公务员平时考核总结十篇

公务员平时考核总结篇1

坚持党管干部原则，把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重原则，建立客观公正、精准科学，注重实绩、奖惩分明，分级分类、简便易行的平时考核评价体系和知事识人体系。小编和大家分享公务员绩效考核方案范本材料，提供参考，希望对你有所帮助，欢迎大家阅读。

 

 

为做好本单位公务员平时(绩效)考核(以下简称公务员平时考核)工作，根据《公务员考核规定(试行)》、《公务员平时考核办法(试行)》和省委组织部《关于全面推行我省公务员平时考核工作的通知》要求，结合本单位实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实干部考核要把功夫下在平时的重要指示，坚持党管干部原则，把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重原则，建立客观公正、精准科学，注重实绩、奖惩分明，分级分类、简便易行的平时考核评价体系和知事识人体系，树立讲政治、讲规矩、重实干、担当作为、干事创业的鲜明导向，激励广大公务员新时代新担当新作为，促进事业发展和公务员成长进步。

二、考核范围和对象

局机关非领导成员公务员及参照公务员法管理事业单位工作人员，县委管理的公务员不列入考核对象。

三、考核内容

公务员平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，及时考核了解公务员德、能、勤、绩、廉日常表现。重点考核深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想、遵守政治纪律和政治规矩、践行群众路线的情况，贯彻落实党中央决策部署、党委政府中心工作，完成本职工作任务情况，以及承担重大专项、急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验的表现等。对直接面向群众的窗口单位公务员，突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重了解为群众办实事解难事的实效，关注群众获得感和满意度。

公务员平时考核结果分为好、较好、一般、较差4个等次。好等次人数原则上掌握在本机关参加平时考核公务员总人数的40%以内。好等次名额应当向基层一线和艰苦岗位公务员倾斜。

四、考核方式及考核程序

(一)考核方式

公务员平时考核以季度为考核周期，实行“月小结、季评鉴、年度考核”的方式开展。公务员每月进行一次个人小结，考核单元每季度组织一次测评、评鉴，单位根据平时考核结果评定年度考核等次。

(二)考核指标及分值

公务员平时考核设置政治素质、能力水平、纪律作风、工作绩效、廉政建设五项考核指标。其中，政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设全市统一设置具体考核指标，工作绩效包括工作目标和工作成效两项指标。考核指标总分值100分。政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设各10分，工作绩效60分，其中，工作目标10分，工作成效50分。

根据实际情况设置加分及扣分指标。加分项目总分值10分。其中，在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著成绩和贡献的，以及因日常工作获得嘉奖及以上表彰奖励的，当期平时考核结果可以直接确定为好等次。扣分项目总分值10分。其中，在重大关头、关键时刻不服从组织安排，或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果的，以及受到党内严重警告或行政记过以上处分的，当期平时考核结果直接确定为较差等次。

(三)考核程序

1.个人小结。被考核公务员对照机关要求、职责任务及考核指标，每月如实对本人表现情况进行简要小结，上报主管领导。

2.民主测评、季度评鉴。以分管领导所分管科室或承担专项任务的集体为单位由各机关自主确定考核单元，以考核单元为测评单位，每季度开展一次民主测评。分管领导(协管领导)、考核单元内人员无记名百分制评分。

每季度进行一次考核评鉴。结合季度测评结果，根据当季履职情况等，分管领导对分管科室负责人进行评鉴，科室负责人对本科室内人员进行评鉴，分别做出评鉴意见，提出平时考核建议等次。其中，同一考核单元好等次不能超过考核对象人数的40%。评鉴注重加强与机关日常教育管理、工作绩效完成情况的统筹融合，将平时考核与机关及内设机构的计划总结、工作例会等管理手段相结合，与“三会一课”、谈心谈话等组织生活制度相结合。

3.审定考核结果。局政治处汇总各考核单元评鉴情况，报单位主要领导或指定负责人审定考核等次建议。根据需要听取纪检监察机关意见，注重看公务员担当作为表现情况，综合研判，实事求是确定考核结果。其中，好等次不能超过本单位考核对象总人数的40%。

4.公示。在本单位范围内公示当期好等次结果。

5.结果反馈。有关领导或者指定负责人采取适当方式，及时向公务员本人反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。公务员对本人考核结果有异议的，可以向局人事科反映。

分管领导每半年对考核结果靠后的人员进行谈心谈话，深入分析原因和差距，对存在的问题限期改进。

6.考核结果备案。局人事科每半年将公务员平时考核结果报同级公务员主管部门备案。

五、考核结果反馈

采取会议点评、个别谈话等形式，由分管领导向被考核人反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。

六、组织领导

公务员平时考核总结篇2

为了客观公正评价公务员德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》（中组发〔〕2号）、《省公务员考核实施办法》（人〔〕90号）和《省人力资源和社会保障厅关于做好年度公务员考核有关问题的通知》（人社〔〕61号）等法律法规和有关规定，现就我市年度公务员年度考核工作有关事项通知如下：

一、加强组织领导

公务员考核工作是《公务员法》的重要内容，是公务员管理的一项重要制度，也是各级各单位加强公务员队伍建设的重要措施。认真执行《省公务员考核实施办法》，切实搞好公务员年度考核工作，对于健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率具有重要作用。各县（市、区）、市直各单位要切实加强组织领导，坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过年度考核，促进公务员进一步勤政廉政，提高工作效能，增强执政为民的意识，提高服务水平。

二、坚持客观公正严格考核标准

（一）确定为优秀等次须具备下列条件：

1.思想政治素质高；

2.精通业务，工作能力强；

3.工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4.工作实绩突出；

5.清正廉洁。

（二）确定为称职等次须具备下列条件：

1.思想政治素质较高；

2.熟悉业务，工作能力较强；

3.工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

4.能够完成本职工作；

5.廉洁自律。

（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

1.思想政治素质一般；

2.履行职责的工作能力较弱；

3.工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4.能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

5.能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1.思想政治素质较差；

2.业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3.工作责任心或工作作风差；

4.不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

5.存在不廉洁问题，且情形较为严重。

（五）严格考核程序，坚持客观公正。各单位要结合本地、本单位的工作实际，认真制定年度考核方案，进一步细化各考核等次的标准，突出工作实绩，精心组织实施，真正体现公务员年度考核的客观公正。单位年度考核按照以下程序进行：1.个人总结、述职述廉；2.单位组织综合性民主评议；3.主管领导在民主评议的基础上根据平时考核情况和个人总结提出考核等次建议；4.机关负责人或者授权的考核委员会拟定考核等次；5.对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；6.由机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；7.考核结果以书面形式通知被考核公务员。

各级公务员管理部门要加强对平时考核工作的管理，做好平时考核工作的指导、监督、检查。各单位要将平时考核结果作为年度考核的重要依据，按照省人社厅要求已经开展公务员绩效考核试点工作的单位，在公务员年度考核中要充分运用绩效考核的结果，与绩效考核工作结合进行，适时简化年度考核程序。

三、严格控制年度考核优秀等次比例

加强对年度考核优秀等次比例的管理，充分发挥优秀等次的激励导向作用。

（一）县（市、区）优秀等次比例的确定

各县（市、区）要结合本地实际，制定公务员年度考核工作方案，组织实施公务员年度考核工作。单位优秀等次人员总数一般不得超过参加考核总人数的15％。要按照《中共市委办公室市政府办公室印发关于转变干部作风推进环境创优工作办法（试行）的通知》（洛办〔〕32号）文件要求，根据“福民强市”目标考评情况确定单位年度考核优秀等次比例。对没有认真开展平时考核工作的单位，降低其优秀等次比例。按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10％以内。

（二）市直单位优秀等次比例的确定

1.各单位公务员年度考核优秀等次人数，一般控制在本单位参加年度考核的公务员总人数的15％以内。

2.市直委局在“福民强市”目标考评季度单项排名中：连续两次排名末位的，年度考核优秀等次比例降为12%，三次以上排名末位的，年度考核优秀等次比例降为10%。

市直委局在“福民强市”目标考评年度单项排名中：排名末位的，年度考核优秀等次比例降为10%；排名后二、三位的，年度考核优秀等次比例降为12%；连续两年排名后三位的，年度考核优秀等次比例降为10%；排名前三位的，年度考核优秀等次比例确定为20%。以上单位须正常开展平时考核工作，完成公务员培训工作任务。

3.按照省人社厅要求已开展公务员绩效考核试点工作的优秀单位，优秀等次比例可适当上浮。

4.本年度没有开展平时考核、未完成公务员培训工作任务的单位，优秀等次比例不得超过11％。

5.按有关规定受到“一票否决”的单位、发生重大责任事故和决策失误的单位，优秀等次比例应控制在10％以下，单位领导和直接责任人不得评为优秀等次。

6.驻村工作人员、下派社区人员的年度考核单独进行，优秀等次比例单列。市纪委监察局派驻的纪检组副组长（纪工委副书记）、监察室主任的年度考核工作，由市纪委监察局单独进行，年度考核优秀等次比例为15%。

7.未按规定进行公务员处分决定和处分解除备案工作的单位，公务员管理部门对该单位暂缓进行年度考核结果审核备案。

优秀等次比例原则上应按各职务层次分别核算，担任领导职务的人员不得占用一般工作人员的优秀名额。

对擅自提高优秀等次比例的单位，公务员主管部门不予审核备案。

四、做好年度考核结果审核备案工作

各级公务员主管部门要认真履行考核工作管理职能，坚持年度考核结果备案制度，对各单位报送的年度考核工作总结和有关材料要进行认真审核，审核内容包括考核工作程序、确定的各等次比例是否符合规定等，重点是对优秀等次和不称职（不合格）等次人员情况的检查。通过审核备案，全面掌握考核工作情况，总结考核经验，严格考核纪律。各单位年度考核结果未经考核主管部门审核确定的，其考核结果不得作为工作人员职务级别晋升、工资调整等事项的依据。

市直各单位考核结果备案上报材料包括：年度考核工作总结、《机关事业单位年度考核登记册》、《公务员年度考核结果审核表》（通过考核软件打印）各一式两份并上报考核数据电子版、《年度考核登记表》（见附表2）。

各县（市、区）年度考核结果备案上报材料包括：年度考核工作总结、《公务员年度考核结果审核表》（通过考核软件打印）各一式两份，上报考核数据电子版。

五、发挥考核激励导向作用

公务员考核工作是评价公务员工作实绩、行政能力、政治素质的主要途径，也是对公务员奖励、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的基本依据。各县（市、区）、各单位要加大对公务员年度考核结果的使用力度，充分发挥考核在激励和监督公务员等方面的作用，创新管理，完善机制，全面促进公务员素质建设和能力提升。

六、考核工作要求

（一）市直各单位优秀等次比例审核在年月15日-月30日期间进行。未经审核的单位，市公务员管理部门对该单位公务员年度考核结果不予备案。政府系统报市公务员局审核，党群系统报市委组织部审核。审核优秀等次比例时须提供：《党政机关（参照管理单位）人员管理册》，单位平时考核工作小结（附相关材料）及有关文件，《年度考核优秀等次比例使用申报表》（一式两份，见附表1）。

（二）年度考核结果备案：市直各单位应在2012年月底前基本完成本单位年度考核工作，2012年月底前将年度考核工作总结及年度考核结果按系统分别报送市委组织部、市公务员局备案。各县(市、区)的年度考核结果和年度考核工作总结应在月底前按系统分别向市委组织部、市公务员局上报备案。

公务员平时考核总结篇3

人事局创新公务员管理考核工作经验交流材料考核工作是公务员管理的基础工作，是公务员制度的一项重要内容，也是正确评价公务员德才表现和工作实绩，掌握公务员素质状况、实行科学管理的重要手段。近几年来，我市认真贯彻落实《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》，坚持标准，严格程序，规范操作，在构建公务员考核体系，推进公务员考核创新上进行了积极有效的探索和实践，形成了以公务员平时考核、诚信考核、年度考核为主要形式的“三位一体”考核体系，使公务员考核工作在科学化、规范化、法制化方面取得了较大进展，在公务员队伍管理中发挥了重要作用。一、主要做法考核是一门应用领域的科学，而科学的发展从来就没有顶点。怎样突破长期以来形成的公务员考核的传统思维定势，主动适应新形势下公务员管理工作的新要求，我们着力在考核的形式和体系上进行了探索，归纳起来主要有以下三个方面。（一）平时考核强化敬业――从细从实注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。我市开展公务员平时考核着重抓好公务员的工作业绩、工作态度和敬业精神，强化“三个突出”。一是突出考核标准，细化考核目标任务。科学合理地设定好考核内容，制定好考核标准，是做好考核工作的基础。每年年初各部门都要根据市委、市政府年度重点工作目标任务，结合部门职责将目标任务层层分解到各处室和每个公务员，目标任务分为共性目标和业务目标，共性目标主要包括“政治态度”、“道德品质”、“敬业精神”、“依法行政”、“工作作风”、“廉政勤政”、“遵章守纪”等要素；业务目标主要包括岗位责任目标及衡量标准、完成的时限及质量要求、创新创优目标及产生的效益等要素，所制定的业务目标要求高点定位，将创新放在首位，瞄准全国、全省、全市先进水平。二是突出考核重点，从实抓好工作实绩的考核。对公务员工作实绩的考核，我们坚持主管领导负责制，一级考核一级，力求简便、务实、有效。注重《考核记实手册》的作用，每个公务员每周必须在《考核记实手册》上进行记实，内容主要包括工作项目、工作任务的进展和完成情况、未完成的原因、工作表现等，要求抓住重点，记载有价值的工作内容。每月由处室进行月度工作总结讲评，每季由主管领导对所属公务员共性目标执行情况和业务目标完成情况进行考核，分析不足和问题，提出希望和要求。三是突出考核成效，从严抓好考核结果的使用。考核结果的有效使用不仅有利于形成正确的导向，推动各项工作的开展，而且能够鼓励先进，鞭策后进，激励公务员争先创优的积极性。我们在严格执行好上级有关规定的基础上，积极拓宽考核结果使用渠道，创新考核激励机制，在实施公务员“阳光工资”后，我们及时制定出台了《关于认真做好市级机关公务员平时绩效考核，规范公务员津贴补贴发放工作的试行意见》，将地方津补贴（工作津贴的40%部分）和公务员平时绩效考核结果严格挂钩，规定对公务员平时绩效考核被确定为“一般”、“较差”等次的，分别扣除20%和50%的津补贴；对公务员受到处分，出现迟到早退、病假、事假、旷工等情形的也都要相应扣除个人津补贴。通过这些刚性措施，有效解决了公务员平时绩效考核无抓手、难推进的突出问题，增强了公务员平时工作的责任感，激发了公务员爱岗敬业的工作热情。（二）诚信考核强化形象――从德从行在当前社会急剧转型变革的形势下，特别是在经济迅猛发展的同时，衍生出急功近利、道德扭曲、作风浮飘等信任危机。而公务员作为社会的一个特殊群体，自身的行为举止、诚信形象对群众有着巨大的示范、引领作用，他们的职业操守，包括一言一行，一举一动，很大程度上反映了党和政府的形象，正是基于这样的考虑，我们将诚实守信纳入公务员考核体系，创新考核形式，拓展考核领域，制定出台了《__市公务员诚信考核工作实施意见》，将公务员考核从机关向社会延伸，从工作向生活延伸，从八小时以内向八小时以外延伸。公务员诚信考核主要包括职业道德、家庭美德、社会公德、个人品德四个方面，由23项基本指标、11项奖励指标、25项否定指标组成，每项考核指标都赋予相应的分值，严格实行量化考核。在考核的方法上实行举报查实制，通过整合组织资源、社会资源，充分发挥公共管理机构、社区、信用服务机构的作用，多层次、多渠道、全方位地做好公务员诚信信息采集工作。在诚信考核结果的使用上与公务员奖惩、职务升降、年度考核、津补贴发放、辞退等挂钩。通过建立公务员的道德约束机制，有效地规范了公务员的道德行为，提升了公务员的形象。（三）年度考核强化绩效――从紧从严年度考核是对公务员一年工作的总体评价，是公务员考核工作的重头戏。我们坚持做到两个“结合”、一个“严格”。两个“结合”：一是紧密结合部门综合绩效考评。20__年,我市被人事部确定为全国政府绩效评估工作唯一的地级市联系点，市委、市政府以此为契机，进一步加大力度，全面深化部门综合绩效考评工作，并明确提出将部门综合绩效考评向部门处室和公务员个人延伸。为了保证部门综合绩效考评和公务员考核工作同频共振，同步发展，我们及时跟进，制定了一系列措施，规定年度部门综合绩效考评被评为先进以上等次，公务员优秀等次提高5%；年度综合绩效考评不达标及工作有重大失误受到市级及以上通报批评的，公务员优秀比例不得超过10%；部门处室年度被评为先进以上等次，处室主要负责人方具有评优资格。二是紧密结合年终 总结。每年部署年度考核工作时，我们明确要求各地、各部门要紧密结合年终总结开展年度考核工作，做到同时动员、同时布置、同时展开，不搞单打一。一个“严格”是：严格年度考核方法程序，确保年度考核工作扎实有效。规定年度考核以平时考核为基础，按照公务员个人总结、述职、民主测评、确定考核等次、公示、反馈的程序进行。为了使年度考核结果更加客观真实，我们一是加大对公务员述职和民主测评力度，规定不同层次公务员都要在一定范围内进行述职，内容包括全年履行工作职责，完成工作任务，廉政勤政等情况。民主测评采取量化打分的形式，将政策理论水平、依法行政、工作作风、廉洁自律等六项要素进行细化，并赋予相应的分值。二是设定年度考核量化打分加分和减分要素，规定凡职能工作在国内、省内领先，工作创新创优成绩显著，在全国性会议上作专题交流，受到上级表彰奖励的进行适当加分；凡受到处分，工作失误受到市以上通报批评，严重违反内部规章制度的进行减分。三是细化考核等次评定标准。为了解决“基本称职”和“不称职”等次标准难掌握的问题，我们对基本称职和不称职等次的衡量标准进行了细化，明确了12种基本称职和21种不称职等次的情形，内容涵盖了公务员在失职、渎职、违规、诚信缺失等方面的表现，使考核定等更加客观公正。二、主要成效通过坚持不懈、求真务实地抓公务员考核工作，公务员工作作风明显转变，机关效能建设取得明显成效，有力地推动和保障了全市经济社会持续跨越发展。（一）工作作风明显转变通过实施有效的考核，公务员队伍中长期积淀的观念滞后、思想保守以及形式主义、等老大难问题得到较好解决，公务员的责任意识、大局意识和创新意识明显增强，把干事创业作为自己的强烈愿望和自觉行动，改变了过去办事敷衍塞责，消除了僵、虚、卡、慢、推、苛等机关病，广大人民群众反映机关门好进了、公务员脸好看了、态度热情了、工作敬业了。市级机关工委定期组织公务员进行“党员先锋广场”活动；市工商局、市地税局、市公安局等部门持之以恒地开展“青年文明岗”创建活动，为转变机关作风树立了典型。（二）行政效能明显增强通过对公务员工作作风和服务效能的考核，促进了公务员服务理念的进一步更新，办事态度明显好转，全市上下呈现出政通人和、凝心聚力抓发展的良好局面。广大公务员主动为群众，为经济实体和基层群众办实事、办好事作为第一追求。行政审批项目进一步精简，办事速度明显加快，审批服务中心加强对工作人员服务质量和办事效率的考核，行政许可和服务事项总时限由1555个工作日压缩为1323个工作日，即办事项占办结总数的90%以上。市级机关全面推行阳光政务，实行“十公开”，实施文明办公、优质服务“三四五”工程，服务效能和群众满意度全面提升。（三）社会形象明显提升通过建立完善有效的诚信考核制度，积极倡导公务员做遵守社会公德、家庭美德、个人品德的表率，广大公务员自觉加强自身道德修养，带头讲诚信、树形象，坚持科学的发展观和正确的政绩观，“以诚实守信为荣、以见利忘义为耻”的风尚蔚然成风。今年四川汶川发生特大地震后，广大公务员积极响应中央号召慷慨解囊，带头捐款、捐物，市建设局、市卫生局广大公务员主动请缨，积极投身抗震一线，表现出了崇高的思想境界和精神风貌，提升了公务员的公众形象。（四）激励机制明显强化通过实施公务员考核，在全市上下逐步形成了物质奖励、精神鼓励和能力提升等多方面的激励体系。对部门综合绩效考评进入先进行列的工作人员优秀比例提高到20%；年度考核确定为优秀等次的给予嘉奖，连续三年确定为优秀等次的给予三等功奖励；对年度考核确定为优秀等次的安排健康休养；在全市每三年开展一次“人民满意的公务员”、“人民满意的公务员集体”评选表彰活动；20__年创造性地开展了“开拓创新、廉洁奉公、勤政为民、服务大局”四种类型“公务员标兵”评选表彰活动，并在新闻媒体上广泛宣扬先进事迹。这些举措对激励公务员保持良好的精神状态，高昂的斗志，积极进取，干事创业，开拓创新，争创一流，发挥了积极的作用。三、主要经验和启示（一）必须建立科学的考核体系公务员考核是人才评价的范畴，根据德才兼备的要求，从规范职业分类与职业标准入手，建立业绩为依据，由品德、知识、能力、廉政等要素构成的公务员考核评价体系。一是紧密结合实际制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，对公务员实行分类考核。二是对公务员考核内容进行细化。努力构建统一规范的公务员考核要素体系，同层次、同职务公务员考核内容必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，考核的内容要增加刚性，减少弹性，注重实效，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性，做到定性与定量结合，形式与内容结合，抽象与具体相融合。（二）必须坚持与人为本的考核方法公务员大多具有较高的文化知识素养，在实施考核过程中，必须充分信任和尊重他们的人格，发挥考核的风向标作用，将公务员的职业精神，通过考核融于公务员的内心深处，并变为公务员的职业追求和自觉行动。考核中要注重发挥主管领导主导作用，既要避免放任自流，又要进行合理指导，在考核的同时做好耐心细致的思想工作，避免把考核视为简单的行政管理，切实将考核转化为培养优良作风、挖掘潜能、提高能力素质的过程，指导公务员卓有成效地开展工作，不断创造优良的业绩。（三）必须重视考核结果的运用考核工作的目的，就是通过考核评价使用，为公务员的科学管理提供依据。必须坚持考核结果同公务员任职、晋级、奖惩、增资、辞退等有机结合起来，同时还应积极拓宽考核结果的使用渠道，探索考核结果与公务员培训、公务员诚信建设、公务员健康休养、公务员津补贴发放的有机结合。建立健全考核结果反馈制度，把考核结果反馈作为贯彻考核政策和对公务员激励鞭策的一项重要工作抓紧抓好。（四）必须加强对考核工作的监督与管理考核工作是一项复杂的科学体系，有规范的程序和严格的法规要求，如果操作不规范，程序不坚持，政策不公开，必然会侵害被考核对象的合法权益，考核结果就难于客观正确，不仅起不到激励作用，相反会挫伤公务员的积极性。所以各级人事部门必须加强考核政策的指导，建立健全考核工作监督制度，定期开展考核检查工作，严格考核纪律，及时发现和纠正考核工作中出现的问题，确保考核工作规范、有序健康发展。我市的公务员考核工作，在省人事厅的直接指导下，在各级 党委政府的正确领导下，经过广大公务员的共同努力，初步走出了一条符合__实际的考核工作新路子。但也存在着一些薄弱环节和亟待解决的难点问题，主要是：分类考核开展的不够成熟，如何针对不同的机关模式和管理对象、不同职务层次和不同职位类别的人员制定科学合理的考核指标体系，准确评价公务员的德才表现与工作绩效，有待进一步深入研究；考核作用的制约因素还较多，与奖惩激励、职务升降、培训、辞职辞退，以及廉政建设等制度挂钩不够紧密；考核手段的信息化、动态化水平还不平衡，准确高效、简便易行的考核方法体系需要深入探索和逐步完善。我们将按照上级要求，认真总结，积极探索，不断创新，努力开创我市公务员考核工作的新局面，为全面建设小康社会作出新的贡献。

公务员平时考核总结篇4

第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。

第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。

第三章考核程序

第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。

第十三条年度考核按下列程序进行：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；

（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；

（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。

第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。

第四章考核结果的使用

第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（五）享受年度考核奖金。

第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金；

第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

第二十六条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

公务员平时考核总结篇5

一、基本情况

县委组织部门负责全县科级干部和六类机关公务员的考核。县人事部门负责政府机关和乡镇除科级干部以外的公务员的考核。**年底我县共有公务员1379人，县处级36人，科级510人，科级以下809人，试用期24人。**应参加考核人数1379人，实参加考核人数1378人，不参加考核1人。考核结果优秀214人、称职1138人、不称职2人、24人未定等次。**年六类机关国家公务员年度考核情况：应参加考核人数296人，实参加考核人数296人，优秀42人，称职239人，15人试用期未定等次。参照公务员管理单位应参加考核43人，实参加考核43人，优秀6人、称职37人。

二、公务员考核工作主要做法

1、加强对公务员年度考核工作的组织领导，明确公务员年度考核工作责任制。为了加强对公务员单位考核工作的统一领导和宏观指导，进一步促进干部人事制度改革，完善干部监督激励机制，提高工作效率，各单位成立了以党委(工委、党组、党总支、党支部)负责人为组长的考核工作领导小组，具体负责本单位的干部考核工作，明确了考核工作责任，为考核工作顺利进行创造了良好的条件。

2、充实考核内容，改进考核方法。对年度考核的内容，根据机关单位的职能和特点合理确定，注意体现社会主义市场经济条件下对党政机关、事业单位考核工作提出的新要求，县委组织部在年初就组成6个季评年考干部观察员小组，定期每季度到各单位进行平时季度考核工作，主要是考核德、能、勤、绩、廉及理论学习等方面的情况，重点考核思想政治表现，工作实绩、贯彻落实上级的工作部署情况和党风廉政建设方面的情况,把年度考核与平时考核有机地结合起来。

3、规范考核程序，年度考核采取考学、述职、民主测评等方式进行。

考学：组织部门组织统一的笔试，笔试内容为十七大、《公务员法》、县情县策及时事政治等应知应会知识。专门组织了一次全县40岁以下副科级干部进行了十七大、应知应会知识、县情县策等内容的闭卷测试，通过此次测试，促进了干部自觉学习的积极性。

述职：召开述职会议，领导干部述职内容必须与职位相匹配，体现职位特点和单位特征。单位的党政负责人代表领导班子进行大会述职，同时进行个人述职。

民主测评：民主测评由单位考核组负责人主持，在述职会议上进行。考核工作要保证参加测评人数，参加测评人数必须达到人数的90%以上。乡镇要求副科级以上干部、（村）队党支部书记、村委会主任、各站所负责人、学校负责人、机关全体干部、干部观察员、老干部代表、人大代表、党代表、政协委员代表参加述职述廉述学大会。县直机关各部门机关全体干部职工和近两年来退休的干部参加述职述廉述学大会。

规范考核程序，严格评优比例和标准，认真做好审核备案工作。领导班子和领导干部工作进行了实绩公示。严格按照考核各等次的标准进行定等，进一歩规范年度考核工作程序和方法，特别注重对考核结果的反馈。在确定优秀等次时，依照各职务层次分别衡量，互不挤占的原则进行。对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，时间不少于3天。副科级以上公务员在**党建网上进行了公示。

在考核定等前征求了纪检、检察院、计生、公安、审计、社区管理等部门的意见建议，副科级以上领导干部（不含乡镇和县直单位党政正职）考核等次先由本单位考核领导小组提出初步建议，依据季评、年考、干部观察员评价进行综合评定，提出初步意见，由县委常委会议讨论研究确定。

5、严格执行《公务员考核规定（试行）》“第十八条、第十九条”公务员年度考核被确定为基本称职等次的对其诫勉谈话，限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金；公务员年度考核被确定为不称职等次的：本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。年度考核称职以上的一次性奖金标准为年度12月份的基本工资。

三、取得的成效

1、通过年度考核，进一步促进了公务员和事业单位工作人员改进工作作风，强化服务意识，严格依法行政，提高办事效率，为实现我县经济社会又好有快发展提供坚强的组织保证。

2、提高了工作人员政治业务素质，优化了干部队伍，促进了机关、事业单位廉政建设。

3、考核结果的兑现使用，为正确实施干部奖惩、工资升降等提供了依据。极大地调动了广大工作人员的工作热情，营造了一个激励先进、鞭策后进、弘扬正气的良好氛围。

四、存在的问题

1、考核标准笼统、不具体，缺乏针对性。由于每个公务员从事的工作性质和岗位不同，对公务员考核标准也不尽相同。然而在现实的考核工作中，各个岗位的考核标准过于抽象、单一、笼统，缺乏一套规范的可供实际操作的考核标准体系。许多单位、部门忽视考核内容和标准的研究制定，对考核内容规定得过于原则，没有体现不同类别公务员因职务、工作性质、工作岗位、工作责任等的不同而在德、能、勤、绩、廉五个方面具有不同考核标准。

2、个别单位考核程序不严肃。公务员考核程序主要包括个人总结或述职、民主测评、领导评语、确定等次、结果反馈等五个环节。但在实际工作中，一些单位认识不高，重视不够，每到考核的时候总是以工作忙为借口，简单的以投票方式确定考核等次，考核过程简单草率，极端民主化，有的单位干脆有领导个人直接定等次。还有个别单位和部门怕激化矛盾，对考核结果没有以书面形式通知被考核者。

3、优秀等次难确定。在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。

五、今后工作努力方向。

1、制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。抓住共性内容加以考核。对工作职能和工作性质任务相近的单位和人员采用横向对比法，先对工作职能任务进行项目细化分解，确定考核指标，逐项记分，综合评定，对排名前列的，确定优秀等次，对排名末位的定为基本称职或不称职等次。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。考核标准要具体、量化，具有可操作性。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。正确使用平时考核结果，使平时考核结果真正成为年度考核的主要依据。

2、加大对平时考核工作的力度。定期组织平时考核检查，进行季评年考工作。要求工作人员经常做好平时考核记录，部门领导人经常检查、督促并按季度进行定等，将平时考核与半年、全年总结结合起来进行，对未进行平时考核的单位及个人，不进行年度考核，在加强考核的薄弱环节上提出改进措施，不断提高考核质量。用平时与年度考核相结合的办法，完善公务员的绩效考核体系。开展年度考核工作的检查。组织部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，切实防止年度考核工作“走过场”。

3、完善规范年度考核办法。

一是严格考核操作程序。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。

公务员平时考核总结篇6

以唯物辩证法为指导，建立健全公务员平时考核体系，破解公务员群体“不作为、不担当”的问题。要正视问题，抓住公务员平时考核的主要矛盾；要坚持有效“扬弃”，借鉴发达国家公务员考核经验；要坚持矛盾的特殊性和一般性有机结合，科学设定公务员考核指标体系；要崇尚实践，不断提高公务员队伍考核工作的实效性。科学考核指标体系的建立，可以对公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，调动他们工作的主动性、积极性；可以全面了解公务员的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩，更好地发挥人民公仆作用；可以为公务员的奖惩、培训、晋级、增资等提供科学依据。

关键词：

唯物辩证法；公务员；考核指标体系；主要矛盾

当前，随着改革的不断深化，各级党委、政府部门深化行政管理体制改革，进一步转变职能，强化服务意识，行政效率和服务水平得到了明显提高。但也应该看到，在新常态下一部分领导干部“为官不为”问题已经蔓延到公务员队伍中，机关工作人员不作为、不担当、办事拖拉、工作效率低下，已经成为一个突出的问题和矛盾，在群众中有一定反响。如何从马克思主义的哲学视角出发，以唯物辩证法指导工作，建立健全公务员平时考核体系，破解公务员群体“不作为、不担当”的问题，真正使他们“有作为、敢担当”，显得十分迫切和重要。

一、正视问题，抓住公务员平时考核的主要矛盾

同志指出：“任何过程如果有多数矛盾存在的话，其中必定有一种是主要的，起着领导的、决定的作用，其他则处于次要和服从的地位。因此，研究任何过程，如果是存在着两个以上矛盾的复杂过程的话，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了这个主要矛盾，一切问题就迎刃而解了。”[1]要把公务员平时考核工作落到实处，首先必须认真查找公务员队伍平时考核工作和制度建设存在的一系列突出问题，抓住影响公务员队伍平时考核工作的主要矛盾，从主要矛盾入手来研究和解决问题，这也是辩证法和矛盾论在公务员平时考核工作中的具体运用和体现。从实践上来看，做好公务员队伍的平时考核工作，遇到的问题比较广泛，涉及的层次比较深入，有许多矛盾和难题需要破解。

难点之一：考核标准简单、不够准确。由于地区、部门、系统之间工作职能、性质和环境各不相同，以及各个地区、各个部门的职责个性化、多样化、多元化等客观原因，很难制定一套十分完美的考核评价内容和标准，也难以用固定模式和方法进行评价。因此，在现行的干部日常考核中，都是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核，无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的干部工作实际情况，在很大程度上影响考核评价的准确性。

难点之二：评价主体比较单一、力量薄弱。从调研情况来看，目前干部日常考核评价有两个方面：一是基层单位考核，领导只评领导，干部只评干部，群众很难参与，不能充分体现群众在日常考核评价中的意愿，从而使少数干部只注重对上级和领导负责，当“老好人”，而不关心群众利益的偏向。二是目前组织人事部门干部考核机构力量相对薄弱，没有太多精力开展充分的研究并做好考核工作。

难点之三：民主测评结果有时难以反映工作业绩。从公务员考核的要求来讲，在具体的考核工作中应充分听取群众意见，通过民主测评等方式，广泛听取意见和建议，从而达到预期效果。但从现实情况来看，那些做出突出工作业绩的同志，民主测评过程中往往得分、得票不高。

难点之四：缺乏有效的沟通和反馈机制。目前我国的公务员平时考核工作，往往在目标设定、标准确定、考评实施、考评结果运用上，被考评公务员的参与度都非常低，上下级之间彼此沟通不畅，意见缺乏及时反馈，上级不能及时对考评对象进行指导，下级在公务员平时考核过程中始终处于被动的状态。在公务员平时考核之后，组织人事部门一般只将考核结果进行简单的书面反馈，没有面谈或者其他形式的反馈。而且对存在的突出问题也不能进行全面地梳理、沟通和反馈，使得一些被考评者不能正视自身存在的问题，更谈不上改正了。

难点之五：未充分发挥考核结果的激励功能。平时考核的目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用能够进一步提高公务员考核工作的影响力、公信力，增强公务员考核工作的权威性、有效性。但在实际工作中，我国公务员考核工作一般都是每年年终考核进行一次，其他时间都不进行考核。这种简单、单一的做法，在实际工作中，难以发挥公务员考核的激励、约束等作用。

难点之六：考核部门缺乏统一抓总。从调研了解的情况看，全国部分省（区）市成立了领导干部或公务员绩效考核办，机构设在省委组织部，由省委组织部牵头抓总，协调有关部门，组成考核组，到有关单位进行考核，考核结果综合分析和利用。但大多数省（区）市考核工作还属于部门单项考核，比如省委组织部进行干部选拔任用考核，省直机关工委进行目标考核、省政府进行绩效考核等，考核结果都是围绕各自工作目标、任务去分析、作参考，考核资源没有形成统一整合和综合利用。这就在一定程度上削弱了考核作用的发挥，也浪费了考核资源。

二、坚持有效“扬弃”，借鉴发达国家公务员考核工作的有益经验

坚持有效“扬弃”，进行合理地继承和创新，特别是认真学习和借鉴发达国家公务员考核的经验，克服我国公务员平时考核的缺点和不足，是做好公务员平时考核工作的有效方法，也是使公务员考核导向作用得到有效发挥的重要途径。从了解的情况来看，美国、英国、法国、德国、新加坡五个发达国家的公务员考核指标体系具有各自特色，这些有特色的做法，促使这些国家公务员认真履职、兢兢业业、敢于担当。

1.美国公务员考核工作的主要经验：适应体制要求，实行工作标准考核制。美国虽然只有几百年的历史，但是公务员管理经验比较丰富，体系比较健全。他们先是对职位进行分析，形成工作标准考核制，它是由美国联邦政府人事委员会在20世纪中期制定的一种考核方法[2]。

2.英国公务员考核工作的主要经验：以公民为推动，建立健全考核指标体系。20世纪末期，英国为提高服务水平和质量，用的形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任进行了规范，其基本内容向社会公布，接受公众监督。这些办法，改变了英国公务员考核的方式，建立和完善了公务员考核指标体系。

3.法国公务员考核工作的主要经验：根据实际情况，细化分类。法国对公务员考核项目结合积累的经验，进行了较为细致的分类。一般来讲，A类公务员考核项目较多，主要考核组织协调能力、沟通指挥监督能力等；D类公务员考核项目较少，重点考核服务精神、敬业精神、工作积极性等。

4.德国公务员考核工作的主要经验：从高级到低级，实行分级进行考核。德国对公务员分级考核，等级越高越复杂，等级越低越简单。它们对中高级公务员要求比较高，要重点考核这些人员的业绩和能力，政府人事部门对高级人员业绩考核和综合能力评估都制定了很细化的标准。而对中低级公务员的考核要素设置简单，重点考核工作数量、质量等，没有高的指标。

5.新加坡公务员考核工作的主要经验：前后紧密衔接，形成完整紧密的考核链条。日常考核是新加坡公务员管理的一大特色,形成了各环节相互衔接的考核体系。新加坡公务员的日常考核是一个完整体系,各环节相辅相成、前后衔接。比较美国、英国、法国、德国、新加坡等国家公务员考核，可以发现，这些国家的考核都是在一个总体框架下，考核指标设计“因地制宜”，体现出各部门或各层级的特性；这些国家也都十分注重考核公务员的工作实绩考核，把实绩考核作为公务员考核的重点；考核时都在公务员考核内容中对能力素质指标进行了认真规定；考核内容都通过立法途径对其进行法律保障，在相关的法律法规中进行了明确规定。建立和完善我国公务员平时考核指标体系，必须以辩证唯物主义和历史唯物主义为指导，进行合理的“扬弃”，既要学习发达国家的成功经验，又要结合我国的具体国情，制定科学合理的公务员平时考核指标体系，使公务员队伍心态稳定，工作有动力，考核有遵循。

三、坚持矛盾的特殊性和一般性等方面的有机

结合，科学、完整地设定公务员考核指标体系科学设置不同岗位的考核指标体系是平时考核的基础，也是解决公务员队伍“不作为、不担当”的重要前提和重要方法。要发扬改革创新的精神，积极探索，坚持矛盾的特殊性和一般性、个性和共性、内因和外因、两点论和重点论等方面的有机结合，推动公务员队伍考核理念创新、机制创新、方式方法创新，不断总结经验教训，形成规律性的认识，建立健全较为完整的公务员队伍考核制度、机制和体系，为全面推开平时考核工作创造良好条件，奠定坚实有力的基础[3]。一要根据具体化特点，明确公务员岗位职责。为了提高考核指标的有效性,应当首先对公务员系统每个单位和部门的职位情况在深入调查研究的基础上，认真和深入地进行工作分析,从而进一步明确各职位的具体职责要求和特点。要在广泛征求意见的基础上，群策群力，形成完整具体的工作说明书，将工作内容进行细化分解。然后再结合该部门的总体发展目标、特点，制定具体的考核指标，从而建立起体现不同层次、不同类型、不同岗位特点的公务员平时考核指标体系。二要根据系统化特点，明确公务员考核内容。根据公务员法的有关规定，在公务员考核过程中，必须把“绩”的考核作为平时考核的主要内容，以岗位职责和岗位特点为基础，形成平时考核指标体系。按照全面、协调、可持续发展的要求，把精神文明建设、民主法制建设及社会各项事业的发展纳入考核体系[4]。三要根据多样化特点，将德才表现情况进行量化分解。考察“德”的指标主要为政治品行、个人修养等；考察“能”的指标主要有是否有较强的综合分析、是否能独当一面地开展工作等；考察“勤”的指标主要有勤政敬业等；考察“绩”的指标主要有工作实效和业绩等；考察“廉”的指标主要有遵守和执行政治、组织纪律等。四要根据差异化特点，区别不同岗位分类考核，指标设置体现不同要求。窗口服务岗位重点是要检验这些人员的服务意识、标准值岗等；行政综合岗位侧重考核这些人中的协作配合精神、组织管理能力等；业务类岗位主要是考查这些人员的专业水准、依法行政等。要将公务员考核原始分转化为具有相同意义、相同单位、共同参照点的标准分，缩小差异，实现横向对比。五要根据个性化特点，对特殊情况加减分。规定加分和减分的例外情况，作为评鉴公务员个人内容的补充，这也是矛盾特殊性的具体运用。加分包括受到上级单位和通报奖励、领导批示表扬、取得重要研究成果等情况，由公务员本人提出申请或由机关内设机构负责人提议，报分管的组织人事部门核定，再报机关主管领导审核确定。减分情况由机关内设机构负责人提出，组织人事部门核定，再报机关分管领导根据实际审核确定。

四、崇尚实践，不断提高公务员考核工作的实效性

公务员平时考核工作是一个极为复杂的系统工程，也是一个重要的实践过程。“政绩考核对领导干部树立科学的发展观起着导向作用，而科学性、客观性、公正性的政绩考核必须有科学的考核方法加以保证。”[5]在指标体系制定实施过程中，要坚持实践、认识、再实践，不断发挥考核主体和客体的能动性，求真务实，扎实工作，统筹兼顾，综合协调，全面施策，切实发挥考核的最大功效。

1.认真搞好前期调研摸底工作，提高平时考核实践的预见性。对公务员日常考核状况要进行认真的调研摸底分析。组织相关人员，通过实地调查研究、发放调查问卷、召开座谈会等多种形式，进一步了解本地区、本部门公务员平时考核工作的有关情况和存在的主要问题，从而看各地、各部门对平时考核工作的认识是否到位，是否充分了解其必要性和重要性；各地各部门已开展平时考核工作的，是否实用有效，确实提高了效率;各地各部门平时考核机制是否健全，是否很好地坚持下来，等等。要学习借鉴先进经验，到中组部和国家公务员局考核工作联系点学习先进经验，开阔眼界、拓展思路。举办业务培训班，邀请有关领导和专家，从国际国内考核难点、特点、趋势、考核工作实践等方面进行讲解和培训辅导，拓展工作眼界，开阔工作思路。

2.切实加强组织领导，增强平时考核实践的实效性。坚持“一把手”的负责机制，各级党委和行政机关的主要领导及相关负责同志要成为公务员队伍平时考核工作的“第一（主要）责任人”，要将平时考核工作真正地纳入议事日程，加强对公务员队伍平时考核工作的组织、领导。要进一步形成组织、人事部门牵头抓总，其他各个部门相互配合的工作机制。要进一步完善审核备案等相关制度，进一步明确公务员年度考核结果的审核备案表中所列的未填报平时考核得分单位，同级的公务员主管部门要不予审核备案。对已开展公务员平时考核工作的单位和部门，要针对考核中出现的有关问题，进一步深入研究，修改完善相关的实施细则，不断实现考核指标科学化和具体化；考核方式方法合理化和规范化，考核工作的制度化、常态化。实行公务员“目标倒逼管理”等制度，对没有建立健全相关制度的，或者对于平时考核工作“断断续续”的单位和部门，要限期整改。

3.认真研发公务员考核管理系统，进一步增进平时考核实践的系统性。要把公务员考核工作进展情况列入日常考核监控的重要内容，在各个节点的落实情况，全部可以通过系统进行监控。在绩效管理系统中，全方位地公布考核内容、标准、程序和结果。要使每位公务员都可以查看本人的绩效考核情况和考核得分。

4.合理运用考核结果，发挥平时考核实践的激励性。加强公务员平时考核工作，应注意从以下三方面入手，健全履职尽责激励机制：一是在与公务员日常管理相挂钩等方面，主管领导同志要根据被考核公务员工作记实，及时与被考核公务员沟通。针对履职尽责过程中存在的突出问题，及时进行督促，指导被考核公务员弥补不足，改进本人的工作。二是在与个人奖惩相挂钩等方面，要把对公务员平时考核情况与职务晋升、奖惩、培训等方面紧密结合起来，对平时考核表现优秀的及时进行精神和物质奖励；对平时考核表现较差的，要实行诫勉谈话、离岗培训等措施加以解决。三是在与公务员年度考核制相挂钩等方面，要把平时考核作为年度考核的一个重要依据，特别是在确定年度考核等次的时候，要充分考虑被考核公务员的平时考核结果。凡是平时考核量化分值靠后的，年度考核不能评为优秀。

5.坚持先行试点再全面铺开，提高平时考核实践的引领性。要坚持以点带面，引领平时考核工作逐步展开。坚持把联系点建设作为加强公务员队伍平时考核工作的重要载体，进一步建立和完善各项制度和措施，积极深入地推动平时考核工作落到实处。要选择一些工作落实较好的单位，作为公务员队伍考核工作的联系点，将其建成考核工作创新的推进点和考核工作的示范点。通过发挥各个联系点的典型引导作用，推动考核工作不断向纵深方向发展。积极支持各地区、各部门从实际出发，走自己的路，创造性地开展工作。从哲学的视角入手，建立健全科学的公务员平时考核工作的各项指标体系，进一步破解公务员“不作为、不担当”等方面难题，十分重要。可以对公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，做到功过分明，调动工作的主动性、积极性；可以全面了解公务员的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩，更好地发挥人民公仆作用；可以为公务员的奖惩、培训、晋级、增资等提供科学依据。

参考文献：

[1]选集：第一卷[M].北京：人民出版社，1991：310.

[2]杨炳君，李启康.美国公务员考核制度及其启示[J].行政与法,2005（8）：59-60.

[3]侯文孝.浅议健全公务员平时考核制度[J].中国公务员，2003（7）：23-25.

[4]甘肃省金塔县委组织部.深化干部考核制度改革完善干部考核评价机制[J].组织人事学研究，2004（7）：11-14.

公务员平时考核总结篇7

员工绩效考核管理办法一第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

员工绩效考核管理办法二第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

员工绩效考核管理办法三第一章 总 则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

第二章 业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位 考核指标 奖励办法 处罚办法

融资担保部(1-6部) 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 保费收入 管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

公务员平时考核总结篇8

关键词：全员业绩考核 特点 实施 思考

自2011年初，公司结合生产实际，精心组织、深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，制定了“纵向到底、横向到边、不留死角”的全员业绩考核办法，目前已进入全面实施阶段，现将实施过程中的一些个人想法进行总结与思考。

一、实施背景

近年来，公司内部针对全员业绩考核工作不断探索，大胆创新，做了大量卓有成效的工作，但是考核整体工作开展还不均衡，考核触角没有真正延伸到各层面、各岗位，不同程度地存在“死角”和“盲区”。特别是机关科室和后勤服务岗位基本游离于考核之外，与薪酬挂钩不明显，工资分配还存在一定程度的平均化倾向。为建立科学的业绩考核评价体系，充分发挥业绩考核导向作用，强化激励约束机制，推动企业又好又快发展，全员业绩考核实施办法应运而生。

二、考核内容概述

全员业绩考核主要内容概括为“三个周期，三个层面”。其中三个周期分别为：月度考核，季度评比，年度总评。每个周期又分为三个层面，分别为：副总以上领导考核，科室区队整体业绩考核，岗位业绩考核。

月度考核中，采用单位业绩与单位收入挂钩的考核方式，重点考核安全、生产任务、成本费用、质量等内容，全面实行计件考核；季度评比中，根据各单位工作性质和承担工作任务侧重点的不同，实行分组考核，并依据分组考核排名结果评选出先进单位和不达标单位，兑现奖惩；年度总评中，根据季度排名，采用“积分制”，各单位四个季度得分相加，即为该单位年度总积分。根据总积分排名，分别对科室、区队进行奖罚兑现。

三、考核特点

（一）定位准确、决策科学

结合前期一系列的各项考核办法，具体制定实施意见时高起点定位、高标准筹划、调整思路，科学决策、扎实举措，确保实施意见的可操作性和可持续性，全面提升全员业绩考核管理水平。

（二）层次清晰、重点突出

全员业绩考核工作覆盖全公司上至领导班子下至岗位、工种，实现了“纵向到底、横向到边、不留死角”的全员考核。针对各单位工作性质的差异实行分组考核，突出关键业务指标，确保考核细则的针对性和合理性。

（三）动静结合、考核全面

对管理过程、管理成果同等进行考核，既有对安全状况、生产指标、成本控制等静态管理成效的考核，也有对劳动纪律、准军事化管理、三违比率等动态管理过程的考核，避免了“重结果、轻过程”的考核弊端。

（四）公开透明、决策民主

考核政策的“制定――修改――运行――结果反馈”等全部考核过程，均通过企业内部信息平台予以公布，广泛征求全矿干部职工意见和建议，尽最大努力确保考核办法客观公正、考核结果公平合理。

四、考核分析与思考

（一）以人为本，紧贴岗位，注重结合

任何考核的实施，最后总会落实到具体的个人、岗位上来。在制定实施意见前，深入调研、广泛征求基层意见是考核政策能否顺利实施的前提条件，没有调查就没有发言权。纸上谈兵，闭门造车制定出来的考核政策不会得到广大干部职工的全力拥护和执行。只有以人为本，紧贴基层单位实际，职工个人实际，具体岗位实际，将单位年度目标任务层层分解，分类量化到各个部门、各个岗位，并提出数量、质量、时限等方面的要求，切实做到件件工作有检查依据，人人身上有目标任务，才能使考核更具合理、考核结果更加客观公平。

（二）坚持挂钩，实现考核结果有效运用

一是考核结果要与工资奖金挂钩。机关后勤服务单位要和单位综合效益奖励挂钩，基层区队要与计件工资挂钩，确保提高干部职工的劳动积极性和工作热情。二是考核结果与评先树优挂钩。个人先进要优先考虑平时表现优良，技术水平过硬，工作态度认真的干部职工，区队科室评优时要和综合水平、整体业务活动、岗位目标责任制挂钩，确保公平激励。三是考核结果与职务晋升、岗位变更、职工培训等挂钩。干部方面要充分运用考核结果，严格奖惩兑现。要提拔重用优秀干部职工，同时对不称职的干部要进行训诫谈话，对缺乏进取精神、实绩平平的领导干部要改任非领导职务。职工方面通过发现员工在完成工作过程中碰到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划，给予职工充分的发挥空间，实现个人物质和精神双提升。

（三）完善办法，健全机制，探索符合企业的新模式

完善考核办法时，要针对企业所处不同发展阶段的特点，针对不同职责、员工所处的不同岗位，围绕公司的总体目标和发展战略，加强研究和完善业绩考核办法，科学合理地确立业绩考核指标，突出分类指导，不断增强业绩考核的导向性、针对性和实效性；健全激励约束机制时，要严格兑现奖惩，做到有目标、有记录、有评估。要合理确定业绩考核结果的分级比例，避免考核等级的平均化倾向。要高度重视业绩考核结果的反馈，提出改进方向，引导干部职工不断创造卓越业绩，激励后进努力追赶先进目标。

（四）引入全面责任管理，提升企业的发展能力、盈利能力、竞争能力

全面责任管理通过建立完善的管理机制，对企业的商业活动有关的利益主体和环境等产生的影响进行有效的处理，从而使企业承担起对社会、经济、环境等方面的责任。而全员业绩考核则是企业对员工进行的一种全面、客观、公正、准确地考核，主要考核企业的员工履行职责和任务完成等方面的情况，并建立合理的激励机制，以达到对企业员工有效的管理，从而提升企业的核心竞争力。两者通过信息化的管理平台，可以使业绩考核工作更加规范，并且还可以将业绩考核指标的执行、考核、评价、反馈等环节实现闭环管理，以提高全员业绩考核工作的效率和水平。

参考文献：

公务员平时考核总结篇9

一、基本情况

我局现有人员..人，其中：公务员..人，工勤人员.人，共有..人参加了年度公务员考核。通过走访、暗访、个人述职、无记名投票等程序，评出优秀公务员4名，分别是..同志，所占比例为..%，其余同志均为称职。

二、主要做法

（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。

在年度考核会议上，首先学习传达了..[xxxx]6号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、公开地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利进行。

（二）扩展层面，增加考核的参与性

我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主投票，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。

（三）改进措施，增强考核的经常性

主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在灾后重建、统筹城乡和经济建设工作中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。

公务员平时考核总结篇10

一、高校财务人员绩效考核体系构建原则

高校为使绩效考核工作取得预期的效果，在制定体系时遵循了以下原则：

（一）客观公正与公开透明的原则 绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神，因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明，只有每位参与考核的人员都了解考核规则，认识到规则的一视同仁，才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明，才能真诚发挥考核的激励作用。

（二）尊重规律与以人为本的原则 绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律，具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点，评价指标应当全面，评价方式应当多元。同时要坚持以人为本，体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念，要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性，不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法，同时结合本部门工作实际，制定具有自己特色的绩效考核体系。

（三）理念态度与能力业绩并重的原则 理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”，只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度，才能在工作中积极主动，把握工作的重心和方向；能力业绩是“能”，只有具备过硬的业务素质能力，才能在工作中得以胜任，不断提升工作质量和水平。因此，绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。

（四）突出关键绩效与简便易行的原则 每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程，要全面无缺失地考核每一个人，是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此，绩效考核体系要突出关键绩效，通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析，使考核点成为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力，不至于流于形式。

（五）主观测评与客观测评相结合的原则 客观测评具有材料佐证、说服力强的特点，但很多工作和贡献具有隐性特点，无法提供清晰翔实的佐证材料，因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

二、高校财务人员绩效考核体系考核方法

高校根据高校财务人员的工作实际，借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法，突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向，推进基于质量目标的绩效考核体系。

（一）KPI绩效考核法 KPI绩效考核称为关键绩效指标法，它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-based）。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。

（二）360度绩效考核法 360度绩效考核称为全视角考核法，它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者，从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考核结束后，通过预先制定的反馈程序，将整理出的考核结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。

三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容

高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。

图1

（一）目标指向 主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解；工作执行要求工作计划执行好，按时执行率达100%，目标实现率达100%，工作计划如有调整，须理由充分、及时；工作总结要求认真总结全年工作，特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。

（二）态度能力 主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等；工作态度要求财务人员对待工作摆正态度，用热情服务于师生，用严谨立足于岗位，注重团队的合作；工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展，要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养，不断提升工作能力。

（三）工作绩效 工作绩效是绩效考核体系的重点，从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面；“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩，针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点，全面考核岗位工作完成率和完成质量；“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点，主要包括、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面；通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况，强化工作责任，激发工作热情。

（四）民主测评 民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标，分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责，对被考核者是否完成了工作任务，是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解；同事则是与被考核者朝夕相处的人，他们观察最深入、了解最透彻，也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果；服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人，而且服务对象是外部门人员，不受内部利益机制左右，具有真实性和公正性，同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。

（五）创新贡献 创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务，由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面，贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。

四、高校财务人员绩效考核体系具体实施

该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分，其中平时考核占20%，年终考核占80%。

（一）平时考核 主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行，主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入年度总分。

（二）年终考核 立考核小组，按照考核指标体系逐项进行考核，主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入年度总分。

五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用

绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节，也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式，提高其业绩水平，因此考核初步结果出来以后，必须以适当的方式反馈给每位被考核者。

（一）绩效反馈的意义 一方面绩效考核的结果如同一面镜子，被考核者通过绩效考核来全面了解自己，使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解，并了解自己与其他人员之间存在的差距，在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求，有的放矢地进行激励和指导，在结束一个评价周期的同时，开始下一个评价周期。这样，绩效评价活动循环反复，被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。

（二）绩效反馈的方式 绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此，反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀，采取诚恳、被考核者乐于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成绩和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先，考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误，使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次，部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通过沟通，使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足，激励考核优秀者继续保持优良的工作状态，鼓励考核落后者以考核结果为契机，认清工作不足，不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。

（三）绩效反馈的应用 绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据，但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用，要能激励优异者、鼓励落后者，使每一成员都凝聚在一起，在良好的集体氛围中谋求各自的发展，使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行，被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。

参考文献：

[1]戴维・帕门特：《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》，机械工业出版社2012年版。

[2]林新奇：《绩效考核与绩效管理》，对外经济贸易大学出版社2011年版。