科研团队建设与管理办法十篇

科研团队建设与管理办法篇1

关键词 民办高校 名师工作室 理论框架

中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.03.010

Building Private-owned Undergraduate Colleges Elite Teacher workshop

TAN Yi[1]， HUANG Jinmei[1]， TANG Jiejun[2]

（[1].Guangxi University of Foreign Languages， Nanning， Guangxi 530222）

（[2] The Second High School of Quanzhou County， Guilin， Guangxi 541500）

Abstract Building "Elite Teacher Workshops" has become a hot research topic around universities， and discussing the theory on how to build the Elite Teacher Workshops of private-owned colleges is in abundance， have different specialty. After combing existing relevant theory of building "Elite Teacher Workshops"， this study takes private-owned undergraduate colleges as a carrier， discusses its unique background， connotation and theoretical framework on establishment.

Key words private-owned colleges; Elite Teacher Workshops; theoretical framework

近年来，为加强自身教师队伍建设，设立名师工作室培育教师教学团队成为提升高校教学水平的重要举措与热门话题。现有对名师教学团队建设的研究主要集中在中小学教学理论研究方面与实践领域（何灿华，2013）;而且，现有研究主要探讨在高等教育教学中如何建立助推教学、提升教学质量的教学团队的相关理论（都光珍，2009），对于民办本科院校名师教学团队的建设理论研究较少。以下，本文从建立民办本科院校名师教学团队的背景、内涵予以探讨，并在此基础上提出建立民办本科院校名师教学团队的具体对策。

1 民办本科院校建立名师教学团队的独特背景

（1）国际教育界的发展趋势。“教学团队”被国内外教育界公认为是一种促进教师专业发展的重要的工作方式。20世纪60年代，国际教育界提出“教师成为研究者”的观点，并提出学校应该建设教师专业团队，实现“同伴互助”，主张将教师专业成长的中心从以往的关注教师的资质和个人发展，转向强调教师专业的同伴互助和合作文化。欧美等发达国在教学团队建设上经过半个世纪的探索与实践，值得我国民办本科学校名师工作室的发展提供借鉴。

（2）民办高等教育的快速发展。随着国家和政府大力扶持民办教育，民办高校的数量日益增长、质量也不断提高。在2013年教育部批准的高校名单中，我国本科院校共有877所。其中，民办院校（不包含独立学院）99所，占11.3%;独立学院292所，占33.3%。将以上两者加总，民办院校（包含独立学院）合占44.6%，几乎占据我国高等院校总量的半壁江山。

（3）高校质量工程建设任务的落实。2011年7月1日，我国教育部、财政部出台了《教育部、财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》文件，提出通过建设高等学校教师教学发展示范中心，鼓励创新中青年教师培养培训新模式。名师教学团队的设立，既是高校质量工程建设任务的新中心、新模式应有内容之一，也是中青年教师培训培养常态化、制度化、团队化的进一步落实。

（4）法律法规、政策及技术环境的支持。首先，相关法律法规赋予民办本科院校更多的办学教学自。《民办教育促进法实施条例》、《中国人民共和国民办教育促进法》等相关法律法规赋予民办本科院校更多的自主办学和管理权。其次，基于国家赋予的较大的办学教学自，民办高校可以更加注重自身办学特色，更加聚焦学生的兴趣爱好。再次，具备一定的理论与技术环境。由于高校教学团队的建设可以推动校内、校内外相同背景和不同背景的老师加强沟通与交流，因而专家学者从对高校教学团队建设的提供理论支持;与此同时，现代化的计算机网络设施的配备与应用有利于拉近名师教学团队成员的时间、空间距离，有利于名师与团队成员之间、团队成员之间、名师团队成员和普通教师之间形成全天候、无缝隙的帮扶、学习、沟通、交流与合作关系。

2 民办高校名师教学团队的内涵建设

2.1 教学和科研质量的提升

从本质上来看，高校教学团队的建设内容就在于提升整体教学能力与科研能力。教学质量建设、学位点建设、重点学科建设等主要属于教学建设板块，而学术水平建设、重点实验室建设等主要属于科研建设板块。名师教学团队，既是教师教学发展的示范中心也是提升科研力量的工作重心。发挥名师这一精英力量在高校整体教学中的先锋模范和引领作用，通过教学精英帮扶、带动、提升民办本科院校教学的整体教学和科研能力。能够有针对性地帮助青年教师提高教学水平与科研能力。教学是科研的载体，只有在教学过程中善于发现，科研创新才有了现实生存的土壤;而只有通过科研平台创新教学的方式方法，才能进一步补充教学内容，并在此基础上提升教学的整体水平。

2.2 名师工作室的建立

名师工作室或名师工作站，是教学名师进行团队工作的场所、组织。建立名师工作室可从民办高校的整个教学系统与微观的名师个人的影响两个层面来看。从宏观层面来看，目前关于名师工作室的界定众说纷纭，以刘穿石（2010）的提法最具代表性，认为名师工作室是一个以课题研究、学术研讨、理论学习、名师论坛、现场指导等形式对内凝聚、带动，向外辐射、示范，引领教学改革，促进教师专业化成长的团队组织;并提出了围绕教育局规划任务设立的“名师工作室”的运作模式。从微观层面来看，建立名师教学团队，则是要在允许自主管理的民办高校内引入精英教师观念（即地位、等级的差异化观念），或者从外部引进，或者从内部培养、发现、挑选教学能力强的老师作为“教学榜样”。

2.3 教师团队与个体的协调发展

名师工作室是一个“多”而非“一”的概念，而且以“团队争优”为目标注重团队成员的合作和共同进步。最后，名师工作室中的团队和个人也是互动的关系，即通过建立名师教学团队来营造名师与有潜力的队员之间示范与学习、帮扶与争优的关系。总而言之，民办高校名师教学团队的建设，是通过名师工作室的平台，在教学团队中的名师和团队成员建立起一种非正式的学习型组织，开展 “教学方法与经验交流”，以达到中青年教师队伍培养的目的。

3 建立民办本科院校名师教学团队的理论框架

3.1 高层决策：选取具有发展潜力的项目

建立民办本科院校名师教学团队，首先要选取适合本校特色、符合专业发展规划、具有发展潜力的项目。发掘选取具有发展潜力的项目，体现民办高校学科发展方向以及办学特色，打造具有竞争力的教学品牌。而且，这一学科或研究领域不仅应在社会、企业得到认可，也应符合民办高校办学理念。同时，聚焦组建名师教学团队这一工程，发掘的共同议题必须具备师资发展条件，即本校的老师具有培养与发展为名师教学团队成员的潜力。当然，找出与公立院校差异，民办本科院校一定能选取、形成本校自身的品牌学科或科研领域，因而要在这些品牌学科或科研领域中挑选一批名师教学团队成员并非难事。进而，通过推进重点项目、重大课题突破的带头作用，从而能够在较短时间内实现各学科大范围的整体推进。

3.2 中层规划：有目的地进行名师教学团队发展规划

当前，民办本科院校迅猛发展的同时，暴露出了师资力量跟不上的缺点。合理进行名师教学团队规划，能够整合单个教师个体力量，在教学、科研工作中形成教师团队的强大合力。民办学校有必要依据自身办学条件与特色，专业结构的设置，有目的地进行名师教学团队发展规划，不仅能够实现中青年教师个人职业生涯发展，而且能够促进专业教学团队的整体发展。值得注意的是，要进行科学、有效的名师团队发展规划，民办本科院校必须要分别进行团队及其个人自身的发展规划――因为团队发展规划主要注重团队建立与集体发展的利益，乃至高校办学的宗旨与未来发展方向;与之相比，个人规划则注重个人层面的发展与薪资水平，团队利益与个人利益、团队发展规划与个人发展规划在某些方面容易产生冲突，因而，为了建立名师教学团队，有必要兼顾团队利益与个人利益、团队发展规划与个人职业生涯。

3.3 基层实施：建立名师教学团队平台

要打造具有相对竞争力的名师教学团队，就必须营造相应的名师发展平台。这一平台不仅依靠民办本科高校自身的大力支持，包括配备具有差异化的现代化教学设施设备、建设具有差异化的实验基地、设立专项学科资金等，还应该讲究所选取的名师与团队成员之间的互动和合作行为，即除定期举行公开听讲与教研座谈会之外，名师与有潜力成为名师的团队成员应该充分应用学校的各种支持，传授与学习名师经验;名师教学团队成员之间应该通过互联网及其存储设备，通过计算机网络加强远程经验交流与沟通，以形成具有学习、合作、共同进步精神的团队建设文化。

3.4 绩效反馈：名师教学团队的成果检验

建立民办本科院校的名师教学团队的绩效反馈模式，基于名师教学团队的建设成果：一方面，通过团队教学、科研成果进行学术检验。依托名师工作室形成民办本科院校特色专业的团队凝聚力与创造力，是否打造出一支具有高素质、高水平的专业教师队伍，是否形成有影响力及创新性学术成就，使得学校学科建设实现内涵式发展。另一方面，通过社会服务的实践检验。团队中的各名师在教育、教学、科研及社会服务活动中是否发挥出示范、引领、指导和辐射作用，使得产学研成果得到转化，进一步提高学校的知名度和美誉度，在社会、企业中获得良好口碑。

4 结语

当前，国内外积极倡导建立名师教学团队，打造具有民办高等学校办学教学特色的名师教学团队符合国内外教育行业发展趋势。名师教学团队的建设在我国仍处在理论探讨与实践的蓬勃发展阶段，我们期待有更丰富的理论知识来支撑这一教学重大课题，为教学团队建设、实现民办本科院校的内涵式发展做出贡献。

基金项目： 2013年度广西高等学校人文社会科学研究项目“以名师工作室为依托的民办本科院校教学团队建设研究”（SK13LX492 ）;2013年度广西高等教育教学改革工程项目“以名师工作室为依托的民办高校本科专业课程一体化建设与实践――以广西外国语学院行政管理专业为例”（2013JGA260）

参考文献

科研团队建设与管理办法篇2

【Key words】Teaching team； Geology basis； Gemologica

1 研究现状与背景分析

自2007年7月教育部出台《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革过程的意见》文件以来，教学团队作为深化本科教学改革全面提高教学质量的重要地位得到凸显，建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，促进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师的培养成为现阶段高校教学团队建设的重要内容[1-2]。教学团队是以学生为服务对象，以自主发展意识较强的善于相互协作、沟通的一线教师为主体，以教学工作为主线，以先进的教育思想理念为指导，以提高教师的教学水平和教育质量为目标，以教学内容和教学方法的改进为主要途径，以学校的基于问题的学习及科研项目为牵动，以专业自主发展、生成职业幸福感为重点的开展教学研究和提升办学质量的核心队伍。建设师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化、充满活力的优秀教学团队，有利于教师间的相互协作与促进教师的专业发展，有利于发挥名师的示范引导作用，促进青年教师的培养，有利于复杂的教学问题的有效处理和实现教师之间的资源共享。

高等学校的教学团队建设是国家质量工程的重要任务之一，是教育教学改革进程中的一个重要环节，成为各大高等学校教育教学改革研究重点是大势所趋。在西方国家，一些先进的教学团队已经广泛应用于各个层次的教学活动并被证实有良好的效果，如“双师型”教学团队[3]。在我国，近几年来，教学团队建设也被列为教育教学改革的研究重点。而我校最为陕西省民办高校之一，相对来讲，在教学团队的建设中尚处于摸索阶段，导致部分专业的教学效果进步不甚明显[4]。教学质量是民办本科院校生存和发展的生命线，建立健全教学质量保证体系是推进学校教学各环节标准化建设的重要管理手段，是民办院校自我约束、自我发展、自我改进和自我激励的有效机制[5]。对于民办高校来说，教师队伍相对年轻、缺乏企业实践经历、缺乏学识深厚的专业带头人、资金来源薄弱、大型企业自己具备科研能力但回避和学校合作等因素一直困扰着民办高校的进一步提升，故民办高校不能按照公办院校模式进行教学团队的建设[6-7]。探索一种更为科学的教育手段，其基础就在于一支有效的教学团队运营管理模式，比如“双师型”师资培养。虽然我校已有一些相应的应对措施以提高教学质量，但是在民办院校中师资力量较为薄弱，很难适应全面发展的人才培养需要。正是如此，教学团队的建设研究与实践极其迫切。

2 陕西国际商贸学院珠宝学院地质基础教学团队建设情况

陕西国际商贸学院珠宝学院地质基础教学团队是本院本科教学质量过程重点建设的一支教学团队，由9人组成，其中研究生及以上学历9人，占100%。该团队承担着我校宝石及材料工艺学、首饰设计与工艺、宝玉石鉴定与加工技术三个专业的专业基础课程及部分专业核心课程的教学任务。经过近2年的建设，该团队已成为一支综合实力强、人员结构合理、教学效果优良、科研能力突出的队伍。在团队建设中，我们坚持以专业特色为立足点，以高水平的教学及科研素质为目标，以保质保量完成教学工作为要求，实现了团队向更高水平迈进的步伐。

3 建设措施与方法

3.1 教学内容上

长期以来，人们总是将教材和教学内容等同起来，认为课程标准要求什么教师就教什么，这种认识是片面的。教材仅仅是形成教学内容的一个“载体”，作为发挥实际作用的教学内容，其特性不同于教材内容。教学内容来自师生对课程内容、教材内容与教学实际的综合加工。师生一方面合理地利用教材教学，对教材内容进行选择、取舍、加工；另一方面，师生可以科学地加工教材，合理地组织教学过程。它不仅包括教材内容，还包括了引导作用、动机作用、方法论指示、价值判断、规范概念等，包括师生在教学过程中的实际活动的全部。而本团队在这几年的摸索中，坚持以基础性与前沿性相结合为指导思想，结合宝石学相关专业的要求，根据学生特点多次修订教学大纲，合理安排和正确处理理论教学与实验教学的关系，比如《宝石地质学》课程中地质作用形成各种矿物、岩石，在课堂理论讲授之后学生总是对于地质现象似懂非懂，于是本团队教师在教学大纲中安排了蓝田野外地质认知实习，通过野外实践，加深学生对于宝石形成的地质环境认识，得到了优良的教学效果。

3.2 教学方式上

教学方式是指为达到教学目的，实现教学内容，运用教学手段而进行的，由教学原则指导的一整套方式组成的、师生相互作用的活动。教学方法的活动细节，教学过程中具体的活动状态，表明教学活动实际呈现的形式，如讲授法中的讲述、讲解、讲演练习法中的示范、摹仿等。没有独立的教学任务，服务于某一方法所要完成的任务。同一教学方式可以用不同的教学方法，不同的教学方式也可包含于同一教学方法之中。它能使教师的工作方法形成独特风格，赋予教学方法以个人特征，也影响学生掌握知识的个人特点。[8]注重学生参与式的“翻转课堂”，教学方法相对先进，能吸引学生，调动学生的积极性。此外，本团队高度重视教学手段的改革，比如对于《宝石地质学》中矿物形态部分，将现有珠宝学院“奇石林”作为课程讲解标本，以增强基础课程的趣味性。

3.3 教材安排上

广义的教材不一定是装订成册或正式出版的书本。凡是有利于学习者增长知识或发展技能的材料都可称之为教材。狭义的教材即教科书。教科书是一个课程的核心教学材料。本团队不规定严格意义的教科书，鼓励教师在坚持教学大纲的基础上，结合学术兴趣，博览群书，开阔视野。此外，本团队目前正在撰写《宝石地质学》自编教材及《结晶学与矿物学》实习指导书，以突破现有教材不适合珠宝相关专业学生的难题。

3.4 制度建设上

建立了教学团队队伍的新体制：通过长期的教学和科研实践，创建了“一套人马，两支队伍”的建设理念，以本科教育为中心，兼顾专科专业，形成了“教学岗位充分流动，科研方向相对稳定”的团队建设特色及体制。

3.5 平台建设上

以精品课程建设为推进，构建地质学基础教学平台，教学团队坚持优化组合，已经建设《结晶学与矿物学》及正在筹备建设《宝石地质学》等课程的共享教学资源。

科研团队建设与管理办法篇3

摘要：本文对北京林业大学旅游管理专业教学团队建设的实际情况进行了具体分析,并针对教学团队的建设任务，提出了发展建设途径。

关键词：旅游管理 教学 团队建设

一、基本情况概述

北京林业大学是教育部直属、教育部与国家林业局共建的“211工程”国家重点大学。该校园林学院是我国建立早、规模大、师资力量强的园林教育基地。园林学院旅游管理系的前身为创始于1994年的森林旅游专业，1999年教育部学科专业调整为旅游管理专业，2002年获得旅游管理硕士学位授予权，2010年成为首批获得旅游管理硕士专业学位授予权的单位之一。截至2010年，为国家培养旅游管理本科毕业生600名、硕士40余名，并对全国各地高校和景区的进修教师、管理技术人员进行了专业培训。围绕人才培养建议重组旅游师资团队，突破以往的教育理念与机构设置框架的束缚，整合院内或校内乃至校外各种旅游教育和人才资源优势，构建面向旅游景区的“六项全能”(满足食、宿、行、游、购、娱需求)分类人才培养模式，打造北林大旅游管理专门人才培养特色，提升北林大旅游教育和人才培养的档次。在培养人才的环节上树立“以教学为基础，以技能培训为推动环节，以科研为发展导向”的大旅游教育观，按照“产— 学—研”一体化的思路，构建教学—实训—科研一体化的开放式、拓展型旅游人才培养新模式；实行旅游景区与院校结合的管理运作模式，配合旅游景区的运营，成立相应的培训机构，为旅游人才培养铺路架桥，保证旅游管理专业的毕业生达到理论功底深厚、实践技能熟练的标准；在办学方式上以合作办学、联合培养、教师互访、学术交流等形式，积极开展和加强国内外横向联系，实现教育理念和人才培养质量向国内高水平看齐、与国际接轨。依托所在的园林学院，面向旅游规划、旅游景区的管理与建设，培植专业特色。应特别关注生态旅游景区的规划、管理与建设，如自然保护区、风景名胜区、森林公园、农村生态景观、湿地公园、地质公园、郊野公园、世界自然遗产等。

二、团队建设任务

1、完善教学团队的梯队建设

完善教学团队的梯队建设，形成教授、副教授和讲师的组合模式，重点在学科创新与发展方面下功夫，在整体上提升旅游管理学科的学术统一性，加速本学科的跨越式发展。

2、平衡教学团队的专业结构

现有教师的专业背景集中在风景园林学、地理学、林学、外国语等方面，这与旅游管理学科的跨学科特点还有一定差距，这在很大程度上影响着学科体系的完善与发展，影响教学计划的有效实施与教学改革的力度与广度。旅游管理学科具有跨学科的特点，其研究多基于地理学、文化学、经济学、心理学、管理学、环境科学、生态学、伦理学、人类学、美学、风景园林学和林学等多学科。在不断完善学科专业结构的基础上，最大限度地发挥该学科的优势力量，打造北京林业大学旅游管理学科特色。

3、构建教学团队的教学与科研平台

目前学科没有教学科研载体，学科团队在完成基本的教学任务之外，鲜有机会参加专业相关课题以及高水平学术交流活动，进一步造成社会影响力与学科知名度与国内同学科相较差距逐渐扩大，使得学科在专业前沿探求等方面机会少、后劲不足，从以往研究生毕业论文可以明显发现，目前学科学术研究主要集中在旅游体验、旅游影响、统计方法等方面，尽管这些研究对于夯实学科发展基础具有重要作用，但却较少涉及学科核心的旅游管理技术与方法、旅游规划技术、生态旅游核心技术等的相关应用性的研究，这与目前硕士研究生培养注重应用研究的目标还有一定差距；由于没有教学科研载体作为学科团队交流的平台，学科师资之间学术交流较少，出现研究方向与课题的重叠，无法更好地发挥学科交叉互初具优势，研究生导师指导研究生论文课题方向较为集中，也无法体现目前学科所具有的生态旅游、旅游地管理、旅游规划和旅游文化四个研究方向。

三、团队建设途径

1、研究与建设

(1)团队特色

①旅游管理学科团队由从事旅游专业教学和科学研究工作的10名教师组成,其中，教授1人、副教授4人、讲师5人；拥有博士学位者6人，另有3人博士在读。此外，多为教师具有在美国、日本、英国、芬兰等国的海外留学和访学经历，为学科的发展提供了坚实的基础。

②团队教育背景多元，由园林、林学、地理、管理等组成，学术结构交叉性好、互补性强，学科发展比较平衡。

③团队以青年教师为主体，思想活跃、乐于进取，有较强的团队凝聚力，勇于探索多样化教学方法和前沿化的科研思路。

科研团队建设与管理办法篇4

关键词： 国有企业集团 高职院校 师资队伍建设

高职院校师资队伍建设，是高职院校最重要的基本建设。国家针对高职院校师资队伍建设出台了一系列指导文件，但各校由于体制、机制不同，资源分配不均衡，师资队伍建设水平不尽相同。

我国高职院校按办学体制和隶属关系划分为：省级教育行政部门举办的省属高职院校；省级非教育部门举办的行业高职院校；地市级政府举办的市属高职院校；国有企业（集团）举办的企业高职院校；由社会组织、团体或个人举办的民办高职院校五种类型，其中前四种类型合称为公办高职院校。

国有企业（集团）所属高职院校在我国高等职业教育规模扩张及高等教育大众化进程中，起到了不可忽视的重要作用，为各行各业的发展培养了必不可少的一线管理人员和技术技能型人才。相比其他高职院校，国有企业（集团）所属高职院校因行业而生、因行业而发展、为企业而服务，学校具有一定的行业历史积淀，在专业设置、人才培养目标等方面都具有鲜明的行业特征，但由于体制的原因，该类学校不享受财政拨款，办学经费由企业（集团）出资，很大程度上受企业经营状况和经济效益的影响。因此，将国有企业（集团）主办高职院校作为高职院校的一种重要类型，研究其师资队伍建设的特殊方法，对国家研究制定高职师资队伍建设方针政策有重要意义。

一、案例院校――南京机电职业技术学院办学概况与师资队伍现状

（一）办学概况。

南京机电职业技术学院是2006年4月，经省、市政府批准成立、教育部备案，由南京机电产业（集团）公司举办的一所市属公办高等职业技g学院。其前身为两所职工大学，南京机械工业职工大学与原南京电子工业职工大学组建而成。属于自收自支事业单位，不享受财政性教育经费，教职工没有事业编制，均为签订劳动合同的人事人员身份。学院具备独立的法人资格，学院院长为法定代表人。

全院教职工近300人，在校生8000名（含成人教育）。开设22个专业，涉及机械、电子、计算机、艺术设计、通信、物联网等多个领域。多年来，南京机电职业技术学院共为南京及江苏经济建设培养输送了高职毕业生近19000名，其中40%就职于南京机电产业集团内部企业，80%就职于南京地方企业。毕业生协议就业率（含升学）均保持在98%以上，位居全省前列。

（二）师资队伍现状。

南京机电职业技术学院共有专任教师160名，35周岁以下教师为104人，占总数的70%，专任教师中高级职称比例偏低，仅占10%，高学历层次教师数偏少，本科学历的教师占绝大多数。研究生学历38人，硕士学位55人，占专任教师数的34%。

二、师资队伍建设存在问题及原因分析

（一）存在问题。

1.教师数量严重不足、结构不合理。

《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》指出，高职院校40周岁以下的青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例应达到15%以上，优秀等级须到35%以上，具有高级职务教师占专任教师的比例合格线为20%。

南京机电职业技术学院专任教师数量严重不足，年龄结构过轻，硕士及以上学位教师和高级职称教师比例低，中间断层现象严重，没有形成合理的梯队，这一薄弱的师资队伍现状极大制约了学院的发展。

2.教师高职教育理念、教学方法滞后。

教师对高职教育性质、特征、规律和发展方向等认识粗浅，对高职课程内容和教学方法把握能力不够，在教学中习惯于沿用本科教育的模式，不能形成符合高等职业教育规律，重理论灌输、轻实践操作。习惯于传统的授课方式，缺少启发性、创造性的现代化教学手段，影响技术技能型人才培养目标的实现。

3.教师工程实践能力缺乏。

该学院专任教师中70%高等院校毕业后直接来到学校任教，缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历。教师教学工作量大，普遍感到力不从心，较少有足够的实践和精力提高工程实践能力。

4.科研和社会服务能力不强。

该院教师队伍的主体是从过去成人高校的师资平移过来，又是青年教师占主体，缺少有影响力的学科带头人，教师知识水平、科研意识和技术研发能力相对较弱，对科研畏难情绪大且目的不明确，拼凑数量，不求质量，应付职称晋升。骨干教师高水平的教科研成果偏少，尚没有在行业企业有影响力的专家。

5.教师流失率较大。

该院由于办学条件受到限制，在校园环境、设施设备、教师的福利待遇等方面，与其他公办高职院相比有较大差距，且教师没有编制。在此次调查中我们看到，几乎全部教师都提到在职与退休待遇与事业编制内高职院校教师相差很大这一问题，这些是影响师资队伍不稳定的潜在因素。调查发现，该院每年有10名左右教师离职，且流失的均为讲师及以上职称的成熟教师。

6.领军人才引进困难。

高职院的发展离不开工程实施经验丰富、教科研成果丰硕、在行业内具有一定影响力的领军人才。以南京机电职业技术学院目前的体制机制和薪酬设置状况，难以吸引高学历高职称的领军人才来院工作，这给学院师资队伍的优化、学科梯队的形成造成很大障碍，影响学院长期的教师发展规划和建设，阻碍办学质量的提高。

（二）影响因素及其分析。

1.相关立法保障比较薄弱。

我国先后制定出《教育法》、《教育法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》提供法律方面的保障，这四部法律为各类高职院校的设立举办做出相关规定。但这四部法律除了《民办教育促进法》由国务院制定《民办教育促进法实施条例》外，其余三部都没有实施条例。在复杂多变的现实情况中，企业办高职院校的地位、经费和教职工的身份地位都没有保障，面临诸多困境。

2.体制不顺，制约发展。

该院自2006年合并升格为普通高职院校后，虽有省、市政府的正式批文，但未纳入南京市教育总体规划和统一管理。学院的办学经费、人事管理由所属南京机电产业集团承担。受行业经济状况滑坡的影响，主管集团对开办职业教育的动力不足，而教育部门因为隶属关系，对学院是教育教学业务上的指导，而不能从根本上解决学院问题。体制不顺，制约学院规模的扩大和内涵的丰富。

3.基本办学条件差距较大，经费严重不足。

该院基本办学条件的保障力度薄弱，办学经费主要来自于每生每年5300元的学费，市级财政支持经费有限，生均经费尚不到其他隶属教育主管部门的公办院校的三分之一。随着这些高职院校生均拨款的进一步加大至生均12000元，学院基本办学条件的差距愈发明显。主管集团受到自身经营状况的影响，对该院没有经费投入，学院仅靠自身学费办学，在办学质量提高、教职工收入增长、队伍稳定问题上都是学院发展面临的挑战。为争取资金支持，花费院领导太多的精力。

4.历史成因，从业教师起点低。

南京机电职业技术学院由两所职工大学合并升格而来，相当一部分教师由原职大教师转过来，学历偏低、知识老化，虽陆续进修提高了学历，但初始的教育观念很难转变，体现在教学中便是不愿意采用现代教育技术手段，教学方法不够新颖，科研能力薄弱。通过社会招聘补充的教师，大多为应届毕业生，队伍年轻，有创新意识，但教育教学规律的摸索与教学经验的积累及科研成果的积累均需要很长时间。

5.校企深度融合不够，缺少校企共育师资的培养机制。

该院校企合作模式主要为在学生企业（顶岗）实习、订单培养、共建实训室和生产性实训基地。能够开展校企共建双师教学团队，合作开展技术服务和科研转化项目的核心型企业数量极少。总体来说，该学院校企深度融合不够。建立校企共育“双师素质”师资的培养平台，实现校企双赢是南京机电职业技术学院亟待解决的重要课题。

三、师资队伍建设思路与对策

（一）加强立法保障与政策支持。

教育是一项需要全社会共同参与的公益事业，但在如今的经济体制下，缺少法律保障，追求利益最大化的企业和作为公益事业的学校之间，是很难真正实现合作的。国家要对行业、企业办学加强立法保障，与《职业教育法》配套的相关政策法规应尽快出台。明确政府、行业、企业、职业院校的责、权、利，完善并制定财政补贴或财政优惠政策，ζ笠蛋煅У纳缁嵝б娓予支持和激励。如给予办学企业一定的教育经费补贴，对企业捐资支持职业教育给予奖励或减免企业的税收等。

（二）探索体制改革，增强自身生存能力。

南京机电职业技术学院虽是国有公办的性质，但体制不顺、经费缺乏造成的办学压力日益加大，学校应在制约发展的体制上不断探索，主动寻求学院发展的道路。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出：“探索发展股份制、混合所有制职业院校，允许以资本、知识、技术、管理等要素参与办学享有相应权利。”这为南京机电职业技术学院思考自身办学问题提供了新的视角和途径。

在“混合所有制”办学探索和治理新模式实践上，苏州工业园区职业技术学院是治理改革的典型，南京机电职业技术学院应借鉴苏州工业园区职业技术学院的改制经验，引入主管行业和投入企业、地方政府及其他民间资本等不同利益主体共同参与办学，增强自身的生存能力，增强办学活力。实行董事会领导下的院长负责制，董事会的组成融合政府、行业、企业和学校四种资源，从政策、经费、专业等方面为南京机电职业技术学院发展提供强支持，对该院优化发展战略起到建设性作用。

（三）校企合作，建立“互聘共培”的师资培养机制。

该院应发挥主动服务主管集团旗下企业，及时了解市场和企业需求，以“共建、共育、共享”为指导思想，协同人才和教育资源，建立校企“互聘共培”的师资培养机制。在学校核心型和紧密型校企合作企业中，建立教师研修流动工作站或实践培训中心。由学校和企业共同研究和制定工作站的职能和建设规划，探索制定“双师素质”教师标准，制定经费管理办法等制度，明确企业和学校在校企合作开展师资培养中的职责和权益，实现教师实践教学水平、社会服务能力提升和企业技术革新、经营管理水平提高的双赢目标。

（四）扎实推进专业教师赴企业实践制度。

制定《专业教师定期赴企业研修实践管理办法》，每年选派一定比例的专业课教师进工作站（中心）顶岗实践，接受新技术培训。推行《专业教师双师素质拓展证书》制度，要求教师赴企业研修做到“四个一”，即联系一个企业工程师，把握一套现场最先进的生产工艺和流程，熟悉一项生产现场现代化管理方法，提出一个结合企业实际的教育教学改进方案。带任务去，带成果回，把企业先进的管理理念、技术管理规范及技术领域最新的成果引入课程改革和专业建设，主动面向企业、面向生产，承担技术开发、技术改造等应用性项目。

（五）校校合作，选聘“导师”带领骨干教师教科研能力提升。

该院教师队伍年轻，教科研成果的累积需要一个过程，无法一蹴而就。骨干教师的进一步成长需要高水平师资的不断引领。南京机电职业技术学院自身高水平师资缺乏，然而地处南京，拥有人才资源的优势。南京拥有国家示范性（骨干）高职院校4所，这4所高职院拥有一批高水平带头人。南京机电职业技术学院需加强与兄弟高职院校之间的协作，聘请国家示范（骨干）高职院校中教科研成绩突出、在本行业具有影响力的教授作为骨干教师和专业负责人的培养导师，与其签订培养协议，明确导师职责及待遇，指导骨干教师和专业负责人进行课程改革和专业建设，带领他们承接纵横向课题，实现骨干教师教学能力与科研水平共同提升的成长目标。

（六）“刚柔并济”，制定特殊政策，引进领军人才。

采取聘用、兼职、合作等柔性方式，围绕重点专业、品牌特色专业，加大引进领军人才力度。探索高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，建立与创新成果挂钩的薪酬制度；对于已取得重要成果、具有良好发展潜力的博士研究生等高层次人才，予以申请特别津贴、特别研究经费、开设工作室等较大幅度的优惠配套政策，鼓励领军人才科研开发并进行成果转化。并发挥他们在教科研中的传帮带作用，起到“引进一个，带动一批”的效应，进一步提高师资队伍综合素质和整体水平。

高职院校师资队伍建设是一项系统工程，与全社会的大系统教育紧密关联，受办学体制、办学经费、社会资源、内部管理等各种因素的影响。基于南京机电职业技术学院这样特殊的院校背景，探索该院师资队伍建设的方法、思路和对策，具有很强的实践意义。本文力求为类似高职院校的师资队伍建设提供一定的参考和借鉴价值。

参考文献：

[1]汤敏骞.高职院校隶属关系的政策梳理与办学影响分析[J].职教论坛，2015（7）.

[2]兰小云.我国行业高职院校校企合作关系的历史嬗变及启示[J].职教论坛，2013（10）.

[3]薛宝林，石东斌.新组建的高职业院校师资队伍建设的探讨与实践[J].黑龙江高教研究，2008（12）：101-102.

科研团队建设与管理办法篇5

关键词：内涵建设；职业教育；现代化

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2013）03-0067-04

职业教育“三观”，即基于以“人”的发展为根本的人本观、发展观和质量观的现代学校管理体系，主要包括办学理念、队伍建设、专业建设、教学科研、德育管理和校企合作等6个核心内涵要素。加强职业教育内涵建设，要以先进的办学理念引领航向，通过以人为本的激励机制，人本化的创新管理，形成职业教育的特色及优势，积淀厚实的校园文化底蕴，促进师生的共同发展及素质提高，促进职业教育可持续发展，使其保持强大的生命力。[1]加强内涵建设是职业教育适应社会新形势、提高竞争力的必然选择，也是职业教育寻求特色化、高品质、现代化发展的重中之重。

南京高等职业技术学校（以下简称南京高职校）在30年的办学历程中，尤其是“十一五”以来，积极探索职业教育现代化办学体系，办学质量不断提升，取得了令同类学校和社会瞩目的成绩，被教育部誉为全国职业院校又好又快发展的典型和风向标，引领全国职业教育向着一个又一个新的发展目标迈进。

一、办学理念：职业教育现代化的根本灵魂

30年来，南京高职校坚持不断内化“双元制”办学精髓，逐步确立了“质量立校、特色兴校、科研强校”的办学理念；坚持“面向市场、服务社会、校企联合、多元开放”的办学模式和“一主两翼”现代学校制度管理体系，形成了“重技能、重实践、重企业、重能力”的“双元制”办学特色；坚持以勇于创新的开拓精神和求真务实的工作作风，努力探索出“内涵求规模、质量求数量、服务求发展”的办学道路，培养了一大批既有一定理论水平，又有很强动手能力的高技能人才，取得了显著的社会效益和经济效益。

尤其是近3年来，学校坚持走内涵发展之路，不断深化内部管理体制改革，深化教育教学改革，切实加强专业建设，稳步推进课程改革，人才培养模式更加合理、专业特色更加明显、师资队伍进一步优化，学校的教育教学工作步入了良性发展的轨道。学校成为首批全国技能型紧缺人才培养培训基地学校、部级实训基地项目学校、部级“工学交替、半工半读”实验学校、全国职业教育改革发展示范学校，先后被国务院多部委授予“全国职业教育先进单位”、“全国教育系统先进集体”等。

二、队伍建设：职业教育现代化的生命之源

南京高职校通过实施继续教育工程、德育队伍建设工程、名师团队建设工程等建设，建立并实施多层次、多方式、多渠道、多维度的队伍建设方案，提高教师教书育人的能力，精心打造“尚德精教，双师品格”的“双师结构+双师素质”教学团队。

以师德师能建设提升教师素质。2006年以来，学校全面启动研究生引进工程，来自国家“985”、“211”工程重点大学的70多名高素质硕士、博士研究生相继加盟南京高职校，成为学校教师队伍的生力军。学校围绕“教师个人成长规划”目标，开展以“正师德、强师能、树师表”为主题的师德建设活动，从农村教育和农村教师身上，让青年教师感悟到艰苦条件下教育的可贵和师德高尚；从综合素质拓展训练中，让青年教师感悟到团队的重要和合作的意义；从“我心目中的教师职业”主题演讲和“高职意识――校风解读”ppt活动中，让青年教师系统地思考教师职业的神圣感和职业教育的使命感。

坚持走技能大赛培养名师之路。普通教育有高考，职业教育有大赛。学校高度重视技能大赛，大赛已经成为教学科研的常态化工作，坚持技能大赛与日常教学相结合、与社会培训相结合、与实训考证相结合、与教师成长相结合，覆盖每个教研室、每个专业、每位教师、每位学生。技能大赛有效地提升师生技能水平和科研能力，促进了教学团队建设、实训基地建设和高素质技能型人才的培养。

精心搭建教师梯队成长平台。学校搭建了教坛新秀、优秀青年教师、骨干教师、专业（学科）带头人和市级以上优秀教师的“五阶梯”教师成长平台，促进教师个体快速成长，形成梯队发展优势。在两年4个学期内，学校分别进行了教龄3～5年的“教坛新秀”、35岁以下的“优秀青年教师”、中级职称以上的“骨干教师”、“优秀实验室实训车间管理员”，以及高级职称教师参加的“专业（学科）带头人”评选活动。评选以常规课堂教学与专项教学竞赛相结合，通过教学水平、专业技能、教科研能力和班主任工作业绩等方面综合评定。两年一个循环的教师评优活动使各个层次的优秀教师脱颖而出。[2]

以教学团队建设引领教师成长。2011年，南京市教育局启动了市级优秀教学团队创建工作，南京高职校先后申报了工程造价、物联网技术、基础通用能力、电子商务、楼宇智能化、建筑设备等6个市级优秀教学团队并获得审批，成为南京市优秀团队数最多的职业学校。学校以市优秀教学团队建设为平台，加速以校企共建工作室、教学工场等为载体的产学研工作，依靠教学团队的合力促进教师个体与团队的共同成长。

三、专业建设：职业教育现代化的发展之本

南京高职校在“十二五”规划中，明确提出将品牌特色专业建设和新兴专业拓展作为规划的重点目标。同时，结合师资队伍、实训基地、校企合作等办学实际，统筹规划专业发展，形成了以部级、省级示范专业和省级品牌特色专业为核心的4大专业群。

建筑专业群：以国家示范专业工民建专业和省级优秀示范专业、省级品牌专业工程造价为核心，依托建筑工程技术、工程监理等传统优势专业，与欧盟Switch-Asia“培训培训师”项目合作重点打造绿色建筑、外墙外保温技术、新材料技术等专业方向；与南京地铁公司合作重点打造轨道交通、轨道电气化等专业方向；与日本八重樱公司合作重点打造工程算量、CAD软件服务外包等专业方向。

电子专业群：以省级优秀示范专业、省级品牌专业应用电子技术专业为核心，依托应用电子技术、电气自动化技术等骨干专业，与熊猫电子合作重点打造SMT表面贴装与工艺、通信技术等专业方向；与中国电子集团十五所合作重点打造物联网技术、照明亮化工程等专业方向；依托建设部紧缺人才试点专业、省级示范专业楼宇智能化专业，与南京电梯协会合作重点打造建筑电气、电梯维修保养等专业方向。

环保专业群：以省级示范专业、省级特色专业环境监测与治理技术、省级特色专业装饰艺术设计为核心，依托“中德合作”实验班经验，与德国菲斯曼供热公司合作重点打造建筑设备工程技术、太阳能与风力发电等专业方向。

财贸专业群：以省级示范专业电子商务为核心，紧紧抓住南京软件谷建设机遇，依托南京市软件人才培养基地，着力打造会计、文秘、营销策划、计算机网络、动漫设计与制作等具有广阔就业前景的财经商贸与信息服务类专业群。

四、教学科研：职业教育现代化的关键要务

近年来，南京高职校以丰硕的科研成果，成长为同类院校的4大“首批”，即省级技能教学研究基地、全国职业院校技能大赛建筑项目江苏集训地、世界技能大赛砌筑项目中国集训地、南京市教科研先进单位。

健全质量监控体系，提升教学质量。学校创建了由组织、内容和运行3个子系统组成的“三三模式”教学质量监控体系。组织系统包括校内和校外、校级和系（部）级、个体和整体三方面。内容系统由质量标准、监控运行、反馈整改等三个分系统组成。运行系统实行“三线并举、三层监控、三级评价”。“三线并举”，即教科部、督导室和系三线并列；“三层监控”，即自我反思、教研室监督和系（部）督察；“三级评价”，即学生评、系（部）评和学校评。其中教学质量评价是关键，为改进教学、提高质量提供了直接的依据。[3]

实行内引外联、自主创新科研管理模式。科学制订并实施《产学研工作条例》，按照“相互需要、互惠互利、相互参与”的原则，探索产教结合的办学机制。依托以建材测试中心、数控仪器厂、南京南高培训中心、SMT教学工场为代表的“产学研”项目载体，组建可操作性强，并能产生一定经济效益的技术研发中心、教学工厂和工作室，提升学校科研氛围和服务学校、服务社会的能力。2012年，学校正式启动“南京高职校科创园”建设工程，孵化产业成果，发展生产力，构建南京高职校的“科技梦”。同时，4名博士（后）领衔组建材料检测、材料分析实验室，争创首批职业学校省级、部级重点实验室。

健全科研奖励机制，提升科研绩效。制订了《教师教科研工作条例》、《教师教科研奖励办法》、《课题立项与管理办法》、《校本教材开发制度》、《精品课程建设办法》、《产学研工作条例》等，把科研成果作为系（部）及教师教学工作考评的重要指标，力求做到科研理念明晰化、科研意识习惯化、校本教研规范化、课题研究实践化、考核奖励常规化。[4]大力开展各级各类课题申报、研讨活动，近3年共有20项校级重点课题、30项市级课题、10项院级重点课题、10项省级课题获得立项和结题。教师累计公开近800篇，出版教材10部，出版专著1部，省级实训教学视频资源1份，省市级教学成果8项。

五、德育管理：职业教育现代化的首要内容

教育的核心是育人，是培养学生，学生也是学校生存发展的基本条件。南京高职校坚持“育人为本、德育为先、能力为重、全面发展”的教育理念，健全“三自”管理体制，积极探索时空开放、分层管理的高职德育工作管理体系和开放、多维、有序的高职教育新模式。

健全德育工作体系，提高德育工作水平。学校认真贯彻《教育部 人力资源社会保障部关于加强中等职业教育班主任工作的意见》精神，进一步加强德育队伍建设，选聘劳动模范、有德育工作经验的技术能手担任专兼职班主任，尝试实施“导生制”，选派优秀高职学生干部、学生党员担任班主任的工作助手。学校通过加强德育理论研究，开展德育论坛、主题活动研究，不断拓展德育途径，丰富德育内容，创新德育载体，改进德育工作的方式、方法，德育工作的针对性、实效性和吸引力得到了大幅增强。

丰富学生文化生活，提升学生品位意识。学校坚持以活动为抓手，通过开展高职辩论会、周末文艺、社团巡礼、创新设计大赛、风采大赛、疏散演习、安全讲座等高职特色文化活动，培养学生的文化品位、审美意识、人文素养、专业技能和创新能力。在学生文化活动中，学校高度重视社团建设和管理工作，现有各类学生社团51个，其中省市优秀社团1个、校级精品社团10个。每年开展社团巡礼活动，全校师生共同评估社团建设工作，有效发挥学生社团在师生交流、专业成长中的桥梁作用。

重视文化融合，提升校园文化内涵。学校坚持“五大校园”建设，即平安校园、文明校园、文化校园、技能校园、节能校园建设。通过营造氛围、礼仪教育、活动参与等，打造新型的高职校园文化。尤其注重营造具有高职特色的校园文化氛围，在校园、教室、实验实训车间，将专业文化与企业文化有机融合，着重将企业文化融入专业建设，以环境氛围来感染学生，培养学生的专业思想。

六、校企合作：职业教育现代化的核心指标

学校以“合作办学、合作育人、合作发展、合作共赢”为主线，加强与博西华、菲斯曼等国际知名企业开展校企一体办学实践，共同实施教学，共同进行评价，共同组建基地，共同培育师资，共同开展研发，校企合作深度融合。[5]

学校实施基地资源共享，做到“车间与教室合一”。坚持“企业建在学校，学校搬进企业”的基地建设理念，与博西华家用电器有限公司深度合作。该公司投资1200多万元建设了1600平方米的校外BSHEA家电园区企业培训中心和校内BSH客户服务培训中心、机加工培训中心。学校还与博世力士乐、吉博力、布德鲁斯、菲斯曼等企业共建传感器与自动控制实训中心、液压与气动实训中心、SMT教学工场、建筑综合实训中心等66个国内先进的实训基地，生均设备值1.5万余元，位列全省同类学校首位。

实施师资资源共享，做到“教师与师傅合一”。学校建立了把行业企业专家“请进来”教、校内教师“走出去”学的继续教育制度，形成系级领导班子是“老总”，专业带头人是“总工”，骨干教师是“项目经理”，青年教师是“能工巧匠”，企业师傅是“监理”的“双师型”教学团队，[6]先后安排140位教师到德国进行“双元制”教学理念、教学方法的研修。他们既是学校的教学实施者，也是企业的生产者。一方面，他们参与专业培训，提升自己的技能水平；另一方面，企业义务接受教师参与企业的科研和员工培训，为企业创造生产和科研价值。

实施科研资源共享，做到“技术与产品合一”。学校和企业派出强大的科研团队，与企业技术人员共同解决企业生产与学校教育中存在的难点、疑点问题，开发研制出新颖、可靠、实用的科技产品，把技术力量转化为生产力，开拓“产学研”水平的新局面。此外，学校还加强与同济大学、兰州交通大学等知名高校的产学研合作，以欧盟Switch-Asia“培训培训师”项目江苏中心、德国菲斯曼公司供热技术南京培训中心为示范，不断引进科研项目，充分发挥技术载体和产业实体的作用，实现学校办学理念和手段的全方位创新。

职业教育现代化除了要具备上述6条“硬指标”外，还必须有国际视野、课程改革、教学改革等“软实力”的支撑。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》为职业教育勾画了蓝图，指明了方向。我们正处在职业教育发展的大好时期，作为全国职业教育第一方阵学校，南京高职校理当成为首批江苏省高水平现代化职业学校，成为南京职业教育走向全国的领军者，成为引领中国职业教育走向国际的先行者。

参考文献：

[1]王金毫.加强学校内涵建设 努力提高教育质量[J].职教论坛，2012（11）.

[2]张宁新.把握重点 抓住关键 扎实推进国家示范校建设[J].江苏教育・职业教育，2012（5）.

[3]张宁新.“三三模式”教学质量监控体系的创新与实践[J].当代职业教育，2010（11）.

[4]张宁新.以创新教师发展机制提升学校整体水平[J].当代职业教育，2012（11）.

科研团队建设与管理办法篇6

一、工作目标

整合优化教育资源，充分调动市实验中学和各集团成员学校的办学积极性、主动性，有效缓解基础教育投入不足和发展不均衡的矛盾，发挥市实验中学和各成员学校广大优秀教师的积极作用，缩短中心城区新建、薄弱学校和相对偏远农村学校的成长周期，满足人民群众日益增长的优质化、多样化的教育需求，努力办好每一所家门口的学校。充分发挥市实验中学的辐射带动作用，实现“让更多的人接受更好的教育”的目标。

二、工作思路

以市实验中学为教育集团核心学校，西湖学校、丹江路学校、阴阳赵初中为成员学校，把办学条件、师资队伍、发展水平处于不同层次的学校组建为教育集团。创新组织形式，发挥市实验中学的品牌效应和示范引领作用，激发集团内学校办学活力，推进集团内资源共享、文化共建、特色融合、管理一体，建设互动共赢的学校发展共同体。市实验中学和成员学校，保持学校法人、经费运行、隶属关系不变，集团运行周期为三年。市实验中学定期召集联席会议或举办活动，在教研教改、教学管理、教师培训、师资交流、学校文化建设、办学条件保障等方面进行项目合作。使集团化办学成为促进教育优质均衡发展的重要机制，实现优质教育资源的总量扩大，整体提升区域义务教育发展水平。

三、基本原则

（一）坚持一体化共同发展

注重推动集团内学校在学校管理、教育教学、教师队伍、办学资源等方面的深度融合、紧密共享，建设一体共赢的学校发展共同体。

（二）坚持融合中主动发展

注重激发集团内每一所学校主动发展的活力，尊重集团内每一所学校的办学传统和特色，推动学校间优势互补和发展互促，实现集团内各学校多样特色的协同发展。

（三）坚持多样式逐步推进

注重考虑各学校的实际情况，以教育发展需求和工作有效性为导向，因地制宜、循序渐进开展各项工作。

四、组织机构

（一）组建教育集团组织架构，成立教育集团理事会。市实验中学张凤坤校长任集团理事长，各成员学校校长为副理事长，集团成员学校书记、副校长任集团理事会理事。彭战中副校长任理事会秘书长，负责集团化办学的工作联系。核心校设立理事会办公室（核心校教科室负责），核心校教科室主任为办公室主任，核心校教科室副主任以及分校具体负责的科室主任为办公室副主任。负责集团具体工作的运营，管理等工作。

（二）教育集团实施理事会统筹下的各成员学校一体化管理工作机制。集团理事长全面统筹集团管理工作。集团各成员学校之间实行资源共享、研训联动、质量共进、文化共建、责任共担。

（三）集团理事长对集团内部的教育发展方向、教育教研资源、教研工作开展有统筹调配权。集团各副理事长负责为各成员学校第一责任人对各成员学校的人、财、物进行日常管理。

五、工作举措

（一）优化资源共享。对集团成员学校的教育资源进行整合、优化，实行师资、信息、管理理念、课程资源、校园文化、校园活动等方面优势互补，形成资源共享的集团优势，最大限度地发挥集团内各学校的最佳办学效益。

（二）强化联合教研。集团成员学校之间定期组织开展联谊教研活动，深化教学教研合作，优化教师的教育理念和教育技能，创新教育方式，促进教师专业发展。引领教师共同进步。

（三）推动教师流动。健全教师交流机制，实现教师资源的高效共享。集团成员学校之间可根据教学实际需要，商定学校之间教师的调配交流使用方案。

（四）多元特色发展。注重考虑各学校的实际情况，以教育发展需求和工作有效性为导向，因地制宜、循序渐进地组建各种类型的教育融合，不搞“一刀切”，反对“两张皮”，多元互动，共同打造具有集团特色的课程群，在集团内共享使用，满足学生个性化、多样化学习的需求。

（五）创新机制。教育集团由市实验中学牵头，成员学校积极配合，建立符合各成员学校共同发展的集团化办学章程，明确集团的宗旨、目标、组织机构、管理办法及各成员校的权利和义务等，约束和规范教育集团办学行为。理顺集团核心校与成员校在决策、执行、监督、保障等环节的运行机制，建立适合自身特点的现代学校管理制度，提高教育集团化办学管理水平。通过各项制度的建立与执行充分调动成员学校广大教师参与集团化办学的积极性、能动性，增强群体认同感与归属感。

（六）建设队伍。集团内师资协调由核心校牵头，成员学校加强协作。按照“总量不变、结构合理、促进均衡、盘活优化”的原则，根据集团各成员校的实际情况结合学科需要与特点采用点对点交流、结构补缺、跨校执教等方式建立积极有效的集团内教师交流和领导交流模式。

盘活集团骨干教师资源，加快集团学科名师建设，形成一支集团“领航教师”队伍，发挥“领航教师”在集团内的辐射引领作用。以学科建设、课程开发为纽带组建集团专项研修团队，建立优秀教师引领下的集团教学研训一体化制度，促进教师队伍专业水平的整体提升，培育成员校师资队伍的“自我造血”功能，促进集团各成员校共同发展。

（七）提升质量。推进集团成员学校实行基本同步的教育教学管理模式，在教学计划制定、教学常规管理，教研活动开展、教学质量评价等方面协调一致、同步推进。

教育集团要采取有力措施，充分发挥集团核心校带动作用和成员校的主观能动性，促进集团内的教育资源整合，实现集团内部场地、课程、师资、活动等教育资源共享。探索集团内跨校课程开发、课程共享和课程配送。

（八）塑造文化。推动集团发展与努力办好每一所学校结合起来，积极推进文化的互融和推广。注重集团文化的培植和发展，大力塑造教育集团的文化品牌。

在坚持集团发展一盘棋的同时，要充分尊重成员校的文化特色，使成员校既有集团共同的主体色调，又有个性化的亮点，努力形成“一校一品”。

六、保障措施

（一）加强组织领导。

建立在理事会领导下，由核心校市实验中学与各成员学校参与的协调机制，适时召开有关集团办学会议，重点解决集团办学的疑难问题。

（二）建立评估机制。

建立集团化办学绩效评估机制。积极探索《市实验中学教育集团考核评估办法》，按学年度对各教育集团办学情况、实施过程及办学效果开展捆绑式评估，既要看集团的整体发展，也要看集团内每一所学校的进步。

（三）设立专项经费。

由市教育局统筹安排相关资金，积极争取市教育局对市实验中学教育集团的支持，保证集团各项主要任务和工作目标顺利完成。

科研团队建设与管理办法篇7

关键词：校企双主体 高职院校 教学团队 合作机制

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（a）-0139-02

高职院校近年来以为企业输送高端应用型专门人才为目标，积极推进合作机制体制创新，从传统的单主体办学向校企深度融合的双主体办学转变，积极推进教学团队建设。如何打造一支可肩负起人才培养重任的高质量教学团队，是当前高职院校迫切需要解决的问题之一。

1 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设存在的主要问题分析

教学团队是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。国内由于缺乏切实可行的高职院校教学团队建设方案，导致教学团队建设中存在诸多问题。

1.1 教学团队成员难以将双素质融于一身

高职院校培养的是能适应生产、建设、服务和管理第一线需要的实用型、技能型专门人才，要想实现这一目标，不仅需要对教学环节与教学方法进行适应性调整，还需要任课教师同时具备该专业的专业知识和行业最新的业务技能，恰恰是这种对教师知识加技能的双素质要求，使教学团队建设面临严峻考验。校企双主体办学模式下高职院校专职教师尤其是年轻教师，大多是毕业后直接从事教育工作，在企业的实践经验较少，而企业选派的兼职教师恰恰相反，他们往往对企业实际生产活动中的生产流程和产品工艺十分熟悉，生产、经营、管理经验都十分丰富，但教学能力就差强人意，教学团队成员之间缺乏交流沟通，使队伍缺乏稳定性。

1.2 考核评价体系有待完善

传统的教学模式以定期考核作为评价标准的依据，考核内容大多是科研能力和科研成果，为了在考核评比中不落下风，高校教师大多将完成教学任务以外的全部精力扑到科研项目上，希望取得更多的科研成果，以此在考核评定过程中处于优势地位，但如此一来就没有更多的精力到企业生产一线对行业的产品工艺、生产流程进行细致研究和学习，面对双主体办学模式对教学团队成员的双素质要求只能徒叹奈何。制定合理的考核评价体系，既能缓解团队成员面对考核的压力，使教职人员在工作中保持轻松愉快的心态，又能调动教学团队成员的积极性，使其积极主动地深入企业，在生产一线得到锻炼和提高。

1.3 教学团队建设缺乏制度保障

教学团队长期的良性发展，是以合理的教学团队制度体系为依托的，作为高校管理制度建设的重要内容，传统的教学团队制度体系中教学团队行政化倾向明显，行政系统教师收入明显高于科研教师，在一定程度上挫伤了教师积极投入科研工作中的热情，教学团队学科优势无法有效发挥，另外，教学团队管理制度缺乏灵活性，人员流动、审批程序与权限等方面呆板、僵化，导致教学团队制度建O与管理缺乏创新活力，也是高职院校一直难以开展具有创新性的、可持续发展的教学团队建设的重要原因之一。只有建立一整套具有创新性、灵活性的制度保障体系，才是教学团队建设可持续发展的重中之重。

2 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设内容

建设一支结构合理的教学团队，制定切实可行的教学团队建设方案，促进高职教育的进步，运用合理、有效的合作机制，促进教学资源开发和教学经验交流。

2.1 双主体办学模式下，双素质教学团队的建设

双素质教师是双主体办学模式下教学团队的主体，要求教师具有以下5种能力：专业建设能力；教学设计能力；教学组织能力；工程实践能力；职业指导能力。培养具有这5种能力的双素质教师需要建立专门的教学团队培养、培训体系。设立导师指导制、任职能力达标制、项目带动制、工程实践能力提升制等，多层面促进教学团队建设。导师指导制是指组织将能力强、经验丰富的老教师对青年教师进行传、帮、带，在师德师风、教学方法、实践技能等方面进行引导。任职能力达标是指制定基本能力和实践能力的标准，教师只有能达到这一标准，才有资格成为双素质教学团队成员。项目带动制是指让青年教师参与项目的全过程，从中总结经验，提升运用知识解决问题的能力，学校通过对教师进行考核评价，带动其不断走向成熟。工程实践制则是对教学团队成员进行有针对性的培训，培养团队成员的工程实践能力。

2.2 建立健全教学团队的绩效考核评价体系

高职院校立足全局，建立健全双素质教学团队的绩效考核评价体系，既要对理论教学进行考核，又要对实践教学进行考核，要制定完善的考核评价体系，必须有明确的分类指标，对不同岗位、不同专业，针对其教学、实训和科研分工的不同，制定有针对性、可操作性强的考核评价标准，另外，考核内容、过程应该公平、公正、公开，真正做到真实透明，有据可查，有章可循；再次，教师薪酬福利要与考核评价结果挂钩，激发教学团队成员的积极性，促进绩效考核评价体系的良性循环，确保其效能最大限度发挥。

2.3 完善教学团队制度保障体系的构建

教学团队的建设需要多部门的协同配合，协调、完善的制度环境是教学团队高效、有序运行的关键，以创新人事分配制度为突破口，对不同院系、不同学科、不同专业的教学资源进行优化整合，通过教务、人事、财务等行政部门的协同配合，对人事分配制度、内部管理制度、尤其是教学评价、考核与激励制度，进行量化、科学化的管理，完善教学团队制度保障。以教学团队建设的激励机制为例，对校企资源进行整合，发挥其最大优势的同时，对教学团队实行分类分层分级的绩效制度，对双素质教师的薪酬实行区别于行政管理人员的薪酬体系，薪酬福利的激励政策应与教师能力结合，采取多样化的激励形式，例如，在支付基本工资和绩效工资之外，根据教学成果和科学技术成果给予额外奖励，对于主动深入企业积累生产一线实践经验的人员也要给予适当奖励，鼓励教学团队人员向双师型转化。

3 结语

高职教育肩负着为企业输送高技能型技术人才的重任，直接影响着社会生产、建设的发展。在校企双主体办学模式的大背景下，对校企双方资源进行整合并合理利用，在此过程中加强双素质教学团队的建设、绩效考核评价体系建设和制度保障体系的建设，不仅有利于教学团队的健康发展，还有利于学生专业技能和综合素质的提高，促进企业、学校、教师三方面形成共赢格局。

参考文献

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科研团队建设与管理办法篇8

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科研团队建设与管理办法篇9

[关键词]民办高校 科学研究 引导 改进

[作者简介]贾东荣（1968- ），男，山东齐河人，山东青年政治学院高等教育研究室，教授，北京师范大学博士后，研究方向为教育经济与管理。（山东 济南 250103）

[课题项目]本文系2012年度山东省高等学校教学改革立项项目“基于实践的新建本科院校核心竞争力培育研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2012513，项目负责人：贾东荣）

[中图分类号]G648.7 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）08-0040-03

科学研究是高等学校的三大职能之一，科学研究和学术水平的高低，是高校核心竞争力的重要标志，也是评价高校公共性的重要指标。受其投入和运营体制的影响，民办高校在发展初期把精力集中在招生和教育教学上，以争取更多的生源维持生存和发展，对科学研究重视不够。随着部分民办高校进入稳定发展期，科学研究开始受到重视，个别院校在科研和技术开发方面取得了较好的成绩，但绝大多数民办高校还处于科学研究的起步阶段甚至还未起步。民办本科院校一般被认为是民办高校中办学实力和办学水平较高的学校，在科学研究方面的投入和产出也较其他民办高校为多。本文拟以民办本科院校为例，分析民办高校科研工作的现状并提出对策建议。

一、民办高校科学研究的现状

全面地评价或衡量一所高校的科学研究工作，通常从投入、产出和效益三个方面着手。但由于绝大多数民办高校的科学研究处于起步甚至还未起步阶段，无论是投入、产出或效益，都缺乏准确的可以相互比较的数据，无法像设立多年的公办高校那样进行准确的评价或衡量。因此，本文选择以产出为主，结合部分投入指标来衡量，分析民办高校科学研究的现状和存在的问题。

（一）科学研究产出低

科学研究成果的形式较多，人们通常认可并用来衡量一个人或组织的科研水平的成果主要有学术性成果和应用性成果两种。学术性成果包括著作、学术论文等，应用性成果有专利技术、应用性研究报告等。就著作而言，从各民办本科院校网站搜索的结果看，各校出版的著作均不多，有的学校没有，且多数民办高校教职工出版的著作是教材，学术性较差，仅有的少数学术性较高的著作集中在民办教育和人文社会科学方面，自然科学和技术开发方面的基本没有。西安外事学院组织出版了一批有关民办教育的著作，但由其教职工撰写的不多。就学术论文来说，民办本科院校基本上是在晋升本科后或晋升过程中的，部分院校在高职教育阶段就有。总体来看，民办本科院校发表的学术论文数量偏少。根据中国知网学术资源总库检索的结果，2008年及此前批准设立的40所民办本科院校（不含由独立学院转设的）中，2007～2010年分别有37所、31所、26所、29所院校的年度发文低于200篇，其中分别有27所、23所、16所、13所院校的年度发文低于100篇，个别院校（19校、11校、6校、4校）低于50篇。这样的产出与各校在公开资料如网站、报刊等宣称的500～1000人甚至更多的教职工形成明显的对比，数量明显偏低，也与民办本科院校上万名甚至三四万名的在校生规模相形见绌。但如果与同期升本或稍前升本的地方本科院校相比，民办高校论文产出低的特点并不特别突出，即这在某种程度上是新建院校的一般特点。

至于应用性研究，虽然民办本科院校多由高职学院发展而来，以培养应用型技术和技能人才为主，但其应用性研究成果并不突出。除自身运营需要的民办教育研究外，民办本科院校的应用性研究产出不多。以发明专利为例，姑且不论其效益如何，单就获得的专利数来说，据中国知识产权局网站专利检索频道检索所得数据统计，截至2011年5月底，40所民办本科院校在国家知识产权局网站可查询到的专利仅304项，其中发明专利135项，实用新型专利71项、外观设计专利98项。这其中的1/3集中在浙江树人大学，发明专利的1/2集中在上海杉达学院，仅15所民办本科院校拥有专利，且其中9校不到10项。

（二）已有成果影响低或无影响

体现一所学校或个人学术水平高低的重要指标是科研成果的质量和影响。人们通常用发表刊物的级别和论文的引用情况来评价学术论文的质量和影响，用经济效益和社会效益来衡量发明专利的价值。总体来看，民办本科院校的科研成果影响不大。以学术论文为例，截至2009年底，40所民办本科院校发表在SCI来源期刊上的论文仅24篇，EI期刊仅69篇，合计93篇，不到这些学校发文总量的4‰；用中文核心期刊来衡量，40所民办本科院校发表在各种核心期刊的论文约3600篇，约占总发文量的14%，这其中包括了个别不看论文的学术价值、单纯营利的核心期刊。

民办本科院校发表的论文主要分布在三类期刊中：一是高职、专科学校学报和行业通讯类刊物。这是民办高校的主流，约占到发文总量的一半。二是民办高校自己或其他单位举办的内部期刊。这些内部期刊的正式名称为内部连续性出版物，由省级新闻出版部门批准印刷。在无法获得国家新闻出版署批准的正式刊号的情况下，多数民办高校办有这种内部刊物。据不完全统计，40所民办本科院校在内部期刊上发表的论文大约在5000篇，约占这些学校发文总量的1/5。三是营利性期刊。这类期刊的特点是审稿周期短、出版快（一个月左右就出版）、退稿率低、版面费适中、发稿篇幅短、一号多刊等特点，发表在这些营利性期刊上的论文占到民办高校发文总量的1/5～1/4。一般认为，发表在营利性期刊的论文纯粹是为了发文而发文，没有经过认真研究，内容多是临时拼凑或抄袭而来，本身学术价值就低；发表在高职、专科学校学报和内部期刊的论文，有点学术价值，但学术价值不高，达不到高级别刊物的刊发标准和要求。没有学术价值或学术价值低的论文，其影响自然就低。

下载和引用情况是反映论文影响的重要指标。下载反映了论文被人关注和阅读的情况，即有多少人阅读或浏览过这篇文章；引用是论文的观点和材料被他人直接或间接引用于论文或著作中。与下载相比，引用更能反映论文的影响情况。据不完全统计，民办本科院校约一半论文的下载频率在50次以下，约1/3高于100次。当然各个学校的情况差别很大，下载频率的高低也与题目或内容的关注度和发表时间有关。在引用方面，不考虑自引与他引的区别，40所民办本科院校在2009年底前发表的论文有引用记录的约8100篇，约占总发文量的1/3，其中引用超过5次（含）的仅1200余篇，不到总发文量的5%，即约95%的民办本科院校发表的论文没有引用或引用率不到5次。这是就总体情况而言，应该看到，部分院校的少数论文下载频率和引用频率很高，个别论文的引用频率超过了100次，下载频率超过了1000次，引用超过20次的约百篇。

（三）专业集中度低与个别专业倾斜严重并存

按照中国知网的学科分类，民办本科院校科学研究涉及的学科专业相对分散，民办本科院校涉及专业多数在70个以上，有的超过90个。据不完全统计，截至2009年底，有3所学校涉及专业超过90个，2所学校涉及专业在80～89个，17所学校涉及专业在70～79个，6所学校涉及专业在60～69个，11所学校涉及专业低于50个，平均每校每个专业发文大约在10篇。从各校涉及的专业来看，超过85%的专业发文低于15篇，只有15%的专业发文达到或超过15篇，其中超过100篇（含）的仅28个专业，另有56个专业超过50篇。这说明民办高校的多数研究是浅尝辄止，缺乏深入持久的研究。这种状态很难出现有影响的论文，也阻碍了优势学科的形成。但在总体分散的情况下，民办本科院校又在个别专业的发文相对集中。总起来看，高等教育、外国语言文字、计算机技术及计算机应用三个专业分别在34校、34校、31校位列该校发文的前五位，各校合计发文大约2400篇、1800篇、1500篇，另有企业经济专业超过1000篇。其他较为集中的专业有宏观经济管理与可持续发展、贸易经济、体育、教育理论与教育管理、职业教育、金融、数学、旅游、建筑科学与工程、中国语言文字、美术书法与雕塑，工业经济、新闻与传媒、自动化技术、会计、轻工业手工业、有机化工、互联网技术、图书情报与数字图书馆、中国文学、投资、医学教育与边缘学科、农业经济、音乐舞蹈等。这些专业，除属于教育学门类的专业外，要么是包括公立、民办高校开设最多的专业（如经济管理类专业），要么是公共基础课，或者兼具两者特点，均是聚集学者最多的学科领域，民办高校很难在这种重围中成功突出，形成自己的优势学科，这在很大程度上影响了民办高校科研成果的影响，也限制了民办高校学术水平的提高。

（四）缺乏团队建设，教职工各自为战

这是民办高校科学研究的突出现象，这一现象同时也存在于教育教学和管理方面。除浙江树人大学等少数院校或者高等教育、民办教育等个别专业外，民办本科院校基本上没有形成有力的科研团队，其教职工基本上是单打独斗，为了各自的兴趣或职称评审而进行科学研究，科学研究处于散乱、无序状态。四个方面的表征说明了这点。一是前述的学科专业集中度偏低，绝大多数专业的发文低于30篇。二是教职工发文偏少。据不完全统计，截至2009年底，39所民办本科院校（黑龙江东方学院没有检索到数据）约11000人发表过论文，其中超过30篇的仅17人，另有303人超过10篇，即发文在10篇以上（含）的教职工不到有发文记录的教职工总数的3%。9000余人即超过80%的有发文记录的教职工发文低于5篇，这其中还包括与他人合作发表的论文（部分是作为第二、三、四作者出现的）。三是大多数论文的署名是个人，以课题组名义出现的很少。合计40所民办本科院校以课题组名义发表的论文不到100篇，广东培正学院最多，有30余篇。多数民办本科院校没有以课题组名义发表的论文。在个人署名方面，大部分署名是个人，署名为2人或以上的约40%，主要是与领导、外单位的同学、亲友联合署名的方式出现。与外单位的同学、亲友联合署名发表的论文，多以第二、第三责任人出现，大部分应是单纯的挂名，以增加个人发文的篇数和频次，真正的合作研究不多。四是获得的基金资助不多，据不完全统计，40所民本本科院校所发论文中受到各类基金资助的约600篇，不到发文总量的2%，而且其中大多数是民办高校的教师与其他单位拥有科研基金的人联合而得以挂名该基金，真正由民办高校教职工主持的基金课题极少，部分高校甚至没有纵向的省部级基金课题。在很大程度上，缺乏团队建设、教职工各自为战是民办高校科研出现上述问题的主要原因之一。

二、民办高校科研改进对策

综合分析，民办本科院校科学研究的现状和问题与学校缺乏引导有密切关系。现代科学研究是一项需要综合各方面专长力量，发挥多学科知识优势，实行学科和知识交叉，以科学技术研究与开发为内容，以团结合作为基础，实现科技创新的一项团队性的工作。只有经过团队的共同努力，才能产出有影响的成果，传统的以个人兴趣为主的研究仍然重要，但必须纳入到团队中才能实现大的突破。而团队的建设和形成需要一个过程，需要学校给予适当的引导。这种引导既有人员和经费的投入，有政策方面的鼓励，也有研究方向的选择和引导。针对目前的现状，民办本科院校应在以下几个方面加强对科学研究的引导：

第一，学术队伍建设。其中学科带头人和学术骨干的培养是个关键，它在很大程度上影响到能否组建科研团队和团队的主要研究方向。由于自身体制的影响，民办本科院校普遍缺乏学科带头人和学术骨干。民办本科院校应从实际出发，制定优惠政策，通过引进和培养加强学术队伍建设，尽快养成学科带头人和学术骨干，同时鼓励和引导教职工的科研兴趣向拥有学科带头人和学术骨干的优势学科转移，以促进科研团队的建设。

第二，政策引导。我国高校在科研考核上侧重对每个教职工的个体考核，通常用项目经费、论文数量和作为质量的某些因素作为考核量化的指标，其中对多人合作论文的认定往往只认可成果第一、第二完成人（或第一、第二作者），其他参与人员不被认可或只获得极少的赋分值。职称评定也采用同样的考核办法。这种制度在很大程度上降低了教师的合作意愿，导致科研人员不愿与他人合作，不利于科研团队的形成和发展。民办高校本身属于市场办学，在各个环节都引入了市场机制，在科研考核方面不仅全盘采纳了公办高校的现有做法，而且进一步强化了面向教职工的个体考核，考核期更短，考核指标更加明确简单，指向产出和效益，忽视团队工作及个体的具体贡献，对团队合作的限制更大。民办本科院校应从科学研究的规律出发，充分照顾团队运行的特点，制定有针对性的政策和激励机制，既要能刺激教职工的个人积极性，也要有利于科研团队的稳定和发展，鼓励教职工知识共享，合作攻关。

第三，加强投入。科学研究需要投入，这种投入既需要人员和时间的投入，更需要经费的投入。特别是在科研团队建设的初期，因力量孱弱而无法获得纵向和横向经费支持的情况下，需要学校的启动资金。民办本科院校应加大科研投入，通过校级课题和其他形式的资助给予有研究能力的个人和团队经费支持，鼓励团队多出成果，出有影响的成果，为争取外部科研基金奠定基础。

第四，加强优势学科建设。民办高校为了生存，多向多学科综合型发展，开设有数十个专业，同时发展壮大这些专业是不可能的。应结合自己的专业结构和特点，选择若干个较有优势的专业或交叉领域作为学科建设的重点，在人力、物力和财力上适度倾斜，以促成其快速发展，形成优势学科。

第五，注意与区域社会经济结合。民办高校主要是为周边地域培养社会经济发展需要的应用型技术和技能人才，在科研定位上也应以区域经济社会发展亟须解决的社会问题和技术问题为主，不要单纯向往冲击国家和国际科学难题，要更多地关注区域经济社会发展中的小、快、急项目，从基础做起，慢慢培养力量。

[参考文献]

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科研团队建设与管理办法篇10

作者：王志勇

要把客座研究员作为高层次人才队伍的重要组成部分，将其融入到科技创新的各方面，落实到具体单位、具体项目、具体任务，加强人才智力的开放合作、互利共赢；要充分发挥客座研究员在学术、技术、管理等各方面的思想库作用，构建高层次人才队伍建设长效机制，加强人才智力资源的共同开发、成果共享，促进共同发展。完善学术人才队伍建设引领学科发展的关键是学术创新，保障学科建设的关键是人才队伍。近年来，中国中医科学院逐步遴选了首席研究员和学科带头人，今后还要继续遴选学科骨干，完善荣誉研究员和终身研究员制度。建设以两院院士、国医大师为引领，由首席研究员、学科带头人、学科骨干共同组成的学术人才队伍，能够形成科学合理的学术人才梯队，遵循了中医药继承创新的学术发展规律和人才成长规律，突出了中国中医科学院的中心任务。要按照“规模适宜、梯次合理、动态管理、有序竞争”的思路，以学术进步为根本尺度，根据学科建设和人才队伍实际及时做好后续遴选工作，不断提高学术人才队伍建设水平。统筹推进各类人才队伍协调发展中国中医科学院的人才工作，在建设中医药科技创新团队、完善学术人才队伍、落实中医药传承与创新人才工程的同时，还要紧跟国家重大人才工程，统筹推进科研、临床、技术、服务、管理五支人才队伍建设，促进各类人才队伍协调发展。科研和临床人才队伍是主体，重在形成具有原始创新能力的科学家队伍和解决临床重大问题的医学家队伍。技术人才队伍主要由从事实验设备仪器管理和实验方法研究的科研辅助人员组成，重在形成高技能实验人才队伍。服务人才队伍是从事科技成果推广转化的重要专业人才队伍。管理人才队伍重在形成管理能力和服务意识强、具有现代科学素养和战略眼光、善于协调落实和推动科学发展的复合型管理专家队伍。

增强自主选题对团队建设的支持力度，在安排年度工作时优先安排人才工作与人员培训经费，形成主要依靠提高队伍素质保证工作质量和效率的工作局面。积极吸引社会资金支持人才培养，形成多元化人才发展投入机制。建设终身专业化职业教育制度开展体现中医药特点的教育培训，是提高中医药创新能力的重要保障措施。实施“名医传承”项目，开展名老中医药专家学术思想传承工作，实施传承博士后多导师指导计划。实施领军人才培训计划，着力提升对科技发展的引领能力和组织能力。办好“中医医院现代职业化管理素质提升高级研修班”，推进管理职业化发展。实施优秀青年科技人才培训计划、百名青年名中医培养选拔工作、护理人才学历教育计划。开展多层次专业化继续教育，积极与研究机构、院校、企业联合，并充分发挥研究生院的作用，开办多种类型的培训班，为中医药发展培养满足职业需要的专业化和高层次人才。

改进各类人才的使用评价机制制定和完善以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才分类评价体系，形成动态管理、有压力有动力、最大限度激发创新潜质的人才评价机制。对科研人才，强化创新能力，鼓励潜心研究；对临床人才，强化实践能力，淡化论文要求；对技术人才，强化实验技能，鼓励实验方法研究与创新；对服务人才，强化科技成果推广转化的经济和社会效益；对管理人才，强化服务意识和管理能力，把履行管理职责放在第一位。完善向科研和临床等一线倾斜的专业技术职务资格评审和岗位聘任办法。完善有突出贡献中青年专家选拔制度，形成一批具有国内领先、国际前沿水平的中青年创新型专业技术人才队伍。广泛开展人才国际交流与合作紧紧抓住经济全球化时代人才资源在全球范围流动的有利时机，紧密结合学科建设和事业发展需要，开展选派优秀科研、临床、护理和管理人才到国外、境外接受培训工作，探索与国际著名科研机构、大学、企业双向培养高层次中医药创新人才的途径和方式，注重在推进中医药国际合作项目中培养高层次的国际交流人才，加强人才和人才开发国际交流合作，以国际化人才带动中医药国际化进程。积极建设更加开放的吸引海外高层次科研人员参与研究的平台，逐步增加海外客座研究员数量。用好国家深入实施“”的各项政策，引进一批具有国际影响力的科学家、领军人才和创新团队。着力营造创新文化环境建设院史陈列室，启动百年中医史研究和中国中医科学院院史研究与编修工作，重视加强中医药博物馆建设，以更好地服务当代、启发后学、继往开来。完善学风建设与监督保障机制，维护学术尊严。深入开展创先争优活动，切实发挥各级领导干部在服务基层一线、引领道德风尚、带动资源流动、促进团结和谐中的重要作用，充分彰显兼容并蓄、海纳百川的文化心胸，尊重个性、团队协作的开阔气度，崇尚创造、宽容失误的创新环境和科学民主的学术氛围。