培训机构年终总结十篇

导语：如何才能写好一篇培训机构年终总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

培训机构年终总结篇1

关键词：终身教育体系；学习型组织；知识经济；施工企业

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）22-0269-02

一、构筑终身教育体系建立学习型企业的必要性和紧迫性

1.是知识经济时代企业发展的需要。当前，企业竞争十分激烈，主要表现为知识的竞争、科技的竞争，归根结底是劳动者素质的竞争、人才的竞争，而人才的竞争本质上说是学习的竞争。置身其中的任何组织和个人要想在竞争中立于不败之地，就必须顺应形势，与时俱进，不断学习。将企业学习力和竞争力有机结合，从根本上决定了企业长期竞争优势和持续发展。要应对科技迅速发展的挑战，就必须构筑终身教育体系建立学习型企业。随着知识经济的到来，组织赖以生存的外部环境和组织内的管理方式也正在进行着悄无声息但却影响深远的变革，传统的教育体系已不能适应社会发展的客观要求。在组织工作方式团队化、组织结构扁平化的发展趋势下，存在类似新技术新知识的广泛应用与当前教育培训体系相对滞后的矛盾、培训内容与实际工作相脱节等诸多问题。由于历史的原因和认识的局限，以往的教育培训工作存在明显的不足，主要表现在教育培训工作缺乏系统性、完整性以及有着较大的随意性，这种状况难以满足企业长期的人才发展战略。A施工企业是一家大型疏浚企业，组织结构为三级管理模式，分别为公司总部、二级单位、项目部。A企业非常重视人才的引进和培养，逐步建立起较为完善的终身教育培训体系，每年开展分层次、立体式培训，为提升员工素质、推动企业战略升级以及提升竞争能力起到重要支持作用。

2.是应对新技术应用与当前知识陈旧的需要。有关资料显示：目前大学生到毕业时，学过的知识中60%～70%就已经“老化”了，到2020年人类需要的知识，有90%还没有产生，呈现出知识老化周期缩短、新知识与新技术应用速度越来越快等特点。知识经济时代的企业，知识劳动者将越来越多地取代体力劳动者成为劳动者主体。而同时新技术新知识的不断涌现，面对知识老化周期缩短，终身职业不复存在的挑战，以职业教育为主的终身教育体系就显得尤为重要，并将成为企业教育发展的主流趋势。为了解决新技术应用与知识陈旧的矛盾，企业个人都必须不断学习，把企业建设成学习的企业，把学习变成工作的一部分，才能适应将来企业与个人共同发展的需要。

3.是企业组织形态变革的需要。知识经济时代，企业的组织结构将呈扁平化趋势，学习型组织将成为组织形态的主流模式，加上全球经济一体化及文化多元化的冲击与挑战、新管理理念、方法在企业中的不断应用，都要建立在终身教育的基础之上。未来企业的组织结构将是根据员工的专长组成的各种工作小组，以完成组织的特定任务，不再是对员工具体任务明确规定的传统的金字塔式的结构。A企业的项目部具有这种组织结构的特征，项目部人员不再是一个分工非常明确的组织，而是形成以项目经理为核心的以完成工程任务为目标的工作小组，是一个学习型工作团队。

总之，面对世界经济的国际化，施工企业的竞争将越来越激烈，以项目管理、船舶管理等人才为主的疏浚企业必须构筑适合自己企业的终身教育体系，才能应对激烈的疏浚市场竞争。

二、构筑终身教育体系建立学习型企业的探讨

培训机构年终总结篇2

由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十八大”精神的主旋律。

在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。

一、自我诊断，注重提升教育培训理念

2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。

教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。

二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理

目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。

多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。

1.寻求国际对标，开展师资规划

为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。

2.多方位开展师资队伍要素构建与管理

以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。

3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设

近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。

三、总结

公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。

参考文献：

培训机构年终总结篇3

(一)缺少对继续教育的正确认识，认可度普遍偏低。继续教育在我国是以教学能力和学历补偿为目的起步的。但是发展到今天，继续教育仍停留在学历教育层面而忽视“提高质量，发展内涵”的教育宗旨，无法可持续发展，这种明显的功利主义倾向，已形成了继续教育的理解误区，进一步拉低社会对继续教育的认可度。如大部分在职人员对在职进修的积极性不高，或参加进修的人员陷入认识误区，他们只追求学历的获取，而忽视了个人在接受继续教育后的进步和发展。甚至很多人将取得资格证书视作唯一目的，而将继续教育视作一次性的培训。还有为数不少的单位管理人员对员工参与继续教育的工作不够重视，甚至认为在职培训既影响了公司的日常工作，又增加了经费支出。这种种对继续教育的模糊认识和消极态度，增加了继续教育工作开展的难度。上述问题的出现，还是与社会管理阶层管理观念普遍的陈旧有关。不少管理人员和在职员工仍持有狭隘的思想，忽视了在时刻变化的时代浪潮中更新知识的必要性，因此落后于经济时代的历史发展潮流。

(二)中国继续教育行业缺少制度性的体系规范。中国继续教育行业发展至今，始终缺少完整的体制和健全的法律规范。我国的《继续教育法》至今还是一片空白，因此在实践层面的体现是管理缺乏明确稳定的规范依据，现行管理体制混乱。缺乏法律制度保障的继续教育存在很大的随意性与盲目性。

(三)继续教育过程的随意性和盲目性。在接受继续教育的实施过程中，还存在着教学缺乏实际应用性、培训内容空泛的问题。大部分在职人员参加继续教育培训，出发点是希望能够通过继续教育提高自身的业务能力，并且通过学习到的理论知识武装自己。但是，因为培训教师能力差，培训内容滞后，授课方式单一等问题，导致目前国内的一部分继续教育不能满足时代与众多在职人员的实际需要。单纯地注重知识补充和技能训练，对实际工作中的一些规律性和经验性的问题却少有涉及，这样的培训性价比极低，难以培养专家型的员工并形成高瞻远瞩的气魄。一个中国现行继续教育的通病，即在培训的过程中不能顾及到被培训人员的心理感受，直接采用强行灌输，机械记忆的教学方式，这就使继续教育培训失去活力与新意。

(四)继续教育机构资源分散。中国现阶段承担继续教育的机构主要分为两类:高校自身和民办院校两类，其也分别代表了高低两种不同的类型和层次。民办院校，曾在继续教育的初级阶段，学历补偿阶段做出了重要的贡献，现在依然发挥着作用。但相对整体的社会变革，民办院校因为缺少高校教育资源并且培训项目单一，发展速度却很缓慢，这就使得大量一线员工难以取得明显的进修成果。

(五)关于继续教育的经费投入不足。部分公司对继续教育的财务支出少，也是制约继续教育发展的瓶颈。如部分地区的中层管理者参加培训的经费得不到保证，甚至有部分公司规定参加继续教育的费用由参与者承担。在一些经济不发达的内陆地区，有些地区甚至连员工的工资都不能按时足额发放，因此继续教育培训更成了一件奢侈的事。而以上涉及经费的问题，已经逐渐影响了继续教育的推动与发展。

二、发展继续教育的历史意义

(一)以成熟的学校教育为起点，大力发展成人继续教育和在职培训，是世界各国在布林顿森林体系时代进行的重要历史选择。在20世纪90年代，成人继续教育被誉为进入21世纪的钥匙。在联合国教科文组织、经济合作与发展组织、世界银行和欧盟等国际组织的推动下，成人继续教育发展为面向知识经济时代的教育战略，构建成人教育体系、创建学习化社会成为世界各国教育政策的原则目标。但因各国社会经济文化政治和教育层等方面的需求和现实基础不同，对继续教育理念认识上的差异，作为教育重点的成人继续教育在不同国家发展过程中所呈现出来的模式也形态各异。在欧洲各国如英、法、德等国家，成人教育已经发展到了相当成熟的规模，将成人教育定位在职业技术培训、工作现场的培训等领域，并在继续教育和学院教育体系之间建立起相互承认和资源共享机制。而另一些国家，如日本、韩国，则大力发展了在学院教育之外的继续教育体系，强调的是精神文化生活和终生学习的状态。进入21世纪后，为了经济复苏和扩大就业，很多国家都加大了发展继续教育的力度。自2008年国际金融危机以来，欧盟通过了提案《教育和培训合作战略框架》即《教育和培训2020计划》，提案中指出，信息技术革命、低碳经济、人口老龄化和全球竞争带来的就业和社会结构问题是全球范围内面临的首要问题，成人教育和在职培训必须接受挑战并向新的社会问题转变，发挥成人教育在在职员工和流动人员中的关键作用。在可预见的5年后，即2020年，30～35岁拥有高等教育学历的人口将占到总人口数的40%，而以低技能人员为主体参与成人继续教育人数也将打到15%。在2009年2月，美国总统奥巴马的国情咨文中指出，2020年，美国拥有的大学毕业生比例要居于世界首位，从占人口总数的40%提升到60%。而美国联邦教育部公布的《2011—2014财政年度战略规划》第一个目标，就是为青年和成人提供更多中等后教育、职业技术教育和成人继续教育。

(二)继续教育的大力发展是提升人才市场竞争力、培养高素质劳动者、建设人才强国的迫切需要。只有依靠高素质的生产力和人才队伍，我国的积极发展方式才能得到尽快的转变，坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化的道路坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路，推动充分认识与全面推进依法治国，在思想上和行动上统一。我国在职人员基层工作者的文化素质和知识结构水平比较低，专业人才的技能水平亟待优化，科技创新能力严重不足。目前我国人口受教育结构还是以小学和初中为主，只有基础教育水平的人数占总人口的65．68%，具有大专及以上受教育程度人口仅为9．7%，而2009年联合国统计的25～64岁人口中接受高等教育人口所占比重达到30%，相当于我国的3倍多。随着我国城市化的大踏步前进，大量农村人口涌入城市寻找发展空间，根据国家统计局监测数据显示，2011年全国农民工总量达到25278万人，初中及以下文化程度的占77%，接受过农业技术培训的占10．5%，接受过非农职业技能培训的占26．2%，既没有参加农业技术培训也没有参加非农职业技能培训的农民工达到68．8%。他们在城市生存和发展迫切需要通过大力发展继续教育来充实和提高生活和职业技能。

三、建立继续教育体系的战略意义

我国的成人教育系统和高校系统分离，形成体制，优势不能互补，优势资源不能共享，不利于在职人员的终身学习和职业发展。即我国现行的人才培养和技能培训系统的条块分割，造成了基层人员职前与职后培养缺乏整体性与协调统一，其结果是形成培训内容的重复、资源的浪费。因而，通过建立网络课程、创业管理、成人培训、在职继续教育为一体的继续教育体系，使已有的各种培训机构与培训内容互相衔接、相互融通，最终形成一个知识覆盖面广的成人继续教育网络体系势在必行。在继续教育体系的建立上，从学院教育到继续教育的平行相隔离双轨教育体系，向衔接完整的融合式终身教育体系转变，构建成人在职教育的课堂化，网络化发展，完成我国终身教育概念体系的初期构建。

近年来，随着以成人教育为依托的终身教育的迅猛发展，终身教育已经被视为广义教育与学习邮寄整合的综合性理念，是学院教育与成人继续教育的整合，包括各个年龄阶段正规、非正规和非正式的各种方式的教育。进入21世纪以来，通过成人继续教育或非正式教育的学习获得的记忆、知识和能力，已经普遍的获得认可，与完成学院正规教育课程所获得的技艺、知识和能力一样，通过国家学历资格框架对个人的学习与培训成果进行登记认证，而不再局限于培训的形势。学院正规教育已经于成人技能培训、职业教育、继续教育、网络教育等之间形成了纵向衔接、横向沟通的立体化成人教育体系，架起了终身教育的大方针。在改革开放初期，为满足社会意识形态的转变和经济的告诉发展，我国的教育事业曾经采用双管齐下的方针，扩大普通高等院校的教育规模和发展成人教育。成人教育的根本目的是为失去学院教育的在职人员尽可能地提供与正规教育相当的教育机会和技能培训，而成人教育的正规化成为20世纪80年代以来教育改革的重要组成部分，涉及招生、培训、毕业和证书制度等多个环节，学院教育和成人教育的分割时中国教育体系的传统模式。然而在新的形势下，学院教育和成人教育的结合可以给双方的教育资源带来极大的整合。整合后的教育体系将学习者置于中心地位，并会在人生不同阶段的学习和广泛的各种不同机构及组织中的学习之间建立强有力的联接。建立终身学习框架下的继续教育体系，破除普通教育与成人教育之间的壁垒，增强学校教育的开放性并充分发挥其主体作用，同时通过对非正规和非正式学习的认证、评估、积累和转换，在继续教育和正规教育之间建立相互承认、部门流动和资源共享的机制，构建纵向衔接、横向沟通的终身学习体系，为社会成员提供多次学习机会、多样学习途径和多种成才途径。

四、继续教育体系建立的策略方针

(一)完善从继续教育到终身教育的战略体系:目标任务做细做实，开展监测评估。我国《教育规划纲要》提出，到2020年要基本形成学习型社会，完成终身教育初步体系的建立。大力发展成人继续教育、技能培训、社区教育、创建各类学习型组织，推动继续教育参与率大幅提升，全国从业人员年参与率超过50%。但全民成人教育与终身教育的学习型社会建立不是一蹴而就的工作，需要不断发展和逐步提高的过程，从实践的角度看，难点在于如何加强以成人教育为基石的终身教育，和开发与就业相关的学习机会、工作能力培训，更加细致地关注将既定目标转化为行动方案和对实践结果进行系统评估。建立符合国情的评估体系，落实对地方推进终身学习政策的基本要求，保证最低水平实现目标的同时，为地方在具体实施过程中根据具体情况变化预留了空间。评估的标准包括:有参与终身学习的平等机会和权利;基本的学习时间长度或成果;一定的人均终身学习经费等，目的是衡量各地终身学习发展情况与成效，检查既定目标的达成程度及其影响因素，进而总结和发现取得的成就和出现的问题，从而为终身学习的持续发展指引方向。

(二)建立全方位的合作伙伴关系:借用政府主导下的社会化合作平台，建立社会系统性的终身学习模式，需要教育者和受教育者的共同努力。《贝伦行动框架》强调成人学习和教育所有利益相关方的代表权和参与是必不可少的，需要创建并维持使各级公共行政当局、民间社会组织、社会合作伙伴、私营部门、社会、成人学习者以及教育者组织参与制定、实施和评价成人学习相关的教育政策及计划的机制。拥有强大的国家强制力是在我国实施成人教育和终身教育学习的政策优势，但这项错综复杂的工程不能完全依赖与政府，在实际操作中，国家在资源、财政、制度等方面缺乏实质性的支持，地方政府主导的创建学习型城市，建立学习型政府，以政府工作进展和政绩为主要评估内容，忽略了真正的主体“学习型社区和学习型组织”。政府在发展继续教育、建设终身学习体系的过程中，要从继续教育的主要提供者向终身学习制度的设计者、推动者、监督者过渡。积极培育并引入各方社会力量，社会各部门和各行业负责制定本部门本行业的发展规划、政策制度建设、行业标准和机构管理办法;同时，推动企业、教育培训机构、社会组织、地方社区、大众媒体及作为用户的学习者等更大范围地有效参与，形成个人、社会和政府共同建设学习型社会的合力。

培训机构年终总结篇4

终端促销，通常是指在某些地点户内设立促销人员导购、营业员重点推荐的促销方式。这些地点包括：仓储式大型超市、大型百货商场、主要商业区的中型超市和商场、主要商业区的大型药店等。

加强终端促销管理，就是要重点抓好以下五个部分的管理工作：

建立终端促销管理体系； 促销员的招聘与培训； 促销员的出勤与考勤；促销员的日常管理； 激励促销员，达成目标。

为了更好地让消费者了解产品，并最终达成购买，最好在终端设立促销导购员，这有利于传播产品品牌、扩大产品的功效宣传、扩大产品在终端的销量、强化与终端各类人员的联系，并阻止假冒品进场销售以及对竞品的实现卡脖子行为。

建立终端促销管理体系

终端促销工作由各销售机构主管直接管理，由基层终端促销主管业务员具体负责，他的主要工作就是：

负责按照营销部的旨意，结合当地实际情况制定各区域具体执行细则；负责终端促销点的选择和促销计划的制定；负责招聘和培训促销导购员；对促销点进行督导、考核，并进行销量统计；负责组织召开周工作总结培训例会，并总结、上报各类材料；负责组织召开月工作总结培训例会，并总结、上报各类材料；负责对促销员销量的核查、考勤的统计和工资奖金提成提供原始数据，并对促销员的工作进行评估，提出奖惩；负责每周上报销量表和例会记录。定期及时上报《促销员工作安排表》或变更情况报告。

促销员的招聘与培训

被聘用的促销员要填写促销员申请表，促销员最好是女性，20―50岁间，以30―40岁为最佳。要求性格开朗、言谈容貌可亲可信、身体健康、面色好，最好是有食品和保健品促销经验者。文化程度不必太高，初中以上即可，当然，有医学经验为佳。

要招到好的促销员，可经常到保健品终端去考察，如发现其他产品较优秀促销员，经交流合格后，即可将其挖来。

对促销员的培训可循环进行：如公司介绍、产品知识讲座――产品知识、推销技巧问答--问题讨论，然后再讲座--问答--讨论--演习--考试，经考核合格者，才可上岗。否则要补考，直到合格为止。培训时间安排半周或一周全部结束。

另外，每周定期组织例会，让促销员相互交流经验、相互学习，取长补短。每月还要定期总结工作，并进行新一轮的考试、培训，提高专业技能。对新招来的促销员，一定要传帮带，帮助其快速成长。对于每位终端促销导购员，必须考核合格才能上岗。

促销员培训主要分为产品部分和技巧部分。

产品知识培训。以“产品手册”为主，增加部分相关医学营养知识，明确产品主要功效、次要功效等相关医学知识，了解当地主要竞争产品的优点和劣势，明确消费者选择自己或其它品牌的原因。产品知识将成为以后每次考试的主要内容。

促销技巧培训。促销技巧包括如何引起消费者的注意、如何与消费者达成共识并宣传产品、如何促成销售、如何待人接物等。在每月的工作总结会上，应以促销技巧为主要内容，强化训练。

促销员的出勤与考勤

出勤。各营销机构可根据当地的作息习惯，并根据各商场、超市、药房的具体情况进行安排。应尽量安排在人流高峰时间出勤，其中周末每天出勤不得低于10小时／日，但总出勤时数不得低于45小时／周，休息和例会时间均安排在周一或周二进行。一般每促销点只须安排一个促销员即可，如遇特殊情况，可根据商场、超市、药房的要求安排两人轮流倒班。

促销员的日常管理

日报表制度。促销员每日必须填写日报表，每周定时上交主管，每日下班后给主管打电话汇报当日销量及突况。促销主管要根据电话认真填写《终端促销月报表》，并于每周、每月工作总结会后上报上级营销部们。

“终端促销日报表”是终端考勤的重要依据，促销员每日需认真填写，每周上交营销机构存档。同时，促销员必须建立消费者资料卡，将服用者的姓名、性别、年龄、联系电话、购买数量、服用目的等一一作记录。基层营销机构要定期进行电话访问，对于新消费者三天后就要进行电话访问，老消费者也要一个月访问一次，并建立长期的消费者档案，便于追踪调查访谈。

周例会制度。每周二上午8：30---12：00为周例会时间。会议由促销主管主持，会议结束后促销主管应及时地把周销量统计表及周例会纪要上报上级营销部门。

周例会内容主要分为：收集日报表归档，统计周销量并汇总；进行周工作总结，交流经验；调整培训内容，明确下阶段的考试内容。

定期做好月总结，开表彰会。工作总结表彰会可以安排在下月的第一个周二，主要议题为：上周工作例会、上月工作总结、评先表彰、发放工资奖金与培训考试。针对销量排名落后的、考试不合格的，将其工资下浮一定的比例或者论次扣罚奖金，并根据其工作表现决定是否留用，连续三次销量排名倒数第一者可以开除。

会议结束后，促销主管应将促销人员工作安排表、促销员月考勤表、促销员工资发放表(本人签名)、促销员月销量统计表、月工作总结报告以及有关材料上报营销部门。

激励促销员，达成目标

激励方法可通过调整薪资来实行。将薪资分为基本工资、补助、奖金、提成与罚金五个部分，按照多劳多得的政策，进行酬劳分配，提高促销员的积极性，努力达成销售目标。

基本工资、补助由各营销机构根据当地实际情况确定，决定是否给予误餐补助。

奖金根据该促销点原来无促销时月走货量来确定其基本销量，可以上浮10％--20％，但应注意淡旺季基本量的差异(节日期间基本量应是平常的3倍左右)，但每个促销点的基本销量要设定基数，应以当地实际销售情况计算。将该点的销量与基本量作比较，每月可以评出前几名贡献值较多的促销员，给予一定的物质奖励，奖励名额以总数的10％为标准。另还可综合评定优秀员工1-3人给予适当的物质奖励。

提成，按超过基本量的部份进行提成。

培训机构年终总结篇5

一、构建教师终身教育体系势在必行

发展继续教育、构建终身教育体系是党和国家重大的战略决策。早在1995年颁布的《中华人民共和国教育法》就明确了终身教育在教育法律中的地位；1999年国务院转发教育部(《面向21世纪教育振兴行动计划》中提出了“2010年我国基本建立起终身学习体系”的改革目标；2001年九届人大四次会议通过的“十五”计划纲要，确定“逐步形成大众化、社会化的终身教育体系”；党的十六大又明确提出要在2020年形成“全民学习，终身学习的学习型社会、促进人的全面发展”。2001年国务院《关于基础教育改革与发展的决定》、2002年教育部办公厅《关于推进教师教育信息化建设的意见》，都表明党和国家已经把发展继续教育，构建终身教育体系作为新世纪国家发展计划的重要组成部分。特别是对教师教育信息化建设和教师培训模式、方法和手段的改革创新，促进中小学教师继续教育质量进而提高起到了全面的推动作用。

在知识经济和信息化的时代，教师的性质与工作职责要求教师必须成为终身学习的先行者和示范者。但是目前中小学教师的学历层次、专业化程度和综合素质仍然不能适应基础教育改革与发展，特别是新一轮基础教育课程改革的需要。尤其是分布在农村和边远山区的教师学历层次偏低，教育思想和观念陈旧，知识老化，教学方法和手段落后。同时，教师培训机构尤其是县级教师进修学校，总体上还比较薄弱，培训功能单一，师资力量不足，培训内容方式和手段缺乏针对性和实效性，不能适应新时期开展中小学教师继续教育的需要。值得指出的是，由于经济和交通等原因，农村和边远地区教师信息闭塞，视野狭窄，观念落后，知识陈旧，难以接受继续教育尤其是高水平的培训。面临新一轮的基础教育新课程改革，问题更突出，必须从根本上解决目前教师培训的手段和途径。

构建高水平，高质量、高效益的中小学教师继续教育全员培训的目标，必须转变传统培训观念，改革培训手段和方法，创新现代信息技术环境下教师培训的新模式，建立起网络和多媒体技术为载体的开放型中小学教师继续教育远程培训体系，形成不断提高教师素质的动力机制，并为教师终身学习提供有力支持和服务，对振兴我国教育具有重大的战略意义。

二、利用现代教育技术手段，构建教师继续教育培训与管理网络平台

建立教师继续教育培训网络管理与教学平台，为打破时空限制、缓解工学矛盾、节省培训费用、共享优质教育资源、更新培训模式提供了可供操作的技术手段。它集成了硬件环境、操作系统、教学模块和管理模块于一体，为教师继续教育远程培训提供了远程教学、互动交流、综合评价、网络考试、结果统计等全方位的教学组织与管理功能，实现学员从注册、到学习、讨论交流、辅导、考试全过程的网络化。

(一)教师继续教育培训平台的层级架构与功能模块

教师继续教育培训的网络教学与管理体系的建设，应适应中小学教师继续教育组织与管理体系，并与现行师资培训工作的任务分工相一致，通过逐级安装远程培训教学与管理系统(培训平台)，构建省、设区市、县、中小学校(含幼儿园和职业高中)四级远程培训平台。远程培训平台的层级架构见图

省级培训平台建在省级教师继续教育培训机构，各地市、县(区)教师培训机构分别建立设区市、县(区)级教师继续教育培训平台；省、地、县级培训平台按其师资培训的任务分工各自负责所在地域内的师资培训远程教学的组织管理工作。校级培训平台是远程培训网络体系中的基层平台，是师资培训对象一中小学教师在接受继续教育过程中进行资源学习、对教师继续教育学籍管理进行直接监控和提供教师继续教育结果数据的基础平台。

各级培训平台的功能模块均由以下两部分组成：

1、基本模块。包括：网络课程资源模块、教研资源模块、考核评价系统、学员管理、辅导教师管理、学习服务系统、辅导备课系统、论坛模块、发证(学分)管理、信息、邮件模块、平台管理工具。

2、扩展模块。包括：网络考试系统、在线课堂模块、课程开发工具、继续教育管理统计系统等。

各级培训网络平台等级(容量)的选择是根据该平台所承担的网上培训人员的数量确定的。平台等级根据参加继续教育的教师分布情况，初步分为1000、10000、20000和20000以上共四个容量等级，以供各级培训机构选用。

(二)教师继续教育培训与管理网络的建立

在建立四级远程培训平台架构的同时，在各级远程培训平台上，或在各级教育行政部门的网络系统中安装中小学教师继续教育管理系统(管理平台)。该系统是一套独立的继续教育行政管理网络系统，可为各级教育行政管理部门提供教师继续教育培训情况，并可支持各种数据的查询和统计。

按照现行中小学教师继续教育组织管理体系，通过管理平台将各级教师继续教育培训平台有机结合起来，形成自上而下、相互连通、分工明确、统一管理的教师继续教育远程培训教学组织与管理的网络体系。

管理平台可以由各级教育行政部门委托，直接安装在培训机构的网络环境中；也可以安装在教育行政部门自己的网络环境中，培训机构通过在培训平台中增加继续教育管理统计系统软件，与管理平台连通，可方便地将远程培训的评价结果和学员的学习情况，传送到继续教育管理系统。教育行政部门通过网络完成培训成绩记录，学分管理，教师资格管理等操作。管理平台中统计信息或数据的生成可以通过培训平台中的统计系统软件自动生成和传输。

各级管理平台的教育行政管理员通过各自的身份识别编码，可以登录本级管理系统，并在其所辖权限范围内，增加或修改管理信息或数据。行政管理员权限示意图如下。

(三)教师继续教育各级培训平台的任务分工

1、省级培训平台：重点承担省级骨干教师培训，部分全员必修课程的培训以及辅导教师、技术和管理人员的业务培训；

2、地市级培训平台：重点承担县级骨干教师培训、部分全员必修课程的培训；

3、县(区)级培训平台：重点面向所辖县(区)中小学开展教师全员学科培训；

4、校级培训平台：重点开展本校的校本培训和

教研活动。

(四)培训平台与管理平台间的关系

各级培训平台与管理网络平台建立后，培训机构除可以利用培训平台直接开展教师培训教学与组织业务外，各级培训平台间还可按照统一的资源分类方法进行网络资源和统计数据传输。同时，上一级管理平台具有对同级培训平台和下一级管理平台所管理的学校和教师接受继续教育情况的统计结果进行行监控的职能，从而形成远程培训的网络体系。各级培训平台与管理平台的关系如图三所示。

委托培训、培训结果反馈是继续教育管理平台与远程培训平台间的基本关系，各级行政管理者负责将下列信息委托到培训单位：参培单位(包含统一继续教育编号)、教师基本信息、培训内容、学时、学分管理、课程编号、培训单位、委托单位、培训类型等。

当培训结束，培训单位将本次培训的结果反馈到继续管理平台，内容包括：教师编号、培训课程、学时、评价结果(表)、学分、成绩、开始时间、结束时间、培训单位等。

两个平台既独立运行又相互关联，远程管理平台提供的继续教育管理模块，为两个平台数据对接提供了保障。

一般情况下，各级培训平台之间并不存在上下级关系，而是按照现行继续教育管理体系的任务分工，各自负责自己所辖区域的教师培训工作，或者接受其他地区或下属地区教育行政部门的委托，承担受托的培训工作。从远程培训的教学组织功能上说，各级培训平台的性质是一样的，相互间是完全独立的。但由于各级教育行政部门具有隶属关系，而培训平台又隶属于各级教育行政部门，尤其在各级培训机构根据教育行政部门的部署承担一定的行政管理职能时，各级培训平台之间(实际上是上下级培训机构之间)有时也存在上级培训平台对下级培训平台的监督、指导和委托关系。这种职能分工使各级培训平台之间存在一定程度的业务管理关系，但并不具有真正意义上的上下级关系或隶属关系。也就是说，各级培训平台的建立并不改变现行教师继续教育组织管理体制和分工。

三、利用教师继续教育培训与管理网络平台实施教师继续教育

教师继续教育培训与管理网络平台建立的同时，根据教育行政主管部门的任务要求，即时开展各个学科的远程培训工作。

远程培训工作的组织与实施，应由各地根据自己的实际情况，自行确定培训课程。培训过程按下述方法和要求进行。

(一)培训的组织

按照现行教师继续教育管理体制和任务分工要求，各级培训与管理网络平台可以实现从培训任务下达，到培训过程组织、考核评价、统计结果上报全过程的网络化管理与控制。基本组织(业务)流程如下。

教育行政部门：制定培训规划或计划委托培训单位发文布置培训工作

培训机构：安装培训平台制定培训方案配置网络课程和资源配置辅导教师制定评价策略组织下级培训机构培训者培训

学校：安装培训平台(或在参训的网络平台上设置虚拟空间)-->配置网络课程和资源-->组织教师参加培训

参训教师：接受培训(报名、学习、作业、交流等)考试

培训机构：培训结果统计上报

参训教师通过网络接受培训时，根据培训任务不同而在不同的网络平台上进行学习。例如，骨干教师和培训者直接在承担培训任务的培训机构的网络平台(省级或市级)上学习；全员培训、学科培训和校本培训的教师则直接在县级或校级网络平台上学习。

(二)教师继续教育编号

为加强中小学教师继续教育工作的管理需要，对中小学教师实行统一的教师继续教育编号，作为教师参加继续教育的身份识别。

(三)培训教学组织

培训教学的组织根据具体的培训课程确定。对于每一门课程，按照课程内容和教学目标的要求，具体编制教学组织方案或教学计划。教学计划一般包括目的、课程名称、培训对象、培训目标、教学内容、重点内容、学习方式、讲员组织、培训周期、学时、考评办法、教学安排等。

远程培训教学组织的主要环节包括：确定培训课程、编制培训计划、制定评价策略、组织并培训辅导教师队伍、网上教学安排、布置作业与批改、组织专题论坛、组织在线直播课堂、组织面授讲座(必要时)、论文布置与批改、辅导教师对学员评价、组织考试(网上或网下)等。

(四)学习过程

参训教师需要通过统一编码的教师继续教育编号登陆后才能上网，参加培训或查询其参加继续教育的结果。上网接受培训和学习过程包括上网注册、选择课程、课程学习、参加网上讨论、在线课堂(或面授班)、完成作业、考试等环节。具体流程如图四。

(五)考核与评价

教师继续教育培训与管理网络平台的建立，从技术上突破了对教师培训如何进行考核评价的难题。也是针对教师培训的特点，将过程评价与结论性评价相结合制定考评策略的一次创新。网络系统可以根据制定的考评策略对学员的学习过程和考核结果进行自动纪录，并最终自动生成考评结果。

考评策略主要指标包括：上网学习时间、提交作业情况、参加论坛情况、辅导教师评价、论文成绩、考试成绩等。系统同时还支持自定义评价，培训机构可根据课程的具体要求，任意增加评价指标。

考评策略根据不同的课程和培训的目标要求而定。通过选择具体的考评指标并确定具体值，再根据各项指标的重要程度设定权重后，系统将自动生成评价策略并对这种评价策略进行唯一编号。教务管理员可根据需要通过操作评价策略的编号将评价策略应用于某一班级或个人。

(六)资源建设

远程培训网络资源的建设采取统一组织和自行开发相结合的办法。由教育行政部门统筹安排资金，由省级培训机构负责在全国范围内购置或组织开发优质培训课程资源，免费提供给各级培训机构，为提高远程培训质量提供资源保障。

各级教育行政部门或培训机构可以根据本地的实际情况需要，自行组织或开发自己的培训资源，以满足不同方式、不同内容和适应地方特色的远程培训的需要。

为加强教师继续教育培训课程的管理，便于对教师参加培训课程的学分确认和查询，对教师继续教育课程实行统一编码。各级教师继续教育课程须经各级教育行政部门组织专门评审确认后，方可进行课程编码，并列入教师继续教育课程目录。教师参加各级培训机构组织的继续教育课程的学习并经考评合格后，各级教育行政部门应将教师参加该课程的培训结果计入继续教育学分。

四、教师继续教育培训与管理网络平台的特点与优势

平台在设计上采用了分布式结构，分级式管理，可以满足大规模培训的需要，其具有如下一些特点：1、具有开放、灵活的评价系统，过程评价与结论性评价相结合，能按需设置评价策略；2、完善的教师继续教育管理系统，培训结果实行网络传输，行政管理与控制自动化；3、多级的培训与管理网络平台结构，形成覆盖全省的远程培训网络；4、支持多级资源建设和传输；5、多样化的资源呈现形式和学习形式，适应不同技术条件下开展全员培训的需要；6、同样适合校本培训和校本教研的需要，是教学实践的资源交流平台。

培训与管理网络平台的优势表现在：1、可根据培训单位情况逐步设立培训与管理网络平台；2、支持校本培训与研修；3、有效利用现有网络资源，节省上级节点建设费用；4、大大降低学员的网络消耗费用；5、紧密结合评价体系，为教育行政部门服务，管理简单，统计方便；6、充分利用网络辅导教师资源。

培训机构年终总结篇6

论文关键词：广州；职工；素质教育；实践探索 

 

职工素质教育是提高企业核心竞争力，发展国民经济的客观要求，是职工终身学习、创建学习型企业的一项重要内容，也是“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的重要举措。自党的十六大以来，从中央到地方都大力提倡开展职工素质教育，把职工素质教育逐步提到议事日程。广州市贯彻落实党的十六大精神和中国工会十四大报告精神，积极推进中华全国总工会等9部委提出的在全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为载体的职工素质教育，面向广州市各个企业大力推行职工素质教育，取得了一定的成绩。笔者对广州市职工素质教育的背景、实施情况、取得的成效及所遇到的困难等进行考察，力求为进一步推进职工素质教育提供参考借鉴，促进职工素质教育可持续发展。 

 

一、广州市职工素质教育的背景 

 

广州市职工素质教育的开展与党和国家对职工教育的提倡和重视密切相关，同时全国各地职工素质教育的举办对广州市职工素质教育的开展有重要的推动和借鉴意义。 

 

(一)党和国家对职工素质教育的提倡与重视 

党中央、国务院历来就重视发展职工教育，特别是在改革开放以后，把全面推进职工教育摆在了重要的位置。在1981年2月22日《中共中央、国务院关于加强职工教育工作的决定》中要求：“各级政府要把职工教育纳入国民经济和国民教育计划的轨道，要使职工教育列入长远规划和年度计划，并且要把它作为一项经常性的重要工作办好。各地区、各部门、各企业事业单位应根据实际情况，制订职工教育的长远规划和具体计划。”1987年10月25日，党的十三大提出，必须把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质轨道上来。2002年11月8日，党的十六大提出：“全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。” 

为贯彻落实党和国家的要求，中华全国总工会先后出台了《关于充分发挥工会“大学校”作用，提高职工队伍整体素质的决议》、《关于全面实施职工素质建设工程的意见》、《全国职工素质建设工程五年规划》等政策性文件，对在全国实施职工素质教育工程进行了具体的规定，有力地指导了全国各地职工素质教育的开展。 

 

(二)全国各地职工素质教育的举办及其成效 

据《工人日报》报道，截至2010年底，全国命名了800个职工教育培训基地；扶持各地工会建设全国工会“职工书屋”示范点3000余家，带动各级工会自建“职工书屋”共3万余家。“技能培训促就业行动”中，各地已投入技能培训促就业资金1.75亿元，有150万人次参加职业培训，其中有91.2万人获得初级以上资格证书，104万名求职人员实现就业，各地已初步形成了合力推进职工素质建设工程的领导体系。30个省(区、市)总工会成立了职工素质建设工程领导机构，27个省级工会制定了本地区职工素质建设工程实施意见，19个省级工会制定了本地区职工素质建设工程五年或三年规划。 

与此同时，各级工会探索利用大量社会资源和手段，为职工提供更多学习培训机会。北京市总工会联合教育、人事、劳动、电大等相关部门共同推进首都职工素质教育工程，利用远程教育网络、电视媒体等现代化手段不断丰富职工素质教育的学习渠道，116.8万职工可免费登陆教育网站学习。上海市总工会、上海电视大学等联合开展了上海职工素质教育工程，开发了初级工商管理(eba)资格培训及开放式大专学历教育。可以说，北京、上海等城市在开展职工素质教育方面积累了丰富的经验，走在了全国的前列。 

 

二、广州市职工素质教育的实践探索 

 

(一)制定了相关规划和政策 

早在1996年广州市就制定了《广州市实施职工“六学”素质达标五年规划》(1996—2000)，提出从1996年至2000年，在全市开展以“六学”即学理论、学文化、学科学、学技术、学管理、学法律为内容的职工素质达标活动。围绕“建设现代化国际大都市，努力提高职工素质”这一主题，以学技术为突破口，实现素质达标，全方位提高职工的素质。为保证职工“六学”素质达标活动顺利开展并能落到实处，还成立了以中共广州市委常委、市宣传部部长任组长，市科委、劳动局、人事局、市总工会、团市委、市新闻出版局等主要负责人为组员的领导小组。这是提高广州市职工队伍综合素质的一项重大举措。 

为适应知识经济的挑战和提高广州城市综合竞争力，进一步加快职工的知识化进程，提高职工队伍的整体素质，2005年广州市多个相关单位联合印发了《关于开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见》，在全市职工中大力开展“创争”活动。努力建设一支高素质高技能的现代劳动者队伍，为广州市率先实现社会主义现代化提供坚强的人才保证和智力支持。 

2010年9月，中共广州市委出台了《进一步加强工会工作发挥工会组织作用的意见》，强调推进职工素质工程建设，强化对职工的人文关怀。要发挥工会“大学校”作用，实施职工素质建设工程，有针对性地加强职工思想政治工作，加强政策宣传和舆论引导。大力推进职工教育网、工友和谐家园及流动影院建设。充分发挥职工教育网作用，引导职工学技术、学文化，提高职工整体素质。 

2010年12月，广州市总工会颁发了《关于充分发挥广州职工教育网作用，大力推进职工素质教育工程的意见》，要求各级工会要以维护职工学习权、发展权，培育高素质职工队伍为己任，高度重视广州职工教育网的建设和使用。 

由上可见，广州市对职工素质教育非常重视，它制定的政策对于广州市职工素质教育的开展，无疑起到了推动和促进作用。 

(二)开展了形式多样的企业培训和教育 

广州市企业职工素质教育工作主要由工会和企业自身组织，依托职业教育培训机构、就业培训机构、大专院校或企业自办培训班等院校机构实施开展。不少企业成立了培训机构或人力资源部，肩负着为本企业培训各类干部、工人、专业技术人员的转岗、岗前培训和职业提升等各种培训任务。各大专院校的继续教育部和市场上专门的培训机构也都承担着企业的各类项目的专业培训。 

一些企业行业积极创建学习型组织，开展有自身特色的职工培训和教育。如广州市地税局审时度势，着眼于更好地解决发展中存在的问题，不断提高人才的综合素质，提出了创建学习型组织的设想，并进行了有效的创建探索，取得了一定的成效，为广州地税培养出数以干计的高素质专门人才。广州港务局近几年提出职工教育要为港口生产经营服务，以提高职工队伍整体素质为目标，明确要培养造就一支与港口生产发展相适应的、高素质的职工队伍，积极推进素质教育。广州供电分公司积极创建“学习型组织”，在企业内全面提供“学习型组织知识型职工”的宣传教育，为了切实提高学习质量，专门请中山大学为管理干部开设了emba学习班，举办了全体职工参加的以“学习型组织知识型职工”为题的考试，在职工中开展了普及性教育，着重提高企业内部管理人员的认识。 

 

(三)深入调研职王素质教育的需求 

2009年11月，广州市总工会、广州市创争活动领导小组办公室针对广州市职工素质建设工程的开展做了前期需求调研工作。参与此次调研活动的企业单位共51个，职工人数多达144933人。调研数据显示，超过半数的职工文化程度低于专科水平(初中33673人，23％，中学57859人，40％)，达到专科文化程度的职工比例为16％(专科22468人)，具有本科、研究生学历的职工不足14％(本科20487人，研究生2098人，0.15％)。企业单位已经建立职工培训机构33个，具有学历提高服务需求的单位有40个，需要继续教育培训的单位有46个。调研结果表明，广州市企业单位对于职工学历提升教育、职工继续教育培训的需求非常急迫。通过调研，有效地掌握了企业开展职业技能培训、职工培训学分制度、岗位证书与薪酬挂钩等情况，同时也为开发职工培训课程带来了新素材、新思路。 

 

(四)开发与运营广州市职工教育网 

为促进广州市各企事业单位学习型组织创建和职工整体素质提高，由市总工会牵头，广州电大和广州远程教育中心共同开发创建了“广州市职工教育网”，为职工提供基于互联网培训学习的学历教育、职业技能培训、继续教育、职工素质教育和工会干部继续教育在内的系统教育。目前已建立了50多个学习中心和1个服务中心，为企业职工和进城务工人员上网学习提供服务。职工教育网开设了包括广州电大和12家网络学院的高起专、高起本、专升本及硕士四个层次合计159个专业的学历提升教育，39项技能工种的等级培训和专业技术人员公共必修课培训。 

目前，自主设计和开发了eba初级工商管理知识培训，旨在实现全市班组长素质提升。开设了“通用管理能力开发”、“实用文书写作”、“实用法律基础”、“企业管理实务”等课程，并组织一批专家开发了相关教材和网络课件。开发了eap职工心理健康管理培训，对全市职工普及心理知识，消除心理隐患，促进心理健康。现已建成了课程教材、授课讲义、教师授课录像、多媒体教学素材、网络课程、专题学习网站、相关教学文件、课程试题等课程资源。 

职工参加培训学习将在网上拥有终身学习平台和终身学习档案，对职工个人信息、培训情况、参训情况、工作经历等进行真实记录，打造成为职工应聘、就业、转岗等有效凭证。同时为企业提供个性化培训门户。 

 

(五)创新职工学习的载体 

1　延续传统的职工教育模式，包括面授辅导和定期组织主题教育活动等。市总工会组织开展了职工教育系列之专家讲坛，针对目前职工和企事业单位的需求，邀请行业的著名专家，讲授关于心理健康、美容养身、文明礼仪等方面的内容。组织开展了“心系女工——女职工素质教育系列”活动、各项建功立业主题活动。组织十大行业开展劳动竞赛和职工职业技能竞赛，推进技术改造与创新。以亚运为主题，在职工中进行亚运知识的普及，发放了《亚运知识知多少》、《亚运文明观赛指南》等书籍，开展了亚运知识竞赛、“迎亚运、展风采”运动会、广州市职工“看羊城美景，迎亚运新风”系列活动等，将亚运精神与企业形象结合，提高了全市职工的文明素质。 

2　创新“职工书屋”和“工友和谐家园”建设模式，打造职工素质提升平台。积极开展职工读书会、朗诵会、座谈会和读书比赛活动，促进“职工书屋”利用率和健康发展。一批批“职工书屋”在丰富职工知识、提升职工素质方面发挥了良好作用，白云区外来工图书馆、广州市自来水公司图书馆、沙湾镇职工活动中心图书馆和官洲街科普图书馆被中华全国总工会授予“全国职工书屋”荣誉称号。广州中一药业有限公司的职工书屋藏书量逐渐增加到400多册，书屋内还放置了电脑，供员工查阅信息使用，成为员工读书学习的好去处。全国总工会为广州城轨公司配发了图书1256册，为一线职工奉献最前沿、最时尚的科技文化大餐。此外，广州开发区、萝岗区还建成了首个“星级”建筑工地农民工书屋。“职工书屋”的建立，为方便职工学习，提高职工队伍科学文化素质发挥了重要作用。

三、广州市职工素质教育遇到的问题 

 

广州市实施职工素质教育虽然取得了一定成绩，但是相对于北京、上海等城市，还是存在不少的差距，具体原因如下： 

 

(一)运行联动机制尚待完善 

广州市虽然出台了推进职工素质教育的文件和规定，成立了实施职工“六学”素质达标领导小组和广州市创争领导小组，工会组织在职工素质教育方面也积极行动起来，但是政府与工会、企业行业之间尚投有形成一种合力联动机制，也缺乏相关的统筹协调、保障监督部门和积极有效的领导组织体系、实施运行模式和监督保障机制，导致一些政策和规定有时流于形式，而没能持续有效地施行，素质教育工作难以落到实处。 

(二)社会资源未能有效统筹 

目前，广州市对职工的教育资源整合不够，未能发挥多方优势以达到通力合作，相互借力，优势互补。大多数企业都是封闭地开展着各自的培训。不同的行业属于不同的分管部门，因此，各个企业行业按照不同的要求开展职工教育，内容大都没有经过科学长远规划。而是根据企业临时需要而开展的短期培训，造成了资源的浪费和学习内容的不科学性。培训内容存在单一性、狭窄性，与广州市作为包容性强的改革开放的大前沿以及国家中心城市的要求不相适应。 

 

(三)职工教育经费筹措较难 

一般来说，职工培训费用的来源由四部分构成，分别是职工、单位、政府和其他来源。政府对职工培训是有经费补贴规定的，但因缺乏监督机制而很难落实到职工身上。蔡兴勇等人在调查中发现，广东企业承担了员工培训费用的绝大部分份额。而政府和其他来源渠道的经费较少，这种较单一的经费筹措机制加大了企业培训的成本压力，企业员工自费参加培训的主要目的是提高学历程度、获得某种实用技术和职业资格证书等。但是，企业竞争非常激烈，利润时高时低，所以经费不足的现状普遍存在，甚至个别企业把正常的职工教育经费挪作他用。再加上广州是外来人口比较多的城市，人口的流动性比较大，这就会使企业有很多短期行为，妨碍员工培训的正常进行和培训效益的发挥。 

 

(四)培训内容不能满足职工多元化需要 

职工素质教育的课程体系与企业的实际生产还存在脱节问题，课程多偏重于基础性知识，与企业的实际生产缺少直接的关联，在课程开发中缺少与企业行家里手和一线员工的沟通。造成职工对这样的教育感到枯燥、单凋，起不到应有的教育提高的作用，不能满足职工多元化的学习需要。 

 

四、广州市职工素质教育进一步发展的思路 

 

(一)更新职工素质教育理念，服务学习型城市建设 

理念是行为的先导，教育理念的更新是教育事业成功与否的根本所在。职工素质教育在宏观上应以推进学习型城市建设和职工的职业发展为目标，着眼于全员的培训，以提升所在城市的文明程度为背景来科学规划职工的各类培训。城市的精神风尚、文化氛围都潜移默化地影响到每个职工的思想和行为。根据时代的发展和社会的变迁更新教育理念，顺应当今信息化、数字化社会，转变传统的培训思维，采用数字化新型培训方式，更有利于教育培训的可持续发展。从微观方面，就是要树立“以人为本”、“以职工为主体”的理念，根据职工需要，准确定位教育内容，开展有针对性的培训，采用灵活的便于职工学习的方式，着力解决职工工学矛盾，满足职工个性化的需求，充分调动员工主动学习的积极性，实现从“要我学”到“我要学”的转变，引导职工将个人理想与企业共同愿景有机地结合起来，从而不断地实现“自我超越”，取得长期而稳定的发展。 

 

(二)创新职工素质教育模式，建立职工教育数字化平台 

以广州市职工教育网为载体，建立为广州市职工提供终身教育服务的网络教育大平台。引人电大远程开放教育的优势，充分利用高等院校丰富的教育教学资源、优质的师资队伍、成熟的教学理念和方法，发挥工会组织的引领作用，整合现代企业和社会培训机构领先的行业知识和人才资源，满足不同群体的需求，创建分层次、多形式、全覆盖的层式需求培训模式。建立学历教育、职业技能培训、职工继续教育、通用能力培训、企业自主培训、工会干部继续教育等多种教育项目并举的教育体系。形成以网络教育为基础，学习中心实地实践为辅助，送教上门进企业为两翼的“一体两翼”式职工远程教育新模式。建构以广州市总工会－电大及远教中心－企业事业单位学习中心－职工个人为横向梯度的四级网络教学平台。 

在教育内容上，适应企业和职工需求，开发有针对性和时代性的教育内容。 

根据不同层次、不同群体、不同行业按需施教，有的放矢地开展职工素质教育工作。既要有面向所有职工的通用知识，又要有针对不同行业的岗位专业课程，同时还要有面向社会弱势群体的课程内容。要深入企业走访调研，认真分析企业的实际需求和一线职工队伍的知识结构和现状，研究不同类型的企业和不同层面职工的需求。依据培训对象的需求确定培训知识内容，聘请学科专家和企业专家共同参与设计和论证，以保证学习内容的科学性和先进性。按照“市场运作、资源共享”的原则整合现有资源，构建面向各个行业、各个层次的课程学习资源库，为广大职工提供开放、及时、便捷、无处不在、低成本的教育服务，实现资源、服务一体化。 

在教育形式上，充分运用网络教育、远程教育等各种现代化的教育培训手段，优化职工素质教育方式，创新职工教育培训工作的形式和载体，促使职工培训的教学方式向全时空、远距离、交互式、个性化、大容量的方向发展，为职工学习提供多样化、个性化的教育服务，根据不同对象和内容，采取个人自主学习与协作学习相结合、网络资源学习与现场模拟学习相结合，将基础知识培训、岗位培训、职业技能培训、学历提升、技能竞赛和主题活动融为一体，对职工进行多层次、全方位的继续教育。 

 

(三)完善职工素质教育机制，保障职工教育可持续发展 

1　建立多方协调参与的运行机制。职工素质教育是一项社会系统工程，需要从多个环节有效衔接，形成“党政领导支持、工会组织保障、多方参与运行、站点具体实施”的运行机制，明确各方职责、配合协调。市委、市政府、市人保局、市教育局应制定法律法规，为职工学习提供政策支持；市总工会利用工会组织优势，发挥指导协调、宣传组织的重要作用；广州市电大系统、广州远程教育中心等教育培训机构为实施素质教育工程提供课程资源和支撑平台；各行业、企业应以创建学习型企业和员工的职业生涯教育为基础和主线，制定符合本单位实际的职工教育培训规划，促进个人与企业的共同发展。 

培训机构年终总结篇7

指导思想

坚持以党的十精神和科学发展观为指导，以提升市民素质和文明程度、满足人民对美好生活的向往为目标，在全区形成积极向学、热情乐学的浓厚氛围，推动经济发展、社会和谐、人民幸福。

基本原则

坚持政府主导、全民参与的原则；坚持部门协作、资源共享的原则；坚持以人为本、因材施教的原则；坚持以学校教育为主，社区教育、远程教育等并进的原则。

总体目标

到2015年，全区形成较为完善的推进终身教育工作的政策措施和工作体系；构建各部门、各类教育相互衔接和相互沟通的终身教育协调机制。到2020年，建成较为完善的终身教育体系，形成学习型社会的基本框架。全区教育文化资源普遍向社会开放，数字化学习网络服务平善，社区教育的覆盖面达到80%以上（以社区开展情况统计）。

主要措施

（一）组建终身教育网络体系。依托现有资源，建立区、街道终身教育管理机构，负责区域内社区教育活动开展，各社区成立市民学校，组织本社区居民开展教育培训和文体活动，形成覆盖全区的三级终身教育网络。大力发展现代远程教育，以电大办学系统为依托，整合党员远程教育、社区数字化学习中心、文化资源共享工程、农广校等网上资源，建设终身学习资源库。

（二）加强终身教育队伍建设。逐步配备区、街道终身教育管理机构专职教师和管理人员，社区市民学校要有专兼职工作人员。将终身教育专职工作者纳入中小学教师管理范围，并在职称、评优、培训等方面享受同等待遇。充分发挥社区内各行各业专家、能工巧匠、大专院校学生等群体的积极性，鼓励市民参与终身教育志愿者服务活动，建立终身教育志愿者资源库。

（三）大力开展社区教育。要充分发挥社区教育在终身教育体系中的重要作用，围绕提升市民综合素质和文明程度，广泛开展文明礼仪、保健养生、文化知识、科学普及、法律法规、家庭生活等方面的教育培训；围绕促进婴幼儿身心和谐发展，加强对家长的科学育儿方面的教育指导；围绕完善青少年知识结构、培养社会适应能力，大力开展青少年实践活动培训；围绕提升老年人的生活质量和幸福指数，深入开展“老有所学、老有所乐、老有所为”的老年教育培训活动；围绕社会发展和企业需求，着力开展农村劳动力转移、外来务工人员和弱势群体就业创业培训。

各有关职能部门要对其主管领域和业务相关的教育培训进行统筹规划和具体指导，促进各类培训活动的有效、有序开展，逐步形成全员、全程、全面教育的新体系。

（四）加快发展继续教育。加大投入力度，以加强人力资源能力建设为核心，稳步发展业余大专、本科、自学助考等学历教育，大力发展非学历继续教育。鼓励学校、机关、企事业等组织开展继续教育并为参加者提供时间和经费保障，不断提高在职人员科学文化素质和专业技能水平。

（五）加强学习型社会建设。依靠各职能部门，开展有特色、分类别的学习型组织创建活动：以提高机关干部综合素质和业务能力为目标，推进学习型机关建设，树立机关干部高效、廉洁、务实的工作作风；以增强企业创新能力和核心竞争力为目标，推进学习型企业建设，培育企业文化，弘扬创新精神，提高经营管理水平和职业技能水平；以提升家庭生活质量和弘扬传统美德为目标，推进学习型家庭建设，开展以德立家、以学兴家活动，形成浓厚的家庭学习氛围；以提升市民素质和生活质量为目标，推进学习型社区建设，整合优化学习资源，完善学习网络，组织开展适合社区各类人群特点的学习教育活动。

（六）整合终身教育资源。各级各类学校和各种教育文化体育设施逐步向社会开放，实现教育资源共享，为开展终身教育提供便利。图书馆、文化馆、青少年活动中心、老年大学等机构通过多种方式开展终身教育活动，实现各类教育、文化、体育设施有机整合，为全民学习、终身教育提供平台。

保障机制

（一）健全机构，完善领导和管理机制。成立区终身教育和学习型社会建设工作领导小组。领导小组办公室设在区教体局，负责统筹、协调、指导全区的终身教育工作，定期组织交流情况、分析问题和部署工作。领导小组成员单位要按照分工，各司其职，协同做好终身教育工作。各街道办事处也要成立相应机构，推进终身教育和学习型社会建设。

（二）多方筹资，健全经费保障机制。建立以政府投入为主，多渠道投入的经费保障机制。按照年人均2元的标准拨付社区教育经费，街道按不低于区拨标准配套安排资金，确保终身教育和学习型社会建设工作的开展。按工作职责落实各部门的终身教育经费。认真督促各类企业落实关于职工工资总额1.5%-2.5%用于职工培训的规定，积极开展在职人员培训。鼓励社会组织和各行业、企事业单位投资终身教育，鼓励家庭及个人增加终身学习投入。

培训机构年终总结篇8

关键词： 县级教师 培训机构 标准化建设

所谓培训机构标准化建设，就是使机构在师资、用地、校舍、现代信息技术教育设施、教学仪器设备、图书室、音体美器材、学生生活服务设施和学校管理、教育教学等方面，达到国家和省规定的基本标准。

以教师进修学校为主体的县级教师培训机构是我国教师教育不可缺少的重要组成部分，在保障中小学、幼儿园教师享受进修或培训的权利和履行业务提高的义务，促进终身学习和提高专业水平，推进远程教育，实现优质教育资源共享等方面发挥巨大作用，是当地中小学、幼儿园教师接受教育的重要阵地。

《国家中长期教育改革与发展规划纲要》把教师培训工作摆在十分突出的位置，指出：“完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对教师实行每五年一周期的全员培训。”

笔者通过调研和评估发现，不少县级教师培训机构建设过程中存在的问题至今仍不能适应中小学、幼儿园教师继续教育工作的需要，不能适应基础教育发展和改革的需要，甚至仍有部分教师培训机构发展举步维艰，处在生存的困境之中。

一、县级教师培训机构发展面临的困境

（一）政府重视不够，经费筹措不力。

财政部、教育部关于印发《农村中小学公用经费支出管理暂行办法》规定：“教师培训费按照学校年度公用经费预算总额的5%安排，用于教师按照学校年度培训计划参加培训所需的差旅费、伙食费、资料费和住宿费等开支。”由于部分县（市）教育行政部门对教师进修学校的地位和功能认识模糊，没有把教师进修学校建设放在优先发展、适度超前的战略位置上；没有在教师教育的事业规划、经营投入、基础建设、技术装备和师资队伍建设等方面，按照先一步、高一筹、优一等的需要，切实给予优先考虑，重点予以保证，导致统筹无力，经费不足，运转困难。

（二）硬件建设滞后，办学条件薄弱。

目前，中小学普遍建立了多媒体教室或多功能教室、微机室、语音室等，而县级教师进修学校的信息技术教育设备远远滞后于中小学。部分培训机构缺少合格的教师培训场所，缺少多媒体教室、计算机教室、活动室、图书室等，教师培训主要靠借用城区部分学校教室，开展培训工作，培训地点不确定，给教师培训期间的食宿带来了诸多不便，加重了教师的经济负担，同时对培训质量的进一步提高形成了较大程度的制约。

（三）软件建设乏力，师资素质偏低。

教师培训师队伍是教师培训机构发展的核心要素。部分县级教师培训机构师资队伍仍存在三方面的突出问题。

一是教师队伍结构不合理。包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、知识结构及工勤服务人员、管理人员与一线教师结构比例等，都存在结构不合理，甚至是比例严重失调的情况。从年龄结构来看，中老年教师偏多，30岁以下的青年教师偏少；从学历和职称结构来看，本科学历、中级职称教师所占比例较高，研究生学历的教师很少，高级职务教师比例有待提高；从学科结构和知识结构来看，有的学科没有专任教师，有的学科只有一两名专任教师，有的学科则较多。有的管理人员、后勤服务人员比例过大，专任教师人数比例偏小。

二是师资来源渠道单一。目前许多县级教师培训机构的师资来源有两个途径：一是从中小学调入，二是从高校新毕业生聘用。由于许多调入者未经过统一选聘、考核等程序，专业水平、理论素养和教学能力都无法保证，新毕业的大学生缺乏实践经验，“不接地气”的教学很难受参训教师欢迎。

三是专业素质偏低。不论是机构的专职教师还是来自一线和教研机构的教师都缺乏系统的专业培训。不熟悉中小学、幼儿园教学实际，对中小学、幼儿园教学有直接指导作用的学科培训很少，培训缺乏针对性。

（四）机构职能交叉，培训资源浪费。

县域内职能接近的机构交叉培训现象较多，如教师进修校、教研室、教科所（室）、电教科等，它们基本上都是服务于中小学教师专业水平提升的，却多年来一直分设，各自开展听课、评课、聘请专家讲座、教科研成果评比、课题申报等活动。有些县域教师培训机构即使合并了，也是各做各的事，根本没有实质性地整合各类资源，造成重复培训，浪费有限的师资资源，严重地干扰了基层学校和教师的正常工作。

（五）教师培训与教师需求之间的矛盾日益突出。

培训大多自上而下，很少考虑一线教师的需要与意愿，形式基本是“你讲我听式”的专题讲座，辅导教师基本是单一色的培训机构自己的师资，地点基本是在培训机构内，或把参训者集中在所在乡镇的某一所学校内，还没有形成县、乡、校的培训网络。培训内容统一，形式单一，培训者面孔经年不变，培训效益微乎其微。

二、加快县级教师培训机构的建设和发展的举措

自“十二五”以来，教育部先后出台相关文件积极推进教师教育工作，把加强县级教师培训机构建设作为促进教师专业化成长的有效抓手。

2011年11月29日，《教育部办公厅关于开展示范性县级教师培训机构评估认定工作的通知》（教师〔2011〕26号），对县级教师培训机构改革提出了新标准。2013年5月6日，《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》（教师〔2013〕6号）要求从提高培训的针对性、改进培训内容，转变培训方式、强化培训自主性、营造网络学习环境、加强培训者队伍建设，建设培训公共服务平台、规范培训管理八方面提出了具体的指导意见。结合现阶段我省中小学、幼儿园教师队伍建设的需求，笔者认为加强县级教师培训机构建设重点应从以下几方面着手进行。

（一）高度重视、加强领导是教师培训机构发展的前提条件。

提高认识，准确定位是县级教师培训机构本体职能，是当前县级教师培训机构建设迫切需要研究的课题，政府对教师培训所持的态度，直接影响教师培训的发展及其体系的建立和完善。所以，各级行政部门对县级教师培训机构职能作用的认识应与国家要求一致，明确加强县级教师培训机构是国家教育改革与发展的要求，是促进中小学、幼儿园教师专业化发展的需要，省有关部门应将教师培训机构建设和教师培训业绩纳入教育乃至地方社会发展的总体评价指标，促进教师专业化发展。

1.加强政府统筹，力求办学条件标准化。

加强教师培训工作，必须有与教师培训相配套的硬件设施。例如教学设施设备、图书馆、微机房等都应该俱全。努力打造设施设备齐全，环境优雅，集学习、食宿、娱乐于一体的教师培训基地，为实现高质量的培训打下坚实的物质基础。

县级政府要加大教师培训基地建设的统筹力度，特别是在教师培训基地管理体制的进一步理顺、教师教育经费的进一步落实、教师培训的网络体系进一步健全方面，要加大政府的政策、经费保障力度，真正落实教师培训和基地建设的政府责任。

2.培训机构的发展需要政府的支持，同时也需要教育工作者不断更新观念，主动寻求内涵式发展，给一线教师提供更多实用的课程。教师培训机构要做到有为，从而提升机构在当地中小学校、幼儿园指导管理中的地位，发挥作用。

3.构建开放的办学机制，促进优势互补。

《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》强调，要“积极推进区县级教师培训机构改革建设，促进县级教师进修学校与相关机构的整合和联合，加强县级教师培训机构基础能力建设，促进资源整合，形成上联高校、下联中小学的区域性教师学习与资源中心，在集中培训、远程培训和校本研修的组织协调、服务支持等方面发挥重要作用”。

为了适应培训对象需求的多样性、结构的多层次化需要，培训机构可通过树立开放的、合作沟通与资源共享的理念，完善“上挂、中联、下辐射”的教师继续教育格局，形成一个功能齐全的教师培训网络。所谓“上挂、中联、下辐射”，指的是在继续教育过程中，重组资源，实施上下联动、左右相助的办学策略。对“上”，借助有关高等院校、省市教研部门等的优质资源，发挥他们的后盾作用和指导功能；对“中”，整合同级的有关师资培训机构、教研机构、电教机构和重点中小学的优质资源，发挥他们的协作功能和资源优势；对“下”，开放各下属乡中心校师训点及城乡各学校的优质资源，发挥他们的基地作用和辐射功能，实现资源共享。

（二）培训团队优良化是教师培训机构发展的关键所在。

师资、管理、课程是立校基石，也是拉动培训机构发展前进的三驾马车。一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师培训者队伍，是确保培训质量的关键。当前，教师培训的发展趋势对培训者提出了专业化发展的要求。一位合格的教师培训者应该是培训理论的研究者，是培训资源的开发者，是培训课程的设计者，是培训教学的指导者、合作者，是培训工作的组织者、管理者、服务者，并将这些角色融为一体。为此，教师培训机构要把对培训者的培训放在培训工作的先导地位。

一方面，加强培训者培训。可通过选派培训者到高校进修，提高学历层次；选派培训者参加培训和教研活动，观摩学习等开阔视野；建立校本研修制度，组织培训者开展校本研修，提高专业能力；构建激励机制，把培训者参加培训作为评聘、晋升职务的重要条件，等等。

另一方面，推行教师质量标准化管理。根据教师年龄结构、知识层级水平，为每名教师制定岗位标准，并将此纳入年终岗位目标考核的主要内容。同时，加大科研引领力度，针对培训工作中的现实问题确定科研课题，促进教师边培训边研究，并躬身指导联系学校开展课题研究。

培训者队伍结构要合理、数量须足够。一般县域教师培训机构教师队伍中老、中、青教师比例结构应达到1∶2∶1；特级教师或省、市级名师应占一定比例。这样才能建立起以老带新的校本研训机制，才能促进县域教师培训机构自身师资队伍的专业化发展和可持续发展。

（三）提高培训实效性是教师培训机构发展的重点。

教师培训机构，其主业是教师的培训工作，是提高教师培训工作针对性、实效性、持续性的专职服务机构。因此，培训机构要根据基础教育教师需求，加强培训调研，创新培训思路，打造培训亮点。

在培训模式上要注重“三突出”，即从传统的讲座式培训向参与式、互动式、案例式、探讨交流式培训拓展，突出学员的主体性。以教师的内在需要选择、组织教学内容，构建多元化的教学内容，突出内容的针对性。以需求为根本、问题为核心、案例为载体、理论为支撑、互动为方式，突出方式的灵活性。

在培训过程中注重“四个结合”：培训与教研相结合、集中研修与分散学习相结合、理论学习与案例分析相结合、培训过程与实效考核相结合，使培训成为教师学习与交流、反思与总结、研究与发展、锻炼与提高的过程，从而促进教师专业发展，提高教师专业素质。

要以信息化带动教师培训的现代化，充分发挥现代远程教育的功用，构建数字化、网络化的培训基地，探索出“人网”、“地网”、“天网”相互融通、系统集成的教师教育网络体系，达到“大规模、高效益、低成本”的培训效果。

（四）优化资源配置，拓展服务功能是培训机构发展的不竭动力。

逐步建立“以科研为先导，以教研为中心，以培训为基础，以电教为支撑”的运行机制，实践和完善“研训一体，管训结合”的继续教育工作模式，教研和科研结合、研究和培训结合、指导和管理结合、管理与评价结合，把培训机构建成教育科学研究中心，教学研究与指导中心，教师与干部培训中心，信息技术技术开发与推行中心，教育政策咨询与研究中心，社区教育与服务中心，适应教师专业发展、终身学习的需要，促进教师继续教育工作可持续发展。

（五）科学、健全的培训管理体系，是推进培训机构可持续发展的根本保障。

“没有规矩，不成方圆”。要保证培训机构的发展，必须注重两个方面：

1.注重规范化的培训过程管理。

完善培训工作流程和工作机制。在培训过程中，严格执行培训管理制度，实施精细化、流程化、规范化管理。培训组织严密、服务周全、严格考勤、考核并有记录。培训结束时，所有培训资料如培训课件、培训照片、学员反馈表、总结、反思、学时统计等，必须及时归档，必须由相关人员提出问题和改进措施。

2.注重精细化的培训细节管理。

培训机构年终总结篇9

关键词：校本培训实现可持续发展途径

一、实施背景

当今世界知识经济初见端倪，教育发展与社会经济发展不相适应，社会快速发展要求教育作出相应的调整，因而实施新课程改革，大力推进素质教育的呼声日盛，以“校本培训”这种新的继续教育培训模式，也在这种背景下应运而生。

各级各类的继续教育对我校师资发展虽有一定的促进作用，但其弊端也是不容忽视的：（1）培训内容针对性不强，理论与实践相脱节。承担培训任务的教师进修学校、校外研究机构或高校教育理论研究人员大多对学校实际情况尤其是单校个性了解不深，而很多教育实践工作者，对缺乏操作性的、过于抽象的教育理论，抱着“敬而远之”的态度，培训效果并不理想。（2）教师工学矛盾突出。因为中学教师担任课务较重，没有时间和精力兼顾。（3）培训经费困难。教师参加集体培训，尤其是较长时间的培训，其经费支出较大，学校和教师无力支付。（4）培训方法、内容单一。培训内容陈旧，理论性强，培训方法主要以课堂灌输为主，培训对象几乎完全处于被动接受的地位，这种脱离学校教师实际需要的培训活动大大挫伤了教师参与的积极性，从而导致培训效果甚微。

我校始建于1956年，2000年被浙江省教育厅正式命名为“省综合高中”（全市首批），同年，又在全省高级中学中率先引入ISO9000质量管理体系，2003年又被评为“省一级重点综合高中”（全省仅三所）。目前，全校共有教职工180人，专职教师126人，中高级职称的教师有76人，形成了一支教师结构相对合理和比较稳定的教师队伍。近年来，学校以管理改革为突破口，同时依托“只有教师的发展，才有学校的发展”理念支撑，学校管理注重教育资源的整合和人力资源开发，实行年级段与学科优化组合的班级合作群体，使教师在能力互补中释放出教学潜能。几年来，学校教育、教学质量稳步上升，学校实现了跨越式的发展。去年，学校评为“省一级重点综合高中”，管理新的要求，发展新的目标摆在领导班子前面，我们把荣誉作为学校管理的新起点，重新疏理管理思路，确定以提升教师整体水平为发展学校为目标，以适应新课程改革发展的需要，开展以“校本培训”为主要形式的教师继续教育。

何谓“校本培训”？所谓“校本培训school－basedinservicetraining”“按照欧洲教师协会AssociationofTeacherEducationofEu_rope，简称ATEE的有关界定，校本培训指的是，源于学校发展的需要，由学校发起和规划，旨在满足学校每个教师工作需要的校内培训活动。”①换而言之，校本培训是指在教育专家型人员的指导下，在对学校教师的现状与潜力进行系统评估的基础上，由学校发起、组织、规划的，以提高教育教学和教育科研能力，促进学校发展为目标的，通过教育教学和教育科研活动的方式来培训学校教师的一种校内在职培训。

校本培训主要涵盖了以下三层内容：一是为了学校的培训。学校常出现的问题是培训的起点，培训的归宿是解决这些问题。二是在学校中的培训。把教师集中到本校之外的某个培训机构接受针对性教育，让教师不必脱离工作岗位，转化角色，让他们重新成为学生进入学习的感觉，就在真实的教育教学环境中，针对实际问题，接受全面培训。三是基于学校的培训。在校本培训中，学校是培训的发起者和组织者，他们对学校教师队伍建设中的温暖体验具有更为深切的体会。由学校自身根据学校和教师发展的需求来决定培训的计划和内容，从而进行全程的监控和考核。

因此，校本培训的真正意义不在于场所的改变，而是教师业务学习和提高的机制的转变，在于改变教师的业务提高方式上的突破。这样的培训有其明显的特点：

1、针对性与实践性、速效性

校本培训与学校校情紧密相联，与教师的工作相伴同行，培训的结果可直接转化为教师教育教学能力，填补了培训理论与实践之间的鸿沟。

2、实践性与全员性、终身性

校本培训是以适应教学需要为基础，以提高实际教学能力为目标，特别是要立足于教师的课堂教学实践，组织教师深入学习，研究教学大纲、教材，编制教学计划，对教学内容全面准确的理解、透彻的分析，将培训和教师的日常教育教学活动结合起来，达到培训时间与空间的统一，教师的教与学统一，并对各年龄段、各职级、各专业等不同层面的教师，使教师确立终身学习理念。

3、直观性与动态性、渐进性

校本培训以业务学习、教研活动为框架，以“公开课”、“观摩课”、“试验课”等为主要形式，以及教育、教学经验的总结、交流等为主要内容，提高教师的实际教学能力为主要目标。在一校之内，教师之间相互了解，熟悉各自的教学水平、教学风格，看得见、摸得着、学得到，在具体活动中便于交流，从而实现教师间的有效互动。培训内容随经济和社会的发展而发展，随科学技术的进步而进步，永不会完结，永不会停留在一个水平上，具有动态性、渐进性的特点。

二、理论依据

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。教育资源包括教育的物质资源和教育的人力资源。教育的人力资源是教育资源中最为宝贵的资源，而教育人力资源的主体是指教师，教师是教育生产力中最为活跃、最具活力的因素。

Garavaglia1995认为“培训者与发展者需要采取整体策略来促进培训转化从而促进提高工作绩效”。Hatcher和Schrive引用Ellis的定义，认为培训转化指的是“人们完成某一任务的绩效对完成另一任务的影响”。这是通过培训转化的有效实施，设定有效的转化设计模式，指导性设计因素并提供信息、帮助受训者操练技能、评估绩效的方法。因而在实施校本培训过程中，在培训内容、培训手段和形式上要树立分类指导、按需施教的思想，以适应不同层次、不同年龄、不同学科教师的不同需要；树立学用结合的思想，以提高培训质量效果，在培训过程中，要建立良好的运行机制，突出实效，提高校本培训的针对性。确立以校本培训作为继续教育的途径、方法和模式，要以学校为主要阵地，以教师为主体，通过与教育教学实践、教育科研的有机结合培训教师，促使教师的专业化发展。校本培训的构建，关键在于建立全员参与培训的机制，通过培训活动，引导教师树立终生学习的观念，“活到老学到老”，主动学习现代教育理论，不断提高自身的素质和综合能力，以适应实施素质教育的需要，并要注意体现以下几条原则：

体现成人教育原则。因为教师继续教育和培训对象是在生理、心理与社会等层面上均为发展成熟的人。他们“对自我价值认可，有自我感念，能自我发展。有较为复杂的生活阅历，以原有知识为学习的背景，具有批判反思的显著特点。有较强的学习愿望。往往以解决工作中或生活中的实际问题为主，即具有较强的专业性和现实目的性”②，同时，又具有晶体智力逐渐增强，流体智力逐渐衰退的特性，这就要求培训方式针对受训人的特性开展。

体现知识迁移原则。“学习迁移是指一种情境中获得的知识、技能或形成的态度对在另一种情境中知识、技能的获得或态度形成的影响。”③迁移是架设在知识和能力之间的桥梁，当然也是创新思维乃至灵感产生的重要因素。知识的迁移、组合、融合的程度越高，创造性也就越强。“教育的核心是迁移”，也只有知识的有效迁移才能实现培训的有效转化。不仅实现“邻附迁移”（以发展技能或以培训为基础的迁移），而且实现更高层次的“远处迁移”（以认知和知识为基础的迁移）。使培训内容真正内化为教师自身的观念和能力，转变为灵活多变、解决问题的教学行为和技能。

体现培训转化原则BroadandNewstrom1992。在培训之前，除培训者系统设计教学指导内容，受训者也需要充分参与预先设计的活动，使培训内容具有针对性及普遍意义。在培训过程中，培训者须给予受训者反馈信息，双方共同探讨、学习、研究，最终合力解决问题。这样才能充分调动受训者学习积极性，发挥主体性。并且，受训者实践操作越多，对培训内容的认知理解程度就越高，培训转化就越有效。众所周知，教学工作是一种源于实践的工作，依据这一原则，教师在培训中通过理论与实践有机地结合，从理论的层面寻找实践工作新的生长点，在实践的层面寻求理论的滋润和支撑，这样才能实现培训转化的有效达成。

反观时下的教师继续教育模式，内容脱离实际，基本由教师单向制订教学计划：形式单一，尤以讲授为主，忽视实践性知识的获得。要改变这种教学现状，应遵循培训转化原则，即需要考虑到受训者需求以及培训计划的起始测评、系统设计因素、具体培训内容、培训后保障系统和转化绩效测量。

三、培训目标

校本培训的目标在本质上是促进教师队伍建设和学校的发展。

总体目标：培养教师职业精神、终身学习精神，适应外部变化能力，积累本学科和跨学科教育经验，能提供比别人更好的服务与教学，最终造就一支高素质、强能力、能自主发展的创新型教师队伍。

具体目标：从教师实际水平出发，不同对象不同要求；鼓励高级教师总结、提升实践经验；培养中年教师的教学创新精神和创新教学能力；提高新教师教育教学活动的有效实践能力和教育艺术水平。

当然，校本培训必须彻底摈弃“学历教育”模式，积极探索施行新的培训模式。如课题研究模式、师徒结对模式、反思教学模式和行动研究模式，等等。

四、校本培训策略

策略一：加大学习力度，灌输“终身学习”观念，从整体上提高认识，增强教师自觉参加校本培训的积极性和主动性。

策略二：把反思教学作为贯穿校本培训始终的基础性策略，形成反思教学培训机制。

反思性教学，即“教学主体借助行动研究，不断探究与解决自身和教学目的的以及教学工具等方面的问题，将‘学会教学’与‘学会学习’结合起来，努力提升教学实践合理性，使自己成为学者型教师的过程”，④简言之，就是教师对教学经验的现实思考。主要做法有：（1）课后备课。课后，教师根据教学中所获得的反馈信息，进一步完善教案，明确课堂教学改进的方向和措施，同时使有益的经验及时得到提炼和升华，增强教学效果。（2）写教学后记（反思日记）。教师在一天的教育教学工作结束后，写下自己的经历、经验总结，与教研组成员共同分析教育教学中存在的问题与缺点，另外，教师也可在上课和作业布置过程中主动征求了解学生意见，并详细记录教育教学的背景、效果，上课的具体感受，存在问题及通过反思后得出的解决办法等。以此不断积累教学经验、改进教学策略。

策略三：建立“外引－内用”的立体式网络化校本培训体系。

校本培训要以校为本，但并不排斥根据自身情况聘请校外优秀教师、专家学者来传经送宝。同样的道理，学校可以适量选派少数教师外出学习取经，通过“请进来”和“走出去”相结合的方式，形成立体式培训体系，可以开拓眼界，使校本培训向纵身发展。常言道：榜样的力量是无穷的。通过名师结对、名家讲授指导的办法，点面结合，以点带面，形成校本培训新模式，并充分发挥名师的核心、表率、带头和辐射作用，概言之，就是建立新教师与老教师结对，以老带新，以新促老的办法。主要做法：（1）师徒结对。学校可以引进优秀教师通过“1＋1”结对办法与青年教师结对，让他们指导青年教师成长。（2）示范教学。新教师听老教师的示范课，学习他们先进的教学经验，良好的师德风范和特有的教学风格。（3）临堂诊断。老教师听新教师的课，发现存在的问题，共同研究分析“病因”，开出“处方”，以达到提高教学实践能力的目的。（4）日常指导。青年教师在日常教学工作之余，应虚心向老教师请教，如定期向老教师作教育教学工作书面汇报，交流教学计划、教案，改进教学技巧，提高教学水平。

策略四：校际之间的观摩与交流，加强横向联系。

他山之石，可以攻玉。通过校与校之间合作，发展“青蓝工程”，不同学校的教师也可以相互结成师徒，以取长补短，共同提高。学校定期召开一定规模的研讨会，通过与会教师相互交流经验，共同探讨，解决问题，对教师的发展大有裨益。

策略五：坚持采取课题牵动策略。（1）把学校承担的市、区重点科研课题加以分解，与校级课题整合，形成可供各教研组和教师选择的专题性较强的主课题，落实到教研组，落实到教师，形成各级课题联动的良好格局。（2）激励教师撰写论文，使教师善于总结经验，善于捕捉教学灵感。分析课堂教学问题，去寻求解决问题的方法，从而提炼自己的思想。如在学校内外开展教学经验交流、论文评比活动，教育教学理论与实践答辩等活动，切实提高教师的教育教学研究积极性。总之，努力使课题研究牢牢根植于教学实践，抓住重点、难点和热点问题，做到“研以致用”，不断提高教学质量和成效。建立课题成果向教学行为转化的有效机制，实现科研成果的普及。

五、保障体系

“一个有效的体系包括监督者和上司、培训者与受训者Garavglia1995”。校本培训的有效实施，必须以真实可靠的保障体系为支撑，否则，只会流于形式。具体说来要从以下四个方面来建立有效的保障体系：

思想保障。校长作为校本培训的“第一负责人”，要首先充分意识到开展校本培训的重要性、紧迫性、必要性，进而提升全校教师对培训工作的思想认识，把开展校本培训作为一项系统工程来抓，务必抓实抓紧抓好。

组织保障。建立健全的校本培训的领导实施机构。学校成立以校长为组长的继续教育领导小组，以教务处为依托，设立校本培训办公室，具体负责校本培训的教学工作，有步骤地组织实施各项培训内容。

培训机构年终总结篇10

关键词：培训；职业；短期；终身

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）20-0191-02

一、短期职业技术培训的地位和作用

长期以来，国家高度重视职业培训工作，先后推出几个纲领性文件。在1985年，我国了《中共中央关于教育体制改革的决定》，首次明确提出关于短期职业培训的规定：“实行先培训、后就业原则。凡是没有升入普通高中、普通大学和职业技术学校的学生，可以通过短期职业技术培训，然后就业。”

无论是在过去，还是今时今日，短期职业技术培训的地位和作用都不应该被忽视，它在社会发展和个人完善与提高中发挥着巨大的作用。尤其是在今天就业形势严峻、就业市场的竞争日益激烈的情况下，短期职业技术培训是很多失业人员重新获得工作机会的有效途径，它能让很多没有一技之长的人通过培训获得一门赚钱的手艺，凭自己的本事吃饭，让社会少一些游手好闲的人，多一些技术娴熟的工人，这对社会的稳定和发展都有重要的意义。

二、职业技术培训在当今所面临的问题

1.企业参与职业技术培训的积极性不高。近年来，我国经济高速发展，国内外的投资者都瞄准中国这块“大蛋糕”，都想来中国市场分一杯羹，其中一个重要原因就是廉价的劳动力。事实上，我国经济发展快速的一个重要促动因素就是劳动密集型产业的发展。很多中小企业一味追求廉价的劳动力，招聘时并不十分看重应聘者的职业技能，往往选择一些未经培训或没有接受职业教育的农民工，招到企业后稍微培训就直接将他们放在生产一线。而很多大型企业更愿意招聘人才，很少有企业愿意培养人才。可见，短期职业技术培训任重而道远。

2.培训机构对市场缺乏足够的了解，培训质量参差不齐。我国目前有很多培训机构，为失业人员提供短期的职业技术培训，帮助他们重新获得工作机会。但是，现在很多培训机构在培训上存在诸多问题：一方面是对市场缺乏足够的了解，不能较好地把握市场需求来培训对口的专业人才，培训工作带有较大的盲目性和随意性。比如，在现实中就有对具体培训目标都不清楚就开始对学员进行培训的现象，还有部分操作人员虽然接受了多年的培训，但操作水平却未能得到较大的提高，更不要谈短期培训所能带来的效果了。产生这些现象的主要原因是目前多数培训机构的培训师大多来自于高等院校，这些教师在理论上比较有优势，但对企业的发展战略、经营情况和市场竞争态势不甚了解，而企业是一个与学校有很多不同之处的组织。

另外，学员的技能是培训师传授的，当这些培训师对企业培训需求缺乏细致、科学的分析时，这样的培训是缺乏针对性和实效性的。因此，要在短期内为企业培训可以马上在相关领域工作的人才是比较困难的。培训师大多缺乏在相关领域长期工作的经验，在实践操作上未必有熟练的技工在行。短期职业技术培训追求的是专业化的培训，有时培训内容仅仅是完成一项任务的技巧，但对于培训师而言，要较好地完成这方面的培训任务有时却存在一定的难度，特别是对承担较高专业层次的培训难度会更为突出。

3.缺少与员工职业生涯相结合的培训。短期职业技术培训一般有特定的目标，而这个目标往往是短期的、暂时的。多数企业是根据自身需求才对员工进行培训的，而不是根据员工的兴趣爱好来安排培训内容，这与以人为本的科学发展观相悖。对于员工来说，他们根据企业要求来接受培训，这样使得员工不能有效发挥自身的长处，也不能将自己的优点与未来的职业生涯结合起来，这样的培训并不能让员工从中获得成就感和满足感，因而缺少培训的学习动力和紧迫感，使培训效果受到影响。目前，虽然有些企业将培训成绩与奖金挂钩，但实际培训效果也不都尽如人意。可见，要改变这种现象还需要走较长的路程。

三、进一步搞好短期职业技术培训的途径

职业技术培训机构要充分发挥其职能作用，必须在国家政策的支持下履行好社会责任。

1.不断完善课程体系，培训方式灵活多样。课程体系是培训改革的一个重点内容。培训机构应具备多层次培训的能力，尤其是对于短期职业技术培训来讲，由于时间短、任务重，只有设计合适的课程体系，才能让学员在有限的时间内学到尽可能对职业发展有利的知识和内容。课程体系改革要坚持以市场为导向、以管理为基础、以技能为核心、以就业为生命的理念，深入市场调研，与时俱进，有目的、有针对性地规范各培训标准，构建体现多样性、选择性职业岗位群的课程结构，对不同水平、不同层次的学员都可为其制定适合终身发展的培训方案。在科学合理的课程体系上，针对各类培训群体建立形式多样的培训模式，选择适合的教学方式，真正让学员在有限的时间内学到有用的知识，提高操作能力。

笔者曾经承担某企业高级钳工的培训任务，因规定的时间较少，开展培训工作前先全面了解员工的现状，再结合培训要求做好培训计划、安排授课内容、选择授课方式。据了解，员工的基础理论知识参差不齐，技能水平也有差距，笔者将授课内容总体分为两部分：理论和技能。在实际培训中，采取先用少量学时以复习方式进行相关知识的学习，如安全知识、公差与配合、金属材料与热处理、尺寸链，再用少量学时复习和讲解液压传动方面的内容。每次课都将学员分组，讨论上课内容，完成课后作业，并选出小组长，将活动的个人成绩按比例纳入其总评成绩中。主要目的是提高学员的学习积极性，考查学员的学习态度。在技能培训中，考虑到员工有一定的实践基础，选择的训练内容都是带一定难度的典型零件的加工，如制作V形三角形组合件，制作暗配件。技能培训是教学的重点内容，进行技能培训时融入专业知识，讲加工步骤、加工方法，演示、巡回指导，讲练结合。每次课后师生都要集体讨论、总结，相互传递信息，弥补不足。同时，其他的管理工作也相应跟进。培训结果让人满意，达到了预期要求，教学得到学员的好评。

2.重视师资建设，提高教学质量。“提高教学质量”涉及各个环节，最后一个也是最关键的环节由授课教师完成。在市场经济优胜劣汰的基本定律下，对于培训机构来讲，同样面临激烈的生源竞争和就业市场的竞争。要在竞争中占据优势，唯一的方法就是提高教学质量，进而提升机构的信誉和声誉，自然能吸引更多的生源，就业市场也会得到拓展。因此，培训机构应抓住社会重视职业培训的机遇，不断加强自身建设，如引进高学历、高素质、高技能的师资力量，鼓励在校教师通过各种方式和渠道不断充电。教师要具备扎实的理论水平和娴熟的操作能力，保持在任何时候都有源源不断的“活水”能量，这样才能让学生真正学到东西，获得谋生的技能，提高办学的社会效益和市场竞争力。

3.培训工作应适应终身教育的需要。科学技术在不断发展，事物更新换代在不断加快，昨天还流行的东西，可能到了明天就成为历史。技术老化周期在不断缩短，而且经济结构周期调整的频率也在不断加快。在这种情况下，为了学员的长远发展，短期职业教育还应适应终身教育的需要。虽然学员接受培训的时间有限，但培训师应在有限的时间内帮助学员找到自己的兴趣，甚至愿意为之终身奋斗的职业。因此，培训机构应具备对不同水平、不同层次的学员进行培训的能力，将其办成综合性的培训基地和职业技能鉴定基地。

学员经过培训后，不仅可在有限的时间提高知识和技能，而且在思想上能受到启发，找到努力的方向，使观念得到提升，从而建立正确的职业观，树立终身学习的意识。短期职业技术培训，不仅要让学员获得一定的技能，能够走上相应的工作岗位并胜任其工作，还要让学员树立终身学习的意识。培训是暂时的、短期的，而学习则是终身的。只有树立起终身学习的观念，才能不断进步，才能不被这个快速发展的社会淘汰。

参考文献：

[1]丁红玲.经济全球化视野下的企业职业教育[J].生产力研究，2006，（10）.

[2]杨克.中国制造业发展对技能型人才的需求的对策研究[J].商场现代化，2008，（7）.

[3]杨进，明航.我国制造业发展对技能型人才的需求分析[J].教育与职业，2008，（11）.