人力资源工作要点十篇

人力资源工作要点篇1

一、进一步推进高质量就业

（一）积极落实就业政策。全面落实好各项就业扶持政策，加强城乡劳动力资源基础台账的动态管理，及时更新完善，统筹做好下岗失业人员、就业困难人员、农村富余劳动力等各类群体的就业工作，全年城镇新增就业8000人，下岗失业人员再就业2800人，其中就业困难人员再就业1100人；组织农村劳动力转移就业8000人。继续做好充分就业街道、充分就业社区创建工作，加大《就业失业登记证》的发放力度，确保就业失业登记证应发尽发、尽发快发，全年办理发证1320人。进一步健全创业服务体系，有针对性地开展创业帮扶，全年帮助城乡劳动者成功创业460人，带动就业1840人。组织人员到市就业训练中心开展技能培训330人。

（二）全力保障企业用工。扎实做好“三对接”服务。一是做好岗位对接，加强对辖区内新上项目建设进展情况和重点企业用工情况的调查摸底，健全台账。适时开展送岗位信息进农户活动，全年组织3300名农村富余劳动力参加人力资源服务中心开展的各类招聘活动，积极引导在外务工人员返乡就近就业。二是做好培训对接，狠抓新招员工技能培训，在新项目开工前提前介入，开展订单培训、联合培训，为市内企业发展提供了可靠的技术人才保障。三是做好政策对接。通过上门宣讲政策、发放宣传材料等多种措施，广泛宣传劳动保障政策法规，使企业自觉规范用工行为。引导企业做好规范用工合同、工资结构、参保缴费等工作，协调处理好各类劳资纠纷，实现促进企业发展和保护劳动者合法权益双赢。

（三）加强“志·能”激发培训。积极组织辖区内有就业愿望的困难家庭子女到就业训练中心参加技能培训，积极提供就业援助，深化实施全程关爱，全年组织培训404人，力争帮助90%以上的学员实现就业。

二、进一步推进城乡社会保障体系建设

（四）巩固城乡居民社会养老保险制度全覆盖成果。认真落实国家、省城乡居民社会养老保险政策。进一步加大政策宣传力度，培育城乡居民主动参保、多缴长缴意识，做到应保尽保，不断提高人均缴费水平，确保续保缴费率、待遇发放率达到100%，全年新增扩面0.5%。强化对农行转账服务点的监督，杜绝收取手续费、强制搭车消费等现象。做好社会保障卡的申报发放工作，做好信息采集，准确率达到100%。档案整理归档规范。

（五）扩大城镇居民基本医疗保险覆盖面。坚持量质并重，深入抓好政策宣传、抓好待遇享受典型案例宣传，提高参保积极性，11月30日前全市城镇居民医疗保险续保缴费率达到100%。注重提高经办服务水平，数据录入准确率达到100%。

（六）扎实开展退管服务工作。加强社区退休人员管理服务机构和活动场所建设。指导社区做好退休人员管理登记建档服务、离退休人员义诊保健服务、健身互助指导服务、退休党员管理服务工作。协助做好参保退休人员待遇资格认证工作。扎实开展退管服务“示范社区”创建活动，每个社区组织开展退管服务活动2次以上。

三、进一步提升协调劳资双方关系的能力

（七）加强劳动关系协调。强化劳动保障监察网格化管理，进一步更新和完善用人单位信息台账，实行“一镇（办事处）一册”、“一企一卡”。协助做好辖区内用人单位劳动用工、社会保险、农民工工资支付等专项检查活动，督促辖区内用人单位参加劳动保障年检。对受理的举报投诉，要积极调解，化解纠纷。

（八）健全基层劳动人事争议调解组织。加快推进企业、镇（办事处）、街道调解组织建设，辖区内规模企业建立调解组织不低于50%。充分发挥企业和镇（办事处）调解组织的作用，积极调处劳动人事争议案件，把劳动人事争议尽量化解在基层。

四、进一步加强农村人才队伍建设

（九）加强农村实用人才队伍建设。注重农村实用人才培养和农业专业技术人才的培养，造就一批科技致富带头人，壮大农村实用技术人才队伍，真正做到致富一人，带动一方。各镇（办事处）要规范健全农村实用人才信息库，年新增入库50人以上，第五届市管乡土拔尖人才届中年度考核面达到100%。

五、进一步推进基层平台建设

（十）加强基层人力资源和社会保障服务平台规范化建设。按照机构、人员、场地、制度、职能、经费“六到位”要求，切实加快镇（办事处）和村（社区）人力资源和社会保障服务中心（站）硬件设施标准化、规范化建设。镇（处）人力资源和社会保障服务中心要强化队伍建设，不断提高经办人员政策水平和业务工作能力。要进一步转变作风，简化流程，提高效能，推进基层人力资源和社会保障工作科学发展、跨越发展。

人力资源工作要点篇2

一、确保就业形势稳定

要把稳就业作为第一位的工作，做实就业优先政策，全力防范化解规模性失业风险，为县域经济发展以及平稳运行创造有利条件同时促进社会和谐。

（一）全方位保障企业复工复产。坚持一手抓疫情防控，一手抓经济发展，重点从企业用工调度保障、就业形势监测、建立服务台账、组织开展点对点服务、畅通企业复工信息、收集用工需求、困难人员托底安置、推进稳就业政策落实、推动线上职业技能培训、实施线上“春风行动”、运用“村头宝”提升远程招聘服务能力、完善高校毕业生就业服务、提供创业担保贴息贷款金融扶持等方面，全方位保障企业开工运行，促进岗位精准对接，满足企业用工需求。

（二）落实稳定就业政策。大力实施稳就业三年行动计划（2020年-2022年），用足用好支持企业吸纳就业的各项补贴政策，鼓励开发更多就业岗位，落实稳就业政策措施，稳定就业总量，改善就业结构，提升就业质量，确保今年就业任务目标完成。

（三）着力抓好重点群体就业。继续以高校毕业生、农民工、下岗失业人员、退役军人等重点群体就业，持续推进就业创业促进、基层成长、青年见习、三支一扶、就业启航等计划，确保新增就业目标、登记失业率等就业民生任务顺利完成。扎实开展系列就业招聘活动，促进供需有效对接。加大就业困难人员帮扶力度，实施就业援助专项行动，鼓励围绕补齐民生短板拓展公益性岗位，确保零家庭就业动态清零。

（四）大力推进创业带动就业。提高创业担保贷款助推创业就业服务水平，加大对小微企业支持力度，加大业务监督管理和贷款风险控制，规范整理各项业务台账，积极组织创客参加“中国创翼”创新创业大赛（赛区），支持建设农民工返乡创业园和创业孵化实训基地，对有创业意愿的劳动者，提供创业培训、开业指导、创业担保贷款等系列创业服务，不断加大重点群体创业扶持力度。

（五）加快职业技能提升。深入开展职业技能提升行动，充分发挥企业主体作用，开展有针对性的职业技能培训，确保完成补贴性培训任务。以促进就业为导向，精准对接地方产业发展和人力资源需求，围绕建档立卡贫困户、离校未就业高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体，优化培训体系，创新培训模式，分类组织实施就业创业培训。加强职业培训基础能力建设，支持各类企业和技工院校生化产教融合、校企合作。用足用好职业技能提升行动专账资金，加大企业新型学徒培养力度，扩大技能人才培养培训规模。

（六）提升公共就业服务能力。实施基层公共就业服务经办能力提升计划。组织开展春风行动、就业援助月、民营企业招聘周等“10+N”就业服务专项活动。推进劳务协作，加强在外务工人员服务保障。进一步推进公共就业服务信息化建设，提升公共就业服务水平。

二、深化社会保障体系建设

充分发挥社会政策的托底功能，推进制度可持续发展，盯住关键时点和重点群体，切实保障好群众的基本生活。

（一）深化社保制度改革。贯彻落实国家、省改革和完善基本养老保险制度改革总体方案，持续落实社会保险降费减负政策，推动机关事业单位养老保险制度改革全面落实到位。继续执行企业职工基本养老保险、工伤保险、失业保险降低费率政策，减轻企业负担。进一步规范被征地农民参加基本养老保险措施，推进城乡居民基本养老保险丧葬补助金的建立。继续做好工伤保险省级统筹工作，加大共济能力，确保工伤基金安全持续发展。大力推开工伤预防工作，减少工伤事故，努力实现从“伤后保障”到“事前预防”的转变。深入开展职业伤害保险工作，扩大覆盖范围，切实保障新业态从业人员合法权益。

（二）加大扩面征缴力度。开展全民参保扩面专项行动，贯彻落实加快推进企业职工基本养老保险参保扩面工作要求，完善参保扩面长效机制，以工业园区企业为重点，聚焦灵活就业人员、新业态从业人员等重点人群，提高参保扩面针对性和有效性，逐步实现企业职工基本养老保险法定人员全覆盖。不断扩大城乡居民基本养老保险参保覆盖面，鼓励和引导有参保意愿和能力的城乡居民选择较高档次缴费，提高城乡居民社会保障水平。进一步推动成果转化运用，加强数据信比对，实现扩面精准。推动建筑、交通运输、铁路、水利、能源和机场等项目参加工伤保险，确保新开工工程建设按项目参保率达到98%以上。开展尘肺病重点行业工伤保险扩面专项行动。

（三）保障待遇按时足额发放。按照省、市人社工作部署，调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金，适度提高未参保城镇大集体企业退休人员等群体生活补助标准。落实城乡居民养老保险基础养老金正常调整机制，确保贫困人员城乡居民养老保险费的待遇发放到位。稳步提高失业保险金水平，做到应发尽发。提高因工致残人员伤残津贴等定期待遇。加强基金运行检测和精算分析，做好基金收支和运行情况分析，落实地方政府保发放责任，多渠道筹集资金确保当期发放。

(四)确保社保基金安全可控。落实社会保险统筹层次提升行动，贯彻落实企业职工基本养老保险基金中央调剂制度，做好企业职工基本养老保险省级统收统支实施工作。严格企业职工退休审批管理，支持规范养老生活补助工作。大力推动城乡居民待遇领取人员互联网生存认证，严防基金流失，确保基金安全稳定。强化基金监督，建立完善政策、经办、信息、监督四位一体的风险防控体系，打造过硬的基金管理队伍。组织开展机关养老保险基金管理使用情况专项检查和工伤保险经办专项检查。落实举报奖励方法，坚决打击欺诈骗保行为。开展城乡居民养老保险基金委托投资运营的筹备工作，根据基金存量情况适当委托投资，优化存款结构，确保基金保值增值。

（五）做好疫情期间社保缓缴、免缴工作。对受疫情影响的企业、灵活就业人员和城乡居民，切实落实好免缴、缓缴等等优惠政策。个人未能按时办理社会保险缴费业务的，可延长至疫情解除后补办。逾期缴纳社会保险费期间，免收滞纳金，不影响个人权益。

三、加强人才人事工作

重点围绕中心、服务发展，紧扣省、市、县上级部门要求，关于打造一支规模宏大、结构优化、素质优良的人才队伍，完善人才发展体制机制和发展环境，充分释放人才创新创造活力，促进智力支持作用更加凸显。

（一）促进专技人才发展。加强高层次人才队伍建设，按照省厅的统一部署，做好重点产业和重点领域人才需求摸底，组织开展系列引才活动。实施高层次人才培养工程，组织开展政府特殊津贴专家选拔工作。分系列推进职称制度改革，推进企业事业单位职称自主评审，探索开展新兴领域职称评审工作。

（二）加快技能人才队伍建设。贯彻执行技能人才队伍建设综合性政策文件。对接全省统一的互联网+职业技能培训服务平台，提升职业技能培训供给能力水平。推动技能人才培养示范基地建设。按照部署分步取消水平评价类技能人员职业资格，推进社会化职业技能等级认定。积极参加省、市级技能竞赛，平稳组织实施职业技能鉴定。

（三）深化事业单位人事管理改革工作。健全事业单位人员考核、奖励、培训制度。推进岗位动态管理。进一步完善事业单位绩效工资政策，深化公立医院薪酬制度改革，落实高层次人才工资分配激励政策，保障义务教育教师工资待遇。组织实施好及时奖励制度。全面规范机关事业单位岗位津贴及工资福利发放，完善充实联席会议制度。积极做好市级评比达标表彰申报工作，扎实做好县级人社考评工作。

四、确保劳动关系和谐稳定

（一）积极构建和谐劳动关系。加强劳动关系形势分析，健全劳动关系风险隐患预警报告制度，加强企业劳动用工指导服务，规范企业经济性裁员和劳务派遣。如期完成“和谐劳动幸福”三年行动计划各项任务。积极做好“第二届省模范劳动关系和谐单位”创评推荐工作，支持企业与职工开展集体协调工作，做好国有企业改革改制等相关工作。加强企业工资分配宏观调控，推动落实全省最低工资标准、企业工资指导线制度和国有企业工资总额预算管理制度，落实国有企业工资分配制度改革政策。

（二）深入开展根治欠薪行动。加强根治欠薪源头治理。贯彻落实国务院《保障农民工工资支付条例》，将根治欠薪纳入政府工作报告和全市高质量发展考评内容。做好保障农民工工资支付考核工作，深入推进农民工工资实名制信息化监管工作，全面推进企业诚信守法体系建设，向社会公布重大劳动保障违法行为。强化劳动保障监察日常巡查和专项检查，加强劳动保障监察队伍建设。

（三）加强调解仲裁工作。加大劳动人事争议预防和协商解决工作力度。落实“调解组织建设年”活动，提高调解效能。继续实施“护薪”行动，全力做好拖欠农民工工资争议处理工作。推行要素式办案，进一步提高仲裁效率。配合省厅推行“智慧仲裁”。信息系统的全面运用，实现“线上+线下”仲裁。

五、扎实推进人社精准扶贫

全力抓好中央专项巡视和“回头看”整改落实工作，切实担负起整改落实主体责任，坚决把问题改彻底、改到位。落实就业扶贫各项政策，强化公益性岗位开发管理。做到交通补贴应补尽补，做好贫困劳动力的职业技能、农村实用技术、劳动合同法知识和国家就业政策等培训。加强区域劳务协作，开展家政服务劳务对接扶贫行动，促进贫困劳动力转移就业和就地就近就业。落实为贫困人员代缴城乡居民养老保险费和发放待遇政策，确保贫困人口应保尽保、应缴尽缴、应发尽发。组织各类专家人才赴基层一线开展服务活动。继续实施好“三支一扶”计划，推动人社扶贫与乡村振兴战略有效衔接。深入开展人力资源服务机构助力脱贫攻坚行动，开展“就业扶贫日”专场招聘活动。做好驻村扶贫点和对口支援贫困村的帮扶工作，继续落实联系贫困村机制。

六、抓好综合性基础性工作

（一）继续推进公共服务体系建设。完善统一的人社公共服务平台，全面掌握新标准新要求，全面应用一体化综合信息系统，实现“一网通办”，持续推进人社“八统一”标准化建设，实现窗口单位服务事项无差别、公共业务“一窗受理”。推进人社经办窗口、12333、社保卡、赣服通等多元化服务渠道建设，明显改善基层平台硬件条件，大幅提升人员队伍专业化素质能力。推进社会保障“一卡通”，加快电子社保卡签发和应用，试点发行第三代社会保障卡。

（二）加强系统作风行风建设。加强系统行风建设，推进行风建设与业务工作深度融合。持续推进“减政便民”工作、“最多跑一次”改革，着力解决证明材料多、排队时间长等问题，简化优化服务流程，推广证明事项告知承诺制。持续推进窗口服务能力建设，在各级经办服务机构开展“好差评”，继续开展业务技能练兵比武，加大业务培训力度，全面提升人社经办队伍能力素质。

人力资源工作要点篇3

总书记在党的十七大报告中明确提出，“要建设人力资源强国”。的确,人力资源是第一资源，人是生产力中最积极、最活跃的因素。因而,要管好重点工程项目的建设，需要有一支精明强干管理队伍；需要一批具有对上、下、左、右、横、纵向都能以“好共事、不误事；会想事、想好事；能干事、干成事；成大事、不出事”为自勉的德才兼备管理人才。只有这样,才能真正建设好、管理好重点工程项目,推进重点工程建设持续稳定更好更快发展。而且，通过开发好和利用好人力资源，并借助各级政府的引导扶持，就可力争一批有雄厚资金实力、人才实力和广宽前景的重点工程项目企业进行略作包装上市，从而进一步提升工业企业核心竞争力。

一、做好人力资源开发工作，为重点工程建设奠定人才基石。

重点工程建设作为经济社会发展中的重要组成部分，其人力资源必须依托全社会的人力资源的开发。人力资源开发实际上是一种价值和资源分配，直接涉及公共政策选择。人力资源开发作为一种投资，具有高收益、低风险的特征，其公共政策属性规定了政府作为人力资源开发的核心主体应承担的职责。

其一、需要加强教育和健康投入，为重点工程建设培养人才奠定基础。

就人力资源开发来讲，教育和健康投入是实施人力资源开发的两种主要形式。教育是人们获取知识和增长才干的主要途径，健康是人力资源开发的基本环节。而政府在提供公共教育和公共医疗卫生服务中具有不可推卸的责任，公平、有效的提供和分配公共教育、公共医疗卫生资源是有效实施人力资源开发基本保障。政府作为人力资源开发和人力资本投资的核心主体，其活动是通过一系列的人力资源开发政策来实现的，如教育政策、公共医疗卫生政策等等。政府在进行人力资源开发时，应坚持公平为先，在此前提下追求高效率，以增进和维护公共利益。通过政府以人力资源开发和人力资本投资的核心主体作用，充分利用重点工程建设平台，采取一系列的人力资源开发鼓励政策，促进重点工程建设的教育和健康成长取得更好成果，从而为重点工程建设造就培育各行各业健康懂管理的更多出类拔尖、德才兼备人才。

其二、强化公共财政与公共资源的持续投入，确保重点工程建设人才不断档。

人力资源开发活动是一个持续的过程，具有较强的周期性，期望从见效慢至见效快。教育投资、基本医疗卫生等投资都是大型的社会工程，这些工作靠市场是难以解决的，只有通过政府对公共财政、公共资源的有效配置和利用才能更有效的解决。此外，在人力资源开发的诸多环节，政府都应提供相应的公共服务，包括政策引导、信息提供、人力资源配置与利用的宏观调控等等,通过这些措施来纠正市场的偏差。重点工程建设人才培育，不仅需要一定鼓励政策，更需要形成可持续发展的机制，才能更好的为重点工程建设可持续发展提供人才支持有保障。

二、做好人力资源利用工作，为重点工程建设提供人才支撑。

重点工程建设能否有效拉动地方经济社会又好又快发展，加强重点工程项目前期调研考查、筛选申报，中期监管和后期评估与验收工作是非常有必要。但在实际操作中，笔者发现“两头重，中间轻”的现象还不同程度地存在，对于项目建设初期和项目竣工阶段监管较好，但项目前期安排和建设过程的监督管理相对较弱，这主要是因为工程评估和管理的复合型人才欠缺，人力资源制约日益显现。因此，在重点工程项目建设中，也必须统筹利用好现有人力资源，加强重点工程项目的前期工作，提高重点工程项目的全程协调和监管工作水平。

一是加强专家咨询制度的强化，做好重点工程前期安排的统筹。我市重点工程牵涉面较广，工程决策和管理的专业化要求越来越高。参考国外的成熟经验，可聘请一些相关领域专家担任重点工程顾问（可兼职），专业可涵盖经济、规划、建筑、结构、环保、旅游等不同领域。顾问专家可以有助于加强重点工程的系统性和前瞻性研究，在城建、交通、科技、教育、文化、卫生、工业等专项规划的基础上，根据产业结构调整和经济社会发展需要，统筹安排重大建设项目投向，组织编制、建立五年为一周期的重点工程项目库，作为每年度重点工程安排的重要依据。

二是加强专家评审制度，强化对重点工程的设计优化工作。由于国内目前设计院体制上的原因，设计方出于对自身利益的考虑，往往倾向于保守设计，特别在结构设计中对安全系数取得普遍偏高，设计中的不合理现象几乎普遍存在，优化的潜力很大。因此，可以由市重点工程办公室等职能部门牵头，组织有关单位的专家、技术骨干组成专家小组，加强对重点工程的设计优化工作，以降低成本，提高工程效率。

三是加强重视项目实行阶段监督和完工验收，强化对重点工程的监管和评估。项目稽察是加强项目监督管理的一种重要形式，可由市发改委和重点工程办公室、重点工程稽察办等部门牵头，组成财政、审计、交通、城建、水利、市政等有关职能部门的专业性较强的干部、工程师等参加的重点工程项目稽察小组，负责对重点工程的资金筹措与使用、工程招投标、建设进度、工程质量、工程造价、投资概算控制以及竣工验收等投资建设活动进行监督检查。同时，还可对已经完成的工程建设过程、效益、作用和影响进行系统全面的分析，总结正反两方面的经验教训，提高决策、管理和建设水平。

三、做好人力资源服务工作，为重点工程建设搭建人才桥梁。

近些年，配合市委、市政府的工业强攻战略，在全市重点工程建设项目中，工业项目占有较大比重。切实抓好工业重点工程项目，对于进一步实现工业园区化、园区产业化、产业集聚化，积极推动市、县园区的资源共享、要素整合、产业协作，进而集中有限的资源和要素，做大做强优势产业，提升产业竞争力将发挥显著的拉动作用。在工业重点项目工程建设过程中，为企业搭建人才桥梁，提供优质、快捷、全方位的人事人才服务保障很有必要。

其一，可以建立驻重点工程项目企业联系点制度。在各县（市区）政府均已建立的重点工程建设领导联系制度基础上，可以同时建立重点工程建设项目服务部门联系制度，深入重点工程建设项目了解情况，听取企业对人事部门人事人才服务的意见和建议，及时了解掌握他们在人事人才方面的需求情况。结合重点工程、主导产业发展需求，定期进行人才需求预测，做好年度人才需求调查统计，建立健全全市企业人才资源需求动态数据库，及时为重点工程项目企业提供人事人才方面的服务。

其二，可以建立重点工程项目企业人才“一条龙”服务制度。凡是列为全市重点工程项目的企业，其人才招聘与引进、人才委托培训、人事档案管理、职称评定、用工合同鉴证、养老保险、出国政审、接受应届毕业生落户、党团关系管理等可以均由各县（市、区）人才服务中心承办服务。同时，应当积极推进重点项目、重点企业毕业生就业见习基地建设，探索实践学校输送人才、企业提供舞台、学校培养人才、企业留住人才的用人新路子，积极推进校企联合，在企业科研攻关、技术开发、决策咨询等方面提供服务。

其三，可以建立重点工程项目企业“送人才和政策”制度。可以根据各企业对人才的需求情况，可以有针对性地、定期或不定期地组织举办专场人才招聘和人事人才政策咨询服务活动，把企业需要的人才和政策送到“家”门，给他们“最近的人事人才服务”。对重点项目急需专业人才可以实行“绿色通道”制度，加快市外智力引进，采取兼职服务、技术咨询、合作研究、技术入股、合资合作等方式，推进重点企业高层次人才和智力引进步伐，为人才提供良好的发展空间和施展才能的平台。

四、做好人力资源管理工作，为重点工程建设营造成才环境。

在重点工程建设中，工作业绩被当作评判人才的主要标准和依据，谁的工作出色，谁就是人才。为工程建设、企业发展做出突出贡献的是人才；创新工艺出成果，降耗创效出效益的也是人才；在管理、党建等方面出经验、出成果，有突出业绩的是人才；岗位明星、有技术绝活的也是人才。一方面，各类人才为重点工程建设提供了强大的智力支持，另一方面，也可以以重点工程建设为载体，实现“重点工程”和“人才工程”的互动，在建设重点工程过程中，既重视扩大识才、选才、育才、用才范围，更要突出培养锻炼一大批优秀人才。在这种观念指导下，才能更加有效地开发利用人力资源，并尽快把人力资源变为人力优势。

一是要平等竞争给机遇。要建立和完善企业公开、公平、公正的人才使用竞争机制，不论参加工作时间长短，资历深浅，只要有能力就能得到重用。抓住人才成长的最佳时期，大胆选苗子，将“完全成熟”上岗改为“基本成熟”岗上锻炼。加大破格提拔力度，以满足人才不同发展阶段的成长期望和岗位需求，形成岗位激励。

二是要展示才华给舞台。在重点工程建设中，可以设立攻关课题，组织攻关小组，对工程技术难题和新的施工工艺，进行深入的创新研究，给优秀人才“展才亮相”的机会，并达到科技研发打造一批精品工程，精品工程又培养一批优秀人才。

人力资源工作要点篇4

在新经济环境下，企业人力资源管理工作面临新的挑战。对于企业而言，人力资源是其发展的重要资源，人力资源在推动企业发展中起着重要的作用，企业要认真研究如何进行岗位匹配，如何在岗位匹配背景下进行人力资源管理，创新人力资源管理，发挥人力资源优势，促进企业的不断发展。

关键词：

岗位匹配；人力资源管理；策略

基于岗位匹配进行人力资源管理才能保障人力资源管理的质量与效率，传统的人与岗位匹配着重于为某一特定工作的岗位挑选恰当的人选，这种岗位匹配管理方式存在一定缺陷。人与组织的有效匹配，需要研究运动特点与组织特点，研究其相互影响，相互依存的关系，只有这种匹配才能增强员工的工作忠诚度和岗位工作热情，才能提高组织的效能。企业要积极创新传统人与岗位匹配的模式，实现人与组织的合理有效匹配，从而促进人力资源管理工作的有效发展。

一、根据岗位特点进行人员配置，根据人才特点进行岗位选择

企业在招聘人才，应用人才的过程中，需要遵循公平竞争的原则，无论是对外招人，还是对内选拔人才，都要研究岗位特点，根据岗位特点进行人力资源管理配置，这样，才能实现岗位与人员的合理配置，才能有效提高企业员工的工作的积极性，企业才能真正发现或者是培养出具有高质量的岗位人才。企业进行人力资源管理，必须研究岗位特点，根据岗位特点进行人才的合理配置，这样才能保障人尽其才，才能有效提高企业人力资源管理的效果。另外，企业在对人才安排工作时，也要研究人才特点，选择最适合他们的岗位，做到任人唯才，在安排人力资源时，要根据人才特点，为其选择合适的岗位，这样才能保障人才应用的合适，才能通过有效的岗位匹配，发挥人才的优势和长处，才能扬长避短，对人力资源进行合理高效的配置，才能充分发挥个体人才的创新意识和创造潜能，有效提升企业人力资源管理的效果。

二、完善薪资奖励制度

为提高员工工作积极性，充分发挥员工的创造性，企业会通过评比方式，对员工的工作成效进行衡量，根据工作成效为员工发放工资，并会通过年终奖励的方式对部分员工进行奖励，以薪资奖励方式提升员工工作的积极性。但对于一些具有探索性的创造工作岗位而言，员工的工作量是很难衡量的，企业的薪资奖励方式必须根据岗位特点进行创新，这样才能更好地发挥岗位员工的工作积极性与创造性。企业要将岗位员工的薪资奖励与团队绩效进行挂钩，与个体员工的工作绩效进行挂钩，并通过目标激励、荣誉激励和榜样激励及情感激励等多种方式对员工进行激励，只有针对员工的岗位特点，有针对性地、建立完善薪资奖励制度，通过物质激励与精神激励相结合的方式对员工有效激励，才能有效提升员工工作积极性和创造性。依据员工岗位情况创新薪资奖励制度，基于岗位匹配进行人力资源管理不能简单地将薪资奖励机制定义为工作做得越好，报酬奖励就越高，这会增加企业员工的工作压力，不利于企业岗位的稳定发展，企业只有创新薪资奖励制度，积极提升岗位工作的吸引力，才能实现岗位匹配的高效性，实现人力资源的有效管理。

三、企业要保证人才与岗位的合理匹配

企业人力资源管理部门的管理人员在进行人力资源管理中，要认真考虑人力资源与岗位需求问题，保障人才与岗位的合理匹配。企业人力资源管理相关人员，要对人力资源情况与岗位需求情况进行研究分析，做好相关规划工作，争取人岗能够做到合理的匹配，把人岗匹配融入到企业的每一个岗位中，以保障企业人力资源的合理配置。在企业中，会因为某项特殊的事情设置一些特殊的岗位，企业在设置岗位的时候，要对岗位工作的特点，进行研究，并研究员工的工作能力和个性特点，为合适的岗位配置合适的人才。人力资源管理者在匹配岗位时，要充分考虑员工的工作态度，职业态度，工作经验，个人兴趣和工作能力等相关因素，综合对人才情况进行分析，通过调查评价，对员工能够胜任某些岗位进行准确的判断，这样才能有效保障因人设岗，才能保障在岗位中，员工的工作潜能能够得到有效挖掘。企业要根据人才特点，将不同的人才合理安排到不同的岗位上，以充分挖掘员工的创造力，提高工作效率，提升企业人力资源的管理的针对性和效率。

四、企业要加强人力资源的培训活动

加强员工培训是保障和促进人—岗匹配的重要方式，通过员工培训可以有效提升岗位的匹配度，能够提升员工工作技能，使员工能够更好地胜任工作岗位，从而提高生产效率，促进企业有效发展。基于岗位匹配进行人力资源管理必须要重视员工培训工作。每年，企业都需要为员工提供培训的机会，并积极鼓励员工进行相应工作岗位的培训工作，以提升员工工作的胜任能力，为员工有效发展提供保障。对员工的培训需要因地制宜，因材施教，企业通过组织不同层次，不同类型的培训活动，有效提高员工的工作能力，使员工能够更好地适应自己的本职工作。

五、结语

新形势下，企业要积极创新人力资源管理策略，基于岗位匹配进行人力资源的创新管理，企业人力资源管理者要有岗位匹配的人力资源管理意识，要能够根据岗位特点根据人员情况实现人—岗有效匹配，要通过岗位匹配以充分发挥员工的工作积极性和创造性，从而有效推动企业的发展。

作者：张纪元 单位：九江职业大学

参考文献

人力资源工作要点篇5

[关键词]　人力资源管理；思想政治工作；关系；作用；问题

一、企业人力资源管理与思想政治工作的关系

企业人力资源的管理，从企业宏观的角度来看，是对人力资源量的管理和质的管理，包括对与一定物力相结合的人力进行知识技能的培训，组织与调配，使人力物力处于最佳配置状态，同时对员工个体和群体的思想、心理、行为进行恰当的引导，控制和协调，全面提高员工的素质能力，充分发挥员工在生产经营中的主观能动作用，实现员工个人目标和组织目标。企业思想政治工作是帮助员工确定正确的立场、树立正确的观点和使用正确的方法，提高员工认识世界和改造世界的能力，动员企业员工自觉地为实现企业当前目标和长远目标而努力工作。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工的思想觉悟和调动员工工作的积极性，对员工的思想、心理、行为进行有效的导向，及时消除消极思想的负面影响，为企业人力资源的开发和管理提供保障条件，保证人力资源管理的手段和办法得到有效落实。

人力资源管理与思想政治工作的工作目标和工作对象是一致的，都是以员工为对象、以员工和企业共同发展为目标。人力资源管理为思想政治工作的开展提出了新的思路和方法，思想政治工作为提高人力资源的管理水平做出了积极贡献。人力资源管理与思想政治工作是相互依赖、相互渗透、互为补充、相互促进的辨证统一的关系。

二、企业思想政治工作在人力资源管理中的作用

1.提高人力资源管理的质量。人力资源管理是通过有效的管理手段，去激励员工的潜力，调动员工的积极性、主人翁精神和意识，进而达到企业的预期绩效，对人力资源达到量的管理。思想政治工作是通过做员工的思想工作，转变员工的观念，导向员工的行为，使个体或群体为企业的发展做出更大贡献。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，解决用人力资源管理的手段和办法无法解决的思想问题，使员工心情舒畅自觉为企业的发展而努力工作，对人力资源达到质的管理。

2.化解矛盾，排除思想障碍。企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必然进行涉及机构重组、竟聘上岗、人尽其才、异岗异薪、员工身份转变等人事、薪酬管理制度的改革。企业要深化改革，必然要触及到方方面面的利益，产生各种各样的矛盾，只有把思想政治工作融入人力资源管理制度改革中去，疏导理顺员工情绪，化解各种矛盾，排除各种思想障碍，消除员工的逆反心理，调动员工参与改革的积极性和创造性，才能确保人事、薪酬、考核、晋升等一系列人力资源管理制度改革工作得到落实，促进企业深化改革的成功。实践证明，在人力资源管理制度的任何一项改革中，只有做好了员工思想政治工作，与员工的关系达到心灵相通、和谐、融治，所产生的效应就会变成强大的动力，才能促进人力资源管理的创新和发展。

3.解决人力资源管理中存在的局限性问题。人力资源管理决不是用简单、生硬的手段和方法去进行竞聘上岗、考核、奖惩等工作。如果不能耐心细致的做好思想政治工作，从思想、心理上解决一些认识问题，员工对一些政策措施“口服心不服”，就容易出现抵触情绪，在工作上消极怠工，惹事生非，影响工作的开展。而思想政治工作的柔性方法是从人的精神层面激发员工的奉献意识、责任意识、集体意识，把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，则可以从根本上解决人力资源刚性管理中出现的局限问题，在市场经济环境下人力资源管理就会更加有效。

4.纽带作用。人力资源管理的对象是人，要实施管理就要有一整套的手段、方法、措施、规章制度、政策和法规等落实到具体的员工头上，在实施前首先要向员工群体或个体进行宣讲，做好员工思想政治工作，提高员工群体或个体的认识理解能力，自觉执行各种规章制度和接受各种管理手段和方法的约束或处理。思想政治工作对员工具有凝聚作用、激励作用，把员工和企业的追求紧紧地联系在一起，增强员工对企业的责任感、使命感和归属感，在人力资源管理中起到了纽带作用。

5.剂作用。人力资源管理是一项政策性强、涉及员工切身利益的工作，所执行的手段和办法等大都是刚性条款，在执行和实施管理过程中，往往会产生异想不到的矛盾，影响管理手段和办法的执行和实施。这就像金属轴和轴承配合旋转运行，在没有润化剂时将会产生巨大的响声，并造成轴和轴承咬死不能正常旋转运行。在执行实施人力资源管理的手段和办法时，要事先做好员工的思想政治教育工作，及时沟通和调和矛盾，得到员工的理解和支持，有利于人力资源管理工作的顺利开展。实践证明，思想政治教育在人力资源管理中起到了剂的作用。

6.增强利益调整的承受能力。在人力资源管理制度改革时最大的一个焦点问题，就是员工个人利益的重新调整，要使员工接受由于改革带来的利益调整，就需要在制定实施改革方案前，加强思想政治工作的力度，主动倾听、收集员工的意见，与员工平等沟通交流，找出员工普遍关心和反映强烈的问题，解释透彻相关政策和要求，增加工作透明度，启发员工理解改革的意图和必要性，增强员工在改革中利益受到调整的承受力，维护企业稳定，保证改革顺利进行。

三、企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题

(1)企业高层管理者对人力资源管理中做好思想政治工作的重要性认识不足。有的企业高层管理者非常重视人力资源管理，对刚性的人力资源管理手段、办法、制度、政策等的制定和实施很给力，又见成效。认为在力资源管理中做思想政治工作多程序，又烦杂，更不能“立杆见影”，可有可无。由于认识不足，导致在人力资源管理中做好思想政治工作的重视程度不够，影响人力资源管理工作的开展。(2)没有把思想政治工作融合在人力资源管理工作中。企业的思想政治工作被普遍认为是政工部门的职责，人力资源管理工作是人力资源管理部门的职责，分属在两大部门，各做各的事。人力资源管理工作者在工作中淡化了员工思想政治工作。(3)人力资源管理工作者做思想政治工作的能力参差不齐。现在企业中从事人力资源管理工作的年轻人居多，工作经历简单、工作阅历少，缺乏做好思想政治工作的理念和经验，又不太重视思想政治工作相关知识学习和经验积累，思想政治工作能力参差不齐。(4)思想政治工作滞后于人力资源管理工作。企业在招聘引进人才、机构重组、竞聘上岗、异岚异薪、下岗待岗、技能培训等人事、薪酬管理工作中，经常是员工思想、情绪、行为出现问题后才去做思想政治教育工

作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力资源管理的各个环节中去，导致思想政治工作滞后于人力资源管理工作。(5)没有建立健全人力资源管理工作人员做好思想政治工作的责任制。企业人力资源管理工作人员岗位职责中，没有把做好思想政治工作的责任明确列入到岗位职责中，即使列入了也不明确，以致没有制度来促进人力资源管理工作人员做好思想政治工作。

四、做好企业人力资源管理中思想政治工作的措施

1.企业高管层重视。国有企业改制后，有的企业被别的企业收购，或企业本身收购了其他企业成为股份制企业。作为企业高管层要从思想上认识和重视思想政治工作在人力资源管理中的重要性和作用，充分发挥思想政治工作的优势。要求人力资源管理工作人员在工作中，要把“刚性”的管理手段、办法、制度、政策与思想政治工作“柔性”的手段、办法、措施紧密结合起来，积极做好人力资源管理工作。

2.培养和提高人力资源管理工作人员做好思想政治工作的素质。人力资源管理是管理科学，对人力资源管理工作人员来说，其专业知识过硬。思想政治工作是教育科学，对人力资源管理工作人员来说，这方面的知识掌握得相对欠缺。作为企业要加犬加强对人力资源管理工作人员做好思想政治工作的培训力度，使其熟练掌握思想政治工作的方针、原则、规律、方式方法，提高做好思想政治工作的素质。

3.注意抓好思想政治工作与人力资源管理的融合点。融合点在人力资源管理和思想政治工作的具体问题中，时时刻刻都在发生都在出现，要注意抓好融合点才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力资源管理的对象是员工，从大的方面来说，两者的融合点就是以激励员工的全面发展为着力点，发挥特长，人尽其才，充分发挥激励的作用。其它的融合点在人力资源管理工作中要注意找准，才能做好其工作。

4.把思想政治工作贯穿于人力资源管理的全过程。人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，人力资源管理过程中，每时每刻员工都会出现这样那样的思想问题，需要在这个过程中做好思想政治工作，采用“事先、事中、事后”的思维方法做好管理过程中的思想政治工作。当人力资源管理在实施某一项管理活动时，要“事先”做好思想工作，对员工群体要解释清楚相关政策，先铺路，使每个员工有思想准备。在“事中”做好思想工作，在实施具体的某一项管理时，就会触及到个人切身利益，会出现异想不到的问题，要有针对性、有的放矢、分类、一一做好思想工作，使问题不要存留下来，影响后面的工作。在“事后”要做好巩固的思想工作，人力资源管理对员工来说，大多数都是涉及到利益的调整。有的利益受到损失，有的得到了利益，这两个方面都要做好思想工作，使得实施的管理项目既达到预期的目的，又得到巩固。

人力资源工作要点篇6

[关键词]工行；重点支行；资源配置；竞争力

[中图分类号]f832.3 [文献标识码] a [文章编号] 1009 — 2234（2013）09 — 0153 — 02

一、工行资源优化配置的含义

在经济学中，资源有狭义和广义之分。狭义资源是指自然资源；广义资源是指经济资源或生产要素，包括自然资源、劳动力和资本等。可以说，资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在任何社会，人的需求作为一种欲望都是无止境的，而用来满足人们需求的资源确实有限的，因此，资源具有稀缺性。

资源配置是指资源的稀缺性决定了任何一个社会都必须通过一定的方式把有限的资源合理分配到社会的各个领域中去，以实现资源的最佳利用，即用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，获取最佳的效益。

资源优化配置是指在市场经济条件下，不是由人的主观意志而是由市场根据平等性、竞争性、法制性和开放性的一般规律，由市场机制通过自动调节对资源实现的配置，即市场通过实行自由竞争和社会实体的自由选择，由价值规律来自动调节供给和需求双方的资源分布，用市场进行优胜劣汰，从而自动地实现对全社会资源的优化配置。简单而言，优化资源配置就是为了让资源得到更好的利用，而做的一些合理配置。资源优化配置的实质是能够带来高效率的资源使用，其着眼点在于“优化”，它既包括企业内部的人、财、物、科技、信息等资源的使用和安排的优化，也包括社会范围内人、财、物等资源配置的优化，经常所说的“劳动优化组合”，“改善企业经营管理”，“下岗分流，减员增效”等都是属于资源优化配置的范畴。一般来说，资源如果能够得到优化配置，经济效益会显著提高，经济能充满活力；否则，经济效益明显低下，经济发展会受到阻碍。

工行作为金融企业，其内部资源主要包括人力资源、财务资源、机构资源、人力费用资源、营销资源、信息资源、技术资源等。工行资源优化配置是在市场经济条件下，按照降本增效的原则，结合分行所辖支行的不同贡献，将内部资源进行战略性、选择性和倾斜性向经营贡献度大的重点支行配置，实现工行经营效益最大化，从而获得持续发展的动力。

二、工行实行资源优化配置应遵循的原则

工行内部资源作为社会资源的主要组成部分，在社会资源配置中起着十分重要的中介作用。工行资源各要素之间的协调运行，并在此基础上实现工行经营利润最大化，是工行资源优化配置的目标。工行资源优化配置必须以保证社会经济协调发展为前提，必须提高自身的经营效益，为了实现这一目标，其资源优化配置应遵循以下原则：

1.社会效益原则。工行属于为社会提供金融服务的第三产业，在服务社会中追求自身的效益最大化，是其经营目标。社会效益原则是由工行和经济的内在联系所决定的，体现的是社会、经济运行各要素之间的依存性特征，体现的是人类社会的结构特征。

2.绩效性原则。工行资源优化配置的业绩和效果最终体现在效益上，没有效益的资源配置和经营管理只能坐以待毙，在激烈竞争中落伍，被淘汰。因此，绩效性原则是工行资源优化配置的内在要求，是工行经营的根本因素，是工行经营动力机制的核心。

3.可持续发展原则。工行的资源优化配置既不能竭泽而渔，更不能寅吃卯粮，而应该树立长远经营意识，统筹兼顾，走可持续发展之路，这是工行的发展战略所决定的必然选择。

4.系统性开发原则。工行的资源系统是各种资源要素以一定方式、一定组织结构组成的复合体，资金、人力、财务、信息资源等都是构成工行资源系统的基本要素。工行资源系统是多阶梯系统，它的多级阶梯结构决定了工行是复杂敏感的社会经济资源系统的功能，因此，资源优化配置时一定要注重系统性。

5.重点性原则。工行内部资源总量是有限的，在经营过程中，资源的配置已经形成比较成型的模式。进行资源优化配置，必须打破常规，

避免面面俱到作法，要根据各支行、各部门、各项目、各产品的不同发展特点，进行资源的重点性和倾斜性配置，从而取得最佳效果。

三、工行实行重点支行资源优化配置的积极作用

1.推动支行内部应用技术和经营管理的进步，促进劳动效率提高。支行作为市场主体以利润最大化为目标从事经营活动，在竞争的作用下，劳动生产率较高，在竞争中处于主动地位，能够获得较高的收入。相反，劳动生产率较低，在竞争中处于被动地位，获得较少的收入以至蚀本。工行实行支行资源优化配置，能够使作为市场主体的支行，在市场机制的调节下，从自身利益出发，会主动地提高和采用先进的应用技术，改进经营管理，以提高劳动生产率，提升经营管理能力。

2.引导支行以市场为导向开展经营活动，实现可持续发展。工行实行支行资源优化配置，能够使支行将有限的资源投入关键之处，发挥事半功倍作用，从而取得最佳效益。市场是支行的“生命”，关系到支行经营效益的好坏和支行的发展。所以，面向市场进行经营，是支行发展的内在要求。

3.发挥竞争和优胜劣汰机制，增强综合竞争力。支行从事经营必然为争夺市场份额展开激烈的竞争，迫使支行在经营中强化管理，降低成本，提高效益；激励支行面向市场自主经营、自负盈亏、自我积累和自我发展；促使支行增强创新意识和锐意进取的活力。工行实行支行资源优化配置，能够使支行面对激烈竞争的市场，不断改进工作方式，创新工作方法，开发新产品，推出新服务，竞争目标客户，进而增强综合竞争力。

四、工行对重点支行实行资源优化配置措施

充分发挥资源优化配置的激励、约束和引导作用，着力优化支行资源配置，提升竞争发展能力，从而促进经营的快速发展。笔者认为优化支行资源配置，应从以下几方面入手。

1.优化人力资源配置。人力资源是经营中的最重要的资源，是竞争力的核心要素。坚持与金融资源、价值贡献相匹配的人力资源配置导向，加大对业务发展快、人均效益高的重点支行人员投入力度。首先，有效开发利用好现有人力资源，继续实施开放式的人力资源管理模式，从系统和全局着手，通过调整激励机制等途径，积极推动员工从二线向一线、从后台向前台、从管理向营销岗位转移。其次，进一步完善支行人员配备，通过“增一线、控二线、减三线”和业务流程改造、运行管理改革、扁平化管理等一系列措施释放人力资源，将有创利能力、有创新激情的员工充实到一线从而确保全行的前台服务队伍不断壮大，实现人力资源价值最大化。再次，加强网点营销人员配置。以机构扁平化改革为契机，积极探索支行劳动力的优化组合，通过双向选择，促进人员，特别在营销人员在一、二级支行之间的有序流动。将取得afp（金融理财师）资格的员工在支行辖内进行统一配置，进一步充实网点的营销力量，力促网点由交易型向营销型转变。最后，对于新增人员进行倾斜配置，将新增人员的80%以上投入到重点支行，从而保证重点支行新增人员的数量和质量，在数量增加的基础上优化结构，按照盘活人员存量、提高素质、激发活力的要求，提升支行整体经营管理能力，特别是提升整体营销能力。

2.优化人力资源费用配置。完善薪酬管理办法和绩效考核办法，坚持以价值创造为导向，以绩定效，将管理者和员工的收入与所在行、部门的经营成果更加直接紧密的挂起钩来，实现人力资源费用向一线倾斜、向营销人员倾斜，倾斜幅度可控制在5%至20%之间，发挥激励机制作用。激励支行整体提升，突出业绩贡献，提高工资投入产出效率。充分调动员工的主动性和创造性，促进全辖各项经营管理目标的顺利实现和经营效益的稳步提升。

3.优化财务资源配置。适应全行经营转型和提升竞争力的要求，在经营性费用和人力资源费用的分配上突出向效益、质量等关键指标和绩效进步的支行倾斜，对某些突出的重点项目或发展较好的支行优先予以考虑，通过提高激励费用与重点产品的挂钩力度引导支行的经营行为。同时，积极完善各支行经营绩效考评办法，增加同业占比、日均指标和业务增长速度等竞争力指标，引导支行以高于系统和同业平均增幅为各项业务发展的底线，将财务资源优先投入到符合政策导向和产出比最大化的业务中，争做市场的竞争强者。

4.优化机构资源配置。在综合考虑区域经济环境、营业网点效益、客户资源状况、周边市场发展潜力的基础上，加

支行网点综合化改造力度，着力提升现有营业网点综合服务功能，进一步推动业务发展。通过对低效网点撤并和迁址，对地理位置优越、客户资源丰富、发展潜力大的网点改建和升级。机构资源向经济发展较快的区域渗透，适度增加渠道资源，机构布局进一步合理和优化。此外，对陈旧网点进行装修改造，加大人员和硬软件设施的配备，设立离行式自助银行，优化营业环境，切实提高网点的综合竞争能力。

人力资源工作要点篇7

上世纪80年代，人力资源的发展得到了广大企业的关注，各大中小企业也逐渐认识到其是企业发展的根本命脉，因此针对企业的人力资源管理，结合经济管理工具，都进行相关理论性的研究，一个企业如果想发展，就必须注重人力资源管理经济的理念，其包括员工的配合与经济规划等，因此在保障企业可持续发展的前提下，以期对企业的健康发展产生良好的保障。

一、人力资源经济在企业中的应用及其特点

1.人力资源经济在企业中的应用

在企业的管理中，人力资源经济管理分析工具在，人力资源的投资与回报方面效果是显著的，其也是企业人力资源决策的重要根据。无论任何行业，在社会经济的发展中总会面临到一些挑战与机遇，因此企业一定要抓住这个机遇，不断提升自身企业的综合实力，因此首先就要提升人员的综合素质，健全人力资源的管理制度，这也是人力资源经济在企业发展中最关键的因素之一。

2.人力资源经济在企业中应用的特点

首先，人力资源具有稀缺性的特点，因此企业需要进行人力资源的科学与合理的配置，与此同时，员工个人也应该有着良好的规划，合理规划时间，提升自己的工作效率，争取为企业创造比较大的价值。其次，企业人力资源经济具有目的性的特点。也正是因为其稀缺性的特点，造成了企业的人力资源具有了选择性的特点，而既然有选择因此也就带有了一定的目的性，企业总是把员工创造的效益与其工资进行比较，这种就是典型的目的性特点的体现，但是这种企业行为也是理性的。最后，企业人力资源经济具有可调节性的特点，可调节性会让企业管理者根据企业效益所发生的变化的反映做出政策的调整，以适应企业的发展。而相对的员工也会做出相应的调整，员工也会根据工资的高低做出调整，选择工资比较高的企业。因此作为企业，一定要科学掌握人力资源经济的特点，实时对公司作出调整，才能为企业带来更多的利润与更高的效益。

二、企业管理中人力资源经济管理的内容与现状

1.人力资源经济包含的内容

人力资源经济主要包含人力资源投资、人力资源价值与人力资源收益三个部分。人力资源投资是基本条件，其涉及面很广。人力资源价值是一种方式，其代表了能够为企业指明未来发展道路的基本价值，也包含了未来企业的价值。而人力资源收益则是结果，有投资就会有收益，但是要因具体情况而异，收益存在许多的不同点，且其也具有了间接性、滞后性与长效性等特点，其收益分析也是多方面的。这些都是人力资源经济之中所包含的重要元素，也是人力资源经济发生作用的重要途径。

2.人力资源经济管理现状的问题

人力资源管理作为企业的重要组成部分，其包含了人力招聘、薪酬机制管理、员工绩效考核等，这些都需要有一个完善的管理机制进行统一管理。通过这个机制的结果反馈，为企业的管理者提供科学决策的依据，在当下热烈的市场竞争环境之下，人才危机问题也是越来越严重的，因此在发展之中就难免会遇到一些问题，其中包括：企业用人的机制不完善；有潜力的员工得不到重视，被企业所忽视；人力资源的发展与企业的发展脱节；没有建立科学合理的人力资源管理发展战略方向；没有完善的员工奖惩机制，激发不出员工的积极性等问题，这些都是企业人力资源经济管理现状中所出现的一些问题之一。

三、有关加强企业人力资源经济管理的两点意见

1.建立健全完善人力资源经济管理的机制

企业需要完善员工的考核机制，优者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到员工的潜力，对于员工的福利要予以重视，这样就能够提升员工的积极性，为企业的发展产生重要的影响。另外企业管理者也要肯定员工的创造性，善用专业人才，一定要主要防止人才流失，不定期开展员工培训活动，提升员工的整体素质，让员工更好的为企业效劳，因此，只有企业以人为本的原则贯彻落实到实处了，员工才会留为己用，汇聚人才，提升企业的综合竞争力。

2.准确定位，坚持创新

企业一定不能墨守成规，要善于创新，并且要学习国内外的先进创新观念，加强企业定位的精准度，利用自身的人才优势。在经济全球化的今天，企业之间相互加减也是一种创新的表现，在汲取其他公司的过程中形成一套独特的自身公司的发展理念。正确利用人力资源经济的优势，为企业创造更大的价值。

人力资源工作要点篇8

一、医院人力资源管理中的问题

现阶段我国医院已经逐渐摒弃传统的人力资源管理方法，正在逐步向规范管理所转变。在招聘、考核、劳资管理、人员调配、人员编制和离退休管理等方面都进行了较大的改革。但是由于我国人力资源管理起步较晚，与世界先进管理间还存在较大的差距。目前各级医院人力资源管理中主要存在的问题有四点，即缺少相应的人力资源规划与措施、管理人才与管理技术缺口较大、人员间缺乏竞争意识和竞争机制、缺少科学的资源评估和薪酬绩效系统。

二、提高医院人力资源管理水平的措施

1.更新管理理念，由传统的人事管理向人力资源的开发与管理转变。传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理人事档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，强调的是行政性的管理人。而人力资源管理则是将人作为医院发展的第一资源，主张以人为本，关心人、理解人、尊重人、保障人、开发人。通过对人力资源进行动态的调节和开发，建立一系列的体制和机制，营造良好的人才发展空间，深度开发员工的潜能和工作积极性，使广大员工建立起同医院共同的发展目标，并为此目标而共同努力。

2.建立科学的绩效考核评估体系。绩效考核关系到医院员工的切身利益，因此考核标准必须科学、公开，考核过程必须公平、公正、合理。通过广泛征求意见，几上几下，设计具有代表性、可靠性、指导性、科学性、可操作性的考核指标，建立一套公平合理的综合绩效考核体系，并切实进行运用，把绩效考核的结果通过多种途径有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解医院对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变行为、改进工作的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作贡献率大小的依据，同人员的岗位聘用、培训、评优评先、晋级晋升以及薪酬分配等直接挂钩。

3.提高人力资源管理部门工作人员的知识和专业技能。人力资源管理工作的重要性和专业性要求工作人员必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。因此，要加强对人力资源管理部门工作人员的培训，鼓励和支持他们通过在职学习、外出参加各类培训、进修等途径提高他们的管理水平。

4.发挥思想政治工作在人事工作中的重要作用。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。在人事工作中，思想政治工作的作用也不容小觑。人事工作涉及到每一名教职工的切身利益，职称晋升、选人留人、人事和分配制度改革等等都是广大教职工关注的热点，也是容易引发矛盾的焦点。这就要求人力资源管理部门工作人员在发现教职工有情绪问题的苗头时，深入细致地做好政策解读和解释工作，通过召开各级各类人员座谈会、征求意见会、情况通报会，采取谈心交流等多种方式，春风化雨，及时将各种矛盾解决在萌芽状态。

人力资源工作要点篇9

    [关键词]人力资源管理模式分析

    在经济全球化的时代,企业管理的核心是人力资源的管理,企业的竞争也是人才的竞争。世界各国的企业都在研究如何在市场上招到优秀的员工、如何激发员工的创新精神、如何激励优秀的员工以及如何留住适合本企业的员工,从而提高企业的核心竞争力,这归根到底是如何正确选择适合本国本企业的人力资源管理模式的问题。本文首先介绍了各国人力资源管理模式。

    一、美国人力资源管理模式的特点

    1.美国独特的人力资源管理体系。首先,灵活的人力资源配置,美国劳动力市场非常发达,企业和个人都具有充分的自由选择;其次,以详细的职位分析为基础的制度化管理,这种分工提高了管理效率,降低了管理成本,是现代企业经营的基础,特别是对员工的录用、考评、工资的制定,奖金的发放以及职务提升等,都提供了科学的依据;第三,美国公司对员工培训工作极为重视,尤其是专业知识方面的培训;最后,强烈物质刺激为基础的工资制度。

    2.完善的人力资源管理的工作流程分析,即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。

    首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制;其次,美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制;第三,美国企业育人制度的主要特点是以社会教育为主的专业知识与技能培训制度;第四,美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度;最后,美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度,实行员工优留劣汰制度;比较自由,市场导向;以企业战略,职务分析与业绩考评为依据。

    二、日本人力资源管理模式的特点

    1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。

    它以终身雇佣制为基础,反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。

    2.日本人力资源管理特有的流程。第一,日本企业选人制度的主要特点是以毕业生选拔为主的招聘制度;第二,日本企业用人制度的主要特点是以长期雇佣为主的用人制度;第三,日本企业育人制度主要特点是以能力开发为目标的企业内部培训制度;第四,日本企业留人制度的主要特点是体现年功和能力相结合的薪酬制度;最后,日本企业裁人制度的主要特点是一般不轻易裁人,但是正在变化。

    三、中国企业人力资源管理模式特点

    1.传统落后的以感性型家长制为特征的管理模式,其特点为;员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性;人与人之间各自心灵闭锁,缺乏正常的信息沟通程序;一切权利掌握在企业核心人物手中,企业的一切决策都是企业核心人物人格;企业发展缺乏战略思考;企业缺乏健全的人力资源管理制度;中层管理人员放弃责任;员工随意破坏企业管理程序,企业形成一些“小集团”,员工为了保住某一职位,表现出破坏团结的行为。

    2.借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式,其主要特点为:企业员工以主人的身份,按照有效的管理程序、信息沟通程序,自觉参与科学决策的制度;所有员工在工作上积极主动,充分发挥各自的创造性;每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;企业员工都明确自己的职责,工作绩效是衡量员工的主要标准;企业的人力资源管理制度是根据企业战略与员工的行为表现制定的,其目的是为了最大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

    四、美、日、中人力资源管理模式特点

    美国人力资源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美国企业的员工聘任与升降政策、工资政策及培训政策等都能够充分调动人的积极性,特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段,以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评制度等对于提高企业的竞争力,发挥员工的竞争力和降低企业的成本都起了重要的作用。

    美国企业快提拔、高奖励、强刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象更为严重,许多年轻人工作不到一年就更换了多次工作,这种现象打乱了企业的长期培训计划,影响了企业发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大,普通员工的流失率也在节节攀升,企业的经营效率必然会受到不同程度的影响。可见美国人力资源管理模式也不是很完善,而仍然需要适应情况不断发展。

    日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方。由于日本企业长期稳定的雇佣政策,他们对于员工的培训及政策的制定都有一个长期的计划,这有利于提高日本员工的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感,提高了员工对企业的忠诚度。

    当然,日本企业的雇佣政策同时也给企业带来沉重的负担,它使得许多日本企业机构臃肿,人浮于事,效率低下;而且优秀人才很难脱颖而出,被压抑和浪费的现象极为普遍。企业竞争的压力迫使日本企业对其以终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当代企业所需人才比以往更为多样化,市场配置资源的作用更加突出,而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。

    在中国企业中,人力资源管理工作一直被认为是辅助工作,没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系;重考核结果与奖惩、升迁的挂钩,而忽略了与对员工绩效提高作用的发挥;在人力资源开发与管理中,重管理,轻开发的倾向十分严重;缺乏对员工培训、在职学习等人力资源开发管理;职业生涯开发比较少;劳动力市场不健全。

    以上对美日中人力资源管理模式的研究分析,希望可以对我国正在进行人力资源管理模式改革的企业有所启示。

    参考文献:

人力资源工作要点篇10

A.能动性特征

B.时代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【】

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【】

A.协助型战略

B.效用型战略

C.累积型战略

D.标准型战略

4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【】

A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业

B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业

C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业

D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业

5.工作日志法适合于【】

A.高水平、复杂的工作

B.低水平、简单的工作

C.标准化、周期短的工作

D.需要进行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.职位分析问卷法为基础

B.管理人员分析法为基础

C.美国劳工部工作分析程序为基础

D.工作日志法为基础

7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【】

A.20世纪30年代

B.20世纪60年代

C.20世纪80年代

D.20世纪90年代

8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【】

A.合法性原则

B.实效性原则

C.兼顾性原则

D.发展性原则

9.影响人力资源需求最重要的因素是【】

A.组织外部环境

B.社会经济发展状况

C.组织现有人员的状况

D.组织战略目标规划

10.管理者继任模型是一种用于【】

A.人力资源需求预测的方法

B.组织外部人力资源供给预测的方法

C.组织内部人力资源供给预测的方法

D.人力资源供需平衡的方法

11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【】

A.招募筛选金字塔

B.猎头公司

C.遮蔽广告

D.工作分析

12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【】

A.在招募区域内张贴招募简章

B.在电视和广播上招募信息

C.在报纸上刊登招募简章

D.举行新闻会招募信息

13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【】

A.人员甄选

B.人员配置

C.人员招募

D.人员录用

14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【】

A.比奈

B.卡特尔

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【】

A.选拔性测评

B.配置性测评

C.鉴定性测评

D.开发性测评

16.笔试不具备的优点是【】

A.可以大规模进行评价

B.成绩评定较为客观

C.评价成本较低

D.适用各类能力的评价

17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【】

A.公文处理测验

B.标准化测验

C.情景模拟测验

D.投射测验

18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【】

A.越级评估

B.小组评估

C.二级评估

D.全方位评估

19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【】

A.公平性原则

B.竞争性原则

C.激励性原则

D.从实际出发的原则

20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【】

A.基本工资

B.激励工资

C.绩效工资

D.福利

21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【】

A.越少

B.越多

C.不变

D.可能越少，也可能越多

22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【】

A.职位工资制

B.技能工资制

C.绩效工资制

D.计时工资制

23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【】

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.认知发展理论

24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【】

A.任务分析

B.绩效分析

C.前瞻性培训需求分析

D.问卷调查

25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【】

A.学习

B.反应

C.行为

D.成果

26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【】

A.价值观念及工作态度

B.工作行为

C.奖励报酬

D.头衔职称

27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【】

A.社会保障协调发展时期

B.企业自我管理时期

C.政府介入时期

D.市场经营管理时期

28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【】

A.45周岁

B.50周岁

C.55周岁

D.60周岁

29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【】

A.企业文化

B.企业风貌

C.企业道德

D.企业形象

30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【】

A.理解和接受

B.衡量人力资源可能的发展

C.加强人力资源流失的管理

D.核算员工培训的成本

1.人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【】

A.能动性特征

B.时代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【】

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【】

A.协助型战略

B.效用型战略

C.累积型战略

D.标准型战略

4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【】

A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业

B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业

C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业

D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业

5.工作日志法适合于【】

A.高水平、复杂的工作

B.低水平、简单的工作

C.标准化、周期短的工作

D.需要进行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.职位分析问卷法为基础

B.管理人员分析法为基础

C.美国劳工部工作分析程序为基础

D.工作日志法为基础

7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【】

A.20世纪30年代

B.20世纪60年代

C.20世纪80年代

D.20世纪90年代

8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【】

A.合法性原则

B.实效性原则

C.兼顾性原则

D.发展性原则

9.影响人力资源需求最重要的因素是【】

A.组织外部环境

B.社会经济发展状况

C.组织现有人员的状况

D.组织战略目标规划

10.管理者继任模型是一种用于【】

A.人力资源需求预测的方法

B.组织外部人力资源供给预测的方法

C.组织内部人力资源供给预测的方法

D.人力资源供需平衡的方法

11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【】

A.招募筛选金字塔

B.猎头公司

C.遮蔽广告

D.工作分析

12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【】

A.在招募区域内张贴招募简章

B.在电视和广播上招募信息

C.在报纸上刊登招募简章

D.举行新闻会招募信息

13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【】

A.人员甄选

B.人员配置

C.人员招募

D.人员录用

14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【】

A.比奈

B.卡特尔

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【】

A.选拔性测评

B.配置性测评

C.鉴定性测评

D.开发性测评

16.笔试不具备的优点是【】

A.可以大规模进行评价

B.成绩评定较为客观

C.评价成本较低

D.适用各类能力的评价

17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【】

A.公文处理测验

B.标准化测验

C.情景模拟测验

D.投射测验

18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【】

A.越级评估

B.小组评估

C.二级评估

D.全方位评估

19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【】

A.公平性原则

B.竞争性原则

C.激励性原则

D.从实际出发的原则

20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【】

A.基本工资

B.激励工资

C.绩效工资

D.福利

21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【】

A.越少

B.越多

C.不变

D.可能越少，也可能越多

22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【】

A.职位工资制

B.技能工资制

C.绩效工资制

D.计时工资制

23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【】

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.认知发展理论

24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【】

A.任务分析

B.绩效分析

C.前瞻性培训需求分析

D.问卷调查

25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【】

A.学习

B.反应

C.行为

D.成果

26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【】

A.价值观念及工作态度

B.工作行为

C.奖励报酬

D.头衔职称

27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【】

A.社会保障协调发展时期

B.企业自我管理时期

C.政府介入时期

D.市场经营管理时期

28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【】

A.45周岁

B.50周岁

C.55周岁

D.60周岁

29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【】

A.企业文化

B.企业风貌

C.企业道德

D.企业形象

30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【】

A.理解和接受

B.衡量人力资源可能的发展

C.加强人力资源流失的管理

D.核算员工培训的成本

1.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的再生性特征。

【要点透析】人力资源是一种可再生资源。它以人身为天然载体，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源，这体现了人力资源的再生性。

2.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的功能模式。

【要点透析】人力资源管理有四种不同的功能模式，第一种模式：产业(工业)模式，流行于20世纪50年代之前;第二种模式：投资模式，形成于20世纪60—70年代;第三种模式：参与模式，形成于20世纪80—90年代;第四种模式：高灵活性模式.产生于20世纪90年代。

3.【答案】B

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的类型。

【要点透析】舒勒认为，人力资源战略可以分为累积型、效用型和协助型三种。其中，效用型战略主张用短期的观点来看待人力资源管理，提供较少的培训。

4.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是要素、任务、职责、职位、职务、职业之间的关系。

【要点透析】要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。由此可见，D项正确反映了这几个概念之间的相互关系。

5.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是工作日志法的适用范围。

【要点透析】工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济而且有效，运用得好，可以得到大量准确的信息。

6.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是功能性工作分析法的基础。

【要点透析】功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的，但是，它所能够提供的信息比劳工部工作分析程序要多。这种方法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。

7.【答案】C

8.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是制定人力资源规划的实效性原则。

【要点透析】制定人力资源规划要遵循以下原则：兼顾性原则;合法性原则;实效性原则;发展性原则。在进行人力资源预测时，要保证组织的人力资源规划的实效性，就必须充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。

9.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源需求的因素。

【要点透析】组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素，因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品的覆盖率等。

10.【答案】C

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是管理者继任模型。

【要点透析】管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单而有效，国外许多组织，如IBM、通用汽车公司等都采用了这种预测方法。管理者继任模型是一种用于组织内部人力资源供给预测的方法。

11.【答案】A

12.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是招募信息的方式。

【要点透析】针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息，采用在电视和广播上招募信息这两种形式比较适合，同时也对企业形象的宣传具有促进作用。

13.【答案】A

14.【答案】C

15.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是鉴定性测评的含义。

【要点透析】鉴定性测评以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。

16.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是笔试的优点。

【要点透析】纸笔测试的优点在于它花费的时间少、效率高、一次评价的人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此，笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。

17.【答案】D

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第12小题考查过，主要考查的知识点是常用的投射测验。

【要点透析】投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测试者的内在心理特点。常用的投射测验有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。

18.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是二级评估的含义。

【要点透析】所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评价结果，因为间接上司虽然不如直接上司对下属的了解那么直观，但是往往能把握“局外人”的客观。

19.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是薪酬管理的激励性原则。

【要点透析】薪酬不能搞平均主义，应该适当地拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。这表明薪酬管理要体现激励性原则。

20.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是薪酬的组成部分。

【要点透析】薪酬主要由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分组成。其中，激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。基本工资是指报酬中相对不变的那部分;绩效工资是指报酬中的变动部分;福利是一种固定的劳动成本。

21.【答案】A

22.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是技能工资制的应用。

【要点透析】技能工资制的薪酬模式，适合于知识型、技能型的员工组织。这种模式在一定程度上可以避免所有员工挤“管理独木桥”，从而避免组织出现“多了一个平庸的管理者，少了一名优秀的技术人员”的现象。

23.【答案】C

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第19小题考查过，主要考查的知识点是社会学习理论的主要观点。

【要点透析】个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等，而学会了很多东西。这种认为人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。在本案例中，史密斯以榜样为学习对象.学到了很多东西，这体现了社会学习理论的思想。

24.【答案】A

【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第17小题考查过，主要考查的知识点是培训需求分析的方法。

【要点透析】任务分析，就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。25.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是培训效果评估的反应指标。

【要点透析】反应，即测定受训者对培训项目的反应。这一指标主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。

26.【答案】A

27.【答案】D

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是员工福利的发展阶段。

【要点透析】在国际上，员工福利的发展经历了三个阶段：早期发展阶段(企业自我管理时期)、成熟发展阶段(市场经营管理时期)和综合发展阶段(政府介入后与社会保障协调发展时期)。

28.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是我国有关退休年龄的规定。

【要点透析】在退休条件方面，我国的主要规定如下：男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇。