国有企业人力资源管理十篇

国有企业人力资源管理篇1

一、建立符合产业特性和企业特点的人力资源科学管理体系

人力资源管理体系是企业开展人力资源管理的制度框架、运行规则和工作流程，是人力资本参与公司正常生产和再生产的基本组织保证，其建立要符合所在产业的发展规律和企业运行现状，服从和支撑公司战略发展目标的实现，重点包括岗位、薪酬和绩效管理体系。

在这些体系建设中，必须强化资本效率意识，以科学客观、实事求是和理智公正的态度来进行，即保持应有的理性。要树立人力资源也是资本投入的观念，注重投入产出效率。在岗位体系设计和人员配置管理中，通过人均产值、人均利润、全员劳动生产率等量化标准来确定干部职数、人员编制和员工规模等，倡导人岗匹配、人尽其才的用人观念，防止无效或低效的人员投入；在薪酬管理中要坚持合法性、公平性、有效性兼顾的管理目标，设计与经营目标相适应的薪酬总量控制方案。通过稳定劳动分配率来合理确定劳动和资本间的分配关系，使人工成本处于合理可控状态；在绩效管理中要坚持约束与激励并重，组织绩效和个人绩效并重，绩效管理与绩效结果应用并重，确保绩效管理有效传递企业目标、引导部门经营和个人工作。从事绩效管理尤其要怀有一颗坚定的心和理智的心，重点做好绩效考核指标体系的设计，避免绩效考核“年初讲条件、年底找理由”的人情怪圈。

二、用企业文化建设引领规范的人性化管理

由于人力资源具有资本和人格的双重属性，于是在企业效益最大化和个人利益最大化之间、在企业发展目标和个人职业目标之间、在刚性的制度约束和复杂的员工心理之间就存在着诸多差异和矛盾。在实际工作中表现为人工成本和人员流动率同步上升、员工精神懈怠和不满情绪滋生、制度反复设计但员工认可度不高等问题。要提高人力资源管理水平就要从关注人力资源的人格属性出发，倡导尊重员工需求、实施人性化管理。但在实际工作中由于缺乏人性化管理的系统培育，很多领导和管理人员往往以人情管理替代人性化管理，使企业在支付大量成本的情况下管理收效甚微。

人性化管理是一种新的管理理念但又不能仅停留在理念层面。从战略层面，必须接受企业文化统领，塑造和引导员工的行为价值标准逐步与企业的文化理念追求保持同步。当员工从“自然人”逐步成长为“企业人”时，企业人性化管理的重点便从多元的个体特征转为趋同的企业人格，人性化管理便具备了较强的战略意义；从管理层面，人性化管理仍然要以制度建设为保证，使人性化管理成为稳定的管理哲学和规范的管理行为，杜绝随意的人情管理对企业准则和员工信任的践踏破坏；从操作层面，实施人性化管理的基础是尊重员工平等人格、营造公平竞争环境。企业领导可以从与员工共同就餐等细节入手，重视员工被尊重、追求社会认可、期待自我价值实现等内在需求，基于企业和员工主体对等原则实施人性化管理。

三、通过民主程序实现理性管理和人性关爱的融合互动

人力资源制度体系一旦建成便具有一定的刚性，但人性化管理又要求遵从人性特点实施柔性管理，沟通对话是保持两者协调一致的唯一途径。国有企业民主管理的制度安排使其具有难得的组织优势和理论武器。在实现民主管理的过程中，员工诉求通过一定程序集中并上升为企业意志，通过制度安排加以固定和强化，针对集体意志的人性化管理代替了针对个人需求的人情管理，人性化管理在企业战略布局和文化指引下得以有效实施；另一方面，企业制度建设经过民主程序提高了员工的辨识度和认可度，增强了制度的人性化特征，也增强了权威性和严肃性，制度执行效率得以大幅提高。

国有企业人力资源管理篇2

关键词：施工企业；人力资源；绩效；激励机制

Abstract: In recent years, human resources has been payed more and more attention for its importance. In view of the innate characteristics of construction enterprise, the exploration for construction enterprise of human resources management is few in China. And there are lots of problems in the hunam resources management of construction enterprise needing to be solved. In this paper, how the construction enterprise to strengthen human resources management is explored, and the solutions and suggestions are proposed.

Key words: construction enterprise; human resources; performance; incentive system

中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

一、建筑施工企业人力资源的特点

1.1 人力资源的布局呈分散性

建筑施工最大的特点就是产品固定，人员流动。建筑产品体积大、生产周期长，有的持续几个月或一年，有的需要三五年或更长的时间。这就形成了在有限的场地上集中了大量的操作人员、施工机具、建筑材料等进行作业，这与其他产业的人员固定、产品流动的生产特点截然不同。施工队伍中绝大多数施工人员是来自农村的农民工，他们不但要随工程流动，而且还要根据季节的变化（农忙、农闲）进行流动，给安全管理带来很大的困难。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

1.2 人力资源组成的多元化

就大多数施工企业而言，其人力资源的组成比较复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

1.3 人力资源评价信息的收集相对困难

随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，很多施工企业的工程项目遍及各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。由于许多工程项目的所在地相对偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，对这些分散人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

二、我国施工企业人力资源管理存在的主要问题

2.1企业人力资源结构不尽合理

2.1.1专业结构不合理

近几年来，我国国有建筑施工企业管理人才和技术专业人才比重偏低，熟悉新型桥梁、城市地铁等高新、尖端技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺，国有建筑施工企业复合型人才更是少而又少。由此造成专业人才结构不合理，不适应建筑施工企业的人才要求。

2.1.2专业技术结构不合理

初中级人才相对较多，学科带头人等高级技术人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理发展的需要。据2007年对某国有路桥施工企业的一次调查资料显示：专业技术人员中，高、中、初级专业技术职务比例为0.71∶3.39∶5.90，与劳动部提出的1 ∶3 ∶6 的要求相比，高级职务的差距较大。

2.2 企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。

大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。目前我国国有建筑施工企业人力资源管理相当薄弱，有的施工企业人力资源管理还仅仅停留在劳动工资管理的层次上，没有专业的人力资源管理人才，没有制定相应的制度、措施及办法等。

2.3 国有施工企业领导的影响

2.3.1 领导更换频繁

领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。而短期化行为可能会导致一些列负面的效应，对公司的经营和业绩造成不利的影响。

2.3.2 领导者本身的素质和管理水准亟待提高。

在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些西方的技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。领导本身的素质低下，没有或者很少接受受专业的培训，不具备专业技能，管理水平低下，有待于进一步提高。

2.4 人才观念存在误区，员工期望值与现实存在差距

其一，闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对内部已有人才的培养，使部分员工难以展示自已的能力。这就加大了招收新员工的成本，浪费了既有人才。

其二，论资排辈风气比较普遍，优秀员工缺少脱颖而出的机会，人才流失严重。有一些刚刚毕业的优秀大学生一到这种企业就被这种压抑的气氛以及论资排辈的风气给吓跑了，致使新来的员工都呆不住，流动性加大。

三、加强施工企业人力资源管理的建议

3.1 加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度

作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

3.2建立公平合理的薪酬及嘉奖制度

建筑施工企业在薪酬上应该在原有的薪资制度上有所改进，建立一套客观的绩效考评系统。绩效评价标准要客观全面地体现人才的努力水平，要尽可能让足够的人参与评估，使评估结果全面且可靠。同时做好绩效评估结果的反馈工作，制定相应的行动计划来解决存在的问题，并把绩效评估的结果作为员工获得报酬的依据。公平合理的嘉奖制度不仅更好地激发了企业员工的工作热情，而且能够增加员工对企业的满意度。

3.3 企业应实行多种有效的激励机制

企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。首先，企业管理者要做到自身廉洁，公正不偏，不任人唯亲。其次，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬,要在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。最后企业管理者要为员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好工作来影响员工的个人行为。总之企业管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现。

施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

3.4 加强员工培训，注重员工的职业生涯设计

加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，一年后，这批人员熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。

四、结束语

总而言之，我国建筑施工企业若想在建筑市场驰骋，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理。

参考文献

[1]张修本．浅谈施工企业人力资源管理[J]．隧道建设，2007，(05)．

国有企业人力资源管理篇3

一、人力资源的内涵

人力，即“人的能力”，具体指人的体力、智力和技能等。源乃“资财之源”，经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为“资源”。“人力”作为一种资源，与自然资源和人力资源相比，其最大差异就在于人力资源作为劳动者既是生产的承担者，又是生产目的的实现者。它是一种具有主观能动性的资源，不仅本身具有价值，而且在经济活动中能够带来新价值;不仅具有量的规定性，更重要的是具有质的规定性。

人力资源质量是指一定范围内现实和潜在劳动力人口所具有的体力、智力、知识和技能，是劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合水平。人力资源质量主要包括健康素质、科学文化素质和思想素质三方面。

二、国有企业人力资源管理现状

随着市场经济的进一步发展，人才流动越来越频繁，国有企业的人才流失问题也越来越严重。据有关资料表明：某地曾对17家国有企业的人才流失状况作过一次调查，其结果为：大学生在一年内平均流失率为12%，两年内达到了35%，三年内为67%。北京地区在过去五年内，被调查的国有企业共引进各类科技人才7813人，流出各类科技人才5521人，流出引入比为0.71。沿海地区由于外企、合资企业以及有实力的私营公司很多，国有企业人才流失现象更严重，有些国有企业正在出现人才空洞。除人才流失外，企业内部还同时存在着严重的人才浪费现象。根据权威部门的统计资料，1999年底在全国27个省、市652.3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38.4%，为250.5万人;具有大专及以上学历的占7.9%，为51.5万人。在大量人才下岗失业、闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60%，有四成多处于闲置状态。”

三、国有企业人才流失原因

（一）社会因素

人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，入世后外国企业的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬，“跳槽”人次不断递增，“跳槽”频率不断加快。同时，私企、外企相对较高的地位和丰厚报酬对国有企业优秀人才有极强的吸引力，在刺激动力、比较动力、希望动力和环境动力的综合作用下，国有企业人才流失加剧，人才正循着从国有企业――民营企业――外商合资企业的方向流动，在这个流动过程之中，国有企业不仅不是诱人的“奶酪”，而成为这一流动竞争的弱者。

（二）企业原因

入世后，企业竞争加剧，人才争夺战也不断加剧。但目前国有企业在人力资源管理上还不适应新形势变化的要求，整合、利用人力资源都还习惯于传统的方法，在人才观念认识上存在偏颇，识人视野不宽，选人渠道太窄，用人机制不活，表现在：第一，在用人上，国企普遍存在着对年青人才培养考察时间偏长的现象，而在非国有企业二十多岁就能任部门经理、项目主管，国有企业论资排辈的现象与非国有企业在用人方面的差异，很大程度地限制了国有企业人才才能的发挥。第二，国有企业人才培训机制滞后，主要表现在：一是投入短缺，二是培训大多缺乏系统性和有效性，三是培训内容、方式与培训对象的实际需要衔接不紧，缺乏灵活性，这种培训机制难以满足企业内部各类人才对高层次培训的强烈需求。而外资企业的用人之道能获得成功的关键在于寻找适当的人选，重视应聘人的智力、动机、职业道德及创新性，确保雇员拥有所需要的才干及技能，同时又能根据公司的需要塑造他们，使他们在经营和工作环境的变化中始终保持活力。

（三）人才自身的原因

市场经济的确立使人才进入市场，同时也使人们的择业观念发生了变化，过去的那种“从一而终”追求工作的稳定性不再是年青人的追求和向往，合则留，不合则走，再次择业逐渐成为大多年青人职业生涯中的必然经历。一些大学生落脚国有企业，目的只是为再次择业积累资本和实力，呆上一两年，先学些技术专长，积累些工作经验，同时考取必要的资格证书，然后就另谋高就、一跳了之。当然，跳槽的原因还很多，比如对上司看不惯、人际关系不尽如意、事业前景不明、对工作环境不满意等等，但不论出于何因，都与人才自身的素质和心态有关。

四、国企人力资源管理存在的问题

在经济转轨时期，国有企业通过改组、改制向公司制过渡，由于管理不到位等体制方面的原因，人力资源管理方面存在许多问题，主要表现在以下几方面：

（一）人力资源管理与企业的发展战略脱节

据调查，国有企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为执行工资政策、人员调配、职称评聘等。这种传统的人事管理往往使企业机构臃肿、人浮于事、因人设岗、情大于法。很难谈得上按照企业的发展战略需要为企业做统一规划，为员工设计职业生涯，做到企业和员工的双赢。

（二）薪酬激励作用丧失殆尽

国企在薪酬支付方面多停留在执行国家和上级政策方面。一方面国家在尽可能地控制企业的工资总额，另一方面，企业在想方设法规避国家的政策约束;一方面给企业在生产经营、工资资金分配的自主权，另一方面，企业增加效益，想给职工发放工资奖金，又受到工资总额的限制。另外，国企在工资、奖金的具体发放方面，由于不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评价，致使在薪酬发放上随意性强、没有公平感，严重挫伤了职工的生产积极性。

（三）人力资源管理部门工作人员缺乏综合工作能力

人力资源管理作为一个专业，涉及诸多领域，包括管理学、经济学、法学、政策学、心理学、社会学、人口学等，这个专业的核心知识和技能是管理学、心理学和经济学的综合。我国企业人力资源管理部门工作人员有很大比例没有经过这方面系统教育，所以在人力资源管理工作中，大部分都停留在基础性和例行性的工作，很少涉猎战略性和开拓性的工作。

（四）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源

比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;企业高层对人力资源重要性认识不够。

（五）人力资源管理制度不健全

国企在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合国企特点的、可操作的制度和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

（六）人力资源管理部门不善于营造企业文化

我国国有企业人力资源管理部门不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作，这样职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、约束力功能没有很好地挖掘出来，职工的主人翁责任感成了一句空话。因为人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好地发挥作用。

五、国有企业人力资源管理改革的措施

面临沉重的竞争压力，国企要盘活现有人力资源的存量，使人力资源的绩效潜力得到释放，必须在观念和技术上努力实现以下几个方面的转变：

（一）管理理念上的改变

明确各类人才标准，强化对核心员工队伍的建设和管理。对人才的激励和尊重不应只是口号，关键要落实到实际行动中，要想办法遏制优秀人才的流失;对企业的关键人才要给予充分激励，并提供宽松的工作环境和工作条件;总之，必须有足够的能力把所需的高素质人才吸引到企业里来并留住，为企业的发展提供可靠的人才保障。

在培养员工对企业的忠诚度的时，不仅要有合理的薪酬，还要致力于人才的提升，建立员工职业发展机制，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升，必须创造留住人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献的机制。彻底改变过去那种“干多干少一个样，干与不干一个样”，“员工能进不能出，干部能上不能下”等荒唐局面。在吸纳和发掘人才方面，用工形式要多样化，采用长期工、轮换工、季节工等多种形式，切实实行“全员劳动合同制”。

必须建立科学的激励机制，通过竞争上岗，做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥职工的工作积极性。在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值体现，形成岗位能上能下，人员能进能出的竞争性用人机制，有效地利用人力资源。工资分配合理化，承认优秀管理和技术人才对企业的巨大贡献，进一步落实按劳分配原则，彻底破除平均主义“大锅饭”义大锅饭。推行工资随个人绩效浮动，适当拉开奖金之间的差距，做到奖勤罚懒和多劳多得;加强对工作的监督和考核，实行平等竞争，提倡“岗位靠竞争，收入靠贡献”;加强内部分配的管理，工资模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资，提高工资的激励作用。

员工福利社会化，现时有关子女就业、养老保障、医疗保险和住房福利等逐步由社会统筹，大大减轻了企业尤其是国有企业的负担，企业要进一步深化改革，充分有效地利用企业的各种资源，有效地为企业的目标服务。积极推进企业文化建设，开发人力资源的智能和潜能，创造合理的用人机制，增强企业的凝聚力和向心力，彻底改变目前国有企业人心涣散的现状。

（二）管理制度上的改变

目前很多国有大中型企业都在专家的帮助下或通过自己努力，制定了各种各样新式的人力资源管理制度及实现的核心技术，但这些制度、技术却与企业全体员工的参与、与企业的具体管理工作脱节了。结果导致不是制度作为文件存放在文件柜里，就是员工在制度的执行过程中无所适从。这就要求企业内部也要做一些配套的环境建设。

企业领导层必须革新观念，接受新的人力资源管理方式。国有企业在几十年的发展里程中形成了一套完整的人事劳资管理体系，一些沉积下来的旧观念比如大锅饭、不看绩效而看所谓的“表现”来评估职工等依然存在;同时企业领导长期以来也形成了对人才埋没、闲置、不尊重人才、层级关系严格、不重视人力资源开发等严重的官僚作风，要改变这些旧观念和不良积习十分困难。企业领导必须下大决心，有足够勇气才能接受新理念，引进新制度。

解决与人力资源管理相关的技术问题。人力资源部门应明确自己的角色定位，有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企业人力资源管理现实，提出方向明确的人力资源规划及实现策略。坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施富有针对性的员工能力开发和职业管理。准确测量核心人才的人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。

明确人力资源管理制度的定位问题。制度的定位问题是指摸清企业现实，并在制度设计中尊重这一现实。明确企业战略与企业文化的现实及价值导向。所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的，明确的目标指向将有助于目标的实现、员工的凝集、成就感的体验等。完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力和责任的关系。经营层、管理层与执行层，如果职责不清或者经常越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是让员工难以适从、相互推委、责任感丧失，使企业陷入混乱。

（三）政府要出台完善国企人力资源管理的保证措施

解决企业经营者的激励与约束机制问题。由于产权机制的模糊，大多数国企难以形成有效的约束和激励机制。而低效的约束和激励机制，使得现代人力资源管理所强调的公平、激励、员工参与等作用难以发挥，即使有了基本制度，是否会被有效利用或者说贯彻到领导者和管理者的管理思想中，也要打一个问号。同时，激励机制的缺乏也使企业领导人主观上缺乏改善用人制度的动力。所以要引进新的人事薪资理念和制度，首先必须解决企业经营者的激励与约束机制问题认真执行企业破产制度。中国存在很多早已资不抵债应该破产的国有企业，这些企业白白空耗着银行贷款，只是由于许多利益集团的存在，在那儿死不了活不旺地拖着。这种状况的持续存在对国家和人民都十分有害：国家浪费金融资产、自然资源，职工浪费人力资源。既然已经没有生的希望，那就该早一点让它死亡，大家好按照新的规则重新开始。政府应该痛下决心，让这些企业早一点破产，腾出资金来充实社会保障资金。

尽快完善社会保障制度。新型人力资源管理方式的实施必然会使许多国有企业的隐性失业显性化，造成大量富余人员的失业，这就要求社会保障制度必须跟上。提高法律制度资本市场的有效性。市场经济是信用经济、法制经济，由于法制环境的不完善，导致法律规范经济行为的有效性大大降低，企业运营成本增加，资本市场无法有效发挥对企业行为的调整功能。通过立法规范职工持股制度的运作。职工持股对改变国企人力资源管理方式有重大影响，同时实践经验也证明该方式是改变职工精神面貌的有效措施，所以必须尽快通过立法规范职工持股实践的管理。

国有企业人力资源管理篇4

关键词：国有企业；改制；人力资源管理

国有企业作为我国经济发展的主力军，搞好人力资源管理不仅可以促进企业改革发展，而且是和谐社会建设的重要内容，是国有企业重要的战略性任务。当前，全球经济一体化加速发展演变，社会主义市场经济不断完善，国有企业在转型发展中不可避免地存在许多问题和不足，而人力资源管理仍然是严重制约企业发展的一个重大问题。如何加强和改进国有企业人力资源管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题。

一、人力资源管理的概念、内容和目标

1.人力资源管理是指企业通过科学有效的方法，对企业现有的人力资源从工作能力、资源规划、招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等角度来进行合理的调节，实现资源的优化配置，实现企业人和事的协调，从而充分提高员工的工作效率，促进企业发展，实现经济利益最大化的全部的管理过程与活动

国有企业的员工是人力资源管理的主体，因其主体的特殊性和复杂性也就决定了人力资源管理的地位和难度。

2.人力资源管理的内容和目标

人力资源管理通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计以及劳动关系管理。通常这些内容又被分为六大主要模块：一是人力资源工作规划；二是招聘与配置；三是培训与开发；四是绩效管理；五是薪酬与福利管理；六是劳动关系管理。人力资源管理作为企业管理的重要部分，是一项庞大的工程，基本上应实现以下几个目标：人力资源管理要及时转变管理理念，将国有企业的全体职工作为服务对象，充分发挥员工的主体地位。人力资源管理首先要实现的就是员工个人目标和企业目标的协调，从而发挥员工的最大潜能，发挥企业员工的积极性和创造性，实现企业和员工的共赢。其次，人力资源管理的目标还包括创建一个学习型的企业环境，使企业员工在这种文化氛围内挖掘创造性，培养乐观向上的生活和工作作风。再次，建立高效快捷的组织体系也是人力资源管理所要实现的目标之一。

二、国有企业改制中人力资源管理存在的问题

目前企业改制中人力资源管理主要存在以下问题：

1. 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

改革开放以来，很多企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，很难做到人尽其才，物尽其用。与现代企业人力资源相比，缺乏企业人员规划机制，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资更多的追求公平原则，使激励作用无从发挥。

2.人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求

现代的人力资源理论与实践中，培训是一项回报率极高的投资，通过这样的投入，企业的效益可以成倍地增长。但目前部分国有企业改制中在培训方面不够重视，而把培训当作是一种成本，在公司的预算中尽量降低。部分国有企业对员工开发和培训的投资少，教育培训经费投入不足，一些国企每年只是象征性地拨一点培训经费；其他国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。

3.人力资源管理缺乏有效的激励机制

目前部分改制中的国有企业用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。

4.人力资源管理理体制不系统，亟需完善。原有干部队伍庞杂、缺乏科学管理，思想和实际脱节，与市场经济下企业人力资源管理的新要求产生冲突与碰撞

且改制中的企业没有关注员工的心理，也没有对员工进行适应性的培训，企业的激励制度及分配制度处在摸索阶段上不完善。

5.未充分培育优秀企业文化

企业文化在一个企业中所具有的动力功能，导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略不易形成一致。这种情况下，必然是企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

三、国有企业改制的人力资源管理现状原因分析

造成目前国有企业改制中人力资源管理现状主要有两方面原因。一是思想认识和观念方面的原因。对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力的认识不足，对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄，采用的是粗放式的、放任自流式的管理方式，缺乏深入细致的研究。从而导致不重视人力资源的开发和利用，不能建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系。二是经济体制的影响。人力资源开发的动因源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。在计划经济体制下，国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力，造成国有企业长期忽视对人力资源的开发，从而导致国有企业普遍缺乏提高职工文化知识与技能水平的紧迫感。

四、加强和改进国有企业改制中的人力资源管理对策

要加强和改进国有企业改制中的人力资源管理，需做到以下几点：

国有企业人力资源管理篇5

关键词：国有企业；管理；人力资源；措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01

在我国管理学当中，人力资源管理还是个新领域，其主要研究方向为人力资源的开发、生产、利用与配置等，不论国有企业还是私营企业，其目的均是为了企业目标的实现，并提高企业工作效率。而加强企业人力资源管理，可有效提高企业的经营效益，并实现企业经营目标，对于国有企业来说，强化人力资源管理同样是非常重要的。

一、国有企业人力资源管理面临的问题

1.人才大量流失，人力优势变弱

从20世纪50-80年代，我国高校学生实施统包统分的制度形式，很多国有企业聚集了很多优秀人才，占据着绝对的人力资源优势，并且国企的工作收入与环境稳定，福利制度也较完善，与民营企业相比，更能吸收人才，为优秀求职者首选的目标。但随着市场经济体制的深入开展，外资、合资及民营企业发展迅速，这给国有企业带来严峻挑战，国企中的优秀人才成为合资与外资企业首要攫取的目标，也是民企高薪聘用的对象，面对三资企业的人才争夺，国企的人才优势逐渐变弱。

2.人力资源开发力度不足

在国有企业的人才开发中，经营者对人力资源的认识不足，人力资源的开发投资也不足，有些企业在人力开发上的费用不足总工资的1.5%。对我国某城市的100多家企业进行抽样调查，一些国企在人力资源方面的开发投入力度减小，只有5%左右的企业在加速人力开发投入，而约20%的企业在教育培训方面的费用人年均为100-300元之间，还有些国企处于亏损状况，就基本停止了人力开发投入。有些国企也开始重视人力资源开发与培训，但在开发当中，还存在诸多问题，例如，培训目标不清楚，教条主义严重，培训仅流于表面形式，培训体系不完善，人才发展不具有持续性。

3.激励机制相对缺乏

据美国的威廉·詹姆士教授研究，激励环境缺乏情况下，人力资源的潜力仅会发挥20%-30%之间，也就是刚好保护饭碗。在国企传统激励机制中，其激励方式比较单一，主要以工资奖金作为物质激励，而精神激励方面则以荣誉称号作为主要激励措施。对于职工报酬和劳动投入将还未形成合理的对应关系，仍然实施平均分配，少劳者并不少得，而多劳者也不多得，这种平均分配形式挫伤了员工工作积极性。并且在人才选拔当中，一些国有企业存在轻能力重资历的现象，长官意志及论资排辈现象较为严重，人才选拔体系尚未形成，阻碍了人才的任用，也影响了高技能高素质人才的才智发挥。

二、强化国有企业人力资源管理的措施

1.以人为本，实施人本管理

对现代企业来说，强化人本管理是其内在要求。在市场经济下，国有企业要想生存发展，就需转变观念，积极树立起以人为本管理的思想，注重人力资源开发及利用，由物质资本向人力资本重视转变。并构建现代化的企业制度，实施社会化管理，让人人参与到管理当中，强调人的管理，全面提高国企业的社会效益与经济利益，增强市场竞争力，全面调动每位职工内在潜能。

2.合理规划人力资源，强化国企人力资源整合

对于国有企业来说，做好人力资源的规划工作是其管理的最基本活动，人力规划不仅能实现企业人员供给平衡，还能让企业人尽其能。要做好国企人力资源的规划工作，需要对人力资源的需求进行预测，其预测内容包含人力资源的类别与数量，对企业内外劳动市场进行分析，经预测及分析，制定出具有整合性的人力规划方案，对企业人力资源的需求及供给进行平衡。人力规划制定并不表明人力资源的管理者就可高枕无忧了，人力规划只是其基本活动，要合理管理人力资源，还需要构建完善的人力管理机制。

3.构建科学合理的人力管理机制

在市场经济体制下，国企实施了经济责任制，并构建了ISO9001的质量管理体系与安全健康管理体系等，并对其工作进行了研究及规范，制定了相关的工作流程标准，不过因工作出发点并非以人力资源为客观标准的，其管理机制并不系统全面，因此，需要构建科学合理的人力资源管理机制，强化工作设计与研究，实施标准化与制度化建设，合理制定岗位规范与标准，为人力管理奠定科学的客观技术基础，以促进人力管理的规范化及科学化。

4.强化国企人力资源开发及培训

在知识经济时代，国有企业要想获得发展，需要制定战略性人力管理策略，储备大量专业技能、基础知识与管理思维与现代企业相适应的人才，并注重人才培养方式，可设立专门的培训部，对企业员工的培训内容进行制定与知识，并输送合理人才。对于不同的行业，在人力培训费用上是略有不同，但人力开发费用至少应是国家规定总工资的1.5%左右，企业总利润的5%-6%之间，以确保人力培训投入力度。另外，还要把员工培训与奖励机制相结合，调动员工积极性，从更深层次上，对员工需求进行了解，以满足员工继续受教育愿望，将员工培训培养作为大事来开展，构建长效机制来培训企业员工。

5.强化工资激励作用

对于国有企业来说，应依据本身特点，构建合理薪酬结构，将薪酬与绩效相挂钩，发挥薪酬激励作用，其薪酬结构的设计应让员工的薪酬和贡献成正比例。运用员工绩效考核，让岗位间的降级及晋升具有量化考核的数据，让员工精力能集中于工作业绩提高上来，防止干好干孬一样的局面出现，充分发挥薪酬激励的作用，除了薪酬激励外，还要注重精神激励方法，除了给予各类荣誉外，还要尊重、支持与理解员工，并信任及关心员工，让员工积极参与到管理当中，以促进企业员工的工作积极性提高。

三、结语

知识经济时代下，国有企业要想获得持续性发展，就需要强化人力资源管理，而人力资源管理是项系统复杂的工程，还存在诸多问题，其过程完善不可能一蹴而就的，需要国家政策的引导，国企自身不断变革，构建完善的人力管理体系，充分发挥人力管理的作用，以促进国有企业不断进步。

参考文献：

国有企业人力资源管理篇6

关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策

中图分类号：F272.90 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-253-02

人力资源管理是企业的一项基本管理职能，是为实现企业向社会提供所需产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。当今世界，科技日新月异，经济发展突飞猛进，现代知识推动了人力资源的重组，21世纪的人力资源管理已成为现代管理的核心。现实的市场环境对国有企业人力资源管理提出了新的挑战，企业要生存和发展，就必须加强人力资源的开发与利用。

中国加入世界贸易组织之后，电信、银行、保险以及医药行业，甚至是公务员这些我们以为非常稳定和有保障的行业，也都面临许多的变数。伴随着知识经济的发展和国有企业体制改革的不断深入，国有企业不可避免的要面对更大的挑战。而企业业务流程的各个环节都离不开“人”的参与，因此，竞争的焦点将更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源的竞争。当人力资源管理理论从初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段到现在的战略人力资源管理阶段时，许多国有企业由于体制限制而没有及时的转变人力资源管理制度，大部分还停留在人事管理阶段，没有及时地将人力资源管理理论转化到人力资源管理阶段或提升到企业战略的高度即战略性人力资源管理，这在很大程度上导致了国有企业人才流失和后备力量不足的情况。而相对于大中型民营企业或外企的人力资源部门来说，由于民营企业在体制上没有限制，外企在体制和观念上更加重视人力资源部门的建设，因此能够为企业的各个部门招收和培养更多的优秀人才，使其在人才竞争中占尽优势。所以，国企要想在今后的商战中生存发展，必须对企业的人力资源管理进行改革。

现今的国有企业人力资源管理存在着一些问题。

国有企业人员结构长期处于不合理的状态，冗员成为国有企业最棘手的问题之一。我国国有企业的“富余”人员达l5％~30％，即有2000万以上的“富余”人员。冗员问题在企业各个阶段都有，既加重了企业人工成本，也增加了管理难度。但考虑到企业及社会安全问题，这个问题到目前为止还没有特别有效的处理方法。国有企业富余人员多，也不是说各类人员均多，也有不足的，这是由企业人员结构不合理造成的，多余的主要是管理人员、办公室人员、普通工人和后勤人员，以上人员过多的企业接近和超过了40％。而人员不足的主要是技术人员、一线工人和推销人员，以上人员不足的企业也超过了40％，如不进行职业培训，企业人员结构上的这种不足是无法通过人员岗位的调整解决的。

另一方面，企业组织结构复杂，层级关系过多和工作任务分工不明确是现在许多国企的通病。繁杂的组织结构和众多的层级关系使企业的办事效率和工作绩效下降。工作任务不明确导致在工作中出现贪功、抢功、推卸责任等现象。另外由于目前国有企业体制的限制，人力资源部在企业中的定位大部分过低，使其无法发挥现代企业中人力资源部的作用。

同时，国有企业人才流失严重，已经成为迫在眉睫的大问题。国有企业流失的人才中，有相当一批是在国有企业中经历过几年的培训锻炼，既有专业知识又有一定工作经验，能够独挡一面的专业技术人才。企业为培养这些人曾投入大量的精力和财力，这些人才大量流失带来的直接后果是国有企业的科技队伍也随之被带走了。随着科技人员的流失，大量行业信息和科技成果也随之被带走了。

这对新时期的国企人力资源管理提出了新的要求。国有企业人力资源管理的完善和发展，是一项复杂的系统工程，应该从多个方面着手，同时采取有力的措施才能取得一定的效果。

首先要树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，还要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成，人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。

其次要制定人才开发政策，以政策留人。国家对人才的引进、开发和使用非常重视，国家领导人在多次会议上都谈到了人才问题，各地方也在重视人才，制定相应的政策吸引人才。有些城市改革对引进人才的户籍政策，帮助解决家属、子女户籍问题，并帮助解决住房和家属就业子女入学等问题，解除了他们的后顾之忧；改革人才工资政策，使人才的报酬真正由其价值和市场供求关系来决定；改革人才奖励政策，对作出突出贡献的人才给予重奖；改革完善人才职称评聘政策，重在真才实学，使职称评聘政策向优秀青年人才倾斜；改革社会保障政策为人才解决福利保障和退休保障等等。对特殊人才实行特殊政策，加大人才引进、开发力度，从而达到最大限度地挖掘各类人才的潜力，实现人尽其才、人尽其用，切实做到用好现有的，留住关键的，引进急需的，储备发展的。

再次，要根据企业发展战略实施人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与挑战，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况。因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

最后，要构建人力资源管理基础平台，企业应学习掌握员工综合素质测评方法，以科学的方法鉴别人才，招揽人才，合理配置员工，关心员工职业生涯，实施有针对性的培训，学习掌握员工技能测评方法，在企业内部合理确定专业人员的技术等级和操作人员操作技能等级，为确定职能工资或适当拉开同岗级人员的工资水平提供依据；学习掌握人工成本核算、分析和控制方法，实施人力资源管理全过程的费用控制，以优化人工成本结构和人工成本的投入产出关系；学习掌握企业薪酬制度的种类及其特征，能选择对企业适用的薪酬制度，定期诊断薪酬制度存在的问题并加以修正，特别是在股权激励日益流行的趋势下，还要拓宽知识领域，学习掌握各类股权激励的基本方法；学习掌握对部门和员工实施绩效考核的种类及其特征，能在企业领导和有关部门的协助下，确定有效的考核体系、考核流程、考核指标、考核标准，控制考核过程，充分利用考核的结果。

综上所述，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献：

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6.曾丽娜，曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].经济管理论坛，2005（10）

国有企业人力资源管理篇7

关键词：国有企业　人力资源管理　相关对策

一、国有企业人力资源管理的现状

目前，我国的国有企业虽然经历过多次改革，但是在实际人事管理中仍然处于以往的管理阶段，绝大多数的国有企业依然采用计划经济体制中的人事制度，并没有按照改革而成立相应的人力资源部。国有企业在管理职能上大多都运用传统的培训、晋升等制度，缺乏创新的人力资源管理理念，这就使得国有企业在人力资源管理上将一直处于落后的局面。另外，国有企业的这些现状无法吸引优秀人才的加入，在企业内部中，原本所拥有的人力资源并没有被充分的挖掘出来，有很大一部分人才也没有得到重用，因此无法挽留企业内部中原有的优秀人才。除此之外，在国有企业的人才队伍中看，人力资源的结构比例严重失衡，缺乏较为专业的技术人才和高素质的领军人才。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

1.用人机制的问题。

目前，国有企业在用人机制上所存在的问题是国有企业改革中所面临的主要问题。即使有许多国有企业已经完成了公司制度的改造，但是在用人制度中仍无法形成很好的管理机制。绝大多数国有企业的领导依旧沿用以往的管理理念和行政制度，在人事安排上大多以先来后到为根本，逐级晋升，把企业中的工作人员当做是管理的工具，这不仅打消了他们的工作积极性，还在一定程度上影响了企业的发展。除此之外，国有企业中的领导层也多数是上级领导所指派的，并且更换频率比较高，过分注重眼前利益。国有企业在管理过程中很少会注重企业的文化层次，虽然在用人上制定了相应的战略计划，但是也无法确保下一阶段的延续性，因此缺乏长期的人力资源管理规划。在国有企业中，管理人员自身的综合素质也有待提升，目前国有企业中人力资源的理念还处在初级阶段，在引进人力资源管理进程中，绝大多数都是照搬其他企业的管理经验，忽略了本企业的文化特征和实际情况。

2.激励机制不完善。

以往国有企业的激励机制，大部分都是靠绩效薪酬来支付企业员工工资的。他们的绩效激励计划主要是根据最初的目标，衡量公司的财务绩效，继而确定高层人员报酬的计划。企业的绩效激励实际上也是奖金的一种，他们设计绩效工资的主要目的就是提高员工的工作积极性。目前，许多企业的激励机制还不够完善，员工没有明确的目标，人力资源部门在对员工的培训上投入力度不够，在企业中有部分员工存在敌对情绪，这些种种因素，都将制约国有企业人力资源的管理变革。近几年，有许多大型的国有企业，因缺乏相应的人力资源管理激励机制，企业仅对员工的日常表现及目标体系进行绩效考核。这种管理方式导致员工工作状态散漫，工作热情不高，无法有效提升组织绩效。还有一些国有企业采用计件工资来制定激励方案，对企业员工来说，这种激励方案的考核标准主要是计算产品数量，既公平又便于统计，但是这一方案有一弊端，就是企业员工因加大生产效率而忽视了产品的质量，再加上国有企业中经营权和所有权的相互背离，导致经营者和所有者的目标差距相差很大，企业所有者所看重的是企业的长远规划和企业的利润最大化；而企业经营者所追求的是企业的短期报酬，如果国有企业中人力资源部门仅对管理人员进行短期考核，那么管理人员为了眼前的个人利益，会采取极端措施来提高业绩，这对企业的未来发展是很不利的。因此当前以企业自身特点为根本，建立适合企业未来发展的激励机制，是目前国有企业在发展进程中的主要任务。

3.缺乏完善的人力资源培养体系。

国有企业如果想最大限度的把人力资源的作用发挥出来，不仅要激发企业员工的工作热情和工作积极性，还要不断提高企业员工的综合素质和职业技能，这就需要有计划、有步骤的对企业员工进行培训和再教育，不过目前国有企业在培训企业员工时还停留在短期岗位培训中，没有结合企业自身的发展特点，来培养企业所需要的人才，特别是优秀的企业管理人才。

三、国有企业人力资源管理变革的相关对策

1.人才资源的开发和培训。

对于国有企业来说，人才不仅是其发展的关键，还是其战略实施的关键。把人才资源作为企业的重中之重才能够吸引和保留适合企业发展的人才。因此，国有企业要完善人力资源的管理制度，以企业的未来发展战略为目标，根据企业内部人力资源的管理现状，建立适合企业发展的人才培养方案，合理配置国有企业的内部人才，从而形成良好的人力资源管理体制。国有企业在培训内部员工时，可以有效提高员工的综合素质，增强企业之间的竞争力，使员工实现自我成长和自我价值的需要，与此同时，还能提高员工对工作的责任心和忠诚度，用最合理的工作方式最大限度的提高企业的经济效益，这也是企业能够得到可持续发展的重要保证。除此之外，国有企业对员工的培训还能进一步缩小员工与企业目标之间的差距，使员工和企业都能从中获得最大效益。因此，国有企业要加大对员工的培训力度，针对企业中不同的岗位需求，有针对性地对员工进行分类课程的培训，从而达到提高培训效果的目的。比如，入职培训、操作人员培训等等。在培训中，不仅能够提高企业员工的职业技能，还能够进一步加强企业的文化宣传。

2.采取科学有效的激励对策。

与外资和民营企业相比，我国的国有企业在精神激励和事业激励中具有明显优势，但是在物质激励上却处在弱势地位。因此，目前我国国有企业的激励重点是把各种激励手段组合在一起，从而形成有效的激励方案。其中，物质激励主要是用物质手段来调动企业员工的工作积极性和创造性。而精神激励主要是运用有效的管理措施来引导企业员工的价值取向。企业的经营者为了更好的提高企业的经济效益，就需要把精神激励和物质激励充分结合起来，在特定的激励作用下，满足企业经营者对利益的需求。

3.加大人力资源的投入力度。

技术的进步是国有企业经济发展的前提，它与人力资源管理水平的提高息息相关。在国有企业的改革背景下，人力资源管理的变革是经济持续发展的主要环节，它不仅可以优化企业的产业结构，提高企业的管理水平，还可以使企业的资源达到最优配置。在国有企业中，加大人力资源的投入力度，可以有效的形成人力资源管理制度，推动企业进一步发展。国有企业在人力资源的开发中，应注意以下三点：第一，采取科学、合理的方式进行招聘，确保国有企业具有一定数量的综合性人才，从而满足企业未来的发展需要；第二，定期对企业员工进行培训，不断提高企业员工的技能水平；第三，做好企业的发展规划，合理使用人才，让每位员工都可以最大限度的发挥出自己的优势，从而为企业做出贡献。

四、结语

在国有企业改革背景下，人力资源管理变革的脚步也开始逐渐推进。要想解决目前人力资源管理中存在的问题，必须要改变企业人才管理理念，制定科学的激励方案和用人规划制度，使企业的经济效益达到最大化，从而促进国有企业的可持续发展。

参考文献：

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[2]邱卫钦.提升国有企业人力资源管理的几点思考[J].才智,2013(11):333.

国有企业人力资源管理篇8

一、目前国有企业战略人力资源管理的发展现状

在当前，招聘优秀的人才是企业发展的第一要素，而企业人力资源管理部便是为企业招收优秀员工的重要部门，因此，企业人力资源管理的行业便受到各个方面的关注，虽然有很多科学管理理论，但是这些理论并没有很好地运用在真正的企业管理上。国有企业的人力资源管理还是处于传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识和组建人力资源管理部门。大多数国有企业忽视了人力资源管理的重要性，没有把人力资源管理放在企业管理的首要位置，为企业发展战略服务，人力资源管理的性质仍旧是行政管理，不能够跟随时代的变化而变化，导致人力资源管理与国有企业发展战略相脱节。在目前的国有企业管理当中，只单纯的让人力资源管理部门去管理员工的基本信息，从而缩小了人力资源管理的范畴。但是，在现代企业的发展中，为了顺应社会经济发展的需求，人力资源管理必须上升到企业战略规划当中，从根本上实现企业对人才的合理配置。

二、国有企业战略人力资源管理对于企业发展的意义

1.从人才招聘上来说，人力资源管理部为企业发展招聘优秀的人才。人力资源管理部门根据岗位需求，招聘与甄选人才，将具有不同能力的求职者分配到不同的岗位，使各个岗位人员能够各司其职，互相配合，使得企业内部整个工作流程井然有序。

根据企业需求选取具有相应特点的人才。企业在不同时期需要不同类型的人才，在不同的时期进行有效地招聘人才才能充分发展企业对人力资源的需要，使人有所用，用有所值。招聘规划是人力资源规划的重要组成部分，招聘规划的成败跟人力资源规划的成败有很大关系，招聘工作的结果直接影响着企业未来的发展。

招聘人才的质量影响企业人员的稳定性。高质量人才之间的相互合作，能够使得员工高质量、高效率地完成工作任务，不仅能够节省时间，使企业获利，更能够使得员工在合作共赢的过程中，实现自己的价值，并且获得相应的奖励，使他们内心获得能够胜任这个工作的满足感，从而增强团队的稳定性，减少了公司人才的流失。

2.从提高企业员工工作能力方面进行研究，人力资源管理部能够对企业内部人员进行更科学的考核。人力资源管理部门为提高企业绩效，促使企业快速、持续、稳定地发展，应建立相应的资源管理体系，例如，人力资源管理部通过建立健全和完善绩效管理制度，对企业内部人员进行考核。

企业内部人员的考核结果是确定员工劳动报酬的依据。企业根据按劳分配原则，规定员工只有付出一定的劳动，才能得到相应的劳动报酬。合理有效的考核制度，使企业员工得到合理的薪水，不但增加了员工之间的公平性，也提高了员工对工作的积极性，从而有效提高员工的工作质量。对企业内部人员进行考核是激励企业员工的有效手段。奖罚分明的考核制度，既能够激励出色先进的员工更加优秀，同时又能鞭策后进的懈怠者努力工作，从而激发全体员工都能够认真对待自己的工作，有效地提高工作的效率。

对企业内部人员进行考核是进行人力资源合理分配的基础。只有对员工进行一定的考核，才能看出每个员工的人事状况、与其他员工配合的默契程度等等。对于一些所具备的素质和能力已经超过在其岗位所需素质和能力的员工，就可以使他晋升，而那些自身素质和能力达不到所在岗位要求的员工，就应该被降职或调动到更适合其能力的部门去工作，因此，人事资源管理部通过合理地调配企业的工作人员，使工作人员的工作效率达到最大化。

3.从人力资源管理部对企业内部资料进行更加合理的管理方面来说。企业人力资源管理部门在完成招聘工作后，应该要做好人事档案管理工作，企业劳资档案应齐全、完善。另外，人力资源管理部在进行人事调动之后对相关人员的资料及时进行修改，并且及时归档。同时，人力资源管理部门还可以对企业内部的人事资料进行管理，使企业各部门人员的信息清晰明了，保证企业工作的有效进行，使管理者可以了解到企业这一段时期内部人事变动，并依此做出相应管理措施。

三、有效提高国有企业战略人力资源管理的方法措施

（一）完善人力资源管理部的相关管理制度

1.明确管理人员在职岗位的责任。尽管很多企业都采用绩效考核这一制度来提高员工工作的效率，但是为了能够让人力资源管理部人员更好地完成自己的工作，应该将管理部门的工作任务进行明确，每个员工都对自己的工作责任清楚地了解，这样在执行任务的时候，员工可以将自己的每一件工作都很好地完成，而不会出现搞不清楚自己该做什么事情、搞不清楚自己的工作范畴等情况。

2.确立正确的奖金制度，提高企业人力资源管理部对企业管理工作的积极性。企业人力资源管理部需要对企业员工的工作责任进行更加明

确的分配，使得企业员工都能够将自己应该做的工作做好，同时，企业人力资源管理部为了提高管理人员的工作效率，应该制定相关监督制度，对管理部的员工工作完成的程度与结果进行记录。利用先进、科学的网络设备将员工的信息进行记录，关注员工的工作内容、员工完成工作的好坏、工作时期的表现等方面，定期展开员工工作汇报的会议，通过从网络上检索员工的工作记录，来对员工的业绩进行评比，企业实行优劣奖惩制度，对工作是否认真、完成工作是否好坏等方面进行讨论，对优秀的员工进行奖赏，对表现差劲的员工给予批评。这样能够促使企业人力资源管理的员工在工作中更加认真，从而对企业的人事管理事业的发展有一定的积极作用。

（二）加强对人力资源管理部人才的培养

1.对人力资源管理的人才进行培训，使得管理人员能够更好地完成企业的管理工作。社会在不停地向前发展，有越来越多的信息涌入企业的工作中，为了能够与时代共同发展，企业人力资源管理部必须时刻接收新鲜的信息，才能对企业进行更加有效、科学的管理，这就需要企业对资源管理部人员的工作能力有更高的要求，通过对资源管理部的员工进行定期的培训，加强他们对外界新鲜知识的吸收、学会更加科学的管理学理论知识，结合国内外先进的管理方法，在管理上坚持以人为本的管理原则，使得企业人力资源管理部对企业发展有一个更好的管理措施。提高国企对人力资源管理的认知及管理技巧。人力资源管理关系到企业的发展，具体而言，企业的人力资源管理不仅包含对员工的档案管理、劳动组织管理和员工的工资考核管理，还包含人才招聘、员工培训、员工的职业生涯规划和员工薪酬设计等很多问题。

2.提高人力资源管理员工的思想积极性，增强员工工作的内驱动力。企业需要提高员工的思想积极性，促使员工做出更加优秀的成绩。人力资源管理部应随时关注内部员工思想动态的变化，通过开展关于提高企业资源管理部人员思想积极性的活动，促进管理人员进行情感上的交流和管理经验方面的探讨，为员工提供一个相互学习的机会，使员工具备更好的管理能力。通过对员工思想之间的交流，能够让员工对工作更加尽责，学会与他人更好地相处，为企业管理员工的工作营造一个良好的环境。

另外，企业上层除了应该对人力资源管理员工的工作加以关注之外，还应该对员工生活方面多加关心，关注员工生活中遇到的各方面问题。企业高层领导通过帮助员工解决一些实际的生活问题，使得员工能够更好地将自己的全部精力投入到企业管理工作中，根据企业的实际情况对企业人才进行科学配置。上层领导对管理部员工提供的帮助，以及对其他员工的关心，都会使企业中的每一个员工对企业有更深的感情。人力资源管理部员工对企业内部的人员必须清楚地了解，才能够对企业管理提出更有效的策略，使得员工愿意为企业的发展尽自己的全力。这种人性化的交流方式，能够长期地调动员工工作的积极性，对企业经济发展、为员工培养健康的思想都有积极的作用。

3.对企业人才管理采取管理外包制度。企业在人才管理上如果有不足，为了能够对企业人才进行更好地管理，获得有利于企业发展的更好的管理制度，企业可以采取人力资源管理外包的手段，聘请专业的管理团队对企业人才进行更加科学的管理。人力资源管理外包的制度，能够提高企业内部管理部的工作效率，避免企业人才管理部门做没有意义的工作，從而消耗企业的财力、物力和人力。企业外包单位内部各司其职，有利于人员管理和调控。采用KPI绩效考核的管理制度，利用网络系统制度的实施，不仅能够使得企业人员找到适合自己的工作岗位，也能够对员工的工作能力进行标准的评价，有利于企业内部人员对工作积极性提高。同时，公司也要对人力资源管理进行绩效考核，有利于企业对工作问题责任的归因解决。

国有企业人力资源管理篇9

关键词：国有企业 企业人力资源 人力资源管理

国有企业作为经济的主要成分，对我国经济的快速发展起主导作用。在之前计划经济体制的长期制约下，其所配置的人力资源根本不能满足市场经济体制下的根本要求。国有企业文化十分落后、政府制约企业行为、顽固的等级制度观念、浓厚的政治气氛、领导人的管理素质和管理思想严重落后、企业所有者与经营者之间存在利益差异、企业所有权缺位，人力资源管理受这些因素制约，发展十分落后。在全世界所有的国家中，我国人力资源最为富足，但是受一些因素制约，人力资源的管理技能、专业水平、文化素养相当低下，难以发挥出优势。在当今社会，想要使国企能够长远发展，必然需要对人力资源的管理技能进行完善与提升。

一、我国国有企业人力资源管理存在的问题

1.相对匮乏的员工培训机制

在当前情况下，有很多的企业虽然针对性的对员工进行了一些培训，但是仍然缺乏相对完善的人力资源培训机制。这些企业不科学的培训模式、过时的培训内容、不合理的培训方法难以使得企业职工能够提高其能力，因此势必对企业的发展造成长期制约。

国有企业并不重视企业员工的前期培训，特别是中后期以及在职培训，大多采取了一次性分配的员工培训机制。研究表明，很多企业并不对职工的绩效考核和招聘加以重视，只是针对性的拿出一些教育培训基金。这样使得企业的专业素质人才严重流失，人力资源的素质并不能满足公司的长远发展。

2.没有对人力资源管理高度重视

目前我国的国企缺少人力资源管理的策略性，将主要精力放在了传统的人事制度上，因此企业的人力资源管理体系基本上没有对企业未来的发展目标和发展战略加以考虑。大部分的国企都将行政管理和人力资源管理放到一个部门，并没有设置专门的人力资源管理部门，因此缺少资深的人力资源管理与开发人员。

国企并不看重人力资源的管理，使得大量的人才都流到其他企业。研究表明，因为三资企业拥有丰厚的福利待遇以及舒适的工作场所，我国国有企业中将近七成的大学生技术专业人才流失到三资企业，而许多的企业技工、管理人员和高级技术人才等核心人员也选择辞职。企业面临着技术人才、中高级管理人员和专业人才的严重缺乏以及大量闲散无用人员的赘余的矛盾局面。

3.相对单一的激励方式，不完善的绩效评估、分配机制

当且我国国有企业的工资由两个方面构成：一方面是基本工资，即工资、社会福利以及津贴；另一方面是绩效工资，能够将员工的创造性和积极性调动起来。当且很大一部分的国企采用最基本的奖金奖励方式激励职员，有的企业甚至都没有考核绩效，这样会使得国企的绩效考核相当低下。在一些国有企业中，员工无论多努力都拿跟别人一样的工资，因此无法激发出其积极性。在员工看来，他们所获得的经济回报并不能够跟他们投入的劳动形成正向相关关系 ，从而他们会十分厌恶这种工资的平均主义，缺乏正面的工作积极性，工资性工资并不能够对员工的工作积极性产生任何的激励作用。

4.不合理的人力资源结构

目前，我国国有企业的人力资源结构严重落后，而在经济体制由计划经济转为市场经济体制下，我们迫切需要对国有企业进行改革，对人力资源的结构进行新的配置。不畅通的人力资源流动渠道、不科学的配置和不合理的结构等因素使得我国国有企业面临严重的人力资源结构配置问题已经人力资源的正确管理，这样造成了企业员工的严重老龄化，严重失调的职工知识结构和年龄结构，高素质员工严重缺乏，可用的人力资源直线下降。

与此同时，受先前扩张性的计划经济体制发展战略的影响，国企人员直线上升，造成相对剩余的人力资源总数，缺乏具备高层次的人才，企业员工的总体素质还是比较低。单单看企业员工的学历层次，大部分都是低学历的人员，很少一部分才是高素质人才，同时很少具有复合型人才，普遍都是单一型人才。在一些特定的业务领域和地区，核心人才严重不足，会对企业发挥人力资源的总体优势产生严重影响。

二、对国有企业人力资源管理进行完善的措施

1.创造我国优秀的国有企业文化

如果企业文化足够优秀，将会使得那些具有普适价值观的人才吸引到企业中来，这样他们能够面对着共同的价值观，在轻松的工作环境下，共同为了同样的目标进行奋斗。将企业的工作氛围进行提升、加大对职员的关怀力度，能够使得企业工作效率得以提升，员工的企业忠诚度得以加大，使得员工在工作中不需要面临大量的考核压力和工作负荷。这样就能够向员工宣传企业的核心价值观与文化精髓，使得国有企业的职工凝聚力得到大大的提升。

2.转变观念，将管理理念转为以人为本

人力资源管理慢慢走向前端，国企企业需要对公司的人力资源进行总体把握，前瞻性预测整个行业发展情况，对市场、客户和公司业务进行深入调查，同时作为企业的内部管理职位，人力资源管理需要提供相应的支持与服务给其他部门。与此同时，国有企业需要保持团队的活力，增强团队的竞争意识，自主性的面向全社会招募员工。只有采用定量定岗的职工岗位素质和数量选择，突出强调人力资源管理的效率性原则，采用优胜劣汰的管理方式，保证企业的人力资源安排合理，实现企业的最大化效应。

3.使绩效评估体系得以完善，分配机制多元化

企业要想吸引高素质人才的加入，首先需要杜绝平均主义，使员工工资与员工劳动投入相匹配，使员工获得具有竞争性的薪酬。公平合理的工资福利能够提供给员工稳定和谐的工作环境，将员工的工作积极性得到最大程度的激发。

同时，如果企业的绩效评估体系是合理有效的，企业职工的竞争力将会得到提高，从而使得工作效率大大提升。要想使得绩效评估体系得以完善，需要做到确定员工薪酬和岗位时要充分考虑员工的工作效率，将职工的奖励与惩罚跟绩效考核结果联系起来。这样才能够为现代化的企业未来管理提供技术性支撑。

4.对国企的培训力度加以提升

培训的完整性是企业的核心竞争力，国企需要明确培训对于企业未来发展的作用。一般来说，培训可以使员工素质提高、视野得到扩展，技能变得多方面，对企业文化得到深入了解，从而能够很快的融入企业中。对于吸引高素质人才的加入来说，培训具有相当大的吸引力，国有企业需要对人力资本的投入高度关注，对培训中存在的不足加以改进。通过对一些常见案例进行分析，结合实际情况，使得员工处理突发事件的能力以及实战经验得到大幅提升。

三、结语

作为当前国有企业管理的基础与核心，企业必须结合合理有效的人力资源管理来实现其他方面的管理。当今我国大量涌入外资企业，日趋明显的人才国际化潮流，为了争夺人才，很多的民营企业开出很多优惠和高薪的条件。国有企业要想在当前形势下留住人才，提供更好的资源给企业，必须进行相应的改革，以符合当前市场经济体制对人才的要求，获得企业未来的发展。

参考文献：

[1]杜芳芳.当前部分国有企业人力资源配置问题探讨[J].中小企业管理与科技.2008，（11）：57- 92

[2]李岩，方定红.我国国有企业人力资源管理存在问题及对策探讨[J].卓越管理，2007（10）.

国有企业人力资源管理篇10

关键词:国有企业;人力资源管理;问题;对策

一、人力资源管理概述

(一)人力资源管理的含义

人力资源管理,是指在经济学和人本思想指导下,通过甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员的最大化发展。

(二)人力资源管理与传统人事管理的联系和区别

人力资源管理是一门新兴的学科,而人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段;从20世纪70年代末以来,人事管理开始被人力资源管理替代传统意义上的人事管理一般是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化的管理,使人与事达到最佳的匹配,并运用激励措施来提高员工的积极性和主动性。而人力资源管理理论则认为员工是实现组织目标的“第一资源”,应该系统地将人与组织联系起来,促进人的行为与组织目标相统一。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

(一)企业人力资源结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题,这主要表现队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。具体来说,在人员配置上,技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足;在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动;另外,由于近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势.企业净人力资源相对减少。

(二)激励机制的不灵活,挫伤了人力资本的积极性

国有企业在工资、薪金等激励方面较私营企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构,薪酬没有有效地和员工绩效挂钩。激励机制单一,缺乏活力,激励手段无力,严重地挫伤了职工工作积极性和创造热情,并带来了一系列严重后果,例如人员流失严重、企业员工出勤却不出力导致整体效率低下等。

(三)忽视对人力资源的开发和培训

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,而多数国有企业却忽视对人力资源的教育和培训。即使有些企业对员工进行培训了,但其培训缺乏针对性,随意性较大,难以取得理想的教育和培训效果。有些企业缺乏充足的培训经费,或者忽略基层人员,形成了重管理轻培养、重使用轻开发的尴尬局面。

(四)缺乏急需的人才

在人力资源被高度重视的知识经济时代,作为国有企业来说,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营者、科技人才及骨干技术工人严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员,这使得人才强企的战略难以落实。

(五)企业文化建设薄弱滞后

国有企业人事部门多数对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而形成了僵化、形式主义的模式,企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,既不能吸引企业外部的优秀人才,又不能提升内部员工的凝聚力。

三、改进国有企业人力资源管理

(一)引导管理者转变观念,树立以人为本谋求发展的思想观念

打破“官本位”的陈腐理念,引导管理者树立以人为本的思维方式,把人力资源看作企业最重要的资源。这就要求企业必须以一种新的思想和严谨务实的作风,制定并落实自身的人力资源管理开发计划与措施,挖掘职工现有潜能,有目的地引导培育职工的个人发展方向,使其与整个企业发展规划相结合,从而提高职工的满意度.把人才留好,把人才用好。

(二)调整企业结构,优化资源配置

剖析企业业务流程与组织结构构架,对员工进行准确定位,引导其向良性的价值观和事业方向发展。坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一,配套实施相关劳动人事制度改革,对人力资源进行优化配置。

(三)健全考评制度,完善机制

完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位。分配制度应以企业效益为中心,把职工的责、权、利结合在一起,加大薪资结构中“活工资”比例,拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等问题,实现贡献大多收入、贡献小少收入。

(四)强化培训,提高员工素质

把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。一要抓住重点培训对象。把对决策者、核心管理人员及骨干员工的培训作为重中之重来抓。二要选择正规培训机构,选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训效果会更具针对性和实用性,同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

(五)大力加强企业文化建设,发挥企业精神的凝聚作用

加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,形成企业特有的价值观念和行为准则,从管理上充分体现对员工尊重,进而提高了提高员工的满意度和增强员工的凝聚力,从而有利于人力资源的有效管理。

参考文献:

1、赵新霞.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代经济信息,2009(16).

2、拓振怀.浅谈国有企业的人力资源管理[J].商情,2009(11).