人力资源合同管理十篇

人力资源合同管理篇1

[关键词]电力企业;人力资源管理;劳动合同管理;优化策略;作用

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0069-01

在企业的日常管理中，与员工签订劳动合同是建立雇佣关系的必要过程，该合同需明确的反映双方之间的职责与义务，如员工的岗位、薪资待遇、福利待遇等，在双方出现矛盾的前提下，双方可以按照人力资源劳动合同劳务来解决矛盾。作为人力资源管理的一部分――劳务合同管理的目标应该是确保企业发展，帮助管理者进行人才的选拔与培训，因此，在电力企业人力资源劳动合同管理过程中，需结合企业的发展现状及长远规划来灵活开展。

一、电力企业人力资源劳动合同管理的优势

1、有助于完善企业管理制度。劳动合同其反映的内容是员工的职责，它是进行员工管理的重要依据。虽然电力企业在发展中已经建立起较为完善的管理制度，但是，借助清晰的责权界定，企业管理制度的执行力可得到提升。责权清晰的劳动合同可以保障双方的权益，帮助解决雇佣期间出现的问题，这对于提升电力企业的管理水平十分有利。

2、便于人力资源管理工作的开展。人力资源管理的核心是人力管理与开发，企业的管理者可以将自己所需要的聘请标准明确的表述出来，在签订的劳务合同中标明雇佣期限，且提出相应的违约惩处方法等，这样既可以稳定员工，同时可结合员工的表现来进行下阶段的工作安排。在签订劳务合同之后，员工的流失问题可得到相应的控制，企业运营成本降低。

3、提高企业管理水平。劳动合同是在遵守劳动法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映双方之间的关系与享受的权益，实施劳动合同管理可以避免不必要的争议与矛盾。通过人力资源劳动合同管理，电力企业人力资源管理工作可顺利开展，管理者可通过有效的人力资源管理开提升其管理水平，更好的在激烈的竞争环境下占据有利位置。

二、电力企业人力资源劳动合同管理的优化策略

1、加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2、加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。

第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。

第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。

第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3、建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4、加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致;对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限;对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同;对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据;企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。

5、建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面，要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6、强化人力资源管理团队的综合实力

人力资源管理关系到了企业的长远发展，因此为了更好的发挥出人力资源劳动合同管理的优势，在不同阶段企业都应有针对性的进行相关人员的培训，制定科学合理的人才开发计划，并对相关的法律文件进行深入解读，从细节中优化和提升企业自身的竞争实力。

总结：人力资源劳动合同管理对于员工和企业自身而言都具有重大的意义，因此电力企业的管理者需逐步规范化内部的劳动合同管理，降低企业运营中的风险。同时，坚持以人为本的原则进行人才管理与委任，帮助企业打造一支综合素质较高的核心团队。在不同时期，电力企业人力资源管理部门也应结合相关的法律条款进行完善，将人力资源管理中的劳动合同管理的优势发挥出来，更好的促进电力企业发展。

参考文献：

人力资源合同管理篇2

[关键词] 劳动合同法；人力资源；劳资关系

我们习惯将《劳动合同法》称为新《劳动合同法》，之所以称为“新”，不仅因为《劳动合同法》本身是一部新颁布的法律，还因为它不是对《劳动法》中的劳动合同制度的简单修改，而是对劳动合同内容有诸多新的表述，它在更加系统化和可操作性的同时，还吸收了市场经济国家在劳动关系规制方面可借鉴的内容，开始与国际接轨，新法有别于原《劳动法》。这个“新”字，也意味着我国企业的人力资源管理需要更新用工理念，需要更新人力资源发展战略。

一、构建和谐劳资关系

构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会的全局高度作出的战略决策，具有重大的理论和实践意义，和谐社会的构建需要和谐的劳资关系。《劳动合同法》以人为本，讲求和谐。该法明确提出要保护劳动者合法权益，要求企业从事人力资源管理的人员树立一个理念：即在对企业进行治理的过程之中，要始终强调以人为本。这是《劳动合同法》一个显著的和谐理念。

《劳动合同法》立足于保护劳动者。但是，特别值得指出的是：我们不应把劳动者和企业机械地分开，应该把劳动者和企业看成利益共同体。企业的生命力在于劳动者的创造力，企业的利润来自于劳动者的创造性劳动。《劳动合同法》要求劳资双方都规范各自的行为，共同建立和谐稳定的劳动关系，从而获得共同的发展，这是出台《劳动合同法》的初衷，也是《劳动合同法》的最终落脚点。

1.劳动规章制度的完善。《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，可以向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向员工公示。

企业应对现有的劳动规章制度进行清理，发现有与《劳动合同法》相抵触的内容要及时修改，规章制度不全的，应及时建立健全并及时履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下几种形式：一是张贴在职工上下班必经的地方；二是编印成册，发给职工，并由职工签收；三是组织职工学习并做好记录。

企业在处理违纪员工时，尽量不要再使用开除、除名的形式，因为这两种形式处理程序和需满足的要件太多，可操作性不强，容易导致企业违法的发生。对严重违反企业规章制度的劳动者，可以依法解除劳动合同，但要求企业的规章制度必须全面、具体、详细，标准明确。另外，也要求企业在解除员工劳动合同时规范操作：一是要符合解除合同的条件；二是要解除合同的手续、程序要合法；三是要分清解除合同的责任；四是要把握好解除合同经济补偿的尺度。

2.大力加强工会组织建设。长期以来，企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得职工在与企业主的博弈中处于弱势地位。我国的《劳动法》、《工会法》从法律上保障了劳动者的权益和工会的作用，但是，法律没有被完全落到实处，个别法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维护劳动权面临诸多障碍。我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障，工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。

因此，新法实施后，要大力加强工会组织的建设和改革，增强工会组织的独立性，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。工会要力争与企业的协商权力，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项，要郑重周密地与企业签订集体合同，并指导职工与企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。

3.规范劳动合同订立。劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。只有建立健全劳动合同，《劳动合同法》才有顺利实施的坚实基础。企业劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清责任，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务全面履行。而口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益，因此，企业应避免口头形式的劳动合同。

企业目前更多的是短期的劳动合同。现在需要将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。同时，外聘人员、编外人员同样是《劳动合同法》保护的对象，应该依法享有《劳动合同法》赋予劳动者的一切权利。企业要及时清理隐性用工。如一家用工较规范的企业，劳动部门审查后却发现，该公司至少有200名隐性用工，如各个分公司办事处的卫生工、煮饭阿姨等等，但公司的花名册里面没有这些名字，公司也没把他们当成公司工人，更别说跟他们签订劳动合同了。隐性用工问题估计在每个企业都存在，《劳动合同法》实施之后，企业如果不及时规范这部分人的劳动用工，无疑是给自己埋“炸弹”。所以，企业人力资源管理部门应重视外聘人员、编外人员的合同订立。

二、人力资源外包

新法实施后，对企业来说，用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强，企业要想在变革中站稳脚跟，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业人力资源的管理效率和开发能力提升已经成为企业发展、赢得竞争优势的极为关键的因素。而人力资源外包正是人力资源管理领域此时需要引入的一种新型有效的管理模式。

1.人力资源外包的概念及分类。所谓人力资源外包是指企业将原本由内部人力资源部门承担的职能部分或全部地委托给本企业以外的专业人力资源服务机构的一种人力资源管理模式。更通俗地说，外包就是把不属于自己核心竞争力的业务包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把别人做得更好的事交由别人做，把别人做得更便宜的事交由别人做。

人力资源外包按业务可分为事务外包、职能外包和战略外包。事务外包是指传统的人事管理职能，即工资、福利、档案、党团关系等的外包；职能外包是指招聘、培训、考勤、绩效考核、职称评审、人力资源管理信息系统维护等的外包；战略外包是指人力资源战略、规划、开发等的外包。

2.人力资源外包在我国的发展。自上个世纪90年代就已在欧美国家得到广泛发展的人力资源外包，在我国才刚开始起步。目前，国内已有不少专业提供人力资源外包服务的机构，如提供档案托管及代办各类保险服务的人才市场或人才交流中心；为企业提供专业人力资源管理服务的管理咨询公司；还有近几年出现的代企业招聘高级人才的猎头公司；此外，国外一些专业提供人力资源服务的大型跨国公司也开始在我国安家落户。

2003年9月9日，宝洁公司和IBM宣布签署了一项为期10年、价值4亿美元的全球协议，IBM业务咨询服务事业部将为宝洁公司提供人力资源业务外包服务。据专家预测，2008年人力资源外包业务的全球市场份额将达到800亿美元。现在，世界500强公司中的绝大多数正在使用人力资源外包服务。国内选择人力资源外包服务的企业超过3万家，而且还在以每年15%以上的速度增加。

人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据对北京、上海、广州、深圳4个地区数百家企业做的调查，59.2%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为，人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

对于企业人力资源管理来说，通过外包可以获得明显的优势：(1)外部提供第三方的人力资源服务成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。(2)它可以使企业的人力资源人员集中精力做好人力资源的核心工作，甚至参与到组织发展等重要决策中去。(3)很多企业没有资金或不愿花很多钱去购买昂贵的人力资源管理软件。外包可以作为一种代替大量技术投资的积极方案。(4)为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员，已经非常专业化。(5)在外包的情况下，可以减轻企业在遵守人员配置、薪酬发放、福利管理以及工作人员补偿等相关法律方面的负担。

人力资源合同管理篇3

人力资源管理要纳入劳动法制框架

《劳动合同法》的颁布和实施预示着企业人力资源管理法制化。该法明确了劳动者和企业在劳动合同中的相关权利义务，劳动合同签订、合同期限、合同终止和解除的补偿、试用期、集体裁员、竞业限制、劳务派遣等相关内容。商业银行人力资源管理将面临从内部制度管理建设到外部法律规范的转变，尤其需要加强自身对法律的理解能力，要将劳动法律的实施作为其工作提高的基本目标。在涉及劳动者利益方面，商业银行所要做的就是把涉及到员工招聘、解聘，企业薪酬管理、绩效管理，员工培训这些方面做到合法。在缺少外部环境的强大压力下，有的商业银行在用人和管理方面还存在着严重问题。为降低成本、增加效益，过分强调自上而下的单向管理，过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益，却常常忽视了员工即劳动者的基本合法权益。现今劳动争议案件中三分之二是集体争议，这说明劳动者维权的集体行动已经呈现了明显的规模化趋势。商业银行员工人数较多，对此人力资源管理系统应引起高度重视。否则，无论在用工制度还是管理方式方面，都可能会引发劳资矛盾和劳动争议。

规章制度的制定要符合程序

在规章制度制定方面，《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定并公示或告知劳动者。同时，在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该条款主要规定用人单位制定规章制度的民主程序。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《公司法》第18条关于民主程序的规定是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论和平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。商业银行员工人数较多，员工工作地点也较为分散，按《劳动合同法》的规定民主程序制定规章制度，恐怕效率会较为低下。因此，商业银行应推动和发挥工会和职代会的作用，以提升效率，防止规章制度的制定因“民主程序”造成“难产”。

书面劳动合同的订立

《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该条款主要针对签订劳动合同的形式、时间以及事实劳动关系作了严格的规定。

商业银行普遍存在人员总量过大，结构不合理等问题。特别是国有商业银行，由于历史的原因，人员组成较为复杂，身份各异，与个别群体员工并没有签订劳动合同。不签合同的原因一方面是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任较轻对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

但在《劳动合同法》第14条、第82条规定：用人单位超过一个月不满一年仍未与员工订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。可以看出，新法对未签订书面合同的处罚规则非常严厉的。因此，商业银行在人力资源管理中应采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象。同时，还有防止逾期终止合同的情况，即按照合同约定或法定应当终止合同因某些原因没有及时办理终止手续的情形，避免与员工形成事实劳动关系。

引导订立长期或无固定期限合同

无固定期限的劳动合同是《劳动合同法》的亮点之一。《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。而根据《劳动合同法》第14条的规定，只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。新规定取消了现行劳动法中“同意续延”的内容，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款推动长期或无固定期限劳动合同的用工制度施行，以维护劳资关系的稳定。但不少商业银行对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，认为出现铁饭碗了，员工不好管了。但实际上无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同的条件是相同的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求商业银行应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。

从商业银行长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。可以根据员工的工作业绩、年龄、学历等各方面，在双方自愿的基础上，与员工签订期限不等的劳动合同。对那些管理和技能较强、拥有优质客户的业务骨干与他们签定的劳动合同可考虑期限相对长些或签订无固定期限合同。在合同期内，如果员工调离原单位，银行可根据合同的规定，有权要求其承担对银行带来的损失。

保守商业秘密与竞业限制

《劳动合同法》第23条、第24条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制的条款。该条款明确规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项实行“意思自治”。

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。在现行法律中，竞业禁止制度主要体现在《公司法》第149条关于董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务的规定；该法第70条规定国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人。与现行规定相比，《劳动合同法》的主要变化明确了竞业限制的最长期限由三年变为了两年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

商业银行是人才的集散地，随着外资银行的逐步进入，商业银行之间针对人才的竞争将会日益激烈。在利益驱动下，商业银行高级管理人员跳槽现象屡见不鲜，由于主体缺位、监督不力等原因，违法行为人常常逍遥法外，给原单位造成了巨大损失。特别是国有商业银行中高层人员流失严重，国有大银行正无奈地成为股份制银行、外资银行的“人员培训中心”。

本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对商业银行与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。在竞业限制协议中，一是要明确高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员的具体对象；二是要对竞业限制的范围、地域、期限做出明确规定。

改革与经济性裁员

国有商业银行的改革一直与员工的“吐故纳新”相伴。一方面在大幅裁员，另一方面在不同程度接收新员工。裁员的办法一般都是采用内部退养、买断工龄等人员分流政策，对促进国有商业银行机构改革和人员分流的顺利进行起到重要作用。但这种办法可能会遭遇《劳动合同法》的法律障碍，该法第41条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人。强化了裁员的程序性规定，既要向工会或职工说明情况，同时还报告行政部门。另外在该法第41条规定的四种经济性裁员的情形中，并没有哪一种情形与国有商业银行改制中裁员相吻合。因此，所谓“政策性”人员分流可能在《劳动合同法》实施后引发劳动争议。

规范劳务派遣

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。商业银行系统大量存在劳务派遣人员，特别是柜台等事务性岗位上。通过劳务派遣，商业银行提高了用人的灵活性、降低了成本、减少了事务性工作。

目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点。《劳动合同法》第五章从第57条至67条用了十一个条款来规范劳务派遣。新法规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：一是劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；二是被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；第三、劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施等。

人力资源合同管理篇4

企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益，规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障，劳动合同法一方面迫使雇佣方，即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化，促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理，加强了人力资源方面的统筹和规划，令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配；另一方面，从被雇佣者的角度来讲，劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益，从法规上约束了企业，同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来，对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先，由于劳动合同法的约束作用，企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理，不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除，如此一来，就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关，令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合，从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责，人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来，同时还需负责人员的筛选，以及未来的岗位分配，以求做到人力资源的最大化利用。Www.133229.cOm

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道，在劳动合同法实施的背景之下，人力资源管理所肩负的责任更加巨大，其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式，柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”，以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工，更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理，需要做到以下几个方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉，在企业的大团队中，团队成员必需具备相一致的文化认同感，唯有志同道合，才能共同进步。所以，在人力资源的筛选中，必需将文化认同感放在首要位置上，只有企业与员工之间存在相一致的文化认同，才能将这种文化在工作过程中体现出来，潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受，为企业营造出一种强大的无形资产。另外，员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度，决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质，这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核，整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜，在企业的各项资源配置中，“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置，让员工能力与岗位之间完美匹配，才能发挥员工的最大能量，在此基础之上，合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以，在人力资源管理中，优秀的资源整合能力显得尤为重要，将适合的人放在适合的位置，让他发挥最大的能量，显示了一个成功管理者的优秀能力，也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励，注重员工成长

人力资源合同管理篇5

关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

1　《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1.1　突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

1.2　限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

1.3　用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

1.4　推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

2　不断提升现行企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

2.1　严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2.2　加强劳务派遣管理。归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

2.3　充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，这样对于优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供了坚强的保证。

人力资源合同管理篇6

关键词：劳动合同法；绩效管理；薪酬管理；劳动规章制度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

《中华人民共和国劳动合同法》的颁布是一项影响深远的政策。实施新劳动法之后，企业的劳动成本提高了，旧的劳动关系也出现了一些不同。因此，人力资源管理的模式也应该与时俱进，作出相应的改变。企业应当营造合理的环境，构造合适的管理体系，和谐劳动关系，追求劳动双方的共赢局面。本文对此进行了三方面的详细论述。

一、新《劳动合同法》环境下的绩效管理以及应对方案

人力资源的管理应当基于法律，运用法律，且和绩效管理均衡共同发展。因此，企业应当寻找法律体系当中难以察觉的管理区域，努力改变旧的绩效管理中不合理的部分，以求达到更高的企业效益。其中“不能胜任解除”就是一条值得推敲的条文。

1.不能胜任工作以及业绩目标的制定。出受雇佣者不能胜任的证据，并且要求承担三次举出证据的义务，这就要求企业平时做好监督记录的工作，对相关的文件事件要及时备案。此外，如果受雇佣者是因为工作失职而被辞退，企业应当拿出受雇佣者所做行为造成公司损失严重的证据。

业绩目标的制定应当得到受雇佣者的认可，且企业可以让受雇佣者在相关资料上签字以便日后作为证明。此外，业绩的目标必须条理清晰详细，且有可行性，否则发生纠纷进行处理的时候，形势不利于用人单位一方。

2.不能胜任工作的认定与业绩考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求来处理，企业判定受雇佣者能不能胜任工作也需要按法律流程一步一步来进行。首先应该坚持实事求是的原则，考虑主观评估以及实际数据两方面，公平对待劳动双方；然后企业可以多储备一些有关业绩的文件作为证据；考核的结果需要受雇佣者的签字，如果遇到问题应进行实际调查。

3.绩效管理的变通处理。由于解雇受雇佣者按照法律流程比较麻烦，有时选择以下三种措施也可以达到相同的效果。一：劳动双方协商解决，劳动双方可以协商一致解决纠纷，通过经济赔偿等方法取得双方都比较满意的结果；二：劳动双方终止合同，假如合同期限不长，企业能够利用终止合同，以赔偿规定金额的方法解决问题；三：企业完善相关的制度，对企业的管理权利进行清晰的表明，也让受雇佣者对这些制定有足够的了解。

二、新《劳动合同法》环境下的薪酬管理及应对措施

薪酬是劳动双方最关心的方面，合适的薪酬水平不仅可以让受雇佣者努力工作，也可以让公司走得更远。

1.审视薪酬战略，创新薪酬理念，制定阳光薪酬制度。在新的合同法中，工资要求更加公开化、透明化，工资水平要得到职工大会的同意，然后需要受雇佣者的同意，才可以最终决定。此外，在企业的发展过程中，薪酬的公开透明将会吸引越来越多的高学历高技能的人才，反之，他们对内部的决策有更大的参与要求，这也更加促进了薪酬阳光化的实施。

2.调整薪酬构成，按照市场薪酬水平调整企业的薪酬水平。新的合同法明确要求劳动双方都同意之后才能进行合同的更改，这是对受雇佣者的保障，也是对企业的监督，但是不利于企业应对风险，所以企业应当采取一些有效的措施，规避这些风险，比如企业可以将绩效工资加入到受雇佣者的最后所得工资中，这样不仅把企业的业绩水平与受雇佣者的工资挂钩，还大大调动了受雇佣者的劳动积极性，提高他们对自身能力提高的重视。

3.严格执行《劳动合同法》，完善法律法规及相关规章制度。利益是双方的，企业能够根据法律来完善自身的管理制度，以达到劳动双方的平衡；法律也能够通过在企业当中的实践，发现漏洞，完善法制，以便更好地为人民服务。

三、新《劳动合同法》实施下的劳动规章制度的制定以及应对措施

劳动规章制度的制度应当得到劳动双方的确认，不可一方单独确定，目的在于督促受雇佣者履行义务以及保障受雇佣者的权利。

1.劳动规章制度的基本内容。基本内容分为法定以及非法定两方面，前者是在法律法规的基础上修订出来的一些固定的条文，包括工资发放以及保险保障等等；后者随真实情况决定的一些动态的条文，包括考核规则以及升级要求等等。

2.劳动规章制度的制定程序要民主。制定的过程首先需要公众表明自己的态度，不管结果通过与否，企业都要接受受雇佣者们的决定；然后再开会进一步讨论制定内容。此外，企业也可以利用邮件调查民众意愿，并且存储邮件信息以便备案。

结果统计出来之后要向大家公布，并且让每一名受雇佣者确认，然后在工作地点公开宣读规章内容，并以影像形式记录现场情况。所得结果需要让职工大会公示。

3.劳动规章制度的制定可以引导企业部门的工作以及职工行为。劳动规章制度内容条理清晰分明，有利于企业员工的自我监督，互相监督，并对企业的管理进行监督。而优秀的规章制度也可以对企业的发展起到不可忽视的作用，有利于构造优秀的企业文化，塑造企业灵魂，是企业前进的最大动力。

劳动纠纷层出不穷，只有多方共同努力才能合理解决，良好的人力资源管理是解决劳动纠纷最基本最有效的措施，而劳动规章制定又是人力资源管理的核心内容。因此，制定完善劳动规章制度是企业刻不容缓的措施之一。

综上所述，本文从绩效管理、薪酬管理、劳动规章制度的制定块内容讨论了新的《劳动合同法》的出面世以来，企业的人力资源管理面临的难题，并提出了一些相关的建议。新的劳动法对企业策略方面提出了更高的期望，如果能够合理改善劳资双方的关系，可以提高企业自身的综合实力。随着劳动法的深入实施，旧的劳资关系正渐渐趋于和谐。新的劳动法不仅是改善劳资关系的法律，更是人力资源调配的法律，最终目标是提高受雇佣者的保障以及改善人力资源管理的效率。总之，利用好新的合同法改善人力资源管理能够迎来劳动双方双赢的局面。

参考文献：

[1]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊， 2009（08）：45-47.

人力资源合同管理篇7

政策制度制定方面

《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。与现行其他相关法律相比，《劳动合同法》对涉及劳动者切身利益的单位规章制度制定程序要求较为严格。《公司法》规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《工会法》也有类似的规定。可见，《劳动合同法》是将现行法律中的“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序。当然，“讨论平等协商”毕竟还不等于“讨论通过”。在《劳动合同法》一审草案中曾经使用过“讨论通过”，之后引起了非常大的争议，最后妥协的结果是在“听取”意见和“通过”之间取了中间状态，改为“平等协商确定”。但无论如何，新法加大了有关政策制度通过的难度，银行根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。

因此，银行必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。同时，需要指出的是，银行出台的人力资源管理方面的规定、办法、制度等，部分属于对人力资源管理工作要求的性质，规范的对象是各级机构管理者和人力资源工作人员，约束的是各级管理者的人力资源管理职务行为，但由于这些规定多少都会对员工利益产生一定影响，因此很难判断是否也需要按照《劳动合同法》的要求经过职工民主程序。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。

招聘用工方面

按照《劳动合同法》规定，派遣制用工一般在“临时性、辅或替代性”岗位上使用。目前，国有银行基层营业机构网点上使用了大量派遣制用工作为柜员，直接从事常规主营业务。尽管法律对“临时性、辅或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战。

此外，新法还明确规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，银行之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，银行尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，银行不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解银行连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。

人员退出方面

对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，银行可以多次与员工签订1～2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3～4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，银行只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。

薪酬政策方面

新法在薪酬政策方面的直接影响在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定。原《劳动法》在其第46条即规定了工资分配应遵循按劳分配、同工同酬的原则，不过，对于“同工同酬”的具体含义和要求，《劳动法》没有进一步的明确规定。新法虽也没有解释同工同酬的具体含义，但对于劳务派遣用工，则专门明确规定派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。国有银行目前在基层营业机构柜员岗位和其他一些技能操作类岗位上使用了大量派遣用工，与此同时，在这些岗位上也仍有着不少银行“正式员工”。而在同样的岗位上，这些所谓“正式员工”的薪酬标准一般都要明显高于派遣用工。当然，这其中可能有基于工作经验、专业技能差异的因素，但在更多情况下，其实是银行对正式员工和派遣员工实行了区别性的薪酬政策，实际上是基于身份而不是岗位、经验、技能等做出了差异性薪酬标准安排。这与新法“派遣工与本单位劳动者同工同酬”的要求是不相符的。

此外，新法还具体要求用工单位为派遣工提供“与工作岗位相关的福利待遇”。而银行目前提供的福利待遇基本上还是与身份挂钩，如交通费、防降温费、过节费等，并无岗位差异，只有身份上的差异。由于并没有按岗位类型、岗位级别对福利项目进行细分，在新法施行后，银行如何按法律要求向派遣工提供“与工作岗位相关的福利”将成为一个难题。如果不能解决福利项目的岗位细分问题，则势必将大幅提高银行的福利成本。

绩效管理方面

新法出于构建“稳定”劳动关系的目的，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用1～2年的短期劳动合同，灵活行使到期不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位（及对应的薪酬）或进而以解除劳动合同的方式实现员工退出。

因此，在银行今后员工劳动关系普遍稳定化、长期化后，如何避免以往“固定工”制度下“大锅饭”、“铁饭碗”弊病的再次回潮，无疑对银行的员工绩效管理提出了更高的要求。在这方面，特别需要指出的是，银行目前的员工绩效考核和奖金发放仍是以会计年度为基本周期的。以年度为基本周期进行考核和奖金发放，实际上更适合实行独立核算的机构及其经营管理人员，对于一般综合管理类岗位和技能操作类员工而言，应由直线管理上级及时作出阶段性考核评价。这样，既可以保证绩效反馈的时效性和激励约束效果，也有利于及时根据阶段性考核评价（如在几个月内的累积评价）调整岗位或实现人员退出，避免集中性岗位调整和人员退出所带来的被动。

员工培训和培养开发方面

新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对银行培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。

更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为，尽管员工持续培养开发一直是银行员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。我国金融市场和各项业务的快速发展不断对员工各方面知识、技能提出新的要求，但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化，这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环，就是着眼于对存量员工进行持续培养开发，保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。此外，进一步加强员工的持续培养开发，也是银行在新法背景下提高员工忠诚度，避免银行人才流失的重要措施。按照新法的规定，辞职违约金原则上不能再设定，单位在合同解除15日内即应办理档案和社会保险关系转移等手续（现实中银行部分机构目前仍习惯于以“扣押”档案来阻止员工辞职或以此作为条件追索违约金）。因此，相比以往，员工辞职的成本明显降低了，人员流失的可能性加大。从银行员工辞职的原因分析，除薪酬因素外，更主要的是员工对目前从事的工作较为单一、感到厌倦，而银行又不能满足其通过换岗、调整部门来实现自我持续发展的需要。这在国有银行人力资源改革岗位细分后更加突出，因为岗位的细分客观上必然会造成员工工作内容相对单一，同时也造成了岗位的相对垄断和不可替代性，提高了调换岗位的门槛和成本。因此，人力资源改革后，员工对于本人持续发展的需求实际上比以往更高了，如果银行在员工培养开发方面的政策和资源投入不足，员工用脚投票将是难免的。

以上我们结合新法的规定对《劳动合同法》给银行人力资源管理带来的新问题和挑战进行了初步的分析。总体而言，新法具有和谐社会建设的时代背景和典型特征，结合国有银行改革实践来全面理解这部新法，我们认为，新法的颁布实施也是银行进一步完善员工管理，明确与员工之前的权利义务关系，巩固和深化人力资源管理改革的重要契机。主要体现在以下方面。

有利于在内部建立统一、稳定的人员管理制度。1994年《劳动法》仅规定了一个劳动合同制度、劳动关系处理的原则性框架，而其他的配套性规定尽管对《劳动法》构成了补充，但在适用范围、权威性、稳定性等方面均存在很大问题。比如，同样性质的劳动争议，劳动仲裁机关适用劳动部的相关规定，而在法院诉讼方面，由于劳动部的规定效力层次较低，法院又可能会不承认劳动部文件的效力；在不同的地区，由于地方性规定差异也较大（如北京和上海的劳动合同条例关于辞职违约金、事实劳动关系处理等方面的认定、处理规则差别就很大），也会有不同的处理结果。正是因为全辖各地适用的劳动用工政策存在一定程度差别，银行的用工管理制度也并不完全统一，很多劳动用工管理制度和措施都是“本地化”的。因此，对于银行这样机构众多、遍布各地的超大规模集团企业来说，《劳动合同法》在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止上全面统一的规定，至少在银行全辖劳动用工和人员管理制度的整体一致性上是有利的，有利于境内全辖建立统一的劳动用工管理制度平台。此外，从我们从事人力资源工作的实践来看，也经常苦于国家法规政策多样、前后或相互之间矛盾，人员管理常常陷入政策法规依据不明的境地。而《劳动合同法》作为以国家“法律”的形式颁布的规定，相比部委文件、司法解释等更具有权威性、稳定性。因此，就在制度的权威性、稳定性方面，对于国有银行这样的大规模集团企业而言，《劳动合同法》的出台无疑也有突出的积极意义。

有利于进一步依法行使用工自。事实上，新法在若干方面也进一步明确了维护用人单位用工权益的内容，有利于银行依法推进人力资源改革。如新法虽然扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，但也厘清了无固定期限劳动合同的概念，明确了无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，不是“固定工”，更不是“铁饭碗”，与有固定期限劳动合同一样可以依法解除；再如新法也明确规定了转产、经营方式调整等均可以作为裁员的法定理由。尽管银行并不会贸然采取裁员措施，但法律层面上毕竟降低了裁员的条件，立法态度上的宽松客观有利于银行根据经营发展战略在一定地区针对性、策略性利用裁员调整用工规模；还如在员工招聘方面，新法规定单位有权了解劳动者与劳动合同相关基本情况，劳动者有如实说明的义务。尽管这还是一条较为原则性的规定，但也为银行了解求职者的“底细”提供了法律支撑，有利于防范员工入职风险。在人员退出商业秘密保护方面，新法也承认了离职竞业限制合法性（之前部分学者和法官认为离职竞业限制是对劳动者“劳动就业自由”的限制，不合法），这有利于银行通过与负有保密义务的人员依法签订相关协议，约束员工离职行为，保护银行商业秘密。

有利于进一步规范银行与员工之间的权利义务关系，依法推进人力资源改革。由于国有银行全面实行劳动合同制的历史不长，部分管理者及人力资源工作人员认为劳动合同主要是在员工招聘及员工退出时才需要考虑的问题，劳动合同管理仅仅是劳动合同签订、解除、终止的管理。而在其它具体人力资源管理工作环节，则认为是内部管理问题，并不直接涉及劳动关系的发生与变化。比如：对员工的工作岗位（及相应的薪酬和工作地点）调整，很多管理者一般认为，只要组织“正式发文”后，就对员工直接产生效力，员工应当服从单位的决定。但在全面劳动合同制背景下，这种以“工作需要”、“组织决定”为理由、以“正式发文”为效力标志的人员管理方式将受到合法性的质疑。在劳动合同制背景下，用人单位与员工之间是平等的劳动关系主体，双方将工作内容、地点、工作时间、薪酬这些内容在劳动合同、聘任协议或其它协议中约定后，就具备法律承认的效力，当事各方均应切实按照约定履行。任何一方有变动意向的，应遵循《劳动法》和《劳动合同法》中所规定的“平等自愿、协商一致”的原则进行。如果员工本人不接受单位提出的变动意向，则除非符合法定的理由（如单位能够证明其不胜任工作而调整岗位或客观情况发生重大变更），单位并不能单方做出变动（违规处理属于另外一个范畴），单位的内部发文并无改变劳动关系内容的效力。而且，按照上海等地高级法院的意见，即使是当事人在劳动合同或聘任协议中事先规定了单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位，单位也不能滥用调整权利，单位有义务证明岗位调整的充分合理性。这意味着，单位调整岗位的权利也要受到外部司法机关的监督。

应当看到，在国有银行实行人力资源改革后，对员工的岗位及相关的薪酬、工作地点等要素等均通过劳动合同或聘任协议进行了明确。这些要素在劳动合同制下都已被赋予了充分的法律含义，也因为这些合同、协议的签订而确立了法律效力，其变动和调整不再是纯粹的内部人事问题，要受到合同协议条款约定、员工本人意愿以及司法判断等因素的制约，非银行可以单方决定。利用此次《劳动合同法》颁布实施的机会，转变劳动合同管理只是员工身份管理以及解决“人员能进能出”问题的观念，将劳动合同管理意识全面贯彻到内部人力资源管理的各个环节，积极掌握在劳动合同制下依法调岗、调薪的方法技巧，对于深化银行人力资源改革，明确与员工之间的权利义务关系，实现“职位能上能下、收入能高能低”的改革目标，无疑也有着非常重要的意义。

人力资源合同管理篇8

关键词：企业 人力资源管理 劳动合同 作用 应用

在企业人力资源管理中，劳动合同是非常重要的组成部分，是开展人力资源管理工作的基础，所以想要提高人力资源管理水平，增强企业竞争力，就应从劳动合同入手，加深对其认识，了解合同在管理中的重要作用，从而更好地应用劳动合同。

一、企业人力资源管理中劳动合同的作用

1.有利于完善人力资源管理制度。企业在招聘人才之后，若是企业以及员工双方之间都认可对方，那么就需要签订劳动合同，在此合同中，会对劳动关系进行明确，并且一旦劳动合同签订成功，根据我国现有的劳动法规定，劳动合同可以成为企业人力资源培训的基础。但若是企业的人力资源管理制度不健全，并且未对劳动合同中的一些内容进行规定，就会导致合同签订过程中的某一环节出现问题，从而使得劳动合同的质量无法得到保证。由此可以看出劳动合同的重要性。企业若是在签订合同的过程中没有进行严格的要求，一旦形成了事实劳动管理，那么就会增加企业的用工成本，从而降低企业的竞争力。我国对事实劳动管理有了明确的规定，若是事实劳动的时间满一年还没有签订合同，企业就需要向劳动者付双倍的工资，如果企业的录取条件并不明确，那么企业和劳动者之间就很容易产生纠纷。面对这样的情况，企业制定完善的人力资源管理制度是非常有必要的。在制度的约束下，企业以及劳动者就可以各自履行自己的义务，使用自己的权利，这样劳动纠纷的现象就会减少。

2.对人力资源进行合理配置。企业的人力资源管理会受到市场机制变化的影响，而市场又是通过劳动合同来对人力资源进行配置的。劳动者可以按照自己的需要来签订合同，在这一过程中，企业和劳动者是处于平等地位的，在平等的情况下签订合同，对企业人力资源进行合理的配置有着积极的作用。企业在进行人力资源配置的过程中，会因为市场的影响，从而要求资源具有流动性以及稳定性，在这一方面，没有规定具体期限的劳动合同可以保证人力资源的稳定性，而有时间固定的劳动合同又可以满足其对流动性的需求。所以说，劳动合同在人力资源管理中具有对人力资源进行合理配置的作用。

二、企业人力资源管理中劳动合同的应用

1.培养劳动合同意识。企业在进行人力资源管理的过程中，需要对劳动合同的重要性进行宣传，让管理人员认识到劳动合同的重要性，从而配合企业的劳动制度改革工作。与此同时，管理人员还应该学习更多的专业知识，并利用有效的法律手段来维护企业的用工制度，还应该组织员工进行学习，提高劳动者的法律意识，将劳动合同中双方的权力以及义务进行明确，各自做好自身本职工作，以此来推动企业的长远发展。

2.构建完善的规章制度。企业需要对相关的规章制度进行整理，并将和劳动者权益有关联的制度提取出来，将其进行分析，然后结合企业当前的经营管理目标，对制度进行进一步的规范和细化，从而在保证劳动者利益的基础上实现经营目标。与此同时，企业领导还应该站在劳动者的角度上思考问题，保证相关的规章制度是民主的，能够得到劳动者的支持以及拥护。同时，企业还应该对制度制定主体进行明确，若是遇到和劳动者利益有关联的制度，在应该上报董事会，在其审批之后再和劳动者进行协商，尽可能的减少双方出现纠纷的几率。

3.对劳动期限进行灵活制定。劳动合同的期限有两种，一种是没有固定期限的合同，另一种是有固定期限的合同，固定期限可以根据企业以及劳动者意愿协商确定。在劳动法还没有开始实行之前，很多劳动合同的期限都是一年，若是劳动者不同意这一期限，则终止合同签订。还有一些企业以强迫的方法让劳动者签订合同，这些情况的存在对企业的长远发展有着不利的影响。因此，企业应该对劳动合同的期限进行灵活的制定，考虑到劳动者的意愿，要让劳动者心甘情愿的签订合同，这样劳动者才能认真工作，企业的发展才能更好。

综上所述，在企业人力资源管理中，劳动合同不仅能够影响管理的效果，还能够对企业产生深远的影响。因此，企业应该提高对劳动合同的重视程度，并充分发挥其作用，提高人力资源管理水平，为企业的长远发展奠定良好的基础。

参考文献

人力资源合同管理篇9

    关键词:新劳动合同法;人力资源管理;薪酬管理;制度建设

    中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展,我国劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突突出,社会两极分化严重。在这样的背景下,劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后,劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家,人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制,导致了劳动者对企业的忠诚度很低,员工流动率很高,劳动关系不稳定。所以,很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解,其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中,面临着空前的挑战和全新的战略机会,劳动合同法对一个组织来说,即是挑战,也更是机遇。

    一、劳动合同法颁布的历史背景

    《劳动合同法》产生的背景和原因,中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面:经济原因、社会原因和政治原因。

    1.经济原因。30年的经济高速持续增长,中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势,但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是:国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长,而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展,转变经济增长模式已经是急迫的,必须完成的任务。

    2.社会原因。经济持续高速增长,全社会的财富大大增加了,但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则,实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代,而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是:企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距,不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。

    3.政治原因

    中国是社会主义国家,要充分考虑大多数人的利益,如果大多数人的利益得不到保障,那么社会主义的基础就会动摇,中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是:国家不能容忍企业蔑视法律,不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威,不能容忍企业损害国家的人力基础。

    二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战

    1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上,新法做了极大的细化。比如,劳动合同1年之内的,试用期不超过1个月;为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为,规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;仅仅约定试用期的合同不成立,视为劳动合同期限;新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。

    2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上,新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如,以前规定的经济补偿金最长不超过12个月,现在不再有这个限制,而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金,新法规定,用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外,劳动合同期满不再续签的,用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定,以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付,劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下,用人单位要按照应支付的50%~100%加付劳动者赔偿金。由以上可见,新法关于经济补偿金的规定,对企业的压力显然加大了,成本也增加了。

    3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况:第一,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期、违约金;第二,用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定,并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金,极大地保护了劳动者的权利。

    4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如,超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的,要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如,应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立,按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为,新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益,有利于企业规范劳动管理制度,严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

    三、中国组织人力资源管理现存的问题分析

    1.现行人力资源管理对成本控制过于重视,忽视劳资关系的协调。人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人才能的发挥,把人看做是成本而不是可供开发的资源,把注意力集中在如何节约成本上,忽视员工培训开发;实行传统的人事管理使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法,使得劳资关系紧张,员工缺乏对企业的认同,导致人力资源的潜力无法得到发挥。

    2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心,普遍被接受不是件容易的事,它的形成需要长期的探索和磨合,而且要适合企业且能促进其发展,同时还要能感染每个员工,并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因,企业文化建设有着相当的困难,最终破坏了员工的工作环境。

    3.对绩效管理重视度不足,没有建立较好的科学的绩效管理体系。实施科学的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和工具,成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径,对企业实现制度性的可持续发展起着显着的支持作用。但具体实践中,却存在各种问题。绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在中国企业中有着不同程度的表现。

    四、对组织人力资源管理的几点建议

    1.塑造良好组织文化,建立合理的薪酬结构。新法提高了劳动者的地位,赋予劳动者更多的选择权。因此,对所有的企业来说,吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制,规定了很多的赔偿条款,但是对员工与企业中止劳动合同,只是在第九十条有所规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易,而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工,只会使得员工的忠诚度下降,企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工,企业需要科学化的人力资源管理,塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。

    2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬,另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准,因此,企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下,为了对现有的员工进行有效激励,企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。

    要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例,注重员工持股等长期激励报酬;福利对员工的激励作用有限,企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险,同时设计合理的带薪休假制度;企业应更加注重灵活的工作安排,更加关注员工的健康,并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助;企业应提升绩效管理能力,对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进,提高员工的工作满意度;职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面,员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会,会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时,新法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”,使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。

    3.选聘人才,组织培训。在招聘环节,企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定,企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿,这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎,“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部负责人时首先要选聘既懂法又有经验的人才,并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。加强对招聘体系的管理,企业需要建立起一套素质模型,便于企业招募到符合企业文化和价值观,符合岗位核心素质、能力要求,同时又符合企业未来发展战略的人才,防止因为招聘不慎为企业带来损失。

人力资源合同管理篇10

【关键词】用人单位；人力资源管理者；劳动合同法

一、用人单位人面临的挑战

1、新劳动合同法会直接增加企业的劳动力成本。企业用工成本的增加主要体现在以下几个方面：（1）固定期限合同期满终止时，企业也需依法向员工支付经济补偿金；（2）决策成本增加，因为在企业内部，新劳动合同法让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力，强化了工会的制约作用；（3）增加企业间接成本投入。员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；为淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用；企业辞退员工的补偿标准提高，企业须增加辞退补偿费用等。对于用工制度不规范的企业和民营企业来说，《劳动合同法》实施后的用工成本则将大大增加。如对未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资或是安排加班不支付加班费的用人单位，劳动行政部门将责令限期支付，逾期未付的，用人单位需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2、企业活力不足，影响企业间的竞争力。无固定期限劳动合同的签订无疑会使那些不注意执行《劳动合同法》的企业带来了不少的挑战，一旦由于疏忽没有及时签订劳动合同，企业中的老员工将会也来越多严重影响企业的活力和发展潜力从而影响在同行业的竞争力。因此提高企业管理人员的法律意识，创新机制的建立是顺应时展需要的。

3、对企业品牌和形象的挑战。基于新劳动法的保护，法律的普及员工将更加关注对自身利益的保护，有关劳动纠纷的争议会大量出现，企业一方面要出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼，更重要的是这些纠纷案越多对企业在市场上的影响也越深。因此适应市场，协调内部矛盾也是用人单位面临的挑战。

4、对于企业内部有活力机制的构建的挑战。新劳动法的实施对人力资源管理机制的构建提出了更高的要求，人力资源管理战略的制定计划的实施都会对用人单位产生不小的影响。因此一个有效的管理机制是在是企业在新劳动合同法出台的严峻挑战下能脱颖而出的指南针。

二、用人单位人面临的机遇

机遇和挑战是相生相随的，在挑战的面前只要是有着进步的心那么机遇便在眼前。劳动合同法虽然是一部以保护劳动者权益为宗旨的法律，为用人单位带来了不少的损失，但社会在进步时代在发展，适者生存的理论一直没有消失过，只要用人单位认真思考，严格遵守法律，在外部求适应，对内部求活力不断创新和改革不仅是整个企业焕发出光彩同时也就提高了自身的竞争力。

三、面对挑战和机遇用人单位人力资源管理的应对措施

人力资源管理对以企业而言是必不可少的竞争武器，一个好的人力资源管理机制会为企业创造不少价值。新劳动法的出台从一个侧面为人力资源管理提出了挑战，预示着着企业粗放型人力资源管理模式需要向精细化管理模式转型。面对这些挑战和机遇用人单位人力资源管理在人力资源管理各项费用的预算和审核、工作分析、聘人质量、挽留员工薪酬结构等全方位入手，统筹运作，以应对新法。

1、重视招聘过程控制任用人员的质量。招聘合格优秀有责任心的员工会使企业的隐形成本减少不少。否则，劳动力的“性价比”低下，为企业带来的利润小于企业在招聘中的成本以及在员工跳槽等状况中需要负担的隐性成本。《劳动合同法》规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。知情权的确立，为企业对劳动者在求职时的简历中用假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等背景调查提供了法律支撑。在《劳动合同法》实施中，要不断审视招聘中各个环节的工作，对应聘者严格把关认真透彻的了解他们能力、知识，以及文化亲和力。

2、绩效薪酬管理方面。新进入企业的员工可能连试用期都没过，　或者刚过试用期，　就辞职走人，这在劳动密集型企业很常见，一人擅自离职，可能会影响整个生产线的效率，虽然依照法律规定，员工主动辞职也应该提前通知企业，等企业找到合适的接替人手，员工才可以离开。但在许多情况下，员工即使是说走就走，企业也没什么办发还要依照《劳动合同法》第四十六条负担其经济补偿。从离职增加的成本和留下增加的收益两个角度入手考虑，想要优秀员工留得更久，要建立合理完善的薪酬体系，尤其是基于岗位工资和能力工资的制定从而保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，对员工的贡献给与及时和充分的肯定。例如薪酬中固定部分和变动部分的设定方面是可以运用一些技巧。一般的，在一定范围内，变动部分越大激励性越高，同时也要参考岗位级别和种类。从企业的基层到高层岗位，变动部分要越来越高；从管理到销售岗位，变动部分也应该要越来越高。根据企业不同岗位不同能力按照薪酬方案进行支付，虽然员工的守约受益增加了企业的成本，　但与不断的招新工的直接和间接成本相比，起到了稳定巩固队伍、增加企业用工吸引力的作用，既合法，又节约成本。

3、对培训成本进行量化。新人进入企业，　通常需要进行培训。在劳动密集型企业，　通常是以老员工作为师傅，　很少会送新人出去接受某种系统学习。在此培训过程中，　企业支付了成本，　但核心问题在于企业内训的价值不能量化。所以，索赔培训违约金在现实中无法操作，　企业只得干吃亏。企业应该自己量化培训成本，将企业内定的培训价格，转化为公允的市场价格，员工违约辞职之时，企业以市场价格主张培训违约金，既有事实又有法律依据。培训成本的量化明晰，实际上是增加员工的违约成本，客观上挽留已成熟手的员工留在企业。

4、员工职业规划方面。要重视员工的职业生涯规划，解决好企业发展和员工成长之间的关系。要把企业和员工捆绑成一个“利益共同体”。这样企业和员工才能风雨同舟。

从赫茨伯格双因素理论中我们了解到：保健因素的改善只能使员工“没有不满意”，但要想对员工起到激励作用，还必须在激励因素上下工夫。因为人在满足衣食住行的基础上，还有受尊重、归属感、价值感等较高层次的需求。因此，企业可以建立人才培养激励机制，培养新人帮助其向更高岗位晋升。只有为员工提供展现自我，实现个人才能的机会和舞台，员工的积极性才能被广泛地调动起来，企业也会人才辈出更快实现企业的战略规划。