正确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。” 特雷斯・迪尔和阿伦・肯尼迪也指出，对拥有共同价值理念的那些公司来说，共同价值理念决定了公司的基本特征，使其与众不同。同样，这些共同价值理念创造出公司职工的实质意义，使他们感受与众不同。更重要的是，这样的价值理念不仅在高级管理者的心目中，而且在公司绝大多数人的心目中，成为一种实实在在的东西。它是整个企业文化系统，乃至整个企业经营运作、调节、控制与实施日常操作的文化内核，是企业生存的基础，也是企业追求成功的精神动力。由此，我们可以看出，企业文化建设首要的，也是最重要的任务是塑造企业价值理念，并使之转化为管理者和员工的自觉的行为规范。企业倡导的价值理念只有转化为普通员工的信念，才能成为企业实际的价值理念；否则，它不仅对企业没有任何裨益，还会扭曲、损伤企业的形象。企业价值理念转化为全体成员的信念的过程，就是让员工接受并能够去自觉实施价值理念的过程。在这一过程中，企业家和企业领导者的作用举足轻重。新经济时代，企业文化作为一种“知识资本”，所产生的生产力是企业寻求生存发展、增强核心竞争力的重要因素。它是凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本，更是企业持续竞争优势的重要根源。企业文化的塑造可以有不同的侧重点，然而，最具适应力的企业文化应该实现企业的社会价值、企业价值、员工价值。每一位企业的领导者都应该把握企业的价值理念，恪守自己所提倡的价值理念，通过企业文化的宣传使员工对企业价值理念产生内心的共鸣，把企业价值理念转化为内心的信念。只有这样，员工才能对企业价值理念的实质有全面而深刻的理解，才可能把企业价值理念贯穿到实际工作中。　三、企业文化与企业发展的关系1．企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业本身是一个经济实体，从事着生产和经营展活动，但是，如果认为企业只有经济价值观，没有文化价值观就有失偏颇。因为企业的一切经济活动都与企业文化密不可分，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。从产品的生产、销售和售后都直接影响这企业的发展。树立来的良好的文化价值观，才能设身处地的为消费者考虑，实现企业的诚信，争取到更多的消费者对企业的关注。2．企业文化是员工行为的指导思想。一个优秀的企业，一定拥有自己成功的企业文化模式，在共同的价值观和信念认同与的影响下，才能使员工向着共同目标努力，实现企业的经营目标，提升企业的知名度。如果一个企业没有明确的文化价值观，那么员工就不能形成合力，没有奋斗的理想和目标，对企业而言这是危险的。所以，只有做到互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，企业文化才会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。四、构建新型企业文化建议企业文化是与企业相伴而生的客观现象。改革开放以来，我国在社会主义市场经济体制建设和完善方面所取得了巨大成就，很多企业已经认识到了企业文化对创造、提升企业价值的关键作用，并积极开了企业文化的建设。但是大部分企业特别是国有企业在进行企业文化建设时，将企业文化等同于企业的政治思想工作，以贯彻中央及地方政府的指示精神为主，要求企业文化工作者必须是具有较强的党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平，使企业文化建设成为一种严肃的说教，流于形式，墨守成规，缺乏创新。笔者对如何应对这种局面，丰富企业文化的内涵，提出以下几点建议：1．更新观念，深入群众时代的发展必然会要带来管理的更新，如果企业的管理跟不上发展的步伐，那么肯定会对企业的运转产生负面的影响。作为企业的管理者，要认识到建设中国特色的社会主义企业文化，是一种新型企业的管理手段，把企业文化作为企业管理的核心，应该把树立企业文化的价值观念作为主导思想。企业文化是内生的，而不是外在的，企业管理者要深入调查，了解员工的生活，了解群众的疾苦，树立员工认可的的企业文化价值目标，才能从根本上抓住员工的心理，形成企业的凝聚力。2．以人为本，发挥人的主观能动性以人为本是科学发展观的核心，也是企业文化的核心。企业文化的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，要坚持把人作为企业管理和一切活动的中心。人是企业文化的主人，在企业中，创造物质生产的是人，创造精神思想的也是人。对员工的尊重、信任，能激发员工的积极性，提高员工的创新精神。要让员工主动积极自觉的接受企业文化，管理者就要融入员工的生活中，以人为本的企业文化管理要求将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。它是构成企业生存的基础和发展动力，它是企业能否取得成功的关键所在。3．加大宣传力度，积极推广传播作为经济与文化相结合的产物，企业文化是思想政治工作的新载体，形式多样，表现手法各异，要想办法把企业文化融合于两个文明建设之中，就需要各部门全方位的配合，注意生活中的细微之处，积极宣传。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。4．加强队伍建设，提高员工素质在激烈的市场竞争中，企业的生存、发展，关键取决于员工队伍素质的高低。管理者要积极加强全员素质教育，加强科学知识、管理能力、业务和技能水平等方面的教育培训，积极为员工提供学习机会，使越来越多的员工及时掌握先进的生产技能，提高管理创新、技术创新与实践应用能力。因为只有具备高素质的员工队伍，才会有强烈的责任感和进取心、，只有高素质的员工才会具备严谨的科学态度和熟练的劳动技能；才会形成企业精神并在生产、管理等各方面促进企业的新发展。

企业文化价值观的理解篇9

【关键词】企业文化 功能 人力资源管理 关系 应用

在管理哲学中，企业文化被誉为是企业的精神支柱，是企业一种赖以生存的战略性的资源。在企业的社会化进程中，企业文化越来越显得出重要的价值，企业的价值观念、道德观念无形中推动着社会的进步。企业文化与人力资源管理有着内在的联系性，企业文化的树立对于企业加强人力资源管理、促进人力资源管理的信息化起着积极地促进作用。充分了解企业文化对人力资源管理的作用，对于企业文化的建设和发展以及改善人力资源管理工作有着重要的意义。

一、企业文化的功能

（一）企业文化的激励功能

首先，企业物质文化的激励功能。

企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系统和合理的劳动报酬系统，来满足员工追求自身利益最大化的需要，从而可以通过这种激励功能达到激发员工工作热情的目的。

其次，企业精神文化的激励作用。

企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业精神文化代表着企业广大员工工作财富最大化方面的共同追求，因而同样可以起到激发员工工作动机的激励作用。

（二）企业文化的导向作用

首先，企业文化能显示企业方向。

企业文化的概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，企业文化的语言经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。

其次，企业文化能引导企业行为方向。

企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。因此优秀的企业文化能有效的弥补人的有限理性的不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。

（三）企业文化的约束功能

首先，企业制度文化形成企业中的正式约束。

企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范；企业的经营制度可以强化企业的经营责任，促进企业竞争，提高企业经济效益；企业的管理制度促进正确的企业经营理念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。

其次，企业精神文化形成企业中的非正式约束。

企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德观念上对员工进行软的约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。

二、企业文化与人力资源管理的关系

（一）企业文化之于人力资源管理

首先，优秀的企业文化有利于形成良好的文化氛围，提高员工满意度，从而吸引和留住人才；其次，优秀的企业文化可以让员工自觉地规范自己的行为，使之与人力资源管理制度的要求相一致；再次，优秀的企业文化可以培养出员工的应变能力，从而从容的应对人力资源管理中出现的各种变革问题。

（二）人力资源管理之于企业文化

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开人力资源管理制度的承载和支撑。企业文化的受体是人，如果没有人力资源管理制度的有效支援，企业文化的理念也就成了空谈，将会难以贯彻执行。企业文化的发展和建设必须要与企业的发展规划和人力资源的发展步调相一致。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

企业文化在人力资源管理工作中主要应用在人才招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬福利这几方面：

（一）人才招聘

企业在进行人才招聘时要将企业的价值观念与用人标准结合起来，这就要求企业在整个招聘过程中，从招聘前准备到最后的方案确定都要以企业文化的需要为依据，制定招聘计划。在招聘前，企业人力资源管理者们在开展宣传活动时就要融合进企业文化精神，让应聘者了解企业的企业文化内容。同时，要依据企业的需求制定出详尽的招聘计划和方案。在招聘面试过程中，要分析应聘者的性格特点及价值观念，判断应聘者的价值取向与企业的价值观是否一致，尽量选择对本企业文化认同较高的人员。

（二）培训与开发

建设先进的企业文化是一个不断摒弃落后观念并逐渐形成先进的思维模式、行为模式的过程，必须进行不断地思想强化，因此在员工中开展系统的培训和教育工作是必要的。对员工进行培训可以说是价值同化的过程。通过培训，员工可以了解到企业的发展战略、发展愿景，以及企业的企业文化内涵所在，就能使员工调整自己的状态使之与企业的目标相一致，更好地为企业服务。

（三）绩效评估

绩效考核是人力资源管理中重要的组成部分，对于企业文化的贯彻有着巨大的现实意义，绩效考核制度应该能反映出企业文化的内涵。通过绩效管理有助于实现企业价值观念在全体员工中形成相对统一的认识；另一方面，企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导和影响作用，企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。因此，薪酬福利体系不仅仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，它更应该是将企业文化转化为具体行动方案，以及支持员工行事的准则。设计一个有效的薪酬制度的过程，就是用激励机制把员工的行为指向企业的目标，体现企业文化的方向。

（五）价值同化

价值同化是新员工进入企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。在人力资源管理过程中培养起企业员工的企业精神胜过直白的向员工描述本企业精神多倍。认真的听取新员工的意见，对之加以分析整理，能够加快新员工对企业已有文化价值观念的吸收，更主要的它会给企业注入新的活力，使组织保持不断创新进取的状态。

四、结语

企业文化对于企业的持续发展有着极为重要的作用，同时企业文化与人力资源管理有着密不可分的关系，企业文化在人力资源管理实践中广泛应用。正确把握企业文化的内涵及与人力资源管理的关系，能够帮助企业建立和发展优秀的企业文化，使企业立于不败之地。

参考文献

[1]周三多，陈传明.管理学（第三版）.北京：高等教育出版社，2010.

企业文化价值观的理解篇10

随着经济全球化步伐的加快，企业面临的问题将更加复杂和残酷，企业之间要在财力，物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为新时期下企业的重要研究课题。http://

企业文化与人力资源管理的理论内涵

一、人力资源管理的含义

人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而“以人为本”就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中人是一种重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

二、企业文化的内涵及基本特征

第一，企业文化的内涵。企业文化作为一种理论被提出，是20世纪70年代末80年代初的事情。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含3个层次:价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素;其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想;最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正文化是企业员工的行为方式。

第二，企业文化的基本特征。企业文化作为一种文化，具有以下几个基本特征。

一是独特性。企业文化产生于不同企业，每个企业有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念，有企业里形成的价值观，因此所形成的企业文化也是各不相同的。二是难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化，出了甲企业不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。三是难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。

三、企业文化与人力资源管理的理论关系

第一，人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性,创造最大的利益空间,使企业达到最大的绩效目标。良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进,共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。

第二，企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。

第三，人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。主要表现在:首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培

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训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘。其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训，也包括非职业培训。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界。

第四，人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”，而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。

第五，人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。一方面，企业规章制度的约束作用非常明显，企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求，理所当然会得到员工的理解http://和支持;另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的整体素质。企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。

第六，人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为，如同上层建筑一样，一旦形成即表现出一种无形的力量，更高级、更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步科学化和高效化。

企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状

一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著转贴于 http://

第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下隐患。

第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。

第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角;在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。

二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能

很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。

三、企业文化对员工不良行为的约束力不足

没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。

企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因

一、管理者、员工对企业文化的理解和认识不足

我国大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用，同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认识的不到位，导致领导者必然采取不正确的态度，忽视企业文化建设，企业文化所具有的作用就不为领导者所知，不为领导者所用，因此，企业的文化建设没有步入良性发展的道路。企业文化在企业人力资源管理中的应用水平自然不高。

二、企业不重视整体战略规划，人力资源管理规划模糊

我国大多数企业从计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业管理的理论落后。企业的中高层能够接受工商管理培训的机会还不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核心作用没有得到确立。

我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应以企业战略目标的追求来匹配，作为企业最重要的内部资源—人http://力资源也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现，只有这样，企业的使命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步人良性循环，否则人力资源管理方式也就无章可循。

三、企业文化建设与经营活动缺乏联系

由于对企业文化认识存在偏差，为迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，企业文化建设用于宣传和摆设，将其误认为是另一种思想政治工作，不与生产经营活动管理紧密相连，尤其没能与人力资源管理契合。我们常见的现象是:在企业中，企业文化归书记管，生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的转贴于 http://

思路去为了完成上级下达的短期经营目标而努力，久而久之，二者的关联越来越小，企业文化成了被遗忘的角落，人力资源管理还是按原有的模式存在。

企业文化与人力资源管理的有效措施

一、加强对企业中高层工商管理知识培训，提高管理者市场经济素质

只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的—企业取得最大利润。

二、将企业的价值观念与用人标准结合起来

这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。

三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中

这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

四、将企业文化融入员工的考核与http://评价中

大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

五、企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合