医学类职称论文十篇

医学类职称论文篇1

关键词：职称 论文认定 对策

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）

Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.

Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure

随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。

1 职称论文认定工作中存在的问题

1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力

目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。

在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。

1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真

每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。

1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题

该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。

1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦

每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。

1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理

该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。

2 职称论文认定工作中问题的解决和对策

2.1 加强宣传提高读者信息素养

2.1.1 开展专题讲座

学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。

2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆

在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。

2.2 与其他社科类院校加强合作

在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。

2.3 加强认定机构与委托单位的沟通

在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。

2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统

在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。

3 结语

综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。

参考文献

[1] 朱康玲，李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报，2012，32（8）：157-161.

医学类职称论文篇2

一、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

二、公立医院人才工作现状与分析

随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。

作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院

医学类职称论文篇3

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.093

临床医学专业职称评聘是反应医务人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质的重要载体，是各级医疗单位评价人才、激励人才的主要手段，是进行人力资源科学设置、合理使用的基础和重要依据[1]。

1 聘任方案的制定

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。

目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2 实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。

“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。

“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。

“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性；临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。

医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。

3 实施聘任方案的具体做法

3.1 考前培训 按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2 严格考核 根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像；技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。

3.3 考后点评 考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。

3.4 聘后管理 医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。

秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。

参 考 文 献

［1］ 冯继.以临床考核为重点，探索职称评聘新机制［J］.中国医学创新，2011,8（26）:127.

医学类职称论文篇4

【关键词】 在职医生；继续医学教育；现状；对策

继续医学教育（Continuing Medical Education，CME）指医生通过阅读书籍和杂志、撰写论文、参加继续医学教育项目培训、学术会议以及与同事交流，使用以技术为基础的教育方法完成继续医学教育义务；政府或医学界学术团体通过继续医学教育评估实行学分制来保证医生履行继续医学教育义务[1]。通过了解了重庆市整个继续医学教育发展的现状，探明影响医生继续医学教育的因素，探索合适的继续医学教育模式，才能为制定适合重庆市的继续医学教育政策和规划提供科学依据。

1.对象和方法

1.1研究对象：此次问卷调查的对象来自重庆市设有部级继续教育基地的三级甲等医院的教务处管理人员及医院医生。

1.2研究方法：本研究在综合国内外研究的基础上，采用问卷调查与访谈相结合的方法，围绕课题研究目的，在文献复习的基础上，通过研讨和咨询，制定《继续医学教育调查问卷》，发放调查问卷100份，收回80份，其中有效问卷74份，有效率为74%。

2.结果

2.1一般情况：在被调查者中男性44人，女性30人，20到30岁之间有43人，31到40岁之间的被调查者为21人，41岁到50岁之间的被调查者为4人， 50岁以上的被调查者为6人。大专及以下学历者无，有18人为本科学历， 38人为硕士学历， 18人为博士学历。未定职称者6人，初级职称30人，中级职称16人，副高职称10人，高级职称12人。

2.2被调查医生参与继续教育现状：被调查医生在过去一年中，参加培训班的有45.9%，参加进修的有6.8%，参加学术讲座或学术会议的有84.8%，进行学历教育1.6%，远程教育占4.0%，自学的人数占37.8%。接受继续医学教育在5次以下的占16.2%，5-10次的占54.1%，11-15次的占20.3%，16-20次的占1.4%，20次以上的占8.1%。

2.3影响医生参加继续医学教育的主要因素：使用SPSS13.0对被调查医生的专业技术职称与参与继续教育的动机类型中组间具有统计学差异的分类变量作一维方差分析。

2.3.1职称与职业发展动机因素分析：结果表明，高级职称组职业发展动机因素均值低于其余各组，与副高级职称组、中级职称组、初级职称组及暂无职称组均有显著性差异（P

2.3.2职称与社会因素分析： 结果表明，高级职称组社会动机因素均值高于其余各组，与副高级职称组、中级职称组、初级职称组及暂无职称组具有显著性差异（P

3.讨论

3.1结果分析

3.1.1临床医生工作繁忙时间紧是影响医生参加继续医学教育最主要的原因：“工学矛盾”是医生参加继续医学教育活动影响最大的因素之一，继续医学教育活动时间安排不够合理，临床医生时间难以保证，从而减少了参加继续医学教育培训的机会。其次是地点因素，这和大部分的培训班、学术讲座都在院外举行有很大的关系，由于时间和经费的问题，医生不能尽可能多的参加外地的学习。

3.1.2临床医生参加继续医学教育的主要动机是职业发展动机： 这一研究结果和国外在这一问题上的研究结果基本吻合[1][2][3]证明参与继续教育的主要目的是对于职业发展的追求、为专业晋升发展奠定基础提供保障以及更加胜任自己的工作等。其次是兴趣因素、利他服务因素、用人单位的政策规定和社会因素。

3.1.3高级职称医生参加CME主要受社会因素影响：高级职称组因为在专业晋升方面已经达到高级，已无职称晋升空间，因此，职业发展动机因素不是其参加继续医学教育的主要动机；而高级职称组参加继续医学教育的主要因素是与保持或提高自己的社会地位等相关的社会因素。

3.2继续医学教育发展的对策

3.2.1采取灵活多样的继续医学教育形式：由于医院的医疗任务，医生的工作和学习时间容易冲突。不同年龄、不同职称的医生，对继续教育的需要与内容不同，医院管理者应善于分析不同层次医生学习的特点，采用科学性与系统性、多样性与灵活性相结合的方式，主观上满足不同层次医生参加继续教育的不同需求，客观上增强医生继续教育的实效。医院还应加强院内继续医学教育力度，以便更好的节约时间和经费，并根据行业要求和本单位发展的需要，统筹安排，有计划地组织医务人员进行继续医学教育项目学习。

3.2.2继续医学教育资源共享

3.2.2.1整个医院的资源共享。这包括科室内的资源共享和科室间的资源共享。

3.2.2.2增强医院间的合作，实现共赢。同一地区的医院之间，除了业务上的竞争，还应该在技术、信息、资源上进行互通和共享。对于三甲医院，拥有更多的机会接触到新技术、新知识以及行业前沿的专家，在接收进修医生、规范化培训医生的同时，将一些学术会议、案例讨论也能与一级、二级医院以及社区医院的医生一起分享的话，会提高整个地区的医疗服务水平。

3.2.2.3医院与社会资源。继续教育的发展离不开社会，医院应该有效的利用政府、企业、学术团体等的资助举办或者参与学术会议，开办继续教育培训班，以解决一部分资金问题。各级卫生部门、各医疗卫生单位要建立费用分担制，多渠道解决继续医学教育的资金问题，把继续医学教育作为增强单位核心竞争力的重要途径和手段。

3.2.3发展远程继续教育：远程继续医学教育学习手段灵活多样，卫生技术人员自己掌握学习进度，自己选择符合工作需要的学习内容，不受时间、地点的限制，也解决了师资力量不足及分布不均的问题，利用互联网不仅可以获取所学医学专业的全面的信息和资料，还可以了解相关最新医学发展动态，为卫生技术人员学习和更新知识创造了良好的机遇，便捷的通讯为获取最新的教学手段创造了良好的条件。

4.结论

综上所述，重庆市某三甲医院继续医学教育工作完成较好，医生有条件多渠道、多形式的接受继续医学教育。医生参与继续教育的动机的整体趋势中，职业发展与兴趣的动机强度最高、最为普遍；而影响在职医生参加继续医学教育活动的最主要因素是时间因素和地点因素。因此，继续医学教育政策制定者及各级管理者应根据不同医生的不同需求及影响因素制定合理的继续医学教育计划，并给予资源支持，以充分激发医生参与继续教育的内在动机，提高参与程度、优化学习效果。

参考文献

[1] 王尚柏.国外继续医学教育理论与实践新进展. 安徽医学，2010，31（3）：195-197

[1] Henry.G.T ， Basile.K.C. Understanding the decision to participate in formaleducation.Adult Educ.Quar.，1994，32（2）：77-82

[2] Merganser， M.A. the Motivational Orientations of Pharmacists toward Continuing Education， Madison， WI： the University of Wisconsin- Madison，1978.56-67

[3] Am. J. AACP Commission to Implement Change in Pharmaceutical Education，“Entry-level education in pharmacy： Commitment to change，” Pharm. Educ.，1993，（54）3： 366-374

医学类职称论文篇5

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。

3实施聘任方案的具体做法

3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。

医学类职称论文篇6

1.1医药卫生“双师型”素质认识上的误区

“双师型”即“教师资格证”与“职业资格证书”兼备，其含义是不但具备教师的任教能力，具有较高专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质,而且具备岗位实训的指导能力和实际操作能力，具有专业的基础知识、熟练的专业实践技能，以及指导学生创业的能力和素质。“双师型”教师应能按照市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析，调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养，能进行专业开发和改造，等等。

对于医药卫生高职院校而言，其“双师型教师”的界定除了具备教师资格证书外，尚有执业医师、执业药师、护士执业证书等。就执业医师而言，1999年以前具有医师以上专业技术职务任职资格的，可以申请并获得执业医师资格；1999年以后的许多教师虽然通过了执业医师考试，但并未经过临床的专业培训，甚至对临床诊疗现状并不了解，故存在资格证书与实际能力并不等价的问题，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”教师的做法亦值得商榷。“双证”即“双师”的认识，使得有些高职院校的教师盲目投入考证行列，结果出现所考内容与教师自己专业并不相关，甚至出现为证考证、以钱买证等现象。这严重影响了“双师型”教师素质培养工作的导向。

1.2医药卫生高职院校的“双师型”师资资源相对匮乏

医药卫生类专业招生规模的迅速扩大，因而师资资源相对匮乏。随着学生的扩招，专业教师的紧缺成为突出问题，绝大多数高职院校师生比超过1∶20，有的甚至达到1∶30以上，因而专业教师周学时达12节以上，个别教师达24学时。一些专业教师注重理论教学忽视实践教学，重视基础理论的提高而忽视实践能力的提高，重视学生的在校教育而忽视实习期间教育，这严重影响了教学质量的提高，更加影响了专业教师参加专业实践的积极性和参与的时间，从而使专业教师虽然具有“双证”及“双师型”教师的资格，但教学的内容与临床的专业实践存在一定的“距离”。

1.3医药卫生高职院校的“双师型”师资补充存在矛盾

高职高专院校在师资培养上经常采用“请进来”的办法，广泛吸纳企事业单位的技术人员、管理人员到高职院校兼课，根据专业需要，组建一支具有流动性和丰富实践经验的外聘教师队伍。但一方面，由于人们对卫生高职教育的误解与歧视，加之高职院校教师薪酬待遇又普遍较低，另一方面，卫生高职类院校人事制度不健全、不科学，许多高职院校的用人自受到束缚，人员流动困难。

1.4医药卫生高职院校“双师型”不尽合理

由于我国高职护理教育起步较晚，护理“双师型”师资队伍结构不合理问题比较突出。从职称结构上看，表现为低级职称教师多，高级职称教师偏少，且绝大多数为副高职称。从学历结构上看，以本科为主，硕士较少，还有部分为专科学历，而这意味着这部分“双师型”教师学历不达标。职称和学历层次的普遍偏低，使得能够带动和带领其他教师及学科发展的学术带头人和学科带头人缺乏，难以发挥应有的推动作用，这成为制约高职护理教育发展的重要因素。

1.5医药卫生高职“双师型”师资培训基地尚未建立

全国高职高专师资培训基地是培训“双师型”教师的重要阵地。而医药卫生类高职院校的培训基地主要为附属、教学医院和制药企业。但不少专业教师未能深入至临床（企业）一线进行专业实践，使教学工作理论与临床（企业）实践不能充分结合。

2.加快医药卫生类高职院校“双师型”师资队伍建设的策略

以示范高职院建设为抓手，以校企深度合作为途径，构建“五项工程”的双师队伍保障建设和评价考核体系，充分利用附属医院、临床学院和合作企业丰富的软硬件资源，在院企建立“互聘共培共用”的基础上，打造一支“双师双岗”、职业特色鲜明的专业教师队伍。

2.1“双师双岗”队伍建设的保障工程

2.1.1组织保障

把“双师双岗”队伍建设工作作为经常性的大事来抓，成立三级层面的建设领导小组（图1），其中管理办公室设由学院分管院长、医院分管院长/企业生产经理担任主任，由组织人事处长、教务处处长、医院科教科长/企业生产科长担任副主任，系部主任、副主任和医院科室/企业车间主任、副主任担任领导小组组长和副组长，由教学管理办公室或专业教师实践管理办公室（各设教学秘书1名）承担具体事务及相互之间的沟通与交流，以及教学任务的落实、教师专业实践任务的落实和专业实践质量监控,保证双师教师的培养和合理使用，教师和专业人员同时接受学院与医院/企业的双重管理。

2.1.2制度保障

制定《双师素质教师队伍建设规划和实施办法》，明确组织领导、工作目标、素质要求和建设的途径和措施，要求系部做好教师到企、事业单位锻炼的部门规划，并根据人才培养工作状态数据采集平台的四个观测点，对双师素质教师培养的具体措施、认定的必备和资格条件、认定程序和待遇等四个方面进行制定。并积极创造条件，提升双师素质教师队伍的学历层次，优化双师素质教师队伍的结构。

图1 双师双岗建设的组织保障图

根据江苏省卫生厅2006年下发的《江苏省医院评价标准与细则（三级综合医院）》的通知（苏卫医〔2006〕76号），其中“5―2―1教学设施和教学资料符合高等医学院校附属医院或教学医院要求；教师被高等医学院校聘用，取得教学职称”。制定《双师素质校外教师评聘与管理制度》，通过公开招聘的形式，从企事业单位引进有三年以上实践经验的专业人员，吸引来自医院（企业）具有丰富实践经验的专家、高级技术人员和能工巧匠，充分利用他们丰富的实践经历、经验和专业技能，在提高其理论水平、专业知识和讲授能力的前提下，鼓励在提高教学能力和理论知识的同时，取得相应的教学职称，充实双师素质教师队伍。

2.2“校内专业教师”的“双师双岗”共培共用工程

应完善《专业课教师参加专业实践的管理规定》，严格执行并完善“双师素质”认定条件，建立持续提高教师双师素质的长效机制。

将“青年教师参加专业实践”纳入学院优秀教学团队的管理体系中，制定“教师参加专业实践”建设的各项配套措施，每半年一次组织教师分批进入医院（企业）锻炼，要求青年教师入院后三年内参加不少于六个月的医院（企业）的专业实践，并建立“师徒”的帮扶关系，医院（企业）技术骨干为负责专业教师专业实践能力和技能提高的师傅，双方共同学习、不断提高，并取得相应的职业资格证书和住院医师/助理工程师等职称的晋升。

制定《教学骨干专业实践管理制度》，促进教学骨干完成挂职、顶岗的工作任务，尽可能地收集相关的病例材料、图片与视频录像，以充实课堂的教学素材，为学生的实训课做好软件准备；每半年组织一次“教师参加专业实践”单位和参与人员进行交流研讨，促进从理论的角度解释生产实践中的各项工作和事务；加强调研工作，深入医院（企业），在现场参观、考察生产实践的具体流程，与专业人员进行交流与研讨；提高个人能力、素质、技能，调研学院专业、课程的发展、建设和人才培养模式改革信息。并为教师参加各种技术资格考试提供便利，鼓励专业教师通过业余自学，取得与所从事专业相同或相近的专业技术资格，完成在临床/专业方面的职称晋升，即主治医师/工程师、副主任医师/副高级工程师。

2.3“校外兼职教师”的“双师双岗”共培共用工程

根据苏卫医〔2006〕76号文，通过《双师素质校外教师评聘制度和奖励办法》和《外聘教师教学职称评定办法》，积极探索校院（企）联合培养人才的新模式，健全校外教师的选拔准入机制，建立“兼职教师”的管理运行机制，将校外骨干教师培养和知识持续更新融入兼职教师建设工程。

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根据医院（企业）单位发展的需求，对其青年医生（技术人员）在学历提升、岗前培训、技术培训等方面进行广泛的富有成效的合作，并通过“帮扶结对”，促使其在理论知识和教学方面有所突破，完成教师资格证书的认定工作和助教职称的晋升。

技术骨干培养方面，积极与医院（企业）单位共建研究实体有效支持医院（企业）单位相关学科的建设；共建办学实体，通过学生在第一学年打好专业基础后，第二学年专业课的教学直接安排到医院/企业，增强其教学能力，使学生能直接面对服务对象；为医院（企业）解决生产实际中的具体难题，促进了新技术推广；并通过“导师制”的方式，助其在理论知识和教学方面有所建树，完成学院讲师、副教授等方面的职称晋升。

院（企）专家共培共用方面，学校聘任在医院（企业）中有较大影响力、技术水平高的专家为学校的兼职教授、顾问教授、客座教授或专业带头人，建立“一对一”的帮教模式，专业教师为医院（企业）人员的教学“导师”，负责向其传授教学理念和教学方法，双方共同学习、不断提高。每两年评聘一次，颁发聘书并明确任期目标，学院按照不低于教授的标准发放津贴。

学院把推进科技创新和进步、促进科技成果转化作为加强与医院（企业）开展产学研合作的重要内容，充分利用学院新建成的生物医学科研平台等实验室资源和医院（企业）丰富的病例/生产资源，共建科研实体，积极开展技术攻关、科研开发、专利申请等多种形式的密切合作，努力使学院成为推动技术进步、知识创新、技术创新和发展高新技术产业的重要力量和强大源泉，促进医院（企业）体制创新、技术创新和发展高新技术产业。

2.4双专业带头人建设工程

完善专业建设指导委员会的职责和功能，由7至13名本专业领域的专业人员或管理人员组成，设主任委员1名，由相关的行业协会会长或该行业的权威专家担任，学校该专业的专业带头人担任副主任，并指派1名专业教师任秘书。制定《专业带头人参加专业实践的管理办法》，促进专业带头人在学历提升、职称晋升、专业建设、人才培养方案的修改、课程标准的制定等方面取得较大的提高，并通过在医院（企业）的实践取得相应的主任医师/高级工程师任职资格。

医学类职称论文篇7

[关键词] 医院；员工；薪酬激励程度；影响

劳动经济学认为：薪酬既是一个生产问题，又是一个分配问题。既涉及财富的创造，又涉及财富的享用，既关系到生产主体的效益产出成本问题，又关系到个人生活资料的基本来源。所以对医院的薪酬激励及影响因素，在人力资源管理中是一件十分重要和有意义的事。在医院，我们需要要考虑的影响激励效果的因素：一是医院内部因素；二是医院员工个体因素；三是医院外部的社会因素。其中，与员工个体因素是影响激励效果的重要因素，所以医院在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。本文主要是对医院员工个体因素进行分析，探讨了医院员工的年龄、性别、学历、职位类别、职称、工作年限等因素对薪酬激励的影响。

1分析方法

采用问卷调查法，调查共发放问卷600份，回收490份，其中有效问卷468份，回收问卷经过严格筛查，将缺失值较多或逻辑明显错误的问卷予以剔除，数据采用EpiData3.1建立数据模板并进行数据录入，全部数据经编码后用Excel2003初步处理数据，用SPSS17.0进行ANOVA（Analysis of Variance）分析来判断个体因素与薪酬的差异性。

2数据分析结果

2.1员工因素与薪酬激励政策

问卷的信度与效度分析：问卷通过计算Cronbach’α值来衡量问卷的信度，α=0.8667，因此问卷总体信度较高，问卷各题项之间保持了较高的一致性。

从表1的统计结果来看：性别、工作年限对医院员工的被激励程度无显著影响；年龄、技术职称、工作岗位及学历对医院员工的被激励程度存在显著影响。

表1个体因素与被激励程度的方差分析ANOVA

注：P＜0.05，均有统计学意义。

2.2不同员工因素内部对薪酬激励的分析

2.2.1不同职位类别对薪酬的激励程度不同

从表2中可以看出，医技人员对薪酬激励因素的激励程度高于护理和管理人员对薪酬激励的激励程度。

表2不同高位的激励程度

2.2.2不同年龄对薪酬的激励程度差别

从表3中可以看出，随着年龄的增长，医院员工对各项薪酬激励因素的相关程度基本呈现先增长后减弱的发展周期式变化。

表3不同年龄的激励程度

2.2.3学历对薪酬的激励程度不同

表4中的数据显示出不同学历对薪酬的激励程度存在差异，而且随着学历的提高，ui薪酬的激励成也随之增大。

表4不同学历的激励程度

2.2.4不同职称对薪酬的激励程度不同

从表5可以看出随着员工职称的提高，员工的被激励程度在不断增大。

表5不同职称的激励程度

3分析

通过调查，分析结果，员工的年龄、学历、岗位及职称与薪酬激励程度之间的差异都具有统计学意义，员工不同的个体因素对薪酬激励的影响程度各不相同。

3.1不同岗位与薪酬激励影响存在差异

3.1.1临床医师培养成本高临床医务人员一般都是硕士研究生及以上学历水平，他们对教育高成本的付出，按照劳动理论，在医院的基本工资分配中体现为比低学历的岗位工资略高。

3.1.2技术人员的辅助成本高技术人员虽然与管理人员、护理人员的学历结构相近，但由于技术人员的工作运行基本有高昂的医疗器械为支撑，因此服务的收费就较高，工作量相对较大，医院收益增加，按绩分配到技术科室的薪酬就高。

3.1.3合同制护士激励不强一些医院在进行合同制护士的薪酬设计时，制度模式比较单一，不能充分体现岗位、业务水平、工作绩效等因素，存在着平均主义；绩效奖金分配比与福利发放等与在编人员均有一定差别，不能体现“同工同酬”，影响非在编人员的积极性。

3.1.4管理人员的支持横晋升限制由于我国的职称晋升制度尚未建立管理岗位的职称体系，医院行政人员只能挂靠经济类相关专业进行职称晋升，可是这部分人员在参加中级以上经济专业评审时，在晋升条件已经具备的情况下，却常因其专业属性遭到质疑。于是，在收入和待遇与职称挂钩的分配现状下，这种情况给管理人员带来了不小的冲击。

3.2年龄对薪酬影响差异的原因

随着年龄的增长，医院员工对各项薪酬激励因素的相关程度基本呈现先增长后减弱的发展周期式变化。这与我国医院一直以来实施的工资体制有关。随着年龄的增长，员工满意程度不断增加，但是随着时间的增长，多由于薪酬的激励因素未能及时跟进，导致员工对薪酬激励的感受性下降。

3.3不同学历对薪酬影响差异的原因

按照苏尔茨的人力资本理论观点，在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，得到的报酬越高。不论是国家机关、企业还是医院的分配政策都体现了该理论，高学历员工受到医院的倾斜政策就较明显，收入水平也相对较高，因此他们对薪酬各项激励因素的感受性较高。

3.4不同技术职称对薪酬影响差异的原因

我国医院当前的工资体制与职称结构有着密切关联，因此高级职称员工的收入水平要高很多，所以对薪酬的的各项激励因素的激励程度较高一些。

医学类职称论文篇8

摘要本文试从《黄帝内经》反映出的医者的政治情结、《黄帝内经》成书时期的社会阶层、《黄帝内经》中的人性启示等三方面，对《黄帝内经》中的人文学价值进行挖掘。

关键词：《黄帝内经》 人文学 政治情结 社会阶层 人性启示

中图分类号：I206文献标识码：A

《黄帝内经》（以下简称《内经》）包括《素问》和《灵枢》两部分，全书共162篇，近19万字，是中国医学史上现存最古老也是最宏伟的典籍，亦是中医学理论的奠基著作。《内经》认为，医学之道应“上合于天，下合于地。中合于人事”，故在详论天人关系的同时，对人事即人类社会之事亦多有记述。尽管《内经》的主旨在于治病救人，但它所研究的人，不仅仅是生理、病理意义上的人，也是哲学、人类学、社会学意义上的人。

一 《内经》反映出医者“以医论国”的政治情结

中国古代的医家多为儒生出身，因多年科举而不第，便将一腔政治热情诉诸于医道，走方为医，但求拯黎元于仁寿。“不为良相，则为良医”这一思想，便由此而生；“主明则下安”的治疗原则亦因此而立。《内经》的问世虽然早于科举制度近千年，但这种以医论国的情结却一脉相承。

1 医者对自身职责的定位：“上以治民，下以治身”

早在《国语・晋语》中就记载有著名医家医和认为“上医医国，其次疾人”是医家的职责。当时的医学尚未独立，医国与医人被认为是相通的。

类似的观点，在《内经》中有明确论述：

“黄帝曰：‘余愿闻而藏之，则而行之，上以治民，下以治身，使百姓无病，上下和亲，德泽下流，子孙无忧，传于后世，无有终时，可得闻乎？’岐伯曰：‘远乎哉问也。夫治民与自治，治彼与治此，治小与治大，治国与治家，未有逆而能治之也，夫惟顺而已矣。顺者，非独阴阳脉论气之逆顺也，百姓人民皆欲顺其志也。”

《内经》的作者与医和发论的立足点并不相同。医和是天命论，《内经》是自然哲学公理论，主张治国与冶人皆应顺应自然之理。认识了自然之理，便能“原脉以知政，推疾以及国”。

2 医者的治国主张：“主明则下安”

“上医医国”是古代医者对自身理想化的定位，真正能够参政、从政以“医国”的“上医”实际上寥寥无几。但是医者们并没有放弃对理想的追求，他们除了治病救人，还关心政局，间接地参与到国家政治生活当中，一方面借助政治词语描述医学理论，一方面通过医理阐发出自己的治国思想。

正因如此，《内经》一书当中常常用社会统治阶层的一些名词，来表达中医脏腑的功能，可见医学家并未只专研岐黄之术，而是积极地关注社会和政治活动。如：

“心者，君主之官也，神明出焉。肺者，相傅之官，治节出焉。肝者。将军之官，谋虑出焉。胆者，中正之官，决断出焉。……膻中者，臣使之官，喜乐出焉。气化则能出矣。”

作者以当时封建王朝的政治制度，十二官的职务及相互关系进行比喻，阐明十二个脏腑的主要功能及其联系。如果不从人文的角度来认识中医脏腑功能，单纯从字面上是永远也搞不明白十二脏腑的功能的：在结构上是“天人相应、形神合一”；在观念上是“重道轻器”。

与此同时，《内经》的作者还借著作之言提出自己的政治主张，认为天下大昌的关键是一国之君，强调国家最高统治者作为最高管理者的重要性，即君主的个人才能与道德能够决定国家的兴衰，并通过医学著作用比喻委婉地对统治者进行劝诫。如：

“凡此十二官者，不得相失也。故主明则下安，以此养生则寿，殁世不殆，以为天下则大昌。主不明则十二官危，使道闭塞而不通，形乃大伤，以此养生则殃，以为天下者，其宗大危，戒之戒之。”

二 《内经》中的社会阶层

《内经》中有着大量反映中国古代社会阶层的信息，因为上至君王、下至庶民，皆是《内经》时期医家所关注的对象。《内经》中各阶层人物既有一定的社会角色，又有医学角色，显示出浓重的社会医学色彩，在古今医著中独树一帜，有着重要的人文研究价值。

1 贵族阶层

关于王公贵族阶层，《内经》中有君主、封君、侯王、公、卿及大人、贵人等称谓。这些人高高在上、养尊处优、骄奢淫逸，残酷地压迫和剥削劳动人民，正如《灵枢・师传》所说：“广王公大人，血食之君，骄恣纵欲，轻人，而无能攀之。”医生为他们诊病时，也不能像诊查一般病人那样触摸身体，“今夫王公大人，临朝即位之君而问焉，谁可扪循之而后答乎！”他们“身体柔脆，肌肉软弱，气血剽悍滑利”，易患中风、消渴、疮疡、虚损之类的疾病，即“消瘅、扑击、偏枯、气满发逆，甘肥贵人则膏粱之疾也”、“膏染厚味，足生大丁”。统治者争权夺势，诸侯间相互征伐，战事频繁，江山易主，一些失势之人经受不住地位跌落和困顿潦倒的打击，容易罹患多种内伤之病：“尝贵后贱，虽不中邪，病从内生，名曰脱营，尝富后贫，名曰失精”。从人文学角度讲，这些从生活状态、身体状况等角度对《内经》时期贵族阶层进行的描述，是研究古代社会的重要资料。

2 平民阶层

关于平民阶层，《内经》有民、万民、众庶、布衣、黔首及小人等称谓，“百姓”二字亦杂其中。百姓，原为贵族，拥有封地，又有“百官”、“百工”之称，随着社会的前进，“百姓”的含义发生了变化，至春秋战国时渐渐等同于平民。《内经》个别语句中百姓与万民同时出现，如“余于万民，养百姓，而收其租税。”；“顾者，非独阴阳脉论气之。逆顺也，百姓人民皆欲顺其志也。”除此两处之外，其他篇章出现的“百姓”则已完全与“民”相同了，即常人、众人的代称。可见，《内经》中有着社会阶层称谓演变的痕迹，具有社会学意义。此外，《内经》据实描述了庶民百姓因饱受剥削而生活困苦不堪的状况。他们逢灾年更是衣食无着，每致冻馁而癍，所谓“天寒而风，籴贵，民多病”，就是说的这种情况。其所患病的种类，多为营养不良和外感温热病，大异于富贵之人。《炅枢・根结》说：“膏粱菽藿之味，何可同也。”除了治疗方法相异的医学内涵外，还鲜明地指出了朱门酒肉臭的王公贵族与糠菜半年粮的劳苦大众生活条件的悬殊差距。

3 知识分子阶层

士，即知识分子阶层，在《内经》中亦多有描述。“士之才力，或有厚薄，智虑褊浅，不能博大深奥”。这是指知识的深浅与才能的高低，自是多种多样的。在古代，未走仕宦道路而从事技术工作的人通称为“方士”、“方术之士”，如医生、术士、占星者等。医生又称“医工”，在一定场合简称为“工”。其中医术精良者称为“良工”。医术低劣者称为“粗工”。另一类知识分子为巫。巫是上古早期的知识界的代表，专司卜筮活动，曾对社会特别是对统治阶级有过举足轻重的作用。《内经》时期，巫在医疗领域已无多大市场，战国时的名医扁鹊曾庄严宣告：“信巫不信医者，六不治也。”《内经》亦宜称“拘于鬼神者，不可与言至德。”从而树起了与神学巫术誓不两立的科学旗帜。“祝由”，即向神祷告，诉说病之由来，是巫医冶病的常用手段，《内经》以不妥协的态度对其进行了有力地抨击和揭露。《灵枢・贼风》说：“其所从来者微，视之不见，听而不闻，故似鬼神”、“先巫者、因知百姓之胜，先知其病之所从生者，可祝而已也。”这是说祝由对个别病人见到效果，是因为巫医事先知道了该病发生的一些情志因素，并通过语言使其解脱，而非为求助神灵的效应。偶然取效的祝由，显然不能适用于多种疾病。所以，“当令之世不然，忧患缘其内，苦形伤其外，又失四时之从，逆寒暑之宜，贼风数至，虚邪朝夕，内至五脏骨髓，外伤孔窍肌肤，所以小病必甚，大病必死，故祝由不能已也。”意为远古时期兴盛的巫术，现在应该寿终正寝了。体现出《内经》时期，“士”阶层内部结构变化、地位变化的整体趋势。

三 《内经》中的人性启示

1 地域差异下的人性启示

《内经》关注人的身心内外的健康，也涉及到人性的讨论，“人之情，莫不恶死而乐生”，其对人性的讨论别开生面地侧重于将人的道德本性与自然禀赋结合起来，如：

“木形之人，比于上角，似于苍帝。其为人，苍色小头，长面，大肩背，直身，小手足，好有才，劳心，少力，多忧劳于事，能春夏不能秋冬，秋冬感而病生，足厥阴佗佗然。大角之人，比于左足少阳，少阳之上遗遗然。右角之人，比于右足少阳，少阳之下随随然。钛角之人，比于右足少阳，少阳之上推推然。判角之人，比于左足少阳，少阳之下栝栝然。……水形之人，比于上羽，似于黑帝，其为人，黑色，面不平，大头廉颐，小肩大腹，动手足，发行摇身，下尻长，背延延然，不敬畏，善欺绐人，戮死。能秋冬不能春夏，春夏感而病生，足少阴汗汗然。大羽之人，比于右足太阳，太阳之上颊颊然。少羽之人，比于左足太阳，太阳之下纡纡然。众之为人，比于右足太阳，太阳之下洁洁然。桎之为人，比于左足太阳，太阳之上安安然。”

这一段文字详细而具体地描述了古代居住于我国各地人群的体质形态特征，根据阴阳五行学说将人的禀赋不同分为木、火、土、金、水等五种类型，每一类型又根据五音的太、少、阴、阳属性以左右上下等再分作五种形体，这25类型人因肤色、体型、禀性等属性不一，他们的精神状态也不一样。《内经》根据人体肤色、形体特征区分人群，也是现代人类学家用来描述人类体质形态的重要依据，具有丰富的地理学信息，为我们今天的人类学者了解古代人体特征留下了可贵的资料。

2 身心如一下的人性启示

《内经》对人性的探讨立足于身心一元的关系中，它论及的人性主要从身体自然才具的角度展开，与诸子侧重于社会属性迥异。比如，一般我们认为，勇怯以对疼痛的忍耐程度以及精神意志的强弱判分，而《内经》却从人的生理加以分析：

“勇士者，目深以固，长衡直扬，三焦理横，其心端直，其肝大以坚，其胆满以傍，怒则气盛而胸张，肝举而胆横，眦裂而目扬，毛起而面苍，此勇士之由然者也。怯士者，目大而不减，阴阳相失，其焦理纵，曷亏短而小，肝系缓，其胆不满而纵，肠胃挺，胁下空，虽方大怒，气不能满其胸，肝肺虽举，气衰复下，故不能久怒，此怯士之所由然者也。”

所以，怯弱的人饮酒之后，因为水谷化气，气满于胸，凭借酒气，他能像勇士一样勇敢，但酒气衰减之后就后悔了，突出精气对身心的影响。后来的张介宾又完善了这种认识：

“然勇有二：日血气之勇，日礼义之勇。若临难不恐，遇痛不动，此其资禀过人；然随触而发，未必皆能中节也。若夫礼义之勇，固亦不恐不动，而其从容有度，自非血气之勇所可并言者。盖血气之勇出乎肝，礼义之勇出乎心。苟能守之以礼，制之以义，则血气之勇可自有而无；充之以学，扩之以见，则礼义之勇可自无而有。昔人谓勇可学者，在明理养性而已。然则勇与不勇虽由肝胆，而其为之主者，则仍在乎心耳。”

张介宾将人的生理功能与社会属性结合讨论，认为“充之以学，扩之以见”，可以完善人的性格，变化人的气质，这可以说对人的生理、心理及人性有较全面的认识了。

人性是个比较复杂的问题，包括生理本能、道德本性和自然才具等多重属性。而《内经》侧重自然禀赋对人性的决定作用，虽然不能全面说清人性的问题，但为人类学家全面认识人类积累了历史资料。刘长林认为：“《内经》对人的天赋体质和社会品性分类型，在学术发展史上是一个创造，对于进一步深入研究人体和人性具有开拓和启发意义。从现有的资料看，对人进行分类研究，这在中国学术史思想史上是较早的尝试。”

四 结语

独特的人文思想体现出一个民族外在的历史美，睿智的人文思想则是一个民族发展壮大的内在动力。对中医药文化中独具特色的人文内涵的认知与继承，是推动中医药事业壮大发展的重要动力。

参考文献：

[1] 王洪图：《内经选读（高等中医药类规划教材）》，上海科学技术出版社，1997年版。

[2] 刘长林：《内经的哲学和中医学的方法》，科学出版社，1982年版。

作者简介：

万迎晖，男，1969―，江西南昌人，本科，副教授，研究方向：中医教学及临床，工作单位：江西护理职业技术学院。

医学类职称论文篇9

河南省开封市中心医院西院（开封眼病医院），河南开封 475001

[摘要] 目的 分析医院文化环境及个人特征与职工对医院文化认知和态度的相关性。方法 本研究属于非实验性研究中的相关性研究，借助文献与相关研究，自制问卷，以我市四家医院职工为调查对象开展调查。共发出问卷 615 份，回收有效问卷 513 份，有效回收率为 83.4%。应用 spss 19.0 软件进行频数分析。结果 在医院文化的调查中，眼病医院职工对本院文化的评价最高，56.9%的职工选择认可医院文化，第一人民医院、第二人民医院、口腔医院选择经常如此的比例分别是 20.6%、41.5%、39.6%；调查医院是否提供学习进修机会时，26~35 岁选择“非常少”的比例最多（42.3%），中层干部选择“非常多”的最多，比例为 1.7%，而院领导为 0，普通职工选择“非常少”的为 40.8%；副高级职称员工很关心医院文化建设，7.5%的初级职工“不关心”，3.8%的没有职称员工“不关心”。结论 医院环境以及职工由于岗位、职务、年龄等个人情况不同，造成对医院文化的认知和态度有差异，在推广医院文化时，根据职工的不同特点进行有针对性的推广，从职工的心理和行为特点入手，培养共同价值观，增强相互之间的沟通共融。让职工充分理解并接受医院文化，才能有效地推动医院文化的发展。

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关键词 ] 医院文化；医院环境；职工个人特征；相关性

[中图分类号] R19　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2014）08（a）-0075-02

1医院文化概述

医院文化被定义为：处于一定经济社会背景下的医院，在长期医疗服务过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定的独特的价值观和医院精神，以及以此为核心而生成的道德规范、行为准则、理想信念、医院传统等，并在此基础上生成的医院服务意识、服务理念、经营战略等，是医院职工在加工服务产品的过程中所创造的观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化构成的复合体[1]。医院文化的内涵被引申为两个层面：从广义上看，医院文化是医院职工在工作过程中集体创造出的劳动成果，包括精神成果以及物质成果。从狭义上看，医院文化是医院职工在医疗实践与工作社交活动中形成，并共同遵守的道德要求、价值观、行为规范等有组织标识性的理念[2-3]。无论从哪个层面上看，医院文化的建设都应该围绕医院职工开展，也就是说医院文化的核心应该是“以人为本”，只有深刻理解了这一点，才能借医院文化建设推动医院的可持续发展。医院在推行文化管理的过程中，仅仅重视文化建设本身，忽略了职工个体的主观能动性，从而引起职工对医院文化的不理解乃至抵触，造成医院管理混乱。因此，了解职工对医院文化的认知和态度是非常必要的，它既可以呈现医院运行中受到职工欢迎的政策与管理方式，又可以暴露管理中的问题、进行及时地补救。

2医院文化环境及个人特征与职工对医院文化认知和态度的相关性调查

2.1研究对象

在2011年4~6月在开封市选取四家不同经济类型、不同等级、不同类别的医院作为样本源分别对四家医院的院领导、中层管理人员以及普通职工进行调查。共发出问卷 615 份，回收问卷 521 份，其中有效问卷 513 份，问卷有效回收率为83.4%。

2.2调查方法

本研究采用了自制量表，分为两个部分，第一部分为个人情况，第二部分为对本院医院文化现状的态度。

2.3统计分析

资料统计采用SPSS 19.0统计分析软件对问卷资料进行录入和统计分析，计数资料用百分数表示，使用χ2检验。

3结果

3.1个人情况调查结果

本次调查 513 人，其中开封市第一人民医院 238 人，占总人数的 46.4%；开封市第二人民医院 176 人，占总人数的 34.3%；开封市口腔医院 48 人，占总人数的 9.4%；开封市眼病医院 51 人，占总人数的 9.9%。调查对象的年龄分布，年龄在 25 岁以下的有 91 人，占 17.7%；年龄在 26~35 岁之间的有 175 人，占 34.1%；年龄在 36~45 岁之间的有 134 人，占 26.1%；45 岁以上的有113 人，占 22.0%。高级职称的人数是 35，占总人数的 6.8%；高级职称的人数是 68，占总人数的 13.8%；中级职称有 170 人，占总人数的 33.1%；级职称有 187人，占总人数的 36.5%；有 53 人没有职称，占总人数的 10.3%。

3.2医院文化认知情况相关性分析

在医院满意度方面，选择“非常满意的”人数所占比例最高的是眼病医院，是15.7%，比较满意”比例最高的是口腔医院，是69.3%，比例最低的是第一人民医院，是18.1%；选择“不关心”比例最高的第二人民医院，是9.7%，比例最低的是第一人民医院，是2.5%；选择“不满意”比例最高的是第一人民医院，是64.7%，比例最低的是口腔医院，是4.2%；选择“非常不满意”比例最高的是第一人民医院，是13.4%，其他三家医院均为 0。岗位上说，医生岗位的职工在“比较满意”和“非常不满意”两个选项的所占比例都是最高（55.8%，7.8%），护理岗位的职工最为漠视医院的基础设施建设（8.7%），医技岗位的职工选择“不满意”的达到半数（51.8%），行管岗位和后勤岗位的选择相对接近，在“非常满意”的选项上所占的比例远远高于前三个岗位（8.7%，8.0%）。见表1、表2。

在提供学习进修机会方面，从岗位上看，医生护士选择“非常多”的比例为 2.3%和 1.9%，其它岗位均为 0，后勤岗位超过半数以上的职工选择“根本没有”或“非常少”（76%），医技岗位选择“尚可”的比例最高（43.4%），多投入在医生、护理、行政岗位，医技和后勤岗位的职工学习机会较少；从职务上看，中层干部选择“非常多”的最多，比例为1.7%，而院领导为 0，普通职工选择“非常少”的为 40.8%；从年龄上看，25 岁及以下职工选择“非常多”为 0，26~35 岁选择“非常少”的比例最多（42.3%），36~45 岁选择“尚可”的比例最多（40.3%），45 岁以上职工的选择较多集中在“非常少”、“尚可”，分别占比例为 36.3%，37.2%。年龄在 25 岁及以下和26~35 岁之间的职工认为自己获得培训和进修机会最少。见表3。

4讨论

根据本研究的调查结果，眼病医院的医院文化建设得到了本院职工的认同，而第一人民医院的职工对于本院文化建设抵触情绪较大，作为公立综合型的第二人民医院以及专科口腔医院都没有进入模型，可见医院文化建设与医院的等级以及类别没有直接影响，由于眼病医院属于股份制医院，管理方式与公立医院有差别，因此医院文化建设相对灵活，职工也更容易接受；护士岗位的职工认为自己医院的文化具有特色，而医疗岗位和医技岗位的职工则认为本院文化和别家医院大同小异，同时技术岗位的职工对医院文化的态度比行管后勤岗位职工态度更为统一[4-5]。

医院职工对本院医院文化内容的认知和态度存在差异的影响因素有：①医院：医院所处的社会环境不同，导致医院在运作方面的灵活型不同，医院文化建设也会在不同程度上得到职工的认可，眼科等专科已于俺职工对文化建设的认知和态度区别比较大，而综合性医院的区别不显著。②年龄、工龄与职务。③职称：职称越高的职工，越看到医院制度在及时调整，职务上随着管理层次的降低，评价则是递减的。拥有副高级及以上职称的职工多数作为有职务的领导，参与到医院的各种管理中，能及时了解医院的变化，而多数拥有中级及以下职称的普通职工则由于接受医院信息渠道相对间接，因而不能明确感受到医院制度的变化，很难及时参与医院文化建设中，制度也难以得到落实。④岗位[6-7]：职工由于岗位、职务、年龄等个人情况不同，造成对医院文化的认知和态度有差异，因此，在推广医院文化时，在充分分析本院所处社会环境的基础上，根据职工的不同特点进行有针对性的推广，从职工的心理和行为特点入手，培养共同价值观，增强相互之间的沟通共融。让职工充分理解并接受医院文化，才能有效地推动医院文化的发展。

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参考文献]

[1] 高源,张静,黄蕾,等.提升医学生综合素质的医院文化体系构建[J].中国医院管理,2013(5):77-78.

[2] 江芳萍，程社火，张国福，等. 8 家公立医院不同年龄层次医务人员对医院文化建设认知的调查[J].江苏卫生事业管理，2011，5（5）：74.

[3] 安健, 尹爱田, 桑新刚, 等. 利于绩效改善的医院文化特征理论研究[J].医学与哲学: 人文社会医学版, 2013 (6): 52-54.

[4] ZENG D, ZHANG Z. 塑造核心价值观, 推动医院大发展[J].国际医院管理杂志,2014,2(2):17.

[5] 张颖,周晶,杜丽霞.医院文化建设与职工满意度关系探讨[J].医院管理论坛, 2014,31(2):20-21.

[6] 李锋,曹传兵.医院经济发展与医院文化建设[J].中华现代医院管理杂志,2010,8(5):39-47.

医学类职称论文篇10

一、指导思想

以党的十精神为指针，坚持“科学发展观”，结合我县实际，利用务实进修、全科医师培训、学术交流、远程教育等措施开展人才系统培养，努力提高全县卫生人才队伍建设和服务能力，不断推动全县卫生事业健康有序发展。

二、培养对象

全县公立医疗卫生机构的卫生技术人员为主要培养对象，重点突出以下方面：

1．以医疗、预防、护理为重点；

2．以乡镇卫生院、村卫生室为重点，兼顾县新区人民医院、县疾病预防控制中心、县妇幼保健所；

3．以45周岁以下人员为重点。

三、实施项目

（一）进修培训。1．每年卫生局均安排1-2名管理人员参加省级培训，对新上任的单位副职以上人员要求必须参加培训；2．每个乡镇卫生院根据实际安排1-2名卫技人员（妇产科人员优先安排，兼顾信息、预防、保健人员）到县新区人民医院或省市级医院、预防保健机构务实进修6个月；3．疾病预防控制中心和妇幼保健所安排1名专业人员赴省市进修学习2-3个月；4．村卫生室须派出一名有执业资格、有进取心的村医到乡镇卫生院务实进修3个月，成绩优秀的村医可选送到县新区人民医院务实进修6个月。

以上人员在进修培训期间，每人每月补助500元，妇产科医生每人每月补助800元，基本工资由原单位正常发放。

（二）乡、村人才交流。卫生院的临床一线人员每年定期到村卫生室服务不少于2个月；在县新区人民医院务实进修合格的村医，每年定期到所辖卫生院从事临床工作不少于4个月，人员工资和绩效由所在乡镇卫生院发放。

（三）转岗培训。凡是注册为“全科医生”的执业医师，从2014年开始，利用三年时间进行为期一年的全脱产培训，每个卫生院原则上每年选派一名“全科医生”参加培训，培训基地为县人民医院、县新区人民医院。参加全科医师转岗培训的学员工资在原单位正常领取，另外每位学员每月补助500元。

（四）全科医师培养。新录用的医学类临床和中医本科生、大专生必须分别参加“5+3”和“3+2”全科医师培训模式，培训基地分别为县人民医院、县新区人民医院和市中医院。培训期间，学员工资由原单位发放，其补助费用按照省、市相关规定执行。

（五）学术交流和专题学术讲座。鼓励中高级职称医务人员参加省内外医学学术交流。经医院批准赴外参加重要学术交流活动并按规定取得学分的，其往返差旅费及培训费用由原单位报销，同时，县卫生局给予每例次500元的奖励。

聘请专家来进行专题讲座，省级3000元/人·次，市级1000-2000元/人·次，县级500元/人·次；讲座后需要考试的，出卷费用每例次200元。

（六）学历教育。鼓励在职卫生技术人员通过各种方式提高学历层次，对获得医学类硕士、本科、大专学历的人员，分别补助15000元、6000元、2000元。对以全脱产、半脱产等方式取得相关医学类学历的，在读期间所在单位发放基础性工资，其绩效工资在毕业后一次性领取。

（七）科研、论文。鼓励开展科研项目，撰写学术论文。获国家科技进步奖一、二等奖项目可分别获得50000元、30000元奖励；获省级科技进步奖一、二、三等奖项目可获得20000元、15000元、10000元奖励；获市级科技进步奖一、二、三等奖项目可获得10000元、8000元、5000元奖励。

在SCI、核心期刊、非核心期刊上发表的学术论文，医务人员凭论文原件，每篇论文分别奖励人民币5000元、3000元、2000元。

（八）中、高级职称项目。县级医疗卫生单位中级职称晋升为副高级职称的人员，给予奖励600元／人；副高级职称晋升为正高级职称的人员，给予奖励800元／人。乡镇卫生院晋升为中级职称的人员，给予奖励800元／人；中级职称晋升为副高级职称的，给予奖励1000元／人。

（九）执业资格。毕业后第一年考取执业助理或执业医师资格的，奖励1000元/人；乡村医生取得执业助理医师资格的，奖励1000元/人，取得执业医师资格的，奖励2000元/人。

以上各项补助费用、奖励资金，除特别标明外，均从“人才培养基金”中支取。

四、保障措施

（一）加强人才培养的工作领导。成立由县卫生局局长任组长，任副组长，办公室、监察室、规财科、人事科、医政科、中医科、卫协会、相关医疗卫生单位负责人为成员的人才培养领导小组。领导小组下设办公室，同志兼任办公室主任，办公室负责项目的组织实施、项目督导认定和基金使用监管。

（二）设立县卫生局“人才培养基金”。县卫生局从各乡镇卫生院和县新区人民医院，按月提取医疗业务收入1.5%，作为人才培养基金，实行专项管理。如果本年度的人才培养基金超出预算或结余过多，可以适度追加或减少提取。