资源经济与管理范文
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导语：如何才能写好一篇资源经济与管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
中图分类号：F207 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01
在全球经济一体化建设发展不断加剧与城市化建设规模持续扩大的推动作用之下，经济建设在整个国民经济体系规模化、集成化发展过程当中所占据的地位日益关键。相关研究学者明确指出了一个方面的问题：区域经济的发展与深化源于人力资源的整合优化。无论是从人力资源的构成数量、构成质量、构成结构以及流动分布状态方面来说，区域经济的整体发展质量都深受其影响。相关工作人员应当清醒的认识到一点：区域经济的持续发展需要以教育投入为前提，人才吸引为中心，技术培训为动力。据此，有关人力资源与区域经济管理关系的论证分析被摆在了中心地位，那么，现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态如何？人力资源与区域经济管理之间存在着怎样的关系？区域经济的深化发展应当以何种人力资源措施的完善为基础呢？笔者现结合实践工作经验，就以上问题谈谈自己的看法与体会。
一、现阶段我国人力资源及区域经济的分布状态分析
首先，从现阶段我国人力资源的分布状态角度上来说，丰富人力资源以及人力资源总体质量低下之间的矛盾是当前我国人力资源所面临的最突出问题之一。包括专业技术人员以及高级知识分子在内的最优化人力资源多集中在东南部经济发展地区，其次为中部次发达地区，优化人力资源分布最少的为西部区域。这一分布状态与我国现阶段市场经济的发展格局是基本吻合的。市场经济建设发展最完善的东南部沿海地区有着最为密集的人力资源，无论是从人力资源占有的相对数量还是绝对数量上来说，这一地区的人力资源占有的优势均十分显著。
其次，从现阶段我国区域经济的分布状态角度上来说，我国经济发展的水平同我国地势的阶梯型分布变化趋势是基本一致的，自西向东的倾斜性地势在一定程度上揭示了我国区域经济自西向东的渐发展趋势。虽然从国家政策上来说，相关政府部门对西部落后地区的政策倾斜性比较明显，但其与东南沿海地区之间的经济差异始终无法得到有效的控制与缩减。而造成这一现象的最根本原因毫无疑问的在于人力资源占有的差异性。
二、我国人力资源与区域经济管理的关系分析
首先，从人力资源相对于区域经济发展的作用角度上来说，人力资源结构作为引导区域经济建设发展的最根本因素，区域经济结构的调整也将直接反映在人力资源结构的调整之上。换句话来说，区域经济结构的发展完善是无法脱离人力资源素质及人力资源结构的优化而存在的。这也正是人力资源结构对于区域经济发展的重要意义。不仅如此，人力资源作为一种可再生的能动性资源，其在知识经济时代的发展过程当中势必成为了引导区域经济持续发展的最依赖性资源。这也就是说，人力资源的建设发展质量将成为区域经济能否长期有效坚持可持续发展的最关键性因素。
其次，从区域经济管理相对于人力资源开发的作用角度上来说，一方面，区域经济市场竞争局面的计划使得市场经济的参与主体——微观经济者为确保其参与市场竞争当中的优势稳定，往往会以各种方式吸引优质人力资源参与市场竞争，并以健全的技术培训促进这种竞争优化的扩大化与发展，这最终也导致区域人力资源整体质量的优化；另一方面，区域经济管理作用之下整个市场经济运行稳定性强化使得人力资源在培养过程当中所需的各类商品资料价格呈现出了较为显著的弹性变化趋势，优质人力资源的整个培养产出成本得到了显著下降与控制，这对于人力资源开发而言是一个根本性的促进因素。
三、区域经济发展之下人力资源的完善措施分析
(一)完善高校人力资源的利用。高等学校作为现代教育教学体系当中优质人才的最关键培养基地，应当在整个人力资源的开发当中占据最关键的地位。从区域高层人力资源的发展角度上来说，高校的本质就体现于一个包括的人才储存中心，现代经济社会建设所需要的技术性及专业性人才集中在高校当中，并有着极为有利的开发条件。一旦我们将高校所储存这部分人力资源有效激活，将其参与经济建设开发的积极性充分调动起来，区域经济的发展势必更为平稳与高效。
(二)完善人才吸引与聚集的社会环境。大量的实践研究结果向我们证实了一个方面的问题：人力资源在推动经济社会发展的同时也需要一个健全和谐的社会环境作为人力资源培养开发的反作用力。在知识经济社会建设发展日益完善的作用之下，我们应当推动包括科教文卫体在内各项事业行业的发展，为各类型人才提供一个能够充分施展自身才华的和谐环境，不仅要吸引人才，更要留住人才，这才是区域经济发展的根本动因所在。
四、结束语
伴随着现代科学技术的蓬勃发展与经济社会现代化建设进程日益完善，社会大众持续增长的物质文化与精神文化需求同时对新时期的企业乃至整个经济社会的发展方式及发展速度提出了更为全面与系统的要求。人力资源作为经济发展的中坚力量，其数量、质量以及构成因素都对区域经济管理有着极为深远的影响。本文针对人力资源与区域经济管理之间的关系这一中心问题做出了简要分析与说明，希望能够为今后相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助。
参考文献：
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篇2
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
二、劳动经济学与人力资源管理的关系
劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。
三、劳动经济学下的人力资源管理
20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语
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关键词：人事管理经济学；人力资源；开发与管理；方法与策略
一、人事管理经济学在人力资源招聘中的运用分析
人力资源招聘的过程是人力资源的开发与管理当中非常重要的环节，同样也是开发和管理六个模块当中重要的方面之一，因此，招聘对于单位和企业来说都具有不能够替代的重要作用和价值。但是在进行招聘的过程中是需要有效运用人事管理经济学才能够有效完成的。在实际的管理经济学中能够将劳动力的产出和花费通过边际收益和费用充分的表示出来。相关的单位和企业为了能够实现更好的发展，都会针对企业的实际需求加以有效的分析和研究，然后获得劳动力的实际需求指数，通过对于劳动力的边际收益和消费平衡发展，进行相应的招聘。通过对于单位和企业的这样边际收益和消费之间存在的变量加以分析能够获得是否应该进行招聘。因此，在实际的人力资源招聘当中，应该加强对于人事管理经济学方面的认识。通过以上的分析能够看出，在人力资源的招聘当中人事管理经济学的应用本身具有非常重要的价值和作用，因此，企业应该正确的认识和掌握相关的内容，同时，应该在企业当中树立一种重视人事管理经济学的意识，只有做到这样才能够真正的做到重视，才能够更好的认识和学习以及应用人事管理经济学，更加有效的开展人力资源招聘等方面的工作，企业应该定期的组织相关的员工对管理经济学当中的内容加以有效的学习，提升相关工作人员的经济学意识，促使人事管理经济学能够在实际的人力资源招聘当中充分的发挥其重要的作用。
二、人事管理经济学在人力资源培训中的运用分析
随着我国社会经济的快速发展，不管是单位还是企业对于人才的实际需求都在不断的提升和变化当中，现代社会经济的发展对于人才的要求和需求等方面都存在着非常大的变化。因此，不管是在单位还是企业当中，对于人员的培训等相关的工作都已经成为了当前人力资源的开发和管理工作当中非常重要的方面之一，而这些对于单位和企业的发展等方面具有较为重要的决定性的影响和作用。通过相关的培训能够更好的提升员工本身的素质和能力。很多的单位和企业在对人员进行培训之后经常会出现一种人员流失的现象出现。这主要的原因就是由于单位和企业并没有很好的利用和掌握人事管理经济学所造成的。但是，如果单位或者是企业通过针对人事管理经济学的培训理念和边际收益以及消费等方面的掌握，就能够很好的降低这种情况的发生。单位和企业应该通过对于人事管理经济学的充分运用增强对于员工培训制度和形式的改善，有效的转变这种现状，进而能够做好单位和企业等相关的人员培训工作。因此，在实际的人力资源培训当中，应该在人力资源的培训当中增强对于人事管理经济学的有效应用。不管是学习还是重视人事管理经济学当中的内容，其主要的目的都是为了能够更好的服务人力资源管理和开发等相关工作。在实际的人力资源培训当中每一个环节都能够运用到人事管理经济学。也可以这样说，在人力资源的培训工作当中应用人事管理经济学，因此，单位和企业应该在实际的培训当中重视对于人事管理经济学的应用和落实。在每个环节都应该充分的渗透相关知识加以有效的指导，进而能够有效的提高人力资源管理培训相关工作的效率和质量。不仅应该这样，还应该制定相关的监督制度以及相关的绩效考核制度等，按时的针对单位和企业的人力资源管理相关工作人员进行考核，增强人力资源培训当中对于人事管理经济学的有效运用。
三、人事管理经济学在人力资源薪酬管理的运用分析
人力资源的管理和开发与有效的、科学的薪酬制度体系紧密联系，员工的利益与薪酬紧密相关，不管是单位还是企业最重要的问题之一就是员工的福利待遇和薪酬等相关问题，同样这不仅是对于员工的生活保障，还是能够有效的实现员工自我价值的关键性体现。良好的薪酬体系能够充分的发挥出重要的作用和价值，有助于提高企业员工工作忠诚度和积极性，进而能够促进其发展。人力资源薪酬管理当中对于人事管理经济学的应用主要体现在其对于收入效应和替代效应的两个方面。不管是单位还是企业，都希望提升员工的工作能力和工作积极性。人力资源管理当中对于薪酬相关的制定能够通过对于人事管理经济学的收入效应和替代效应的应用获得满意的效果，并且还能够更好的提升员工对于工作的热情和兴趣，进而能够有效的促进员工工作的积极性。将人事管理经济学当中较为重要概念的掌握和理解在人力资源薪酬管理当中的应用能够更好的制定出最佳的薪酬体系，进而能够促进人力资源薪酬管理的有效发展和充分的发挥。因此，在实际的人力资源薪酬管理当中，应该构建人事管理经济学能力要求的人力资源薪酬管理队伍。在人力资源的发展当中与人才的支持紧密相连，所以人事管理经济学在人力资源薪酬管理当中的应用也与人才的支持紧密联系。当前，我国的单位和企业当中相关的人力管理人员缺少工作能力和知识储备。因此，单位和企业应该都建一个较为完整的管理队伍，促进人事管理经济学方面对于人力资源管理人员在能力等方面的建设，并且能够定向的针对相关人员进行学习和培训。同时，还应该增强对于人事管理经济学的认识和学习。通过这些方法，构建优秀的人力资源开发和管理人才的优秀队伍，促进单位和企业的良好发展。
四、结语
综上所述，人事管理经济学本身不仅仅是一门经济学方面的学科，针对单位和企业的人力资源的开发和管理等方面都具有非常重要的作用和价值，因此，应该将人事管理经济学在人力资源的开发和管理当中更好的应用，并且做好相应的开发和管理等相关工作，促进单位和企业获得更加长远的发展。
参考文献
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篇4
关键词：人力资源管理；经济；可持续发展
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）02-0143-02
无论是从经济行为的角度来看，还是从经济影响的角度来看，它们的主体都是人。所以，经济的可持续发展也离不开人力资源这一关键性的因素。因此，在市场上，具有长远发展战略目光的企业都十分重视人力资源的科学管理，实现人力资源和经济可持续发展之间的良性互动，力求人力资源在企业效益中占有更多的地位。但是在实际境况中，企业不得不考虑这些问题：经济的可持续发展能够有效地促进人力资源的再生，人力资源的充沛是否会对经济的可持续发展产生负面影响？对于二者之间的科学安排和统筹是企业必须要首先考虑的重要问题，也是国民经济持续发展所要解决的重要问题。
一、人力资源管理的概念和内涵
（一）资源和人力资源的核心概念
“资源”是大自然的慷慨赐予，是人类创造物质财富的基础，同时也是人类赖以生存和发展的物质环境。马克思和恩格斯认为资源和自然界一样，是客观存在的，人类改造自然界的过程中，所表现出来的劳动能力和智力也是客观存在的资源的一种。所以，资源可以分为两类，一类是自然资源，如未经开发的矿藏、山川等等，另一类是人类自身所具有的智力和体力，也就是人力资源。在过去相当长的时间内，人们要获得生产和生活中所需要的资料，就必须要向自然界索取，所以，自然资源是财富的主要形式。但是，在现代社会，人的智力和能力对于经济的贡献越来越大，逐渐占据了主导地位，所以资源也就主要指人力资源。人力资源有广义和狭义之分，广义的人力资源是指智力正常的个体，而狭义的人力资源是指对于国民经济和社会发展有利的、具有正常智力水平和体力劳动能力的个体。它受人口总量、人口的年龄结构等因素的制约，对经济发展具有促进作用。
（二）人力资源管理的目标和特点
人力资源管理的目标分为基本目标和终极目标。基本目标就是充分发挥人的主观能动性，来获取最大的经济效益；终极目标就是开发人的潜力、培养人多方面的能力和智力、实现人的全面发展。人力资源管理的特点首先表现在随着时代的发展和技术的进步，人力资源管理的工作方式更加多样化，同时人力资源管理工作的主动性和积极性也更加高，能够从过去的单纯地管理员工转变为刺激、鼓励员工的全面发展，调动员工的积极性和主动性；其次，人力资源管理工作具有丰富的管理手段，为了实现员工和岗位的最优化配置，人力资源管理不仅仅要负责规划流程、设计工作，还要协调各方面的关系；最后，人力资源将人看作是最具有发展潜力的资源，注重人的潜力的挖掘、能力的发展，价值的提高。人力资源管理的一个重要内容就是组织工作培训，不断地挖掘和培养人才，争取做到人尽其才、人尽其用。
（三）人力资源管理的内容和基本职能
人力资源管理工作的内容十分复杂琐碎，归纳起来主要有以下几点，人力资源管理的规划，具体工作职务的分析，对于员工工作效率和结果的评价，员工的调配及管理等等。目前，各大企业为了充分发挥人力资源的作用，吸引、留住人才或者培养、开发人才，都围绕着这几个内容来开展人力资源管理工作。此外，人力资源管理的内容也决定了人力资源管理的职能，即潜能开发、人才获取、实施调控、统一整合、维持激励。这五个职能以职务分析为重心，形成一种彼此联系的关系网。职务分析是人才获取的需求来源，是潜能开发的主要目标，是实施调控的总指挥，是统一整合的载体，是维持激励的措施，所以，职务分析不仅仅是各项职能的核心，而且是各项职能发挥作用的依据。
（四）人力资源管理的内涵
人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。
在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。
二、人力资源管理与经济可持续发展的关系
（一）经济可持续发展的意义
要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。
（二）经济可持续发展对于人力资源管理的要求
目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。
人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。
（三）人力资源成为经济发展的主要推动力
在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。
三、经济可持续发展对于人力资源管理的要求
我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。
（一）规范人力资源市场的管理体系
在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地区，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。
（二）建立人力资源的客观评价体系
人力资源的客观评价体系，是人力资源科学管理的重要内容，它的主要目的是保证人力供求双方都能够在一个公平的平台上进行交易，使得交易的成功建立在公正的人力资源市场价格的基础上，确保双方都能够获得最大化的经济效益，以此来保证双方都能够各取所得。在经济可持续发展的大背景下，人力资源的评价体系要科学、客观，因为一旦评价体系出现偏差、不合理，那就有可能引起人力市场的混乱，造成人才和企业的不当竞争和恶性竞争，甚至有可能引起大规模的失业问题。
篇5
关键词：企业；经济效益；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
一、企业经济效益与人力资源管理关系的概述
“我们的员工是我们最重要的资产”，许多企业都用这句话来说明员工在组织中的重要性。一个企业要想获得最大的经济效益，必须形成自己的竞争优势，而人力资源管理作为一项重要的战略工具，对于企业建立持久稳定的竞争力是有重大作用的。华信惠悦咨询公司从组织过一项对欧洲、北美和亚太地区的2000多家公司进行名为“人力资源指数”（Human Capital Index）的全面调查，得出这样的结论，以企业员工为核心的人力资源管理，创造超额股东价值，为企业获得了绝对优势。所以，一个组织要想获得更高的经济效益，除了增加投入，加大新技术的应用，转变粗放型到集约型的增长模式，提高劳动生产率等，必须重视人力资源管理，通过一个个“微观的人”来创造整个企业“宏观的盈利”。
二、企业人力资源管理中存在的代表性问题和对应解决建议
1.管理者对于人力资源管理的重视程度不够
问题：就中国现状来说，大部分企业都适应以传统方式，如增加投入、提高劳动生产力以期来扩大产出。对于人力资源管理工作，虽然也日益受到管理者的重视，但相对国外还是存在一定欠缺。这一点集中体现在公司的人力资源部门，很大一部分人力资源管理者的素质并不能满足企业现实的需要，有的反而制约了企业的发展。而HR们大都称自己压力比较大，这样看来，不正是自身素质的不够才让他们有这种想法吗？
建议：企业应重视人力资源管理者在组织中的重要性，虽然他们不是公司盈利的直接创造者，但确实公司业务部门的伙伴；对于HR培训，不能过分引进外国的管理模式更套在我国上，这样反而得不偿失；在招聘环节就应严格筛选，方式有申请表、笔试、绩效模拟测试、面谈、履历调查、体格测试，录用专业知识和实践知识强，同时沟通能力好的人员。
2.人力资源存在一定成本耗费
问题：通过人来获得竞争优势需要企业管理者在如何认识自己的员工和怎样看待工作关系方面进行全面的、根本性的改革。这涉及与员工一起并通过他们开展工作，改变单纯的上下级关系，把他们视为工作伙伴。据了解，目前，西南航空公司、The Container Store、Timberland等企业正在进行这项活动。人力资源管理实践必将更快地促进组织获得竞争优势，提高绩效，最终提高经济效益。但这一过程必定存在一定的成本耗费，这就要求我们最大化的控制这项开销，让它小于原本要降低的生产成本。
建议：企业需要树立正确的人才观，避免大材小用或小材大用，人才不当使用，会直接加大人力资源成本投入，也会直接影响人力资源工作；在公司需要重大人力资源改革的时期，可适当采取高级HR临时聘用制，这样既可避免长期雇用这些人的巨大的薪资开销，也可及时满足公司专业人才职能的满足；对于全体员工，组织应致力于提高他们的知识、技巧和能力，增加学习培训的机会；建立一套完整的绩效评估系统，结合一定的认可、薪酬和奖励机制，激发每个人身上的创造力，为公司获得更大的经济效益献策献力。
3.人力资源管理工作的方法欠妥
问题：实践才能出真知。我们可以看到，有一部分人力资源管理者虽然有较好的掌握专业知识基础，但是做出的工作依旧存在各种问题，无法满足公司的各项要求，这就说明了没有结合实际情况，过高地估计了自己的能力。另外，从事人力工作必须有较好的沟通能力，向下及时了解员工想法和需求，向上及时做好与公司最高管理者的沟通，维护好公司整体利益，这是一项庞大的沟通体系，大部分HR并不是能够很好地胜任这项工作，反而增加了公司高层向下传递命令的难度，以及基本员工执行命令的难度，久而久之，就形成了一道难以逾越的鸿沟。
建议：一经公司录用，正式聘用的人力资源部门员工，进入企业的第一件事就是对公司各部分进行全面的了解，掌握公司的流程，一个真正的“人力资源大师”必须具备财务、人力资本、生产、销售等多方面的技能；准确地做好自身定位，明白自己在高层管理者和基层员工间的重要作用，向下平息好员工的一些不满，向上反应好员工的想法意见；人力资源管理者作为一个服务性的部门，需要做公司各业务部门做好沟通，各部门都是平级的职能部门，不应存在自己权利较大的想法，平等沟通，给出关于业务部门的人力建议；德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。管理的精髓在于行，而不在于知。不要仅局限于某些固定的管理模块和专业知识，而要结合所在公司的现状，积极创新，建立一套适合本组织特点的管理模式。
篇6
摘要：经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。
关键词：企业经济效益 企业人力资源 相互关系 在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。 一、 人力资源管理的核心本质是创造效益 企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。 二、 人力资源效益与经济效益的关系 人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。
成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。 三、 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径 现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。 激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题: 首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。 总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。参考文献 [1] 沈祥根.人力资源管理与企业的经济效益[J].现代商业,2009,15,243. [2] 吴长青.人力资源管理与企业经济效益探析[J].商场现代化,2008,28,296.
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关键词 人力资源市场 人力资源管理 社会主义市场经济
Abstract The socialist market economy is developing fast， and for enterprise management， the human resource management in economic development in the role has gradually increased， uneven economic development is the direct cause of human resource flows. In the interaction of internal and external causes. Human resources， transferred from the backward countries and regions to developed countries and regions. Human resources as an important force for economic growth， accelerated shifted national and regional economic development， but economic development out of the country and the region causing heavy losses， thus further increasing the imbalance of economic development. Therefore， the correct understanding of human resource flows under the socialist market economic environment， unbalanced development of relations， then strategic human resources for scientific implementation， so that the socialist market economy， its development has been driven， have important practical significance.
Key words human resource market； human resource management； socialist market economy
1 人力资源管理在市场经济中的意义
1.1 人力资源概念界定及特征
在当前人力资源的学术界，谭崇台教授的看法是，人力资源相当于人力资源，其代表着人存在的生产能力；而汪安佑教授的看法是，人力资源实质是关于能够创造财富、对社会与经济的发展起到推动作用且拥有智力与体力劳动能力的人的一个总称。至于侯书森，则是将人力资源与人力资本区分开来，认为人力资源是在所有人口当中拥有劳动能力的那一部分；至于人力资本其拥有的财富创造的体力与脑力。
第一，如果劳动者为人力资源，那么相比于生产工具或者是劳动对象自然有区别，相当于是特别的能动物质的存在，而如果和其他的物质资源进行比较，他的特别之处也在于能够将再生或者是劳动力与劳动能力的再生实现。
第二，因为拥有能动性，是以在被开发期间，人力资源与别的自然资源是不一样的，其地位十分被动，并且可以以外部条件为基础有目的地完成活动方向的选择。
第三，在开发与使用的过程当中，人力资源具有统一性。在使用其他资源时，相当于是消耗，但是人力资源其使用过程也是在持续开发。用干电池比喻的话就是，前面的时间是在学习进行专业学习相当于干电池，而参加工作之后则是干电池放电放光的时刻，后半段的不断开发才是增值的根本。
第四，对于人力资源而言，无论是体力还是智力都会被不停消耗，但是在这个期间也会不停得到提升，是以其收益是拥有持续性的，当补偿与提升之后，其收益增值会可以有比较长的时间持续。
1.2 人力资源在经济发展中的重要作用
二十世纪六十年代，当西方的经济学家在对不同国家之间增长率的差异进行说明的时候，将余值增长率发现了。第一次进行物质与人力资本区分的舒尔茨，让人力资本投资将余值增长涵盖在内，也让经济发展当中人力资本的决定性作用更加凸显。不少的经济学家都研究了经济增长里面人力资本所发挥的作用，譬如说罗默的知识外溢长期增长模式以及新的经济增长模式，就拿斯托克的新产品引进的模式来说，可以发现人力资源的特点。尤其是阿温的有限增长模式更是促进了人力资本的提升，为了使自然资源在一定程度上提升其利用率并且使其受到合理的配置，然而这种配置能力得到提升也可以借助于其的积累，它更是现代经济增长的一个重要动力存在。对于国家或者地区的经济发展而言，人力资源是必不可少的。
2 推进我国人力资源市场建设的有利条件 （1）为了将人力资源市场的统一规范建立起来，为了让健全的公共就业服务体系建立起来都提出了要求，这也让人力资源市场的建设有了新的活力。
（2）农民工问题的解决，为城乡的人力资源的分配进行了有效的决策，为了从公众的角度，加强对于人力资源管理以及人才在市场中流动的有效性，需要政府出台相应的政策，协助市场的人力资源管理，对于公共服务建设做出贡献。
（3）在现代市场制度的执行之下，政府以及国务院对于市场的工作也进行了紧密的配合，主要是将过去传统的劳动力市场进行改造，并且将其中效率低下的劳动人事部门进行合并，以提升现代人力资源管理的水平，并且加强市场机制的确立。以及社会保障制度其统一完善的支撑，都对人力资源的市场环境不断优化起到促进作用。
（4）为了能够与市场经济发展相适应，公共就业服务体系以人力资源市场原有的发展作为基础进行了逐步的建立与完善，并且为有效的经营服务体系的构建创造了极为优越的条件。
3 人力资源市场存在的主要问题
针对我国人力资源市场的现状，从可持续发展的角度出发，提出以下在人力资源市场中存在的主要问题。
（1）市场体制差异颇为明显。对我国的人力资源管理市场进行研究可以发现，我国的人力资源管理无论是从城乡上，还是从地区上来说，都存在明显的市场差异，其人才的分配存在严重的分配不合理的问题，不利于我国人才市场的构建，以及人力资源的合理流动以及配置。
（2）公共就业服务难以满足社会发展需求。服务功能不够强、方式过于粗放而手段单一、质量偏低等都是在公共就业以及经营体系里面普遍存在的显著问题。所有这些问题都会导致就业与人力资源的配置出现严重的脱节现象，不利于公共利益的实现以及就业服务的高效性。
（3）政府对人力资源市场监管力度不足。从当前我国监管部门对于人力资源的监督上，明显具有监管不力的现象，尤其是一些监管部门的人员存在一定的玩忽职守的现象，导致我国的人力资源管理出现漏洞，并且，更为严重的是，即使监管到位，其执法的力度以及手段也存在严重的不足，无法形成有效的管理机制。
4 解决方案
（1）对于人力资源的管理进行有效的规划。为了加强人才市场发展的统一性，需要对于人力资源的管理市场进行改革，确立人力资源管理的发展方向，明确人力资源管理的改革路径及其最终的目标。并且在政府的协助下，制定主要的发展思路，便于各地按照当地的建设目标进行人力资源的管理改革。
（2）加强公共就业服务的有效性，对于就业工进行明确规划以及加强对于公共就业服务的管理可以推进就业工作的执行。并且建设公共就业服务也可以起到积极推动的作用，更可以组织在不同地区中的城乡管理以及公共就业服务的开展，城乡公共就业服务制度的健全与覆盖，社会职业供求信息的收集，劳动者免费服务制度的落实，对于当前就业中的困难人员的利益进行保障，并且在一定的时期内定时某些就业信息，可以加强用人单位对于人才的管理，提升社会的就业率，实现对于群体的整体服务。
（3）统计人力资源管理中的各项信息。为了健全人力资源管理的服务体系，并且加强对于结业信息的统计工作，就需要相关的就业人员实现对于公共就业服务信息的整理。使得社会上缺乏就业渠道的人能够及时了解到有效的就业信息，最终促进社会的就业。整理人力资源的服务信息还可以加强市场的供需环节，减少市场在供需中出现的矛盾。通过人力资源的管理部门不断实现对于就业信息的有效整理，以及加强政府就业政策的落实力度，可以在很大程度上加强政府对于人才资源的有效分配。
（4）强化国家的宏观调控。大学毕业生每年都有很多，而留国工作的博硕士生却不多且高级技工也越来越缺乏，导致这样情况的重要原因就在于中国人才机制的灵活性以及工资水平都不高。在当下，中国的重点发展在于现代制造业重的车、机、药等，而人才的运用是不可缺少的。除了要将一大批的拥有创新意识与能力的高技术的制造业人才培养出来以外，中国也需要能够将一套有效的机制建立起来从而尽可能避免人才流失的情况出现。为此，可以采取下列措施：
①将归国留学的高技术人才引进办法尽快制定出来，可以采用来去自由的原则并且借助于政策与资金的扶持来鼓励创业。对于能够掌握产业先导核心技术以及对产业的经营管理十分精通的人才，应该根据国家相关的规定鼓励生产要素也参与到收益分配中，对产权制度进行改革。对于一些国际知名的企业同行，可以选择高薪聘请的办法，争取能够以现代企业制度的要求为标准让体制创新以及机制创新都得以实现。
②让政府出面促使在汉的各大专院校以及大型的制造业企业之间有更多形式的合作办学，共同完成对于中国制造业基地当中急需的专业高技术人才的培养。也可以在高校的研究生教育里面进行制造业研究方向的拓展，让产、学、研的一条龙模式得到实现。
③将各大专院校作为基础，让教育职业培训以及不同形式的企业人才培训、组织行业峰会以及技术标准论坛等都开展起来。对企业在生产实践当中进行基础好的青年人才进行挑选并且深造的方法要鼓励，让高级技工培训加快并且生活待遇得到提升，从而让制造业企业的人才基础更加坚实。
5 结论
社会主义市场经济发展得越来越快速，而企业管理当中的人力资源管理越来越发挥着重要作用。政府对于人力资源市场的有效监管是对其健康发展的保证，而公共就业以及经营机构也是其健康发展的支持。正确认识人力资源流动与社会主义市场经济大环境下，发展不平衡的关系，进而将科学人力资源的战略实施，让社会主义的市场经济发展得到推动，实现现实意义。
未来的人力资源市场的变化是不可确定的，也要求政府以及服务机构将人力资源的良好市场环境营造出来，从而使其能够健康发展，更对社会主义的市场经济发展起到促进作用。
参考文献
[1] 杨和清，王守志.劳动经济学[M].中国人民大学出版社，2011.2.
[2] 刘福成.人力资源管理[M].中国财政经济出版社，2009.2.
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【关键词】企业经济效益 企业人力资源 相互关系
在经济社会的发展过程中，管理理念也发生着革命性的转变，传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式，逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代，企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变，即:人力资源管理不仅只是提供智能支持，而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。
1 人力资源管理的核心本质是创造效益
企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益，如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模，但如果没有一个良好的人才队伍，也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点，人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中，构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体，所以说，企业创造效益的过程，实质上就是企业根据经营规划，采取有效措施，积极调动和协调组织的每一位成员，科学利用物力和财力的管理活动过程。
知识经济时代的到来，极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新，生产和销售优势源于优秀的人才队伍，一句话，组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心，以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象，研究其内在原理，掌握其内在规律，认知人性、尊重人性，并通过一系列有效措施，充分开发和调动人的主观能动性，促进和提高人力资源的投入产出比率，从而能够科学地利用财力、物力，为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点，已经从原来的人事管理职能支持，提升到积极主动创造效益上来。所以说，人力资源管理的核心本质就是创造效益。
2 人力资源效益与经济效益的关系
人力资源是一切生产资源中最重要的因素，企业经济效益的高低直接受人力资源的影响，从经济学的角度来衡量企业的经济效益，则表现为投入-产出关系。更为具体地说，则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金，技术设备，企业品牌的影响力人力资源，其他);②人力资源效益=g(员工的资质，人力规划，培训，员工绩效和薪酬，其他)。
但从企业个体角度看，人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的，在大多数情况下，人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益，是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估，可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示，企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现，从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些，效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本，或:效益=收益/成本。
成本不仅体现为劳动资料的耗费，而且还包含着人力成本，如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此，如何最大限度地发挥人力资源效益，提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。
3 调动员工的积极性和创造性，提升组织整体经济效益的基本途径
现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结为人与事的系统优化，使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，促进企业的全面发展和持续发展。
激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%，而受到充分激励的员工，其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，作为一个管理者，就需要从企业的组织战略高度，更新管理观念，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动员工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。
人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题:
首先，依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人，人得其岗，各得其位的目标。其次，在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人因素，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次，尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
总之，人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉，建立科学化、系统化的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为中心的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性，将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。
参考文献
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[论文摘 要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。
随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。
1 经济发展中人力资源管理的重要性
人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。
一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。
传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。
2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路
那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。
2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识
如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。
2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制
要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。
2.3 建立培训机制
要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。
3 结 语
企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。
主要参考文献
[1] 卢晓中. 当代世界高等教育理念及对中国的影响[m]. 上海：上海教育出版社，2001.
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关键词：人力资源开发；区域经济增长；关系；影响
随着科学技术水平的不断提升，依托自然资源发展起来的资源性经济已逐步走向末路，21世纪是知识化时代，以人力资源为中心的知识性经济已成为当今及未来经济发展的趋势。在企业生产活动中，人是最活跃的因素，人力资源开发程度的高低直接影响当前经济发展与社会稳定，为此，要全面发挥人力资源的优势作用，做好人力资源配置，促进区域经济增长。
一、人力资源、人力资源开发与区域经济的概述
（一）人力资源概述
人力资源是指一个国家或者地区内，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。简单来讲，人力资源是指国家/地区总人口数-丧失劳动力人口数量=人力资源数量。在企业人力资源管理当中，人力资源是第一资源，是所有资源当中最宝贵的资源，可以创造价值。在《国民财富的人力资源》（哈比森）当中提到，在国民财富中，人力资源是最终基础，认为经济要素当中，人是最重要的部分，在政治、经济与社会发展当中，人力资源是核心力量。
（二）人力资源开发概述
美国学者Nadler提出了人力资源开发的概念，认为人力资源开发是指在组织团体当中一个企业现有人力资源基础上，根据企业战略目标变化及组织结构的改变，及时调查、分析、调整人力资源，从而提高人力资源管理效率，实现企业价值最大化。
（三）区域经济概述
区域经济又被称为地区经济，属于国民经济的一个缩小体，同样具有综合性、区域性的特征。在社会经济长期活动当中，因为地理、历史、经济、文化等各种因素的影响，频繁交流与经济往来的居民区便会形成一个范围较大的经济区，随着范围扩大，可形成区域经济。
二、人力资源开发与区域经济增长的关系
伴随社会的进步与经济的发展，区域经济增长核心问题随之不断变化，21世纪以来，如何有效开发与利用人力资源已成为区域经济发展的重要议题，在经济增长当中，人力资源起着至关重要的作用，对于区域经济增长有着积极的作用，是区域经济增长的不竭动力。
（一）人力资源开发，有助于促进产业优化升级，推进区域经济增长
大力开发人力资源，构建高素质人才队伍，要求能够适应区域生产升级，能够与区域经济发展需求匹配，同时，从思想上要有所转变，要从传统的人力资源解放出来，逐步转变为现代的人力资本，进一步提高人才服务质量，达到优化人力资源结构的目的，这样才能最大限度提升区域经济增长速率。人力资源开发在区域经济增长当中的主要作用体现在以下几点：1.人力资源开发有利于促进区域内就业结构合理化，能够推动新兴产业不断发展、不断壮大。2.人力资源开发有利于鼓励区域内分工更加合理，可以利用职业化进一步提高劳动效率，在实现价值方面，最大限度提升企业的核心竞争力。3.人力资源开发有利于吸引优质资源，产生聚集与扩散效应，带动整个区域内产业群的持续、健康发展，实现产业规模化生产，进而达到提高区域经济发展的目标。
（二）人力资源开发，有助于促进经济要素流动
产生经济溢出和集约效益，是在区域产业转型与优化升级过程中，人力资源可以获取更多知识、技能，提升人的自身能力，进一步提高生产效率，推动经济发展。与此同时，大力开发人力资源，还可以实现新旧技术的更新换代，进而产生资源集约效应，减少生产成本，提高企业在地区当中的竞争力。作为一个国家、一个地区经济与社会发展的重要动力，人力资源可以通过创新与努力，给地区经济带来更多新的增长点，还能拉动区域内外投资，为区域经济增长提供强大支持。
三、人力资源开发推动区域经济增长的对策
通过区域化可以充分彰显我国的经济发展优势，在国民经济发展中，区域经济对于高素质人才的需求越来越大，为此，加大人力资源开发力度，不断完善人力资源体系，对于区域经济增长至关重要。笔者结合多年工作经验，在现有人力资源研究的背景下，探讨人力资源开发推动区域经济增长的对策，目的在于提高人力资源管理水平，促进区域经济更快更好地发展。
（一）加强引导，提高人力资源开发扶持力度
1.确定人才培养计划与目标。立足区域经济发展现状与未来发展规划，将区域经济发展战略与人才培养计划紧紧联系起来，制定出阶段性的人力资源培养计划与目标，从而解决区域人才短缺的弊端，更好地为区域经济增长提供人才支持。2.全面落实促进就业扶持政策。就业是人力资源开发的重点，也是推动区域经济增长的关键，为了全面落实促进就业扶持政策，一方面，必须做好宣传工作，加大协调与配合力度，做好各项检查、监督工作，从国家与地区各项优惠政策上下功夫，尤其是就业专项资金、税费减免等；另一方面，在政策落实环节，及时找出各种新问题、新情况，把握好重难点，针对扶持政策当中的享受范围及标准等进行适当调整，进而充分发挥政策的引导作用，增加区域就业率。3.进一步深入挖掘就业岗位。中国拥有14亿人口，就业需求很大。为了更好地推动区域经济增长，需要进一步深入挖掘就业岗位，尤其是一些非正规组织就业，应重点看待，鼓励人们自谋职业、自主创业和灵活就业。4.构建覆盖整个区域的职介服务网络。21世纪离不开互联网，网络的出现，给人们的生活与工作带来了很大的改变，为了增加区域内的就业率，必须拓宽人们的就业渠道，让更多岗位找到更多适合的人，为此，应积极努力构建一个能够覆盖整个区域的职介服务网络，通过完善的功能、健全的体系、高效便捷的服务，进一步加大就业率。
（二）强化教育，提高人力资源综合素质
高质量的人力资源才能更好地推动区域经济发展，经研究发现，对于区域经济增长而言，一定数量的人力资源有着明显的影响，而高质量的人力资源影响更显著。据联合国科教文组织研究显示，劳动生产率与劳动者文化程度成正比，相比没有文化基础的文盲来讲，小学水平的劳动者，生产效率可提升43%；而初中文化水平的劳动者，则生产效率可提升108%；高中、大学、研究生及更高学历的劳动者，生产效率也会不断增长。因此，在人力资源开发当中，必须重视人们的素质问题，要求强化教育，提高人力资源的综合素质。1.优化高校专业设置。在制定及划分高校技能专业的过程中，应与区域经济发展中的重点企业、区域经济发展的优势企业以及高校的办学特色充分结合，从而合理划分不同的专业。且高校需要具备高瞻远瞩的目光，积极参与到区域经济未来规划中去，及时获取区域经济变化的动态信息，随后对信息进行全面的分析研究，才可探讨出适宜的教育决策。2.加强职业培训体系基础建设。在提高区域人力资源综合素质方面，要求积极主动地加强职业培训体系基础建设，尤其是技能培训中心建设。应指导技校、职业学校积极适应市场，增强技术培训能力。除此之外，还要积极整合社会培训资源，以社会生产需要为导向，组织引导、支持社会力量开展职业技能培训，建立多样化的专业培训场地。3.加大教育投入力度。在知识经济时代背景下，知识成为了经济发展的核心力量。对于区域经济增长来讲，为了获取高素质人才，需要加大教育投入力度，以科教兴区为重点，培养高素质、高学历、高能力的优秀人才，在社会与经济发展中，摆正教育的战略位置，以教育发展为前提，以高素质人才为基础，推动区域经济增长。
（三）优化结构，促进区域产业调整升级
当前，我国经济发展迅速，区域产业竞争激励，促进产业调整升级是提高区域经济综合竞争力的重要手段。产业结构调整的实质在于以市场为导向，对区域内各种资源进行合理配置与充分利用，这也是提升区域经济效益的关键。人力资源与产业结构升级有着紧密的联系，在产业发展中，劳动力是最基本的条件，当前，我国人力资源配置失衡的很大原因在于劳动力市场分割问题。因此，在产业结构升级当中，想要充分发挥人力资源的推动作用，需要建立人力资源产业配置的市场机制，应以人力资源配置效率提升为根本，构建一个规范、统一的劳动力市场机制，一方面，政府应出台相关法律政策，保证有法可依，充分发挥政府的引导和推动作用；另一方面，大力发展市场的中介组织，建设人力资本市场，构建一个专业化、多层次的人力资源开发市场平台。再者，加速第三产业发展。第三产业是当前区域经济增长的关键，为了提供更为就业岗位及实现产业结构合理化，需要加速第三产业发展，这样不仅可以充分开发与利用现存人力资源，还能进一步拓宽就业渠道，开发区域劳动力市场，避免大量人力资源闲置。
四、结束语
综上所述，作为一种有别于物质资源的可再生资源，人力资源具有人的主观能动性，在区域经济发展当中，人力资源是重要的组成部分，是一个地区智力与体力劳动的总和，人力资源可以推动整个区域经济发展。自我国加入世贸组织以来，经济全球化发展越来越快，市场竞争日趋激烈，各地区想要实现经济持续发展，要把握住这个契机，集合地区人力资源，实现产业结构调整与升级，进而推动区域经济快速增长。
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