联通培训心得体会十篇

联通培训心得体会篇1

实践性 校本培训 模式

当今中小学的校本培训，大多采用专家报告、名师上示范课和教研组研讨与学习等形式进行。虽然，学校花了大量的人力、物力和财力，但是效果还是不明显。就其原因：主要是大多数教师认为专家和名师的报告与示范离现实的教学太远，不实用、不现实（即教师的水平有限和所教学生的差异，而无法推广落实），自己又是被动地接受式培训，因而缺乏参与的主动性和积极性，所以效果不显著。为此，我们针对以上现象提出了实践性校本培训的基本模式，取得了较好的效果。

一、实践性校本培训的理念

现今的中小学校本培训，关注的外在培训价值多，装饰作用多；而忽视了校本培训的内在和本质的价值――实践价值和情感价值；只习惯于把校本培训看作是专家报告和名师示范的一种特殊活动，而忽视了校本培训还应该包括全体教师的实际操作、实践体验以及理论联系实际的应用能力的培训：强调专家和名师的知识传授过多，重视全体教师的实践操作体验较少，重视教师主动参与和勇于实践较少。因此，使得这种培训必然导致在理论联系实际，实践情感体验方面的严重丧失。鉴于此，我们提出了实践性校本培训的基本模式，形成了“实践则提高，实践则发展”的理念。因为实践需要是每个教师教学生涯中的最基本的需要，所有教师自身都蕴涵实践冲动的本能，都渴望实践体验的需要，都可望在实践中获得成功。正如所指出的“在实践中求生存，在实践中求发展”。现代社会，人与人间的竞争日趋激烈，一个缺乏实践应用能力的人将会被淘汰，一个具有一定实践应用能力的人较有利于生存。

因此，我们认为，在现代社会中必须把实践性校本培训融进每个教师的生活世界中和教学实践中，使实践训练成为教师的生存手段和个性表达方式。通过实践，充分发挥教师个人的天赋；训练教师适应新教材的能力、适应学生的能力和适应社会的能力。

二、实践性校本培训的特点

通过几年的实践性校本培训，我们明显地体验到该培训必须坚持以下几个方面的特点：

1.理论联系实际性

实践性校本培训不但要有专家的指导，而且还必须重视理论联系实际的训练，教师只有通过实际教学进行理论联系实际的应用，才能提高教师的教学能力和综合素质，才能提高教师参与培训的积极性，才能为教师打下坚实的基础与基本功。

2.人本性

校本培训不但需要专家的引领，进行理论上的培训和学习，而且还必须重视人本性，进行人本化培训。因为，不同地区、不同学校、不同教师存在着接受能力和综合素质等方面的差异。所以，在培训时就需要因地、因校和因人而宜的进行培训，根据不同教师的实际需要，实际接受能力，实际接受方式进行人本化式的培训等。

3.开放性

实践性校本培训淡化培训的模式化和专一理论性，使培训方式呈现非模式化和实践性，其策略是用规范模式而不唯模式论。如学科实践教学研讨、学科渗透、学科综合知识应用、心里素质训练和人际关系培养等；也提倡创新、有效和有意义的新教学模式和探索等。在培训过程中力求达到培训开放化和多元化，使教师在开放的环境中自主式的接受培训，从而最大化地挖掘教师的潜能和利用教师的智慧来主动参与培训等。

三、实践性校本培训的内容与方法

在实践性校本培训中，我们除了采用常规的专家专题讲座、报告会、案例分析、观模课和名师示范课、经验介绍、论坛等手段对教师进行群体性培训外；还运用师徒结对、座谈、沙龙互动和网络平台交流等手段进行个体性培训和自主培训等。除此之外，我们还特别进行了对教师专业技能和综合知识的培训，对教师心理健康教育的培训；对新课程新教材的培训，生成性问题的培训；理论联系实际的运用性培训和学科内探究性培训等。

1.教师心理健康教育培训

教育的终极目的是让世界上每一个人都能健康地生活和发展，都能得到幸福和快乐。而教师的心理健康状况在一定程度上决定着学生的心理是否能够健康的成长与发展，决定着家庭的幸福，社会的安定。因此，我们在对教师进行校本培训时，首先是对教师进行心理健康教育的培训，具体的培训内容主要有：一是心理个案分析，如通过对本校本县和全国学校内发生的一些典型的心理个案进行分析，指导教师如何运用相关的心理学知识来解决这些心理问题；二是互助活动，通过教师间的心理互助活动，使教师获得感悟和内省；三是学会自我减压，就是运用运动、郊游和书写等方式来发泄心理的不良情绪；四是心理辅导；五是同事支招，就是当教师有困难的时候，不仿向同事适度地示弱，激起他们的侠义情结，向你伸出橄榄枝为你支招，以解你心头的困惑；六是阅读心理学知识和观看心理健康教育电视节目，专家自编的心理小说与心理故事，从中分析自己是否也有类似的心理问题，从而模仿主人翁的办法进行解除和根据专家的建议进行自我自助等。

2.生成性问题的培训

在教学过程中我们会碰到许多问题。如教师综合素质存在差异，教学手法存在差异，教学专长不同；学生对不同学习方法的运用存在着差异，对不同的教学方法存在着适应性差异，对新教材不同内容兴趣上存在着差异等。我们就把这些生成的问题作为研究对象进行研究，对教师进行培训，具体的有新教育观念、教学方法、教学技术在各学科中的渗透，探究性学习、研究性学习等方面的培训。

3.理论联系实际的运用性培训

本类培训的主要目的是提高教师参与培训的积极性和主动运用多种智能共同理解新课程的理念，掌握其中的原理，提高理论联系实际的运用能力及运用新理念、新手段解决教学中的实际问题的能力等。由于各级中小学教师教学能力参差不齐，特别是农村中小学教师接受各种培训较少（农村缺少资金），大都靠自学。因而，对新课程的理念和原理掌握不足，把握不准，不知怎样理解和具体应用，导致落实偏差较大。因此，我们把提高教师如何参与新课程培训放在首位，通过把新课程的理念和理论进行改编、整合、补充后，并与当地实际教学结合起来编写出许多教学案例、示范课、展示平台、研讨课、教学设计和教学方法应用等供教师们参考学习，教师们积极性很高，认为很实用效果好。

四、实践性校本培训模式构建的评价

联通培训心得体会篇2

1卓越联盟图书馆新馆员合作培训的实施概况

卓越联盟是“卓越人才培养合作高校”的简称，成立于 2010 年，包括哈尔滨工业大学、天津大学、同济大学、西北工业大学、东南大学、华南理工大学、北京理工大学、重庆大学、大连理工大学、湖南大学 10 所“985”高校，自成立以来以“追求卓越、共享资源”为原则，以共同推动高等教育教学改革与卓越人才培养作为目标，在卓越人才培养规律和模式、招生改革、国际合作与图书馆知识共享上均做出了有益探索。2012年卓越联盟图书馆知识共享平台开通，是国内第一个高校知识共享平台，通过此平台，师生甚至可以通过手机等移动设备共享联盟图书馆丰富的文献资源，且搜索界面简单便捷，使海量文献可随身携带，触手可及，真正打破了高校间的资源壁垒，整合资源共享机制，强化协同创新机制。2013年11月卓越联盟图书馆馆长年会就《卓越联盟高校图书馆馆员培训与能力提升计划》达成共识，2014年11月24―28日，首届卓越联盟高校图书馆新馆员培训班经过一年多的酝酿与筹划顺利举行，来自10个联盟馆的26名新馆员经过一周集训，顺利结业。

2卓越联盟图书馆新馆员合作培训体系设计

技术变革和高等教育的变化对读者利用图书馆的方式产生巨大影响，要求图书馆员具备更加多样化的能力：致力于图书馆事业和高等教育，灵活、积极、创造性地为读者提供高质量服务；信息专家和终身学习者；良好的项目运作能力，有良好的沟通能力和团队精神；尊重用户和观念的多样性，能运用新媒体新技术提供资源与服务；学科知识和专业技能；时间管理和组织管理能力[3]。在筹划此次新馆员培训时，除考虑到这些能力要求外，更结合我国图书馆实际情况，使培训更系统、科学，并贴近新馆员的职业发展需求。

2.1 需求分析

培训需求分析可从图书馆整体、工作岗位、新馆员个人三个层次开展文献调研和个体访谈等信息收集和分析工作。高素质馆员是图书馆核心竞争力的保障，是推动图书馆可持续发展的关键和根本手段，新馆员培训与图书馆的发展战略紧密相关，是图书馆最重要的战略投资，为图书馆服务创新提供坚实的基础和动力。工作岗位层次培训需求要求培训内容以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心，突出专业内涵，注重实践能力，提高人文素养，适应图书馆发展的需要。近年来，各高校对图书馆的建设和发展给予越来越多的重视，图书馆得以吸收高学历、多专业人才，近年卓越联盟高校所招新馆员均为硕士研究生以上学历，图书馆员的整体素质有显著提高，此次培训的对象是面向卓越联盟合作馆最近五年新入职馆员。新时代的高学历图书馆员更加关注个人成长、职业荣誉、国内外最新动态和职业发展空间，应与馆员职业生涯规划联系起来。

2.2 培训目标

卓越联盟图书馆新馆员合作培训的具体目标包括以下4个方面：1）为高校图书馆培养有图情专业知识的人才，确保学员全面了解图书馆以及信息的基本理论、技术和实践，理论知识水平显著提高；2）使学员系统掌握图书馆业务流程、图书馆信息资源建设与组织、图书馆服务规范与评价、信息服务实务、科研数据监管、移动服务等从基础到前沿的实务技能，能够开展支持教学科研的各种服务工作；3）通过案例展示和启迪，使学员能将所学方法和工具切实应用到工作实践，推动所在图书馆服务的创新和飞跃，进而体现高校图书馆新的价值和作用；4）提升图书馆员的合作能力与职业荣誉感，强化积极向上的工作态度，增强职业责任感和使命感。

2.3 师资来源

所有授课老师均来自卓越联盟图书馆的馆员，共11位教师，其中（副）馆长4位，10位副研究馆员以上职称。教师均有多年丰富的图书馆管理、读者服务、信息服务以及创新服务的经验，所授课程内容有理论，有前沿，有经验，有案例，生动鲜活，而且教师自身工作经历更是新馆员的榜样和楷模。

2.4 课程内容

每个图书馆均有自己的历史与特色，卓越联盟新馆员培训在分析其培训需求的基础上寻找共同点，主要分以下几个主题：职业道德与职业修养，专业基础知识，专业技能，图书馆前沿热点。为了让受训馆员全面、系统地把握图书馆学专业的相关理念、知识与技能，成为合格的图书馆员，课程设计重点聚焦图书馆基础服务与创新服务的实践需要，吸纳海内外图书馆最新动态，将培训内容分为4个主题，共11门课程（如表1所示）。

2.5 评估反馈

馆员培训效果评估是整个培训过程的重要环节，在培训过程中和结束时，主要通过调查问卷、交谈等方式获取参训馆员、主讲教师、图书馆等方面的反馈信息，从而帮助培训主办方做出正确的判断，为以后的培训选择最为科学合理的培训方案，增强培训效果；也可以帮助参训馆员更加清楚自己与岗位要求之间的差距，从而进一步加强学习，提升自我。

2014年卓越联盟新馆员培训会议问卷调查面向26位参训馆员发放，回收21份，回收率81%，通过对卓越联盟新馆员培训会议问卷调查结果分析可得出：

1）参训馆员对本次培训的课程体系设置、会务安排及培训时间安排均表示满意，所占百分比分别为85.72%、90.48%、80.95%。此外，95%以上参训馆员表示希望继续举办类似的培训，愿意继续参加此类培训。

2）对课程内容的各项指标平均分见表2。参训馆员对本次培训的课程内容专业性和时间掌控合理性评分较高，其平均分分别为 4.83和4.82（满分为5分），可见本次培训在专业知识与技能的传授上得到参训馆员认可，其课程互动性、多样化尚有待提高。

3）参训馆员对当今图书馆前沿性工作比较感兴趣。本次培训的课程对馆员的工作都带来了帮助，分享具体业务工作中良好的经验和做法的课程尤其受欢迎。

3卓越联盟图书馆新馆员合作培训的主要特色与改进

此次新馆员合作培训举办方精心筹备，课程内容系统实用，专业性强，参训馆员刻苦学习、深入研讨。参训馆员对培训学习的满意度在95%以上，对以后图书馆工作大有裨益。概括起来，主要有以下特色，也是确保新馆员培训成功举办需要注意的关键因素。

3.1 团结合作、携手奋进

卓越联盟高校图书馆非常重视此次培训，早在2013年馆长年会就签署《卓越联盟高校图书馆馆员培训与能力提升计划》，经过一年多的筹备和酝酿，卓越联盟高校图书馆及承办单位在组织保障、课程策划、人员调配和实施落实等方面精心部署、周密安排，十所高校均派授课老师和参训馆员来参与此次培训，体现出一种团结合作、携手奋进的精神和共享理念。

3.2 内容翔实、系统全面

培训课程体系重点聚焦新馆员的图书馆专业知识和专业技能，全面系统地覆盖了图书馆服务所涉及的理论体系与基础实务，包括图书馆信息资源采访、组织，图书馆流通服务、信息服务、情报分析、数据服务、用户研究与服务推广，信息素养教育，移动图书馆服务等等。既有传统的图书馆理论体系和“采、分、编、典、流”业务工作的介绍，也有最新的移动服务、数据服务的评述。新馆员普遍反映教学体系专业完整，内容丰富实用。

3.3 紧跟前沿、案例丰富

随着信息技术的飞速发展，新的学术交流模式、新的学习方式的出现，图书馆也发生着巨大变化，变革是当下图书馆的生存之道。培训课程结合案例解读图书馆的热点前沿和发展趋势。如“研究型图书馆新兴趋势”课程，结合2014年ACRL（美国研究图书馆协会）的学术图书馆七大趋势，重点介绍新型科研绩效计量工具，并对欧美等发达国家以及国内一流高校的科研数据管理现状进行介评。“大学图书馆的发展趋势及发展策略”通过对二十余个中美图书馆的发展趋势报告和发展战略规划报告的解读使参训馆员认识当下图书馆的工作重点。“图书馆参考咨询服务与移动服务”对中美高校参考信息服务和移动服务做对比研究，通过翔实的数据，了解我国图书馆参考咨询服务的现状和不足，在介绍其移动服务时，当参训馆员提出疑问时，直接让从事此项服务的馆员现场探讨，答疑解惑。

匆匆一周的学习，转瞬即逝，卓越联盟合作新馆员培训在合作培训新馆员上做出了有益尝试，积累了宝贵经验，同时，希望在以下方面得到改善和提高：培训形式多样化，如增加座谈会，业务交流会，实地考察等，加强互动性和实践性，注重能力建设；教育技术上还可采取视频录像、存档授课过程、网络同步授课等方式，让更多的馆员参与自学，扩大教学范围；加强编辑培训教材、讲稿汇编工作，做到提前发放，让参训馆员能充分准备和预习，达到更好的教学效果；课程扩展加入经典专业教材、专业期刊、专业网站的推荐，以方便馆员特别是非图书情报专业的馆员找到自学之门，在今后的工作生活中也能把握全球业界最新动态，达到终生学习的目的。

联通培训心得体会篇3

一、培训考察的基本情况

按照此次出国培训的总体要求，结合俄罗斯的教育特点，我们与莫斯科友谊大学公共管理和人力资源开发领域的专家学者就俄罗斯行政管理改革与公共管理人才的培养、俄罗斯劳动法律的发展变化、人力资源的战略管理、教育投资与教育消费、专业技术人员职业教育和教育培训的原则等专题进行了深入细致的研讨和交流，就有关公务员和专业技术人员培训情况，实地考察了俄罗斯联邦总统国家管理干部学院、伏尔加格勒市人才交流服务中心，深入到圣彼得堡汽车配件公司等企业，详细地了解俄罗斯企业开展岗位培训的情况。

(一)俄罗斯的高等教育和成人职业教育

俄罗斯现有大学1000多所，发达的高等教育，使几乎所有的公民都有接受高等教育的机会。现行大学学制文科四年，理科三年：大学毕业后，继续研读二年，可获得硕士学位；其后可继续攻读副博士和博士学位。俄罗斯的成人职业教育主要是通过参加在职学习，获得第二学位，满足个人在普通教育基础上进一步加深和拓宽知识与技能的需求。

在俄罗斯，职业教育与普通教育严格划分成两个体系，体系之间缺乏有效的沟通和制度保障，造成体系内部衔接流畅，体系之间相互封闭的现状。

(二)俄罗斯的干部教育

俄罗斯国家公务员和干部的教育培训由政府系统的管理干部学院负责。在联邦政府，设有俄罗斯联邦总统国家管理干部学院，负责培训中高级国家公务员；在地方政府，建有各级地方干部培训学院(学校)，负责地方干部的培训。

联邦所属国家公务员和地方中高级领导干部的培训强调专业化和系统化，通过2-3年的理论学习，取得公共管理的第二学位。相对于短期性的教育培训，一般以新颁布的法律规章和知识更新为主要内容，通过面授、讲座、研讨等教学方式进行。

根据工作需要，由各级政府安排参加的国家公务员第二学历教育和在职培训所需经费由联邦和地方政府分级负担，纳入政府预算。此外，联邦法律还规定，国家公职人员每3年任期内，要接受不少于 72学时的短期培训。

(三)俄罗斯的专业技术人员岗位培训

在俄罗斯人们更多地关注学历教育，往往忽视岗位培训。从目前情况看，大多数企业从实际出发，在综合考虑企业发展方向、技术设备要求和人才储备后，研究确定适合自身发展需要的人才培训模式和培训内容。通常，专业技术人员的岗位培训由企业人力资源部门协调，采取岗位培训和系统培训相结合的方式，在企业内部或委托相关教育机构开展培训。

(四)俄罗斯的人才服务机构

苏联解体后，人才交流和就业问题变得日益突出。因此，涌现出大量的人才中介机构。由政府牵头成立的人才交流中心，主要负责收集人才供求信息，免费为求职人员开展技能培训和咨询服务，帮助应届大学毕业生和转岗再就业人员寻找工作岗位。与此同时，由众多私人机构发起成立的人才中介机构，以赢利为目的，主要面向中高级人才开展人才测评和猎头服务。

综上可见，俄罗斯政府在经济形势十分恶劣的条件下，未曾停止过稳定、改革与发展各种教育的步伐，努力将教育优先的发展战略落到实处。

二、中俄教育培训工作比较

中俄两国虽然在地理位置、历史背景、社会发展等诸多方面存在差异，但两国都有着相似的发展历程和社会变迁。目前，中俄两国都面临着发展经济、实现国家振兴的历史任务，双方不但在市场、技术、资源和人才培养上互有优势，而且还有很多可以借鉴的地方。近年来，俄罗斯联邦在职业教育和人才培养方面进行了卓有成效的改革，对于发展变化的中国有着特殊重要的意义。

(一)教育培训的管理模式

在俄罗斯，国家公务员和专业技术人员的继续教育工作开展的还不普及，面向成人的教育培训模式基本上是传统的学历教育，主要是通过在职学习，获得第二学位。目前，尽管联邦政府颁布了《俄罗斯联邦教育法》，推行“大职业教育”观，将继续教育包含在职业教育之中，但继续教育开展的还很不充分，职业教育与普通教育之间缺乏必要的沟通。

面对快速发展的市场经济，北京市注重继续教育工作的制度建设，加强政策指导，做好培训服务，相继出台了《北京市专业技术人员继续教育规定》及配套管理办法，对继续教育工作提出具体、规范的工作要求。同时，注重发挥行业管理优势开展继续教育活动，使得教育培训既密切联系工作又紧扣前沿知识，具有较强的针对性。

(二)教育培训的实施模式

在国家的提倡和经济发展的双重压力下，俄罗斯各级教育培训机构开始关注企业员工的培训，尝试开展职业技能培训，逐步实现职业教育与普通教育和继续教育兼容并蓄，进一步提高教育的资源效益，实现教学过程的连续性。总体来说，俄罗斯目前成人教育机构正在走向综合化，除了成人教育中心、夜校外，还出现了开放大学等虚拟教学形式。

北京市的继续教育培训工作，从提高国家公务员和专业技术人员的能力和素质人手，通过开展公共课教学、举办行业培训、扶持高级研修班和个人自学相结合的教学形式，初步形成政府服务、行业指导、单位自主、个人自觉的教育培训格局，按照“产――学――研相结合”的培训模式开发出具有行业特点、适合市场需求的教育培训课程，提升了教育培训的工作质量。

(三)教育经费的筹措模式

在俄罗斯，继承了前苏联免费教育为主的传统教育模式，国家经费作为开展各类普通教育、职业教育、高等教育和继续教育的主要来源。国家公职人员，按照国家“培训计划”接受的各种教育培训，所需经费由政府全额负担，企业工程技术人员，按照企业发展要求接受的岗位培训，所需经费按比例由企业和个人分摊；员工个人按照自身发展意愿，剔口的各种培训，原则上由个人负担学习成本。随着教育管理体制的改革和教育培训，的市场化运作，目前教育经费的来源呈现多元化趋势。

当前，北京市正在建设现代化人才之都，加强人才能力建设，提升人才能力必须大力开展人才教育培训。在保证继续教育经费的足额提取的前捉下，争取更多的继续教育经费投入，是开展高质量、高起点和高层次的教育培训的有力保障。多年来，北京市重视继续教育经费的投入，鼓励企业和个人增加继续教育投入，使继续教育工作走上良性循环的轨道。

三、思考与启示

前苏联解体后，原有的利益格局被打破，在社会政治变革和市场经济体制的双重要求下，自1989年开始俄罗斯联邦在政治、经济、社会发展和行政管理的多个领域同时开展社会变革，对教育的冲击和影响也是史无前例的。其历史的经验和教训，对于我们改革和发展是非常有益的。

(一)加大干部教育培训力度，加强执政能力建设

当前，我国正处于经济高速增长，社会矛盾凸显的社会危机多发期。如何趋利避害，实现经济持续协调快速健康发展，成为全党、全社会亟待解决的问题，也是对党执政能力的重大考验。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中强调指出：“党的执政能力不是与生俱来的，也不是一劳永逸的”。无论是我们自己的经验，还是前苏联巨变的经验教训，都提醒我们，只有不断地加强党的执政能力建设，才能立于不败之地。因此，我们应从中国的国情出发，吸收和借鉴俄罗斯改革经验，以建设高素质干部队伍为关键，积极开展国家公务员和领导干部的教育培训工作，在教育培训中努力体现时代性，把握规律性，富于创造性，切实加强党的执政能力建设。

(二)加强法制建设，改革管理体制

目前我国继续教育领域的法律建设还很薄弱，我们应尽快在《教育法》的基础上，制定有关的继续教育(或终身教育)促进法和管理条例，完善继续教育执法和监督机构，营造并运行民主管理机制，建立司法监督、行政监督、审议监督和社会监督相结合的监督机制，将管理权限置于公众监督之下。

鼓励和扶持非国有教育机构的发展，并使之成为继续教育发展的推动因素。继续加大教育培训管理的开放性，加强与社会各界的联系和合作，加强与国外同行的交流和联系。

(三)加强国家公务员队伍专业化、职业化建设

积极借鉴俄罗斯国家公务员队伍建设经验，加强国家公务员队伍专业化、职业化建设。充分利用首都人才和教育资源的优势，发挥各级行政学院的作用，加强公共管理知识和现代化操作技能的培训，对于准备进入国家管理系统的人才，除了必须的专业知识和技能外，还需要经过公共管理知识的专业化培训，专注学习公共管理方面的知识和技能，真正作到专业化、系统化、职业化。

(四)发挥教育培训的社会服务功能，促进产一学一研一体化发展

挖掘教育培训的社会服务功能。通过教育培训，促进首都经济建设和社会的可持续发展，促进技术创新和新产品开发，进而形成员工培训和企业共同收益、共同发展的双赢局面。

通过教学一科研―生产综合体的形成，促进科技成果的转化和应用，推动以高新技术为核心的生产开发活动，以探索产―学―研一体化发展模式。

充分发挥教育培训的社会服务功能，按照社会经济发展的需要，面向社会，按需办学，努力作到培训方式灵活多样，培训时间因需而异，切实提高培训质量为“科教兴国”，“人才强国”做出更多贡献。

联通培训心得体会篇4

关键词：高职；物联网；职业核心能力；途径和方法

中图分类号：TP393；G712 文献标识码：A 文章编号：2095-1302（2013）09-0087-03

0 引 言

现阶段我国正处于经济高速发展和产业结构调整时期，市场需求对高职教育人才培养提出了更高的要求，尤其是对学生的职业素养和岗位适应能力提出了更高的要求。高职物联网专业既要培养学生岗位的胜任能力，也要培养学生的职业适应能力；既要培养学生上岗的基本专业技能，也要培养学生具备适应物联网迅速进步、适应经济快速发展、适应社会不断变化的核心能力。因此，本文提出了物联网应用技术专业学生应具备的职业能力层次结构、培养措施和方法。

1 高职物联网应用技术专业学生职业能力结构与内容

1.1 职业能力体系的结构及特征

我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把人的能力分成三个层次，即职业特定能力、行业通用能力和核心能力。职业特定能力是每一种职业自身特有的能力，它只适用于这个职业的工作岗位，适应面很窄，职业特定能力的总量是很大的；行业通用能力是以社会各大类行业为基础，从一般职业活动中抽象出来可通用的基本能力，它的适应面比较宽，总量比特定能力小；职业核心能力是从所有职业活动中抽象出来的一种最基本的能力，称为“8项核心能力”，包括与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。普适性是它最主要的特点，可适用于所有行业的所有职业。

1.2 高职物联网应用技术专业学生职业能力结构与内容

依据《国家技能振兴战略》对人的能力三个层次的划分，所构建的高职物联网应用技术专业学生职业能力的结构如图1所示[1]。

图1 物联网应用技术专业学生职业能力体系的结构

图1中的专业岗位能力就是从事物联网技术工作所需要的能力，主要包括专业素养，对专业任务的理解、分解和分析能力，对物联网技术的把握能力和操作应用能力以及学习物联网新技术的能力。

专业基础能力主要包括语言能力、思维能力、判断能力、计算能力、写作能力、自我调控能力和计算机操作能力等。

职业核心能力是物联网应用技术专业学生职业生涯中，适用于物联网相关职业，能适应岗位不断变换，伴随物联网学生终身的可持续发展能力。物联网应用技术专业学生的职业核心能力主要包括与人交流、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习和应用创新6个方面，如图2所示。

图2 物联网应用技术专业学生的职业核心能力图

2 高职物联网应用技术专业学生职业核心能力的培养途径

2.1 围绕职业核心能力构建培养方案

围绕6个职业核心能力设计培养目标和人才规格，优化设计课程体系。物联网应用技术专业人才培养规格体现在德、智、体三个方面，主要包括思想政治素质、知识素质、综合能力素质及身心素质。思想政治素质主要是要有良好的社会责任感和职业道德等；知识素质就包括基础性知识和专业性知识；综合能力素质包括技术能力、工作能力、社会能力和创新能力；身心素质就是要有健康的体魄和良好的心理。

2.2 转变教学模式构建专业课程体系

2.2.1 以“能力本位”构建专业课程体系

分析物联网职业标准，围绕感知识别、物联网构建、物联网管理服务、物联网应用开发四个技术领域相关岗位的职业能力，开发出具有两个基础课程平台、四个专业能力方向的课程体系结构[2]。图3所示是高职物联网应用技术专业的课程系统结构。

该体系中，物联网感知识别方向主要涉及感知终端的技术和应用，要求学生掌握一定的电子设备知识、数字和模拟电子知识、嵌入式开发知识等内容；物联网构建方向主要解决网络构建、数据传输问题，要求学生掌握计算机网络和通信相关知识，具有网络系统的构建、运行维护与管理能力，通信设备的安装、调试和故障排除能力；物联网管理和服务方向其实是一个应用管理系统，可以实现定位追溯、报警联动、调度指挥、预案管理、远程控制、安全防范、统计报表、决策支持、领导桌面等管理和服务功能，因此要求学生具备物联网知识、IT技术，又具备信息管理能力；物联网应用开发方向是一个系统解决方案，实施前要经过详细的规划和设计，要求学生具备物联网相关知识，同时具备系统应用开发和集成应用设计能力。

图3 物联网应用技术专业课程系统结构

物联网应用技术专业是以计算机技术、电子技术、通信技术、控制以及软件技术、管理工程等多个学科相融合的综合性专业学科，因此在一个专业内要学习整个物联网相关知识是不现实的，所以物联网应用技术专业人才培养各学校要根据岗位目标定位，选择2～3个专业方向构建其课程体系，培养相应的专业能力和核心能力。

2.2.2 构建基于工作过程的课程标准

按照典型工作任务设计课程教学内容，校企合作开发课程教材，全面实施理实一体化的教学与学习模式。 对于高职物联网专业，在各种课程的教学中渗透职业核心能力的培养。运用行动导向教学模式，如项目教学法、情境教学法、案例教学法等，在教学过程中，以学生为主体，创设项目或问题，让学生分小组协作，通过讨论，查阅资料，解决疑问等方法共同完成任务，并正确评价完成过程和最终效果[3]。通过这种教学过程，培养学生的交流能力、合作能力、解决问题能力、信息处理能力、自我学习能力等各种职业核心能力。

2.2.3 实行课程模块化相结合的学分制

学生必须修满人才培养计划内的所有学分才能合格毕业。学分的获取是多方面、多层次、多渠道的，除了可通过学院统一安排的公共课、专业课、选修课和拓展课的学习来取得学分外，还可通过社会实践与志愿服务、思想道德素质培养、科学技术与创新创业、文化艺术与身心发展、社团活动与社会工作以及技能培训等环节来获取。这部分学分的获取过程能很好地培养学生的职业核心能力。

2.3 加强物联网专业师资队伍建设

要培养高职物联网专业学生的职业核心能力，就要建设一支高素质的物联网专业师资队伍。作为高职物联网的专业教师，既要具有丰富而扎实的专业理论知识，还应具有丰富的实践经验，过硬的专业技能，熟悉并掌握相应的国家职业标准，保证国家职业标准在教学中得以实施，从而培养出符合社会需要的人才。其有效途径是校企互通，共建项目教学团队。通过校企合作的项目共研、岗位交流互换、聘进行家能手的途径，才能切实提升专业教学团队的教学和科研能力，尤其是实践教学能力，真正实现双师教学。

2.4 加强实践教学，提升学生的职业核心能力

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件明确指出，高等职业教育应“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式；校企合作，加强实训、实训基地建设”。高职物联网专业学生职业核心能力必须是学生通过自身的实践活动才能得以养成，为此要加大对实训基地的投入，完善实训设备和条件，大力加强实践教学的力度。其有效途径是加强校企合作，走工学结合之路。具体模式包括消化和吸收引进企业的职业培训课程，结合高职物联网专业特点，合作开发出理实一体化教材；校企合作共建物联网专业实训基地，模拟真实职场环境，并将生产性项目引入实训教学体系。

2.5 开设专门的职业核心能力培训课程

如开设与人交流、与人合作、解决问题、自我学习、信息处理等课程，有针对地对学生的各项核心能力进行训练；课程开发应具有系统性，以物联网或IT市场需求为导向进行课程建设，如同培养专业技能一样，通过一系列课程来实现。

2.6 开展丰富多彩的学生活动

充分利用团学组织、学生社团开展丰富多彩的学生活动，搭建学生自我展示、自我发展的平台，以此促进职业核心能力的培养。学生的活动应充分利用各级学生组织开展，从班级到专业、到系、到学院，让每个学生在更大的舞台上展示自我，拓展能力。

3 高职物联网应用技术专业学生职业核心能力的培养方法

3.1 行动导向教学法

物联网专业学生核心能力的培养主要应遵循行动导向教学法的理念和方法。行动导向教学法是以职业活动的要求为教学内容，依靠任务驱动和行为表现来引导基本能力训练的一种教学方法[4]。其中最适用于核心能力培训的方法有项目教学法、角色扮演法及案例教学法等。这些教学方法主要是通过行为目标来引导学生在综合性的教学活动中进行“手、脑、心”全方位的自主学习。在物联网课程整个教学活动过程中，学生是主角，参与是关键，教师只是教学活动的主持人，其责任是通过项目、案例或课题的方式让学生明确学习目标，在教学过程中控制教学的进度和方向，根据学生的表现因材施教，并对学习效果进行评估，从而指导学习者在专业学习和技术训练的过程中全面提高综合能力，即核心能力的素质。

3.2 OTPAE五步训练法

能力的训练需要有科学的方法，要通过有效的程序达到真实有效的效果。根据行动导向教学法的理念，高职物联网专业可以采用 目标（Object）-任务（Task）-准备（Prepare）-行动 （Action）-评估（Evaluate）五步训练法[5]，即OTPAE科学训练程序，在每个能力点的训练中，均按照五步训练法组织教学和训练。

4 结 语

物联网应用技术专业是面向国家战略性新兴产业发展的需要而设置的新专业，高职物联网应用技术专业学生是物联网产业人才的重要来源，核心能力对他们整个职业生涯来说起着至关重要的作用。因此，研究高职物联网应用技术专业学生职业核心能力培养的具体途径和方法具有很大的现实意义。高职物联网专业学生核心能力的培养必须以多渠道、多角度渗透式进入所有课程，贯穿于教育教学的全过程，最终达到培养和训练学生的职业核心能力。

参 考 文 献

[1]雷军环，谢英辉. 高职职业核心能力“渗透式”培养教学体系的构建与实践[J]. 教育与职业，2011（36）：99-101.

[2]杨从亚. 高职物联网专业建设探索[J]. 职业技术教育，2010，35（31）：5-7.

[3]周伟. 职业核心能力培养途径及其教学方法研究[J].天津职业大学学报，2012（4）：5-8.

[4]邓峰，吴颖岩. 高职学生职业核心能力培养体系的构建与实践[J]. 教育与职业，2012（26）：96-98.

[5]王冠宁，李选芒. 高职高专电子商务专业职业核心能力培养的探索[J]. 教育与职业，2011（32）：116-117.

联通培训心得体会篇5

一、党委中心组学习。100分，最后得分按30%权重计入。一是基础分值（29分）。包括制度建设和学习安排两个方面。制度建设包括：集体研讨制度、个人自学制度、专题调研制度、巡听学习制度、学习台账制度、汇报通报制度、检查考核制度，共7项。学习安排包括：制定年度学习计划、学习配档表、每次学习方案、集体学习研讨交流每月不少于1次、每季度组织一次专题辅导报告会，共5项。一项落实不到位，扣1-3分。二是动态分值（71分）。包括：工作落实、示范带动、督查检查三个方面。工作落实包括：集体学习、专题报告会记录规范，学习有考勤记录，每月上报学习情况，学习台账健全，中心组集体学习研讨宣传报道，对下级党委中心组学习巡听情况，对下级党委中心组学习调阅情况，学习情况半年通报，学习秘书培训情况，优秀党课评选情况，学习情况一学一报，开展“四级联学”活动，平时交办的各项工作任务；示范带动包括：中心组成员上党课情况，召开中心组学习经验交流会、交流经验，党委理论学习中心组学习品牌创建情况，中心组成员每人每年至少2篇调研报告；督查检查包括：季度调阅学习记录、抽查中心组成员学习笔记，年底检查情况；共19项。一项落实不到位，扣1-4分。三是加减分值。重点是成果转化，具体是：中心组学习经验做法被中央、省市领导批示的，分别加3分、2分、1分；在省、市党委中心组有关会议上交流发言的分别加2分、1分；书面交流的分别加1分、0.5分；党委中心组学习经验在市级、省级、中央重点媒体（党报党刊，有正式刊号）上发表分别加0.5分、0.8分、1分（季度内加分只记一次最高分）（山东宣传信息、报500字以下的简讯分值减半）；在本区县召开省、市级党委中心组工作现场会，分别加2分、1分；把学习成果转化为推动经济社会发展的思路和政策措施：区县工作获得市委、市政府表彰的加1分，获得省级表彰的加1-2分，获得全国表彰的加2-3分。

二、党委落实意识形态工作责任制情况。100分，最后得分按40%权重计入。一是基础分值（24分）。包括领导重视、履行主体责任、机制制度建设。领导重视包括：纳入重要议事日程，纳入党建工作责任制，纳入领导班子、领导干部目标管理，共3项。履行主体责任包括：党委书记第一责任人履职情况，分管领导履行直接责任人责任和班子其他成员履行“一岗双责”的情况，把意识形态工作情况作为领导班子民主生活会、巡视巡察、干部考核、述职述廉的重要内容，共3项。机制制度建设包括联席会议制度，意识形态领域舆情跨部门定期会商研判制度，汇报通报制度，督查检查制度，预警监测机制，应急处置机制，共6项。一项落实不到位，扣1-2分。二是动态分值（76分）。包括工作落实、督查检查两方面内容。工作落实包括：及时传达贯彻落实中央和省市委关于意识形态工作重要文件、重要讲话、情况通报、重大决策部署的情况；年初，召开会议安排工作部署情况；党委常委会每年两次专题研究意识形态工作；党委常委会向全委会报告意识形态工作；每年两次通报意识形态领域情况；每年两次向上级党委专题汇报意识形态工作；每年召开两次意识形态工作联席会；季度意识形态工作跨部门会商研判情况，重大情况随时研判；党委领导班子成员作形势政策报告情况；把意识形态工作纳入干部教育培训情况；严格执行哲学社会科学报告会、论坛、讲堂等上报审批情况；重大突发事件随时报送；对区县范围内意识形态领域重大问题处置情况；月度工作报送情况；完成意识形态领域其他临时工作；扫黄打非工作；新闻宣传重点报道排名；互联网舆情排名，共19项。督查检查包括年底检查情况一项。一项落实不到位，扣1-3分。三是加减分值。主要包括：在本区县召开有关意识形态工作省、市级现场会分别加2分、1分；中央、省、市领导对本区县意识形态有关工作作出批示的，分别加3分、2分、1分；获得中央、省级重大典型的，分别加3分、1分；意识形态工作经验在中央、省、市重点媒体（党报党刊，有正式刊号）发表分别加1分、0.8分、0.5分（季度内加分只记一次最高分）（山东宣传信息、500字以下的简讯分值减半）；违反意识形态工作责任追责“十一条”的，违反一条扣3分；违反网络意识形态工作责任追究“九条”的，违反一条扣2分；完成意识形态领域其他临时工作的，加1分。

三、干部教育培训工作。100分，最后得分按30%权重计入。考核内容和方式，采取实地督查、定期调度、随机抽查等方式，主要考核年度教育培训计划制定及落实情况、党的精神学习培训情况、学风建设情况、培训任务指标完成情况、创新工作情况、现场教学点建设情况等内容。考核细则和赋分办法，采取百分制加扣分考核，其中扣分项基础分为100分，加分项30分，每季度进行一次量化得分排名，全年进行综合得分排名。其中，年度培训计划制定情况只在第一季度进行考核，培训任务指标完成情况在全年综合得分中进行考核。（一）扣分项（基础分100分）。一是年度培训计划制定及落实情况。第一季度未制定年度培训计划的，扣10分。有关班次未按培训计划安排落实到位的，每个班次扣2分，最多扣10分。二是党的精神学习培训情况。按照上级部署要求，对所管理干部集中开展党的精神轮训工作，并把党的精神学习培训贯穿于全年干部教育培训工作中。上半年未完成集中轮训的，在第二季度得分中扣10分。三是培训任务指标完成情况。领导干部参训情况（包括调训率、参训率、人均脱产培训学时数、网络培训学时数等）、领导干部上讲台情况、教学安排中理论教育和党性教育比重情况，达不到中央和省、市有关文件规定要求的，每项扣5分。四是学风建设情况。不按照上级调训要求选派干部参训造成工作被动的，每人次扣2分；所选派学员参加上级调训出现违规违纪的，每人次在当季度和全年得分中均扣20分；区县在举办各类班次时，学风方面出现问题、造成不良影响的，每发现1人次扣5分。（二）加分项（30分）。一是本区县干部教育培训工作获得国家、省、市级领导批示肯定的，每次分别加8分、5分、3分；二是本区县干部教育培训工作获得国家、省、市级表彰的，分别加8分、5分、3分；三是本区县干部教育培训工作在省市创新工作评选中获奖的，每项分别加5分、3分；创新工作有经验、有做法、有成效，产生一定积极影响，在全市面上得到宣传推广的，每项加2分。四是本区县干部教育培训工作在部级、省级会议上作典型发言、经验介绍或召开部级、省级现场会进行经验推广的，分别加8分、5分；五是对本区县区域内干部教育培训现场教学资源进行挖掘整合、打造提升，建成设施完备、内容丰富、特色鲜明的现场教学点，在干部教育培训工作中发挥积极作用，得到上级认可的，每处加2分；每处教学点承接市级以上单位组织的学习培训的，每次加0.2分，最多加2分。同一项工作按最高得分计，不重复计分。

联通培训心得体会篇6

先来听杨坤是怎么说的：“首先我想我们两个有两个相似的地方。第一个就是你32岁，你知道32这个数字带给我很多很多；第二，你不觉得咱俩长得挺像的吗？第三个问题，你不来我这，我真的会很难过，我真的会很难受，你怎么舍得我难过呀，不能吧！”

再来看汪峰是怎么说的：“我刚才听你唱的时候一直在想如果你来的话，我真的特别希望让你的维吾尔族兄弟姐妹们为你而感到自豪！也让其他各民族的人都因为你的歌声意识到自己，在我们这个国家中居然有这么动人的歌声，真的是太难得了，我非常喜欢！”

这里我们暂不考虑其他因素也不去评价学员的唱功到底如何，仅仅只体会一下两位导师现场说的这两段话。杨坤是从自己的立场说这番话的，他的话真诚，说的都是对他来说很重要的事情，然而无论“32”这个数字、两人的长相相似程度还是在盲选现场的心情感受，他都是从“我”的角色出发，试图以“我”的观点和经历来说服对方并希望对方能接受“我”的建议。再来体会汪峰的话，这段话中多次强调了“你”的感受，从“你”的角度出发，强调“你”将来的荣誉和现在的使命，在这个过程中“你”是主角，“我”是为“你”服务、帮助“你”实现梦想的一个配角。听完导师的点评，学员内心的天平开始倾斜，能够得到导师认可是一件令人激动的事情，最后帕尔哈提选择了汪峰的阵营。

导师这段话打动了学员，让学员感到自己遇上真正懂自己和欣赏自己的人，俘获了听者受众的心。孟子曾说“得人心者得天下”，就是这个道理。对比这两段话的表达，你会发现有一个关键点在表达过程中贯穿始终，并且对听者造成很大影响力，这就是“以受众为中心”的表达原则。

“以受众为中心”这一理念不仅可以运用在公众场合的演讲和沟通中，在培训授课时也可以发挥重要作用。受众原本是泛指读者、听众、观众、网民等这么一个庞大的群体。在这里我们把受众的群体缩小，进一步锁定在学员身上，把这个理念放到培训课堂中，围绕“以受众为中心”的原则来提高我们在培训课堂中的说话奥秘。

中国有句谚语：“茶壶里装汤圆――有货倒不出”来， 在培训师这个特殊团体中，很多的培训师有丰富的专业经验，也有的培训师对专业领域颇有研究，可就是欠缺表达能力，不能有效地把思想和观点用语言清晰而又准确地表达出来。在企业做内训工作也一样，如果你想要做好一名内部培训师，那必须要修炼自己的表达能力，掌握一些在培训课堂上的说话技巧，让你把想表达的东西很艺术化地呈现给你的受众，从语言中感知你的诉求真相！在上一期杂志的文章中 ，我们从金字塔原理的角度谈到一些培训授课中如何做到有逻辑性的表达注，在本篇文章中我们接着来看在“以受众为中心”的理念下怎样提高培训课堂上的语言表达技巧。

中国的汉字博大精深，语言同样也具有其生命色彩。

人的感受非常微妙，相同的话在不同的语言环境下去说，会给人造成不同的表达效果和感受。在表达中我们可以通过声音的大小、语速、停顿、表情、肢体等表现出自己的观点和立场，有效的沟通能引起学员的共鸣，认知在同一个高度，达到预期的培训目的。讲课不仅是发出声音，也不仅是把话说出来，如果说话没有技巧、表达能力不足，就达不到预期培训效果，进而使沟通双方产生误解。一个好的课堂表达是让人想听下去、有兴趣去学东西、愿意接纳和使人产生尊敬的，一个好的课堂表达还会决定受众对培训师的态度。在现实情况下，有不少做培训的人会遇到这样的问题，感觉上课带动不了气氛，现在的学员越来越难伺候！另一方面，培训管理人员在训后进行满意度调查时，学员也在反馈与老师相对应的问题：为什么这个老师这么“水”？这个老师到底想要表达什么？

当老师与学员都在被同一个问题困扰并且一筹莫展的时候，培训师们有没有想过是不是自己在表达力上出现了问题？

没有做到以受众为中心的情况是怎样的呢？

不久前接触到一批刚参加完互联网培训的学员，学员们的反馈恰巧是一个是否“以受众为中心”原则来进行培训授课的案例，让我对“以受众为中心”的授课方式有了进一步的感悟。

随着近几年互联网行业的快速发展，让大家感受到知识的折旧速度愈发迅速，不论是行业内还是行业外的人都在通过各种渠道和方式进行充电学习，因此各种与互联网行业相关的培训如雨后春笋般出现在我们面前。在新兴事物兴起之初，学员们是抱着学习和吸纳他人之长的心态来参加培训的，并且希望通过培训获得新知识和新体验，这也是受众群体的基本需求，可就是这些有“刚需”的学员在听完课后感觉培训效果没有达到之前的期望值，换句话说，就是对培训不满意！仔细询问后，学员将课堂上整个授课过程逐渐还原出来。

在互联网时代下的客户体验是一种以受众为中心的展现形式。客户体验近两年在互联网管理和营销中有着重要地位，它是一种纯主观在用户使用产品过程中建立起来的感受，客户体验也是当下互联网公司留住客户的核心竞争力。讲师在培训破冰环节很接地气，借助互联网平台和微信功能快速点燃学员热情，从培训之初就引导学员进行互联网客户体验，通过“雷达加朋友”让学员快速熟悉课堂上的学习伙伴，借助微信“红包”制定课堂奖惩制度，建立微信群让学员在课余时间能够持续讨论和巩固培训内容，让培训师和学员、学员们之间的隔阂被迅速打破。刚开始大家觉得很新鲜很好玩，但是当课程进度过半时，老师的讲授还是让大家继续“玩”，渐渐地学员就感觉培训没有“干货”。虽然过程中有一些信息量，但是在内容上总感觉很平淡没有突破，虽然引用的互联网案例具有一定借鉴意义，但案例分析时蜻蜓点水，并且没有站在学员的角度来考虑其接受能力，因此让人学起来有些吃力，以至于课程结束后让大家总结这堂课到底讲了些什么，没有多少学员讲得清楚。

通过学员的反馈，在现场授课上大致可以总结出这场培训存在以下的问题：

1、深入浅出不足，照本宣科的授课方式让培训内容不易消化。

2、培训内容让学员感觉教条化，没有将专业语言客户化地表达出来。

3、培训案例虽有借鉴意义，但讲述过程拖泥带水，掩饰了案例的精彩之处。

那么怎样做到“以受众为中心”的课堂表达呢？

一、谨慎使用专业术语

要让学员听懂，就要注意“专业术语”的运用。专业术语是一把双刃剑，会让有些培训师陷入两难境地。试想如果听课时学员需要一边“百度”一边听才能听懂老师说的是什么，那听课对于学员来说是不是就变成一件很累人的事情呢？相信没有多少人可以用这种方式坚持听完全部内容！但是如果不用专业术语也不妥，因为体现不了培训师的专业性。试想，培训师在讲台上讲的全是家长里短，三姑六婆的事情，这就变成“拉家常”、“侃大山”，而不是正规的培训！那如果用专业术语，又可能导致学员听不懂，变成了培训师在演独角戏，会被认为是在“显摆”，因此要“用学员能够明白的方式讲专业术语”，这才是比较恰当的课堂表达方式。

二、注意语态的运用

语言表达中有两种语态，主动语态和被动语态，两种语态表达中说服力不一样。培训师在语言表达的时候要分清楚具体情况。通常情况下培训的时候要用主动语态，显得更有力度。主动语态使得语气更加坚定、直接。语言表达结构中建议多用正装句，例如主谓宾、陈述句、动词短语、口号式语言。

三、注意修饰词的作用

修饰词在语言表达中有独特的作用，合理地运用修饰语能够提升说话的力量，但要注意夸张词语的运用、定性与定量词运用。

1、培训中尽量少用“夸张”的词语。适当的夸张能够吸引学员，但夸张不能过度，也不要经常夸张，像“最有意思了”、“好笑死了”这样夸张的用语常说的话，大家可能最初还觉得好玩，但是当后来发现原来“不过如此”，反而让学员对课程内容失去期待，也会对老师失去信任。

2、慎用“定性”的词，多用“定量”的词。例如，小A工作很努力，她是一位优秀的员工，得到了公司的好评。“很努力”、“优秀”、“好评”都是定性的词，这样总体感觉“小A很好”，但是为什么“好”就不清楚了，让表达因为没有有力证据而缺乏说服力，因为没有量化的事实支撑论点，这些都只是某个人的个人主观感受。我们可以尝试一下这样去表达：小A经常主动加班，每项工作评分都是优，绩效考核每月都是第一名，年终还被评为十佳员工等等。“定性”只是提出了观点，而“定量”才是“论据”，只有观点没有论据会缺乏说服力，只有论据没有观点会导致观点不明，因此观点和论据要结合，“定性”和“定量”要结合。

四、注意口语和口头禅

口语在语言表达中也是有重要作用的，培训中适当的口语表达能拉近培训师与学员的距离，增加培训师的亲和力，让人感觉亲切自然，但过多使用口语就会显得不规范，专业性不足，像聊天而不像讲课。像“话又说回来”、“所以呢”、“然后呢”、“OK，……”、“我觉得”这类的口语是不是在培训中经常会听到呢？常说口头禅会降低语言的感染力和说服力，使学员产生听觉上的疲倦，因此培训师对挂在嘴边的口头禅要注意，在课堂上尽量少用。

五、勿渲染过度和冗长

联通培训心得体会篇7

关键词：互联网+时代；员工教育；云平台；培训模式

随着总理在两会中指出要大力发展“互联网+”，互联网的浪潮席卷而来，在企业员工培训教育领域内，“互联网+”很大程度上提高了教学过程的针对性和能动性，同时对各工作岗位的传递方式和资源配置产生积极影响。不断推动创新了教育培训的模式，降低企业的教育培训成本。顺应时代的发展，对于新媒体设备遍天下的新时代而言，“互联网+”的员工教育培训模式真正意义上帮助企业的员工实现绩效的提升。

一、“互联网+”为企业培训带来了新机遇与挑战

首先，培训的形式发生了翻天覆地的改革。随着科技的不断进步，信息化社会的不断发展，信息技术有了极大的发展。通过以互联网的信息化平台建立多元化的线上教育培训的新模式，大力推动了教学培训模式的改革，给员工和企业带来了全新的学习体验。微项目、微课、多媒体教学和网上考核等多种形式，极大地补充了现有的培训模式，丰富了一些“企业大学”的培训架构。这些新的培训形式，有着其独特的优势。比如“微课”，微课是指的通过对不同专业性质或不同的岗位职责制定不同的线上视频课程，一个专家的技能性内容授课，可供这个岗位的所有需要培训的员工观看，不限时间、地点，只要通过多媒体设备就可以随时随地进行学习，提高了学习的便捷性。并且如果较难的知识点，观看一遍不能很好的理解，可以通过不断的反复观看研究，逐渐加深对此知识的理解和学习，并真正掌握，提高工作能力和效率。其次，“互联网+”培训成为了企业形象拓展的新外延。培训不再是单纯的“传道授业解惑也”，而是成为一种企业品牌的推广模式。企业可以通过微信公众号定期向公众推送一些小知识、政策法规解读等内容，提升企业形象，增强品牌传播，从而引入口碑传销和多媒体营销。比如某产品检测机构，就通过定期推出“如何选购床上用品”“婴幼儿服装标准解读”这类公众喜欢了解的知识，以及定期以答疑的方式解答一些常见问题，一方面促使员工通过零碎的时间强化知识，另一方面也让公众能够学习到相关知识并在日后有相关检测需求时，第一时间就想起该检测机构。但“互联网+”在提供便利的同时，也为企业培训带来新的挑战。一是培训项目更新速度加快。“互联网+”造成产品更新换代提速，它迫切要求相应的思维模式、培训体系以及经验案例必须加快同步更新，这必然给企业培训课程开发带来了挑战。二是对培训讲师要求提高。在互联网时代，信息透明化，很多知识都能够通过网络进行检索，这对培训讲师的能力提高了要求。三是培训效果评估有难度。由于每个人的兴趣爱好、性格习惯、自身的素质都有所不同，所以造成线上学习很是零碎，容易造成学用脱节的现象，没有完全解决培训效果转化的问题，还需要不断的创新教育培训模式。

二、面向企业战略发展的“互联网+”员工云平台培训模式

企业的人力资源规划和管理需要强大的运作系统来支撑，那么作为企业培训的战略导向而言，从企业发展的角度，设计建立完善的培训管理系统是极为重要的。随着员工云平台培训技术的发展，正在不断缩小其与传统教育模式的差异，比如当你进行一次远程视频培训时，现有的培训软件系统能够提供高清视频会议播放和录制存档，并拥有文档共享、文字聊天、电子白板、画笔标注、视频轮询等功能，让你能在自己的办公室中感觉置身于讲师所在的课室当中，对讲师进行提问，和学员共同探讨问题。与此同时，员工云平台培训解决了办公地点分散、人员培训时间不统一、培训场地受限制等问题。员工云平台培训新模式是“互联网+”时代下创新的重要管理系统，实现了任何人、在任何时间、任意地点、从任意章节开始自主学习，真正打破了传统学习模式。在“互联网+”企业培训中，课程设计、应用数据和案例素材不再是封闭不变的，而是根据学员的需求和业务活动数据需要随时做出调整和改进，培训项目是动态的、开放的。培训的核心定位就是围绕企业发展战略，以及分析企业员工的学习数据，如学习次数、学习时长、最热门课程、热门问题、热门讲师等，不断更新培训产品，为企业和员工个人注入新动力，更好地为企业发展创造价值。因此，在员工院平台培训模式下，员工能够紧跟企业的战略目标，更快、更全面、更深入地进行知识更新，并及时调整业务方向和工作目标。员工云平台培训系统的建立，从企业的战略目标出发，满足企业在市场竞争中的需求，并通过规划现有的人力资源，应对不同的企业战略目标，培训员工多样化的能力，注重培养关键性岗位的重要人才，将培训教育眼光放置长远，对企业的建设目标进行人力资源的融合，提高企业的发展效率，注重培训的反馈，收集不同岗位的人才数据，建设统一的人力资源系统。“互联网+”企业培训的核心任务是保证企业人力资源的供应与需求方面的动态平衡，尽最大程度开发企业现有人才的潜力，提高企业的市场核心竞争力。

三、“互联网+”员工云平台培训模式实施的有效方法

在“互联网+”的员工培训模式之中，云平台是人力资源培训系统的核心，云平台的培训数据与培训的内容和各个环节关系密切，通过不同的数据制定针对性的培训方式和内容，才能提高培训的高效性。云平台时刻记录员工培训的效果，通过跟踪培训结果，建立符合企业发展的培训网络，精准化的进行多方面或不同层次的个性化培训，真正意义上提高公司员工的绩效。但要实施“互联网＋”员工云培训平台，却也面临课程更新速度加快、课程互动、员工培训效果等挑战。因此，需要真正实现“互联网+”员工云培训平台培训模式，有以下几种方式：1、以“员工为中心”，摸清员工的实际需求在互联网时代，信息的传导机制由原来的自上而下转换为自下而上，企业的人力资源部门应该深入摸清员工的实际培训需求，关注员工体验和参与感，让员工在参与和体验中更好地完善自身知识架构。而面向企业发展战略的“互联网+”员工云平台培训模式主要是围绕企业和员工展开的，通过企业对员工展开云平台培训，进行员工培训数据的收集分析，总结培训的需求，制定相应的培训计划，满足企业的发展战略，从而总结经验，完善培训机制，通过激励的方式，进行线上线下的培训，进行培训效果的评估，最终观察是否达到预期的效果。用这种循环总结，分析改善的系统进行信息化的云平台员工培训，以提高企业的市场竞争力。2、课程进行“简约化”，培训做到“碎片化”在“互联网+”的员工培训模式当中，应该更加关注于员工在培训中实际记住的知识有多少，因此更应该将课程中智能终端可以储存和检索的东西大刀阔斧地进行精简，通过微课等形式，即使是一个案例、一个知识点也能裂变式地融会贯通其他知识点。此外，在互联网的帮助下，传统培训中的长时间脱产培训所造成的人力、物力和时间上的压力将会大大减少，员工可以摆脱在日常工作中还要进行培训的压力，通过微项目和微课等形式，在空余的时间进行学习。“互联网+”员工云平台培训模式，提供基于“互联网+”的培训课程，不再受时间和空间的限制，对企业员工的培训需求给予满足。3、强调知识的高交互性，注重体验的“社群运营”“互联网+”员工云平台培训模式与传统培训相比，在培训互动方面面临着巨大的挑战，因此，应强调知识的高交互性，能够利用技术手段让员工更多地产生于知识的交互和链接。通过关键字的搜索，能在云平台的信息终端查询到相关的知识，让培训知识融会贯通。此外，在培训过程中，与讲师、学员之间的交流是培训体验的关键环节，与传统培训相比，在网络培训中培训体验可能会较差。建议可以通过建立“企业组群”“课程问答社区”等方式，能够实时评论课程，强化讲师和学员的互动，拉近两者之间的距离感，使学员的成就感、参与感和存在感增强。4、培训成果可跟踪、可考核在“互联网+”的员工培训模式当中，员工通过自主的进行线上的学习，通过个性化的选择，进行不同的学习，这对于人力资源培训的主管部门而言，难以进行整体化的员工培训效果评估。但是不同的学习内容都围绕着企业发展制定的，那么可以通过调查问卷或考试考核的方式，进行培训数据的收集，从而方便人力资源管理部门进行企业内部员工培训效果的评估和反馈。并可以有效确立完善的培训课程，提高培训的效率，提高企业员工的绩效，从而达到双赢的局面。

四、结语

总之，“互联网+”云平台的员工教育培训模式的建立，通过运用多媒体和移动终端，大大提高了培训教育的效率，实现教育培训资源共享，培训成果分享，以及业务经验交流和问题探讨。从培训模式上不断科技创新，满足企业的发展需求，并通过云平台教育培训模式的多元化、高效化、个性化、层次化、技能针对化等一系列的特点，满足了线上和线下的交流学习，使得企业的整体培训更加便捷高效，提升员工的岗位技能，提高绩效，反馈宝贵讯息，从而提高员工的个人能力，带动企业的发展。

参考文献

[1]杜鹏程、李敏、童雅、等：云计算时代企业人力资源管理的适应性变革[J].中国人力资源开发，2015（04）.

[2]冷永刚：企业培训云平台的研究及设计[J].数字通信，2015（11）.

联通培训心得体会篇8

关键词：校企合作;联想专班;人才培养模式;三层融合;三双结合;五个共同

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）10-0059-03

一、前言

在我国以市场和就业为导向的中职教育的主要目标是提高中职毕业生适应生产、服务、技术和管理第一线的能力，使中职生具有专业的职业技能，成为新时代所要求的高素质技能人才。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）进一步提出：加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。《教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》（教职成〔2008〕8号）提出：工学结合、校企合作、顶岗实习，是具有中国特色的职业教育人才培养模式和中等职业学校基本的教学制度。从国家大力发展职业教育到加快发展现代职业教育，可以看出职业教育在我国教育中的重要性，而关于职业教育的有关政策都明确提出要加强校企合作来培养职业人才。但现实情况是，由于各种原因，校企合作停留在浅层次合作的较多，而进行深入合作，具备典型人才培养模式，具有社会推广作用的合作模式较少。

2013年，联想已成为国内市场第一的桌面服务提供商，但随着业务量的不断增加，人才的需求量也在逐步加大，联想服务体系每年的人才缺口多达4000人，而这个缺口还在逐年增大。联想集团成立了联想教育与培训事业部，致力于把多年来联想企业发展中人才培养的经验和人才标准通过资源整合、系统化梳理，与职业教育应用型人才培养相结合，培养出符合产业需求的应用型人才。近年，联想尝试和部分中职学校合作，探索新型的校企合作机制，通过这种机制，企业可以源源不断的获得满足其要求的人才。

我校与联想集团共建“联想专班”，通过深度校企合作，探索中职“三层融合、三双结合、五个共同”人才培养模式，培养符合现代企业需求的初、中级专业技术人才。

二、 “三层融合、三双结合”人才培养模式

“三层融合”是指学校与行业协会、专业与企业、专业教师与技术人员三个层面的融合。学校加入行业协会，参与各项社会活动，行业协会深入学校，指导学校专业建设及教学改革，双方互相支持，实现开放式办学，构成“工学结合”的基础层;专业与企业融合，专业为企业培养符合要求的人才，企业参与学校人才培养，共同育人，构成“工学结合”的核心层;专业教师下到企业技术人员工作岗位挂职锻炼，完成企业工作任务，企业获得两股技术力量，而企业技术人员受聘学校，担任专业课程教学工作，学校形成两种教学师资，构成“工学结合”的关键层。

“三双结合”指的是以“三层融合”为基础的双环境、双师资、双证书相结合。双环境――学校环境和企业环境，双师资――专任教师和兼职教师，双证书――学历证书和职业资格证书。双境培养是指由学校和企业共同搭建专业人才培养的平台，在人才培养过程中，充分利用学校和企业两个育人环境并将这两种环境有机的结合，形成双环境来培养人才。双师共教是学校专业教师和企业技术人员共同实现的专业人才培养师资保障，在教学过程中，既要求校内教师具有“双师素质”，同时引聘校外专业技术人员作为兼职教师，构建“双师结构”的教学团队，形成双师共同执教来培养人才。双证结合就是要求学生不但要取得学历证书，同时也要取得职业资格证书，并将职业资格证书的内容融入教学过程中，对证施教。双证结合既是教学的目标，也是教学过程要求，是专业和行业协会、企业共同实施的人才培养基本要求和结果。基于校企合作、工学结合的“三层融合、三双结合”人才培养模式如图1所示。

图1基于校企合作、工学结合的“三层融合、三双结合”人才培养模式

三、基于校企合作的“三层融合，三双结合”，实现“五个共同”培养技能人才

“三层融合、三双结合、五个共同”的人才培养模式实践研究

我校计算机应用专业与联想集团教育与事业部合作，共建“联想专班”，在该班实施“三层融合、三双结合”人才培养模式，通过“五个共同”培养学生，如图2所示。

图2基于校企合作“三层融合，三双结合”，实现校企“五个共同”培养学生

1.共定目标

在企业充分了解学生在校学习的相关知识和实践技能的基础上，学校专业骨干教师团队与联想集团讲师团队经过多次讨论和修改，双方共同确定“毕业即就业、上岗即能用”的人才培养目标，并围绕此目标制定人才培养方案，充分利用高度贴近企业运作的“联想3C服务中心”校内实训基地进行岗位实践训练，通过联想认证讲师深度参与，开展实施教学计划。

2.共建课程

依托联想集团PSTD能力评估模型和LCSE（联想认证服务工程师）认证体系，以生产性实践平台和实训教学平台为基础，校企双方共同设计满足IT服务专业人才标准，又符合学校实际情况的“技术+素质+实训+顶岗实践”的课程体系（见图3所示）。校企共同开发13门专业核心课程和实训课程（包括7门专业理实一体化课程和6门基于联想3C服务中心标准岗位的岗位实践课程），完成讲师授课PPT、教师手册、模拟考题、实训手册、岗位实训评测、岗位运营手册、岗位实践评分表等教辅材料。通过该课程系统的学习，能使学生具备较强技术能力、良好职业素质和行为规范的高素质、专业化技术型人才，毕业时即可具备1年IT服务行业的工作经验。

图3计算机应用专业课程体系结构

3.共建基地

校企双方共同投资在校内建设一个既具有联想3C服务中心基本功能，又能满足教学的集“教学+实操+实训”的工业化实训中心，使实训中心成为“教室+实训室+服务中心”的联想一体化实训基地。该实训中心不仅具备真实的联想3C服务中心的全部功能区，同时还可以满足50名学生实训的要求。

实训中心部署联想全球运营体系（即服务过程管理系统（HD系统），联想知识库系统（KB系统）和员工自学习平台（E-learning平台），使得联想集团的企业标准、流程、规范真正走进校园。联想知识库系统（KB系统）拥有超过10000条IT服务核心知识内容，联想E-learning平台拥有超过200门IT服务相关课程，而且这些知识内容和课程每年都在不断的更新，不仅为教师教学提供大量的教学案例，还确保教授的内容和行业要求同步，实现了“教学+实操+实习”一体化实训中心功能。

4.共培师资

以联想集团国际化标准和人才培养经验为基础，共同建设联想3C服务中心为技术支撑，与联想集团共同设计师资培训方案，分成“教育创新培训”、“LCSE课程培训与拆解”、“LCSE授课实训”、“生产实践”、“讲师答辩

与认证”五个阶段。通过听课、拆课、培训和讨论等方式，更新教师教学理念，创新教师授课方式，全方位提升了教师综合素质。同时安排教师顶岗实践、企业老师进校园、培养学校讲师具有著名企业的职业素养，使学校教师成为既了解行业和企业、又具备IT专业能力的联想LCSE认证企业讲师。

5.共育学生

学校与联想集团共同管理联想专班，共同培育学生。通过企业讲师授课、服务技能和流程的实训、服务中心顶岗实践等三个阶段的培养，使学生在专业技能、职业素养和实践能力等方面达到LCSE认证标准，完成从“学校人”到“职业人”的转变。同时，引入IT行业权威的认证体系，建立职业教育对IT服务行业人才培养的统一标准，推行毕业证+职业资格证“双证书”制度，实现职业教育人才培养的行业对接。

四、总结

通过我校与联想共建“联想专班”，实践和探索基于产教融合、校企合作的“三层融合、三双结合、五个共同”工学结合人才培养模式，希望能为我国中等职业教育的快速发展，深化职业教育真实、真正的校企合作，提供有益的借鉴。

参考文献：

[1] 周慧.中职烹饪专业“订单式”人才培养模式的理论与实践研究DD以杭州市中策职业学校为例[D].浙江工业大学，2013.

[2] 耿洁.职业教育校企合作体制机制研究[D].天津大学，2011.

联通培训心得体会篇9

一、相关业务

“动漫实训与大学生创业孵化平台”根据产业需要和企业不同发展阶段对人才的需求开展以下培训相关业务：

（1）培训和实训。结合目前内地形势，开展多种数码多媒体与动漫制作方面的培训，包括为较低层次市场的普通培训和为中高层次市场的专业实训。动画相关培训将以香港万宽、宏广动画、游戏蜗牛、奥杰汽车内部培训体系为基础，为学员提供最新最实际的实践环境，提高培训水平，除了为本地动画公司和企业输送合格对口人才外，也为众多个人开创公司发展事业打下基础。

（2）校企合作。主要的校企合作模式是定向培训及联合学位教育。其中定向培训是指培训中心与企业紧密合作，针对其特定岗位需求，量身定制个性化培训课程，学员完成培训后通过测试考核，可直接进入企业工作的一种培训模式；联合学位教育是指院校与培训中心的直接合作模式，具体是将企业需要的实用培训课程嵌入院校教学中，通过在校学习和基地实训，实现学生到员工的平稳过渡。联合学位教育还实行双证制度，通过培训考核的学生既能获得高校颁发的毕业证书，又能得到企业认同的各类资格证书及培训证书。

（3）企业孵化。中心为志愿创业的团队或个人提供廉价场地（动漫工作室）、设备出租和初级人员（学生），既维持了待孵化动漫企业的日常运作，又给予了学生项目实训的机会。各工作团队通过一段时间的运营，最终建立起自身的管理体制，从而实现企业孵化，同时新公司的成立又推动了产业发展，并为扩大就业提供了条件，如此形成产业发展和人才培训的良性循环。

二、具体模式

（1）培训讲师转化为项目经理；（2）培训教材转化为实际项目；（3）上课转化为上班、做项目；（4）考试转化为项目考核及员工考核；（5）教务转化为公司管理。

通过企业走访，巩固原有合作企业和进一步开发新的合作渠道。

首先，邀请动漫行业资深项目经理、一线制作骨干作为培训中心的客席讲师，定期上课，从而为学员们传授最新动漫产业信息、最前沿动漫制作技术、最有效动漫制作流程等；其次，争取企业制作加工订单，通过服务外包的形式，将动漫企业的一些非核心、较简单的制作项目纳入培训中心日常教学、课件和学生习作中去，通过学生自己动手制作，为企业提供加工服务的同时，也给予学生实际操作、直接参与项目的机会，从而使学生快速提高专业技能；再次，安排学生直接进入动漫企业进行见习和实习，参与企业动漫制作项目，直接体会企业文化，在学习的同时，也给与企业了解学生的过程，为学生争取直接就业的机会；最后，中心在优秀学员中进行选拔，组成动漫工作小组，在指导老师的辅导下，或承接动漫企业加工订单、提供外包服务，或发挥潜力、参与原创、共同完成独立作品的制作。

三、该平台建设的主要意义

联通培训心得体会篇10

培训需求的新挑战

作为培训单元的最高表现形式，企业大学的培训项目实际上提供了一套培训产品线――平台、内容和运营。平台，即方式。指学员以何种方式接受培训教育、引导和影响，又如何参与进去;内容，即学员接受、获取、交换的信息、技能。它是学员从培训中获得价值的主要载体;运营，即培训中连环相扣的动作过程。这个过程让学习者有所经历和体验，使培训得以顺利进行。无论是哪种培训模式，大都由这三部分组成。

作为一种组织行为，培训需要满足企业（客户）的双向要求，同时还要满足学员（用户）的要求。当前，企业或企业领导者对培训的要求主要有以下四个方面：

首先，要跟上时代和战略。在移动互联网时代下，很多企业都在进行战略调整，企业大学的培训能不能跟上企业战略发展的步伐将是一大挑战。

其次，要解决当下企业运营的实际问题。大部分企业和学院其实不太关心培训的专业化程度如何，而是更加关注它能否达到预期目标并解决实践中遇到的问题。

再次，要广度覆盖、深度影响。企业大学应确保需要培训的人都能接受到培训，并能对需要重点培训人员的职业技能产生深度影响。

最后，要产出真人才。通过培训，企业大学可以按企业的需要“生产”出所需的核心人才。

除了企业的需求外，作为培训用户的学员，其要求也主要集中在四个方面：

首先，有用。通过培训能够解决工作中遇到的实际问题。随着互联网时代的到来，信息爆炸造成了人们的负担，对知识本身的索取似乎也唾手可得。新时代的受训者不再需要大量的知识填充，而更希望得到对工作精准、有用的解决方案。

其次，有兴趣，不枯燥。这与上一点是叠加整合关系，它特别强调能在很大程度上提高学员的学习积极性。

再次，良好的培训体验。当下的学员，尤其是85后和90后，都成长和生活在卓越产品的时代，尤其在信息交互和社交方面，无论是微博、微信还是淘宝、支付宝，体验到的都是全国乃至全球顶尖团队设计出来的服务产品。所以，如果培训不能创造良好的用户体验，就会不受欢迎甚至被抛弃。

最后，培训要有利于个人增值，与个人职业发展正相关。学员关注的是参加培训能否使自己的职业技能增值。近年来，很多人热衷于参加各种所谓“高潜”人才培训，就是看重个人发展。

以强调整体效能为目标

各种培训方式（即学习平台），是培训者手中的

主要武器。为了能够跟上企业和用户对培训要求的步伐，企业大学需要先检验一下手里的武器是否足够锋利，还有哪些需要改进之处。

现在培训所用到的平台和方式主要有三种――面授培训（Face to Face Training）、PC在线学习（e-Learning）和移动学习（m-Learning）。到目前为止，只有这三种方式是可以规模化开展的，它们也可以称之为三大主流学习方式。从培训整体模式的角度来看，包括三大主流学习方式在内，任何一项学习方式或学习技术，都不是包治百病的灵丹妙药，没有任何一次新的学习方式或技术的出现带来过“药到病除”的实际结果。

通常来说，企业需要培训的内容大致可以分成五个模块：公司规范、业务知识、业务技能、管理技能和解决问题的综合能力。

从学员的角度来看，这些内容可以重新分成三阶：第一阶是知识性内容，包括公司文化、规章制度、业务知识及成功案例，学员需要知道、理解并记忆到一定程度即可;第二阶是操作技能，包括业务技巧和管理技能，学员要熟练运用业务技巧、使用简单的管理技能;第三阶是综合能力，综合能力是否具备，并不是看学员学会了多少知识，而是看他能不能解决某个工作场景中的具体问题。针对这三种不同的学习内容，培训的方式也各有侧重：

第一阶知识性内容，采用标准化的培训方式即可，无需耗费大量成本。比如，在线上把知识和故事做成视觉化的微课程和空中课堂，结合线下的经验精华分享。这部分也是最适合使用移动学习的快速传递、大范围传播、碎片化、信息通畅等优势，是移动学展拳脚、发挥独特优势的阵地。

第二阶操作技能，可以通过重点知识点、方法论和工具学习，结合以情境案例分析，配套学员互动演练，可以让学员们会用和熟练掌握各项技能。

第三阶综合能力，可以通过翻转课堂、创造场景和挑战等方式，从培训中得到学习。我们都知道，综合能力是与生俱来的，但却可以通过后天学习得到提高。企业需要做的，就是给学员设定一个实战场景。学习者需要以第一人称融入场景中，自己去练、去思考、去交互碰撞、去寻求解决方案。这也是哈佛高管培训一定要案例教学的原因。

目前，绝大多数企业大学的培训项目仍以传统的培训项目形式运营，侧重于师资整合和培训组织等事务性工作，培训与企业经营管理结合度不高，培训效果有限。未来企业大学除需要围绕组织发展设计系统的培训方案之外，还需要优化培训项目运营方式。为此，一些优秀的企业大学探索以学习项目的形式开展培训项目，通过诊断发现组织问题后，设计系统的训前、训中和训后学习方案协同管理机制建设以切实提升组织能力。

随着企业间竞争的日趋激烈，各企业纷纷推出精益管理、管理提升、降本增效、对标挖潜等活动，这些活动可以称之为绩效项目，且呈常态化趋势。在此背景下，企业大学必然要求培训管理者自行开发或引进绩效挖潜的相关技术和工具模板并整合内外部专家资源，推动企业以绩效挖潜为目标，快速、大幅、持续提升组织绩效和竞争力，从而推动企业培训活动进入绩效项目阶段。

以“四化”建设为导向

面向移动互联网时代，企业培训需要更多地站在客户和用户的角度，以业务实战导向和用户导向，思考采取何种培训方式和方法。其实，这是要求回到企业培训工作的本真，企业大学更应该以客户和用户的培训需求为中心，不能一味地提升培训的专业程序与技术手段。

目前，已经有一些企业大学已经开始站在时代的潮头，通过大胆的尝试和总结，探索出了符合互联网+时代的培训新模式。可以将其概括为“四化”，即培训产品化、内容场景化、过程场域化、工具平台网络化。

培训产品化

在银联支付学院，培训项目采用产品经理制，把课程当作产品来经营，关注客户体验，在培训中把学员当作客户来对待。银联支付学院认为，只有能卖出去的培训才是能满足需求的好培训，价值才会真正得到提高。从精品项目做起，做出口碑就能吸引更多的人对银联支付学院产生良好印象，甚至可以产生一定程度的向往和依赖。在培训中引入竞争机制，用虚拟的“金币”来激励大家投入学习、完成任务。

产品化要求培训有很强的用户导向，首先要认真了解、洞察和识别用户的真实需求。产品化导向的培训工作者，不仅仅是在办公室勤勤恳恳工作的人，而更应是经常去业务部门、去一线了解业务实时动向和发展需求的人，是那些时时与人沟通、关心并挖掘别人痛点的人。

产品化要求企业大学全面设计培训产品的三大方面，从平台、内容到运营，站在用户整体体验的角度去思考。当前，仅凭课程内容去吸引学员已经远远不够，培训项目的包装和运营也会对最终效果产生举足轻重的影响。

内容场景化

“管理启航”项目是招商银行招银大学自主研发设计的新任管理人学习项目，旨在帮助新任管理者在上任初期迅速适应角色，从容面对新岗位带来的挑战，带领团队高效完成工作。招银大学的教学设计不仅区别于传统讲授式的管理课程，更加符合成人学习习惯，更要通过案例的体验研讨，帮助学员完成从知识到实践的最后一步转化。

以往作为成功企业大学提供的培训大多都是非常经典的内容，包括方法论、工具、成功经验等等。这是因为一些企业大学强调培训专业化后，会渐渐脱离真实的实践场景。作为学员不仅需要知道自己应该学什么，还需要去了解其他业务部门在做什么，能不能与其协同配合。所以，只有将方法工具与实践场景结合，才能让学习者将所学与所处的实践环境完成链接，使培训指导实战。

正是由于这样的原因，以哈佛商学院为代表的优秀的商学院，雷打不动地应用经典案例进行教学。未来，企业大学的培训领域将不再以能力素质模型为逻辑的培训架构，而是更多地补充以场景为逻辑的培训架构。

过程场域化

星巴克作为咖啡连锁行业的翘楚，其学习场域化与人际强关系起到了巨大的作用。星巴克强调对人的关怀，每位员工都是公司的伙伴。星巴克重人文、轻系统，重谈话、轻过程，强调伙伴之间要频繁沟通、真诚对话。通过对话加强公司内部员工之间的联接。星巴克选拔出公司最优秀的员工来担任“伙伴教授”，帮助伙伴发展，责任共担。无论是管理层级还是认证机制，每个层级（等级）的人，都有责任去辅导其它人，进行文化传承。对员工的培训和辅导是层层下达、通过“人”来实现的。

学习过程实际上是一个多方综合影响的过程，提升相互影响的场域强度能有效提升培训成效。比如，以往我们常说课堂上学的内容回去无法落地，主要原因之一就是学成后在工作场所没有应用所学的场域。学员自己学到了新东西，但是回到工作场所后，老板不理解、同事不配合，这只能让学员回到原来的套路上。如果有办法增强场域，让学员所学的好东西获得上级、同事的认可和配合，甚至是与他相互学习尝试，那么就形成了学习场域中人与人的默契关系，所学自然可以转化为所用。

工具平台网络化

京东的培训部门本身不产生“内容”，而是创造一个机制、一个平台让更多人参与，营造一种场域、氛围和环境，这个看似与你无关，但你却切实参与搭建了。平台建设遵循以搜索为核心，以社交为生态，以积分为激励，以营销为索引，以平台为工具，以内容为服务的基本原则。京东大学的平台上以微课程为主，碎片化本身不是目的，其目的是传递知识。现有900多门微课程中，有300余门课程是外部采购，其余都是自主开发，课程一般控制在15分钟以内，线上考试用e-Learning来实现，学完就可以线上自测。