学校绩效工资考核方案范文

导语：如何才能写好一篇学校绩效工资考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：绩效工资；教师专业发展；教师评价

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-12-0080-01

把从2009年1月起，全国义务教育学校开始实施绩效工资改革。根据国家教育部等部门《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资的分配要充分发挥激励导向作用，为推动教育改革发展服务。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资由学校确定分配方式和办法，以体现教师个人的工作量和实际贡献等因素。绩效工资改革实施近三年来，教师的工资待遇有了一定的提高，教师职业的社会认可度也相应提高，这对于教师自觉提升职业道德、端正从业态度、提高专业水平起到了促进作用，有利于教师专业发展。但实施绩效工资是以绩效考核评价为主要方式的奖惩性评价。有研究认为，对教师的奖惩性评价会阻碍教师专业发展。[1]从绩效工资实施以来的状况分析，教师专业发展的确受到了一定程度的阻滞。具体表现为以下问题：

1.分配方案制定程序问题。为了保证学校在制定奖励性绩效工资分配方案时做到公平合理、民主科学，各级人事、教育部门提出了明确要求，即分配方案必须要吸收教师代表参与制定，必须经学校教代会或教师大会审议通过。但在具体实施过程中，由于学校民主管理机制不健全等原因，教师在方案制定上的话语权缺失，往往行政决定取代了教师意志，还有“一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。与此同时，学校管理的民主化也产生了一个多数人对少数人集体暴力的现象。”[2]

2.教师思想认识问题。由于奖励性绩效工资是按照教职工人数和岗位工资等级标准划拨到学校的，因此多数教师认为这部分工资也属于自己，应该要拿回来，否则就吃亏了。而事实上由于班主任津贴、教育教学科研成果奖等支出部分都要从中列支，所以一般工作量的教职工是根本拿不回来“自己那部分”的，从而形成了教师的一种“委屈”心态。此外，绩效工资以奖金形式肯定教师的工作，容易使教师对教师的职责产生错误认识，造成所有工作、学习任务都要讲报酬、谈条件，师德缺失的现象。

3.分配标准问题。由于缺少一个明确的上位标准，学校确定的行政管理各岗位标准、语数外等传统意义上的主学科标准、音乐、体育、美术等“小学科”的标准、班主任岗位标准等，往往存在着分配不合理的现象。如行政岗位标准过高、主学科岗位标准与“小学科”之间差距过大等，对教师都产生了一定的负面影响。在分配标准上还存在着一定的平均主义倾向，对骨干教师、学科带头人等专业发展取得一定成就的教师的工作量分配标准等同于一般普通教师，也在一定程度上挫伤了教师专业发展的积极性

4.评价指标问题。教师的工作是一种复杂的劳动，无法用准确的数字来衡量，而绩效工资的发放又需要一个明确的指标，这就使得任何一个绩效工资方案都存在着先天性缺陷。有的学校单纯以学生成绩来衡量教师的工作实效，与教育改革的方向背道而驰，应试教育弊病有增无减。学校对教师专业发展评价指标单一，多以教师个人参加各类教学比赛、评比活动获得名次为指标，忽视了对教师专业发展过程性评价，例如教师开发校本课程、参与校本研修等。

5.考核管理问题。多数学校对教师的绩效考核形式过于单一，主要以学校自上而下的考核为主，缺乏教师之间的互评、学生和家长对教师的评价，考核结果不能做到公开透明，教师缺少申诉渠道，考核的公正性、全面性无法保证。

教师的专业发展水平直接影响学校的教学质量，是学生、学校发展的基础。对教师实施发展性评价是促进教师成长的重要途径。[3]因此要把绩效考核这种奖惩性评价与教师发展性评价结合起来，利用好绩效工资这个管理杠杆，优化教师队伍管理，促进教师主动发展。

第一，吸收教师参与绩效考核制度制定和考核。学校要通过各种形式的宣讲，职工的认识，使之能认识到实施绩效工资的根本目标是促进教育发展，不是吃大锅饭。方案制定过程要有教职工代表全程参与，方案出台之前要在教职工中充分讨论、酝酿，得到大多数人的认可，既要反对“平均主义”，也要防止因同工不同酬而挫伤教师积极性的现象。最好的绩效评估是将各类评估者的意见综合起来，全方位地进行评估。[4]考核结果及时公示，教职工有便利的申诉渠道。

第二，考核方案体现教师专业发展的要求。学校要对有助于教师专业发展的工作任务加大考核权重，鼓励教师积极投入到自身专业发展中。如，对教师日常课堂教学检查，备、听课检查，校本培训过程性检查、参加各类教科研活动检查等；再如，提高教师教科研成果的奖励标准、师德考核奖惩标准以及校内从事教师专业发展组织工作岗位绩效标准等。

第三，合理利用绩效考核结果。科学全面的考核方案可以比较真实的反映教师的专业发展状况，学校应认真研究考核结果，结合教师成长记录袋建设，从发展性角度分析教师专业发展问题，进一步优化学习培训机制和激励引导机制，有效促进教师专业成长。

第四，注重物质奖励和精神鼓励相结合。学校不应过分夸大绩效工资的奖惩作用，尤其在培养教师的敬业精神和职业道德方面，要结合教师职业特点和心理特征，善于运用人文关怀、授予荣誉、搭建成功平台、给予学习培训机会等方式，提高教师对学校的归属感和工作责任感，增强教师主动发展的动机。

参考文献

[1]贾汇亮.教师评价：绩效考核基础上的专业发展[J].现代中小学教育，2007（5）.

[2]何凤秋，刘美玲.义务教育学校绩效工资实施情况跟踪研究[J].劳动保障世界，2011（2）.

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一、基本情况

赤壁市义务教育学校于2009年9月1日起实施绩效工资。纳入实施绩效工资的学校共96所。根据国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知，赤壁市出台了《赤壁市义务教育学校绩效工资实施办法》。2011年元月至12月，市财政共核拨96所学校奖励性绩效工资1768.92万元，覆盖教职工4033人。

据了解，义务教育学校绩效工资包括基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由县级以上人民政府人事、教育、财政部门确定标准，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现义务教育学校的公益目标完成情况以及工作人员的工作量和实际贡献等因素，由各学校结合教师、管理、工勤等岗位实际情况，在考核的基础上，由学校确定分配的方式和办法。绩效工资总额按学校工作人员上年度12月份基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）和规范后的津贴补贴水平核定。学校根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

从赤壁市的情况看，在奖励性绩效工资中，学校设立了校级领导岗位津贴、中层管理人员津贴、班主任补贴、边远乡镇教师补贴、教师质量效益奖等项目。这些项目由学校按照规定的程序制定相应的考核分配办法，经市教育局批准后施行。

二、初步效果

（一）发挥了绩效工资的激励导向作用，广大教职工教书育人和管理育人的热情普遍提高。一是体现了干与不干不一样，拉开了教师收入的差距。二是体现了优绩优酬，奖勤罚懒，调动了广大教师的工作积极性。广大教职工认为，只要努力绩效工资都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的学校奖励性绩效工资最高为13290元，最低为2899元，奖励性绩效工资的激励导向作用得到了有效发挥。

（二）完善了学校的内部管理机制，学校人事调配的手段和方法更加有效。实施绩效工资制度以来，自愿担任班主任、自愿申请到边远艰苦学校任教的老师增多，学校的内部管理机制得到健全和完善，教育教学资源得到有效整合，义务教育均衡发展有了良好的开端。

（三）提高了教师的地位，教师责任心更强，队伍更稳定。实施绩效工资制度以来，教师的工资收入普遍增加，不低于当地公务员的平均工资水平，教师的社会地位得到提高，教师责任心更强，队伍更加稳定。

（四）营造了尊师重教的氛围，教师职业更具吸引力。实施绩效工资，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确了按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，保证了教师的收入水平，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。

三、主要问题

一是广大教职工对义务教育学校实施绩效工资制度认识普遍不高。部分教职工不清楚义务教育学校执行的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。这四个部分各自承担不同的功能，绩效工资是这四个部分中“活的部分”。有些教职工把实施绩效工资简单理解为“涨工资”，把绩效考核理解为“用我的钱奖励我”。相当部分教职工不清楚奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除。

二是部分学校的绩效工资考核方案不够合理。没有建立适合教师、管理、工勤等岗位特点的考核方案，后勤、音、体、美教师的考核滞后。 没有处理好工作量和实际贡献等权重关系，存在重工作量，轻教学效果；重管理岗位，轻一线教师的现象。

三是绩效工资实施以来，教师对自己的“权利”要求较多，而对自己应尽的职责，则要靠学校督促。再加上教师绩效考核较复杂，造成一些学校领导“权威缺失”，因此出现了“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识变化现象。

四是教学“绩效”无法“量化”。调查发现，教师工作业绩本身缺乏相对客观的评定标准，很难衡量。教育不同于其他工作，“绩效”不能马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以评定绩效，最终还是只能与学生考试分数、升学率挂钩，而这又有违素质教育的方向。

五是教师对个人利益的维权意识不断提高，而对学校集体利益的关注下降。例如：过去如果有科任教师缺课，班主任义不容辞地“顶上去”，或班主任不到场，只要一声招呼，科任教师就会毫不犹豫地帮助管理班级。现在则需领导安排，甚至出现“讨价还价”现象。从整体来看，个人利益和集体利益是相互依存、不可分割的整体，但这个矛盾在实施绩效工资后表现得更加明显。

四、对策与建议

（一）加强绩效工资政策宣传，营造义务教育学校贯彻落实绩效工资政策的良好氛围。要举办校长、单位人事、会计绩效工资政策学习培训班。学校主管部门应结合实际举办绩效工资政策学习培训班，组织学校管理人员、人事、会计及相关工作人员学习《中华人民共和国义务教育法》、《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》等政策文件，让学校管理者和学校中层干部知晓政策、掌握法规，在直接操作和参与操作中遵循规程，把握方向，更好地贯彻落实义务教育学校实施绩效工资的政策法规。

同时，广泛开展绩效工资政策学习宣讲活动。政府和学校主管部门应与人事、财政等相关部门人员组成绩效工资政策法规宣讲团，巡回全市义务教育学校，向广大教职工宣讲义务教育学校实施岗位绩效工资制度的目的和意义，岗位绩效工资的构成，以及各构成部分之间的关系等，切实宣传政策、解读法规，做好释疑解惑工作。

（二）科学制定考核标准，不断完善奖励性绩效工资考核分配方案。要规范考核分配方案的制定程序，充分发扬民主，广泛征求教职工的意见和建议，经学校领导班子集体研究后，召开学校职（教）代会表决通过，报学校主管部门批准后实施。要科学制定考核标准，严格绩效分配程序，建立教师、管理、工勤技能等分类考核标准和办法，在绩效工资分配中坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教职工倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜。要合理确定学校的管理岗位设置，缩小绩效分配差距。学校主管部门应对学校的管理岗位设置做出具体规定。同时，妥善处理好学校各类人员的分配关系，解决好管理岗位重复分配的问题，缩小一线教师和学校中层管理人员的差距。 要坚持标准，严格考核，督促各义务教育学校在绩效考核中做到“公开、公平、公正”，制止绩效工资分配考核变相“大锅饭”现象发生，切实发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性。

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[关键词]绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。

本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及设计原则

薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。

薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。

3M学院绩效工资分配实践

2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。

设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。

作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：

（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。

（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。

（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。

4构建二级学院薪酬体系

针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。

本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。

5新方案的实施

根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。

6结论

绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。

期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。

另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。

参考文献：

[1]沈立宏.高校绩效工资研究――以N大学为例[D].上海：华东师范大学，2009（8）：15.

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关键词：高校；管理；工勤；绩效工资

中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0106-03

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准[1]，可以把高校工作人员划分为如下四个岗位：专业技术岗位、管理岗位、教辅岗位和工勤岗位。专业技术人员为高校的核心人才，但其他人员也是学校的重要组成部分，在学校的正常运行中起着不可或缺的作用。所以关于他们的绩效工资分配方案必须要详细研究，慎重设计。

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1.异质性原则。贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性，分别设计绩效工资中的报酬要素及权重，以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前，绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时，只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标，所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上，将不能真实的评价其工作实绩，也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上，专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2.系统均衡原则。高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致，亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位，也要考虑不同系列的岗位，还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来，要坚持以按劳分配为原则，多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时，要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系，绩效工资既要体现业绩贡献，又要防止差距过大。

3.市场化原则。在社会主义市场经济条件下，各劳动力是处在市场中的，所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，不遵守这个规则，就不可能得到所需的人才，取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算，故应加大其考核力度，明确职责条件，严格考核程序，明确考核成绩，以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素，且较客观，易操作；资历体现历史贡献，意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或潜能的提高；管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上，教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应，通过绩效工资的分配，来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法：

1.依据宽带薪酬理论，能力绩效津贴设1~14共14个档次，确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列（等差数列类似），邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为：Pi=a*ri-1，其中a是第1档次的绩效津贴。

2.对能力绩效津贴的影响因素赋值：

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值：

例：某教师，正科岗位，工作10年（其中科员4年、副科4年、正科两年），均考核合格，本科学历，中级职称。则其能力分值为：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理岗位变动较多，为便于计算，可粗略认为其工作10年中，现岗位（正科）两年，其余8年均为前任岗位（副科）。这样就可近似计算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即为其绩效津贴档次（TRUNC是取整函数），所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3.全校随机抽取样本。设共抽取样本n个，其绩效津贴档次分别为d（i），i=1，2,3，……，n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额（确定量）。

则有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可计算出第1档次的绩效津贴

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4.具体运行后，管理人员的累计能力分值按如下方式增加：取得高一级职称等级，其累计能力分值加5；取得高一级学历，其累计能力分值加相应数值；年终考核合格，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）；年终考核处级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*2；年终考核校级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*3。

5.管理人员绩效津贴档次的变动：当其累计能力分值增加到5时，便执行上一个档次的绩效津贴，同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时，为体现出其工作的历史贡献，规定累计能力分值必须增加到10时，才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时，若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次，则仍执行原绩效津贴，累计能力分值不变；若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次，则执行新任岗位的起点津贴档次，同时累计能力分值归零，重新累计。

6.管理人员i的绩效津贴计算公式为：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1档次的绩效津贴，r：绩效津贴公比，d（i）：管理人员i的津贴档次，t：教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

7.如上，计算出所取样本的业绩绩效工资，请专家分析、判断，如有不妥之处，对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示，教代会通过，即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期（一般三年）重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类：

1.实验技术岗位：它与教学、科研工作密切相关，可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效，注重长期激励。并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

2.图书资料、信息网络等岗位：它们带有更多的管理、服务性质，可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量；取得的奖励、成果；获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

绩效工资的发放，实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量，由学院按上述计算方法，自行确定各参数变量，自主发放。使得管理重心下移，调动院系管理积极性，易于实现不同学科、不同专业（师资、工作量分布、科研水平、专业特点）的分类管理；学校按博士点（硕士点）、国家（省）重点学科、重点实验室等情况，提高绩效工资的一定比例，核拨给学院或研究团队，由其自主发放，充分考虑到个人激励与集体激励相结合；注重考核激励，加大对考核优秀教师的奖励程度，奖金随绩效工资按月发放；对于作出突出贡献的教师，给予特别奖励，提高激励程度，吸引、稳定特殊人才，使他们能安心钻研、勇于创新。

参考文献：

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2005：50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报，2009，(9).

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一、高职院校绩效工资实施的现实困境

绩效工资制与前几次的工资改革很不相同，最重要的区别是下放部分自，各省市都有权利自定实施方法。以往高职院校只按照明文条款执行改革措施，而此次改革却在规范了津补贴以后构建出绩效工资总数。比较而言，各省市的绩效改革只在奖励性比例和基础性比例上存在差异，实施过程中存在的问题是共通的。本研究以问卷和座谈的形式对山西水利职业技术学院开展了调查研究，该校出台了《山西水利职业技术学院教职工绩效考核办法》等文件，基本确立了绩效评价的方案，但依旧存在着较多的问题和不足。

（一）绩效工资实施的适应性、公平性差，绩效考核机制不科学

在高职院校中，教职工岗位分成三种，即专业技术、管理和工勤岗位，如何保证绩效工资向高层次人才、一线教师倾斜，又能兼顾其他队伍的公平是一个难题。1965年，美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯（John Stacey Adams）提出公平理论，该理论认为：“员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉。”[2] 他提出员工不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出的努力和所得收入的比例与他人的这一比例进行比较，若自己付出收益比例与他人的大致相等，则会产生公平感；若付出收益比例与他人的差别太大，则会产生不公平感。调查显示，72%的教职工对目前的工资收入水平表示基本满意，感觉工资虽然有所提高，但是工作内容比过去繁重，个人对工作的投入比过去多，压力增加。在与学校内部其他教职工比较时，普通教职工与担任行政职务教职工的收入差距较大，感觉到不公平。与同城、同类学校相比，绩效工资差别大，地区间的差异又进一步拉大了教师收入差距，部分教职工产生了不公平感。

国务院对高职院校绩效工资改革时，要求绩效工资体现出教职工的贡献和实际业绩。怎样体现教职工的贡献和实际业绩，重点在于绩效考核机制是否科学合理。高职院校是提供高等教育的机构，与社会中的其他企业不同。尽管高职院校有一部分归市场经济配置，但性质属于公益服务的事业单位。教师工作有较高的自由度、智力密集性和创新性，除了完成一定的教学与科研业绩及其投入的职业情感和态度，还要为社会、企业提供培训、技术服务和技术支持。目前，部分高职院校盲目参照普通高等院校的绩效评价制度或套用企业绩效考核机制来考核教职工业绩，客观上否定了高职院校教师工作投入和产出的特殊性和复杂性，这必然对高职院校的发展产生不利影响。山西水利职业技术学院的绩效评价中，教师教学质量考核占80%，教学建设与改革考核占10%，教研科研占10%，凸显了高职院校特色，但是在实践教学环节缺乏科学的薪酬系统和考核办法，出现了实验设备闲置、教师积极性差的状况。在教研科研方面的考核比重低，导致教师对校企合作以及产学研合作项目的开发热情不高。此外，该校于2012年9月开始正式实施绩效评价，由于实施时间不长，高职院校对教职工进行绩效管理的系统还没有正式形成，现有的绩效管理系统缺乏完整性、系统性和可操作性，配套设施不完善，教学经费不充分。高职院校近年来大多扩大了学校规模，具有较大还贷压力，因此用于改善教职工待遇的经费相对压缩。实施绩效工资制，是为了激励广大的教职工。教职工并不是只注重工资待遇，他们还注重参与学校的重大事务、工作环境、科研设施、培训进修机会、住房福利等，这一类的激励绩效也是教职工关注的方面。但是，高职院校在这方面不够重视，使得教职工获得的成就感和满足感低，不利于完善激励机制。

（二）岗位设置不规范，津贴规范难度大

高职院校绩效工资实施的基础在于岗位聘用和岗位设置，将岗位和薪酬联系起来。高职院校需依据学校的功能、规模、特点确定发展目标，并确定好部门的岗位和目标。高职院校应建立全员聘任制度，让优秀教职工在待遇高的岗位中，实现人尽其用。规范化的岗位设置是实施绩效工资制的基础，岗位设置包括各岗位等级的控制、岗位总量的设置、岗位结构设计等。我国高职院校实施岗位绩效工资制的时间很短，历史遗留问题较多。因此，岗位分类管理中，各高校不能脱离传统管理的制约，不能有效地将实际贡献、工作业绩以及岗位职责机制相结合。所构建的收入分配激励制度也不够规范。教职工选择管理岗位和技术岗位，都会牵涉到最终核定的工资数目，需要慎重地进行设定。

高职院校实施津贴制度，能够发挥和调动学校教职工的积极性，确保教育事业的快速发展。但我国多数高职院校的津贴名目复杂，缺乏规范管理，占总收入比重差异大。各高职院校的区域政策、创收能力、科目设置都不相同，其津贴分配也会受到影响。高职院校发放教职工津贴有多种形式，有的是折价形式，有的是实物形式。我国规定，开展绩效工资制后，除国家规定岗位津贴之外，不允许有其他名目的津贴存在。而怎样将原先存在的津贴移到绩效工资制中，又不会出现社会矛盾，这是绩效工资实施中的难点。

（三）对绩效工资认识不到位，激励效果不明显

目前，很多高职院校管理层并没有将绩效工资改革视为提高高职院校师资队伍建设水平的有效措施，而仍然将其看作是传统的行政命令式考核，使其失去对教职工应有的激励作用。访谈发现，一些高职院校领导者认为，绩效工资评价体系耗费了学校管理人员大量的时间和精力，加大了管理成本，但是激励效果并不明显。由于国家制定的改革方案只作出了原则性规定，所以在绩效工资制的认识上也存在许多分歧。对绩效评价方案的公开和宣传不到位，部分教职工对绩效考核方案的知情度低。在调查问卷中关于“目前学校是否有系统的绩效考核方案”的回答中，普通教师选择“不清楚”或“没有”的占到23%，而有行政职务教师的比例为2%，两者存在显著差异。

绩效工资是以教职工的工作业绩为依据的一种激励性、奖励性工资制度。但是，我国高职院校的基础绩效多是以教职工职务和职称等级进行分配，很难起到激励作用。奖励绩效工资对提高教职工工作积极性有重要作用，但奖励绩效工资不可能超出总绩效工资的一半。一些高职院校甚至从教职工总绩效工资内拿出奖励绩效，即将教职工该得的工资待遇作为绩效奖励，这样并不能起到激励的效果。访谈中了解到，部分高职院校依旧遵循以往的收入分配方案，形成了校内津贴和国家工资并重的薪酬分配形式。实践中，薪酬激励手段不够。高职院校多以物质激励为主要激励手段，更注重教职工的行政职务、教龄和资质，而忽视教职工的教学科研能力。有时，教职工收入与身份紧密联系，是当期收入。这就使得教职工不能预料到其他稳定性的收入，激励效果不显著。

二、高职院校绩效工资制实施困境的解决路径

（一）构建科学合理的绩效评价制度体系

绩效工资制若要取得实效，需要构建科学合理的绩效评价制度，增强其科学性、规范性和可操作性考核指标的内容，主要涉及教师的业务工作量、自身素质和工作能力，以最大化地表现出教师的绩效能力。薪酬制度化设计旨在解决支付多少、如何支付以及支付效果等问题。支付多少的问题涉及薪酬水平和薪酬结构两个方面。如何支付的问题折射出组织的战略定位，即固定工资和浮动工资两种支付方式。支付效果则涉及绩效工资制度能否真正降低监督成本，实现激励相容的问题[3]。高职院校的绩效考核要从以往的单人完成教学量改变为团队整体和个人的考核模式，实行分类管理，平衡好教学岗、管理岗及科研岗之间的关系。在高职院校内设有学术团队，将学术团队的考核结果作为分配绩效的依据，团队成员绩效分配以内部的二次考核为依据。如此，便可以用相关政策支持学术团队获得学术水平的提升，并且可以提高教职工的工资待遇，提升教职工的科研水平。除此之外，高职院校教师的劳动质量和数量都不能获得全面的认可。有绩效成绩评价权，便可以决定教职工的绩效工资。因此，监督制约机制可以保证公平、公正的绩效工资。

（二）设定绩效工资的结构比例，核定绩效工资总量水平

高职院校需要根据实际情况认真研究绩效工资中的基础绩效和奖励绩效的比例关系，在绩效工资设计与绩效考核时遵循四个基本原则，即战略目标导向原则、外部均衡性原则、系统均衡性原则、有效激励性原则[3]。调研发现，基础绩效占70%的总绩效工资比例分配不但没有调动教职工的积极性，反而形成了集体化形式。因此，要科学合理地安排绩效工资的结构比例。如果该高职院校教职工工作稳定，属于知识密集型行业，那么就可以在工资体系中发挥出保障性质的功能，基础绩效适当占多，超出50%。如果是高职院校期望多一点绩效工资激励，基础绩效不能超出60%。绩效工资的结构比例最好在50%～60%之间，高职院校级别不同，还需区别对待。

高职院校中的绩效工资总量核定，只有原则性的规定，没有具体的核定方法。可根据事业单位特殊的收入分配点，调控收入差距，并根据经费来源和单位类别因素，分类设置托底线和控高线，严格控制偏高收入的单位。关于控高线，可按照150%的基准线执行。高职院校应突出职业教育的特征，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等纳入绩效工资考核内容，向密集型知识技术和层次人才倾斜，注重中青年教师队伍专业成长。

（三）实现单向透明公示，培育正确的绩效管理理念

绩效工资分配制度必须要保证公开、公平、公正。要充分发挥教职工的参与职能，通过教代会等形式对绩效工资的收入分配进行监督和民主管理。二级院校的绩效工资分配要通过教职工大会、党政联席会的审核，并由学校备案再进行实施。学校所有教职工的校内收入，要建立透明的内部信息共享网络，对一些教职工的特殊奖励绩效要进行情况说明。如果教职工对自己或他人的绩效工资存有异议，可直接和学校领导商议，经核实再确定具体解决方案。此外，还要宣传绩效工资管理理念，保障教职工的知情权，使教职工客观全面地看待自身与他人的贡献与报酬，帮助教职工获得公平感。目前，许多教职工感觉绩效工资等同于涨工资。但实施绩效工资后有的教职工的工资薪酬不但没有涨，而且出现了下降，便会抵触绩效工资制。绩效管理理念不是极端功利性的，而是为了激励教职工继续投身于教育事业中。因此，需大力宣传绩效工资的管理理念，通过使命感召、意义挖掘、愿景引导、自我主导、行为自律、文化熏陶等方式，建立以人为本的校园文化，激发教职员工的奉献意识，使广大教职工将个人收益增长与院校良性发展结合起来，理解高职院校的处境和行为，赢得教职工的理解和支持。

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绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在,并非由绩效工资而引起,只是此次绩效工资分配方案的制定成了导火线,使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效,从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解,确定权重后,分别给予不同的分值,考核评定时,就是把实际得到的分值相加,最后的总分就是考核成绩。

“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现,“量化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。

一、 师德难以量化

师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。

师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此,师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范,是精神层面的东西;是来源于个人知识与修养长期的积累,不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?

师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米・边沁认为:只要你的行为能够产生有利的效果、而且不违反公共道德准则,就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多,他不但要求外在行为是合乎道德规范,而且内在的想法也必须符合,否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说,道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。可见,康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人有高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分,谁的道德又是80分呢?

在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄带上师德的高帽,教师的很多行为并非和师德有关。

二、 工作量难以量化

工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制定过程中,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等等。更有一些争论认为,名校班额大学生人数多,而一般学校班额小人数少,也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。

每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此,往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。

为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。

再则,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量大,这往往不准确。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件就可以进行量化,但教师工作不是计件工作,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!

不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的工作量作出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异,希望更多地能提升“质”。

三、 工作绩效难以量化

如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。在我看来,教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。

要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通,让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级,并帮助教师制定相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。

什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此,教师的绩效也可从这两方面进行考查。“育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义,实现人生应有的价值追求,塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”是不能“量化”的。如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果可以从发表几篇论文,获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出;说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效,何其难!

教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,而绩效考评更多考虑的是个人的绩效,因此,绩效考评不利于教师之间的信任和团队精神的加强。

实施绩效工资后,使得教师认为,做什么工作都必须与钱挂钩,连教师每领做一次早操也必须计算工作量。这种量化的可行性如何?这是个值得思考的问题。

实行绩效工资是个好办法,它至少使得我们的荷包鼓了不少,但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好,还需要我们多动脑筋、多调研,制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台,绩效工资也已经兑现了,但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯其如此,才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥教师的职能,提升教育教学质量的功效。把好事做好,既体现党和国家对教师的关怀,又能使教师满意,这是个大学问,需要全体教师献计献策。

篇7

一、校内结构工资制的规定

1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。

2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。

3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。

4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。

二、学校浮动工资总额的计算办法

学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额

三、学校浮动工资分配方案

1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分，多上一课时加0.5分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。

按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。

2、职务津贴和岗位津贴

（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。

行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。

兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。

学校行政管理人员兼任职务的，除执行行政职务津贴外，兼职职务津贴按其高者计算。

职务津贴：凡主管部门正式文件公布的中层以上干部，享受职务津贴，每月发放数额依次为80、60、40、35元。

（2）岗位津贴（13）

学校在教职工定编聘任的同时定岗。学校工作岗位分两种：教师岗位、职工岗位。凡任课的为教师岗位；凡不任课的为职工岗位。教师职工依据所在岗位的任务职责、劳动量、自身的技术职务，德、能、勤、绩综合考核等多种因素，一年一次确定教师等级和职工等级。教师等级按2:5:3比例分教师一级、教师二级、教师三级三个等级。职工等级分两档：职工一级和职工二级。职工一级的津贴，应与教师三级的津贴相等。岗位津贴年发放一次，岗位津贴和职务津贴可以重复计算。

3、绩效工资（65）

绩效工资的发放，实行“逐级量化考核，一学年一次发放”的办法，各部门要与教职工签订目标责任书，按岗位不同制定详细的考核细则。对教职工的考核重点是德能勤绩，实行千分制。绩效工资的分配由学校制定，但不得突破规定的浮动工资总额。教职工调动时转移档案工资。

本方案经教代会审议通过，并报教育局批准，正式付诸实施。

未尽事宜，由学校行政办公会研究处理,并报告教育局批准，再行决定。

篇8

1.要倾听不同年龄的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言,但在现实中,这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此,奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言,往往会产生可望而不可即的想法,所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力,得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理,而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子,到头来却因为年纪大,能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先,要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”,由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素,势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次,要积极进行引导。比如,在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目,如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项,让年龄处于两端的教师明白只要干得好,每个人都有机会获得奖励性绩效工资。

2.要倾听不同岗位的人怎么说。在学校管理工作中,除“班主任”工作岗位外,还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响,部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额,如果岗位设置过多或岗位津贴过多,都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求,管理者首先要做到“精兵简政”,不能让管理部门人员过多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗,而且还要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,让管理层和被管理层流动起来。最后,岗位津贴的设定要有标准,不能任意拔高,比如可以参照班主任的工作津贴设置。

3.要倾听不同境况的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中,往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作,学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如,我校有一位英语教师,因几年前任三个班的英语课而过度疲劳,造成喉咙嘶哑,声带小结,经治疗后仍然不能多说话,学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人,可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望,但现实已不太可能。这部分虽然比较少,但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时,要针对不同群体设置项目,比如针对学生阅览室的工作性质,可设置“学生满意度”奖,让这个岗位的教师接受学生的评价,达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如,工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性,以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀,让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。

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一、问卷调查结果

笔者采用问卷调查（教师问卷）的做法，对全市10个区县义务教育学校教师进行调查，共发放问卷250份，回收240份，其中有效问卷227份，有效率达到95%。问卷共有16道选择题，一道开放性问题。调查后，笔者对问卷采用SPSS13.0进行了统计分析，调查结果大致描绘了绩效工资制度实施的真实现状。

参与问卷调查的教师中，小学教师共118人，初中教师109人。其中，城区学校教师127人，城郊结合部学校55人，农村学校教师45人。按年龄段分，25岁以下占18%，26-30岁占29%，31-40岁占22%，41-50岁占27%，51岁及以上占4%。按教龄分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。

1.教师工资均能按时发放

调查结果显示，义务教育学校实施绩效工资制度以来，教师工资基本上都能按时发放，仅有14%的教师选择偶尔不能按时发放，选择从来不按时发放的仅占6%。

表1.本月之前的一年时间里您的工资能够按时发放吗

2.教师工资仍低于公务员工资

义务教育教师工资与本区公务员收入相比，认为低于公务员收入的占89%，感觉基本相同的仅占2%。可见，义务教育教师工资仍低于公务员。

表2.您的工资与当地公务员收入水平相比

3.教师收支差距较大

被调查教师目前的月均收入为3000元以下的占32%，3001-4000元的占46%，4001-5000元的占19%，5000元以上的仅占3%。

表3.您的月均收入是多少

从个人工资收入与日常支出情况来看，56%的教师选择自己的工资收入只能维持最基本的生活开支；40%的教师选择工资收入除维持基本的生活开支外，还有一定的节余；还有4%的教师选择工资收入太低，自己过得很清贫。由此可见，教师工资收支差距较大，有60%的教师认为，工资收入仅够维持基本的生活支出。

表4.您的收入情况属于

4.教师对工资预期值基本合理

对于工资的理想期望值，绝大多数教师预期值都在4000元以上，且每个区间分布的比例差距都不太大。其中，预期工资在4001-5000元的占17%，5001-6000元的占24%，6001-7000元的占22%，7000元以上的占27%。这一结果说明，教师对于收入的期望值比较合理，都能够基于自身目前的实际情况进行合理预期，而这一预期也间接反映了他们所认为合理的符合自身现有条件的应有收入值。

表5.您对自己月工资收入的理想期望值是多少

5.教师希望绩效工资制度尽快完善

对于绩效工资制度本身，绝大多数教师感到满意，58%的教师选择基本满意，3%的教师选择非常满意，感到不太满意的占34%，很不满意的仅占5%。

表6.您对绩效工资制度本身的满意程度是

对于绩效工资制度实施效果的感受，63%的教师感到不太满意，希望改进这一制度的实施细节；32%的教师感到比较满意，非常支持该项政策。

表7.您对绩效工资制度实施效果感到

由此可见，绝大多数教师都支持绩效工资制度，但现行制度在实施过程中仍存在一些不足之处，教师们希望尽快得到改进。

二、绩效工资实施过程中存在的问题

天津市义务教育学校统一绩效工资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现区县经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素。全市16个区县均制定了本区县绩效工资制度实施办法，教师的绩效工资得到很好落实，个别区（如津南）在全区基础教育阶段全部实行了绩效工资。但是，通过调查发现，绩效工资制度在实施过程中仍然存在一些有待完善的地方。

1.岗位绩效工资的分配标准有待统一和细化

通过调研发现，现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、教案等方面，但各区各学校这些项目具体所占比重各不相同。同时，不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。访谈中，有些学校提出“关于绩效工资的贯彻落实，学校压力很大。国家只在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。各学校根据实际情况自己拟定方案，这样对学校而言存在很大的困扰，不好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师”。

此外，调查发现，实施绩效工资后，各区县对于教师职务工资和级别工资执行的是同一标准。但是，教师工资中的津贴补贴这一块各区县之间存在一定差距。因为，现行的绩效工资制度缺乏统一的附加津贴补贴实施办法，所以地区津贴补贴的发放实际上处于无章可循的状态。各区各单位自行出台的津贴补贴缺乏有效的政策约束和调控，名目繁多的津补贴已经成为教职工的主要收入来源。最终，导致各区县教职工间收入差距很大，造成不同区县教师对现行收入分配制度的满意度不尽相同。

2.绩效工资的实际激励效果不如预期

义务教育学校实施绩效工资的根本意图是提高教师工作绩效的效益功能。通过把教师的工作绩效与工资挂钩，通过实行绩效工资制度来不断激励教师的工作动机并促使其提高工作绩效。绩效工资改革的初衷就是为了激励教师，与以前的工资制比较，绩效工资的优点是毋庸置疑。但实际上，绩效工资真正起到的激励作用并不如预期那样，教师工作的积极性并未得到显著提高。

通过访谈发现，造成这一问题的原因主要在于学校用于在非增量工资的前提下，将教师现有工资的30%拿出来作为活的部分实行奖励性绩效分配。因此，教师对奖励性绩效工资所占30%的说法就会产生质疑，将“奖励性绩效”等同于“拿自己的钱奖励自己和别人”。受以往工资发放方式的影响，多数教师对按绩效工资总量中30%测算的奖励性绩效工资的性质理解不够到位。访谈中，教师对于“70%部分按工龄职称发放，30%作为奖励”有三种看法：一是拿自己的钱给了别人，二是拿自己的钱奖励自己，三是校长、班主任、农村教师津补贴不应该从普通教师的奖励性绩效工资中扣出。

3.教师收入缺乏持续稳定的增长机制

访谈发现，尽管全市在规范公务员津贴补贴时，对中小学教师收入水平的同步提高有所考虑，但很多区县的中小学都是执行工资制度改革以前的津贴补贴标准，与规范后的公务员津贴补贴水平仍然存在一定差距，比如公积金，医疗保险等方面。此外，教师们普遍反映现行收入分配制度的调整与更新和当时社会物价增长的速度不协调。现在收入中的津贴部分，例如独生子女费、教龄津贴等基础津贴福利等一直是沿袭旧的标准，几十年不变，缺乏相应调整。

三、完善绩效工资制度的建议

1.义务教育系统内部统一设置工资项目

三年多来，绩效工资总量的70%作为基础性部分在全市各区县都已基本兑现，但各区县、学校设置的项目标准不尽相同。由于义务教育系统内部工资项目设置不统一，加上学校缺乏针对相关收入政策在教师中进行广泛的宣传解读，就造成教职工对收入制度理解的混乱，甚至造成误解。很多教师在调查中反映，对于自己的工资收入构成中，很多项目具体该归属于绩效工资的哪一类并不是十分清楚，对于工资定级的相关标准更是稀里糊涂。因此，建议义务教育系统内部将现有工资名目进行统一，这样也便于缩小区域差距。此外，学校在对教师进行的绩效考核时，要广泛征求广大教师的意见，对于收入改革政策的实行，应对教师进行专门的宣传普及，并对教师中普遍存在的疑问能够给以合理的解释。

2.政府层面进一步完善明确具体的绩效考核标准

对于绩效考核的标准，建议应从市级层面制定一个符合各地义务教育实际情况的明确具体的标准，各区应在此标准上统一执行，部分具体的标准学校可以再根据自身实际情况有所变化。这样，一方面为学校在执行中提供了强有力的依据，另一方面也为各区各学校提供了一个统一的参照，不至于在实行过程中造成太大的校际、区际差异。此外，对于学校现行的绩效考核办法，市和区级政府应加强监督指导，完善对学校制定的教师绩效考核办法、绩效工资分配方案、绩效工资分配过程的监督机制，针对有的学校考核办法（或方案）不够合理的问题，有关管理部门应通过监管进行及时的指正。

3.切实额外加大奖励性绩效工资金额

基础性绩效工资是广大一线教师口中的“大家都得”的部分，而奖励性绩效工资则是义务教育学校实施绩效工资政策中的亮点，是教师绩效工资中“活”的部分。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，直接影响到教师的工作积极性。

因此，建议基础性绩效工资的分配办法延续旧工资制度的基本做法，教师职称和教龄共同决定分配，但对于奖励性绩效工资应单独额外增加财政投入，对于有突出表现的杰出教职工给予奖励，充分体现“优劳优酬，绩效优先”，并借此缩小中、青、老教师之间的工资差距，调动优秀教师的积极性。另外，针对当前物价普遍上涨，教职工日常生活支出加重的现状，建议可在基础性绩效工资的分配项目中添加“生活津贴”一项，并适当提高其比重，这样可以逐步平衡教师之间固定工资的差距，降低教龄对固定工资的影响。

参考文献

[1] 赵宏斌等.我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究.教育理论与实践，2011（10）.

篇10

一、中小学岗位绩效工资与人力资源激励的关系

中小学岗位绩效工资是以教职工被聘上岗的工作岗位为核心的工资管理体系，根据岗位技术含量、责任大小、工作强度和教职工本人综合素质等确定岗级，以教师的教学成绩和后勤人员的贡献作为依据支付劳动报酬，这是一种人事制度、劳动制度与工资制度密切结合的收入分配方式。激励是指管理者在管理过程中，通过有意识的外部刺激，引发和增强人的内驱力，使人达到兴奋的状态，把外部的刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，使其改善工作态度，提高工作效率，实现管理目标的过程。

中小学绩效工资是对学校教职工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与教职工的工作业绩相挂钩。其目的是通过持续动态的沟通、考核，使教职工发现工作中存在的不足，通过不断完善和改进，促使教职工发挥潜能，积极完成工作任务，从而确保整个学校总体目标的顺利完成。这本身就是一种激励措施。

二、校长角色“尴尬”，人力资源管理的难度加大

正确领会上级绩效工资政策，根据政策制定让全体教职员工心悦诚服的实施方案，是落实绩效工资制度最基本的底线。可以说，在整个绩效工资政策实施过程中，校长充当了教练员、裁判员、运动员角色，处于一个非常特殊的地位。他既在被考核的范围之列，也是制定该校职工的绩效考核方案的领导者、组织者。中小学校长有没有制定绩效考核标准的能力和条件？在绩效工资政策实施中的权力究竟有多大？其工资水平应该达到什么程度？对校长的考核应该由谁及按照怎样的标准来执行？这些都是教职工们关注的焦点，也是校长们面临的问题。使校长在进行管理时无所适从，无法确定价值判断的核心，无疑增加了管理难度。

三、绩效工资不能完全体现“绩效”，人力资源管理有效开发难度加大

实施绩效工资后，教职工的工资基本上由三部分构成：基本工资、绩效工资和特殊岗位津补贴。而绩效工资由70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资组成。从目前的情况看，基础性绩效工资多与教职工的职称相挂钩，没有进一步的细化完善，造成基础性绩效工资与工作量不相匹配，一些承担实际教学工作较少、工龄较长、职称较高的教职工依然获得较高的基础性绩效工资，沿袭了绩效工资改革前结构工资的弊端，打击了年轻教职工的积极性。体现在奖励性绩效工资上，一方面由于课程的设置，音体美等小学科科目的教师，由于课时设置较少，很难与语数外等课程的任课教师相比；另一方面，大部分学校简单地把班主任津贴等个别项目作为奖励性绩效工资，造成音体美等学科不能担任班主任职务教师的抵触情绪。

四、部分教职工难以安心任教，人力资源管理评价难度加大

一是绩效工资实施后，势必会对部分教职工利益带来影响，一时间难以接受，造成教职工与学校之间关系紧张，引发诸多矛盾。二是由于学校的特殊性，教职工多方面发展的机会较少，教职工在工作中很难完成其价值的自我实现，造成了心理上的失落感，增加了其变换职业的可能性。三是为数不少的教师在正常教学工作外从事校外兼职、校外辅导工作，这是一种师资的隐性流失。这部分教师多是业务能力强的中级、高级甚至是特级教师，学校对他们的培养投入了大量的财力物力，而他们却将大部分精力用在正常的教学工作之外，其教学质量可想而知。

五、优化人力资源管理，提高教职工工作绩效

美国兰德公司的查尔斯・沃尔夫认为，公共政策分析是把科学应用于解决政策的选择和实施问题。政策分析的目的不是产生一锤定音的政策建议，而是要帮助人们对现实可能性与期望之间有逐渐一致的认识，产生一种新型的社会相互关系和“社会心理”模式。针对我国中小学人力资源管理中普遍存在的问题，必须实施行之有效的解决方法，以科学的管理最大程度地激发教职工的工作热情和积极性，提高教学与管理工作的效率。

（一）树立以人为本的管理理念

西蒙说：“一项决策都包含两类要素，分别为事实要素和价值要素。对管理来说，这些要素的区分具有根本意义。”绩效工资政策的价值要素蕴含着政策制订者对于政策的期望或价值追求，体现了义务教育政策系统的价值偏好，表达着教育政策追求的目的和价值。所以，管理者要真正从理念上将被管理者看作具有独立个性的人，而不是一种单纯意义上的被管理对象。加强与教职工的沟通，多给他们一份理解、一份关爱。建立富有柔性和韧性的灵活管理模式，避免造成管理者与被管理者的天然敌意。学校管理者应调动一切合理的积极因素，改善教职工的福利待遇，为其免除生活上的后顾之忧，使其全身心地投入到教育教学工作中来。同时学校管理者还应尽可能地丰富教职工的业余生活，扩大其生活圈子，为其提供接触外界社会的机会，使教职工的潜能得到最大程度地发挥与体现，帮助其完成价值的自我实现。

（二）建立合理的竞争激励机制

“水不激不跃，人不激不奋”，激励在其中的作用是显而易见的。学校要建立合理的竞争机制，鼓励适度竞争，同时完善评价与激励体系，定期对教职工的教学和科研成果进行考核。遵循“尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行”的思路，合理确定考核内容。对教师而言，根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。对学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效，围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核。管理人员主要考核管理知识水平、制订工作计划、方案及组织实施能力，管理工作的规范性，执行法律法规和方针政策情况，廉政建设和精神文明建设情况等。教辅人员、工勤人员重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。同时，要按照公平、公正、公开的原则，依据考核结果，采用物质激励和精神激励相结合的方式及时对优秀者进行适当表扬奖励，对不合格者进行适度批评惩罚。

（三）制定科学的人力资源管理制度