医学类职称论文范文

2022-11-08 版权声明

医学类职称论文

医学类职称论文篇1

关键词:职称 论文认定 对策

中图分类号:G25 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2017)01(a)-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

(Xinjiang Medical University library, Urumqi Xinjiang, 830004, China)

Abstract:2013―2016 Library of Xinjiang Medical University, Xinjiang Medical University, and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized, thinking and analysis to solve these problems, and finally to find solutions to these problems.

Key Words:Technical title; Paper identification; Countermeasure

随着高校教育体制改革的不断深入,职称评审制度的不断完善,越来越多的高校在职称评审时,将发表的职称论文作为重要的评定指标[1],尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分,普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今,主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。

1 职称论文认定工作中存在的问题

1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力

目前在高校的职称论文中,评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文,并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。

在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的,将自己的在一些非法期刊上,非法出版物以营利为首要目的,只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高,很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物,造成不必要的损失。尤其是核心期刊,近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈,发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索,往往搜索到的都是“黑中介”,这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊,在套刊上的,主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致,目录和正文不一致。

1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真

每年的9~10月份是评审职称的高峰期,在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构,而且在每个认定表的下面都会有个填写说明,但是准备晋升职称的教职人员,很多都不认真阅读填写说明,在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字,或者是少一字,或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦,使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格,或者退回表格让读者重新填写,在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量,更延迟了认定报告完成的时间,使得工作效率降低。

1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题

该校是非综合类大学主要以医学类专业为主,在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院,该校还有一些是非医学类的学院,如:社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业,在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库,比如万方数据库,由于从2008年起,中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系,万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时,万方(期刊)数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库,而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高,因每年订购数据库的经费有限不能全部订购,不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解,无法认定或者认定时没有把握,必须跟社科类的院校如,新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊,还有一些教职工的的是民族语言,没有专门的民族语言的数据库可以认定。

1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦

每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通,甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段,认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门,大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作,然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚,就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测,导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测,最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。

1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理

该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今,已完成了千余人次的论文认定报告,完成的报告也共计千份,缺乏规范化的存档,一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称,今年给他做论文认定的是一个人,因各自原因未能晋升通过,明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因,还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文,可能今天刚好调休不在,使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统,存档的报告就可能存在丢失的情况。

2 职称论文认定工作中问题的解决和对策

2.1 加强宣传提高读者信息素养

2.1.1 开展专题讲座

学科馆员是学科服务的主体,是实施学科服务的核心基础,担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作,根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座,专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座,在工作开展前即做好计划和准备工作。

2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆

在信息发达的今天,图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项,扩大宣传,推广多元化服务提高读者信息素养。

2.2 与其他社科类院校加强合作

在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学,实在没有把握的情况下,可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。

2.3 加强认定机构与委托单位的沟通

在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系,找到主要负责这项工作的负责人,可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录,积极与他们联系,有问题及时沟通及时解决。

2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统

在每年职称评审工作结束后,督促每位老师做好论文认定报告的存档工作,进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统,建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。

3 结语

综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中,遇到各种各样的意想不到的问题,有的问题比较简单,有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴,通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法,最终的目的是希望能够更好地解决问题,能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。

参考文献

[1] 朱康玲,李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报,2012,32(8):157-161.

[2] 许美荣,李晓玲.常用中文数据库应用比较――以医学类期刊为例[C]//中华医学会第十九次全国医学信息学术会议论文集.2013:199-201.

医学类职称论文篇2

医院职称包括几个级别,主要是指正高、副高、中级、初级。从这点上来看,医疗系统职称在设置上跟教育系统是类似。根据专业岗位的不同,又分为医生类、护士类、药师类等。每位新参加工作的本科、研究生都要经过一定年限,在具备了一系列的硬件条件后,必须参加统一的考试,获得审批才能晋升。新时期,医生要面对更为严峻的各种突发疾病的诊疗,在构建和谐医患关系方面也面临着更大的压力。

一、职称晋升对于医院人才管理和培养的功能

第一,有利于提高医院人才的工作积极性。

职称在较大程度上可以说是对拥有职称的相关人员的专业水平的肯定,根据马斯洛的需求层次理论,获得职称一定程度上可以满足人的自我实现的需求。这是一种较高层次的需求。跟水、食物等低层次的需求相比,这种需求的满足能使人获得更大的更持久的满足。另外,由于职称很多时候也会跟医院人才的经济收入有着较大的联系。职称评定既注重医院人才的实际工作业绩,又注重他们的医风医德,既注重他们的工作质量,也注重他们的科研能力,建立正常的职称晋升制度,必将对提高医院人才的工作积极性起着重大的作用。

第二,有利于提高医院人才的学习热情。

由于职称评定时,晋职对象的学历、科研能力是重要的硬指标。研究生学历的医院人才在获得晋升时硬性资历年限可以缩短,这将激励部分有冲劲的但只拥有本科学历的医院人才参与更高层次学习的进修。而科研能力主要通过参加科研项目和撰写学术论文来体现,这将激励医院人员在参加工作后继续学习,积极参与到科研工作中去,积极参与课题研究并撰写出有独创性看法的较高水平的学术论文。有些动手能力要求较高的课室,在职称晋升评定时可以要求提交手术视频,并由专家团队对手术中的情况进行询问。

第三,有利于提高医院的整体综合实力。

医院的综合实力是体现在很多方面的,但主要体现在硬件和软件配备上。硬件更多的是指医院拥有的各种设备,各类疾病研究实验室,床位数等等。而软件上主要体现在医院的人才的诊疗水平的高低,医院人才的医德水平的高低,医院的学习研究氛围是否浓厚等。通过合理利用职称晋升这种手段,可以激发医院人才的工作、学习积极性,提高医院人才的综合素质,这对于医院整体综合实力的提高是起着关键性作用的。职称评定中医院既注重医院人才的专业理论,又注重他们的临床技能考核,这些必将成为医生努力的方向标,使得他们的理论和实践能力都得到较大幅度的提高。

二、做好医院人才晋升工作的几点意见和建议

第一,医院人才晋升要坚持公平、公正、公开原则。

医院人才职称评定一定要做到公平、公正、公开,注重晋升对象的工作实效,注重晋升对象对医院的贡献,注重患者对晋升对象的评价。如果没能做到公平、公正、公开,职称评定不但不能起到提高医院人才学习、工作的积极性,反而会导致他们把精力放在拉拢关系,讨好上级等上,甚至可能会引发腐败现象。医院可以成立一个由学术造诣深、处事公正的专家组成的学术委员会,由委员会对所有晋升人员在科室考评的基础上,针对他们任职期间所表现出的医德医风、业务水平等进行客观评估。

第二,原则性和灵活性相结合原则。

进行医院人才职称评定中,要根据医院人才的工作性质和工作内容,制定量化评估体系。对于某些对医院贡献特别大的,在某些领域有突出贡献的青年医护人员,可破格给予认定。但对于获得破格认定人员的基本情况,要按照国家有关规定进行公示,在公示期内如果有举报人举报拟破格认定人员存在弄虚作假等情况的,要认真核实,谨慎处理。只有坚持原则性和灵活性相结合的原则,医院才能留住人才。

第三,“评聘”分开原则。

对于个别业绩突出,但暂时未具备相关技术资格条件的人员,可以获得院内破格聘任,并享受具备相关专业技术资格人员同等的待遇。对于个别获得了高级职称但缺乏工作热情,不听从医院工作安排,不遵守医院纪律的医护人才,要降格聘任。只有通过这种方式,才能激发医院人才的进取精神,在工作中做到精益求精。

第四,积极主动为医护人才做好职称晋升的指导工作。

为让每位在医院工作的人才都能得到平等的晋升的机会,医院应该主动为他们做好相关的指导工作。如医院可以为他们参加学历提升提供便利,有条件的医院甚至可以提供适当的补助;如医院对于刚参加工作的医护人才,让他们了解职称晋升的相关管理规定,对他们进行职业规划指导;如对某些积极上进的医院人才,要创造条件让他们参与到某些科研项目上去,进一步调动他们的工作积极性。

总的来说,国家对医院人才实行职称管理制度是非常有必要的。只要我们在具体职称评定工作实践中,制定好评定细则,认真把好业务关、思想关、医德关,以职称评定为契机,引导全员工作人员通过各种方式提高自身素质,这必将对提高医院的综合水平起着重大的推动作用。

医学类职称论文篇3

[关键词]专业技术职务 评审 评聘分开 思想工作

自1986年开展职称改革工作以来,职称评审工作经历了近20年的历程。在这期间,职称评审工作不断地改进完善并日趋成熟,已成为激励专业技术人员积极进取、刻苦钻研业务技术、拓展未知领域、探索医学奥秘的一个重要手段,其所具有的积极意义无可替代。然而,职称评审工作所具有的积极作用毕竟还是有限的。笔者在近几年的职称工作实践中,发现现有的评聘一致的职称评聘办法存在一些问题。致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性。造成了一定程度的负面影响。

一、问题

1、名额指标

名额指标是计划经济的产物和缩影。在人事制度进一步搞活的今天,各单位的医疗基础、规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的。上级主管部门给下属单位下达考评指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称考评具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外;有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以作者所在医院为例,核准的正高级和副高级岗位比例分别是8%和19%,实际上每年申报人员远远多出岗位空缺数,有的年份正高级岗位没有空岗。一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。

2、申报条件与实际岗位有一定差距

各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上,甚至剽窃别人的成果。由于职称申报考核过程中对专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观的、直接的考核指标,加上对这些内容的重视力度不够。致使临床诊疗水平较高(实践能力较强)而缺乏论文的专业技术人员不能申报。根据这种考评条件得出的考评结果不但没有真正发挥职称评聘的积极作用,而且在实际工作中一方面挫伤了部分优秀人员的积极性。另一方面形成了部分人员学会钻空子、不思进取、不求上进的局面。

3、考核程序流于形式

在职称申报直至取得资格、聘任职务的考核过程中,每位申报者都需经过科室、部门考核组、医院学术委员会、单位行政推荐上报、各类专业技术职称评审委员会评审、资格审批下达、考核聘任等诸多环节,从形式上看考核一环扣一环,程序严谨,无空子可钻。但是,在人事制度还没有完全搞活的现有体制下,对于定岗、定编、定员,有些单位还处在探索过程中,甚至还停留在文字理论探讨上,作为最基层的科室考核。绝大多数科主任针对具体考核对象都是给以同一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”,而上层考核结论几乎都类似于“同意科室意见”,致使考核结果和实际情况有一定差距。

针对具体工作中出现的问题,笔者认为有以下对策。

二、对策

现有的评聘一致的评审办法已经不能适应当前的形势,评聘分开势在必行。要推行专业技术职务评聘分开。打破评聘合一的旧模式,取消资格评审的指标和比例限制,实现个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”,使职称的评价机制与使用机制相分离。促进人才资源的优化配置,实现人才与岗位的最佳结合。具体到操作环节,笔者认为有以下实施办法:

1、核定专业技术岗位职数

一些大型综合性医院建院早,老同志多、高级专业技术人员多,专业技术岗位比较复杂。在具体实施中会遇到两大矛盾:一是由于科室的发展或工作任务的变动,原核定的岗位职数已不适应当前实际工作的需要;二是按工作需要设置的职数与现有专业技术人员的层次和专业结构不符。要面对科室类别不同、专业不同、人员结构不同,核定的原则是:(1)坚持“按需设岗”:实行专业技术职务“评聘分开”。要以科学合理的岗位设置为基础。可以根据科室的规模、床位多少和承担医教研任务的情况,按照省人事厅下达的结构比例标准。逐一与科室核定。做到上下认可,达成共识,确定科室各类人员的岗位职数,由医院下达岗位职数通知书,从而减少随意性,增强可操作性。(2)向重点科室倾斜:医院要发展,重点科室的作用不容忽视。可以对重点科室给予倾斜,调动专业技术人员的积极性,在打造优势学科中发挥其潜能和才智。不搞一刀切、不搞平均主义,避免科室之间互相攀比。(3)着眼优化结构:在岗位职数的设置上必须要有前瞻性,尽管有的科室暂时没有需要聘任的人员。但为了学科的发展,按规定的结构比例设置了岗位职数,为留任和引进人才创造了条件。对于超职数的科室,该调整的坚决给予调整,从而优化了专业技术队伍结构。

2、制定切实可行的考核标准

根据医、护、技工作的特点,可以分别制定出各类各级人员相应的量化考核办法,如《主任医师量化考核》《副主任护师量化考核》《主治医师量化考核》《主管技师量化考核》等。加强对各级医疗技术人员技能考核,通过制定量化标准,使评聘工作能够有章可循,逐步实现规范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根据医院实际情况。对聘任的形式、聘任的条件、聘任的办法做出明确规定。制定聘任的基本条件和各级专业技术人员的具体条件。把聘任确定为续聘、低聘、待聘三种形式,实施分步聘任办法。由“老人老办法、新人新办法”的聘任制,逐步过渡到“全员评聘分开”。

三、在实施操作中需注意的问题

1、合理聘任是搞好聘任工作的重要环节:(1)聘任的过程中要掌握坚持公开、公正、透明、重实绩、重贡献的原则,进行职称聘任。岗位职数、聘任条件、考核标准都要公开。要彻底改变论资排辈、吃大锅饭的现象。对于同等条件下。参加卫生三下乡、、援外等医疗队。在院科表现突出和紧缺专业的人员医院择优聘任。(2)在聘任方法上实行自下而上:充分发挥院、科两级聘任委员会及聘任小组的作用,实行上级、同级和下级民主测评。在此基础上适当考虑受聘人员的年龄,取得资格时间、工作时间长短等,进行综合评估。

医学类职称论文篇4

【关键词】 在职医生;继续医学教育;现状;对策

继续医学教育(Continuing Medical Education,CME)指医生通过阅读书籍和杂志、撰写论文、参加继续医学教育项目培训、学术会议以及与同事交流,使用以技术为基础的教育方法完成继续医学教育义务;政府或医学界学术团体通过继续医学教育评估实行学分制来保证医生履行继续医学教育义务[1]。通过了解了重庆市整个继续医学教育发展的现状,探明影响医生继续医学教育的因素,探索合适的继续医学教育模式,才能为制定适合重庆市的继续医学教育政策和规划提供科学依据。

1.对象和方法

1.1研究对象:此次问卷调查的对象来自重庆市设有部级继续教育基地的三级甲等医院的教务处管理人员及医院医生。

1.2研究方法:本研究在综合国内外研究的基础上,采用问卷调查与访谈相结合的方法,围绕课题研究目的,在文献复习的基础上,通过研讨和咨询,制定《继续医学教育调查问卷》,发放调查问卷100份,收回80份,其中有效问卷74份,有效率为74%。

2.结果

2.1一般情况:在被调查者中男性44人,女性30人,20到30岁之间有43人,31到40岁之间的被调查者为21人,41岁到50岁之间的被调查者为4人, 50岁以上的被调查者为6人。大专及以下学历者无,有18人为本科学历, 38人为硕士学历, 18人为博士学历。未定职称者6人,初级职称30人,中级职称16人,副高职称10人,高级职称12人。

2.2被调查医生参与继续教育现状:被调查医生在过去一年中,参加培训班的有45.9%,参加进修的有6.8%,参加学术讲座或学术会议的有84.8%,进行学历教育1.6%,远程教育占4.0%,自学的人数占37.8%。接受继续医学教育在5次以下的占16.2%,5-10次的占54.1%,11-15次的占20.3%,16-20次的占1.4%,20次以上的占8.1%。

2.3影响医生参加继续医学教育的主要因素:使用SPSS13.0对被调查医生的专业技术职称与参与继续教育的动机类型中组间具有统计学差异的分类变量作一维方差分析。

2.3.1职称与职业发展动机因素分析:结果表明,高级职称组职业发展动机因素均值低于其余各组,与副高级职称组、中级职称组、初级职称组及暂无职称组均有显著性差异(P

2.3.2职称与社会因素分析: 结果表明,高级职称组社会动机因素均值高于其余各组,与副高级职称组、中级职称组、初级职称组及暂无职称组具有显著性差异(P

3.讨论

3.1结果分析

3.1.1临床医生工作繁忙时间紧是影响医生参加继续医学教育最主要的原因:“工学矛盾”是医生参加继续医学教育活动影响最大的因素之一,继续医学教育活动时间安排不够合理,临床医生时间难以保证,从而减少了参加继续医学教育培训的机会。其次是地点因素,这和大部分的培训班、学术讲座都在院外举行有很大的关系,由于时间和经费的问题,医生不能尽可能多的参加外地的学习。

3.1.2临床医生参加继续医学教育的主要动机是职业发展动机: 这一研究结果和国外在这一问题上的研究结果基本吻合[1][2][3]证明参与继续教育的主要目的是对于职业发展的追求、为专业晋升发展奠定基础提供保障以及更加胜任自己的工作等。其次是兴趣因素、利他服务因素、用人单位的政策规定和社会因素。

3.1.3高级职称医生参加CME主要受社会因素影响:高级职称组因为在专业晋升方面已经达到高级,已无职称晋升空间,因此,职业发展动机因素不是其参加继续医学教育的主要动机;而高级职称组参加继续医学教育的主要因素是与保持或提高自己的社会地位等相关的社会因素。

3.2继续医学教育发展的对策

3.2.1采取灵活多样的继续医学教育形式:由于医院的医疗任务,医生的工作和学习时间容易冲突。不同年龄、不同职称的医生,对继续教育的需要与内容不同,医院管理者应善于分析不同层次医生学习的特点,采用科学性与系统性、多样性与灵活性相结合的方式,主观上满足不同层次医生参加继续教育的不同需求,客观上增强医生继续教育的实效。医院还应加强院内继续医学教育力度,以便更好的节约时间和经费,并根据行业要求和本单位发展的需要,统筹安排,有计划地组织医务人员进行继续医学教育项目学习。

3.2.2继续医学教育资源共享

3.2.2.1整个医院的资源共享。这包括科室内的资源共享和科室间的资源共享。

3.2.2.2增强医院间的合作,实现共赢。同一地区的医院之间,除了业务上的竞争,还应该在技术、信息、资源上进行互通和共享。对于三甲医院,拥有更多的机会接触到新技术、新知识以及行业前沿的专家,在接收进修医生、规范化培训医生的同时,将一些学术会议、案例讨论也能与一级、二级医院以及社区医院的医生一起分享的话,会提高整个地区的医疗服务水平。

3.2.2.3医院与社会资源。继续教育的发展离不开社会,医院应该有效的利用政府、企业、学术团体等的资助举办或者参与学术会议,开办继续教育培训班,以解决一部分资金问题。各级卫生部门、各医疗卫生单位要建立费用分担制,多渠道解决继续医学教育的资金问题,把继续医学教育作为增强单位核心竞争力的重要途径和手段。

3.2.3发展远程继续教育:远程继续医学教育学习手段灵活多样,卫生技术人员自己掌握学习进度,自己选择符合工作需要的学习内容,不受时间、地点的限制,也解决了师资力量不足及分布不均的问题,利用互联网不仅可以获取所学医学专业的全面的信息和资料,还可以了解相关最新医学发展动态,为卫生技术人员学习和更新知识创造了良好的机遇,便捷的通讯为获取最新的教学手段创造了良好的条件。

4.结论

综上所述,重庆市某三甲医院继续医学教育工作完成较好,医生有条件多渠道、多形式的接受继续医学教育。医生参与继续教育的动机的整体趋势中,职业发展与兴趣的动机强度最高、最为普遍;而影响在职医生参加继续医学教育活动的最主要因素是时间因素和地点因素。因此,继续医学教育政策制定者及各级管理者应根据不同医生的不同需求及影响因素制定合理的继续医学教育计划,并给予资源支持,以充分激发医生参与继续教育的内在动机,提高参与程度、优化学习效果。

参考文献

[1] 王尚柏.国外继续医学教育理论与实践新进展. 安徽医学,2010,31(3):195-197

[1] Henry.G.T , Basile.K.C. Understanding the decision to participate in formaleducation.Adult Educ.Quar.,1994,32(2):77-82

[2] Merganser, M.A. the Motivational Orientations of Pharmacists toward Continuing Education, Madison, WI: the University of Wisconsin- Madison,1978.56-67

[3] Am. J. AACP Commission to Implement Change in Pharmaceutical Education,“Entry-level education in pharmacy: Commitment to change,” Pharm. Educ.,1993,(54)3: 366-374

(作者单位:

医学类职称论文篇5

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥,关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准,使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前,临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审,专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中,由于没有很好的规范的量化标准,专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况,往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足,量化的评价标准较少,评审方式过于单一。在此基础上,秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端,专程走访了多家先进医院,参考各地市职称评审条件,结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类,根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文著作方面,给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文著作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。

3实施聘任方案的具体做法

3.1考前培训按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况,将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考,全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式,拿到外省市医院组织专家进行点评,严格按照标准答案打分,保证打分过程公平、公正、公开。

3.3考后点评考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带,让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题,让落聘人员心服口服。