组织文化论文范文

导语：如何才能写好一篇组织文化论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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实证研究一般离不开对自变量、因变量、中介变量和调节变量的选择、界定、测量，以及它们之间关系的探讨，所以对组织文化与组织绩效的关系研究的现状进行描述可以结合这4个变量及其关系所构建的理论模型展开。下面将分别描述这种理论框架的不同构成部分。

1．1自变量的选择与测量

在这个模型中，组织文化是毋庸置疑的自变量。从文献上看，当我国学者对其进行实证研究时，大致存在三种情况。第一，将组织文化作为一个整体，同时研究不同类型的组织文化对组织绩效的影响;第二，选择某一种类型的组织文化，对其与组织绩效的关系进行研究;第三，也有一些研究者将组织文化的强度和组织文化与组织的契合性作为自变量，研究其与组织绩效的关系。在组织文化的测量上，多数研究者采用主观知觉评价(自我报告)法对其进行量化，但也有例外，李靖华和庞学卿采用质化研究方法将不同的组织文化分成不同的类型，并对其进行量化;刘志雄和张其仔从公司、员工和社会3个层面设置6个是非判断项目来衡量组织文化强度的大小。

1．2因变量的选择及测量

在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上，其呈现出多样化的特征。从选择的绩效类型看，除了一般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识管理绩效等结果变量也常常受到学者的关注;从组织绩效的测量指标上看，大多数研究者采用组织绩效的多维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究者仅仅关注了财务绩效;从测量方法看，几乎所有研究都采用主观知觉评价的方法，让企业的管理者或员工对这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采用客观财务数据作为绩效的指标。

1．3中介和调节变量的选择

从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。但是，对调节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象。这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以及它们之间的关系，在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系:直接作用、中介作用和调节作用。下面就从这三种关系出发，对我国学者的实证研究结果进行述评。

2实证研究结论评析

2．1直接作用

组织文化对组织绩效的直接影响一直是研究者关注的焦点，但是从目前实证研究的结果看，二者的关系还存在着较多的不确定性。首先，较多研究都证实组织文化对组织绩效具有促进作用，例如，张旸等研究发现市场导向的组织文化和组织绩效存在正相关关系;张德和王玉芹研究发现宗族型、活力型、市场型和层级型文化分别对组织的学习与成长、内部流程、客户维度绩效和财务绩效有正面影响，创新型文化有利于提高企业新产品(服务)开发速度和企业财务绩效。其次，组织文化与组织绩效的关系其实更多地表现为不同类型的组织文化对组织绩效具有不一样的作用，这种作用可以是积极的，也可以是消极的，当然还可能是没有影响。例如，朱瑜等研究发现官僚型文化对市场绩效有促进作用，而对人力资源效能存在负向作用，创新型文化对成功新产品(服务)绩效具有促进作用，但是对市场绩效和人力资源效能的作用没有得到证实;陈明和周健明研究发现:创新型文化对知识转移绩效有显著的正向影响，但是支持型文化对知识转移绩效的影响没有得到证实;朱兵等研究发现创新型文化和支持型文化对组织的创新绩效具有正向影响，官僚型文化对组织的创新绩效没有显著影响;彭玲和鲍升华研究发现在服务外包型企业中，组织文化的灵活性与组织的获利性绩效和成长性绩效正相关，组织文化的稳定性则负相关，组织文化越关注外部，组织的获利性绩效和成长性绩效越高，越关注内部则越低。也有学者从组织文化的强度出发研究发现，组织文化强度对组织财务绩效有正向影响，组织文化强势的企业通常具有较好的组织绩效。

2．2中介和调节作用

随着组织文化与组织绩效关系研究的升温，不少研究者将更多的变量加入进来，试图给组织文化与组织绩效的关系更为全面的解释。从研究结果看，中介作用得到了较多的证实。首先，在组织文化与组织绩效的关系研究中，朱瑜等以智力资本为中介变量，发现完全中介效应显著;谢洪明等研究发现组织文化、学习导向、组织创新以及组织绩效之间的影响不是任意的，而是按照特定的路径来相互影响的:(1)组织文化学习导向技术创新组织绩效;(2)组织文化学习导向管理创新组织绩效。其次，在某一类型的组织文化对某一类型的组织绩效的研究中，陈明和周健明研究发现创新型文化会通过知识转移的人员交流维度和团队交流维度部分中介作用用于知识转移绩效;朱兵等研究发现创新型组织文化和支持型组织文化会通过利用式学习和探索式学习部分中介作用于组织的创新绩效;李靖华和庞学卿研究发现新服务开发活动中，组织文化会影响组织内员工知识转移行为，进而影响新服务开发绩效。另外，在以组织文化强度和组织文化契合度为自变量的研究中，张勉和李海研究发现组织文化的强度会通过人力资源发展中介变量作用于财务绩效，人力资源整合在文化契合度与组织绩效的关系之间起到了中介作用。关于调节效应的研究，张旸等研究发现所有制类型和组织规模对市场导向文化和组织绩效关系具有调节作用，非国有企业的市场导向与组织绩效的关系更强，小企业的市场导向与组织绩效的关系更强，但是行业类型对市场导向文化和组织绩效的关系的调节作用没有得到证实;李海和张勉研究发现环境不确定性对文化契合度与企业绩效的关系具有调节效应，在高不确定性的环境中，文化契合度与绩效的关系更强。

3现有研究局限与未来研究方向

3．1从变量的选择看

从自变量看，无论是将组织文化作为一个整体纳入研究的框架中，还是仅仅关注某一类型的组织文化都是很好的选择，但是现有研究对组织文化强度对组织绩效影响的研究没有引起足够的重视。组织文化是一把“双刃剑”，当组织面临变革的时候，强有力的组织文化往往是组织变革的束缚。此外，当前企业面临的环境复杂多变，尤其是在我国社会经济政治转型的历史时期，这一特征表现得尤为明显，组织变革是组织发展的常态。那么，在这样的环境下，建设有效的组织文化对企业来说当然是必要的，但是如何把握不让组织文化成为组织变革的绊脚石，这值得我们关注。从因变量上看，不同研究者的关注点不同，选择差异较大，本文认为两种思路值得借鉴。第一，根据自己的研究目的选择某一方面的组织绩效，例如财务绩效、人力资源绩效、创新绩效等。第二，组织文化对组织绩效影响的研究其实真正关注的是组织文化能否让企业基业长青，能否让企业的战略目标得以实现。而平衡计分卡从4个层面的结构框架描述企业的运行特性，很好地阐明了业绩评价指标和战略目标之间的关系，有利于帮助企业改善业绩，我国学者刘俊勇等研究也发现平衡计分卡能够有效地将企业战略与评价指标相联系。因此，根据平衡计分卡的思路来从4个方面衡量整个组织的绩效是一个不错的选择。从中介变量看，目前的研究可谓仁者见仁、智者见智。组织文化管理的本质是以“人”为本的软性管理，而“人”又是组织中最宝贵的资源，组织中“人”的积极性的发挥直接决定了组织的绩效水平。因此，对于组织文化对组织绩效的影响机理离不开“人”这一根本要素。根据现代心理与行为科学的观点，文化是影响个体心理与行为的重要因素，我国学者姚公安和覃正提出组织文化场的概念，认为文化场的作用机制也是通过人来实现的。因此，将员工的心理与行为作为中介变量应该是一个很好的选择。当然，可以根据不同的关注点选择不同类型的员工心理与行为，例如谢洪明等对组织文化对创新绩效影响的研究中，将员工的学习导向作为中介变量，李靖华和庞学卿在对组织文化对商业银行新服务开发绩效的研究中将员工的知识转移意愿和知识转移能力作为中介变量等。从调节变量看，组织文化对组织绩效的影响其实受到环境因素的制约，结合匹配理论和权变管理理论，本文认为不同的组织文化对组织绩效的作用是不一样的，关键是与组织内外部环境的匹配。与环境匹配良好的文化可以很好地调动员工的积极性，增强员工的凝聚力，促进组织绩效的提升;而与环境匹配不良的文化，则会得不到员工的认同，影响到员工的组织承诺和满意度，甚至会妨碍组织绩效的提升。因此，研究的重点不应放在某种类型的组织文化是否对组织绩效存在影响，而应放在这种类型的组织文化对何种组织的绩效有促进作用，对何种组织的绩效有阻碍作用。也就是说研究的重点应该放到组织文化与环境因素的契合性上面来，对组织文化和组织绩效的关系进行深入剖析，弄清楚组织文化在什么样的条件下是与环境因素相契合的，对组织发展是有利的，在什么样的条件下与环境因素是不契合的，对组织发展是不利的。李海和张勉以组织文化与组织的战略目标、领导风格、员工特点和规章制度的契合度为自变量，研究其与组织绩效的关系，就是一种很好的探讨。根据目前的研究文献和管理理论，环境因素可以分为内部环境因素和外部环境因素，内部环境包括组织的战略、结构、资源等，组织外部环境包括政治、经济、技术和社会文化等宏观环境和竞争者、顾客、供应商等行业环境，这些都可以作为组织文化与组织绩效关系研究的调节变量。

3．2从变量的测量看

首先，对组织文化的测量，目前国内学术界大多是借鉴国外现成的组织文化测评量表，以企业员工为信息来源，让员工对组织的文化状况做主观评价。诚然，国外的组织文化研究比我国起步早，研究成果多，很多东西值得我们借鉴。但是，不能忽视的是，中国有着与西方国家截然不同的社会文化背景及制度安排，我们有理由质疑西方的组织文化概念范畴及特征维度是否同样适合于中国企业。其实，在中国情境下，西方的组织文化模型被证明不具有良好的效度。虽然也有不少中国学者通过理论和实证研究，构建了中国本土情境的组织文化量表，但遗憾的是很少研究者采用他们的量表。所以，在以后的研究中，从中国本土情景出发，采用或者开发适合中国本土情境的组织文化量表将会是研究的趋势。对组织绩效的测量，多数研究都是采用主观知觉评价的方法，虽然也有人对此进行了专项研究，认为主观评价数据与客观评价数据呈显著正相关，研究结论也不存在显著差异，但是仍有两点需要注意。第一，主观知觉评价的方法只是在缺乏客观资料或者在研究样本涉及多类产业，客观绩效数据很难在跨组织的研究中适当配对的条件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在条件允许的情况下，尽量采用客观的组织绩效数据，当然这需要将产业类型等对组织绩效具有明显影响的变量控制住。因此，专门研究组织文化对某一特定类型企业绩效的影响不失为一个好的方向。第二，在使用主观知觉评价中一定要保证信息的提供者对组织的绩效十分熟悉，例如陈明和周健明将受访对象限定在了解企业情况的高管人员或项目管理人员;但是多数研究者将信息来源仅仅限于管理人员或者完全忽略了这一问题，其研究的信度和效度令人质疑。所以希望在以后的研究中，一方面对提供组织绩效信息的被访者进行严格限制，另一方面，在量表设计上，可以在组织绩效likert量表的选项上加上一个“不清楚”选项，这样可以在统计阶段将这类个案剔除，以保证研究的信度和效度。

3．3从研究的层次看

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论文摘要：新经济时代，企业要生存和发展，除了不断进行技术创新外，还必须创造条件吸引和留住人才。作为知识性员工中的一部分，刚刚参加工作不久的所谓新新人类群体，因其独特的工作和处事原则，显得与众不同，本文就该群体特点，他们中意及厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些参考。

21世纪，将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和经济发展将成为2l世纪发展的主旋律，知识经济将大行其道。而知识经济的依托是人才，在2l世纪，不能吸引和留住人才的企业将注定成为失败者。怎样留住人才成了企业必须面对的一个课题。

鉴于此，本文就X代的特点、x代中意和厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些启示。

一、x代的特点

1．个性独立、谨慎，科技知识接受度高，乐于改变，提倡推崇扁平的层级结构，希望企业采取专案分工，资讯公开、科技导向，强调绩效，以创新方式解决问题，同时渴望拥有弹性工作时间和称心的工作环境。

2．重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求企业给予他们自，以便能够以他们自己的有效的方式工作，并完成交给的任务，他们要求获得一份与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。

3．适应力强，具有企业家精神，不会割地自限，他们知道无法生活在不能提供稳定工作与退休福利的新经济环境中，他们把自己定位成自由工作者，主宰自己的时间，生产力和创造力，追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。

4．他们是一种“义工”。不是说他们工作不需要报酬，而是说企业所雇用的工作并不是他们唯一的主业，他们在家公司服务并不是他们的“需要”，而只是他们的一种选择，即选择一家有利于他们发挥他们专业知识的企业工作。

二、x代抱怨的企业组织文化

1．视员工为消耗品或易于替代的。一些企业将员工看作欲取欲弃的工具，对员工缺乏起码的尊重和理解，然而，不是每个企业都能够承受这种机会成本的。“人才不是蜡烛，而是蓄电池”，联想集团一直这么认为，优良的人才资源规划，必然是能够组织每个人达成长期利益的规划，必定是使组织和人才共同发展的规划。

2．太多管理阶层。他们不愿作夹心饼干，不愿适应不同管理者的风格并回应不同的指示，更不愿看经理层的脸色行事。

3．工作缺乏适当的多样性。作为追求自主性、个体化、多样性和创新精神的x代员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

4．不具目标或目标不够清楚的团队或者领导力差的主管。

三、x代渴望的组织文化

1．互信互重，充分授权。他们希望他们现在所处的公司会成为他们创造力与精力发泄的主要场所，希望企业能使他们确信现在所处的公司与他们个人未来的发展有着密切的关系。

2．重视员工的意见参与。他们不仅希望企业把自己看作一种成本，更希望企业把自己看成是一种企业在其中进行投资并有望获得客观价值回报的资源。如果比你的竞争对手有更高的劳动力成本不一定是坏事，因为最有效的劳动力队伍能够生产出数量更多质量更好的产品来。

3．支持个人特殊表现又奖励团队合作。他们喜欢以他们独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，并乐于成为团队的一分子。

4．多一些关怀与回馈。人在满足了安全和生存需要后，需要有归属感，他们希望企业不仅仅要成为经济场所，更要成为他们彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。

四、留才策略

从上面的分析可以看到，传统的人力资源管理方法在x代身上将很难起到作用，企业人力资源管理部门的角色，必须从人事管理者转为“人力建筑师”，必须运用更加弹性的管理方式，才有可能最大限度的发挥出x代身上所蕴藏的巨大工作潜能。

1．改变传统观念。

(1)薪资报酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事关系、组织文化的适应等也是影响x代去留的重要原因。摩托罗拉“让员工有家的感觉”是这个公司吸引和留住人才关键之所在。对企业而言，创造一个能让人才发挥所长的组织文化环境，才能在竞争激烈的人才市场为企业保有最佳人才资本创造竞争优势。

(2)薪资制度不应该与年薪过度挂钩，应充分反映X代员工的绩效和表现。薪酬制度不仅指员工能够拿到多少报酬，它的更重要的一面是它的激励功能，这就要求企业要放大可变薪资在总的薪资中所占比例，这种比例的放大，会给员工提供获得更高满足的机会。挣钱对于那些高水平的员工来说已经不仅仅是一种谋生手段，更是他们用来衡量自我价值的一种尺度。在这个企业挣得高于市场平均价格的薪资，意味着他能够在这里充分发挥他的价值，对于他们来说，没有什么比这更能让他们选择留下来继续为实现自我而打拼。

(3)X代有个性并不一定完全是恃才傲物，目中无人。要理解人才借其自身能力而“讨价还价”，应当把这看作智力市场中的平等交易，每个人都想争取获得自身利益的最大化，这无可厚非。人才的诸多不合常规的个性，确实会让一些思维定式的保守人士感到不习惯和不舒服，甚至可能触犯某种习俗，管理者要试着从“生活生动多彩，人才不拘一格”的观念出发，学会宽容人才的这种个性。

2．创造极佳的工作环境。

给员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的创新发挥，x代员工更喜欢工作的自由刺激以及更具张力的工作环境，应尽可能体现他们的这种自主意愿。“在创造性经济中，公司能够做的最明智的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。

3．创造极佳的工作。

这不是说公司要创造伟大的工作改造方案，而是说要创造员工感兴趣的且与公司前景相连接的工作设计。

(1)提供自我管理的弹性组织，使之发挥所长，尽情展现。x代们年轻、知识层次高、创新能力和创新欲望也强，喜欢挑战权威和传统，有强烈的“老板情结”。为了留住他们，要试着给他们做自己老板的机会，让他们参与正式管理机构，参与方案的设计与实施，参与公司的创新与决策，这将会十分有效。

(2)提供弹性的工作安排。x代偏好弹性工作制并不代表他们不敬业，弹性的工作制使他们在工作时间有了一定的自由的选择，使他们感受到个人的利益得到了尊重，满足了他们社交和其他一些高层次的需要，因而会产生责任感，也会更愿意留在企业里工作。

(3)提供员工挑战性高的工作。要让x代们感觉到在你的公司里，“工作着是美丽的”，觉得公司是他们创造力与精力发泄的主要场所，在工作的同时还不断的超越了自己，这会让他们觉得很开心。同时，挑战性高意味着员工之间的技术合作将变得不可或缺，这将加强他们相互之间的信任与协调，员工之间的这种相互信任与协调对他们的工作忠诚度有着莫大的影响。

4．提高企业的“留才率”。

一个人来到一家好公司，当然会希望一辈子都在此工作，但好公司不会永远都保持兴盛的势头，拥有高度的忠诚度并不能换来他们的长久安稳，对追求自我实现的X代们来说，忠于自己的专业远比对公司的忠诚更为重要。公司可以选择员工，他们自然也有权利选择自己的未来。

企业要做的是，怎样留住对企业发展最有助益的人。不要花大气力去降低员工的“离去率”，一定的人员流动对企业发展是必不可少的，人力资源经理们应该做的是怎样提高企业的“留才率”，“千军易得，一将难求”，最优秀的和最聪明的人，往往是最难留住的人，企业应该做的是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或者一年，但如果认为你最终能够捆住人才，那将是愚蠢的。

5．培养x代为高附加值的知识工作者。

(1)充分重视X代员工的个人发展和职业生涯的设计。要让他们了解自己在企业中的发展空间，将“以人为本”的理念贯彻到企业管理的每一项细节当中。根据公司的特点及营运策略等，定义出本企业的员工应该具有的核心能力，如：学习能力、技术能力、业务能力等，进而根据这些能力要求有针对性的对员工进行培训，满足员工的事业发展期望，将员工的兴业热情转变成一致的价值认同。

(2)引导每位员工，使其成为公司某一领域的专家，使员工有明确的专注方向，并从中获得成就感，同时引导员工在其专精领域中以“内部专家”的角色与同事分享他们的研究成果与经验。要善于发现管理组织中的拔尖的人物，以他们的优秀的成果作为动力，促进某项新才能的产生，同时也要善于发现管理组织中所属成员的缺点和弱点，并创造条件抑制这些缺点的发展。超级秘书网

(3)提供员工工作技能方面的培训，使其成为人才市场上的抢手货。人才“有虎之品性，有王者之风范，决非久陷笼中之物。“用之则为虎，不用则为鼠”，人才是有自我实现的欲望，但这不表示给他插上翅膀他就会飞走，就会伤人。欧莱雅可以为每位员工投入几十万元的培训费，但却让他来去自由，因为他们的理念是，人才刚毕业第一次培训对他们的一生都具有重要的意义，你尊重他，他就不会走。

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青年大学生是高校校园文化的主人翁和创造者，要充分发挥大学生在传承优秀传统文化、推动校园文化创新中的作用。广泛开展大学生文化节、大学生风采展示等富有时代气息、符合大学生特点的校园文化活动，加强大学生文化人才培养，推动团属精品活动生产，推进大学生网络建设工程，正确引导大学生发展健康向上的网络文化，大力促进校园文化建设。调动广大学生的积极性，引导大学生做高校校园文化建设的主人翁，如:制定相应的惩奖制度。每一年或半年举办一次“优秀团员”、“优秀干部”、“优秀社团”等评选活动。完善各项活动评优标准，量化细则，指导大学生从自身出发，积极参与到校园文化建设中去。

二、创新校园文化活动内容

高校共青团对青年大学生的思想引领，要通过高校校园文化，秉承“润物细无声”的规律，在落实活动目标和要求中善于发挥潜移默化所具有的渗透力和感染力。新时期，高校共青团营举办多姿多彩的校园活动，如设、艺术节、文化节，指导阅读、创作、参观游览、开办论坛，举行体育、科技、文艺类活动等等，既丰富了大学生的精神文化生活，也推动了高校校园文化的发展与繁荣，是大学校园一道亮丽的风景线，开班学术讲座和学术沙龙，内容多样的文化周、文化月，鼓励各类学生社团积极踊跃开展活动，如校园歌曲、民谣创作和演出、书法、绘画、摄影等各种兴趣小组的兴起，共同营造良好的育人氛围，融思想性、知识性和趣味性于一体。高校共青团要关心大学生的求乐需求，开展丰富多样的娱乐活动，及时服务青年大学生的需要，又可在乐中注入健康向上的精神因素，让大学生放松身心，消减压力，陶冶情操，获得精神享受，即使达到了共青团建设丰富校园文化的目的。

三、协调各方面力量，创新工作模式

共青团组织要努力争取把校园文化建设列入学校党政领导的议事日程中，充分发挥教师在校园文化建设中的指导作用。还要鼓励作家、艺术家和文艺工作者参与到校园文化活动中。校团委要积极与各二级院系团总支和相关部门保持密切联系，共同努力，协同作战，深入推进校园文化的各项工作上层次、创特色、出成果。进一步完善网络教育平台，发挥新媒体在学生教育中的积极作用。开拓工作新模式，借助电子邮箱、微信、微博等方式实现办公无纸化和工作集约化。

四、注重学生人文素质教育

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论文关键词：知识流产业集群知识管理知识管理过程

当今社会，知识已成为经济发展的决定性要素，知识的更新加快，生命周期变短，从而要求企业在创造了新的知识之后在最短的时间内将其变化为市场价值。企业对知识的获取、创造、共享、传播以及应用的能力成为决定企业竞争能力的关键性要素。知识流继物流、信息流与资金流之后日益成为约束价值链整体运作的关键性要素之一。知识流正逐渐成为创新个体及群体社会互动的基本模式，成为提高创新绩效的一个重要途径。目前，产业集群己经成为区域经济的重要组成部分，区域经济之间竞争的本质即是不同产业集群之间生产方式与生产效率的竞争。

1产业集群的特征

产业集群的本质是一种高效率的生产组织方式，它有效地结合了产业发展和区域经济发展的优势，是一种经济发展的战略方式。从产业链角度，产业集群包括实体与非实体间的产品链、增值链与信息链；从创新角度，产业集群构造了一个创新的网络环境，包括研发机构在内的实体的创新；从影响程度角度，产业集群由于文化特征的根植性促进产业的加速粘合，加深产业对当地经济的影响，获得更强有力的竞争环境；从发展层次角度，产业集群是区域经济发展的高级阶段。具体而言，对于一个成熟的产业集群一般具有以下七个方面的主要特征：

a．以中小企业为主的企业规模结构与空间集聚特征。强调产业集群以中小企业为主，并不意味着没有大企业甚至跨国公司的存在。从动态的角度讲，随着某些中小企业的成长，产业集群中自然会出现规模较大的企业。在全球化的背景下，产业集群的区域也往往成为区外大企业、海外跨国公司争相抢滩的优势区位。产业集群表现为中小企业在大城市的近郊区或中小城市集聚成群，空间上接近，经济活动高度密集。

b．灵活专业化生产特征，也称为柔性专精。集群可以看成是“柔性生产”的地域系统。专业化基础上集聚的大量中小企业的生产经营方式将随着外部市场和技术环境发生与时俱进的变化。

C．集群网络特征。以分工与专业化合作为基础的合作网络特征。产业集群内存在前向、后向和水平的产业联系的供应商、生产商、销售商、顾客之间，企业与当地政府、研发机构、金融机构、中介服务组织等相关支撑体系之间，通过长期的联系形成本地化合作网络，降低企业生产产品的平均劳动成本，增强整个集群获得知识积累知识的能力，产生集体效益，是简单的企业扎堆所不能具备的。

d．集群根植特征。产业集群的地方网络具有一定的地域性，这种由于地域而具备的社会文化特征也称为根植性。所谓根植性是指集群的各种网络关系和企业活动是构建在地方社会结构之上，是它们对地方的归属性。

e．集群创新特征。成熟的产业集群具有良好的知识转移机制，能加快技术知识传播，集群化使企业学习新技术变得容易和低成本。

f．自我增强特征。这种特征源于外部经济的正反馈机制，集群一旦形成便能通过发挥其外部规模经济和外部范围经济的优势以及区域创新环境弥漫的“产业空气”，既促进集群内部新企业的衍生，又增强了对集群外部企业进入的吸引力。

g．内部整合与外部链合特征。集群的形成、演进及竞争优势的获得主要依赖于内部的整合和外部的链合，集群在对内外两种资源、两种市场的优化配置过程中，呈现出开放性的特点。

2知识流概述

知识在交流中形成知识流，决定着知识共享与转换的效果。20世纪90年代中期，人们开始关注知识流的研究，对知识流的内涵、结构、特点、转换模型和影响因素等进行了许多有益的探索。

知识流是指知识在企业内各个知识驻点之间为创造价值而形成的一系列积累、共享及交流的过程。知识流是知识融合、序化、创新的过程，是知识管理系统的命脉。知识流是一个动态的概念，它强调在知识的建立、识别、获取、开发、分解、储存、传递、共享以及运用其产生价值的运动过程中应该是无阻碍的；其次，知识流强调知识的运行应该是无迟滞的，它应该在合适的时间传递给知识的需求者；再次，知识流是以人为载体的，它强调知识应该满足人们在价值创造活动中的需要；最后，知识流强调了将其提高到与人流、资金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度。可以说，知识流揭示了知识的实质。

3产业集群内外知识流模型

从知识管理的角度看，企业是知识产生、存储和传播的知识单元。一方面，集群组织与其所处的外界环境始终在进行着知识互动的过程；另一方面，集群组织内部，不同组织成员进行知识交流，集群不同层次的知识集合体相互影响，员工个人知识与集群组织的知识资产，相互增值J。

产业集群中知识流的持续流动，保障了产业集群内外部创新活动的价值(如图1所示)。

图1最上部反映了在集群内外部实体之间的知识流；图底部反映集群内知识互动和集群外知识资源，以及知识流之间的交流与转换；图的中间反映集群内外部知识内化与外化的流动。可以分别描述为：知识创新、知识共享和知识应用，它们对整个集群的知识交流至关重要，正是它们持续不停的运转，才保证了集群知识流正常的新陈代谢，推动知识价值的实现与增值。

4基于知识流的产业集群知识管理过程分析所谓知识管理过程就是对知识的存量、增量、存在方式、存在范围等知识属性产生影响的过程。知识管理过程是知识管理的关键环节，直接关系到知识管理的成败。

4．1基于知识供应流的产业集群知识管理过程模型

通过对产业集群的内外知识流模型的构建，本文设计了～个基于知识流的产业集群知识管理过程的实用模型(如图2所示)，直观、易于理解，可分为四个核心环节，即知识获取、知识扩散、知识固化和知识评估。我们在这些环节中将知识看作是应用的资源、固化的资产、制造出来的产品和从一个环节流向另一个环节的某种事物。将集群知识管理过程的四个环节定义如下：

a．知识获取：知识获取是指组织的知识收集活动，是组织知识的来源，它包括内部知识获取和外部知识获取(。获取的知识既有以专利、知识产权等表现出的显性知识，又有集群员工在日常交往和交流活动中所获得的技术诀窍、操作技能、经验表现出的隐性知识，即“弥漫在空气中的知识”。

b．知识扩散：知识扩散是将知识传送或是呈递给潜在的接受者，并且由该接受的个人或团体加以吸收的过程。集群内部的设计团队的知识共享通常通过三种机制来实现[8]。通过正式扩散机制来进行；通过非正式扩散机制来完成；知识共享过程也可以通过建立组织的联结知识来实现。

C．知识固化：知识固化是对集群获取和占有的设计知识进行分析，通过多种知识整合机制来保障集群已有设计知识的正确性、设计知识之间的协调性以及设计知识与企业面临环境的相容性。知识整合机制需要对获取的知识进行正确性检查和有效性检查，保证集群管理的知识的正确性。

d．知识评估：根据对客户需求、最新技术的跟踪，以及对集群产品设计运作情况的分析，评估集群现在的设计知识状况，包括集群现在缺乏哪些设计知识、已有的设计知识管理效果如何、设计知识的分布情况、设计知识管理措施是否得当等，从而为采取相应的知识管理措施来应对现状打下基础，确保设计知识管理目标的准确性。

这四个主要的知识管理过程知识流活动细化，四大环节的知识管理过程分别对应了“提高产业集群成员的知识水平”和“提高产业集群的知识共享程度”两类目的，如表1所示。

在问题解决阶段，最主要的知识活动是扩散知识；在总结记录阶段，最主要的知识活动是固化知识和知识评估。在知识管理过程中的每个环节，个人知识活动也经历了知识获取、知识固化、知识扩散、知识评估的阶段。而在同时，个人知识的转化与扩散受到了团队的制约和影响，因而团队一方面是知识流的执行者，又是个人知识活动以及个人知识向组织知识转化的桥梁。每种知识过程都对应了设计组织所想要达到的目的，其中知识获取和知识固化的直接目的是提高组织成员知识水平，组织成员的知识水平提高后，组织成员能更有效地解决复杂的问题或者以前未遇到过的难题，因此知识获取和知识固化的间接目的是加大了组织知识的深度，对应的是问题的解决效果。而知识扩散和知识评估提高组织知识共享程度，组织成员的共享程度比较高，组织成员能高效率地解决其他成员解决过的类似问题，因此知识扩散和知识评估间接目的是扩大了组织知识的广度，对应的是问题的解决效率。因此这四种知识活动是相辅相成，缺一不可的。

4．2基于知识供应流的产业集群知识管理过程的特点

a．基于知识流的产业集群知识管理过程主张三个阶段的学习，即做前学、做中学和做后学。对集群知识管理而言，做前学是指在进行产品设计之前，先学习相关知识，尤其是以往的经验和教训，从而扬长避短，避免错误重犯；做中学是指在产品设计的过程中，与他人进行交流，从而实现知识的共享以及通过自身的实践获取知识；做后学是指在产品设计完成之后，对刚完成的产品设计进行总结，总结出项目执行过程的优缺点，从而实现自身知识的再次提高。

b．强调知识的积累。基于知识流的产业集群知识管理过程中及结束后，需要将产品设计中产生的知识提交知识库；同时，将对产品设计的回顾产生的经验教识库。通过知识的提交实现知识的积累。

C．强调己有知识及资源的重用。基于知识流的产业集群知识管理过程是强调在满足需求的前提下，尽可能重用已有知识。同时要考虑产业集群现有的资源。

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无独有偶，笔者服务过的一家著名通信企业也有类似的形。同一件事情可能有好几个人管；有些事情你向这个主管汇报，另一些事情又需要向那个主管请示；多头领导，交叉管理的现象随处可见；在该公司的求助网络上，你可以向网络上的节点寻求帮助，而不必遵守组织的层次；各式各样的项目小组不断成立，又不断消失……

以上是两个网络化组织的例子。事实上，一些优秀的公司已纷纷构建网络化的组织，作为提高企业核心竞争力的主要组手段。

传统的层级组织的运作是以职能为中心，完成一件事情需要按照组织层次规定的路径来进行，员工关注的是部门的职能目标，而非最终结果。例如，销售人员在一次项目投标中需要开发工程师到现场协助澄清一些关键的技术问题。按照组织层次，他需要征得销售主管的同意，然后由销售主管与开发主管协调，可能双方还要就出差费用的归结经过一番商讨，最后等开发主管安排好工程师准备出发时，客户早已等得不耐烦了。所以，层级组织的运作往往会导致业务流程繁杂、信息传递环节过多且失真、效率低下、顾客不满意等问题，显然无法满足日益激烈的企业竞争的要求。

网络化组织的核心思想是以事为中心，只要有利于事情的完成，可以越过组织层次。运作上，强调业务流程要短，要快捷，关注最终结果，关注客户的需求。按照传统的组织原则，职责划分要讲求明确和稳定，而在网络化组织，职责并不要求太明确，应留有一定的弹性，而把握这种弹性的原则就是把事情做好，令顾客满意。而且网络化组织中的职责也是动态的，随时会根据任务形成各种规模、各种形式的团队来完成工作。

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一、民族传统文化中的标志设计

（一）使用传统的图案来表达现代信息

现代标志的作用就是使用视觉效果来传播一定的信息资料。对于设计目标的实际含义、发展状况和行业特色进行深入的分析和研究，是标志设计的关键环节。把传统图案中较好的含义（像是对吉祥幸福的追求、对生命的热爱、力量的代表等等）和现代标志所体现出的含义进行有效的融合，能够让现代标志体现出更深远的含义，也有利于传播和判别。例如；陈幼坚所设计的“MRCHAN”茶饮料的品牌标志，见图一，整体是一个佛手拿着一个树叶，具有佛教的文化气息。其中“佛”的深意就在于手指转动的瞬间。品茶在东方人的生活中是十分普遍的一种现象，感受茶的清苦和淡雅，像是人生的经历，是调节人们心灵需求的必需品。这个设计继承了民族图形的象征意味，通过外形结构，建立起客观事物和所要表达事物之间的深刻联系，让设计的视觉冲击和审美享受逐步提升，具有强烈的人文特征和情感追求，从而实现了物质和精神的双向合一，达到了和谐的境界。

（二）根据传统图形进行现代设计的创新

传统的图形在结构方面具有抽象、简单、综合、内涵充实，具有现代设计创作的特点和审美追求的特点，所以具有一定的延伸性，因为时代的不断变化，传统图形还具有结构繁杂、模式落后、不能适应现代审美的特点，所以在外形方面还需要不断的创新和提升，在精神和含义上面进行区分。比如：杭州城市标志设计，见图二。杭州城市标志设计使用汉字这个民族符号，使用航船、江南的建筑和园林的相互融合。“杭”的古意具有“航”的特点，也来自于杭州古名“禹杭”的特点，有体现出杭州的亲切性。：“杭”字的上半部分是“亢”，其中隐含了杭州著名的旅游景点“三潭映月”的特点；标志的下半部分这是城市、航船、建筑、园林、拱桥和溪水的象征，表现了杭州独特的城市特点。简单和形象化是杭州的形象代表。在设计的时候，根据现代的艺术表现手法，把其中良好的元素进行划分，进行分解和展示，进行合理的组合，从而产生新的化学因素，不是传统因素的累积。这样设计出来的图案，才可以体现出传统艺术和现代艺术的融合。

二、总结

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关于壮族歌咏文化数字化传承模式的田野观察

山歌光盘的出现，改变了人们参与歌咏文化活动的形式。笔者在巴马瑶族自治县甲篆乡平安村、白马村等地考察时，发现村子里终日萦绕着来自山歌光盘的歌声。人们经常使用家中的电视机和影碟机播放山歌光盘，有的村(屯)有线电视转播站还向全村(屯)的家庭播放山歌光盘。这些光盘基本上是由该地域壮族民间歌师自编、自导，请歌手演唱、摄影师录制，制作完成后进行销售的。与传统的歌咏文化传承模式相比较，山歌光盘的传承模式呈现出很多新元素、新现象。

(一)山歌光盘制作过程中的事象描述。笔者以陈姓歌师山歌光盘制作班子的一次山歌光盘录制为例(根据笔者2003年4月在广西巴马瑶族自治县进行田野考察的资料整理而成)，观察壮族山歌光盘生成过程中的一些事象。

1.分工。陈姓歌师是制片人，兼任导演等职。歌手们以雇佣的形式受邀前来参与山歌光盘录制工作。两位男歌手第一次参加山歌光盘摄制工作，唱错的地方不少，但陈姓歌师并不责怪他们，而是耐心纠正他们的不足之处。摄影师除负责摄制工作外，还给歌师提一些建议，如取景、演员的姿态变化等。为了让观众的欣赏视野更丰富，歌师和摄影师非常注意拍摄场地的变化。

2．服饰。山歌光盘市场的竞争日益激烈，一张成功的山歌光盘，不但歌词要编得好，歌手的扮相和演绎能力也很重要。陈姓歌师的妻子(以下简称“陈妻”)特意为两位女歌手准备了漂亮的壮族服饰。化妆师花了很长时间为两位女歌手梳理传统发髻。

3．观众。摄制班子所到之处，皆有观众驻足欣赏，不时发出笑声、感叹声。午饭后，摄制班子遇到了陈姓歌师的歌迷———两名五、六十岁的妇女，陈妻热情地邀请她们一同观看光盘的录制，并请了摩托车送她们到摄制现场。在县税务局大院拍摄时，一位70多岁的壮族老妈妈，背着孙子，搬出了家里所有的凳子让观众坐着观看。很多观众听到歌声后从附近村落赶了过来。一位30多岁的韦姓壮族妇女，边听边给笔者讲解歌唱的内容。有的观众一直跟着摄制班子，直到傍晚时分拍摄结束后才回家。陈妻闲暇时，也主动和观众交谈。观众在摄制过程中的参与，是歌师、歌手与观众的首次互动，整个拍摄过程欢声笑语不断，其乐融融，体现出传统歌圩的某些特点。开放式的摄制对山歌光盘而言，是一种无意而为之的宣传，让民众自然地接受了这种新型的文化消费。从山歌光盘的录制开始，观众就是不可缺少的群体。从分工、服饰、观众几个层面来看，壮族山歌光盘的生成过程是在继承传统歌咏文化内涵的基础上产生的一种新的传承模式。传统歌咏文化形式与山歌光盘数字化传承模式都是壮民族文化的传承载体，歌师、歌手和受众的情感互动是歌咏文化传承的基本要素。但是，市场化因素的出现让民歌的新传承有异于传统的师徒传承和口传心授，山歌光盘的出现使歌咏文化的传播有异于传统的歌师、歌手和受众的交流方式。

(二)山歌光盘数字化传承模式及其特点。2002年5月，巴马县城里只有三位歌师经营的山歌光盘销售点，2003年4月，山歌销售点已经发展到10多家，民众的需求是摊点迅速增加的主要原因。山歌光盘的销售是一种市场行为，不同于传统的传承形式。传统的歌会(歌节)上，人们在广场式的开放场合里自由地欣赏自己喜欢的歌师、歌手唱歌，无须经济上的付出。由于场地的完全开放性以及没有形成商品意义上的交换，人们不会对歌师、歌手的作品有过多的要求。当山歌文化物化为商品后，民众的需要、喜好变成市场杆杠，歌师们必须对自己的作品投入更多的精神资本和物质资本。民众的欣赏趣味在一定程度上影响了歌师们创作和摄制的倾向，但歌师的作品对民众的影响更巨大，歌师在民众心目中的地位往往因作品的水平而定，其作品的审美趣味、伦理道德观等通过民众的认知，成为民众行为的准则，并孕育着歌师的再创作之源。同时，民众欣赏趣味的变化也促进了山歌光盘市场的发育和成长。人们购买光盘之前，往往坐在销售点的电视机前长时间地欣赏。有一部分人并不打算购买，且一坐就是半天，但经营者从不驱赶顾客，顾客如同举行传统歌节时闻讯前来听歌一样自如。在巴马县城山歌销售点上，一出山歌光盘可以售出几千碟，甚至上万碟，山歌光盘的生产是批量的。高科技手段的介入，拓宽了壮族山歌的传播范围，改变了山歌的传承方式。数字化技术还把汉字字幕搬上了壮族山歌光盘。陈福堂先生录制过几出有汉字字幕的山歌光盘，销量大增，原因是汉字字幕的出现让很多“听不懂”的人听懂了山歌。经过多次访谈，笔者对“听不懂”的含义有了几种认识:一是欣赏山歌与倾听别人说话是不一样的。二是歌咏文化拥有自己的话语体系。歌师、歌手通常用特定、惯用的语汇去表达某种感情，熟悉其中规律的受众有心理预期准备，知道某一情节、情境歌师使用何种语汇。而对歌咏文化不太熟悉的受众难以达到这一境界。三是年轻一代基本上接受了学校教育，对汉字的熟悉程度甚至超过壮话。他们表情达意的方式很多，不像祖辈那样珍惜这一充满民族文化记忆的表达方式，不会对山歌认真揣摩，难免“听不懂”。汉字字幕的出现吸引了一部分不常参与传统壮族歌咏文化活动的民众，为歌咏文化的传承增添了新的力量。

壮族歌咏文化数字化传承模式的文化意义

山歌光盘数字化传承模式带来了壮族歌咏文化传承的新载体———光盘，它是文化传播新形态———数字化传媒的产物。山歌光盘与面对面的“口耳相传”在形式上有一定的差异，但它们“记载(忆)知识，传播信息”的功能是相通的，山歌光盘依然是“民族记忆，文化传统，地方性知识得以积淀、传播和流通的一种方式”［1］。在漫长的历史长河中，从无文字的口耳传承，到文字歌本的加入，到山歌光盘的兴起，壮族歌咏文化的传承经历了人类文化传承的三种主要形态:口头传统、书写传统、数字化传媒体。三种形式的出现有先后之分，但彼此之间并不存在“人类文化的大分野”，即古老的不一定是过时的、简单的、野蛮的、前逻辑的，载体的不同并不是“评价与衡量人类文化乃至文明的程度的唯一尺度”［2］。这三种形式在壮族歌咏文化的传承中并非迥然独立，而是互相交汇，体现着歌咏文化传承方式的多样性和独特的文化意义。

(一)壮族歌咏文化的数字化传承实现了民族文化传承模式的新跨越。在传承方式的变化中，壮族山歌的传唱始终存在一个不变的载体:文本。在无文字阶段，歌者的脑海中有一个“大脑文本”，记载着长期积累的知识及叙述的技巧。在口头传唱之前，他们可能先在头脑中进行创作和记忆。在有文字阶段，除“大脑文本”外，掌握了文字的歌师、歌手还可以拥有文字歌本:一是这些歌师、歌手有自己的文字歌本，歌本记载了曾经咏唱的和将要咏唱的内容。二是由专人搜集汇编而成、在民众中流传的歌本，如《中国歌谣集成•广西卷》。因此，面对面的口承—书写传唱方式是这一阶段壮族歌咏文化传承的新形式。当然，文字记载的内容在传唱时只是作为一种“记忆的链条”，这些文本只有与口头传唱相结合才拥有生命力，否则，对于听众而言，文本只是一些无用的歌词，而不是“歌”。壮族民歌的传唱往往与习俗、环境相联系，是一种情与境的融合。歌师、歌手的“唱”和民众的“听”必须形成感情的共鸣，歌师、歌手在歌唱时常常根据环境的改变、场合的需要而即兴发挥。所以，歌本只是起“记忆的链条”的作用，民歌的传承还是在“口传心授”中进行的。数字化传媒体介入之后，壮族歌咏文化的传承又增加了一种载体———光盘。这种传唱方式是口承、书写、数字化传媒体相结合的传唱形式，其书写传统部分包括歌师的文字歌本和光盘的汉字字幕。在口承、书写形式中，歌师的文字歌本是隐藏在歌声背后，辅助歌师记忆的文本。而在口承、书写、数字化传媒体的形式中，歌师的文字歌本直接出现在电视屏幕上，辅助民众的“阅读”。山歌光盘带给人们的不仅是听觉感受，还包括画面情景和可供人们阅读的文字歌本。载体的变化与发展带来了形式的多样性和壮族歌咏文化意义的多样性，但是，歌咏文化的精神内核没有改变，依然具有“激活族群记忆、传播知识、活跃社流，加强文化认同的特质”［3］，壮族民歌愉悦身心、宣泄情感、传承壮族文化的功能也没有改变。总而言之，歌咏文化仍然是壮族民众生活中独特的精神伴侣。载体的变化和发展丰富了壮族歌咏文化的传承途径，适应了人们生产、生活方式的转变，使壮族民歌在与现代科技和外来文化的碰撞中，没有继续消歇，而是走向了新生。在全球一体化的环境下，现代科技对传统文化的冲击不言而喻，似乎现代科技所到之处，民族民间文化必然深受其害。巴马—盘阳河流域壮族歌咏文化的现代转型让我们深刻地体会到:现代科技与传统文化并不一定互相排斥，而是存在着和谐共处的可能性，科技的力量还可以促进传统文化的传承、创新。

(二)与传统传承模式相比较，壮族歌咏文化数字化传承模式表现出更全面的传播效果。口耳相传容易转瞬即逝，人们必须在特定的时间、地点才能欣赏到美妙的歌声。口承、书面相结合的形式仍然无法跳出时空的限制。长期以来，广大民众没有掌握文字的权利，发达的口传系统是其习得知识、获得精神享受的主要途径。以歌代言的思维形成了唱歌即说话的习惯，人们在歌咏活动中以“听”、“唱”互动。文字歌本的出现为歌师的记忆提供了积极的辅助作用，也为歌咏文化的传承留下了有迹可寻的资料，但是，它基本上属于歌师个人所有。即使是在民间流传的歌本，也须由识字的歌师、歌手的“表演”才能被民众接受，否则它对广大不识字的民众而言是没有意义的。山歌传唱讲究即兴发挥，文字歌本只是作为记忆的线索。歌师、歌手们唱歌时，灵感往往不期而至，创作出他们也无法预料的美妙歌词，这期间感情的流露、宣泄，是文字歌本无法表达的。所以，文字在“传神”等方面还是没有超越传承媒介的局限。山歌光盘的出现实现了山歌传播的时空飞跃，人们甚至可以通过网络让壮族山歌迅速响彻世界的每一个角落。在传播效果上，山歌光盘传承模式和传统传承模式有很多不同之处:第一，传统传唱形式中，参与的人数是一定的，参与者以本地人为主;而山歌光盘的欣赏者随着时间的推移逐渐增多，参与者不容易受地域限制。第二，传统传承模式中的山歌欣赏是一次性的，人们往往带着狂欢的心情去参与歌咏活动，获得淋漓尽致的情感体验;而光盘的欣赏，是一次次的细细品味，心情趋于平静、柔和。它给予人们的审美体验不是一次性的，每一次的欣赏都会留下不同的感受和想象。第三，传统歌咏活动中，唱歌的地方就是欣赏的地点;而山歌光盘的欣赏不受此限制。由于场地和氛围的原因，人们在传统歌咏活动中对山歌本身的欣赏难免会受到影响。时间和精力的限制，也会给人们的完整欣赏带来一定的难度。在新的传承方式中，人们可以随时聆听山歌光盘，不受现场演唱环境的影响，欣赏地点走向家庭化。当然，现场的、即时的体验和互动在口耳相传中更为明显。第四，传统的歌咏活动以听唱为主，人们的注意力集中在歌师、歌手的“歌”;而山歌光盘的制作努力突现民族特色，注意录制场景的多样化，营造与歌唱内容相符的气氛。这些因素拓宽了观众的欣赏视野，增加了“有形”艺术因素，把视、听、唱三者结合得更紧密，较全面地展示了民族民间文化精英心中的壮族歌咏文化。

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关键词：信息技术；企业管理；组织结构

一、企业组织结构现状和存在的问题

1．1现状分析。信息技术的广泛应用使企业的内外环境发生了重大变化：消费需求正向多样化和个性化发展，企业需要及时了解消费者的信息；产品生命周期越来越短，产品需求不断创新；企业中的主观能动性和创造性的发挥，成为企业活动的关键。传统的组织结构已不适应日益变化的环境和市场需求，暴露出许多新的问题：等级组织结构割裂了部门间及职能间的联系、交流与学习；管理层较多，影响信息从基层传递到高层的速度，还有可能导致信息失真，不利于下属积极性和创造性的发挥；适应性较差，容易产生公司内部的“”，导致管理效率低下，无法提供激烈竞争的市场条件下所需要的灵活性和反应能力。知识经济的兴起，改变了组织赢得竞争优势资源的基础。传统的组织设计是用来管理以机器为基础的技术，它需要对物质资源进行稳定、有效的利用。然而新的组织结构却是以知识为基础的，也就是说，它的设计是用来处理信息和思想的，即从只关心自身的利益到关心组织存在的社会、生态、环境价值；从只关心拥有者的经济利益到关心利益相关者的全方位利益；从注重整合资源、追求效率、经济性到挖掘潜力、协作创新，塑造竞争优势。信息革命，使知识、信息、网络、创新成为现今竞争与合作环境下企业有效运作的基本平台。

1．2存在的问题。传统组织结构的分析偏于静态研究，过分强调了机械式正式组织的功能和层级等级体制。等级系列的阶层体制是传统的管理体制的一个基本特征，是用以维护组织的次序和保证其效率的一项重要原则。按照这一原则，下级必须接受上级的指挥、控制和监督，而且，下级的升迁也完全由上级决定。这样，就难免会造成下级人员对上级人员逢迎拍马，报喜不报忧，从而阻碍了上下级之间的沟通渠道。过于强调遵守组织规则和各项制度，在面临紧急和意外问题时，组织陷于僵化，缺乏应变的灵活性与弹性，会削弱组织人员的主动性、积极性和创造性。严格按照规章制度处理各项业务是实现组织目的的必要条件，然而，不问具体情况过分地强调和机械地执行它，就会使本是实现组织目的的手段反而成了工作的目的。用种种繁文缛节束缚人们的手脚，使组织活动失去了应有的效率，人们为了保证自身的利益，处事谨小慎微，只看是否符合规章制度，而不顾组织的根本目的，在组织的各个相关部门和成员之间，遇事推诿扯皮，相互掣肘。等级制度是非人格化的，使组织变成一个不注重成员感情、缺乏人情味的团体。所有这些，都必然要影响组织的团结和业务效率的提高。结果，现象就可能逐渐滋生和蔓延开来。

二、信息技术的发展对组织结构的影响

2．1局平化。信息技术使得企业中层管理人员获得更多的直接信息，大大提高了他们在企业管理决策中的作用，从而实现了扁平化的组织结构。未来的企业组织将逐步从“橄榄式”向“扁平式”转化，直至最终取消中间管理层次。因为中间管理层次的职能只是信息的上传下达和简单处理，这完全可以由高效廉价的计算机局域网代替，组织的层次数目减少了，组织模式变的更加精简和有效，一些中层管理职能上升到组织的高层，而另一层则下移到了执行层次。这意味着上下层之间的通信节点和环节减少了，而信息传递增加了，因为每个单位和个人都是一个与其它单位和个人保持信息互动的网络结点。借助于灵活多变的网络组织实现基于信息的面向需求的知识管理，迅速发展的信息技术为此提供了可能。

2．2网络化。在信息技术环境下，企业为了获得更多的市场机会，就必须使企业的触角渗透到市场的各个角落，这就要求企业内部的组织结构必须向网络化进行转变。组织结构的网络化强调组织内部的个体、群体和部门之间以及它们与组织环境的关键成分之间的相互依赖性，以快速适应外部环境。网络化的组织结构，使得严格的等级制形式的命令链被网络化形式的沟通所取代，传统的命令沟通方式变为协商式的沟通方式，从而导致组织高效、职能柔性和开放。企业组织结构的网络化带来了交易成本的显著降低和管理效率的极大提高。另外。信息技术导致市场竞争的激烈化，使得单个的企业已经难以在激烈的市场竞争中占据优势，而几个各具优势的企业联合起来，相互支持，互为补充，就可以使企业既可以获得开展生产经营活动所需的资源，又可以在生产经营活动中强化自身的竞争优势。于是，由各个企业组成的网络也将成为企业发展的优势之一。这种组织结构将通过合同的方式，依靠其他组织，共同从事制造或者营销活动。这种组织结构将有助于组织自身规模的精简，使组织具有更大的灵活性和应变能力，进而成为当今社会的一种流行模式。

2．3市场化。由于信息技术的应用，使得信息的价值不断增值，同时，也使得别人能够更加方便地享受到自己的信息，为了平衡这种利益关系，就需要有新的诱因来促使员工积极工作，组织内部的市场化就是把企业分割成不同的利益中心，包括各职能部门和高层管理人员，也包括体系外的客户，这些利益中心具有外部市场的种种特点，它们之间没有免费的信息和服务，而是按照绩效的结果索取相应的利益。在内部市场模式下，一切市场功能都在机构内部得以重塑和体现。

2．4专业化。专业化程度越高，每个员工就只担任专门而单一的职务，会使人们熟练程度提高，并努力改造操作程序。这样用机器代替人的体力与脑力就成为可能。目前生产自动化技术和办公自动化技术分别使许多体力和脑力劳动为机器所代替，可见专业化程度的提高促进了信息技术在企业的应用，同时，信息技术也推动着企业专业化程度的提高。信息时代的来临使得更多任务需要高度熟练的技能和更加深入的知识，企业必须选择和培训具有专门知识和技能的员工。随着现代科技的发展，劳动分工愈来愈细，并且出现了许多新的专业化的工作及岗位。员工由于专业知识结构、能力和条件的限制，只可能胜任某一部分的工作，从而需要高度的专业化。专业化使企业员工的职业化程度也相应地提高，使企业运作的标准化程度也大大提高，值得注意的是，在信息技术条件下专业化工作越来越抽象和无法衡量，任何广度在明显缩小的同时，任务深度却大大加深。

2．5无边界化。传统的组织为保证内部的稳定和秩序，在各层次和各部门之间，供应商与顾客之间，不同地理位置之间存在着明显的界限，通过一系列行政和市场的控制手段来加强组织运作的稳定性。然而，信息网络技术的普及和推广，使得企业的管理者、技术人员以及其他的组织成员，比较容易打破企业之间、产业之间、地区之间甚至国家之间的壁垒，进行各种信息交流，共享信息资源，企业的经营活动将越来越不受时空的局限。同时，过分僵硬的界限束缚了企业的活力，妨碍员工最大限度地发挥创造力。因此，需要组织放松控制，以保持一定的灵活性。组织的无边界化并不意味企业组织外延无限扩大，不需要任何界限，而是企业不在用工具和构架将人员、任务、工艺及地点分开，而是建立一种有足够柔性的结构，打破原有僵硬的分工体系，可随内部环境和外部环境的变化不断整合其机构和业务流程。随着企业更加注重顾客和日益被市场所驱动，职能边界让位于对不断变化的顾客需求和竞争性的产品供应，做出更协调、更迅速的反应。

2．6团队制。团队工作是近年来组织结构变化的一个比较新颖的特征。这种概念和变化最初源于制造业的管理工程。过去由若干职工独立完成一部分的一系列工作，现在由一组职工共同完成，就像一个队组一样行动。这种队组模型形成于日本和瑞典的汽车生产组装方式，其中具有自我管理机制的对组完成整车的组装工作。目前，美国雇佣劳动力占总数70％的服务业正在尝试采用基于队组模型的组装管理方式，以实现队组内部协作，提高整个组织的知识共享、创造工作效率。

2．7分权制。信息技术的发展，使企业过去高度集中的决策中心组织改变为分散的多中心决策组织。传统组织结构下单一决策中心的许多缺点(如、低效率、结构僵化、沟通壁垒等)在多中心的组织模式下将不复存在。企业的决策都由跨部门、跨职能的多功能型的组织单元来制定。这种多组织单元共同参与、共担责任，并由共同利益驱动的决策过程使员工的参与感和决策能力大大提高，充分发挥了员工的主观能动性，从而提高了整个企业的决策能力。

三、新型组织结构的类型

3．1团队组织结构模式。传统的组织结构中职务是围绕个人设计的，现在组织结构中的职务是围绕小组来进行设计，这种转变形成了工作团队。尤其是当管理当局将它运用到整个组织的中上层，并成为组织的中心协调手段时，这个组织就成为一种团队结构的模式。

3．2学习型组织结构模式。圣洁(Petersen)在《第五项修炼》中认为学习性组织就是这样一种组织，即“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全心、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”复旦大学王其潘教授经过长期的系统动力学研究后，认为学习性组织是一种精干、扁平化、信息化、善应变，能不断学习、不断自我超越、创新的组织。加尔文(CarvinD．A．)认为学习性组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新型知识、新见解为指导，勇于修正自己的行为的一种组织。

3．3生态型组织结构模式。生态模型是从生物的自然选择理论发展来的。术语“进化”和“选择”用来解释行为的过程。组织形式的特定技术、结构、产品、目标和人员，它可以由环境来进行选择和淘汰。每个新的组织都试图找到足够能支持它的领地，即惟一的资源和需要的领域。一个种群是指进行类似活动的一系列组织，它们与利用资源的方式类似，其结果也类似。在生态组织内，新形式和新类型的组织比起存在的组织来，其组织创新和变革发生的更为频繁。:

3．4虚拟组织结构的模式。虚拟组织结构的模式是组织结构网络化、开放化的结果。从管理角度看，虚拟技术成为一种组织策略的应用，它所追求的目标是对企业外部资源的优势进行整合实现聚变，以创造出超常的竞争优势。虚拟模式突破了有形的边界，弱化具体组织结构，从而达到全方位借用“外力”的效果。此外，横向型公司，再造工程，全球团队，战略联盟也进一步丰富了企业的组织形式。

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在世界范围内各国多元化保险公司组织形式的内容各具特点，但通常包括以下三种类型：就经营主体而言，有国有保险公司，也有私营保险公司；就经营目的而言，有营利性保险公司如个人保险组织，保险股份公司，也有非营利性保险公司如相互保险社，交互保险社，相互保险公司，保险合作社；此外还有随着近代保险业的发展派生的特殊保险公司组织形式如自己保险，专属公司。上述三类保险公司共同存在，共同发展，互相转化，不断创新，从而形成了保险公司组织的多元化。

（一）国有保险公司。它是由政府或公共团体所有并经营。根据其经营目的，可分为两类：一是以增加财政收入为营利目的的，即商业性国有保险公司。这是我国保险公司重要的组织形式之一，在我国保险市场上占主导地位。它可以是非垄断性的，与私营保险公司自由竞争，平等地成为市场主体的一部分；也可以是垄断性的具有经营独占权，从事一些特别险种的经营，如美国国有保险公司经营的银行存款保险。我国国有独资保险公司就经历了从垄断性到非垄断性的转变。二是为实施宏观政策而无营利动机的，即强制性国有保险公司。通常各国实施的社会保险或政策保险大都采取这种形式。当前国有保险公司在组织形式上发生了一些新的变化，主要是国有保险公司并非都由政府出资设立，也并不必须由政府设机构经营。有的政府制定法律，规定某些公共团体为保险经营主体；有的政府成为私营保险公司的大股东；有的政府与私营保险公司签订合同，授权其在一定的地区经营某种业务；有的政府对巨灾风险组织多家私营保险公司组成团体经营；有的政府给予保险公司补助金或接受再保险等。这些形式只要不改变其国家所有的性质都可以成为国有保险公司的组织形式。

（二）个人保险组织。其典型代表是英国伦敦的劳合社。劳合社是个人保险商的集合组织，它虽具公司形式但实际上是保险组合，负责提供交易场所，制定交易程序，与经营相比更偏重管理，类似证券交易所。个人保险组织的主要特点是负独立责任与无限责任。近年来劳合社亏损严重，据统计仅1987-1992年劳合社就亏损126亿美元，与此同时由于负无限责任，破产及诉讼案件也不断发生，因此从保险业的发展看其前途并不乐观，即使有的国家采取个人保险组织的形式也在业务承揽及承保责任方面作了很多改革，使之成为一种新的混合形式，以作为多元化保险公司组织形式的补充。

（三）保险股份公司。它最早出现于荷兰，而后由于其组织较为严密健全，适合保险经营而逐渐为各国保险业普遍采用。其主要特点是：（1）资本容易筹集，实行资本与经营分离的制度；（2）经营效率较高，追求利润最大化；（3）组织规模较大，方便吸引优秀人才；（4）采取确定保费制，承保时保费成本确定不必事后补交。保险股份公司是我国保险公司主要的组织形式，我国新成立的中资保险公司基本上采取这种组织形式。近年来由于世界股票市场不断壮大，使股份公司资本易于筹集的优势更加明显。因此我国保险公司组织的多元化应充分考虑这一组织形式。

（四）相互保险组织。不以营利为目的，是非营利性的保险公司组织形式，它包括：

相互保险社。它是原始的相互组织形式，其保单持有人即为社员，社员不分保额大小均有相等的投票选举权。通常设一专职或兼职受领薪金的负责人处理业务并管理社内事务。其保费的收取采取赋课方式即出险后由社员分担缴纳。目前相互保险社在欧美仍普遍存在。

交互保险社。这是美国创立的一种介于相互保险组织与个人保险组织之间的混合体。它由被保险人即社员互相约定交换保险并约定其保险责任限额，在限额内可将保险责任比例分摊于各社员之间，同时接受各社员的保险责任。其业务委托人经营并由其代表全体社员处理社内一切事务，各社员支付其酬劳及费用并对其进行监督。其保费的收取采取赋课制。此种保险组织形式多适用于火灾保险与汽车保险的经营。

相互保险公司。这是保险业特有的组织形式，其经营方式是社员缴纳相当资金形成基金，用以支付创立费用、业务费用及担保资金，它是公司的负债，当公司填补承保业务损失后开始支付债务利息，同时在全部创立费用、业务费用摊销并扣除准备金之后偿还基金。近年来在大规模的相互保险公司中，被保险人对公司的自理已不复存在，在经营方面与股份公司已无甚差别。其保费的收取采取确定保费制。此种相互保险公司多适用于寿险的经营。由于股份公司的经营目标往往以股东利益为优先而忽视被保险人的利益，尤其是保费计算中必须包括股息，利润使保费成本增加，加重被保险人的负担，因此各国股份保险公司出现了相互化的趋势。

保险合作社。这是一种特殊的相互组织形式，它要求社员加入时必须缴纳一定金额的股本，并且合作社与社员的关系比较永久，社员认缴股本后即使不是保单持有人也具有社员资格，与合作社保持密切关系。目前这种组织形式分布于30多个国家，其中英国的数量最多。

另外，在欧美各国还存在着几种相互保险组织相互转化的现象，在相互转化过程中相互融合也就产生新的保险组织形式，从而使保险公司的组织形式更加多元化。

（五）自己保险。这是企业运用保险原理及经营技术，集合足够数量的同类危险单位，凭借自身经验估计损失频率及损失额度，并设立基金补偿损失，从而以较低的成本获得充分的安全保障。其优点是：（1）节省保费；（2）获得补偿迅速；（3）处理非可保风险，其缺点是：（1）危险单位容易不足；（2）危险管理人才容易缺乏；（3）建立基金花费时间较长。因此当今很多大型企业混合采用自己保险与商业保险两种形式。近年来由于风险管理技术的发展和传播，自保公司在发达国家得到了迅速发展。我国作为保险业幼稚的国家，保险业能够提供的保险产品和服务都有限，因此，在广泛的空间和长期的时间内都需要自保公司作为商业保险形式的补充。

（六）专属保险公司。这是为公司节省费用及增加承保业务范围而投资设立的附属保险机构，其业务以母公司的保险业务为主，被保险标的的所有人也是专属保险公司资产的所有人。专属保险公司的设立地点多选择税负较轻的地区或国家。其优点是：（1）节省保费；（2）扩大承保业务范围；（3）减轻租税负担；（4）加强损失控制。其特点是：（1）业务规模有限；（2）危险质量较差；（3）不易吸引专业人才；（4）资金运用较少。目前由于其存在的种种弊端，专属保险公司还不能广泛地被保险业所采用，但这种组织形式特别适合大型的跨国公司采用，因其业务规模庞大，资产遍及世界各地，分散保险很不经济。在我国随着经济的发展，大型跨国公司将日益增多，专属保险公司将成为多元化保险公司组织形式的重要组成部分。

综上所述，国际保险业的发展已经走上组织形式多元化的道路，当前国际保险业的现状已经为我国保险公司组织形式多元化提供了可借鉴的成功经验，事实证明保险公司组织形式的规范化多元化是保险业发展的必由之路。

二、我国迫切需要实现保险公司组织形式多元化

长期以来我国保险业由人保公司独家垄断经营，保险公司的组织形式只有国有保险公司一种。随着平安、太平洋保险公司的成立，保险股份公司的组织形式开始出现。1995年我国颁布的《保险法》第六十九条规定：保险公司应当采取下列组织形式：（一）股份有限公司；（二）国有独资公司。这就以法律的形式规定了我国保险公司的组织形式。应该说在保险市场刚刚开放发育尚不成熟的时候，这种政策选择是合适的，它对规范保险公司并对其实施有效监管起到了非常重要的作用。但是随着我国保险业的发展，这种规定显然已不能适应我国加入WTO后保险业国际化的需要，目前我国保险公司组织形式多元化存在的最突出的问题，就是保险公司组织形式单一僵化及其带来的种种弊端，这主要表现在：

（一）使我国的保险业发展受到制约。随着我国加入WTO，作为保险市场竞争主体的保险公司将日益增多，为了追求企业的最佳经济效益，公司将选择有利于自身发展的组织形式。但如果国家的法律规定了较为单一的保险公司组织形式，势必使这些公司以同一模式进行运作，在同一条道路上不断重复已经存在的缺点和已经花费的成本，这不利于社会保险资源的最优配置。

（二）使我国保险市场的发育受到阻碍。随着社会经济生活的不断发展，国民保险意识的不断增强，被保险人在消费保险产品的同时对目前我国保险公司存在的高额承保利润产生质疑，他们在关注保险产品价格的同时，会越来越关心保险费中所包括的股东分红、利润流向以及费用成本，过高的附加费率使被保险人宁愿自留风险只负担损失成本而不愿将风险转嫁给保险公司。从这一角度看，相互保险组织更加符合被保险人利益，目前已有的保险公司组织形式已不能满足我国保险市场进一步发展的需要。

（三）导致我国保险公司普遍竞争乏力，经营效率低下。目前我国的保险公司的运作方式基本相同，业务经营管理方式也非常类似，其组织形式差别不大，变化不大，这就使公司的法人治理结构的合理化受到限制，保险公司规模的扩大势必造成管理层次增加，面对激烈的外部市场竞争，业务决策落后，层层审批，众多领导签字，大大降低了决策效率，使公司缺乏内在活力，经营效率普遍低下，无法与具有多元化组织形式的外资保险公司抗衡。

（四）不利于我国保险公司资本规模的扩大以及偿付能力的提高。由于我国保险企业除国有独资公司外，其他股份有限公司也未上市运作，因此保险公司资本金的扩充受到限制，目前我国保险公司的资本金不足已直接影响到保险公司的偿付能力，如果不能在增加资本的方式上有所突破，民族保险业难以摆脱偿付能力不足的危机。要改变资本增加方式，就要求保险公司的组织形式不断变化创新，以适应保险公司不断发展扩大规模的需要。

三、实现我国保险公司组织形式多元化的原则及具体措施

由于各种保险公司组织形式各具特点，没有普遍适用的保险公司组织形式，因此我国保险公司组织形式多元化要本着因地制宜的原则。一方面，不同的保险公司在不同发展阶段应当根据各自所面临的外部条件选择相应的最佳的保险组织形式；另一方面，各种保险公司组织形式并非一成不变，他们之间相互转化并不断形成新的保险公司组织形式以适应保险业的发展需要。根据这一原则，我国保险公司组织形式的多元化应采取以下具体措施：

（一）尽快修改保险法的相关规定，从法律上对我国保险公司组织形式的多元化给予肯定，这是采取任何措施的前提条件。在不能确定何种保险公司组织形式更适合时，为保证法律的严肃性，应将我国《保险法》第六十九条补充如下：“（三）保险监管机构批准的其他保险公司组织形式。”这样就可以根据具体情况灵活做出政策选择。

（二）大力推行保险股份公司的组织形式，具体说来就是对现有保险公司进行股份制改造，对新成立的保险公司优先选择股份制的组织形式。我国现有的保险股份有限公司从严格意义上讲，只是一种有限责任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特点是社会募集资本，股票上市交易。因此对现有的保险公司进行股份制改造应集中在股票上市交易，对新成立的保险公司优先选择股份制形式，应体现在优先选择那些社会募集资本的公司。

（三）积极推进国有保险公司这一组织形式的改革。借鉴近年来保险业发达国家的国有保险公司的新变化，国有保险公司并非仅有独资公司一种形式，现有的国有独资保险公司应加快改革步伐，改革成国有企业法人持股，国有资本控股的股份有限公司。这样一方面不改变其国家所有的性质，另一方面国有资产的分级所有形成了国有资产的多元化，从而有利于保险公司组织形式的多元化。

（四）从实际出发，适度发展相互保险的公司组织形式。当前我国国民的保险意识普遍不强，很多人不购买保险是认为保险骗人，虽然这与保险是无形产品且当前保险市场秩序混乱有关，但公司组织形式也是重要的方面，相互保险组织的相互性主要体现被保险人对保险公司的管理，从而也就体现了被保险人与保险人利益的统一，因而在很大程度上防止了道德风险和保险欺诈，这是被保险人乐于接受的企业组织形式。同时由于它是非营利性的组织形式，充分体现了保险的本质即集合众多同一风险并在众多个体间进行分散，并在其组织范围内排斥自由市场经济，这就使之更具有‘公有’的意味，因而这是更适合于公有制经济的保险公司组织形式。与其他公司组织形式相比，相互保险公司更适合单一险种，某个地区或某类职业人群。特别是当前它代表了我国保险业的发展需要，应在实践上尽快尝试实施。

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论文摘要：税收政策是国家财政政策的重要组成部分，是促进地区经济平衡和产业结构的优化的重要政策调控工具。在明确税收优惠的内容和积极作用的基础上，根据国情制订适当的税收优惠政策，以更好的经济发展服务。

论文关键词：新企业所得税税收优惠政策分析

税收优惠是我国主要的税收支出形式，他是政府为实现一定的政策目标，在法定基准纳税义务的基础上，对一部分负有纳税义务的组织和个人免除或减少一部分税收。而一般认为，税式支出(TaxExpenditure)是指政府为实现一定的社会经济目标，通过对基准税制的背离，给予纳税人的某种优惠安排。税式支出的主要形式主要有：税收豁免、税额减免、纳税扣除、税收抵免、优惠税率、税收递延、盈亏相抵、优惠退税、税收饶让、加速折旧等。从严格定义来讲，税收优惠的范围广于税式支出，但从实践来看，应使税收优惠尽量多的纳人税式支出体系，以便于对范围和数量进行分析，从而增加对税收优惠的管理和控制，优化税收政策。

我国现行的税收优惠政策是20世纪70年代末即年代初逐步确立和发展起来的，随着改革的深化，也出现了税收优惠不统一、内容不合理等诸多问题。

一、新企业所得税税收优惠的内容

所谓税收优惠，实际就是指政府利用税收制度，按预定目的，以减轻某些纳税人应履行的纳税义务来补贴纳税人的某些活动或相应的纳税人。政府实施税收优惠并不是一种随意行为，而是政策的需要，以期促进社会的稳定和经济的发展。税收优惠政策是指税法中规定的对某些活动，某些资产，某些组织形式以及某些融资方式给予优惠政策待遇的条款，其实质就是减免其优惠对象的税负，但方式多种多样，如对制造业的投资给予免税期和税收抵免，给予特定资产以加速折旧，对小企业按低税率征税，对债务融资和股票融资的税收待遇不同，对住房所有权的估算所得不征税，对无形投资的投资区分研究和开发支出等。

新企业所得税法及实施细则对现行的税收优惠进行了有效的整合，主要体现在以下几个方面：

1税收优惠币点转向“产业优惠为主、地区优惠为辅”

新企业所得税法对原有优惠政策进行了整合，重点转向“以产业优惠为王、区域优惠为辅”，对国家重点扶持和鼓励发展的产业和项目给予所得税上的优惠对待，发挥了税收优惠在体现税法政策性上应有的积极作用，有效配合了国家产业政策的实施，明晰了国家产业扶持的重点。

2公共基础设施项目“三免三减半”

新税法将基础设施项目优惠政策适用范围由部分地区扩大到全国，适用对象由外资企业扩大到所有企业，并实行统一的优惠方式企业从事港口、码头、机场、铁路、公路、电力、水利等公共基础设施项目投资经营的听得，实行自取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起“三免三减半”的优惠政策。

3非营利公益组织收入免征所得税

新税法中新设了此项优惠，对各类非营利公益组织取得的收入，予以免征所得税优惠。同时，严格规定非营利公益组织享受税收优惠的条件，防止偷漏税现象发生。

4农、林、牧、渔业项目继续实行免征优惠

新税法继续实行税收优惠向农业产业倾斜的政策，统一了内外资企业从事农林牧渔业生产的所得免税政策并实行统一的优惠方式。企业从事农、林、枚、渔业项目的所得，免征企业所得税，企业从事花卉、茶以及其他饮料作物和香料作物的种植以及海水养殖、内陆养殖的所得，减半征收企业所得税。

5从事环保节能项目的所得实行“三免三减半”

企业符合条件的环境保护、节能节水项目的所得，实行自取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起“三免三减半”的优惠政策。

6赋予民族自治地方在税收优惠上的一定自力

在以产业优惠为重点的同时，新税法仍然保持了对区域优惠的关注赋予了民族自治地方在税收优惠上的一定自力。

二、税收优惠的积极作用

1吸引了大量外资，引进了先进技术和管理方法

我国实行对外商投资企业和外国企业的各种不同的税收优惠政策以来，为外资企业的发展创造了良好的投资环境，吸引了世界各地的外商来我国进行投资。吸引了一批外资来华投资建场，外资的进入，促进了国内企业的技术进步和管理的改善。

2配合国家的产业政策，积极引导投资方向

我国税收政策通过采取各种优惠措施，积极鼓励企业投资于国家急需的行业和地区，对我国产业政策的调整起到了良好的配合作用。社会需求总量由消费，投资和政府支出构成，税收是消费和投资的一个变量因素，对个收入和支出增税将影响个人的消费支出；对企业收入和支出征税，将影响企业的投资支出。税收对需求总量的调节作用，主要是根据经济情况的变化，制订相机抉择的税收政策来实现经济稳定。在总需求过度而引起经济膨胀时，选择增税的紧缩性税收政策，以控制需求总量；在总需求不足而引起经济萎缩时，选择减税和实行税税收优惠的扩张性税收政策，以刺激需求总量。3扶持补贴的迅速及时，增强政策效果

税收优惠形式的税式支出，是税收收入过程和补贴过程同时实现的，减少了税收收入的征收、入库等过程，直接形成了财政的补贴，因此，较直接财政支出更为及时，减少了政策的时滞，增加了政策的时效性。在现代市场经济条件下，经济增长取决于生产要素投入的增长，生产要素包括土地、劳动和投资三个基本要素。土地要素虽然在一定程度上会影响经济的增长，但不会对经济增长起决定性的作用，这已为世界各国的经济建设实践所证明。劳动要素由于在广大发展中国家存在无限供给和发达国家的高失业率，也不会构成经济增长的首要约束条件。因此，投资形成的快慢，将构成经济增长的首要约束条件。

4实施出口退税政策，推动了我国出口贸易

需求、投资和出口被称为拉动经济发展的三架马车，我国的出口退税政策，推动了通过对出口商品实行出口退税政策，推动了国家进出口贸易的飞速发展，提高了企业的国际竞争力，并增加国家外汇储备。在总需求和总供给关系中，如果出现总供给过大或过小的经济失衡，既可以通过控制需求来取得经济平衡，也可以通过控制供给来实现经济平衡。因总供给不足引起的经济失衡，通常是由于供给结构不合理造成的，我国国民经济中的某些部门，如高新技术产业、能源、交通、通讯等部门发展滞后；而其它一些部门，如纺织、机械、建材、钢铁等出现了供给过过大的情况。在这些情况下，就要通过调整供给结构来调节供给，促进经济的平衡发展。

三、税收优惠的政策控制途径

税收优惠政策在我国的税收体系中占有重要的位置，是我国宏观调控的一项重要政策，在促进我国经济和谐发展的同时也存在一些不可避免的实施成本。它在发挥积极作用的同时，也存在着不少消极作用，是经济发展的一把双刃剑，又是国家宏观经济政策的一项有力的工具。在实际制定与操作中，应尽量发挥优势，控制劣势，在此方面，各国都普遍采用税式支出理论，将税收优惠纳入国家预算，建立科学规范的管理制度，以便深刻揭示其实质。OECD国家计算税式支出的方法主要有三种：收入放弃法、收入获得法和等额支出法。目前，各国对于税式支出的理论和方法仍处在探索阶段，还未全面完善，对于我国而言，应效仿国外的先进经验与管理方法，结合我国的国情，逐步建立和完善我国的税式支出预算体系，管理和控制税收优惠，扬长避短，发挥更大效益。