法官工作总结十篇

法官工作总结篇1

我们法官要始终坚持党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上的工作原则，走出法庭，深入到企业、社区和农户家里，了解社情民意，帮助基层组织和群众就地解决问题，就地化解纠纷，让法官从法律、社会层面研究新情况、新问题，做到问计于民、问计于基层，不断增强服务大局的意识，提高为民司法、公正司法、文明司法、规范司法、优质司法和廉洁司法的能力和水平。

公正是审判工作的生命线，是司法的终极价值追求，是司法赖以存在的基础，是检验司法工作质量的唯一标准，也是司法取信于民具有公信力的源泉。我们要真正把心思用在干事业上，把精力放到抓落实上，在实干中提升素质，在实干中成就事业，在实干中体现人生价值，要把每项审判任务、每个工作环节都做深做细，精益求精，力求把案件办得更加公正，把人民群众的期盼当做我们工作的动力，把人民群众的赞誉当做我们的工作的鞭策，提醒我们工作要做得再扎实些、再细致些，让各项工作都经得起实践、群众和历史的检验。

在立、审、执的各个环节，都融入调解与协调的成分，把“调解”作为一种更高质量的审判和首选方式，把当事人的对立情绪化解在案件的审理过程中，把当事人的关系裂痕修复在案件的审理过程中，把当事人的利益均衡在案件的审理过程中，使当事人在法官的调解中重修旧好、握手言和，实现“官了民了、案了事了”的目的，促进社会的和谐稳定。

我们要不断强化服务意识，切实解决群众告状难、执行难、申诉难问题，保障人民群众的合法权益，将司法为民的工作宗旨落到实处。坚持实行巡回审判制度，巡回开庭、巡回办案，注重现场调解。配置巡回审判专用车，设立人民法庭联系点，对赡养、抚养、扶养、群体性农民工案件坚持到案发地开庭，让群众在第一时间看到庭审现场，实现审判与群众的互动，让人民群众时刻感受到人民法庭就在自己身边。

法官工作总结篇2

我们法官要始终坚持党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上的工作原则，走出法庭，深入到企业、社区和农户家里，了解社情民意，帮助基层组织和群众就地解决问题，就地化解纠纷，让法官从法律、社会层面研究新情况、新问题，做到问计于民、问计于基层，不断增强服务大局的意识，提高为民司法、公正司法、文明司法、规范司法、优质司法和廉洁司法的能力和水平。

公正是审判工作的生命线，是司法的终极价值追求，是司法赖以存在的基础，是检验司法工作质量的唯一标准，也是司法取信于民具有公信力的源泉。我们要真正把心思用在干事业上，把精力放到抓落实上，在实干中提升素质，在实干中成就事业，在实干中体现人生价值，要把每项审判任务、每个工作环节都做深做细，精益求精，力求把案件办得更加公正，把人民群众的期盼当做我们工作的动力，把人民群众的赞誉当做我们的工作的鞭策，提醒我们工作要做得再扎实些、再细致些，让各项工作都经得起实践、群众和历史的检验。

在立、审、执的各个环节，都融入调解与协调的成分，把“（）调解”作为一种更高质量的审判和首选方式，把当事人的对立情绪化解在案件的审理过程中，把当事人的关系裂痕修复在案件的审理过程中，把当事人的利益均衡在案件的审理过程中，使当事人在法官的调解中重修旧好、握手言和，实现“官了民了、案了事了”的目的，促进社会的和谐稳定。

法官工作总结篇3

 第一任主审法官选任工作实施方案 为加强法官队伍的职业化建设，建立符合审判规律的审判组织形式，增强法官的责任感和荣誉感，调动法官的审判积极性，提高审判质量和效率，确保司法公正，根据《中华人民共和国人民法院组织法》、《中华人民共和国法官法》、《人民法院五年改革纲要》、以及本院制定的《主审法官选任工作实施细则》的规定，结合我院实际，制定本实施方案。一、目的意义通过主审法官的选任，推行法官员额制，把具有较强审判业务能力和水平，具有良好职业道德和进取精神的法官选拨到主审法官这一重要的岗位上来，充分挖掘现有审判资源的潜力，调动法官的工作积极性，实现责权利的有机统一，进一步提高审判工作的质量和效率，形成新的公正、高效、有序的审判运行机制。二、选任主审法官的基本原则1、依法实施原则；2、公开、平等、竞争、择优的原则；3、责、权、利相统一的原则；4、优胜劣汰，动态管理的原则；三、主审法官的任职条件主审法官应同时具备以下条件：1、遵守宪法、法律和本院规章制度，严守审判纪律，严格依法办事，秉公执法，清正廉洁，具有良好的职业道德。2、已通过国家司法资格考试并符合法官任职条件，或者系本院审判员。3、有较丰富的审判实践经验，能够运用所掌握的法律专业知识解决审判工作中的实际问题；能够熟练主持庭审活动，并有较强的语言表达能力和文字写作能力；能够规范、熟练地制作法律文书。4、所承办案件无重大差错，无违法违纪行为。5、身体健康，能够胜任审判工作。6、具有一定的组织协调能力。四、领导机构主审法官选任工作由本院党组统一领导、组织、实施，在云南省高级人民法院政治部、玉溪市中级人民法院政治部、县人大、县纪委，县组织部、县政法委的参与、指导、监督下开展工作。五、主审法官的职数按县人民法院所担负的三大审判任务，主审法官分为刑事主审法官，民事主审法官，行政主审法官三类；全院设主审法官的职数为8名，其中刑事主审法官2名，民事主审法官6名，行政主审法官由主审法官选任领导小组从民事主审法官中指定一人兼任；院长、副院长、审委会委员、庭长、副庭长非经考试任命，不享受主审法官待遇。院长、副院长、审委会委员、庭长、副庭长担任主审法官的，每年承办案件数不得低于同类主审法官的平均办案数。六、主审法官的选任程序1、设立第一任主审法官选任领导小组。由院长业宁州任组长，政治处主任周明全任副组长，副院长王洪波、周汝康、王海明任组员，组成第一任主审法官选任领导小组。2、确定主审法官员额并公布。第一任主审法官的职数为8名，分为刑事主审法官和民事主审法官两类。其中：刑事主审法官2名，民事主审法官6名，行政主审法官由主审法官选任领导小组从民事主审法官中指定一人兼任。3、报名。除院领导外，凡本院审判员均须报名参加选任；已通过国家司法资格考试并符合法官任职条件的人也可报名参加选任。4、资格审查。由报名者填写报名表，由主审法官领导小组公布报名和资格审查情况。5、业务及综合素质考试。主审法官考试分为业务素质考试、逻辑思维和口头表达能力考试、庭审能力考试、公文写作能力考试、裁判文书写作能力考试共五场，总分100分。若报名参选人数达不到2比1的比例，在不违背《通海县人民法院主审法官选任工作实施细则》规定的选任主审法官基本原则的前提下，可由主审法官选任领导小组根据实际情况另行制定考试办法，对考试内容和形式作适当调整。①业务素质考试。刑事主审法官主要考刑法、刑事诉讼法、刑事证据理论及相关司法解释；民事主审法官主要考民法通则、婚姻法、合同法、继承法、民事诉讼法、民事诉讼证据规定及相关司法解释。占总分的40%。由省高院政治部负责出题和评分，由市中院政治部负责监考。②逻辑思维和口头表达能力考试。收集一定数量的题目，内容涉及案例、政治、外交、文化娱乐、同事关系、上下级关系、婚姻家庭、伦理道德等方面。由应试者抽签定题后，考虑5分钟，即席发表对问题的看法。考评组对应试者的思维敏捷性、社会生活经验、逻辑思维能力和口头表达能力作出综合评价，占总分的10%。考评组成员由市中院政治部从本市两级法院中指定五名优秀法官，会同本县人大、纪委、组织部、政法委各一名代表，共九人组成。        ③庭审能力考试。选择一部分本院受理的案件，由应试者开庭审理并公开当庭宣判。法庭审理结束，由考评组对应试者主持法庭审理的能力、庭审技能、感染力、语言表达能力等综合素质进行评判，占总分的20%。考评组成员由市中院政治部从本市两级法院中指定五名优秀法官，会同本县人大、纪委、组织部、政法委各一名代表，共九人组成。④公文写作能力考试。由应试者自定题目，写一个工作报告、工作总结或工作方案，占总分的10%。由省高院政治部负责评分，由市中院政治部负责监考。⑤裁判文书写作能力考试。第一，选一个案情复杂、事实和适用法律争议较大的案例，制作一份判决书；第二，选一个案情复杂，但事实和适用法律争议不大的案例，制作一份判决书；第三，选一个案情简单、事实和适用法律都无争议的案例，制作一份判决书。通过以上三个判决书的综合得分，作为评定应试者裁判文书制作能力的依据，占总分的20%。由省高院政治部负责出题和评分，由市中院政治部负责监考。6、公布考试分数。7、根据考试、考核、考察情况，公示拟任名单。8、公布选任结果，办理任职手续。9、由本院院长颁发任命书。七、时间安排为加快推进以员额制为方向的法官职业化进程，通海县人民法院第一任主审法官选任工作定于2003年9月1日起正式开始组织实施，于2003年12月31日前结束选任工作，当选的主审法官于2004年1月1日履职。报名及考试的具体时间另行通知。八、第一任主审法官的履职期限通海县人民法院第一任主审法官的履职期限为三年，从2004年1 月1 日——2006年 12月31 日。履职期限内的主审法官拥有主审法官职权，履行主审法官职责，享受主审法官待遇，承担主审法官责任。九、主审法官的职权1、独立审判权。主审法官拥有独立审判案件，不受任何非法干预的职权。在独任审理的案件中，主审法官对最终的裁判结果有决定权；在合议庭审理的案件中，主审法官有独立发表个人意见的权利；在审委会讨论案件的过程中，主审法官有保留个人意见的权利。2、组织管理权。主审法官有权组织本审判单元的审判管理工作，有权指令法官助理完成庭前的准备工作和庭后的善后工作，有权安排书记员的工作。3、考核建议权。主审法官有权考核法官助理和书记员的工作，并有权建议奖惩、晋升或处罚法官助理和书记员。4、主持庭审权。独任审理的案件，一律由主审法官主持；合议庭审理的案件，一律由主审法官担任审判长。5、签发文书权。非经审委会讨论决定的案件，一律由承办的主审法官签发法律文书。6、建议讨论权。在本辖区有重大影响的案件，合议庭意见有重大分歧的案件，承办案件的主审法官有权按多数人意见作出决定，或者依法报请分管院领导提交审委会讨论决定。十、主审法官的责任。1、独任审理的案件，由主审法官对案件的审判程序，确认事实和裁判结果依法承担责任；2、合议庭审理的案件，由合议庭对案件的审判程序，确认事实和裁判结果依法承担责任；对于应由合议庭承担责任的，担任审判长的主审法官应承担主要责任，坚持正确意见的主审法官可免除责任。3、由审判委员会决定的案件，独任审理的主审法官或参加合议庭的主审法官有过错的，视情况确定责任。4、主审法官在审判工作中，违反法律、法规、审判纪律且造成一定后果的，应当根据《最高人民法院关于人民法院审判人员违法审判责任追究办法（试行）》、《最高人民法院关于人民法院审判纪律处分办法（试行）》、《最高人民法院关于严格执行〈中华人民共和国法官法〉有关惩戒制度的若干规定》和其他有关规定承担相应责任。5、由于主审法官对法官助理、书记员管理不严，指导不力，监督失控，致使法官助理、书记员在审判工作中犯有重大过错，除由本人承担责任外，主审法官视情况承担相应责任。6、主审法官应按期完成分管院领导交办的其他工作，拒绝工作或消极应付工作的，按不履行工作职责从严论处。十一、主审法官的免除1、因任期届满而免除的；2、因主审法官自身过错的法定原因被免去法官职务的；3、因违法审判受到党纪、政纪处分的；4、因在审判工作中有重大过错，并造成严重影响的；5、因在法官年度工作考核中被确定为“不称职”的；6、因身体状况难以继续履行主审法官职责的；7、因本人提出辞职，并被批准的；8、因工作需要调离审判岗位的；9、其他不宜担任主审法官事由的；因第2至第4项所列情况，被免去主审法官职务的，三年内不得再参加主审法官选任。十二、主审法官的补缺1、主审法官实行三年一届，每任必考的制度；2、因任期未满，有主审法官中途辞职、免职或调离的情形发生时，主审法官领导小组可以本届主审法官考试排名为序，依次替补；补缺的主审法官，履行主审法官职责，承担主审法官责任，享受主审法官待遇。3、补缺的主审法官任期为本届未满的期限。4、因特殊原因未依次替补，而由主审法官领导小组指定的主审法官，履行主审法官职责，承担主审法官责任，不享受主审法官待遇。十三、主审法官的待遇。1、政治待遇：被选任为主审法官的，在部门领导职务空缺时，作优先考察人选。2、经济待遇：（1）主审法官享受一切正常的工资职级待遇；（2）按《第一任主审法官岗位责任制考核办法》考核合格的主审法官，可享受每年1.5万元的岗位责任津贴。十四、其它本实施方案由院党组负责解释。

法官工作总结篇4

一、如何确定法官员额

“多少法官才算够”，是推行法官员额制应首要解决的问题。解决这个问题，首先要确立一个基本目标，即必须借助于分类管理，较大幅度地减少法官数量，确保留下来的法官是真正优秀的法官，确保优秀法官能够真正充实到办案一线。上海的改革方案提出，法官应当占队伍总数的33%；深圳的改革方案则提出，中级法院法官员额为不超过本单位政法专项编制的60%，基层法院员额为不超过本单位政法专项编制的65%。两地法院的比例和基数都不同，但对如何测算，却没有进行必要和公开说明，出现了许多质疑。如果决策层不提出一个有约束力的指导性比例，而由各地根据当地情况确定的话，则必然导致地区间法官员额的不平衡，改革可能出现无规无序，甚至越改越乱的局面。哪怕根据东部、中部和西部的实际情况，分别确定指导性比例，也比各省、各市自行确定比例的效果要好得多。那么，在顶层设计中保留多少法官才是合适的？比例和基数应当如何确定？

法官员额比例和基数的确定，要建立在正确统计法官核心审判工作量的基础上。毋庸讳言，现有法官队伍系由优秀法官和平庸法官两部分组成，实行员额制的一个重要目的是把审判权交给优秀法官行使，并让一部分水平不高的法官退出。而优秀法官由于受现行审判权运行机制等因素的影响，其潜能尚未得到充分挖掘，潜力尚未得到充分发挥。以南京市现有辅助人员配备条件下优秀法官的办案情况为例，可以说明优秀法官潜能挖掘的可能性。南京目前一线法官和法官助理的比例为1：0.29，应当说，审判辅助力量严重不足。但南京中院2012～2013年每年表彰的优秀法官（占一线法官的35%）的办案数分别占所在业务庭办案总数的55.83%和58.2%，而且案件的质量和效率都相对较好。各基层法院超过人均办案数的法官人数占比在40%～66.7%之间，办案数占比在41.7%～86.2%之间。可见，即便在审判辅助力量不足的情况下，优秀法官完成的审判工作量也比其他法官多。如果能配齐、配强审判辅助人员，优秀法官就可以将精力和时间集中在核心工作上，那么较大幅度地减少法官数量是完全可行的。什么是法官的核心工作量？以民商事案件的审理为例，按照审理流程，通常需要经过阅卷、送达、调解、保全、调查、准备鉴定评估材料、开庭审理、合议定案、裁判文书制作、准备上诉材料、办理退费等环节。在上述各环节中，只有开庭审理、合议定案、制作文书属于法官必须亲力亲为的核心审判工作，其他环节的工作均可以交由法官助理等审判辅助人员完成。但是，目前由于审判辅助力量不足，这些工作大部分都需由法官亲自完成。因此，要重点考虑在给优秀法官配足合格助理的情况下，优秀法官可以完成的核心审判工作量，并以此作为确定法官员额的重要因素，而不能仅以现在所有法官的平均工作量作为确定法官员额的依据。

南京目前在多个基层法院推行的主审法官改革试点，正是以核心审判工作量为基础，选取优秀法官为样本，对法官员额制进行的基础性实践探索。其中，南京市栖霞区法院推行主审法官改革试点较早，取得了初步成果。该院在2014年初经严格的选任程序遴选出六名主审法官，并按照“一审一助一书”模式，组建“主审法官制”审判团队。今年1～10月，六名主审法官所在业务庭中22名法官共办理案件2914件。其中，六名主审法官办理案件1258件，办案数占所在业务庭总结案数的43%，结案最多的主审法官在试点之前只能月结18件左右，现在月结27件，办案质量、效率明显提升。

法官员额比例和基数的确定，还要建立在一线法官与实有政法编制的测算基础上。从南京的情况看，如果参照深圳做法以政法编制的60%～65%作为员额比例和基数，则改革后法官数额和现有状况基本一致，甚至还要适当增加，这就失去了法官员额制改革的意义。而如果以“队伍总数”为基数来确定法官员额比例，则由于“队伍总数”所含的人员状况比较复杂，像在南京，有政法编、事业编、行政附属编、合同制、劳务派遣，还有其他用工方式，因此基数会很不稳定，员额也相应会很不确定。政法编在核定增加的过程中，考虑了辖区人口、经济发展状况、案件数量等因素，应该承认政法编制数是相对合理的。因此综合考虑，根据中级、基层法院一线办案法官与实有政法编制的测算，该两级法院的法官员额还是以占“政法编制数”的40%以下为宜。如果按法官占政法编制数的35%计算，减少的法官人数约在5%～10%之间，这与各法院即使只有5%的不胜任审判工作的法官及任助理审判员三年以下的法官占比相近。在配足法官助理等审判辅助人员的前提下，以“政法编制数”而非“队伍总数”的35%左右来确定法官员额，具有可行性，也符合法院工作的实际情况。考虑到部分法官的承受力和队伍的稳定性，可设过渡期，在过渡期内可以按40%左右确定员额。中级、基层法院现有一线办案法官中，大约有90%的法官能够胜任现岗位而不会受到影响，有可能被淘汰的则主要是两类人员：一部分是不符合职业化、精英化要求，不能胜任但由于历史原因被任命为法官，未真正从事或极少从事审判工作的人员；另一部分则是刚通过司法考试及培训、年资确实过浅的助理审判员。这两类人员前者通过自愿、考核或自然过渡退出，后者通过转化为法官助理并作为后备法官培养，即可有效实现分流。

三级法院的法官员额比例可以在总额度内，根据各级法院的功能定位、任务安排和实际情况分别核定。如果从案件数量考虑，同一城市、不同区域的法院案件数量是不同的，其中有人口、经济发展状况等因素，而近十年来分配政法编制时已经考虑了这些因素。也就是说，人口多、经济发达地区案件多，政法编制也多，虽然人均办案数多，但这些地区的法官能力也强，待遇也高，只要再适当提高待遇和地位，完全可以在35%左右员额的基础上保障任务的完成。与此同时，在实行省级统管后，如果一个区域内的案件异常增加，由于待遇及保障条件趋同，可以赋予省法院跨区域临时调动法官的权力来加以解决。特别要注意，有人认为，法官员额的确定和分配应当以各法院案件数量作为参考标准，在同级法院之间有所不同，这一观点值得商榷。如果仅仅以案件数来确定法官员额，那么东、中、西部，以及同一省份不同法院之间怎样平衡？如果以人均办案数为标准，一部分法院要大幅裁减法官，另一部分法院则要大幅增加法官，改革的难度和震动会更大。如果法官数量在一个大的区域内仍是平衡确定并无法减少的，那么，法院不称职的法官就难以退出，优秀法官的地位就难以显现，精英化就难以实现。还有一种情况不得不考虑：为了减少改革难度，使所有人留任，过去一度存在的“找案源”问题可能再度出现，极易引起混乱。总体上，在总额度内，三级法院之间可以有所区别，高级法院因为指导任务重但案件数量较少，为更加突出精英化，法官比例还可以更低一些，但同级法院之间的员额比例应当一致，以避免出现混乱。

二、如何确定法官选任的标准

实行法官员额制，必然要对现有法官进行严格的遴选。因此，如何确定法官选任的标准成为一个受到普遍关注的议题。我国长期沿用选拔公务员的模式来选任法官，忽视法官的职业化和专业化。经验丰富的老法官，往往法律专业素养不足。虽然，近年来国家统一司法考试和大规模的法学教育部分地解决了法官的专业性问题，年轻法官的法律专业能力有所提升，但往往经验又有所欠缺。审判人员的总体专业水准仍然不能令人满意。因此，比例确定之后，如何遴选法官就成为法官员额制改革的关键所在。对此，决策顶层在设计时也应当有一个指导性意见，法官的选任要充分尊重客观现实，以“从事审判工作的资历与审判业绩”为主要依据，尤其要明确法官员额的确定不能套用现有的行政级别。

法官选任要坚持专业与经验并重的原则。司法裁判是根据证据来认定事实、适用法律，进而依法确认和分配当事人之间权利、义务的专门活动，对于法官的逻辑推理能力、法律专业素养及生活经验都有着严格的要求。因此，法官的选任，既要坚持专业标准，也要强调经验标准。法律专业素养不仅体现在所受的学历教育水平上，更体现在审判业绩中，法官在所办案件中呈现的分析判断能力、逻辑推理能力、法律思维和法律适用能力，都直观地反映其专业素质。通过考察从事审判工作的年限和业绩，法官的专业素养、庭审驾驭能力、实际裁判能力、公正性、文字能力等，都可以一目了然。一般来说，一名资深法官在事实认定、社会沟通和协调能力上可能比年轻法官要强一些，而这些能力也是司法能力的有机组成部分，但根据笔者在法院的多年工作经验来看，这样的判断并不是绝对的，经验与年资也并不总是相一致的。可以说，审判员队伍中未必都是优秀法官，而助理审判员队伍中也有很大部分是优秀法官。从南京的情况看，一批从事审判工作十年左右、年龄在35岁左右的助理审判员恰恰处于专业素养基础好、审判经验有一定积累的良好状态，遴选确定法官员额时，必须保证这些骨干力量能够进入法官队伍。还有一部分从事审判工作五年左右的助理审判员，所办案件数量远远超过其他人，如果他们现在不能担任法官，以后等待法官员额空缺的周期又比较长，将不得不选择离开法院，这对法院的整体工作将造成很大的影响。因此，在遴选法官时要始终坚持专业和经验并重的原则，结合前述因素综合考虑判断。

根据法院审级的不同确定不同的法官选任条件。《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》中明确指出，完善审级制度，一审重在解决事实认定和法律适用，二审重在解决事实法律争议、实现二审终审，再审重在解决依法纠错、维护裁判权威。这段论述精准地界定了审级功能，结合就《决定》起草情况向四中全会所做的说明，也体现了最高法院、高级法院、中级法院和基层法院之间不同的功能定位：基层法院重在解决事实认定和法律适用；中级法院重在解决事实法律争议；高级法院重在有错必究，维护裁判权威；最高法院重在监督指导全国法院工作，制定司法政策和司法解释，审理对统一法律适用有重大指导意义的案件。据此，各级法院法官的选任条件也应当有所不同，但仍应以专业和经验标准作为设定选任条件的主要依据。譬如可以规定，最高法院、高级法院应当要求法官具备很高的专业素养、丰富的审判经验和相当的研究成果，法官应当具备法学硕士以上学历、十年以上审判工作经历、办理过一定数量案件并公开发表过相当级别的调研成果。中级、基层法院则偏重纠纷的解决，法官应当具备正规法律本科学历、五年以上审判经验、办理过较多数量案件等。在此基础上，综合以往审判业绩对拟任法官人选进行综合考察。当然，除了强调专业和经验以外，也要突出对职业道德素养的考察。

在确立法官选任标准时，不能将目前的法官行政级别和法官等级简单地等同于法官的资历，更不能直接视为对法官专业能力的确认。我国目前实行的法官等级是按照1997年中组部、人事部、最高法院联合的《中华人民共和国法官等级暂行规定》执行。长期以来，由于法官等级对于法官的晋升、待遇的提高基本不起作用，所以实践中，工作年限（即纯粹参加工作的年限，而不是从事审判或法律职业工作的年限）往往成为评定法官等级的唯一依据。再加上各地法官等级已有多年未进行正常晋升，而一部分从未从事过审判工作但由于历史原因被任命为法官的人员，行政级别却相对较高，如以行政级别为标准，这部分法官将无法胜任工作，且会严重挫伤长期从事审判工作、行政级别较低的法官的积极性。所以，不能简单地以现实中的法官等级和行政级别作为法官专业水平的认定标准。

法官工作总结篇5

为加强公安现役部队士官队伍建设，提高士官队伍整体素质和战斗力，根据有关规定精神，现提出如下意见：

一、高度重视抓好士官队伍建设

(一)深化对士官队伍建设重要性的认识。士官作为公安现役部队管理教育训练的基本骨干、装备和技术保障的一线人才、密切官兵关系的重要纽带，在完成边防管理、灭火救援、抢险救灾和警卫执勤等公安保卫任务中做出了突出贡献。当前，公安现役部队的警务机制、勤务方式和管理模式发生了很大变化，执勤装备的科技含量明显提升，对士官队伍建设提出了新的更高要求。各级公安机关党委要从有效履行新世纪新阶段历史使命的高度，切实把士官队伍建设作为一项战略工程抓实抓好。

(二)把握加强士官队伍建设的目标要求。深入贯彻落实科学发展观，坚持战斗力标准;把增强素质能力作为核心要求，靠健全法规制度规范各项工作，以改革创新精神解决矛盾问题，从加强人文关怀入手激发内在动力，在实施分类指导中提高建设水平，努力建设一支政治思想坚定、专业技术精湛、作风纪律严明、身心素质良好、骨干作用突出的士官队伍。

(三)强化对士官队伍建设的组织领导。重视研究解决士官队伍建设中的重大问题，建立完善相关制度，适时充实管理力量，更好地适应形势任务和士官队伍建设发展的需要。总队级单位每年至少全面分析一次士官队伍建设形势，搞好经常性检查指导，解决带有普遍性、倾向性的矛盾问题。支队级单位要扎实做好士官选取配备、培养使用、教育管理、服务保障等工作，指导基层单位抓好士官经常性教育、训练和管理，全面落实各项政策规定。

1 2 3 4 5 6 7

二、高标准做好士官选取晋级工作

(四)党委加强统一领导。把士官选取晋级工作作为重要事项，纳入党委集体研究范围。总队、支队级单位党委要着重指导基层党组织搞好教育引导，按编制数量、专业结构、标准条件和规定程序做好士官选取对象的推荐工作，严把初、中级士官审批关。总队级以上单位党委对士官选取工作适时提出指导意见，抓好检查督导，对下级推荐的高级士官要认真组织考核，充分尊重，群众公论，做到优中选优。士官的使用岗位，必须与选取命令相符，不得随意安排专业技术士官改行，机关不得借用基层单位的士官。

(五)规范士官选取程序。严格落实公开公平公正选取士官的规定要求，把民主推荐作为士官选取的必经程序。中队级单位要组织召开军人大会，搞好无记名推荐投票。基层党组织要在军人大会选出的推荐人选中研究确定推荐选取对象。未经民主推荐和基层党研究的，不得列入选取范围。总队、支队级单位要完善各类士官选取的专业技术考核标准，严密组织考核，公正实施评判。进一步规范选前公示制度，按照审批权限对选取对象逐级进行公示，广泛听取群众意见。支队级以上单位纪委要全程参与士官选取工作并实施监督。

(六)改进士官选拔办法。拓宽士官来源渠道，逐步增加大专以上学历义务兵的征接比例，提高士官选拔起点。根据士官编制岗位和实际需求，积极从地方普通高等学校毕业生和其他具有专业技能的公民中直接招收士官。全面推行考核与考试相结合的方法选取士官，逐步建立选取高级士官专家评议制度。

1 2 3 4 5 6 7

三、努力提高士官队伍的素质能力

(七)严格落实“先训后选”制度。士官选取前必须经过培训，累计培训时间不得少于3个月，每次集中培训时间不得少于1个月;选取初级士官，需经支队级以上单位相应训练机构或院校进行资格培训;晋升中、高级士官，需经总队级以上单位训练机构或院校进行升级培训;直招士官，需经士官学校或训练机构进行任职培训。对部队自身难以承训的新装备专业，总队级以上单位应协调安排到军地院校或科研机构和生产单位培训。未经培训的，不得选取、晋级。

(八)鼓励士官在职自学提高。引导士官着眼部队建设需要，立足本职岗位，充分利用业余时间学习科学文化，提倡和支持士官参加自考、函授、电大、远程教育等，进一步提升学历层次，改善知识结构。在同等条件下，获得国家承认大专以上学历的，优先选取高一级士官。总队、支队级单位要充分发挥训练和管理的育人功能，广泛开展岗位练兵、业务竞赛等活动，建立士官自学成才的激励机制，视情在经费上予以倾斜。

(九)认真做好士官技能鉴定工作。实行专业技术士官任职技能资格制度，把士官职业技能鉴定作为士官选取、晋级的必要条件和激励士官学习成才、提高素质的重要手段。目前尚未开展技能鉴定的专业，要尽快建立健全组织机构、规章制度、考试题库和考评员队伍，按专业系统落实相关经费、物资保障。对不具备鉴定条件的专业，可依托军队(武警)或地方有关机构进行评定。规范职业技能鉴定程序，按照个人申请、资格审查、等级考核、等级认定、核发证书等步骤，科学组织实施。选取初、中、高级专业技术士官，分别应达到初级、中级和技师以上技能等级，未达到规定技能等级的不得选取。适时增设士官技台邑等级津贴。

1 2 3 4 5 6 7

四、着力构建士官队伍管理长效机制

(十)建立健全齐抓共管的联动机制。总队、支队级单位要把士官管理作为部队经常性管理的重要内容，坚持党委议管，按级施管，常抓不懈。相关职能部门要明确职责，分工负责，把士官管理融入政治教育、执勤训练、综合保障过程中，针对不同时期士官管理存在的倾向性问题，适时开展教育整顿。基层单位要严格落实制度，大胆管理，管用结合，努力形成齐抓共管的联动机制。

(十一)建立健全从严管理的约束机制。贯彻依法从严治警的方针，坚持以条令条例和规章制度为依据，建立健全士官管理约束机制。根据不同职级、不同专业士官的实际情况，坚持分类施教、因人施管，增强管理工作的实效。加强法制教育，引导士官知法、守法、用法，养成依法办事的良好习惯。重视对士官“八小时”以外的管理，纯洁士官的生活和交往圈。切实抓好小散远直单位士官的管理，防止出现重用轻管、只用不管现象。对精神状态不好、骨干作用不强的士官要批评教育，对作风纪律松散、发生违纪问题的要严肃处理。

(十二)建立健全自我管理的养成机制。尊重士官的主体地位，注重通过谈心交流、对话研讨等方式，在平等互动中帮助士官明辨是非、启发自觉。要发挥士官管理士官的作用，采取老带新、强帮弱的方法，高中级与初级士官、党员与非党员士官、部队生长与地方直招士官之间要开展“结对子”活动，在互帮互学、互教互管中共同进步。

1 2 3 4 5 6 7

(十三)完善士官激励机制。认真落实“双争”活动有关规定，将士兵分为土官和义务兵两个层次组织评比，对评为先进的士官，颁发喜报和证书。在 “双争”评比的基础上，公安部组织开展“公安现役部队优秀士官”和“公安现役部队士官优秀人才奖”评选活动。进一步完善优秀士官奖励办法，加大奖励力度，对思想作风过硬、专业技术精湛、工作成绩突出的优秀士官予以奖励，对作出重大贡献的予以重奖，并在晋级、送学、休假、疗养等方面给予优先考虑。大力培养、宣传、表彰士官先进典型，营造学先进、当模范的浓厚氛围。改进士官考评办法，有效运用考评结果，推行有条件全程退役制度。

五、切实增强士官思想政治工作的实效性

(十四)建立适应士官特点的思想政治教育体系。针对士官服役时间长、岗位责任重、业务要求高、实际困难多等特点，围绕强化岗位认同感、职业光荣感和使命责任感，改进士官思想政治教育的内容和方法。一些重要的思想政治教育，应把士官与义务兵区别开来，单列计划、单设内容、单独实施。支队级单位主要抓好中高级士官教育的组织实施;大队级单位主要抓好初级士官教育的组织实施;中队级单位主要搞好对士官的经常性教育。坚持不懈地用党的最新理论成果特别是科学发展观武装士官头脑，大力培育当代革命军人核心价值观。有的放矢地搞好婚恋、消费、交往等方面的专题教育，积极开展心理健康教育，解决士官的现实思想问题。总队级以上单位应适时组织编写教育材料，为搞好士官教育创造条件。

1 2 3 4 5 6 7

(十五)建设过硬的士官党员队伍。坚持党员发展的标准条件，从源头上保证土官党员队伍的质量。士官党员发展比例，控制在非党员士官总数的30% 以内。从严格组织生活入手，加大对士官党员教育管理的力度。支队级以下单位每年要组织一次士官党员公开述职和民主测评，激励士官爱岗敬业、奋发进取。成立支委的基层单位应至少吸收一名士官党员担任委员，支队级单每年应对担任支委的士官进行一次集中培训，提高士官支委参与集体领导、开展思想工作、执行组织决议等方面的能力。

六、积极解决士官实际困难和问题

(十六)适当放宽士官在驻地择偶年龄。提倡士官回原籍择偶。回原籍择偶确有困难、男士官年龄超过28周岁、女士官超过26周岁的，经总队级以上政治机关批准，可以在驻地或部队内部找对象结婚。

(十七)积极构建士官社会保险体系。建立健全士官相关保险制度，协调完善警地保险关系衔接办法。结合公安现役部队实际，有针对性地拓宽士官参保范围，积极构建“总额适度、结构合理、赔偿快捷、补偿有效”的社会保险体系。认真做好伤残士官治疗、评残和优抚工作，建立健全移交安置长效机制，解决好伤残士官长期滞留部队问题。

(十八)重视做好士官住房保障工作。严格落实初、中级士官住用集体宿舍，高级士官比照营、团职干部住房待遇实施住房保障，士官按规定享受住房补贴和住房公积金。进一步加大经费投入，确保士官家属临时来队住房标准达到每5人周转一套，并及时完善、更新相关配套设施，不断改善基本生活条件，保障士官家属临时来队住用。住房条件达不到规定要求的单位，应通过租房等方式予以保障。加强对士官公寓住房的管理，防止出现挤占、挪用、租借等现象。

1 2 3 4 5 6 7

(十九)认真落实士官探亲休假制度。严格执行士官探亲休假规定，对符合探亲休假条件的士官，应根据部队任务、人员在位率等情况有计划地进行安排，保证士官休假制度落到实处。有条件的单位可组织士官进行疗养。

七、大力加强士官管理信息化建设

(二十)提高士官管理信息化水平。针对士官编配、选取、培训、待遇、退役等管理工作内容多、要求高、工作量大等特点，切实把信息化作为推动士官管理的重要手段，不断提升士官管理保障水平。要坚持以信息化推动士官队伍体制机制创新，推动士官管理由传统粗放型向集约高效型转变，实现动态跟踪、精确管理、资源共享，有效提高士官管理的质量和效能。

(二十一)建立士官注册制度。运用信息化手段建立士官注册软件系统，对士官的基本信息进行审核登记、编码管理和存档备案，实行统一规范的士官身份认证，并作为士官晋级退役、发放工资、被装和享受退役安置待遇的基本依据。未经注册的，按规定退出现役。

法官工作总结篇6

一、前言

当前，法官尤其是基层法院的法官面临着前所未有的巨大压力，如何减轻法官的职业压力，已经引起各级领导的关注。法官被人们称为“刀尖上的舞者”[①]、“戴脚镣的舞者”[②]。法官如何做到自我减压，也是每一位法官应当思考的问题。本文中，笔者通过自己作为一名法官的切身体会和感受，来谈一谈法官面临了哪些职业压力；如何正确认识法官职业压力对法官群体的影响；笔者所在的法院采取了哪些为法官减压的措施以及效果如何；法官如何自我调适职业压力；对减轻法官职业压力几点建议等几个方面，结合基层法院工作来谈一谈自己的看法。

二、什么是法官的职业压力

压力，既是自然现象又是社会现象，它存在于自然界和人类社会的各个方面并贯穿于发展的始终。压力是一对矛盾，无处不在，无时没有。法官也是普通的人，普通人所面临的生活压力和工作压力，法官都有。孩子升学、就业、买房、照顾父母等等生活压力，在此不多讨论。单从法官的职业角度来看法官面临着哪些压力。笔者认为，职业压力是指在从事某种职业过程中，各种职业活动因素对人心理上产生的作用和影响，是一种心理状态。法官的职业压力主要是指法官在履行法律职务、职责过程中所面临的心理压力，这是本文要探讨的主要内容。

三、法官职业压力产生的原因

法官职业压力形成的原因很多，既有内部原因，也有外部原因；既有体制原因，也有社会原因。归纳起来大概有以下十种：

1、基层法院受理案件绝对数量增多。当前处于社会转型期，社会转型期的一个典型特征就是社会矛盾凸显。谁对谁错，孰是孰非，都需要到法院讨个说法，于是各种社会矛盾都汇集于法院。就拿笔者就职的安徽广德法院来说，案件数突破7000件，居全市法院之首，在全省也不多见。案件数与法官的职业压力是成正比的，案件数越多法官办案的压力就越大。

2、基层法院法官流失严重。据最高法院公布的数据，近五年中，除正常原因外，全国各地法院流失人员近两万名，其中法官1.4万名,流失法官占现在法官总人数的7%。法官特别是中青年法官的流失成为法官短缺或断层的一个重要原因。[③]就广德法院而言，近年来共有4名青年法官通过招考、选调的方式到其他法院或单位工作，约占审判一线法官的13%。一方面是案件的绝对数增多，而另一方面办理案件解决矛盾处理纠纷的法官却在减少，一增一减之间，法官的职业压力不言自明。

3、当事人维权意识增强而法律意识淡薄。随着法治社会的建设进程的推进，人们的维权意识不断增强，在日常生活工作中遇到麻烦、纠纷，就会诉诸法律，求助法院。但是他们在诉讼过程中往往对自己的诉求不是求证据的支撑，不是研究法律如何规定，而对托个熟人帮忙说情情有独钟。法官在对案件认定事实，适用法律之外，还面临如何处理好这些关系的压力。如果处理不好，败诉一方的当事人就会猜疑承办法官是否与对方有什么猫腻。于是乎轻者诬陷法官，重者伤害法官。

4、司法环境有待于改善，影响公正司法的消极因素时隐时现。虽然中央和最高法院一再三令五申，不得让法院参加机关行风评议、招商引资等活动，但是一些地方仍然违规让法院参加上述活动。同时一些强势部门还会干预个案的审理。如陕西省国土资源厅就用“专家论证会”的形式否认陕西省高院的判决。[④]重庆农民付强输掉了自以为能赢的官司，律师查阅卷宗时，发现了一份当地管委会发给法院的“公函”，要法院驳回原告诉讼请求，并警告法院不要“一意孤行”。[⑤]

5、媒体的负面报道，大众的扭曲心态。一些媒体对一些个案在法院宣判前带有倾向性的报道，试图引导舆论混淆视听，给法官正常办案带来了很大的压力。并且现在社会人心不古，在法院打官司的当事人如果达不到自己的诉求，涉法上访、缠诉缠访、网络炒作、寻求暴力等极端措施都使得法官原本就比较疲惫的心理更加雪上加霜。就在今年6月，湖南永州零陵法院枪击案发生后，甚至有人将凶手朱军视为“英雄”并献上花圈，燃放鞭炮。一些网友在网上跟帖，发表一些不负责任的言论。零陵区法院的一位女法官哭着说：“为啥老百姓对我们法官不理解，上午还有好多群众围在门口骂我们，其实他们不知道我们基层法官有多难。” 她称法院实际编制有90多个人，其中做业务的办案子的人就40多个人，案子多，法官压力都很大，要调解率，结案率，每月都要考核。“老百姓什么事情都到法院来，我们业务庭的人，精神高度紧张，今天法院门口还围了很多人，说打死了法官活该，我们听了都很心凉。” [⑥]通过上述事件不难看出，在保护自身利益的问题上，法官其实是披着强者外衣的“弱势群体”。

6、考核考评工作机制中不科学的因素。为了保障审判工作的公正与效率，各级法院都建立了严格的法官绩效考评机制，如将结案率、上诉率、息诉服判率、调解率、上访率、发回改判率等都纳入法官的工作绩 效考核中。还有监督约束机制如错案追究制，这些考核指标和工作机制虽然在保障法院工作运行起到了很大的作用，但是其中也有许多不够合理的地方，使法官面临很大的心理压力。如错案追究制中的某些内容，一个法官办理的案件被发回重审、被改判，要是被定性为错案，轻者颜面扫地，重者身陷囹圄。广东省四会市法院的法官莫兆军的经历便是最好的诠释。[⑦]

7、政治待遇低致使法官心理难以平衡。长期以来，法院的审判干部交流晋升的机会少，这其中有法院自身的原因，但是不合理的体制，却是根本原因。目前就基层而言，公安机关的派出机构派出所和司法机关的二级机构司法所都是副科级实职机构，但是许多地方的人民法庭的职级待遇却迟迟得不到落实。绝大多数法官辛苦工作至退休，工作成绩得不到认同，职级待遇仍然是科员，而相同年龄和条件的人员，在其他单位可能早就获得了提升，这让法官感觉脸面无光，心理难以平衡。

8、无良律师的诱导唆使。在律师诉讼市场竞争日益激烈的今天，风险成为许多律师的选择。而为了胜诉，一些无良律师给当事人走歪门道，出馊主意，让被告人翻供，为当事人制造伪证，唆使当事人上访等等。可以说是为了达到胜诉的目的不择手段，给法官制造了不小的麻烦。北京律师李庄诱导、唆使龚刚模编造证言、引诱证人作伪证案就是例证。

9、制度使立案法官疲于应付涉诉。当今的制度催生出这样的怪现象：案件判决生效后，败诉方积极地到处找关系，申诉，上访，声称法院判决不公正，或法官，埋怨法官素质太低等，打着维护司法公正与法律尊严的旗号要求领导批示干预，要求启动再审程序。胜诉方到处找关系，上访，称法院不执行生效判决。人民群众之间的矛盾没有解决，却又引发了当事人与法院之间的矛盾。当事人对司法活动的不满，往往寄希望于来予以改变，这使案件审判业务庭的承办法官和立案庭的接访法官疲于应付。

10、法官的自身素质也有待于进一步加强。随着法制的不断健全，需要通过法律手段来调节的纠纷越来越多，不断出现的新型案件也使案件的难度不断增大，法官面临着前所未有的考验，加强自身学习，提升自身素质，提高司法能力已成为摆在法官面前的重要任务，也成为法官的心理重荷。

四、正确认识法官职业压力对法官群体的影响

辩证唯物主义认为“事物都是一分为二的”。没有压力就会人浮于事，无事生非，压力过大又会影响身心健康。因此，我们应当一分为二地认识法官职业压力对法官的影响，既要看到正面影响，也要看到负面影响。

（一）正面影响。是指由于法官职业压力促使法官产生的沉着应对、积极作为、满怀自信的心理，这种心理是积极的、健康的心理状态。表现为：

1、面对现实，迎难而上。处理矛盾纠纷是法官的职责，面临压力是法官的工作性质使然。说通俗一些，这就是法官的命。明白了这一点，面对职业压力我们法官就能够坦然面对，就敢于迎难而上。北京市朝阳区法院双桥法庭法官陈红说过，“这是你的工作，你既然选择了法官这个职业，就要负起责任”。陈红法官年结案1134件，结案1038件，她承认累但不怕累。

2、善于应对，主动出击。今年7月6日，一劫匪在广州站南路抢劫一名男子，后持刀劫持路过一女子，一位便衣女警抓住有利战机，连开4枪，将其当场击毙，人质被成功解救。她当时虽然面对千钧一发的局面，却没有手足无措，而是急中生智，果断出击。险情一解，压力顿无。我们法官也要学习她这种精神。面对各种纷繁复杂的矛盾，不能手足无措、一筹莫展，而是讲究方法、果断出击。

3、挖掘潜力，乐于奉献。笔者所在的法院近年来案件数都以35%的速度增加，突破7000件，而该院一线的审判法官仅40名左右。要想将这些案件都在法定期限内审结，法官们只能加班加点，他们乐观地称周末加班为“5+2”、夜里加班是“白加黑”，正是这种不怕苦不怕累奉献精神，使他们的潜力得到挖掘。

（二）负面影响。是指由于法官职业压力使法官产生的畏惧恐慌、消极应付、自卑的心理，这是一种消极的、不健康、不足取的心理状态，表现为：

1、拈轻怕重，扯皮推诿。在领导分配任务的时候，不能勇挑重担，面对大要案、复杂疑难案件，不敢站出来，不愿为领导分忧解难。工作有成绩急于邀功，出现失误相互指责。工作怕比别人多干，利益怕比别人少得。

2、敷衍塞责，得过且过。在工作中不求有功但求无过，当一天和尚撞一天钟。属于自己的事情，能拖就拖，能推则推，不属于自己的事情，则采取事不关己高高挂起的态度，没有工作激情，缺乏团队意识。

3、退缩逃避，自暴自弃。不少法官在审理案件过程中因担心出现差错而时时如履薄冰，常常处于一种“案未结、心难安、情难稳”的压抑状态，时间一长有疲劳感和厌倦感。极少数法官面对这种状态，不是积极应对，及时调整，而是选择逃避，选择放弃。湖南省湘潭市岳塘区38岁的法官刘立明便以自杀方式结束了一生。他留下遗书：“工作压力大，很累，不如死了算了，再见！”[⑧]这种消极的态度很不足取。

五、法官如何自我调适职业压力

面对工作的巨大压力，每一位法官都应该努力减少工作压力带来的负面影响，变消极因素为积极因素，变压力为动力，做好本职工作。应该做到以下三个方面：

（一）正视压力

1、调整心态，坦然面对。面对巨大的职业压力法官要有一个良好的心态，这是至关重要的。改变你能够改变的，接受你不能改变的。既然面临压力是我们的命，我们改变不了命，就要接受现实，我们可以改变自己的心态，调整自己的生存状态。法官这个职业，无论法官群体自我感觉如何，在大众心目中还是庄严神圣的。较之于社会其他工薪阶层，可以说是比上不足，比下有余。而且法官也是公务员，网上也公布了一个数据，说所有职业中，公务员的幸福指数是最高的。

2、积极工作，减轻包袱。审理案件、处理社会的矛盾纠纷，是宪法和法律赋予法官的光荣为神圣的职责。面对日益增多的案件，面对新的审判工作形势，我们要积极应对。而为自己减轻压力的最好方式，就是将自己手中的案件，在审理期限内审理完毕。如果老的案件没有审结，新的案件又源源不断地分来，压力只会越来越大，长期以往就会将自己压垮。因此唯有积极工作，将自己的工作任务一一解决，才不会做被最后一根稻草压倒的骆驼。

3、善于计划，乐于总结。一年之计在于春，一天之计在于晨。作为审判庭负责人的法官，对所在审判庭的工作要善于安排，一年中的工作要点是什么，上半年重点抓计划部署，下半年重点抓推进落实。普通法官每天早上到办公室后，也要对当天的工作有个安排，开庭、调解、写判决书、送达等各项工作都要做到有条不紊，忙而不乱。并且对自己在审判工作中的亮点和经验，要善于总结、及时总结、乐于总结，这对增强自信大有裨益。

4、虚心学习，勤于思考。法官只有不断加强学习，才能适应日益复杂的审判工作形势，才能在审判工作中获得更多的智力支持，达到以智取胜，事半功倍的效果。法官只有勤于思考，才能不断地提高自身素质，增强司法能力，面对困难才不会无所适从惶恐不安，面对难题才能够游刃有余，面对压力才能坦然面对。要善于向领导学习，向资深法官学习，向书本学习，向网络学习。

（二）分解压力

1、明确分工，各负其责。虽然说是全院工作一盘棋，但是每个领导有各自的分管工作，每个部门有每个部门的具体任务。对本单位工作的最大支持，就是将自己的本职工作做好，不要对其他部门的工作过度热心，一则自己的精力不允许；二则也有可能给领导添麻烦；三则最高法院亦有禁令，禁止法官插手过问他人办理的案件。正所谓不在其位，不谋其政。

2、团结协作，共克难关。“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。团结就是力量，团结出战斗力，团结出成绩。一项工作一个人做，工作压力很大，但是要是一个团体共同应对，压力自然就被分解。

3、避实就虚，以柔克刚。在处理案件过程中遇到当事人的情绪特别激动，有可能引发突发事件的情况下，要善于做工作，要耐心细致。在处理棘手问题过程中，要讲究战术，避实就虚，以柔克刚，出奇制胜。

4、及时汇报，争取支持。在工作遇到麻烦，要及时向领导汇报，这不是将矛盾上交，而是寻求领导的智力支持。领导站的高度、看问题的角度、思考问题的深度都与普通工作人员不一样，许多棘手的问题都能够在领导的关心下迎刃而解。

（三）释放压力

1、加强交流，沟通思想。一个单位不管大小，同事关系和谐、融洽，工作起来总是让人感觉愉悦。工作中遇到困难与麻烦，大家应该多交流沟通，发挥集体的智慧集体应对。相互关爱、相互信任，相互支持。往往一次同事、朋友之间的谈心，就能达到解除疑惑、消除烦恼的效果。

2、劳逸结合，乐观向上。缓解压力的一个有效途径就是应该转移自己的注意力，法官在工作之余可以培养一到两个健康向上的兴趣爱好，做到劳逸结合。如看书、上网、爬山、旅游、摄影、书法、绘画、收藏、游泳、钓鱼、唱歌等等。周末可以约几个志同道合的朋友，一起交流交流，有很好的减压作用。

3、适量运动，强身健体。如今各级人民法院特别是基层人民法院的审判工作任务重，加班加点，连续作战已经是基层法院的法官工作常态。没有好的身体素质就很难适应日益繁重的审判工作的需要。身体是革命的本钱，而适量运动又是强身健的最佳途径。身体健康，工作起来才会满怀信心。

4、心理咨询，解开心结。在法官职业“高风险、高危险、高压力”日趋严重的严峻现实面前，为了增强法官的压力管理和心理调适能力，维护法官身心健康，可以为法官定期举办心理辅导课，举办如何增强抗压减压能力的知识讲座。针对工作岗位压力特别大的法官，可以采取一对一的辅导方式来为他们解开心结，使他们放下包袱，愉快工作。

六、广德法院所采取的减压措施及其效果

近年来，广德法院多措并举，积极致力于缓解法官职业压力工作的探索。通过一系列的措施，该院法官的工作压力、心理压力得到有效缓解，工作积极性大大提高，较为圆满的完成了审判工作任务。，该院共受理了7015件案件，结案6865件，结案率为97.9%，审判一线法官人均结案215件。该院党组一是采取释放压力类措施。如积极鼓励支持法官参加文体活动，包括上级法院组织的运动会、文艺调演，县里组织的机关运动会，乒乓球比赛，本院组织的迎新春运动会、登山运动会等等，让法官在竞技体育活动中释放工作压力；二是采取减小压力类措施。如在全国范围内选调法官、招考公务员，招聘书记员、法警，购买办案车辆、电脑等，都是为了增加人手，改进办案条件，减小法官的工作压力。 三是采取钝化压力类措施。如年度体检、建立健康档案、添置运动器材、请专门的保洁人员打扫卫生、进行安检、法警执勤巡逻、警务值班等，都在一定程度上起到了钝化法官压力的作用；四是采取缓解压力类措施。如生日祝福、开办食堂、心理辅导、领导谈话、学习培训、轮岗交流、旅游考察等都对缓解法官工作压力起到了积极的作用。

七、减轻法官职业压力的建议

1、大力加强构建和谐社会的力度，建立社会矛盾多元化调处机制的探索。整合社会资源对人民群众的矛盾纠纷调解，将一些社会矛盾在时间上消除在萌芽状态，在空间上消除在社区，消除在基层。要加强宣传，让人民群众明白，法院不是万能的，受多种因素的影响和制约，打官司胜诉后权利也不是必然能够得到保障和实现的。

2、建立一定区域范围内法官流动的合理机制，加强上下级法院法官的任职交流，提搞法官的政治待遇和经济待遇，加强法官的职业保障，用良好的工作环境留住法院人才。

3、进一步改善司法环境，各级党委要为法院打造一个良好的司法环境，禁止任何单位和个人以任何形式非法干扰法院依法独立审判。不让法院参加机关行风评议、招商引资等活动

4、出台相关的法律、法规，正确处理媒体与审判的关系，对个案在法院宣判前禁止带有倾向性的报道。

5、改革完善法院、法官绩效考核考评机制，建立科学的合乎法院工作规律的考核考评机制。

6、落实《法官法》，对法官的职级待遇按照《法官法》规定的法官等级办理，不按照公务员的行政级别对待。

7、加大对律师行业的规范管理力度，对不遵守律师职业道德规范的无良律师加大惩处力度。

8、改革、完善制度中不合理的因素，构建科学的涉诉工作机制。

9、加强法官队伍建设，提高法官的自身素质，增强法官的司法能力。树立人民法院和人民法官公正司法、廉洁司法的良好形象。

法官工作总结篇7

顾秀莲在致辞中勉励全国的大学生村官，要坚定全心全意为人民服务的意识，“把我们的梦想和祖国的梦想结合在一起，大力弘扬新时期大学生村官精神。”

五年来，全国共有236多万名高校毕业生自愿报名应聘。各地也踊跃选聘36万余名大学生村官，其中23万名在岗，13万名期满流出。大学生村官这一农村新鲜血液已经“输进”了全国三分之二的行政村。

中国农业大学和中国村社发展促进会连续多年的典型调查结果说明，大部分大学生村官认可自己最初的选择，认为做大学生村官的重要意义在于实现自身价值、服务农村、接受锻炼和提高自身能力。

2013年的调查数据显示，大学生村官到农村工作的主要动机依次是：到基层锻炼，为从政打基础（68%）；走进农村，了解国情（52%）；想为农民做点事情（51%）；体现个人价值（46%）；想为家乡做点贡献（38%）；工作不好找先就业（18%）；工资待遇不错（5%）；工作压力小（1%）。

连续六年的典型抽样调查数据显示，50%以上的大学生村官对自己当初的选择表示满意，明确表示后悔或者很后悔的人很少，近两年不到6%。

今年农业部的一个调研也表明，60%以上的大学生村官选择初衷是为了历练自己、培养才干和为农村经济发展奉献智慧；约1/3是为将来考公务员、进事业单位打基础或解决就业问题；因为看中了各种优惠政策才来做村官的比例不到1/6。

本届论坛《2013中国大学生村官发展报告》，这是该报告连续第五年回顾总结大学生村官事业全年发展的成绩与不足。报告认为，目前大学生村官工作的推进原动力主要来源于党中央的意志。截至去年底，全国有6.7万大学生村官进入村两委班子，4246人担任村党组织书记，1511人担任村委会主任。

目前全国共有3万多名大学生村官带头创业，占在任大学生村官总数的12.4%，他们活跃在种植业、养殖业、加工业、服务业等多个领域，实施各具特色的创业项目，带动大批农民脱贫致富。

报告同时指出了五年来大学生村官工作的症结：仍有部分地方对大学生村官工作的战略意义认识不足，重视不够；保障措施存在落实不到位现象；对各地大学生村官工作和大学生村官的考核有待进一步加强；大学生村官创业依然面临很多困难。

报告建议：继续加强宣传，深化全社会对大学生村官事业的认识；用系统工程方法指导。科学引领推进大学生村官工作深远发展；进一步加强大学生村官理想信念、艰苦奋斗、实干成才的思想教育；继续动员全社会力量支持大学生村官事业，形成良好社会氛围；优先创建一批优秀大学生村官工程建设示范县市；加强相关法律法规建设，使大学生村官工作建立在可靠的法律保障基础上。

法官工作总结篇8

2013年12月，徐州市面向全市任职满3年及以上在岗大学生村官公开选拔19名副科级干部。这次公选采用“量化考绩”和“科学考能”相结合的办法，在实际工作能力和业绩的竞争中提高了选拔干部的质量。

“量化考绩”重兵把守第一关

徐州市委组织部积极探索，把“实干赛高低、实绩比优劣”作为选人用人的鲜明导向，用“量化考绩”办法甄别、筛选出实干的大学生村官。

“量化考绩”，即将报考大学生村官的工作业绩进行量化打分，满分40分，占总成绩的40%。具体细化为任职情况、年度与聘期考核结果、创业富民情况、受表彰奖励情况四个部分（详见《徐州市面向大学生村官公选副科级干部量化评价办法》）。

按照公选职位1：4的比例，从高到低确定笔试人员，面向社会公示7天，接受各界监督。

将平日工作实绩量化，以“硬件”把关，确保进入下一关的人是平时干得好的人（而不是复习得好的人），实现重要关口前置和权重提升。

“科学考能”能力强能考得好

“科学考能”，考察大学生村官的实际工作能力，让干得好的人也能考得好。

“科学考能”，即科学设置考试内容，目的是考验知识、测试能力、体现实践、强化责任。其包括笔试和面试两个部分。

笔试采取到村调研的方式，面试采取结构化面试的方式。由相关专家根据职位特点和能力要求进行针对性命题，体现“干什么考什么”的原则，改变过去考干部就像考学生、考能力就是考知识的做法，最大限度避免“高分低能”、“考试专业户”现象再现。

笔试环节，要求考生结合调研和工作实际，以“完善乡村治理”或“创新社区服务”为主题，自拟题目答题。面试环节，则要求考生点评所给案例中大学生村官的创业富民实践情况。考官据此重点研判考生对基层工作的深科程度、相关政策法规的熟悉情况、解决实际问题的能力等方面情况，努力考准、考实干部能力和素质，使选出来的干部能力达到其岗位要求。

法官工作总结篇9

200*年是“基层基础建设年”，xx支队党委在总队党委的正确领导下，在各职能部门的支持帮助下，团结带领官兵圆满完成以防灭火为中心的各项消防工作任务。

xx支队党委现有成员2人，支队领导班子成员2人。政委xx同志为支队党委副书记，副支队长xx同志为党委委员。支队党委下设6个党支部，包括综合办党支部、防火处党支部和四个中队党支部。支队现有官兵215人，其中干部64人，士官71人，义务兵80人，其中党员104人。

支队党委坚持以“三个代表”重要思想、党的十六大和“二十公”精神为指针，以“学习贯彻”为契机，以抓班子、带队伍、促工作为根本，以落实部局“两个标准”、“三基”工程为着力点，全面落实科学发展观，不断提高党委班子的建设水平和统揽全局的决策能力，坚持政治建警、科技强警、从严治警，充分发挥党委“一线指挥部”的作用，不断提高部队战斗力和执法水平，确保xx区消防形势持续稳定。下面就加强班子建设、廉政建设、当前队伍状况等做一汇报，不妥之处请批评指正。

一、以学习贯彻为契机，狠抓党委和支部两级班子建设，不断提高班子建设能力和成员自身素质。

一是紧紧抓住学习贯彻的有力时机，抓好党员管理。为贯彻落实总书记在中央纪委第六次全体会议上关于“学习、遵守、贯彻、维护”的重要讲话，根据总队党委的有关部署，紧贴部队实际，以学习贯彻为主线，落实《中国共产党军队党支部工作条例》和消防局《基层组织工作手册》，把与《条例》捆在一起学、融为一体贯彻。为纪念建党85周年，支队在广大党员中开展了“学习贯彻条例党在我心中”系列活动，在学习贯彻的活动中注重把学习贯彻与落实基层基础建设、党风廉政建设和反腐败工作、正规化建设相结合。深刻认识到“学习、遵守、贯彻、维护”的重大意义。增强了官兵的大局意识、政治意识、忧患意识、法制意识、群众意识，更进一步从思想上意识到了做好新形势下消防工作的重要性和紧迫性，使领导班子和全体官兵在思想上和行动上，始终与以总书记为核心的党中央保持高度一致。我支队干部xx母亲患重病瘫痪在床，父亲已去世，作为家中唯一的孩子，责无旁贷应守护在母亲身边。但他知道自己是一名共产党员，为了不耽误工作，专门请人照顾住院的老人，自己没有向组织提出任何照顾，只是在休息时间抽空去医院看看，充分体现出一名共产党员的高尚情操。像xx同志这样的党员还有很多很多，今年七一支队有4名官兵被消防局评为优秀共产党员，1名同志被市公安局评为优秀共产党员。

二是坚持继承和发扬党的民主集中制原则，贯彻“十六字方针”，切实抓好“三基”工程。支队党委坚持党委集体领导的首长分工负责制，落实党委议事“十六字方针”和总队“加强党委领导班子建设的若干意见”要求，遵照“以班子带队伍，思想、业务、作风三过硬”指示精神，充分发挥党委集体领导作用。日常工作中，成员之间做到大事讲原则，小事讲风格，在认真抓好分管工作的同时，到位不越位，善断不专断，不搞远近亲疏，充分发扬民主。在处理事关全局、涉及官兵切身利益问题上自觉按照“四个服从”的原则，实现民主决策、正确决策、科学决策。在落实“三基工程”、队伍管理、社会主义法治理念教育等几项重点工作上，党委委员都能主动立足本职，不等不靠，以科学发展观统领全筹，树立正确的政绩观，齐心协力将支队的各项工作搞好。

三是加强廉政建设，用党委成员的表率作用筑起廉洁自律的防线。今年以来，党委成员认真学习了、吴官正、张立昌等领导同志分别在中央纪委第六次全体会议、市纪委十二次全会上的重要讲话，重温了“四大纪律八项要求”、《消防监督执法六个严禁》和《五条禁令》，支队主官带头向局党委签订《领导干部廉政建设责任书》，支队党委成员和各支部书记、每名防火监督员分别向党委签定了《领导干部廉政建设责任书》、《廉洁自律责任书》。把法纪教育、廉政勤政教育和警示教育纳入干部培训计划，针对防火、后勤岗位，开展岗位廉政培训。落实驻区政协委员、人大代表联席制度和廉政监督员的谈话制度，确保了权力的正确行使，提高官兵遵纪守法的自觉性，确保支队无一起廉政事故。

二、支队党委团结带领官兵圆满完成各项消防工作任务。

（一）狠抓部队管理教育，确保部队高度稳定。一是将部局下发的五个教育课件分时段安排全体官兵深入学习，保证教育活动稳步开展。二是机关干部和防火监督干部采取集中培训与自学相结合的方法积极开展学习。弄清“立警为公、执法为民”的基本观点、基本道理，明确依法执勤、文明执勤方面的基本要求。三是严格落实学习制度，学习期间，每名官兵认真作学习笔记、撰写学习心得体会，严格落实考勤制度、补课制度，保证了学习的全面性和深入性。在执法为民教育活动中结合社会主义“荣辱观”和法治理念教育，通过走访区人大、政协和各企事业单位征求意见和建议，共收集到执法业务、服务态度、办事效率等17个方面的问题，针对提出的问题，支队专门制定了加强执法教育、严格执法工作制度等11条改进措施。通过教育，使官兵在执法理念上，实现了由管理人治型向法治服务型的转变。细化了执法职权，规范了执法程序，提高了执法质量。在工作作风上，强化了文明执法、文明执勤、文明灭火。通过问卷调查，群众对消防的满意率由过去的85%提高到了96%。

（二）打牢“三基”工程，加强部队正规化建设。支队党委坚持“巩固基层、强化基层、发展基层”的思路，结合部局“两个建设标准”，狠抓基层建设。

1、坚持警力下沉，调整支队机关内设机构人员编制。根据《关于加强中队班子和队伍建设的若干意见》，xx支队4名机关干部充实到基层中队，配齐配强了中队班子。

2、加强队伍建设，紧紧抓住“三基”工程中人这个根本。一是加强干部队伍管理，严格干部岗位目标量化考评办法，干部每季度向所属支部做工作总结，支部书记和副书记每季度向支队党委做工作总结。准确掌握干部工作情况，并结合干部季度量化考评，以民主的形式公开、公正地为每名干部打分，计入干部绩效档案，作为职务晋升、奖励依据。使能者上、平者让、庸者下，形成人人有压力，个个有责任，齐心协力抓好支队的各项工作。二是加强士兵队伍的管理。支队开展了“士官队伍纪律作风教育整顿”和“争当优秀士官”活动，提高了士官的遵纪守法意识和爱警精武的训练积极性。支队党委积极响应总队以人为本的理念，对士兵的管理始终遵循着严管厚爱，在用严格的条令条例去约束和规范他们的言行的同时，注意倾听士兵地呼声，解决士兵难题。当听到士兵反映复员后就业难的问题后，支队党委积极与区民政局联系，依托劳动部门开展了“军地两用人才培训”，支队35名士兵参加了计算机、驾驶和厨师的培训。三是加大奖惩力度，有效促进官兵的工作积极性。今年以来支队先后完善了《加强队伍管理若干规定》、《访察管理规定》等，出台了《加强队伍管理奖惩规定》、《执勤训练奖惩规定》《军地两用人才培训管理规定》等等，将官兵的表现进行量化，并纳入绩效考核，作为职务晋升、入党、评优的依据。进一步强化了官兵遵纪守法的自觉性，促进官兵提高自身素质和业务能力，确保部队高度稳定和集中统一。上半年，支队有三名同志因工作出现问题受罚，六名同志因工作表现突出获奖，打破了以前干好干坏一个样、干不干一个样的局面。四是坚持“基层第一、士兵至上”，立足基层、面向基层，人往基层走，财向基层斜，建设投入倾向基层。认真落实《两个建设标准》25项硬件，今年先后投资22万元，规范了营区标牌，维修、改造36中队营房、热水器、厕所；增设9中队、41中队、45中队3间家属宿舍，购置为中队配备了八台电脑，对4个中队的营房基础设施、文化、生活设施进行了装修、更新，改善了官兵生活环境和办公条件，提高了工作效率和基层正规化建设水平。

（三）走精武强警之路，促进执勤备战工作不断提高。一是坚持练为战的思想，以“五.四”业务竞赛为契机，最大限度地贴近实战，重点对灭火救援工作中出动、到场展开速度进行考核，不断提高官兵技战术水平，做到了小火不扩大，大火不蔓延，较好地完成了执勤备战和抢险救援任务。在“五.四”业务比武活动中，四十五中队取得了特勤中队总成绩第二名，崔大鹏等2人获“五四青年爱警精武标兵”称号，王石等11人获“五四青年爱警精武能手”称号。二是加大“六熟悉”为主要内容的灭火演练。支队与和平、科技园区共同组织较大规模灭火演练2次，在xx医院、百脑汇等十二家重点单位组织了大型演练。上半年我支队共接火警386次，其中社会救援54次，抢救人员19人，抢救财产149万元，出动车辆876次，出动人员5884人，为打造“和谐天津，平安天津”做出了积极贡献。

（四）坚持以法治火，确保我区不发生群死群伤事故。上半年来，先后开展元旦春节消防安全保卫、两会消防保卫、涉韩场所、人员聚集场所专项治理、建筑工程工地消防安全专项治理、易燃易爆防潮降温专项治理、养老院消防安全专项治理、涉韩企业、学生宿舍、三合一厂房、学校周边环境以及商场、市场专项治理等大规模的消防安全专项治理工作。联合管界派出所，集中警力进行重点治理，进一步明确消防安全管理制度，取得明显效果。专项治理中，采取了自查与互查、日查与夜查、联合查与分散查的方法，深入开展消防安全大检查。共组织消防夜查77次，节假日检查41次，检查、复查单位800余家（次），下发《责令限期改正通知书》486份，《复查意见书》351份，依法对5起火灾进行了火灾原因认定，对3起人为纵火案件进行了深入的勘察取证，最大程度的保护了人民群众生命财产的安全。落实“一提示、二警告、三处罚”的要求，依法对隐患到期仍拒绝整改的16个单位、13名消防责任人进行了行政处罚，罚款81800余元。接群众案件20起，全部及时处理完毕，做到隐患彻底整改，群众真正满意。

（四）积极取得政府支持，全面提高后勤保障能力。我局开展的各项消防工作，坚持向政府和分局主管领导汇报，听取两级领导的指示，取得两级领导的支持，必要时请两级领导出面协调，一些重大活动请他们亲自参加，政府和分局遇到的消防问题，在不违反消防法律法规的前提下，千方百计为他们出主意、想办法帮助解决。我们的工作得到了两级领导的关心和支持。200*年，区政府将70万元消防经费纳入财政预算，另划拨30万元，为支队搞好各项消防工作提供了有利保障。接到总队关于筹建二级指挥中心的通知后，支队立即与区政府协调，现初步完成xx支队二级消防指挥中心的选址、立项事宜工作。

三、目前队伍存在的问题。

今年来，支队215名官兵都能从思想上、组织上和行动上与党中央保持一致，服从命令听从指挥，工作积极性，精神状态良好，在支队党委的领导下圆满完成各项消防工作任务。但结合队伍建设实*际，通过问卷调查、座谈讨论、个别交流、集体谈话等方式，了解到队伍中目前存在的倾向性问题倾向性和苗头性问题，突出表现在以下几个方面：

1、个别干部和士官工作积极性减退。满足现状，创新能力不强。一是作用不能充分发挥，缺乏有效机制激发他们的主观能动性。二是艰苦奋斗思想不牢。受社会上拜金主义、享乐主义等消极因素的影响，一些官兵在理想、信念和价值观念上存在着不同程度的认知偏差。生活中讲排场、比阔绰，以出手大方、穿着名牌为荣攀比思想严重，士官存在“转前拼命干，转后减一半”现象。个别干部在开拓创新、争创一流的意识不强；处理复杂问题的能力不强；工作标准不高，主动性欠缺。

2、执法为民的意识不牢，执法水平和执法质量有待于提高。在执法中，不能主动深入企业服务，因碍于情面，个别人员存在人情案的现象。

3、个别干部婚姻、家庭矛盾日益突出。基层干部、士官不能很好地照料家里，影响夫妻感情。个别士官配偶婚前不了解部队，婚后受生活与理想有别，很大程度上影响官兵婚姻、家庭生活，进而不同程度影响工作。

三、今后工作努力方向。

支队党委按照《关于加强基层班子和队伍建设的意见》，狠抓干部和士兵队伍建设，切切实实搞好基层的各项基础建设。

一是坚持分级管理，一级抓一级，层层有责任。在管理中坚持部门负责人、中队支部书记为各部门、中队管理工作的第一责任人，进一步完善干部岗位目标量化考评制度，定岗定责，奖优罚劣。

二是广泛开展思想政治工作。结合实际，增强思想政治工作“一感三性”，强化谈心制度和骨干队伍网络建设，坚持尊重人、理解人、关心人、帮助人的原则，不断加强“两用人才”建设，下半年力争使每名到期退伍战士学到一技之长，消除后顾之忧。进一步增强官兵立足本岗干好工作的积极性。结合士官队伍实际在开展“士官纪律作风教育整顿”后继续开展“远学金春明、近学李国松、刻苦训练当标兵”和“争当优秀士官”活动，狠抓社会主义“荣辱观”和法治理念教育，进一步提高官兵竞争意识和遵章守纪的自觉性。

法官工作总结篇10

“村官”培训难在何处?

当前的“村官”培训，用一个字来概括。那就是“难”。难在何处?一是文化水平较低，二是年龄老化，三是观念陈旧。这就造成在培训中，“村官”们对理论和科技知识难接受，对新事物、新观念难理解，对党在农村工作中的改革步伐难跟上。这使许多“村官”在驾驭市场经济、发展民主政治、建设先进文化、构建和谐社会的繁重任务而前，表现出能力匮乏、本领恐慌。

“村官”培训难，还有他们自身以外的原因。从培训工作方面看，一是许多领导在村级定位上在着误区。村级组织是民众自治组织．村级组织的产生和运作必须实行民主选举、民主决策和民主管理。可长期以来，一些乡镇干部错误地将村级组织视为乡镇政府的自然延伸，强迫村干部们干了许多不该干的事，造成事实上的既越位又缺位。错误的定位反映在干部教育上，最直接的影响就是培训的内容与“村官”们的实际需要相脱节。

二是现行的培训方式存在着误区。随着科技的进步，电脑进了课堂，干部培训手段和方式日益多样化。但从根子上看，目前我们对村干部的培训方式依然是计划经济时期的老模式，即：集中起来办班，封闭式管理，听课、参观、讨论、总结“四部曲”，看起来热热闹闹，轰轰烈烈，可在这热闹的背后却是虚与浮，与现实生活相脱节。有人曾总结村干部培训班为：“上课时领导讲(或教员讲)学员记颇为紧张，参观时大家一起走马观花浩浩荡荡，讨论时个个表态群情激昂，回村后各自为政派不上用场。”这种说法虽有些偏激，但确从一个侧面反映了村干部培训方式上存在的问题。当我们把干部教育的重点从学历教育转向能力教育时，这种培训机制便到了非改不可的时候。

破解难题靠创新

贺国强同志最近撰文指出：要按照加强党的执政能力建设的要求抓好大规模培训干部的工作，创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，提高培训质量，切实把增强执政意识、把握执政规律、提高执政能力作为干部培训工作的重点，努力把于部培训工作提高到一个新水平。我认为，要做好“村官”培训这一基础性的T作，不断提高村干部的整体素质，从而提高基层干部的执政能力，可以从三个方面做创新的尝试。

一是创新培训内容，将提高水平与提高能力结合起来。现代培训有两个最主要的功能：一是帮助组织和人们“应变”，二是使被培训者通过培训能够胜任自己未来的工作。长期以来，我们对村干部的培训重在提高其理论水平和文化水平，这些基础性的培训在当时是必须的也是有效的。但在当前的新形势下，我们要按照加强党的执政能力建设的要求，将培训内容南文化理论为主转变为能力训练为主。这就要求我们在“村官”培训中，以培养实际操作能力为中心，结合本地的特色和工作重点，广泛采用案例教学、模拟教学、现场观摩和小组讨论等现代教学方法，逐步把驾驭市场经济、发展民主政治、建设先进文化和构建和谐社会等方面的理论知识，转化成村干部们的操作能力、应变能力，以便更好地胜任新形势下的新任务和新要求。

二是创新培训方式，将理论灌输与经验总结结合起来。 “村官”教育既是工作培训，也是成人教育。要用新时期党的执政理念武装村干部，基本的也是最便于操作的方法是采用理论灌输。但成人教育的核心是理论联系实际，在实践中运用和提高。怎样才能使理论更好地联系实际?我们不妨借鉴西方颇为流行的成人教育理论――经验学习理论。这种理论认为：成人的学习一般要经过四个互相联系的阶段：首先是始于自己的经验；而后是对以往经验的反思；第三是对各种经验材料进行分析、归纳和抽象，上升为新理论；第四是用新理论、新概念指导新一轮实践。运用经验学习理论进行培训，就是要让“村官”们在组织者的引导下，目的性十分明确地对自己的前一段工作进行反思和总结，这对于他们提高自己或者辐射带动其他“村官”都有很强的导向作用。对这种培训方式。许多乡镇领导十分看好。他们认为，现在的“村官”大都有一定的工作经验，通过办班，反思、总结自己的经验教训，使之上升到理性的高度，并用来指导实践，既有需求，也有可能。此外，每个县基本上都有一批各方面工作都很出色的“双强”村，这些村的干部富民有实招、践行“三个代表”有实效、发展经济有路子，干群关系融洽，是我们看得见、学得起的典型。同时，这些村干部的经验也需要总结、归纳和提炼，需要再突破、再提高。运用经验学习理论，把培训班南理论灌输型转变为经验总结和提高型，不仅要突破昔日办大班的旧模式，教员的角色也要有较大的转换，需要做大量细致的准备工作，这对组织者是一个能力与责任心的挑战。新的形势要求我们必须正视和迎接这个挑战。

三是创新培训制度，将大众化的普训和个性化的培训结合起来。所谓培训的个性化，就是村干部培训班既要做到培训内容与目的的相对个性化，也要做到参学对象的相对个性化。个性化的核心是突出需求性。应该说，我们以往每一次办班的内容和目的也很明确，也强调针对性和实用性。但一年一度的轮训，总希望把村干部应该学的全部教给他们，或者尽可能全面些。而一味地求全，就可能落人大众化、一般化的俗套。南此带来的负面效应，就是一部分人“吃不饱”而另一部分人却“吃不了”，无法消化吸收，回去后根本不解决问题。这是大锅饭式的培训在现代“村官”培训上遇到的新挑战。突出需求性，这既是组织者也是参学者的目标，只有体现了这个目标，培训才有活力，才有吸引力。在调查中，一些村干部就提出要采取两种分类的办法来办班。一是对“村官”要分类，且分类的标准应根据需要而变化；二是对培训内容进行分类，其分类的依据是当前急需解决的“热点”和“难点”问题。有了这样两个分类， “村官”培训就能有的放矢，就能解决实际问题，就能调动“村官”们学习的积极性，由“要我学”变为“我要学”。去年夏天，我们泗洪县在省委驻泗洪扶贫工作队的帮助下，专门举办省扶贫乡镇村党支部书记培训班，专题研究如何尽快脱贫的问题，取得了较好的效果。我们认为，类似于这样的做法，今后可以多做尝试。因为，只有分类才能体现其个性化，只有个性化才能有针对性，才能取得实效。

除此以外．在编班上也可作个性化探索，如将村干部的单一编班改为股、站、村混合编班，或将村干部与县直机关涉农部门的股级干部混合编班。这样既有利于开阔村支书们的视野，加强机关与乡村的交流，也便于部门与地方的沟通。另外，还可延伸“村官”培训的触角，加强对后备村干部的培训，为新一批农村领头人的脱颖而m创造条件。这样做不仅进一步巩同了我们党的执政基础，而且对现任的村干部也是一种激励。