外企求职信十篇

外企求职信篇1

求职信一般由三部分组成：开头、主体和结尾。开头部分包括称呼和引言，称呼要恰当，引言的主要作用是尽量引起对方的兴趣看完你的材料，并自然进入主题部分，开头要人注目，说明应聘缘由和目的。

主体部分是求职信的重点，简明扼要并有针对性地概述自己的简历内容，突出自己的特点，并努力使自己的描叙与所求职位要求一致，切勿夸大其辞或不着边际，外企招聘人员尤其重视这一点。

结尾部分要做到令人口味，把你想得到工作的迫切心情表达出来，请用人单位尽快答复你并给予面试的机会，语气要热情、诚恳、有礼貌。同其它企业单位求职信相比，外企求职信有什么特点及要求呢？

（1）外企求职信一般要用外语写，主要是英语，或准备好中、英文两份材料。写求职信的过程本身也就反映出了你的外语水平，故应尽量做到语言规范、符合外文习惯，减少语法错误。

（2）求职信要有针对性。针对不同企业不同职位，求职信的内容要有所变化，侧重点有所不同，使对方觉得你的经历和素质与所聘职位要求相一致，因为外企招聘所需要的不是最好的员工，而是最适合其所聘工作的人。

（3）外企求职信中不要流露出不自信的思想，外企忌讳的是不自信，这与中国传统的“谦虚是美德”略有不同，在写外企求职信中，不必太谦虚，应充分强调启己的长处和技能，对自己较重要的经历和实践要较详细的叙述。

外企求职信篇2

一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事、主要的成就等。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后要说一句“谢谢”。

2．你最不喜欢的课程是什么?

这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口中听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。

3．说说你最大的优缺点。

这个问题外企问的概率很大。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。

4．你认为你在学校属于好学生吗?

外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题。如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，其他方面包括实践经验、团队精神、沟通能力我也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的……”有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。

5．说说你的家庭。

外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

6．说说你对行业、技术发展趋势的看法。

外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门以及发展情况，外企欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。

7．干这个职位，你认为你还欠缺什么?

外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想可以在进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。

8．你期望的工资是多少?

外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论。”外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。

9．你能给公司带来什么?

外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在企业中发挥能力，给企业带来高效率和更多的收益。”外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费”等等。

外企求职信篇3

关健词：人力资源；管理；信息不对称

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01

目前人力资源管理中信息不对称问题，已经成为一种普遍性问题，对人力资源管理产生了很大的影响。由于人力资源管理条件及管理方式存在一定的差异，其掌握的人力资源信息也不可避免会存在一定差异，这种信息不对称问题，是人力资源管理的关键性问题，导致企业在人才选拔、任用与开发过程中，无法真正发挥人力资源的优势，可以说信息不对称是所有人力资源管理问题产生的主要因素。

一、信息不对称对人力资源管理产生的影响

1.增加了招聘成本

在招聘活动中，对于求职者来说其工作可能表现出胜任或不胜任，而对于企业来说，其需要做出的决策就是接受或拒绝某位求职者。这样招聘活动就有可能存在四种结果，只有企业接受了称职的求职者，或拒绝了不称职的求职者，才能保证招聘成本的可控性。但是如果企业接受了不称职的求职者，那么企业便存在重新招聘合适求职者的可能，这样不仅会增加招聘的成本，也会使企业的声誉受到一定损害；另外，如果企业拒绝了原本能够称职的求职者，就会导致人才外流，如果流向竞争对手那里，对企业也会造成无形的威胁。

2.降低了人力资源的整体质量

在招聘活动中，求职者对自身的真实水平非常了解，可企业却不知道，也不可能马上便准确判断出应聘者的真实水平。但企业容易了解到应聘者的平均水平，这时企业可能采取的策略是中等薪，这样就有可能导致一些高素质的人才因为薪金不符而退出。由于缺少了高素质的人才，企业会继续降低薪金，导致一些次能力的人才也退出市场，这样无形中就会降低应聘人才的整体质量。

3.降低了人力资源的积极性

由于信息不对称，管理人员就很难全面掌握职工的工作成绩及工作态度。通常情况下职工们会在企业内进行横向或纵向的比较，并根据不同的价值观和利益观来进行判断，并采取不同的行动。一些心理不平衡的职工往往会以降低工作的积极性方式，来达到其价值观的认同感。这种现象也会得到其它员工的效仿，并不断扩张，进而导致整个人力资源积极性的普遍降低。

4.增加了人力资源监管的成本

企业职工的利益与企业的利益并不一致，甚至还存在着冲突。当企业与职工签订契约时，并不可能对将来有可能出现的责权利关系进行全面而明确的规定。而且企业往往无法全面观察职工的权利，这就导致员工为了将自己的利益最大化，而采取对企业不利的行为，从而形成道德风险。为了规避这类问题，就要求企业在人力资源管理方面加强监管，并增强对员工的激励，从而增加对人力资源的监管成本。

二、人力资源管理中信息不对称的防范对策

1.改善信息披露机制，增加信息透明度

改善以往单纯依靠招聘双方被动展示自身信息的披露机制，建立起一种能够促使双方都能够主动展示自身所有真实信息的机制，从根本上提高招聘市场的信息透明度，从而保证在企业与求职者之间，管理者与职工之间建立起一道信息全面沟通的桥梁。人力资源管理方面还应该加强企业内部信息系统与外部信息系统的建设，尽量扩大人力资源管理中可以利用的信息量，来降低人力资源管理中信息不对称的风险，进而提高企业人力资源管理的效率，避免人力资源风险的产生。

2.加强诚信体系的构建，加大对不诚实行为的处罚力度

我们应该尽快建立起一套能够使提供真实信息者获益，使信息造假者付出代价的约束机制，不仅要加大监管力度，还要加大执法的力度，提高对各类不诚实信息披露行为的惩罚力度，用来减少信息不对称问题的发生机率；在人力资源管理方面，还应该建立起全面的信用评价体系，建立起完善的组织及个人信用档案，并保证信用评价的经常化和制度化，同时将信用评估信息及时的公布于外界，将不诚实的行为记录在诚信档案中，使其人力资源贬值，为诚实的行为付出代价。另外，还要加强相关的信息诚信教育，无论是企业还是职工，都应该以诚信的原则参与到招聘市场当中，尽量将双方的真实信息呈现出来，以规避信息不对称问题。

3.帮助职工进行科学的职业生涯规划

职工职业生涯规划是帮助职工建立职业信心、提升职业道德的重要途径。积极倡导职工制定职业生涯规划，能够有效预防信息不对称问题的发生。在职业生活规划与发展目标的制定方面，企业有着重要的责任，企业人力资源管理部门应该积极的去帮助员工制定与实现职业生涯的规划，尽量为员工提供施展才华和实现自我价值的平台，尽量满足员工的继续深造与学习需求，不断提升企业与员工间的信息交流，减少信息的不对称，这样不仅有利于员工的职业生涯成长，也有利于企业的不断壮大与发展。

4.建立完善的绩效评估与激励机制

为了减少信息不对称对企业人力资源管理造成的风险，企业应该及时建立和完善一系列行之有效的、公正全面的绩效评估系统，并将评估结果作为员工晋升、岗位调整以及加薪等的重要依据，在提升人力资源管理效率的同时，也提升了信息的可靠性；为了能够有效的减少员工的道德风险，企业还应该建立起完善的激励机制，将显性激励机制与隐性激励机制结合起来，企业不仅可以根据其可观察到的员工行为来进行奖惩，还可以让员工自己参与到日常管理与决策当中，并可利用典型与榜样力量，来促使员工努力积极的工作；另外企业还应该建立起有效的信息资源共享平台，促进员工之间的交流、支持员工的互评，减少员工道德风险的出现。

三、结论

人力资源管理需要的是可靠的、准确的人力资源信息，这不仅需要人力资源管理方面的积极探索与努力，还需要信息提供双方的共同努力。无论是企业还是员工都应该明白，信息不对称可能带来的人力资源负面影响，只有信息的真实性，才是双方共赢的基本保障。

参考文献：

[1]张莉.企业人力资源管理中信息不对称问题浅析[J].科技创新论坛，2010，10：66-67.

外企求职信篇4

这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。

2.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？

这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。

3.说说你最大的优缺点？

这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。

4.你认为你在学校属于好学生吗？

外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。

5.说说你的家庭。

外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

6.说说你对行业、技术发展趋势的看法？

外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。

7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？

外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。

8.你期望的工资是多少？

外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。

9.你能给公司带来什么？

外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。

外企求职信篇5



一、商业银行员工职业素质开发是一个系统化体系

1、商业银行员工职业素质的提升在本质上是一个系统工程。

员工职业素质是个涉及多个素质要素层面的综合统一体，在内容涵盖上极具广阔性；同时，员工职业素质的形成也是一个长期积累的过程，在时间跨度上极具延展性，这就使得员工职业素质提升过程成为一个置于“内容－时间”维度考察下的立体模型体系，从员工职业素质开发角度讲，就是一个系统工程。

2、员工职业素质开发工作的现实需求要求企业从系统角度予以回应。

在我国传统企业经营管理工作中，员工职业技能的提升大多是通过企业培训来实现的，并长期处于“业务部门提出要求，培训部门给予回应”的循环模式之中。这种模式的存在有两个基本的前提：第一，外部组织不对企业构成威胁，竞争局面尚未形成；第二，员工业务知识能力占据其能力构成的绝大多数甚至全部。在计划经济体制条件下，企业间是不存在竞争的，而其员工绩效的评价标准完全是依赖于其业务熟练程度所决定的，个人综合素质的全面提升对于其进一步发展的影响效力十分有限，即所谓的“干多干少一个样，干好干坏一个样”。由此，传统企业培训对于中国原有企业的发展意义当然是毋庸置疑的了。但是，在知识经济突飞猛进、中国市场全面开放的新环境下，原有培训模式的存在前提不存在了，其成效当然也就不足为论了。当今时代，企业人力资源开发早已由员工业务知识技能培训转向员工职业素质的开发，这也对企业提出了新的要求：第一，员工职业素质的开发对象涉及企业各部门，要求在开发过程中打破部门界限，实现人力资源在企业各部门间的合理配置；第二，员工职业素质的开发内容涵盖与企业发展的各个层面，要求在开发过程中打通信息特别是知识信息的流通渠道，实现信息在组织内部以致与外部的有序流动。实现这些要求，其基本的前提就是要使企业彻底放弃科层式的人力资源管理模式，弱化层级、部门之间的障碍和隔阂，真正成为一个统一和谐的整体，也就是要求企业能够从系统角度对员工职业素质开发工作予以回应。

3、员工职业素质的系统化提升是企业最优绩效的必然选择。

相对于部门员工职业素质开发而言，系统层面的员工职业素质开发有利于降低企业开发成本，避免部门间由于开发工作上的交叉重复所带来的成本增加；其次，系统层面的开发有利于实现人力资源在组织内部的合理流动，促进“能位”协调，实现人力资源功效的最大化；再次，系统层面的开发有利于实现组织内部信息的有序流动，丰富员工职业素质，提升开发成效。

二、商业银行员工职业素质开发系统的构建

1、商业银行员工职业素质开发系统构建思路

商业银行员工职业素质提升系统模型是将组织单元的需求和目标与整个组织的需求和目标联系在一起的系统化模型。由于员工职业素质的提升是通过系统模型中若干个子系统的构建来实现的，因此，建立系统模型的过程也就是员工职业素质提升的过程。员工职业素质开发可以划分为“职前开发”、“企业开发”和“个人开发”三类，与此相对应，系统模型的子系统也划分为“职前开发子系统”、“企业开发子系统”和“个人开发子系统”，同时，由于三者之间存在着一个相互链接、转化的过程，因此，还包括一个“转化整合子系统”，如图1。

图1从人力资源配置角度进行的分析

这里从人力资源配置和组织信息流动角度对这一模型进行具体说明，如表1。

表1员工职业素质开发系统分析

人力资源配置

组织信息流动

职前开发子系统

选择适合企业要求的员工

从组织外部引入新鲜信息

企业开发子系统

实现员工“能位”合理配置和有序流动

信息在组织内部的有效传递

个人开发子系统

完善企业开发职能，为企业员工“能位”合理配置提供基础

信息在组织内外部的有效拓展

转化整合子系统

实现企业开发和个人开发与组织目标的统一

有效信息的甄选、转化和储存

2、从人力资源配置角度进行的分析

（1）职前开发子系统

职前开发子系统是一个连接企业内外部、实现外部问题内部化解决的重要链接模块。一方面，对于新员工而言，通过职前开发子系统可以使企业人力资源部门在招聘过程中应用职业素质测评等手段，对应征者进行甄选，剔出不具有组织所要求必备素质的人员，以确保新员工的整体素质能够较好地与组织要求相吻合。同时，这一过程的有效实施也有利于降低员工职业素质的后期开发成本。另一方面，对于老员工而言，虽然他们的基本职业素质较之通过职前开发子系统录用的新员工存在一定差距，但他们的业务经验、对组织的了解程度较之新员工却更具有优势，因而，对于这一部分员工，通过素质测评、岗位轮换等手段，实施有针对性的基本职业素质开发工作，不仅有利于弥补其基本职业素质的不足，更好地发挥其内在优势，也有利于维护组织内部的协调与稳定。

（2）企业开发子系统

企业开发子系统实际上就是激发现有组织成员潜力，促进员工在工作过程中丰富实践经验、在学习过程中汲取专业营养，实现员工职业素质在解决实际问题中获得提升的过程。从员工职业素质与工作关联程度的角度划分，职业素质也可以分为一般职业素质和特殊职业素质。与此相对应，企业对于员工职业素质的开发也可以分为一般开发和特殊开发。在实际工作中，已经获得一般职业素质的员工一般不会在持续提供一般开发的企业里长久工作。但对于特殊职业素质而言，一方面，企业需要专门开发专业性较强的员工素质开发系统，付出较高的开发成本；另一方面，员工的特殊职业素质一般仅能确保其在本企业或相关机构内部发挥较好作用，并且，这一素质的保持和持续开发是与企业开发密切联系的，在此情况下，员工的离职不仅会导致其自身人力资源的贬值，同时也会给企业造成较大的经济损失，增加企业与员工双方的成本。从这一角度讲，特殊职业素质开发对于提升员工专业素质，强化企业整体竞争力，降低员工离职率，确保组织稳定性具有积极的影响作用；而一般职业素质开发则对于培养员工一般素质，降低员工素质开发成本具有十分重要的作用。因此，企业开发子系统需要在一般开发和特殊开发之间作出均衡的选择。

在企业开发过程中，员工始终是处于被动一方的，他只能在企业提供的开发内容、开发渠道中进行有限选择，很容易弱化员工对于开发的兴趣，影响开发成效。所以，进行员工职业素质开发不仅要求企业给予员工必要的机会，也要通过适时激励，激发起员工的学习兴趣，使其能够主动地投入到企业的开发过程中。因此，适时激励对于员工职业素质开发具有重要的作用。要更新观念，确立以追求创造价值为目标的企业发展思路，根本杜绝以牺牲人力资源为代价的利润追逐和核算方式；要积极实施员工职业素质开发过程与一定物质资本报酬相联系的激励手段，充分发挥薪酬激励的作用；要综合运用工作多样化、工作丰富化、晋升奖励等多种激励手段实施企业开发。

（3）个人开发子系统

企业员工职业素质的个人开发是通过自身学习和工作实践两个环节予以实现的。自身学习的相关问题，已在前面多有阐述，这里不再赘述。对于银行从业人员而言，员工进行客户管理的有效实施过程，是其在工作实践环节进行职业素质培养的集中体现，也是个人开发过程中最重要的环节。在进行客户管理时，员工不仅可以拓展其业务渠道，而且还能积极促进其服务能力、沟通能力、业务知识的快速提升，在实践中运用所学、丰富经验。同时，客户管理作为企业产品与服务创新的重要来源，其蕴涵的信息应当被纳入组织内部的创新环节之中，以提高产品质量和服务水平，使其更符合顾客要求，并在这个过程中提升企业员工职业素质。顾客的投诉和抱怨中包含着无数的关于企业产品或服务的观点和创意，如果能够将这些知识融入企业下一阶段的经营活动中，无疑将进一步增强组织的竞争力。

（4）转化整合子系统

无论是职前开发、企业开发还是个人开发，对于企业而言，其根本目的都在于提升员工职业素质。但是，如果不注意建立相应的配套整合机制，不将提升的员工职业素质及时转化为团队优势、组织优势，不把员工职业素质开发与企业核心竞争力的提升统一起来，那么，即使员工个人职业素质开发了，但仍无法构成企业特有的人力资源优势，对企业发展产生积极影响。因此，企业的员工职业素质开发工作一定要在综合考虑开发内容、开发渠道、开发激励等问题的基础上，对如何实现员工职业素质开发的有效整合转化进行深入思考，确保企业人才安全。目前，整合转化的主要模式有：第一，个体职业素质向组织优势转化；第二，团队职业素质向组织优势转化；第三，个体职业素质和团队职业素质的共同转化。这三种转化模式并不是各自独立进行的，而是自始至终相互交织在一起的。这种转化机制具体到企业行为可以有多种形式，例如工作团队成员构成多样化就是其中的一种。工作团队成员构成多样化是一种由不同知识背景成员组成的，能够给团队带来不同工作愿景和工作方法的员工组成模式。这种模式有利于实现员工的优化组合，促进员工各尽所用，发挥组织的最大效用。

图2员工职业素质开发系统模型图

3、从组织信息流动角度进行的分析

从组织信息流动角度分析，外部有效信息进入企业的一个重要方式是，在招聘过程中，应聘人员所携带的信息通过人力资源管理部门的考查，其有效部分最终以录用员工为载体进入企业；另一个重要方式则是，在员工进行客户管理的过程中，员工通过对客户信息的管理以及与客户的交流，直接获取外部有效信息。这些有效信息进入企业后，会被人力资源管理部门及时搜集、整理并充实到企业员工职业素质的开发过程当中，经过企业开发阶段的验证、测试，其中适宜企业进行员工职业素质开发的有效信息会被载入企业信息库。在下一轮的人员招聘过程中，企业信息库中的有效信息会成为招聘者的经验依据和员工职业素质的测评依据；在客户管理过程中，员工会将企业信息库中的有效信息作为其开展下一步客户管理工作的固有经验予以保持；而在企业开发过程中，企业信息库中的有效信息则会构成其进行开发活动的原始依据。如此往复循坏、内外交流、不断更新，实现了信息在企业内部的有序流动，而这一流动过程，正是员工职业素质提升的过程。

图3从组织信息流动角度进行的分析

在现代企业中，员工职业素质的提升是通过网络信息化平台来实现的，具体而言，是通过企业内部的知识管理系统实现的。知识管理系统（KnowledgeManagementSystem）是一个人工智能型的网络信息化平台，其主要功能在于将企业内外部的各种知识资源，经过系统整合，促使员工知识更新并最终实现知识创新，从而进一步提高企业的核心竞争力。

企业知识管理系统是以网络平台、知识流程、知识管理体制等为载体实现的。网络平台是知识管理系统的技术基础和主要载体，主要包括内联网、外联网和互联网等；知识流程是知识收集、转化、应用的循环过程，即上面介绍的企业内部信息流动过程；知识管理体制是协调和控制知识收集、转化和应用的控制中枢，其主要职责是制定并组织实施企业知识管理规划；企业网络平台建设；维护企业知识流程的顺利进行；监控企业知识的质量、深度与风格，并确保与企业发展战略相一致等。

外企求职信篇6

[关键词]信息化；人事外包；人力资源管理；社会化招聘

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0068-01

1 人事外包业务概述

人事外包也称人力资源外包（human resources outsourcing，简称HRO），是指企业根据需要将人力资源管理（human resources management，简称HRM）业务中的非核心业务、低附加值或成就感低的业务外包出去，由第三方专业的人力资源管理服务机构代为管理和服务，以便企业专注于核心业务、高附加值业务和降低经营管理成本的一种业务形式。人事外包诞生伊始，就以其规模化社会运作，大大降低单个企业人力资源管理成本，特别是把人力资源部经理从日常事务性工作中解放出来，转变为专注于发展对企业具有战略意义的核心业务而备受企业青睐。

其实，任何一种业务模式和管理工具的价值和生命力，都会随着社会经济环境的变化、企业发展阶段的不同而发生改变。综合国内外人事外包的发展状况，人事外包业务包括人员外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包三大类别。人员外包一般指劳务派遣，也称人才租赁。人事事务外包一般指人事业务，主要指围绕员工所产生的各种日常事务性工作外包，包括调动手续、档案管理、户籍关系挂靠，接转组织关系、转正定级、社会保险、个人所得税、住房公积金、职称申报、职业资格评审等等。人力资源管理职能外包是指针对人力资源管理所开展的各种职能管理活动，包括人才招聘、员工培训、薪酬福利等。

2 信息化时代下企业人力资源管理模式和状态的变化

2.1 新媒体是低成本人力资源管理的便捷和高效工具

联合国教科文组织对新媒体下的定义是：“以数字技术为基础，以网络为载体进行信息传播的媒介。”广义的新媒体日益挺进企业的日常管理工作当中，例如，手机短信、飞信等各类即时通讯平台、QQ、博客、微博、微信等等，可根据其特点应用于通知告示、网络会议、讨论工作、安排工作、传递资料、传播信息等企业人力资源管理工作。相对于传统的人工做法，新媒体极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担，为人力资源管理者提供了便捷和高效的管理工具。手机媒体、触摸媒体、数字报纸、数字杂志、播客、数字广播、IPTV、数字电视、移动电视、数字电影等新媒体，为企业宣传推广、电视广播会议、培训讲座、自我学习等提供了极大的便利，节约了大量的成本。

2.2 低成本社会化招聘更加高效并促使各部门承担更多招聘工作

在信息化时代，越来越多在职者，尤其是“80后”“90后”员工每天都有上社交网站的习惯。根据2011年JobVite社会化招聘网站统计数据，在使用社交媒体招聘的企业当中，有80%的使用LinkedIn，有50%和45%的企业分别使用Facebook和Twitter。根据2012年8月的《2011/2012世界工作报告》，85%的中国受访企业主相信社交媒体将成为招聘人才的重要手段。与LinkedIn社交网站类似的中国知名网站有优士、天际、美丽人生、若邻、人人、人和、红桃网等。所谓“社会化招聘”是指招聘者利用各类社交媒体（SNS社交网站、微博、论坛、QQ群、信息平台等）招聘信息，收集求职者信息，进行人才测评而开展招聘工作。与“专业网站招聘”离线人机交互不同的是，社会化招聘是招聘者通过社交平台和求职者进行一对一或一对多的在线分享与交流。社会化招聘不单单是人机互动，还可以是人人互动；可以传播企业文化、人力资源政策，还可以深入、真实地了解企业。企业对于求职者的了解不再局限于简历，其“人脉圈”的状况，是其职业经历和能力的良好佐证。不用依赖第三方，直接与中高层优质求职者沟通，节省了招聘费用，提高了效率和质量。社会化招聘平台是一个网络社区，其功能除了招聘以外，还可以延伸到人力资源管理专业讨论、问题咨询、资源共享等，并且这个网络社区资源人才库还可以重复使用和扩容。在社交媒体关注了某人或加为好友后，对方发出的信息会送到你眼前，信息会被有选择性地主动传递，快捷而富有针对性。未来的优秀管理者首先必须是一个优秀的人力资源管理者，因为人力资源管理的日常执行业务往往是通过各部门管理者在本部门工作时加以落实的，作为实际使用人力资源的各部门管理者，对求职者有实际的录用权，因此，人力资源部通过社交媒体与求职者在交流过程中，迟早会引入用人部门的相关人员来回答本领域的专业问题，从而减轻人力资源部的工作负担。

3 人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势

社会化招聘促使本公司各部门分担了更多的招聘工作，从而减轻人力资源部的招聘负担，也使企业招聘工作脱离人事外包成为可能。但是，在人力资源管理“新常态”下，“招工难”与“用工荒”的现象正从沿海地区向中西部地区蔓延，出现了技能人才和一线普工的“双短缺”现象，显现出高级技术人才和高级管理人才“双高缺”状况。企业对于基层员工的招聘需求量很大，仅靠社会化招聘的方式，根本无法满足需求。大多数基层员工的招聘，还有部分中高层员工的招聘是要通过人事外包招聘业务、企业常规招聘等方式去完成，特别是劳务派遣员工的招聘工作，大部分企业都是通过人事外包的渠道去解决。另外，对于中小企业来说，建设一个具有知名度和美誉度的社会化招聘公众账号相当困难，花费大量的时间和精力来宣传也难以达到预期效果。中小企业虽然可以借助具有社会化招聘功能的知名社交平台去招聘，与聚集在知名社交平台上的潜在求职者进行真诚交流，但由于企业自身实力有限加之社会人才“双短缺”现实，社会化招聘的效果也特别有限。因此，人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势，如果能将社会化招聘与人事外包、企业常规招聘等其他方式优势互补，招聘效果将更加突出。

4 结语

新媒体工具不断普及，极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担。在人力资源管理信息化时代，企业人力资源管理工作整体上对人事外包的依赖大幅度减少，但是据此判断人事外包儆谙ρ舨业还言过其实的。人事外包业务应该根据人力资源管理信息化时代下企业人力资源管理的现状和需求，调整其业务的社会定位，扬长避短，寻找新的外包业务增长点，只有这样才能使人事外包业务取得更大突破。

参考文献

[1] 穆静.人力资源管理外包及其应用研究[D].天津大学，2005.

外企求职信篇7

1.1学生对于通信技术实践教学缺乏足够的兴趣。

高职教育承担的任务就是为社会培养实用型的高技能人才，随着我国大众化教育的发展，人们获取高等教育的机会越来越大，高等院校之间的竞争也越来越激烈，受到社会传统观念的影响，高职院校在招生工作中与全日制本科院校相比存在很大的差距，最为明显的现象就是学习成绩优秀的学生基本会选择全日制本科院校，而一些学习基础差、不爱学习的学生进入高职院校，这样的生源质量很难保证高职教育的教学质量。在高职通信技术专业实践教学中，由于学生不爱学习，他们对通信技术理论知识不感兴趣，结果导致他们在进行相关实验锻炼的时候会因为对理论知识的不了解，而导致通信技术实验不能有效的进行，甚至大部分的学生对于实验只是抱着凑热闹的心态，他们在进行实验时表现得心不在焉。

1.2实践教学相配套的实验室设备短缺。

通信技术专业实践教学需要将通信实验操作作为实践教学的重点内容，但是由于通信技术涉及到的学科知识非常多，进行通信实验所需的相关设备也就非常多，比如通信终端设备、传输设备以及交换设备等等，而这些设备都需要高职院校花费一定的资金购买，但是由于通信技术的发展速度非常的快，相关设备的更新速度也非常快，而且通信设备的市场价格也比较昂贵，因此高职院校与实践教学相关的实验设备落后于市场先进设备，这样培养出来的人才很难满足企业对通信技术人才的要求。

1.3高职院校的实训教学环节问题突出。

校企合作模式拓展了高职教育模式，实现了校企“双赢”，一方面高职院校为合作企业培养了大量的实用型人才，另一方面合作企业为高职院校的实训教学提供了校外实训基地，节省了高职院校的实训基地建设经费，但是在校企合作模式不断深入的现实情况下，通信专业的实训教学出现了比较突出的问题：一是校外实训基地的数量不能满足高职院校学生要求。通信技术实训锻炼的前提就是要具有与通信技术实训相适应的网络环境，以此实现对通信系统运行、测试以及管理等方面的培训，然而能满足上述条件的企业数量则非常少，尤其是企业通信机房的面积不能满足高职院校成批学生的实习；二是校外实训基地提供给学生实践动手操作的机会非常少，学生参加校外实训的企业，其设备都处于正常运转，出于通信设备系统的安全运行考虑，同时再加上通信技术设备价格非常昂贵，实训教学基地给学生提供动手操作的机会非常少，更多的时候只是让学生参观通信技术的相关设备以及运行规律等；三是校外实训提供给学生进行手动操作的设备基本上是被企业所淘汰的，因此这样的实训锻炼并不能真正提高学生的实践操作能力，也不能满足企业对人才技能的要求。

1.4通信技术专业实践教学模式不科学。

首先高职院校进行实践教学所采取的教学大纲的制定并没有根据企业对人才的具体要求而定，而是根据以往传统的教学思想而确定的，结果造成实践教学偏离了社会对人才的要求，使得培养出来的学生不能满足企业所提供岗位的要求。其次实践教学所使用的教材内容不科学，目前高职院校通信技术专业教材侧重于理论知识，而忽视了实践教学知识，整体看通信技术教材缺乏针对性和实用性。比如目前高职院校所采用的教材就缺失对培养学生实用型技能方面知识的讲解，没有根据不同的培养目标选用相应的教学教材。最后教师在实践教学中的教学理念存在错误的认识。教师认为实践教学是培养学生的实践能力的主要途径，教师在实践教学过程中采取完全放任学生的观点，而没有意识到教师的指导作用，甚至有的教师认为实践教学就是学生自由发挥自己想象力和自己锻炼动手能力的课堂模式，因此在教学进行实践锻炼的时候，教师会采取不到实验室的做法，任由学生自由发挥。

2通信技术专业实践教学模式的改革措施

2.1提高学生对实践教学的学习兴趣。

实践教学的目的就是培养学生的实践能力，因此开展实践教学的前提就是要培养学生的学习兴趣，提高学生对实践教学学习兴趣的途径主要有：一是要丰富实践教学的形式与内容，让学生更多的参与到实践教学中去，通过学生的自己动手，让他们感受通信技术知识的兴趣；二是教师要改变传统的教学理念，充分发挥学生的主体性，给学生更多的表现自己的机会，同时教师也要及时鼓励学生的实践学习，以此提高他们的自信心，让他们对实践教学形成良好的印象，激发他们的学习兴趣；三是高职院校要积极引导与鼓励学生参加各种社会实践活动，让他们在实践中感受通信技术在社会中的广泛应用，并且让学生意识到具有较强实践能力对自己职业发展、对社会经济贡献的重要性。

2.2合理规划通信技术实验室，丰富实验室设备种类。

通信技术的发展以及企业对通信技术人才需求的动态变化要求高职院校要合理规划实验室的建设，丰富与完善实验室设备的种类，首先在构建实验室时一定要考虑通信技术的长远发展需求，构建现代化的通信技术实验室，实验室的建设应该站在通信技术整体发展的战略角度，采取模块化思想，保证每个模块具有单独网络，形成系统化、立体化的通信技术试验系统；其次高职院校要增加对通信技术专业试验设备的支持力度，面对通信技术的飞速发展，通信设备的更新，高职院校一定要根据市场设备更新情况积极引进先进的通信技术设备，以便提高学生对通信技术的掌握与了解，实现通信技术专业学生与就业岗位的零对接。

2.3深化校企合作模式，拓宽校外实训基地。

深化校企合作模式对于实现校企“双赢”具有重要的作用，一方面通信技术的飞速发展，通信设备更新速度很快，高职院校没有足够的资金购买相应的实验设备，而通过校企合作模式，高职院校可以借助企业资源实现学生的实训锻炼；另一方面高校培养出来的学生如论是在学习层次还是实践能力表现方面都与企业的要求存在一定的差距，而通过校企合作模式，高职院校可以为企业培养订单式的人才，这样即可以降低企业用于进行上岗培训的费用，还可以解决企业的用工荒、用工难的现象。

2.4多途径构建实践教学环境。

外企求职信篇8

关键词：高职学生 国际化 就业途径

一、高职学生国际化就业背景

随着全球一体化进程的推进，大学生国际化就业已渐渐走进大众视野。世界范围内的经济发展促使国际化就业需求产生了多种形式、多重岗位的多面性要求，这也决定了国际化就业人群由原来的高精尖人才扩展到为全面性、多层次的复合人才。随之对高职毕业生的需求也日益增大，高职院校应抓住这一机遇，深挖国际化就业渠道途径以提高高职学生的就业质量和就业层次。

二、高职高专国际化就业的方式和途径分析

就目前大学生国际化就业现状来看，国际就业市场上的就业对象仍以高学历、技术研究型人才为主，但也明显出现了向一线应用型技术人才的倾斜。高水平的科技要求使得原来简单粗放型的工作方式渐被淘汰，也就决定了原来不受知识能力所限的劳动要求势必转化为对有一定文化知识和技术能力水平的劳动力的需求。结合现有大学生国际化就业途径及高职高专学生特点，高职学生国际化就业有以下几种方式和途径：

1.境内外企单位就业。境内外企单位指在我国境内建立运行的外商独资、中外合资或中外合作等多种形式的企业，这种就业形式在国际化就业范围内最为常见，也是学生们最容易接受和较受欢迎的就业形式之一。

2.境外中外企业实习、就业。多通过学校或相关中介介绍，以劳务输出形式于国外的企业内实习，通过考核后就业。相对而言境外就业出现较大困难和阻碍。主观上，受社会家长及学生传统思想束缚；学生身心素质有待提高。客观上，语言关、费用关、能力技术关等都成为束缚高职学生境外就业的层层关卡。

3.境外深造就业。境外深造就业是学生通过到国外继续深造学习，上学期间半工半读或通过做实习生、义工等形式毕业后自主择业，留在国外企业或被由国外企业外派回国内分支企业工作。这种模式是多数学生认为比较理想的就业形式，但对于前期费用及学生的学习能力、学习需求、技能水平、综合能力均有较高要求。

4.自主创业，从事国际化贸易。高职学生可通过前期学校安实习学习，以及学校提供的就业创业信息，结合自身情况，充分发挥主创性，进行国际化高薪创业。

三、深挖高职学生国际化就业途径对策分析

国际化大背景下高职高专毕业生走上国际化就业道路已成为未来趋势之一，国际化就业相比较有着较高的薪酬待遇和一定的发展空间。高职院校应抓住这一发展契机，积极构建高职学生国际化就业能力培养体系，深挖学生国际化就业途径。具体措施可从以下几个方面实施：

1.深化高职院校国际化办学。

高职院校发展除了依赖国内高等教育和职业教育深化改革之外，还应适应全球一体化发展大背景，结合自身情况，通过探索实践，摆脱传统理念束缚，通过内因外革的形式，学习吸收国外先进教育理念，深化国际化办学。

1.1国际化课程设置。高职院校课程设置应在突显职业技能特色的基础上，以扎实务实的专业技能课程为主，加设多样化、实用性与国际接轨的选修课程，如：外国语言、国际素养、国外文化等，此外还可多举办具有国际氛围的学生活动，如价值观差异辩论、中外对比学习演讲等，以营造国际化校园氛围，丰富学生生活，提高学生素养和视野。

1.2引入国际化证书体系。各种各样的技能证书已成为大学生就业竞争的硬性条件之一。学生获得国际性职业认证证书，有利于提高学生国际化就业竞争力，有利于推动学校与国际化接轨的深化改革。

1.3加强国际办学合作，提供继续学习机会。中外合作办学旨在引进国外先进教育理论和优质资源，通过国际化的教学管理和办学模式，培养出具有国际交往能力，符合国际就业要求，了解他国文化、风俗、法律的复合型人才。就高职学生而言，国际化办学是其继续学习深造，开阔眼界，广泛择业的又一选择。

2.选择优质合作伙伴，加强合作培养。

2.1结合专业特色联系境内外企，进行订单式人才培养。订单式人才培养已经是国内高职院校校企合作，培养适应企业需求，学生对口就业的较为成熟的职教模式。高职院校应在已有合作企业基础上，大胆扩展，结合学校情况、专业特色、学生需求主动联系境内外商独资、中外合资或中外合作等多种形式的外资企业。按照市场需求，企业岗位要求，校企双方签订用人及人才培养协议。另一方面，也可以通过中外合作办学的途径，争取海外人才培养订单。

2.2选择优质中介，提供海外实习、就业机会。相较于就业于境内外企单位，向学生提供海外实习、就业机会相对有一定困难。学院可以通过选择高效优质的中介公司作为合作伙伴，最大程度上为学生境外实习就业机会。

2.3建立国际劳务输出合作基地。境外就业渠道除选择优质中介外，高职院校还可自己筹建国际劳务输出合作基地。全球范围内的老龄化现象已使得欧美等先进国家劳动力资源出现明显紧缺，高职院校建立国际劳务输出合作基地，可绕过中介公司这一中间环节，为学生就业提供最新最及时最安全可靠的就业信息，为学生提供高收入、高技能学习就业平台。

3.加强国际化就业服务体系建立。

3.1构建国内外就业服务信息体系。高校就业服务信息体系应该充分利用传统信息和网络信息手段相结合，广泛收集国内外实习就业信息，及时更新公布。同时加大就业指导信息化建设力度，充分利用现代化信息为学生提供交流平台，实现就业信息共享，为毕业生提供及时高效的就业服务。

3.2提供国际化就业服务及指导。高职院校的就业服务指导除提供常规实习就业信息外，应将职业生涯规划、职业技能发展等相关的知识和服务融合到就业指导工作中去。针对国际化就业，学校可开设相关政策、国际法律法规、国际文化、国际礼仪、面试技巧等相关课程讲座，建立就业咨询室，结合院校、专业、学生的特点，实行分类分阶段有选择性地指导，鼓励学生打破传统就业思维模式，开阔就业视野，勇于走入国际就业市场，锻造成为高层次国际化技术人才。

在经济人才全球一体化的国际化大背景下，人才国际化流动已成为必然趋势。高职学生国际化就业既是挑战，更是机遇。高职院校更应抓住这教育发展改革契机，树立国际化教育理念，构建国际化就业平台，深挖学生国际化就业途径，培养出具有国际视野、专业技术技能、国际竞争力的综合性技术人才。

外企求职信篇9

【关键词】网络求职；风险；优缺点；改进

随着各大高校招生规模的不断扩大，每年高校毕业生人数也在不断攀升，如何求得一个好工作已成为当代大学生毕业时面临的首要问题之一。并且当今社会的就业压力大增加了毕业生找工作的难度。 在网络信息时代，互联网已成为人们沟通交流的重要平台，利用网络进行求职和招聘以其速度快、效率高、成本低、覆盖面广等特点逐渐受到大量高校毕业生和企业的青睐。传统的集市型人才市场由于受时间、地域等因素的限制，不利于统一开放的人才市场的形成；而网上人才市场则突破了这些局限，它通过四通八达的网络将各地人才市场连接在一起，打破了市场信息封闭的局面，实现了市场信息的共享。求职者可以在网上查询信息，进行简历投递，也可以通过订阅电子邮件定期获悉最新的招聘信息。由于网络求职方式在成本控制、信息量、信息交互效率上大大优于传统的求职模式，因此，网络求职已经发展成为当代大学生重要的求职途径之一。

研究调查显示，社交网络、招聘网站、校园BBS、企业官网等网络平台正在成为大学生获取就业信息的重要来源。越来越多的毕业生乐于在人人网、新浪微博、腾讯微信等网络媒体平台分享面试、求职的相关信息；近半数人在SNS（全称Social Networking Services，即社会性网络服务）上获取企业宣讲会信息，超过七成的应届生在面试前搜索相关的应聘经验。由此可见，网络已经成为当下大学生求职过程中的得力助手，网友们的求职经验对求职新人来说具有重要的参考价值。

但是，在众多大学生使用网络进行求职的过程中也存在不少的问题，如网络求职的风险、信息真伪辨别等。为了具体了解大学生在利用网络进行求职的过程中存在哪些优势、风险和不足。笔者利用一年的时间，通过问卷调查、现场调研、面试访谈的方式对当代大学毕业生利用网络进行求职、企业利用网络进行招聘过程进行了调查研究，结果如下：

一、大学生利用网络求职的问卷调查及结果分析

为了了解当代大学生利用网络进行求职的现状，笔者对500名大学生进行了问卷调查，结果如下：

（一）大学毕业生就业途径

在被调查的500名学生中，有56%的人选择了熟人介绍，38%的人通过报刊杂志了解招聘信息，61%的人认为企业校园招聘会更有用，41%的人通过校外人才市场寻找招聘职位，48%的人利用网络寻求招聘信息。（见图1）

从图1可以看出，校园招聘、人才市场仍然是毕业生求职最广泛采用的方式；另外，熟人介绍也很普遍，这一点与中国的社会文化背景密切相关；报刊杂志作为获取招聘信息的渠道之一，也在毕业生求职过程中担负着重要的角色；网络求职作为新兴的求职方式之一，已经超越报刊杂志、人才市场等传统媒介，成为当代大学生求职的第三大方式。通过进一步深入调查发现，大学生之所以会利用网络进行求职，主要是因为网络求职存在以下优点：（1）招聘企业及职位信息丰富、无地域限制；（2）简历投递过程简洁，时间成本低；（3）网络简历制作快捷，求职指导信息齐全；（4）可获得较多的面试机会。

图1 大学生就业途径的调查分析

（二）大学毕业生网络求职结果

如前所述，在被调查的500名大学生中，虽然有近半数的人会利用网络获取招聘信息，并投递简历。但调查发现，用网络求职的学生中通过网络途径真正取得职位的人数只有15.4%，而有54.4%的人是利用了网络求职但没有得到工作。调查中也有30.2%的人只是通过网络获得招聘信息并没有投递简历。（见图2）

图2 大学生网络求职结果的分析

从图2可以看到，网络求职的成功率并不是很高。大多数的人愿意利用网络求职，但是获得成功的几率很小，更多的人利用网络求职没有得到理想的工作。

（三）大学毕业生网络求职招聘网站调查

当今信息时代，招聘广告比比皆是，利用网络从事招聘活动的专业网站更是层出不穷。为了解国内目前几大主流招聘网站的市场份额，笔者对大学毕业生从事网络应聘的主流网站进行了统计分析，结果显示：有42%的人在求职过程中选择了前程无忧网，44.6%的人选择了58同城网，30.2%的人选择了赶集网，13.6%的人选择了中华英才网，25.4%的人选择了智联招聘，13%的人选择了百姓网，5.4%的人选择了博才网，5.6%的人选择了其它网站。（见图3）

图3 大学生网络求职网站统计分析

从图3可以看出，在被调查的500名学生中，国内目前各大主流招聘网站的市场占有率各不相同，其中58同城网和前程无忧网分别以44.6%和42%的比率高居榜首；赶集网、智联招聘网分别以30.2%和25.4%的占有率屈居第二；而中华英才网、百姓网以13%的占有率暂列第三，最后是博才网以及其它相关招聘网站。

经调查，大学生之所以青睐国内主流招聘网站寻找招聘席位，主要原因是：（1）主流网站知名度大，招聘资源丰富；（2）主流网站信息安全有保证；（3）主流网站提供便捷的简历生成、投递以及职位筛选等一条龙服务，且这些服务大都是免费的。

（四）大学毕业生网络求职风险调查分析

在被调查的500名大学毕业生中，55.4%的人认为网上虚假信息过多，37.8%的人认为网络会透露私人信息，15.4%的人认为网络招聘商业性过强。（见图4）。通过对相关网络求职的大学生调查发现，利用网络求职还存在以下几方面的问题：（1）企业的回复率低；（2）企业回复不够及时；（3）企业筛选过程不是很透明；（4）网络求职成功率很小。

图4 大学毕业生网络求职风险调查

从图4可以看出，在大学生心目中，网络求职存在着各种风险，其中网络中广泛存在的虚假信息成为大学生利用网络求职的最大障碍；此外，网络求职有可能会透露私人信息的风险也在大学生中根深蒂固。

二、企业利用网络进行招聘的数据统计和分析

（一）企业网络招聘的优点

据统计，大约有85%的企业受访者认为，网络招聘有以下优点：

1.网络招聘时效长。对于企业招聘者而言，在传统媒体上的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而使用网络招聘，招聘信息可以从之日起一直延续到企业招聘到真正人才为止。

2.网络招聘成本低。传统媒介如报纸、电视广告费用动辄成千上万，人才市场、现场招聘会也存在着费用高，入场费贵的问题，并且传统招聘方式还存在着选择性差、时效短的弊端，而网络招聘可以通过网络免费或以少量的费用招聘信息，从而大大节约招聘成本。

3.网络招聘成功率高。对于企业而言，随着网络求职人数的增加，企业招到到合适人才的几率大大增加。这是因为，企业通过网络的招聘信息可以面向不同领域更广泛的求职者，这大大提高了企业找到理想人才的机会；此外，企业可以通过网络在线接收简历，从而可以更方便地对简历进行保存和分类，建立企业的人才数据库，这有助于企业在未来面临人才短缺问题时有针对性地招聘信息；借助网络媒体，企业可以通过官方网站或招聘平台，向潜在求职者更多有价值的企业信息，这有助于企业在短期内招到合适的人才。

（二）企业网络招聘的缺点

据调查，大多数企业认为网络招聘存在以下缺点：

1.信息真假难辨，真实度低。信息真实度低是网络世界中一个比较普遍的问题。如何有效地进行会员身份的认证，提高信息真实度，是目前困扰网络招聘发展的瓶颈所在。信息真实度低的原因是多方面的，既有招聘网站方面的因素，也有用人单位和求职者自身的因素。

2.网络招聘的适用范围受限。计算机和互联网是网络招聘的两大基础条件，对于许多不具备计算机和网络操作技能的求职者来说，他们几乎不会通过网络方式来寻求一份工作。据调查，目前使用网络较多的是年轻一族，或是从事高新技术产业的人，对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的优势并不明显。而用人单位也是基于这个原因，许多岗位的招聘仍基于传统的信息方式，例如：招聘建筑工地的体力劳动者，大型制造企业招聘普通的技术工人等。综上所述，目前网络招聘的职位大多局限在需要操作计算机的职位，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。

3.招聘网站的技术和服务有待创新。目前许多招聘网站的服务都大同小异，主要还是以企业招聘信息和个人注册简历查找职位为主。大多数招聘网站的优势和特色并不明显，而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争，而不是自身特色和优势的竞争。

4.求职者简历信息繁杂、处理难度大。对于网络招聘而言，通常面临着两个矛盾的问题，一是先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位而言，有可能会在短时间内出现许多的求职者。当求职者简历数量过于庞大，企业人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，这加重了企业的招聘负担；二是大量的无效的简历会增加真正合格的候选人漏选的可能性。在网络世界中，一个职位收到重复投递的简历或一份简历投递同一公司多个职位的现象屡见不鲜。

5.网络招聘和求职的成功率不高。对招聘企业来说，一个招聘信息出去，在短时间内可能收到非常多的简历，但是真正符合条件的简历非常少。即使企业在招聘信息中将工作要求和任职资格描述的非常详细，仍然会收到许多不符合条件的简历，企业需要花费大量的时间对真正适合的简历进行筛选。对求职者而言，虽然可以在网上搜到很多招聘信息并同时投递多份简历，但收效甚微。一封简历发出去，往往是石沉大海，毫无音讯，求职的成功率很低。

三、学生家长及大学教师对网络求职的看法

（一）学生家长对网络求职的看法

针对大学生网上求职这个话题，一些学生家长也提出了自己的顾虑和看法。笔者通过对毕业生家长电话访谈得出，有75%的家长认为网络世界存在一定的风险，网络求职的可信度不高。在受访的毕业生家庭中，大部分家长对网络不甚了解，很容易对网络求职产生抵触情绪，甚至反对网络求职；但也有少数家长认为网络渠道畅通，可以提高孩子就业的成功率，对网络求职投赞成票。总之，在大学生求职这件事情上，家长关注的重心是在招聘信息的真实性以及孩子今后长远的发展。

（二）大学教师对网络求职的看法

大学教师作为社会知识分子的中坚力量，他们不仅对社会现状有较好的理解，对网络应用也十分在行。笔者通过对大学教师访谈发现，有68%的受访者坚决支持自己的学生利用网络渠道获取招聘信息。他们认为，当今社会网络技术发达，利用网络求职可以开拓学生的眼界，找到更多潜在的职位信息。有32%的受访者不赞成大学生利用网络应聘求职。他们认为网络世界存在太多虚幻，担心学生被个别不法分子蒙蔽，泄露个人隐私以致上当受骗，他们更建议学生通过校园招聘、人才市场等正规渠道应聘求职。

四、笔者对完善大学生网络求职及企业网络招聘的建议

综上所述，大学生利用网络进行求职、企业利用网络实施招聘已经成为当今社会人才交流的重要方式之一，与传统的招聘方式相比，网络求职具有许多突出的优点，如成本低廉、覆盖面广、信息交互便捷等；但同时，网络求职也存在着一定的风险和不足。部分毕业生、学生家长以及大学教师对网络求职还存在一定的偏见与担忧，针对这种情况，笔者对完善网络求职、网络招聘渠道提出以下建议：

对大学生而言：（1）要充分利用网络的丰富资源去获取与工作相关的信息；（2）关注各网站的安全认证级别，尽量选取知名度较高的网站；（3）对自己私人信息的填写提高警惕；（4）学会基本的判别网站信息真伪性的方法。

对企业而言：（1）用人单位应配合专业招聘网站及时更新和反馈招聘信息，在信息时明确简历筛选标准并严格执行，筛选过程透明；（2）企业在招聘信息时应该真实可信，采用必要的技术手段提高企业官方网站的安全系数，避免求职者应聘信息泄露；（3）企业的网络招聘与各大高校的官方网站有机联合，企业可以将自己的招聘信息在各大高校的就业网站上，提高信息的可信度。（4）企业应加强人力资源技术型人才的培养，创新招聘系统，简化招聘程序。

对政府而言，相关职能部门应该加快立法和规划的脚步，利用政体框架来保障和完善网络人才交流领域的发展。

参考文献

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[8] 陈晓霞.网络招聘与传统招聘方式之比较[J].人力资源管理（学术版），2009.

外企求职信篇10

一、《内部控制框架》中的信息与沟通

美国coso委员会的《内部控制框架》要求企业以一定的形式、在一定的时间范围内识别、获取和沟通相关信息，以使企业内部各层次员工能够顺利履行其职责。内部控制中的信息与沟通包括信息方面与沟通方面两个内容。信息和沟通相互联系，信息是沟通的对象和内容；而沟通是信息传递的手段。通过信息与沟通的结合，发挥其在内部控制中的作用。

（一）信息

从信息来说，《内部控制框架》要求通过信息系统识别、获取、处理和报告信息，为管理和控制经营活动提供信息支持。信息系统可以是手工信息系统，也可以是利用现代信息技术的信息系统，还可以是手工和信息技术相合的信息系统；可以是正式的信息系统，也可以是非正式的信息系统。信息系统处理的对象既包括企业经营活动等内部生成的信息，也包括与经营活动相关的外部事项、活动和环境等的外部信息。作为内部信息，信息系统通常以监控的模式常规性地获取信息。作为外部信息，具体包括表明企业产品或劳务需要发生变化的特定市场或行业数据、客户偏好或需求方面的市场信息、企业经营活动所需要产品或劳务方面的信息、竞争对手的产品开发活动、政府立法及监管方面的信息等。信息系统一方面需要定期获取和报告经营活动各方面的信息，包括产品的生产和销售方面的信息；另一方面需要采取措施获取市场变化对产品和劳务等需求方面的信息。信息系统不仅要识别和获取所需的财务信息和非财务信息，而且还必须在一定的时间内，以有助于企业控制其经营活动的方式处理和报告信息。

《内部控制框架》要求信息系统根据所面临的市场变化、竞争对手的创新以及客户需求的重大变化进行调整，以支持企业实现其经营和战略目标；并要求企业将信息系统的规划、设计和执行与企业的整体战略进行整合。信息系统作为经营活动不可分割的组成部分，通过获取决策所需要的信息来实施控制。对信息系统与经营目标进行整合，跟踪和记录交易，将企业的各项经营活动包含于整合的系统之中，有助于对经营活动实施控制。企业信息系统中信息技术的使用应当有助于企业经营目标的实现，而不在于使用的是否为最先进的信息技术。

对于信息的质量，《内部控制框架》要求信息系统所提供的信息内容适当、及时、准确，并且要求信息必须是当前最新和可以获取的。由于信息的质量直接影响企业管理当局在管理和控制中的决策，信息系统本身成为内部控制体系的一个组成部分，必须对其进行控制。

（二）沟通

从沟通来说，沟通是信息系统所固有的功能，信息系统必须将其信息提供给相关人员，以使其能够合理地履行相关的职责。《内部控制框架》要求信息在更为广泛的范围内，自上而下、自下而上地在整个企业内外进行沟通。沟通包括内部沟通和外部沟通两个方面。

从内部沟通来讲，《内部控制框架》 要求建立必须的沟通渠道和机制，一方面使企业的所有人员从企业管理当局获取明确的信息，明确其职责，了解自身在内部控制体系中所应发挥的作用，理解自身活动与其他员工活动之间的关系，使其在经营活动中及时发现问题、确定原因并采取纠正措施；另一方面使员工能够及时向上传递其在企业经营活动中所了解的重要信息。其中，必须建立相应的举报人保护机制，以保护员工报告的积极性；还必须确保管理当局与企业董事会及其委员会之间的沟通，以使董事会有效地行使监督职责，充分发挥董事会的作用。

从外部沟通来讲，《内部控制框架》要求企业加强与客户、审计师等中介机构、监管者、股东以及其他外部相关者之间的信息沟通。通过外部沟通，可以了解和掌握有关内部控制体系运行的重要信息，如通过与客户之间的信息沟通，能够及时了解和应对不断变化的客户需求和偏好；通过与审计师等中介机构之间的沟通，可以获取重要的控制信息；通过与股东、监管者等的沟通，可以了解企业所面临的风险。

沟通的方式可以采取手册、备忘录等文字传递方式，也可以采用召开会议、谈话等口头传递方式；另外一种强有力的沟通手段就是管理当局与下属相处所采取的行为。

二、《企业风险管理框架》中的信息与沟通

根据美国coso委员会的《企业风险管理框架》，要求企业识别和获取与企业相关的涉及外部和内部事项和活动的广泛的信息，并以保证员工能履行其企业风险管理和其他职责的形式和时机向员工传递。与《内部控制框架》相比，二者的基本内容和要求大致相当，但《企业风险管理框架》的信息与沟通侧重于从风险角度来描述。对于信息，《企业风险管理框架》要求企业建立信息系统，对来自企业内部和外部的数据进行处理，以形成可资利用的信息并予以报告。《企业风险管理框架》特别强调信息的深度和及时性，要求企业信息系统与信息需求的时机和深度相适应，获取信息，识别、评估和应对风险；要求信息的及时性与企业内部和外部环境的变化保持一致。

关于沟通，《企业风险管理框架》 要求沟通在更为广泛的范围内进行，以使员工能够履行各自的职责；要求企业提供着眼于行为规范、员工职责方面的具体的和指导性的沟通，包括企业风险管理理念的表述以及明确的授权；要求沟通有效地传达风险管理的重要性和相关性、企业的目标、企业的风险容量与容限以及员工在企业风险管理中的职责等内容。《企业风险管理框架》强调企业应当建立畅通的沟通渠道和清晰的倾听意愿，使员工将需要报告的信息向有关方面予以报告。关于外部沟通的内容，《企业风险管理框架》的内容与《内部控制框架》的内容基本相同。

三、《企业内部控制基本规范》中的信息与沟通

信息与沟通是及时、准确、完整地采集与企业经营管理密切相关的各种信息，并使这些信息以适当的方式在企业有关层级之间、企业与外部之间进行及时传递、有效沟通和正确使用的过程，是实施内部控制的重要条件。《企业内部控制基本规范》要求企业建立内部控制相关信息与沟通制度，明确相关信息的收集、处理和传递程序，加强信息的及时沟通，促进内部控制有效运行。信息与沟通的具体要求如下：

（一）建立信息收集、加工机制

企业应当对收集的各种内部信息和外部信息进行合理筛选、核对、整合，提高信息的有用性。从内部信息来讲，要求企业根据经营目标等建立与其经营活动相适应的信息系统，持续性地收集经营活动所生成的各种信息。企业应当通过财务会计资料、经营管理资料、调研报告、专项信息、内部刊物、办公网络等渠道获取内部信息。从外部信息来讲，要求企业通过行业协会组织、社会中介机构、业务往来单位、市场调查、来信来访、网络媒体以及有关监管部门等渠道获取外部信息。由于所收集的各种信息来自于不同的渠道和信息源，属于零散的、非系统的，必须对所收集信息进行必要的筛选、整理和加工，以提供给有关方面。

（二）完善信息传递机制

信息的最终目标在于使用，为企业经营目标的实现服务，处于内部控制之中的信息则必须服务于内部控制，服务于内部控制的有效性。为了提高内部控制的有效性，1.企业应当将相关信息在企业内部各管理级次、责任单位、业务环节之间进行内部传递。内部信息传递一方面要完善信息向下传递机制，使企业内部参与经营活动各个方面和全体人员了解企业实现经营目标方面的信息，明确各自职责，了解自身在内部控制体系中的地位和作用；另一方面要完善信息向上传递机制，使企业员工能够及时将其在企业经营活动中所了解的重要信息向管理层及董事会等方面传递。此外，还须建立信息横向传递机制，特别是要使信息在管理层与企业董事会及其委员会之间进行沟通。2.企业应当建立良好的外部沟通渠道，加强与外部投资者、客户、供应商、中介机构和监管部门等有关方面之间的沟通和反馈。外部沟通应重点关注以下方面：（1）加强与投资者之间的沟通，根据有关法律、行政法规和企业章程，建立本企业的信息披露政策与程序，及时、公平地向投资者披露企业的战略规划、经营成果、投融资计划、年度预算、重大财务担保、合并分立、资产重组、财务状况、经营成果、利润分配方案等方面的信息。（2）加强与客户的沟通，通过座谈会、走访等形式，采集客户对消费偏好、销售政策、产品质量、售后服务、货款结算等方面的意见和建议，及时发现并处理存在的问题。（3）加强与供应商的沟通，通过供需见面会、订货会、业务洽谈会等与供应商就供货渠道、产品质量、技术性能、交易价格、信用政策、结算方式等问题进行沟通，及时发现并处理存在的问题。（4）加强与监管机构的沟通和协调，及时了解监管要求，积极反映诉求和建议。（5）加强与注册会计师的沟通和协调，听取注册会计师对内部控制等方面的建议，保证内部控制的有效运行。（6）企业应当根据有关法律、行政法规要求和管理需要，与律师保持有效沟通。

（三）加强信息技术的运用

随着信息技术的发展，新技术在信息系统中得到越来越广泛的运用。在建立内部信息系统时，企业应当利用信息技术促进信息的集成与共享，充分发挥信息技术在信息与沟通中的作用；根据企业经营目标、内部控制目标以及经营活动的特点，建立自身的信息系统。企业的信息系统在内部控制体系中发挥控制活动的作用。但另一方面，由于信息系统在内部控制中的重要性，其本身又是内部控制的对象，企业应当加强对信息系统的开发与维护、访问与变更、数据输入与输出、文件储存与保管、网络安全等方面的控制，保证信息系统安全、稳定地运行。

（四）建立反舞弊机制

企业应当建立反舞弊机制，明确反舞弊工作的重点领域、关键环节和有关机构在反舞弊工作中的职责权限，规范舞弊案件的举报、调查、处理、报告和补救程序。通过反舞弊机制的建立，将反舞弊工作的重点放在重点领域和关键环节，防范舞弊行为的发生并及时发现发生的舞弊行为。在所建立的反舞弊机制中，要规范相应的舞弊案件查处程序，以便对舞弊案件及时进行处理和纠正。对于反舞弊机制，要坚持惩防并举、重在预防的原则，避免舞弊行为的发生。要在反舞弊过程中，不断完善内部控制体系。

企业应当将下列情形作为反舞弊工作的重点： 1.未经授权或者采取其他不法方式侵占、挪用企业资产，牟取不当利益的行为。2.在财务会计报告和信息披露等方面存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏等行为。3.董事、监事、经理及其他高级管理人员滥用职权的行为。4.相关机构或人员串通舞弊的行为。