技术部经理总结十篇

技术部经理总结篇1

随着公司的创精益班组活动开展，班组认真学习精益班组的各项工作要求，结合方策和质量信得过内容制定了创优的活动计划并细化逐月进行实施。

一、现场5S与物流

1、现场提升

全年班组按照5S管理的要求，持续不断的对现场进行改善和提升。

①班组现场围板由于流动性大，不易控制，为此，班组全月利用业余时间每月至少2次以上的整顿现场；

②制作各种适宜的标语，美化现场环境；

③实施班组管理板的更新，更具实效性；

④根据物料的使用性质不同，对现场所有物品进行定置，编写了5S模板；

⑤合成线操作区无明确范围，外单位人员易走进操作区，影响组员操作和现场安全，因此，画定操作区域，设定明显标识。

2、物流与产能提升

①2004年，班组围绕生产能力提升，首先对工位布局进行了调整，将原3个各工位细化为4个工位，对生产现场物流进行了改善，随着品种的变换，不断对物料定置进行适应性调整，一定程度上降低了翻料的浪费时间，提高了工效。通过多方面的努力，拼厢能力已达到当班日产150~160台的目标；

②对班组各工序实施了动作研究，降低动作浪费，年提高生产能力约3000台； 二、成本控制与改善

1、成本管理改善

一对各项成本指标进行了修订。为了让成本更具可控化，班组将成本指标分解到个人，让组员都参与到成本管理中去，建立了成本目视管理看板，实施岗位成本投入产出报表。

二制定了全年降耗减废计划，对前板防划伤、废销再利用及跑、冒、滴、漏进行了改善和整治。

三开展经济运行分析，对领料单回收进行了改善，根据班组标准件、小附件品种较多的现象，为了规范管理，对每一个品种进行产品标识标注。

2、消耗控制 对在产品，班组实行岗位责任制，填报投入产出报表，每周对库存数字和实物进行抽验．

3、工作改善

班组全年提出工作改善94条，经班组筛选有52条认可上报，实施47项，有效改善实施率90.4%，人均提交改善6条，参与率100%。

三、产品质量与工艺管理

1、质量管理

①班组ISO9000体系符合率100%，WSL达标无不合格项目。

②一年来，班组不断加强岗位自控建设，达到缺陷件有标识，建立缺陷信息反馈机制，严格执行“三自一控”，信息基本能够反馈到班组质量员和班长处。

③全年共实现QC成果4个，获厂评比第一名2个、第二名1个、第三名1个。

④全年无批量性或重大质量质量事故发生。

⑤不断深入SPC在过程管理中的运用，依靠数据了解现象，为解决质量问题发挥了重要作用，同时在SPC运用的基础上，坚持开展“工序诊断”活动。

⑥修订顾客链结构图及承诺，坚持每月一次顾客链走访和一次质量（工艺、案例）教育。

2、工艺管理

①为适应生产的需要，在技术科的安排下，更换了工艺作业指导卡。

②班组明晰工艺流程，开展工序间质量承诺和服务活动。

③建立岗位作业报表制度，深入反馈生产线上的问题。

④班组根据工艺要求，自主编写了《标准作业指导书》。

四、安全生产与设备维护

1、安全管理

班组在不断巩固“特安评”成果的基础上，全年无安全事故发生。

班组全年安全工作的重心放在了加强人的安全意识上，目的是想以此杜绝人的不安全行为、环境的不安全因素、物的不安全状态，以避免安全事故的发生，为此，班组开展了形式多样的安全活动，让组员广泛的亲身参与：组织了安全测试、开展了当一天安全员活动、读安全文章、写安全心得、隐患自查互查。坚持每天晨会说安全，班组所有新员工100%进行了安全教育，同时不断创新安全教育艺术。

班组10月份代表公司参加了在黄山举行的集团安全生产优秀班组交流会，并获得“安全生产优秀班组”称号。

2、设备、工装管理

①完成班组所有设备TPM模板的编写并上墙。

②班组设备、工具两次校对性造册。

③为配合生产能力提升，班组与维修班共同设计完成合成线改造。

④完成日常预防性维修和生产线油漆。

⑤完成部分工位器具的改造。

五、组织建设

1、制度完善

围绕精益创建的含盖内容，建立健全班组各项管理制度，形成班组制度文件汇编。设定明确的质量、安全目标和信得过内容

2、民主管理

07年，班组推行班委负责制，用团队的智慧进行班组管理。晨会进行“大家谈、再总结”的方法，鼓励人人发表意见，班组坚持每月至少一次的民主生活会制度，让大家为班组管理想办法出点子。进行了班委工作民主评议，并将评议结果与各班委见面，提高班委的工作和服务水平。

3、精益推进

班组从7月份开始，进行了精益班组的创建，并取得一定成效。班组实行月度计划、总结制，围绕“精益”二字，在生产、质量、工艺、培训、安全、设备、成本、物流、学习型组织建设等方面不断创新、改善，取得专业厂评比第一名3次、第二名1次、第三名1次。

准时化生产方面，班组力求信息传递简便化、准确化、扩大化，避免等待、寻找、窝工等浪费现象，取得一定成效，特别是二类车信息看板的建立，使二类车的信息掌控变得准确。

班组在细节行为的管理上加大了考核力度，目的是想纠正如茶杯不摆正、脚下杂物不捡起等本是举手之劳却不愿为之的马虎行为。

六、岗位技能和学习型团队建设

班组按照公司统一组织参加40+4培训和岗位练兵，同时计划实施多能工训练，基本达到计划目标，原班组全能工人数有8人，但由于工作岗位的变动，从本班调离5人，新进员工6人，班组一段时间操作水平非常欠缺，经过有针对性的训练，目前能够全线操作的组员有6人，占班组人数的43%，已适应了生产的需要。

为了营造学习的氛围，5月份，班组建立了学习角，不断自购图书，让组员业余时间翻阅。为了让LT活动开展的更有效，班组数次进行了学习型工具的运用探索，并取得一定经验。

为了实现公司的各项最新信息能及时让组员了解，用宣传栏的形式适时的广而告之。

七、一年工作反思及下一步打算：

①成本控制还不够完善，存在一些浪费现象，需在预警和日常控制方面加大管理力度；

②质量缺陷有反复现象，控制手段有待提高，方法需要改进；

③人员操作技能未能向装配和起重以外工种发展，08年计划培养2名点焊操作人员；

④宣传报道工作不佳，要成立宣传报道组，由专人管理；

⑤班委的管理水平有待进一步提高，主要要加大民主评议工作和开展批评与自我批评活动，暴露出问题。

技术部经理总结篇2

关键词：项目监理； 后评价； 探讨

Abstract: the supervision evaluation not only on the supervision work of the project during the construction are summarized, more important is to evaluate the whole process of project supervision activities and economic output, benefits; from the time span of speaking, after the evaluation from the supervision of bidding began to perform supervision contract, from the contents of speaking, relates to the supervision institution, technology, the effect of supervision, economic benefit, economic development of many aspects, its breadth and depth greatly exceeds the supervision report described the content. Of course, quality supervision summary report on project engineering is described in the evaluation of No.

Keywords: project management; evaluation; study

中图分类号：TU71文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

对希望通过项目监理总结积累经验教训、从而提高监理企业各部门业务能力而言，其作用极其有限。监理工作后评价一般可由监理企业内的工程管理部或者项目管理办公室牵头组织，各部门具体负责其中设计内容；公司总经理根据项目的重要性或特殊性也可选择性组织对某些项目监理工作进行后评价。

一、项目监理工作后评价的定义

借鉴项目后评价的内涵，对项目监理工作后评价可以定义为——有监理企业通过对所服务项目的监理全过程活动进行检查总结，通过真实有效的信息积累，编制工作管理数据库，总结经验教训，评价项目监理工作成效以及项目监理经济效益，并找出成功的经验及失败的原因，对日后监理项目的承接、监理机构的组织、项目监理活动的管理及监理经营活动的拓展等事项提出合理化建议。监理工作后评价可在工程竣工后着手编制，部分工程数据可在工程进行中进行收集，而质量保修期内监理活动总结则是监理工作后评价内不可缺少的一环内容。

二、项目监理工作后评价的特点：

项目监理工作后评价的特点是内控性和反馈性。

内控性是指评价工作由监理企业内部多部门协作完成，其评价结果受企业内部管控。项目监理管理经验总结由总监理工程师牵头完成，项目工程技术和经济指标收集整理以及因项目技术特点而丰富监理技术模板资料的工作则由企业总师办牵头完成，项目监理经济效益核算由公司财务部门完成，承接监理业务的决策分析及经营拓展可能性分析由公司经营部牵头完成，而由企业人力资源部门负责评价内容为公司内控资料，需针对性建立数据库，仅供企业内部人员分权限查阅。

反馈性则是项目监理工作后评价的又一特点。监理后评价完成后的数据、文字等结果需要及时反馈到企业决策层、执行层等各层级内部人员，便于相关人员在遇到相关项目运作时调阅参考。鉴于工程监理行业项目分散的特点，为查阅资料便利，可通过建立类似于“监理项目信息管理系统”这样的计算机网络数据库，使其作为监理工作后评价成果的载体，发挥后评价的作用，反馈性由此体现。

三、项目监理工作后评价的基本内容

项目监理工作后评价的基本内容就是在对项目监理成效、团队建设、经济效益、监理技术、经营拓展等进行评价的基础上，总结经验教训，提供参考建议。

（一）项目监理成效评价

项目监理成效评价包括了以下内容：

1、项目施工过程监理的回顾、总结。写明工程概况后，该部分内容主要是对监理“进度控制、质量控制、投资控制、合同管理、信息管理、安全管理、组织协调”等诸多工作内容中，总监理工程师可以将工程管理中的心得体会坦率的写明，例如对于项目监理质量控制的评价，可以从控制手段的种类选择、利弊、有效性和最终成果等方面入手，配以图表、数据、影像资料进行前后对比分析，说明质量控制的成效。

2、质量保修期监理工作。由于质量保修期监理工作的特殊性，该阶段工作对项目监理成效和在业主中的口碑留意有特殊意义，故需单独列项进行分析。这往往是监理工作后评价中容易疏忽的一项；同时由于时间关系，也是可以延后评价的内容。该部分内容中，一方面需要总结具有项目特色的质量问题整改技术经验，另一方面需要总结协调处理保修期各方利益的方式方法。两者分别是监理人员专业知识和职业能力的集中体现。质量保修期监理工程的成败对其他项目具有重要借鉴意义。

3、非主观因素对监理成效的影响。前述两条更多的是监理自身努力对监理成效的影响，而实际工作中外在的因素对监理工作实效也能产生较大影响。本条可以从项目建设单位发出的一些指令、施工单位存在的一些客观情况，这些因素对监理成效的影响来进行客观分析评价，从中总结经验，寻找对策和方法，以供监理企业人员参考。

4、各方认可度总结。业主满意往往是监理企业首要的目标。监理部在自我转述业主的评价时，监理企业工程管理部往往可以通过调查表或电话访问的形式，对项目业主进行调查。调查可以让业主对监理质量控制、进度控制、投资控制等合约要求的各方面工作进行评价，然后得出总体结论。除业主满意度调查外，监理企业根据项目特点需要，也可以向服务的施工企业发放类似征求意见的表格，对监理服务满意度进行调查。相关表格中的满意度结论和建议即可以作为本条内容。不论第三方结论和建议或敷衍或中肯，其看法往往给自我评价提供了不同视角，这是值得珍视的。

（二）项目监理团队建设评价

项目监理团队建设评价包括以下内容：

1、监理组织结构及人员组建评价

众所周知，决定项目监理工作好坏的一个重要环节就是监理组织结构及人员组成。在探索实践中，组织结构评价主要就组织结构类型的选择、组织结构运行效能、优缺点进行分析总结。而人员组成方面的评价，则要对监理部人员专业、年龄、上岗证持有情况、到岗率等进行系统分析总结。通过多项目分析和积累，从而为不同执业资格等级、不同专业、年龄的监理人员如何寻求有效监理人数和有效搭配寻求经验。对项目监理过程中邀请专家进行技术指导和方案论证分析的可以特别说明。

2、监理团队建设及管理评价

有效的监理团队建设和管理对稳定项目监理人员、提高工作积极性和团队协作精神具有不可忽视的作用。监理团队建设评价，更多的可以从考虑主动提供监理人员培训、提升监理人员职称、掌握执业资格证书、集体业余活动、奖励与表彰等目前监理人员较为关心的内容进行。该部分内容可考虑在前述的“监理项目信息管理系统”内配套建立“监理人员档案数据库”，包含企业每位监理人员的专业、职称、执业资格、工作经历等个人信息，每完成一次项目评价，即丰富一次员工的档案数据。监理管理评价则包含监理部绩效考核及监理人员绩效考核，依据企业的考核制度对团队及个人进行考核，考核结果作为评价的内容。通过监理后评价体系内多项目的评价积累，可以发现企业考核制度的优缺点，便于适时调整。

（三）项目监理经济效益评价

项目监理经济效益是企业生存的基础。对项目监理经济效益评价，是项目监理后评价不可或缺的一个环节。对其分析可根据项目监理费用的不同分配方式分别进行，但需包括监理取费分析、监理成本分析、监理盈利指标分析等方面。考虑到现金流量对企业运转的重要性，包括延长期费用、履约保证金支付在内的付款方式也是评价的重要内容。通过多项目的积累分析，必然能总结出一些有针对性的监理合同条款和成本控制措施，以利于不同建设条件下的监理项目提高盈利水平，为企业发展打下坚实基础。

（四）项目监理技术评价

“做完一个工程，完成一次积累。”这是笔者初进入工程领域时便接受的谆谆教导，而在每次项目监理工作完成后，进行技术评价的目的亦需如此。技术评价可以包括以下内容：

工程技术和经济指标收集、整理、分析

为紧跟市场技术发展，掌握最新工程材料、工艺、技术发展和市场价格变化，项目监理部应负责收集包括电子版形式在内的各类相关资料。例如施工图纸（包括总分包图纸、图纸会审纪要、设计变更文件等）、合同文件（包括招标文件、总分包合同、询标纪要、商务标等）、施工组织设计、方案论证会议纪要等等。在完成基础技术、经济资料的收集和分类整理后，关键是进行分析；对项目的造价指标、工料耗用指标等进行计算统计，对工程造价趋势和工程技术发展趋势进行分析，从而便于监理企业内部交流学习。这对同事间拓展交流渠道，了解市场信息、丰富专业知识大有裨益。

丰富、更新监理资料模板

任何监理企业都具有从监理大纲、监理规划到监理细则等内容的模板和指导性文件，但往往随着建设科技的进步，新工艺、新规范、新材料的层出不穷，监理企业内部的技术文件需要及时进行丰富、更新和补充。而监理项目评价正好为监理技术资料模板的丰富、更新提供了直接素材。监理企业总师办在监理技术评价阶段，需对项目监理技术特色进行特别遴选，对例如超高层建筑、超深基坑围护、大型钢结构建筑、高档精装修住宅小区等项目中涉及的监理控制方法、控制要求进行实践到理论的经验总结，形成的文件可以丰富到监理企业的分类资料模版中。这往往使监理资料具有时代性可操作性。

（五）项目监理经营评价

项目监理经营评价包含了承接项目监理业务过程分析及经营拓展分析。承接监理业务过程包括了信息跟踪、营销公关、投标报价、监理大纲编制、合约谈判等各个环节。实践证明，这些环节往往不是企业经营部门独立所能承揽完成的，而是多部门人员参与协作完成；通过对这些环节的回顾和总结，既能够进一步完善企业内多部门的经营合作机制、推动经营责任制，又能牢固树立全员市场条件下的经营概念，同时总结竞争对手的经营方法，做到知己知彼；这些对新项目的承接具有重要意义。而经营拓展分析主要是对后评价项目所在的建设单位新投资项目信息进行跟踪，同时分析该建设单位对监理单位认可和潜在竞争对手情况，做出是否承揽业务和采取营销公关措施的判断等。

（六）后评价结论、经验教训及建设

1、项目监理工作后评价结论则主要对后评价各方面内容给予总结性阐述、例如对监理实效部分可以说明监理控制手段运用的成果，对经济效益评价部分则可以说明项目盈利水平等。

技术部经理总结篇3

一、岗位设置管理的实施范围

1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。

2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。

4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。

二、岗位类别设置

5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。

6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的*%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。

各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

23.各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

29.工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的审核

30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。

国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。

省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

34.直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。

实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。

六、岗位聘用

35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、专业技术一级岗位

41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。

42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：

（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；

（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；

（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。

确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。

八、组织实施

44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。

45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。

47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。

48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

技术部经理总结篇4

一、岗位设置管理的实施范围

1.单位范围。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，均纳入岗位设置管理实施范围。经批准参照公务员法管理的事业单位、社会团体，企业所属事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不纳入实施范围。

2.人员范围。首次岗位设置时，已参加2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员，以及2006年工资制度改革至首次设岗时，经市组织、人力资源和社会保障部门同意，按照规定程序进入，与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员，纳入岗位设置管理范围。凡属执行公务员工资制度的事业单位工作人员，不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限有关规定执行。

二、岗位类别设置

3.事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

4.事业单位三类岗位总量的结构比例，由市人力资源和社会保障部门及事业单位主管部门根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下：（1）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应当保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

5.根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

6.我市事业单位管理岗位分为8个等级，即三至十级职员岗位。事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。

7.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

8.事业单位具有领导职责的管理岗位按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置；其他管理岗位根据核定的岗位总量和工作需要设置。

（二）专业技术岗位等级设置

9.专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中正高级专业技术岗位分为一至四级，副高级专业技术岗位分为五至七级。中级岗位分为3个等级，即八至十级。初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务条例执行。

10.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置指导意见确定。

11.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为0.5∶3.5∶6。不同行业、不同层级事业单位的结构比例须按照有关规定，根据其工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素综合确定。

高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。

12.根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。专业技术岗位的等级和结构比例设置适用主系列岗位的控制标准。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。

（三）工勤技能岗位等级设置

13.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

14.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级技术工岗位。普通工岗位不分等级。

15.以工勤技能岗位为主体的事业单位，技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为25%左右；其中技术工一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为5%左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

（四）特设岗位设置

16.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。

特设岗位的设置由事业单位提出设置意见，经主管部门审核、市人力资源和社会保障局同意后，报市人力资源和社会保障部门核准。具体办法按省有关规定执行。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

17.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

18.管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

19.各等级岗位还应具备以下基本任职条件：

（1）三级、五级职员岗位，需分别在四级、六级职员岗位上工作2年以上；

（2）四级、六级职员岗位，需分别在五级、七级职员岗位上工作3年以上；

（3）七级、八级职员岗位，需分别在八级、九级职员岗位上工作3年以上。

（三）专业技术岗位基本条件

20.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。具体条件按国家、省有关规定执行。

（四）工勤技能岗位基本条件

21.工勤技能岗位的基本任职条件是：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。

22.主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应岗位的具体条件要求。

五、岗位设置程序及权限

23.事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（1）制定岗位设置方案，填写《市事业单位岗位设置审核表》；

（2）按程序报主管部门审核、政府人力资源和社会保障部门核准；

（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

（5）岗位设置实施方案由单位领导班子集体讨论通过；

（6）组织实施。

24.事业单位岗位设置实行核准制度。

市直属事业单位的岗位设置方案经市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社会保障局核准；各部门、各乡镇(街道)所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、乡镇(街道)同〖JP2〗意，市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社〖JP〗会保障局核准。

党群系统所属事业单位的岗位设置，按省委组织部、省人力资源和社会保障厅的专门文件规定执行。

规模小、人员少的事业单位，无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置，可由市人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。

25.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。专业技术一级岗位的设置、任职条件和人员聘用按国家有关规定执行。专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。事业单位设置专业技术二级岗位的，应按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经市人力资源和社会保障局初核、市政府审核后，报省人力资源和社会保障厅会同有关部门审核确定。

26.有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施意见规定的权限申请变更：

（1）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

27.事业单位按照核准的岗位设置方案和《省人民政府办公厅转发省人事厅关于事业单位全面试行人员聘用制有关问题意见的通知》文件及有关规定，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订规范的聘用合同。新补充聘用工作人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘的有关规定择优聘用。

28.事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

29.已经实行聘用制的事业单位，可根据有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有聘用人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容，按规定程序备案和确定岗位工资待遇。

30.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。已经达到或尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，采取适当方式平稳过渡。现有人员职务结构比例已经超过核准岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在调整到规定的结构比例之前，不得新聘人员。尚未达到核准岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

31.事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位任职（以下简称“双肩挑”），因行业特点，管理人员兼任专业技术职务的，必须达到三个条件：一是岗位确实需要专业技术背景，二是确实从事专业技术工作，三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数，须在核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报市人力资源和社会保障部门审批。“双肩挑”应从严控制和审批。

32.对已聘任专业技术职务，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员，在首次岗位设置中可占用管理岗位职数，保留专业技术职务相关待遇，但首次岗位设置完成后，应严格管理，逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的，必须调离管理岗位，改为从事专业技术岗位工作；凡继续留在管理岗位工作的，不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。

33.在首次岗位设置中，应按规定结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例。现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，按照其现聘职务或岗位，在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡，但单位应采取有效措施，调整结构，加强管理，逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后，坚持对岗聘用。凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的，不得聘用相应等级，也不得享受相应工资福利待遇。

34.对现有高中级专业技术人员超过核定专业技术岗位职数和结构比例的，现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗，富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况，制定逐步消化的措施，经主管部门、市人力资源和社会保障部门同意后实施。

35.首次岗位设置时，政工专业职务人员可列入管理岗位类别，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数，其高、中、初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例，并按岗位设置规定程序及权限报市人力资源和社会保障部门核准。

36.事业单位岗位人员聘用，由单位填报《市事业单位岗位人员聘用审核表》，按照以下权限和程序进行：

（1）管理岗位人员的聘用

管理岗位人员的聘用，按照干部人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行。

（2）专业技术岗位人员的聘用

二级专业技术岗位人员的聘用，由市人力资源和社会保障局按核定的岗位数审核申报，经省人力资源和社会保障厅核准后，由单位聘用。

三级及其以下级别专业技术岗位人员的聘用，按人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行，其中三级专业技术岗位的聘用人选，按规定程序报省人力资源和社会保障厅备案。

（3）工勤技能岗位人员的聘用

工勤技能岗位人员的聘用，按事业单位人员聘用制的有关规定执行。

37.在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的，应具备所聘岗位的基本条件。其中，由工勤技能岗位流动到管理岗位、专业技术岗位的，应按照干部人事管理权限确定并报同级政府人力资源和社会保障部门办理聘用备案手续。

38.事业单位按照规定完成岗位聘用后，应将各级各类岗位聘用情况形成书面报告，并填写《市事业单位岗位设置及人员聘用情况认定表》，经主管部门审核后，由同级政府人力资源和社会保障部门对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定。对符合岗位管理和岗位聘用规定要求的，予以备案，并从确认的次月起按所聘岗位确定并审批相应的岗位工资待遇。

七、组织实施

39.事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位人事管理科学化、规范化、制度化的基础性工作。各级各部门和事业单位要高度重视，充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，密切配合，妥善处理好实施工作中遇到的问题，切实做好事业单位岗位设置管理工作，共同把岗位设置管理的各项政策落到实处。

40.为保证我市事业单位岗位设置管理工作顺利进行，成立市事业单位岗位设置管理工作领导小组，由市政府市长任组长，市政府分管领导、市委组织部部长任副组长，组织、编办、监察、人力资源和社会保障、财政等有关部门负责人为成员。领导小组办公室设在市人力资源和社会保障局，由市人力资源和社会保障局局长兼任办公室主任，市人力资源和社会保障局分管此项工作的领导任办公室常务副主任，从相关部门抽调人员组成专门工作班子负责具体实施。

41.推行事业单位岗位设置管理工作后，按政策新增的岗位工资按分级分类的原则负责，其中全额拨款事业单位专技人员增资由市财政解决，差额拨款单位专技人员增资按原渠道实施定额补助，自收自支事业单位专技人员的增资由单位自行解决。

42.市人力资源社会保障部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要加强政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。各事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级，按照人事管理权限，根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

43.有行业岗位设置指导意见的事业单位，要按照国家、省事业单位岗位设置管理办法、本实施意见和行业指导意见，做好本单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经市人力资源和社会保障部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由市人力资源和社会保障部门会同事业单位主管部门按照事业单位岗位设置管理有关规定执行。

44.加强事业单位岗位设置、人员聘用日常管理工作。事业单位应将核准的岗位职数、人员聘用情况填入《市事业单位岗位设置管理手册》（另行制定），发生变更异动的，应按规定的程序和权限及时办理变更异动审核手续并登记入册，作为岗位调整、人员聘用的依据，加强日常动态管理。积极运用现代化信息管理技术，不断加强事业单位岗位设置管理的信息化建设。各级各部门和事业单位要加快建立事业单位岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。

技术部经理总结篇5

关键词：工程技术管理；施工进度控制；分析

中图分类号： TU71 文献标识码： A 文章编号：

一、工程技术管理

1、施工图审核与学习

施工技术管理的前提是理解透彻施工图，因此对施工图进行详细的审核与学习是技术管理的首要任务。施工图的审核过程也是对施工图的熟悉和理解过程，这也为将来施工的技术管理奠定基础。

根据以往各工程施工经验，施工图审核要点总结为以下几点：（1）各专业图纸之间有无矛盾；（2）单项专业图纸中的总说明与结构细部说明之间有无矛盾；（3）总结构布置图与细部结构图之间的矛盾；（4）单项专业图纸的上下部结构之间有无矛盾；（5）结构图与配筋图之间有无矛盾；（6）结构平面图、立面和横截面图之间有无尺寸矛盾；（7）结构配筋图、钢筋大样图和钢筋数量表之间有无相互矛盾等。

下面以合肥市铜陵路高架工程为例进行说明：

（1）各专业图纸之间有无矛盾

一个综合建设项目包括很多专业，如桥梁工程、地面道路工程、雨污水工程、电力工程、照明工程、绿化工程等。作为一个综合项目，具有完整的使用功能，各专业之间不是独立的，而是相互穿插，协调统一。因此各专业图纸也必须是协调统一的。但在设计中难免会出现各专业之间的相互矛盾，在图纸审核中必须找出来。

例如在“桥梁工程图”和“地面道路工程图”中，中央分隔墩的起点里程为箱梁第一联的起点，即K0+320，但在“交通标志标线（含监控）图”中，中央分隔墩的起点里程设计为K0+190，即与边防撞墙前侧石的端部平齐；又如在“桥梁下部结构及附属设计图”中，桥上排水系统的雨水篦子设计为每个桥墩处两个，但在“排水工程图”中，匝道桥部分有一半墩柱处没有排水系统。像这种各专业图纸之间的矛盾还有很多，若不及时发现并经设计院明确，茫然施工，必然导致返工和经济损失。

（2）单项专业图纸中的总说明与结构细部说明之间有无矛盾

一般施工图总说明是概述性的，施工时以细部结构说明为主，但总说明有明确规定又与细部说明不一致时，应予以明确。

例如桥梁总说明中说“每联防撞墙在桥墩及跨中处设置2cm断缝”，但在桥梁防撞墙细部结构图说明中说“防撞护栏10m一段缝宽2cm”等等。其它专业图中也有类似的情况。

（3）总结构布置图与细部结构图之间的矛盾

总结构布置图是对结构整体的布局、尺寸、相当位置等进行描述和标注，细部结构图是对结构的一部分进行详细的描述和标志，但施工图设计中往往会出现总结构布置图与细部结构图的尺寸标注不一致的情况，这一点非常重要，必须明确，不然会导致结构与结构之间无法衔接等严重问题。

例如桥梁工程的桥墩结构图中，桩基直径为φ1.8m，但在桥型布置图中桩基直径却为φ1.6m，前后设计不一致，属于严重的标注错误，以1.8m直径施工，成本增大，以1.6m直径施工，成本相对减少，但能否保证结构的受力安全，因此必须找设计院给予明确。

（4）单项专业图纸的上下部结构之间有无矛盾

就桥梁工程专业而言，这一点是施工图审核的重点。桥梁在设计时先选取参考基点标高，然后根据该基点标高来确定桥梁的设计标高。桥梁设计标高一般指桥梁设计中心线的标高（也有将桥梁一侧边缘作为设计标高的，审核时要注意），其它各部位的标高都是从桥梁设计标高往下推出来的，因此我们在施工图审核时，也是按照这一顺序计算各部位的标高，然后将计算出的各部位标高与设计给出的标高对比，若完全一致，则标高没有问题，若不一致，就要查明原因，并请设计院明确。

合肥市铜陵路高架在审核时就发现了此类问题，而且有好几处计算结果与设计严重不符，标高相差达到1米多，下面是审核计算结果中有问题的一部分。

主线桥标高复核计算

从上面计算结果中的数据看出，墩顶、承台顶及桩底标高最大误差到达1.3m，这么大的误差是无法施工的，经过对施工图的详细审核后发现，有标高误差的墩柱处梁高有变化，主线桥梁高标准段均为2.2m，但在主线桥5#、6#、22#、23墩处梁高变为3.5m，梁高相差1.3m，上面计算表中桩底标高正好相差1.3m，初步判断是设计院在计算时将所有的梁高均按照2.2m计算而导致错误。最后经设计院确定是这一原因造成。像这种问题若没发现或没及时发现，在承台或墩柱已按照设计施工后将造成上部结构无法按照设计梁高施工的严重后果。

（5）结构图与配筋图之间有无矛盾

合肥市铜陵路高架望江路匝道共线第一联就存在此类问题，该联桥长72m，但配筋图中通长钢筋设计长度只有35.8m，按照此设计是无法施工的。

2、施工方案的编制

施工方案是指导某一工序施工的方法和工艺，它必须保证施工的安全和质量，同时具有经济性、合理性和可操作性。

合肥市铜陵路高架桥梁这块编制的主要方案有桩基、承台及墩柱施工方案、箱梁满堂支架施工方案、交口处门洞支架施工方案、箱梁施工方案及预应力张拉施工方案等等。在编制中首先考虑方案的安全可靠性，再考虑该方案能否保证结构的质量，最后对方案进行优化使其更经济更合理。

合肥市铜陵路高架的交口处门洞支架施工方案在方案编制中首先考虑了门洞的结构形式，材料的选择，然后确定门洞支架的具体受力结构，再根据荷载进行受力计算，若该结构满足受力要求，再对方案进行改进优化，使其更经济。在合肥市长江西路高架施工时，有潜山路门洞和青阳路门洞，使用的材料和合肥市铜陵路高架使用的完全相同，但潜山路门洞和青阳路门洞钢管支墩的间距为1.8m，这次合肥市铜陵路高架施工的几个门洞经过受力计算进行优化，钢管支墩的间距调整为2.85m，大大节省了钢管支墩的用量，降低了门洞的成本。通过东二环门洞、当涂支路门洞、太湖路门洞及污水处理厂门洞的施工来看，优化后的门洞方案完全满足施工安全和质量的需要。

碗扣式满堂支架方案在编制后也进行了多次修改和优化，最后达到了安全可靠经济可行的理想状态。在第一次编制完成后，经过专家评审，专家偏于安全考虑，要求将腹板下的90*60cm的支架间距改为60*60cm，通过第三联箱梁的施工发现修改后的方案在竖向承载力方面是偏于安全，但由于底板支架间距为90*90cm，这使得修改后的底板与腹板支架无法完全联接，而恰巧底板与腹板交界处存在水平推力，这样无法满足支架水平受力，施工队伍只能增加水平拉杆将底板与腹板下的立杆联接起来，这才保证了箱梁第三联混凝土的顺利浇筑，但施工队伍却增加了人力物力的投入，施工队伍不同意这样施工，最后我们通过方案优化，经过受力分析确定在腹板下90*60cm的立杆布置内增加立杆，这既满足了竖向受力的需要同时也满足水平受力的需要，方案优化后我们及时组织专家论证会，经过论证专家一致同意修改后的施工方案，施工队伍也非常认同。经过各联箱梁的成功浇筑证明修改后的方案是安全的，合理的。其它方案在编制过程中也同样进行了多次修改和优化，像门洞交通组织方案、高墩施工支架方案等等。

3、施工技术交底

技术交底是施工技术管理最直接最有效的管理措施。作为技术管理者，技术交底是技术管理的依据。施工的各个工序都必须进行技术交底，交底的依据是施工图和规范，交底的内容必须准确、全面。

4、施工现场技术指导

在施工技术管理过程中，施工现场技术指导是必不可少的一个环节，技术指导的依据是技术交底，但技术交底再准确，再全面，没有现场及时的技术指导是不行的，因为施工工人对技术交底的理解不一定完全准确，有可能误解，这将造成严重的错误和经济损失。

技术指导的前提是技术人员必须完全理解技术交底的内容，所有我们在每一个技术交底编制完成后都组织技术人员进行了认真学习和沟通，保证每个技术人员对技术交底是完全理解的。

5、变更与变更图纸管理

在施工过程中，往往会出现图纸变更，这有设计原因导致的变更，也有施工原因导致的变更。作为技术管理人员，根据现场施工的实际情况，对确实存在困难而无法进行施工或实际情况与设计严重不符的都要及时提出变更，同时一定要及时通知施工队伍停止该部分的施工，这是变更管理的关键，若不及时停止该部分的施工，变更确定后，势必造成经济损失。另外就是变更图纸的管理，当变更确定后一定要及时将变更图纸下发施工队伍，以前曾出现过此类问题，就是有部分结构有变更，但由于技术管理人员的失误，接到变更图后没有及时通知并下发施工队，导致该部分结构按照原设计进行施工，后来发现时只能返工，造成了一定的经济损失。

在合肥市铜陵路高架施工时，就发现了望江路B匝道第一联的桥面宽度与其相接的老桥宽度不一致，并及时进行了变更处理，避免了工程的返工和损失。

二、施工进度控制

任何一个施工项目都有总工期，工程项目必须按照总工期完成，因此我们必须对施工进度进行有效控制。那如何才能有效控制呢？又要采取什么措施来控制呢？我认为是合理的工期计划和奖罚督促机制。下面就我个人的工作经验和合肥市铜陵路高架建设过程中进度控制的亲身体会谈谈。

1、进度计划

合肥市铜陵路高架相对其它工程的特点是工程任务重、工期短、干扰大等，没有合理的进度计划是无法按期完成的，进度计划是进度控制的措施之一，我认为进度计划的编制包括以下几项内容：

（1）工程任务的分解

一个综合项目一般包括很多单位工程，每个单位工程又包括很多分部工程，而每个分部工程又包括很多分项工程，分项工程又包括很多工序，若不分解细化而笼统的编制进度计划是不符合实际的，也就无法有效的控制工程进度。就高架桥这块分为下部结构、上部结构和桥面附属结构等，下部结构又分为桩基、承台及墩柱等，而桩基工程又分为钻孔、钢筋笼制作及混凝土灌注等工序。

（2）计算分解后的各项施工任务所需的施工周期

一般各项施工任务在没有干扰的情况下都有一个基本的施工周期，也就是大家普遍能够接受的施工周期，然后根据工程的实际情况确定一个合理的施工周期，比如说是否组织加班、降雨和气温的影响、工人数量和熟练程度、机械设备情况及材料堆放的距离等。

（3）计算整个施工任务的施工周期

根据前面确定的各项任务的施工周期，计算整个工程所需的施工周期，当然这个总施工周期不是各项施工周期的叠加，而要考虑各分项施工的重叠时间，即同步施工的时间，最后根据网络图的关键线路来确定总的施工周期。这是一个很复杂的计算过程，此处不再累述。

（4）调整施工周期使之满足总工期

根据上面计算得到的总施工周期，可能不满足业主要求的总工期，这就需要调整施工周期。若计算的施工周期大于总工期，就要找可以压缩施工工序，若压缩周期后无法完成，就要考虑增加工人、机械设备及组织加班等，使之满足压缩后的施工周期；若小于总工期，可考虑适当减少工人和机械设备的投入量，使之达到一个经济合理的程度。

（5）根据总进度计划细化编制阶段性进度计划

要控制好施工进度，只有总的进度计划是不够的，一个是由于现场实际情况发生变化，总计划无法完全和现场实际挂钩，另外一个是在施工过程中无法清楚的看到进度是超前了还是推迟了，因此我们需要编制更细化的阶段性进度计划，可以根据进度管理的需要细化到季、月、旬、周等，这样进行现场进度控制更切合实际、更有效、更科学。

2、奖罚督促机制

施工进度计划编制的再好，没有监管机制和经济奖罚的刺激是不行的。我们合肥市铜陵路高架有效的控制了施工进度，除了不断完善进度计划外，还组织了劳动竞赛，对每个阶段性的进度计划制定了详细的经济奖罚措施，一个阶段的进度计划结束后，即组织召开生产调度会，对该阶段进度计划完成情况进行考评，奖罚兑现，然后分析各施工队没有按期完成的原因，针对原因制定下一阶段的补救措施。合肥市铜陵路通过这种办法很好的控制并完成了施工任务。这里面值得我们学习和研究的地方很多，我们应该进一步挖掘进度控制的措施和方法。

技术部经理总结篇6

一、岗位设置管理的实施范围和对象

1我省为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照本实施意见实施岗位设置管理。

2事业单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员参照本实施意见执行，纳入岗位设置管理。

4经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。

二、岗位类别设置

5事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

管理岗位指担负领导职责或者管理任务的工作岗位。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

6事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

（5）行业岗位设置管理指导意见有具体规定的，按照行业岗位设置管理指导意见执行。

（6）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可以设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级设置

（一）岗位等级设置。

8事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级，结合我省实际进行划分。国家确定的事业单位通用岗位等级见《事业单位岗位等级表》（附件1）。

（二）管理岗位等级设置。

9管理岗位包括担负领导职责的管理岗位和其他担负管理任务的管理岗位。我省事业单位管理岗位分为8个等级，即由高到低分为三至十级职员岗位。事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员岗位依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

10管理岗位的最高等级、各等级的数量或者结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

（1）管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。

（2）担负领导职责的职员岗位数量，按照机构编制部门核定的单位领导职务职数和内设机构领导职务职数确定。

（3）其他担负管理任务的职员岗位数量或者结构比例，按照机构编制部门核定的机构编制和政府人事行政部门的有关规定确定。

11未定机构规格、领导职务职数的事业单位的管理岗位的最高等级、各等级的数量或者结构比例，由政府人事行政部门商机构编制部门确定机构规格、领导职务职数后，按照10条规定执行。

12事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体规定的外，原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。

（三）专业技术岗位等级设置。

13专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按国家和我省现行专业技术职务有关规定执行。

14专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级岗位之间的结构比例以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例），按照各地经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。

15专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全省总体控制目标为1∶3∶6，其中，省属事业单位为3∶4∶3，设区的市（州）属事业单位为2∶4∶4，县（市、区）属事业单位为1∶3∶6，乡镇属事业单位为05∶3∶65。

16专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。

17根据事业单位的社会功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定事业单位专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的70％。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。

（四）工勤技能岗位等级设置。

18工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级；普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

19工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

20工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为5％左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

（五）特设岗位设置。

21事业单位根据事业发展和工作需要，经批准，可以设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或者特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的类别和等级根据具体情况确定。

22事业单位有下列情形之一且无相应等级岗位设置或者设置的相应等级岗位无空缺的，可以申请设置特设岗位：

（1）承担国家或者省（部）级重大、重点项目的研究与开发，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才作为主要完成人（主研人员）的。

（2）引进专业技术一级、二级岗位任职人员和国家有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴人员、百千万人才工程部级人选、长江学者奖励计划特聘（讲座）教授，以及省（部）级有突出贡献专家等高层次人才的。

（3）符合行业岗位设置管理指导意见特设岗位设置具体规定的。

（4）其他确需设置的。

23特设岗位的设置按照管理权限逐级审核后，报设区的市（州）以上政府人事行政部门核准，其中，特设专业技术二级岗位报省人事厅核准。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件。

24事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）具有岗位所需的专业、能力或者技能条件；

（4）具有适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件。

25职员岗位一般应具有中专（中技、高中）以上学历，其中，六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上学历，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上学历。

新招聘参加工作的管理人员应具有大专以上学历，其中，民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位新招聘参加工作的管理人员，其学历要求可以放宽到中专（中技、高中）学历。

26各等级职员岗位的基本任职年限是：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上任职满2年以上。

（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上任职满3年以上。

（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上任职满3年以上。

（三）专业技术岗位基本条件。

27专业技术岗位的基本任职条件按照国家和我省现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

28实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

29专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

30专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。

31专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，由省实行总量控制和管理，其任职应具有正高级专业技术职务且具有下列条件之一：

（1）国家“杰出专业技术人才”荣誉称号获得者。

（2）**省学术和技术带头人。

（3）符合行业岗位设置管理指导意见以及行业对专业技术二级岗位任职条件具体规定的。

（4）其他在科技进步、经济建设、文化建设和社会发展领域取得重大成就，做出重大贡献，同行公认的省内一流人才。

（四）工勤技能岗位基本条件。

32工勤技能岗位的基本任职条件是：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

（3）新招聘参加工作的工勤技能人员试用期（学徒期、熟练期）满，并通过初级工技术等级考核后，可以确定为五级工勤技能岗位。

33事业单位各类岗位和各等级岗位的具体条件，由事业单位主管部门和事业单位，在不低于国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基本条件的前提下，综合考虑事业单位各类岗位和各级岗位的设置数量、人员队伍情况等因素，研究制订。

五、岗位设置程序及审核权限

34事业单位岗位设置按照以下程序进行：

（1）制订岗位设置方案，并填写《**省事业单位岗位设置审核表》（附件2）；

（2）岗位设置方案经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准；

（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置实施方案，编制岗位说明书；

（4）岗位设置实施方案在广泛征求本单位工作人员意见的基础上，由单位领导人员集体研究通过；

（5）公布岗位实施方案和岗位说明书并组织实施。

35事业单位岗位设置实行核准制度。具体核准权限按照以下规定执行：

（1）省直属事业单位的岗位设置方案报省人事厅核准；省级部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报省人事厅核准。

（2）设区的市（州）直属事业单位的岗位设置方案报本市（州）人事行政部门核准；设区的市（州）部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本市（州）人事行政部门核准。

（3）县（市、区）直属事业单位的岗位设置方案经县（市、区）人事行政部门审核后，报设区的市（州）人事行政部门核准；县（市、区）部门或者乡镇所属事业单位的岗位设置方案经主管部门或者乡镇政府、县（市、区）人事行政部门审核汇总后，报设区的市（州）人事行政部门核准。

（4）实行省以下垂直管理的直属机构所属事业单位的岗位设置方案，由其主管部门逐级审核汇总后，报省人事厅核准。

36对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可以由事业单位主管部门统一组织制订岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。

37经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

38事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可以按照34、35条规定申请变更：

（1）经机构编制部门批准，事业单位出现分设、合并，变更机构规格，须重新进行岗位设置的。

（2）经机构编制部门批准，事业单位增减机构编制的。

（3）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

39事业单位应按照国家和我省的有关规定，以及核准的岗位设置方案，根据“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

40事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家和我省规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定和程序破格聘用。

41事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批。

42专业技术二级岗位人员的聘用，由事业单位按照隶属关系，将符合专业技术二级岗位条件的人选逐级上报，经设区的市（州）政府或者省级部门审核后报省人事厅，省人事厅商有关部门后核准（核准后，该单位专业技术三级以下高级岗位的数量应相应减少），由单位聘用。

43事业单位应按照聘用合同管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更。

44事业单位按照核准的岗位设置方案完成岗位设置和岗位聘用，并签订聘用合同后，应及时写出书面工作总结报告，经主管部门审核后，报县（市、区）以上政府人事行政部门对其完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的，方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。

七、组织实施和监督管理

45政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责制订和完善事业单位岗位设置管理的政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的政策指导、宏观调控和监督管理。

46事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置管理的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。

47事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高等级，设置本单位的具体工作岗位，聘用工作人员。

48事业单位岗位设置管理实行分类指导，有行业岗位设置管理指导意见的，要按照国家和我省的规定以及行业岗位设置管理指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置管理指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业岗位设置管理指导意见执行；其他事业单位的岗位设置管理，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照国家和我省的规定执行。

49事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用时，现有与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或者解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例；尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。

50按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔20**〕35号）、《**省人民政府办公厅关于印发**省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发〔20**〕40号）规定，已经实行聘用制度，普遍签订聘用合同的事业单位，可以根据国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。

尚未实行聘用制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔20**〕35号）、《**省人民政府办公厅关于印发**省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发〔20**〕40号）、国家和我省以及行业岗位设置管理指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。未按规定实行聘用制度和岗位设置管理的事业单位，不得将进入最低相应岗位等级的专业技术人员聘用到上一等级岗位和执行相应工资待遇。

51政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、、打击报复、的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

52事业单位岗位设置管理是事业单位人事管理制度的重要内容，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。

技术部经理总结篇7

（一）施工图纸会审是施工前的一项重要技术准备工作。会审前要认真熟悉图纸，了解设计意图，对图中的疑难问题和差错，要分别作好记录，准备好会审意见，对于较复杂的大型工程，会审前由技术部组织各专业进行预审，将问题汇总，并提出初步处理意见；

（二）图纸会审工作一般由建设单位组织，设计和施工单位参加。一般由公司工种部经理主持，各专业技术人员参加。

（三）图纸会审时决定的问题，由现场项目技术负责人填写图纸会审记录和工程洽商单。图纸会审记录要由建设单位、设计单位、监理单位、施工单位四方签字。会审记录填写要详细、准确，并注明参加会审的人员和时间。

（四）必须提高图纸会审工作质量，最大限度地发现图纸中存在的问题，通过图纸会审应着重解决的问题，掌握设计意图和建设单位的要求，了解设计方案、技术措施贯彻国家规范标准情况；设计采用新技术、新工艺、新材料、新设备的情况，有无改进方面；工程结构是否安全可靠，装饰装修施工有无困难；设计图纸内容有无错误，各专业之间有无矛盾等。

（五）图纸会审记录一式八份，分别如技术部、财务部、预算部等。

二、技术交底制度

（一）技术交底是施工技术管理的重要，按技术管理程序，技术交底必须在图纸会审的基础上，单位工程或分部、分项工程施工前进行；

（二）技术交底分工：凡由公司组织编制施工组织设计的工程，由公司经理主持，公司总工程师向有关项目经理部负责人进行交底。交底内容可以总工程师签发的会议纪要或其他文字材料下发执行，项目技术负责人，在施工前根据施工进度，按部位和操作项目，向各专业施工员及班组长进行交底。

（三）交底内容：总工程师的技术交底一般应包括：工程概况、施工部署、主要施工方法及关键性技术问题的解决方法和施工注意事项；对推广新技术、新工艺、新产品、新机具的要求；土建工程和安装工程的配合；技术安全措施，规范性和特殊要求的施工技术措施等。项目技术负责人可按总工程师技术交底的内容办理；项目技术负责人技术交底的内容包括：设计图纸（包括设计变更）的尺寸、标高、轴线、预留洞、预埋件等详细情况；施工方法、施工顺序、工序措接；质量标准、安全技术措施、成品保护措施、新用材料的品种、规格、质量要求；上级领导对某些技术问题的批示和技术决定；其他应说明的问题。

（四）技术交底主要以书面形式进行，填写统一的技术交底表格，并应由交底人、审核人及接受交底人签字。

（五）技术交底资料是施工技术资料的重要内容，各专业技术交底材料分别由单位工程专业技术负责人收集整理，并按日期先后编成册，妥为保管。

三、施工组织设计制度

每项工程开工前必须作出施工组织的设计以指导施工的全过程，处理好人、物、空间、时间、施工工艺、质量与数量、专业与协作等施工要素及其朴素间的关系，以获取好的经济效益。

（一）施工组织设计的分类及主要内容

施工组织设计按服务对象不同，大体可分为三类：施工组织总设计，单位工种施工组织设计和施工方案。

1、施工组织总设计的大中型建设项目,群体工种复杂的重要工种为对象，是全局施工活动的纲领性指导文件（略）

2、单位工程施工组织设计的单位工程为对象，是单位工程施工具体的指导性文件，内容包括：（略）

3、施工方案有两种形式：

（1）凡套用定型设计、采用做法的建筑工程和工期较短的简单工程，可编制施工设计简要，着重对工期控制、施工质量保证和安全措施等方面的研究设计。进而提高管理工作的标准化程序；

（2）对于采用新技术、新工艺、新材料和难度较大，技术较为复杂的分项工程，以及特殊部位和特殊条件下的单项工程，均需编制施工方案，这种方案则是施工技术实施性专题设计，其内容必须包括：可行性和可靠性的分析、论证结果；材料、机具、设备、劳动力的投入计划；作业程序、条件、标准；经济技术指导的测算，质量等级和安全性能和预期评价，对不利影响因素的分析预测和相应的技术保证措施等。上述内容力求全面、详尽、具体，并同时提出施工管理的各种保证体系建制。

（二）施工组织设计的编制分工审批权限

施工组织设计、专题设计型施工方案由公司总工程师主持，组织有关部、室、项目经理部参加，由公司工程部负责汇编，公司总工程师组织工程部有关人员进行审批。

（三）施工组织的编制时间要求

单位施工组织设计与接制到图纸后15天内提出；施工设计概要在接到图纸后7天内提出；编制的投标施工组织设计视具体情况按期提交，原则不影响送标时间。

（四）施工组织设计的实施管理

1、所有工程都必须施工设计或方案，否则不准开工；

2、未经审批或审批手续不全的施工组织设计（方案），视为无效；

3、工程开工前必须按编制分工逐级向下进行施工组织设计（方案）交底，同时进行对有关部门和专业人员的横向交底，并应有相应的交底记录；

4、加强实施全过程控制，分别对基础施工、结构施工和装修三个阶段，进行施工组织设计实施情况的中间检查，并且需做施工组织中间检查记录；

5、施工组织设计一经批准，必须严格执行。实施过程中，任何部门和个人，都不得擅自改变，凡属施工组织设计内容变更和调整，都必须编制“施组调整（或补充）方案”，报原审批人批准后方可执行。

6、工程完成时，必须及时原施工组织编制内容做出技术总结，并上报原审批人，做好施工组织设计评价和对编制人、实施单位考核的重要依据。

（五）施工组织设计的考评（略）

四、材料检验制度

材料检验制度是对施工用材料、构件、配件和设备等，必须由供应部门提出合格证明文件，，并进行试验、检验，对不合格的产品不得使用，并注明去向。对有关设备进行调整和试运转，以便正确、合理地使用，保证工程质量。

五、工程质量检查和验收制度

质量检查和验收制度规定，必须按照有关质量标准逐项检查操作质量和产品质量，根据建筑安装工程的特点分别对隐蔽工程、分项工程和竣工工程进行检查验收，从而逐环节地保证工程质量，详见质量管理制度。

六、工程技术档案制度

工程技术档案是指反映建筑工程的施工过程、技术状况、质量状况等有关技术文件、图片、图纸、光盘等，这些都需要妥善保管，以备工种交付使用、维护管理，改建扩建时使用，并对工种历史资料进行保存和积累。

1、工程技术档案资料的收集整理由公司档案管理员负责；

2、各项目工程的档案资料必须按照单位工程技术资料规定的内容齐全，填写准确无误。

3、档案的收集整理严格按“档案管理办法”的标准执行。

4、工程竣工验收的统一交回公司存档。

七、技术责任制度

是各级技术领导、技术管理机构、技术干部及操作工人的技术分工和配合要求，建立这项制度有利于加强技术领导，明确职责，从而保证配合有力，功过分明，充分调动有关人员搞好技术管理工作的积极性。

（一）技术管理机构

公司经理

总工程师

工程部

项目经理

项目技术负责人

技术人员

专业施工员

工人班组

（二）各级技术管理机构的主要职责

1、在各自负责的范围内，做好经常性的技术业务工作；

2、深入实际，调查研究，总结和推广先进经验，为顺利进行施工创造条件；

3、向各级领导提供技术分析资料、技术情报、技术咨询、技术建议方案和技术措施，便于领导决策；

4、检查各级技术部门和技术人员贯彻有关技术规定、制度、规程的情况；

（三）总工程师的主要职责

1、全面领导企业的技术工作和技术管理工作；

2、贯彻执行国家的技术政策、技术标准、技术规程、验收规范和技术管理制度；

3、组织编制：贯彻企业的年度技术措施纲要和四项费用计划，组织总结年度技术工作；

4、开展技术革新活动，审定重大技术革新、技术改造方案和全理化建议，组织编制和实施科技发展规划等；

5、对重点工程组织编制和参加审批施工组织设计，进行技术交底，组织熟悉会审图纸，参加竣工验收；

6、参加公司范围内的定期和不定期的工程质量检查，对重大事故进行技术上的分析和处理，参与重点工程的投标决策，领导全面质量管理工作；

7、领导培训工作，审批技术培训计划；

8、领导进行技术总结；

9、对技术人员的工作安排、晋级、奖罚等方面提出意见；

10、对施工生产中的安全问题负技术上的责任。

（四）项目技术负责人的主要职责

1、负责贯彻执行国家的技术法规、标准和公司技术决定，制度以及施工项目的技术管理制度；

2、开展经常性的技术工作，主要有：

（1）组织有关人员熟悉图纸及招标文件等技术文件，对图纸中及施工中出现的问题及时与设计单位、建设单位以及监理部门协商解决，并及时办理文字洽商手续；

（2）参加施工组织审批；

（3）负责项目工种技术交底工作；

（4）根据项目部的技术计划，组织编制度，保证质量、安全、节约的技术措施计划并贯彻执行；

（5）主持建筑物的位置、轴线、标高等预栓、组织隐蔽工程验收；

（6）组织分部工程和单位工程的质量评定，设立预检，参加竣工验收；

（7）组织质量检查，负责工程质量事故的调查分析、处理，并及时上报；

（8）对施工生产中的安全问题负技术上的责任；

（9）协助推行全面质量管理工作；

（10）领导材料检验工作；

（11）负责技术革新、环保计划的实施；

（12）领导技术档案的整理、原始资料的积累，组织绘制竣工图，并定期移交和归档；

（13）参加技术会议，组织技术业务学习和进行技术安全教育；

技术部经理总结篇8

【关键词】物资集约化管理；方法论；技术管理

【中图分类号】TP319 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0384-02

引言

近年来，国家电网公司大力建设以特高压为骨干网架、各级电网协调发展的坚强智能电网。采购管理已经成为关系公司和电网发展全局的重要环节。加强和规范招标采购管理，是贯彻国家法律法规、营造公平竞争的市场环境、健全和完善社会主义市场经济体制的必然要求，也是转变公司和电网发展方式、建设世界一流电网和国际一流企业的重要内容。

为此，国家电网公司把信息化建设作为全面提高采购管理水平的重要抓手，采用先进的技术管理体系方法论，经过艰苦努力，建成了以电子商务平台（ECP）和企业资源管理系统（ERP）为核心，以一级主数据管理平台和226个电子评标室、29个电子监控室等软硬件设施为支撑的物资集约化管理信息系统，全面提升了集团物资采购管理效率、效益。技术管理体系包括技术选型，技术攻关，技术方案评审，集成技术选型、数据库知识标准化以及开发指导工作等方面的相关制度。本文限于篇幅，将重点介绍技术选型、技术共享和技术应用等三方面的相关内容。

1、技术管理体系

技术管理是技术过程和管理职能交互作用的过程，它作用于企业的技术能力，将潜在的能力激活，并将其转化为企业的技术绩效。技术管理不仅仅满足于对一套特定技术的管理需求，而且还应能根据可用的资源、现有技术、未来市场和社会经济环境来开发执行战略。

诚然及时高效地完成技术管理的任务是比较困难的。一方面是因为各个技术环节之间关系复杂、变量繁多，而且技术专业分工越来越细。要科学地规划和合理地组织技术能力，做到最科学、最有效地完成技术管理的任务，就必须从整体出发、通盘筹划，合理安排整体的每个局部，形成整体的技术优势。为此，只有建立技术管理体系才能有效地沟通固有技术之间的联系与渗透，更好地从整体角度把握技术管理工作，提高企业的技术水平。另一方面是因为技术管理工作的目标是要使整个企业适应外界环境变化，即要提高技术工作的适应性。这种适应性表现在各种专业技术相互联合的基础之上。显然只有建立起技术管理体系，才可能对各种专业技术进行有效的调节，使各个局部有节奏地运转起来。

技术管理体系是整个管理体系的一个组成部分，并以提高企业的技术绩效和竞争优势为目的。企业技术管理体系就是将技术能力转化为技术绩效的系统，它以技术能力为输入变量，通过系统的作用，将技术绩效的实现作为结果输出。因此，建立技术管理体系对企业的技术管理工作是非常重要的。

近年来我国电网建设任务非常繁重，每年投资超过3000亿元，对物资采购的规模、质量和效率、效益都提出了很高要求。在国家电网公司构建人财物集约化管理体系的过程中，客观上需要国家政策资源、社会资源的外部支持；主观能动性方面也要求在公司内部构建一套科学、先进、高效、完整的人财物集约化管理体系。

2、技术选型

2009年伊始，国家电网公司设立电子商务平台专项工作组，对国内外供应链管理先进案例、公司物资管理现状以及其它中央企业的物资管理与信息化建设模式进行了充分调研，结合供应链理论的发展趋势和国际先进经验对公司在物资管理方面的问题与不足进行了全面.总结，初步形成了公司物资管理业务的发展建议及信息化建设方案。2010年1月，公司展开电子商务平台专项应用调研，对国际先进的套装软件Ariba、Emptoris～SAP等实施选型研究，并赴中石油、中海油、微软等知名企业了解相关情况，考察、借鉴供应链管理的信息化建设经验。

2010年10月，电子商务平台建设项目正式启动。经过充分准备、多轮谈判，国家电网公司最终选定Ariba套装软件为电子商务平台应用软件，由中国电力科学院、国际知名咨询公司埃森哲咨询公司共同开展项目实施工作，组建了100余人的强大实施团队，上海、北京、山东、浙江等网省公司均派驻关键用户参与应用建设。

综合考虑成熟套装软件的领先业务实践经验和国内公开招标采购管理的国情特点与特殊要求，国家电网公司组织业务专家、技术专家、法律专家，遵循《中华人民共和国招标投标法》和《中华人民共和国电子签名法》，整体设计业务架构、技术架构，制定了完整的总体方案、实施计划，并确定了Ariba套装软件、SoTower自主开发应用相融合的电子商务平台技术路线。

国家电网公司招投标系统通过三年多不断的完善与提升，系统功能相对完善能够很好地满足国网招标采购的实际业务需求，按照有效利用已有投资的原则，同时考虑到Ariba成熟套装软件标准功能与在国网业务环境下的局限性与二次开发的技术局限性，项目组确定将Ariba与SGl86招投标系统进行融合来支撑电子商务平台的招标与采购管理的应用功能需求。

同时，电子商务平台项目组对Ariba与SGl86招投标系统关于招标采购功能要求的满足度进行了对比，结果如表1所示。

通过对Ariba和sGl86招投标系统功能与电子商务平台功能蓝图需求满足的对比分析，项目组确定了对应于电子商务平台四种招投标方式的Ariba和SGl86招投标系统的融合方式。

（1）对于采购管理中的招标采购与竞争性谈判业务，现有招投标系统与Ariba套装系统的应用融合方式如图1所示。

（2）对于采购管理中的询价采购业务，现有招投标系统与Ariba套装系统的应用融合方式如图2N示。

（3）对于采购管理中的单一来源采购业务，现有招投标系统与Ariba套装系统的应用融合方式如图3N示：

电子商务平台建设项目的目标是考虑国网物资管理业务现状及特点，在总体设计上借鉴以往集中规模招标的成功经验，依托信息化手段着力提高物资管理的工作质量和效率，构建一级部署的电子商务平台，实现采购管理、合同管理、供应商管理与协同三大模块功能，实现流程统一、过程受控、全程在案、结果公开、永久追溯的目的，从而提升了国家电网公司集中采购的质量、效率和效益。

3、技术共享

为保证电子商务平台项目组内部以及电子商务平台项目组与其他项目组之间形成有效的技术共享机制，项目组积极采取了以下相关措施：

3.1 完善的组织架构

从物资集约化管控启动开始，总部就成立了由物资部和信息部主任为组长的项目领导小组，并形成以外部顾问团队主导，内部顾问团队配合的实施项目组，各网省公司也陆续成立了项目实施工作小组。在完善的项目实施组织架构下，在总部层面形成的横向架构，保证了项目实施策略和指导方针的集中制定，同时为公司内各网省实施进度、问题的集中掌控和项目管理提供了有效保障；总部与网省形成的纵向架构提供了有效的信息沟通机制，保证了实施策略和方法的有效、及时传达，也为网省实施中问题的及时上报与排解提供了手段。总部信鼠化工作部和物资部的主导，外部、内部顾问团队的紧密配合，总部与网省的积极沟通，使得项目能按照既定的实施策略执行，并保证高效率、高质量的完成目标。

3.2 例会和汇报机制

为保证对各网省项目实施进度的掌控、问题的及时排解以及下一步工作计划的制定和执行，总部项目组制定了例会和汇报机制。依据相应机制，总部物资部工作组每周与总部各项目组共同召开周例会，探讨每周工作状态、及时解决工作中遇到的问题；总部项目领导小组每双周听取各项目组的工作汇报，专题协调与研究疑难问题；各网省公司每周向总部提交工作周报，汇报工作进展情况和需要总部协调的问题。例会的定期召开和状态的定期汇报，确保了总部对网省实施进度的总体把握，确保了问题的有效上报和排解，也确保了项目始终在计划的轨道上有条不紊的进行，并最终成功上线。

3.3 严密的督办机制

物资集约化项目时间短、任务急，在几个月的实施过程中不可避免的会面临各种问题，不仅有项目组内部的问题，还包括项目组之间、总部和网省之间的问题。为此物资部指派专人对各项重点工作和问题进行督办。根据每周各项目组提交的《物资信息化建设跟踪周报》和问题清单，确定须跟踪事项、须完成时间，并跟踪解决状态，各项督办任务清晰明了；对于项目组层面无法解决的问题，督办人也会及时上报领导并找出适合的解决方法；同时总部项目组分派了专职顾问跟踪和督促网省的状态，自上而下将实时状态和问题对应到负责人。通过此种机制，既保证了各项重点工作得到重点关注，又保证了可能影响项目实施的一系列问题能得到及时解决，使得物资集约化管控项目能按照原定计划顺利完成。

4、技术应用

技术部经理总结篇9

关键词:工程项目；技术管理；管理方法

技术管理是企业进行一系列技术组织管理工作的总称。建筑施工企业的技术管理,是指以系统论的观点,对构成施工技术的各项要素和施工企业的各项技术活动,运用科学方法,进行计划与决策、组织与指挥、控制与调节。众所周知,建筑工程的施工是一种复杂的多工种协同操作、多项技术的交叉综合应用过程。

技术管理的成效直接影响到工程项目的进度、质量、成本控制等方面。要使技术管理发挥出应有的效果，必须对其有所了解。

一、在项目各施工阶段技术管理的内容

由此决定着施工企业的技术活动也是多种多样的。这里所指的“技术活动”,包括了由熟悉与会审图样、编制施工组织设计开始,到施工过程中的商洽管理、质量检验、直至建筑工程竣工验收全过程中的各项技术工作。

项目技术管理在时间上可按照项目实施阶段划分可分为施工准备阶段、施工阶段、竣工后阶段等。每个阶段的内容如下：

1.1 施工准备阶段

建立技术管理体系，制定技术、质量管理制度，明确各级、各岗位技术责任制; 制定项目质量计划; 制定“四新”项目应用计划; 组织各类管理人员进行各类原始资料（自然条件、技术经济条件）的调查分析，据调查分析资料选择经济合理的施工技术方案、劳动力组织方案、设备布置方案、材料组织方案、工期优化方案等并据此编制出合理可行的《施工组织设计》文件;组织各专业人员熟悉、审查图纸，参加图纸会审，并从方便施工、加快进度、保证质量、降低成本等方面综合考虑，提出合理化建议; 根据施工现场情况组织人员编制《施工安全组织设计》、《施工现场临时用电组织设计》等安全技术方案; 接受公司技术部门的技术交底。以上技术准备工作是施工准备工作的核心，对工程施工起着重要指导作用，必须充分收集各生产要素信息做好技术准备工作。

1.2 施工阶段

在各工序、分项、分部工程施工前编制、审核施工技术措施、施工技术方案，并确保方案经济合理性; 对分承包方的技术、质量保证能力考察; 做好技术交底工作; 检查各技术方案的执行实施情况，对执行偏差进行纠正;对各检验批、分项、分部的施工过程及过程产品进行监督、检查、验收，特别是加强关键工序、隐蔽工序、“四新”计划应用产品的检查、验收管理，杜绝不合格产品进入下道工序; 对质量事故进行原因分析，提出处理方案并实施和复查结果，建立质量事故档案，追溯并提出预防措施; 针对工程的实际情况提出工程变更并与其他参建各方洽商，形成正式的工程变更资料; 参与重要施工方案、工程变更的经济技术分析; 收集、整理工程技术资料，建立工程技术资料台账; 对项目的各种检测、试验、计量、测量工作进行管理;对涉及本项目的技术标准、规范、上级技术质量管理文件进行管理，及时识别、确认其时效，确保项目施工符合当前规范和技术标准的要求。 这个阶段的工作重点是加强对施工过程、过程产品质量的动态控制，确保符合本项目质量计划的要求。

1.3 竣工后阶段

工程技术档案资料、其他各类技术管理资料的整理、归档; 对“四新”应用项目的技术经济分析评价、总结;对项目技术管理成效、施工过程中具体技术、质量问题进行分析总结，以获取经验和教训，提出新问题和建议;如果施工技术有了较先进的突破和创新，还应整理相关资料做企业标准编写的准备。通过本阶段的总结可以使项目技术管理工作得到积累和升华，这是全面质量管理活动中两个PDCA循环之间的衔接阶段，是提高管理水平的一个关键环节。

二项目管理中技术管理的重要性

工程项目管理的目标是在节约成本的前提下按照合同约定的工期、质量等要求将工程项目交付业主使用，在实施过程当中项目部必须通过对内部生产要素和外部要素的综合管理来确保目标的实现。这些要素的综合管理包括项目资金管理、项目合同管理、 项目技术管理、项目信息管理、项目人力管理、项目材料管理等。所有的管理成效都通过工程项目的进度、质量、成本控制结果即工程项目管理目标来体现。

项目技术管理贯穿工程项目实施的全过程（施工准备阶段、施工阶段、竣工后阶段）; 从内容来看，技术管理内容与项目其他方面管理内容相互衔接、相辅相成，为工程项目管理的顺利实施而服务，是实现项目管理目标的重要手段之一。项目技术管理是从技术保证角度实现对工期、 成本的有效控制: 从前期施工准备阶段的原始资料调查分析、编制合理可行施工组织设计、全面的图纸会审等环节，到项目施工过程中的编制及实施合理的施工方案、为减少返工和返修损失对施工过程及过程产品而进行动态控制、提出合理的工程变更、进行“四新”项目应用等环节，都是以降低成本、加快进度为中心来进行技术组织管理。没有技术依托的施工组织过程不可想象。特别在施工条件困难、环境差、结构复杂、技术难度大、工期紧的工程施工中，所选择的施工技术方案是否经过经济技术分析、是否进行优化等对其施工进度、工程成本控制更是起关键作用。良好的技术管理能促进项目管理目标的实现，低劣的技术管理将使整个项目管理混乱，严重时引起项目的进度、质量、成本控制失控，最后导致工期、经济方面的损失。因此必须将项目技术管理与项目管理中的资金管理、合同管理等其他方面同等重视起来，相互配合协调，才可能实现优化的项目管理过程。

管理作为永恒的话题,是关系到企业成败兴衰的关键。要提高企业的竞争能力,提高经济效益,必须抓“管理”这个关键。而技术管理则是企业管理的重要组成部分。通过技术管理,才能保证施工过程的正常进行,才能使施工技术不断进步,从而保证工程质量,降低工程成本,提高劳动生产率。通过技术管理,可以逐步改变施工企业的生产和管理面貌,改变施工企业的形象,提高竞争能力。因此,企业管理者必须对技术管理工作予以足够的重视。

三项目技术管理过程中需注意的问题

3.1 项目技术管理措施落实不到位

主要表现在: 未能认真执行施工技术方案、安全技术方案，导致相关部位工程质量下降或留下安全隐患，工程技术资料、项目内部技术管理资料不按规定进行记录、收集和整理，导致工程技术资料不能与工程实体进度同步甚至存在严重错误，影响了工程项目的验收工作和工程进度，项目内部技术管理资料的缺乏、错漏给以后项目技术管理经验的总结提高带来困难，也难以给项目其他方面的管理传递正确有效的信息。问题存在的原因是对项目技术管理重视不够，没有建立或落实项目技术质量管理制度，项目技术管理人员的权力过低。应当在公司一级的管理制度中明确对项目技术管理的要求，各技术管理岗位人员的职责和权利，从程序上明确项目技术管理人员在项目管理中的地位，提高他们的权威。

3.2 项目技术管理人员工作经验和技术水准不足

当前由于企业新开工项目的迅速增加，不断增多的新成立的建筑公司需要引进有经验的工程技术管理人员，并且其他相关行业（如房地产、监理行业）的发展吸收了不少施工企业的工程技术管理人员等导致项目技术管理人员的缺乏和部分在岗的技术管理人员素质达不到要求，有些技术管理人员同时兼任了几个项目的技术管理职位。解决这个问题需要施工企业通过加强对技术管理人员的培训，提高他们的综合素质和业务能力，增加企业的人才资源。

3.3 项目技术管理经验的积累和提升

许多企业和项目部不重视竣工后阶段的项目技术管理工作，技术管理总结程序没有得到实施。一个工程项目施工完毕后，项目部所获得的成功管理经验或教训没有通过相应的程序保存下来，重要的技术经济数据、技术管理资料和提出的建议没有系统地进行存档和整理。总之，对项目的技术管理给予必要的重视才能使其发挥出良好的管理效用，使技术管理为项目施工过程提供技术、质量方面的保证。项目技术管理水平的不断提高需要项目部内部的努力，也需要公司层面的管理机构有力支持。

四如何做好技术管理工作

4．1 明确技术管理的职责,注重技术水平的提升

(1)以法治企,强化落实。建立和健全各级技术管理机构和技术责任制,明确各级人员的权、职、责。组织全体员工,特别是技术干部学习现行规范。尤其是对施工及验收规范的学习,明确施工中各个分项、分部施工技术要求、施工方法和质量标准等要求,并以此来组织施工、检查、评定和验收。

(2)学习先进的管理方法和管理经验,组织技术学习、技术培训、技术交流。不断提高企业管理水平和员工技术业务素质,从而预见性地发现和处理问题,把技术和质量事故隐患消灭在萌芽之中,保证工程施工质量。

（3）通过技术管理,探索、研究与推广新技术的应用,在行业中占据优势地位。

4．2 不断加强对技术工作的管理

技术管理工作需持之以恒,因此,要不断地加强技术管理组织机构和技术责任制,充分发挥好技术人员、技术工人的才干和作用。

技术部经理总结篇10

【关键词】中小企业；组织结构；变革

一、当前国内中小企业组织结构的现状和问题

1．某公司组织结构背景。某公司是一家从事印刷版材生产的企业，具有10余年的历史，产品远销10多个国家。2008年以来，印刷行业新兴技术CTP的飞速发展，对该公司产品的生产销售产生了巨大的冲击，公司销量在逐渐减少，企业面临严峻的考验和挑战，如何改革保持竞争优势是摆在公司领导面前的一个重要问题。另一方面，企业本身仍然处于粗放式经营的阶段。创始人之一的陈女士任总经理，组织部门划分为生产部、销售部、财务部，各部门设经理一名，员工若干。到2008年，员工增至近200人。由于业务扩大，人员增多，公司对组织结构做了变革。陈女士任总经理，下属有：销售副总：销售部，生产副总：生产部，技术部，财务部，办公室。公司的业务流程依然很简单：销售部找客户、签合同；生产部按单生产产品；技术部对产品进行质量控制；财务部负责财务管理；办公室则负责公司的日常行政事务管理。

2．该印刷材料公司组织结构存在问题。（1）组织中管理层级少，难于适应外部环境的变化：组织结构过于扁平化，管理幅度不平衡，管理层级很少，决策权基本集中在总经理手中，部门之间的沟通难以做到畅通。（2）组织结构单一，权力集中：该企业的组织结构为直线职能型，企业内部按职能划分若干部门，各部门业务相对独立，联系协作关系很少，尤其是生产和销售。（3）企业领导个人因素影响较大：领导个人因素仍占有较大影响，重要管理人员基本为领导亲信成员，绝大部分决策与协调依靠公司总经理一个人来完成。

二、中小企业组织结构产生问题的原因分析

（1）由于企业缺乏战略规划，定位不清：企业的发展战略对组织结构设计起着决定性的作用。公司成立初期由于企业规模小，人员少，采用了直线制组织结构形式，反应快速灵活。但是随着企业的发展壮大，这种形式依然使管理事务依赖于少数几个人，权力过于集中。企业规模扩大时，管理工作会超出个人能力所能承受的限度，不利于集中研究企业管理的重大问题。（2）组织结构设计不合理:在企业组织结构的职能设计，缺乏弹性和专业分工，特别是责权关系设计、业务流程设计中不够明确和科学，只是一些部门简单的堆积。（3）企业专业化不强，缺乏应变能力：近年来，随着数字化、信息化的发展，尤其是CTP技术飞速发展，对传统印刷带来巨大的冲击，企业原有的经营理念、发展规划已渐渐不适应目前市场和顾客的需求，销售业绩急剧下滑，员工士气低落。

三、中小企业组织结构创新的设计思路

组织结构的形式虽多，但都应遵循以下原则：（1）任务与目标原则；（2）专业分工与协作原则；（3）有效管理幅度原则；（4）集权与分权原则；（5）稳定性与适应性原则。由于组织内外环境、规模大小等的变化影响着企业战略的制定，使得组织结构的形式呈现出多样性。因此，针对上述单位的组织结构遵循以上设计原则，进行重新设计，正确处理企业内外部环境的影响因素。组织架构为：总经理下属有四个副总：一是销售副总：售后服务部、销售部、市场部。二是生产副总：生产部、采购部、后勤部。三是技术总监：技术研发部、质检部、设备科。四是行政副总：财务部、人力资源部、行政综合部。五是发展规划部。此次组织结构在以前的基础上，进行重新设计调整，使之更加符合公司目前的实际情况，有利于公司目前工作的开展。主要表现在以下方面：（1）战略目标和专业分工划分设计：随着信息化社会的到来，CTP技术给印刷业带来一场革命，高技术含量的CTP版材将成为中国胶印版材行业发展的必然方向；此时企业必须时刻关注行业发展方向，制定明确的企业发展战略目标。（2）管理幅度与管理权限的划分设计：管理幅度是因组织、因人而异的重要的组织问题，所以，企业的管理者应根据影响自身企业管理幅度的因素慎重地确定自己以及下属管理人员的理想幅度。（3）专业部门的设计：在实际运用中，很多优秀的企业经常同时采用多种划分方法，中小企业应根据各自的目标、条件、业务活动的性质和特点等，选择最适合的划分方法，也可创造新的划分方法。

组织结构变革没有统一的标准，企业应根据实际情况，选择适合自己的组织变革模式。中小企业在面对日益复杂化的市场背景下，应该逐渐跨越传统的单一企业边界，使企业内部的组织结构变革与外部环境的变化有机结合起来，充分整合企业内外部资源，实现快速发展。

参考文献