创业之星实训总结十篇

创业之星实训总结篇1

这是联想之星第一次在上海举办短训班。在张江孵化器的场地里，联想之星（联想控股孵化器投资部）副总经理周自强正在台上为近百名创业者做培训。

从2010年至今，联想之星已经举办了二三十次类似的短训班，足迹遍布青岛、武汉、常州等祖国各地。而每年一期的联想之星创业CEO特训班从2008年至今也已经持续了六年，积累了367名学员。时至今日，联想之星的所有培训活动依然保持着免费的传统，并且还为创业者们免费提供食宿。

这是一个赔钱赚吆喝的活儿。成立六年的联想之星目前仍不赚钱，每年，联想控股都要为联想之星“输血”千万元，近几年这个数字还在不断增长，已经达到近2000万元。

另一方面，联想之星于2010年成立的4亿元天使投资基金还在投资阶段，尽管账面上收益还算不错，但这只偏向长线投资的基金目前并没有项目找到退出的渠道，联想之星还在等待，等待被投项目的爆发。

独一无二的培训体系

成立于2008年的“联想之星”是联想控股旗下的专业孵化投资机构，在国内首创“创业培训+天使投资+开放平台”的“三位一体”科技创业孵化模式，目前投资涵盖TMT、先进制造和医疗健康三大主题，有数十个行业的投资范围。

最初的联想之星只做长期培训班：创业CEO特训班，特训班每年一期，每期在一年中培训六次，一次四天，一共有24天的课程。包括柳传志在内的20名老师为创业者们上课。联想之星的目的十分明确，即为了推动中国的科技成果转化，培训科技创业的领军人才。

这是一个带着理想主义情怀的愿景。在2008年开班仪式上，柳传志以“不获成功、决不罢休”八个字来表达了他的决心。

当柳传志从台上走下的时候，周自强问道，“您说的这八个字是什么意思？”柳传志坚定地说，“这个事情一定要做成，你们这帮人做不成，就重新换人做。”

周自强明白了柳传志对联想之星的重视程度。在周自强看来，联想之星至少能够帮助创业者们少走弯路，而在对创业者培训过程中，还能够发现优秀的企业值得投资。“有理想但不理想化”是周自强对联想之星的评价。

如今联想之星已经运营六年了，周自强觉得联想之星现在的规模并不能够让他过瘾，认为“我们走得还是太慢，应该更加激进。培训的规模和投资的规模都可以更大一些，让更多人参与进来”。

联想之星的培训课程带着联想的标签。周自强认为这是联想之星的局限，也是联想之星的优势所在。“我们背靠联想，容易给人质疑，你更多谈自家企业，人家会问你联想的经验到底行不行啊。”

“但正因为我们背靠联想，我们可以把联想的经验谈得很透。比如外界谈联想的企业管理，有些人分析得准，但很多人还是只看到表面。现在互联网不是讲究专注和极致吗，我们能够把联想讲透就是我们的独特性。”周自强提到，做企业归根结底还是做人，当一个企业发展到一定规模，还是要重视企业文化、价值观等东西。

早期联想之星创业CEO特训班的招生只面向中科院。第一期目的是希望通过柳传志的授课让中科院的科技成果牵头人提高做企业的成功率。从第二期开始特训班向社会开放招生。在第六期的招生中，联想之星在800多名报名者中，录取了83个，录取比例在10%左右。

联想之星创业联盟秘书长庄春光表示，初创科技企业一把手（营收不超过1亿元人民币）是特训班录取的硬性指标。此外，联想之星还会从项目的科技含量、市场前景、个人经历与所做事情是否匹配、创始人创业意愿和学习能力等各个方面综合考量择优录取。

理想主义的投资风格

在做培训班之后，联想之星发现市场上的天使投资绝大多数集中在投资门槛低、爆发性强的互联网领域，而在先进制造业、医疗健康等需要长期投入的领域并没有天使基金。

因此，联想之星在2010年成立了一只4亿元的天使投资基金。这只基金承担联想控股的天使投资，偏向于长线投资，回报周期在7到10年，与君联资本、弘毅投资和联想控股核心资产投资一起形成了投资全覆盖的格局。基金投向TMT、先进制造和医疗健康三大领域。

“我们的投资超越财务，带有理想化的使命。其实对联想来说，一个4亿元的基金即使获得10倍回报，资金也并不算多。”周自强在回答一位创业者提出“联想之星和其他VC有何不同”这一提问时说道。

联想之星有底气说这句话。事实上，4亿元规模的天使基金，唯一的LP是联想控股。联想之星不会因为短期的财务压力或者投资回报去偏移投资结构。这样的背景造就了联想之星耐得住寂寞，敢于涉足其他天使不敢问津的投资领域。

如果一位创业者想要获得联想之星的投资，可以给联想之星发送商业计划书。“不需要动辄几十页的商业计划书，只要你能说清楚市场想象空间有多大，业务模式、技术的独特性、创始团队情况。最重要的是，我希望能够在资料里面看见亮点。”

通常来说，如果联想之星看好某一项目，会直接与创业者约见面谈。在面谈两三次后，会在两周左右形成决策。周自强认为，做天使投资一定要快速决策，这对投资方以及项目方都有好处。

“你不用把自己描绘成十全十美的公司，而是要在某一方面如技术、团队、对行业的理解等特别突出。”事实上，天使投资将面临更大风险和不确定性，这也让周自强的投资决策充满了理想情怀。

“这项目反正我也看不懂，大家就这么看着办吧。”这是联想之星一位总监在做一个互联网金融项目时说的话。尽管言语之中并没有投资者性格中的严谨，但周自强依然为这一项目的投资投了赞成票。

创业之星实训总结篇2

这场旨在总结艰苦创业、自主创业、返乡创业的先进典型，弘扬创业精神、展示创业风采的大会，受到了各级政府的高度关注。陕西省委常委、常务副省长赵正永，省纪委原书记、陕西省农村劳动力资源开发促进会会长李焕政出会并讲话。省人大常委会副主任黄玮，省政协副主席王晓安，省政协原副主席、陕西省决策咨询委员会副主任田源出席了大会。

加大创业支持力度

赵正永在讲话中代表省政府向受到表彰的“创业之星”表示祝贺。他指出，从总体来看，由于陕西省农民工回乡创业的意识还不够强，回乡创业的人数和比例还不高，全省农民外出大于返乡的格局还没有改变。

为此，他要求各级各部门要高度重视农民工回乡创业工作，把农民工回乡创业作为促进县域经济发展和农民收入增长的重要举措来抓。各级各部门要从推动科学发展、促进社会和谐、建设西部强省的高度。充分认识农民工回乡创业的重大意义，把鼓励和扶持外出务工人员回乡创业工作，列入各级党委、政府新农村建设的重要议事日程，切实解决影响农民工回乡创业的体制性、障碍性问题，继续做好农村劳动力外出务工的组织、管理和培训、服务，进一步强化工作措施，积极鼓励和引导农民工回乡创业。

同时要加大支持力度。各市、县要从当地实际出发，用好、用足、用活国家和我省已出台的各项扶持政策，重点在资金、技术、人才、税费、工商登记、创业培训、人员招聘、土地使用以及维权、社保等方面给回乡创业农民创造有利条件，使农民工回乡创业同招商引资一样享受同等甚至更为优惠的待遇。

让“创业之星”更明亮

对陕西省而言，转移农业劳动力仍然是根本改善城乡差别、提升农业劳动生产率、使农民富裕的必由之路。但去年以来，受全球金融危机影响，陕西省农民外出务工集中的东南沿海地区部分企业停产减员，致使大批农民工失业返乡，这自然给农民就业、农民增收带来很大压力。

如何解决这一问题?陕西省农村劳动力资源开发促进会会长李焕政在讲话中提出，必须鼓励和支持返乡农民工创业，以创业带动就业。为此，要积极构建创业平台，引导回乡农民工向县城及重点集镇聚集，使回乡农民工在农业产业化经营、新型工业化、发展现代农业和现代服务业领域以及县域经济发展中施展才干，不拘形式，能工则工、宜商则商，引导返乡创业农民工规模经营、聚集发展。

在加强创业教育培训方面，要继续抓好“阳光工程”等一系列培训活动，培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，全面提高农民素质，不只是进行技能培训，更要培养他们怎样创办企业、经营企业、管理企业，如何做市场营销、应对市场竞争等等。不单立足于普遍的就业创业培训，更要着眼于培育一批创业带头人，以期形成一支创业大军。

创业之星实训总结篇3

度假村以生态、自然、绿色、人文为特色。作为省内及我市较大规模，设施设备较完善的度假村之一，总面积*亩，融花草树木、湖光山色为一体。现有各类客房及豪华别墅共*间（套）；拥有餐位*多个，分设宴会厅、大餐厅和*个以“竹”命名风格各异的餐厅包厢及西餐厅、酒吧、商务吧廊；娱乐中心拥有以度假村四季花卉命名的KTV包房*间和以度假村树木命名的房*间，歌舞厅、保龄球、健身房、台球、乒乓球、室外网球场、篮球场、露天游泳池、桑拿美发休闲中心，会议中心拥有设施先进的大小*个会议室，功能齐全。

自试营业以来，度假村已接待了各级领导著名人士和各地游客和来自美国、法国、英国、韩国、日本的国际友人和港澳台同胞，并作为我县主要的对外接待和活动场所。

经过近三年的运作与发展，度假村面对市场的竞争和压力，上下同舟共济，追求卓越，始终秉承*集团不断超越的企业理念，以争创一流为目标。从一开始就高起点、高标准、高要求，严格管理，科学管理，在摸索中前进，并逐步与国际酒店先进的管理模式接轨，形成一套既符合国际酒店标准惯例，又具有浓厚地方特色的模式，以良好的声誉和优质的服务赢得了广泛的赞誉。同时度假村也在激励竞争的当地酒店市场稳固扎根，作为行业的领头羊，带动了整个酒店业的发展。

*年，酒店管理层根据当地旅游快速发展和无高星级酒店的现状，把争创四星级饭店列入了重要议事日程。虽然评星工作面临着任务重、工作量大等重重困难，但全体员工还是知难而进，迎难而上，积极参与，争先创优。随着创星领导小组、创星办公室等机构的建立，创星工作围绕硬件改进、完善功能、创造氛围、提高员工素质和服务质量等方面有序展开，并根据制订的创星计划和实施方案，落实每项工作。酒店把“创四星”的过程作为酒店提高、成熟和发展的过程，通过创星过程中的明察、暗访，使酒店各个环节都运作起来，前台后台、上上下下、干部员工形成了一支团结、拼博的团队，并逐步形成了一种团队精神。

在“创四星”过程中，我们的工作主要集中在以下四个方面：

一、积极改造“硬件”，实现酒店现代化

为了达到四星级饭店的目标，我们对照星级标准硬件部分要求，在硬件设施的整改过程中，合理有序地开展硬件的维修保养和调整整改工作。度假村经理室、“创星办”根据实际情况制订了各项整改计划。为了体现四星级饭店的档次和规格，度假村于*年建造装修了独立豪华别墅，以满足高档宾客的需求。同时，按照四星级饭店评定标准，逐步对客房设施设备加以改进，设立了商务洽谈室、行政楼层商务吧，改造了残疾人专用卫生间，配备了残疾人专用轮椅，为特殊客人提供了方便。在客房卫生间里增添了电话机，房内增添了冰箱，对前厅和所有房间增加了保险箱，为更好地满足客人居住的舒适度，又对客房及公共通道等区域更换地毯，增加地毯的松软度，增加立式衣架和晾衣绳，更换卫生间喷淋龙头，浴室顶棚，增加绿色吊盆。并对客房印刷品与文具用品重新设计更换，做到中英文对照，以方便涉外宾客的入住。为提升商务中心的商务服务功能，提供旅游信息咨询、电脑触摸屏、票务服务、导游服务和出租车服务。同时为方便旅客司机的需求，特在停车场旁增设了高压洗车业务，为使前厅区域的整体美观化，对商场进行了全面改造，增加了文房四宝等体现文化氛围的用品，使之与四星级饭店档次相符。为使餐饮档次再上一个台阶，提高宴会服务规格和档次，酒店投入*万元改造了当地最为豪华的包厢，厅内配备休息间、配菜间和卫生间，面积达到了130平方米，可容纳25人就餐的特色包厢。整个包厢体现以竹文化为主题，周围大落地玻璃，室外景色一览无遗，充分体现了饭店生态绿色和当地竹文化的特色。为丰富住店宾客的娱乐文化生活，提高综合服务档次，在原有的娱乐项目上又引进了沙壶球，更是引来许多好奇的游客，同时度假村利用其特有的环境优势，开发*湖，建造连接*公园的水景观光步行木桥，并相继推出了*公园休闲茶楼，*山的登山道路和休息亭，水上高尔夫练习场，野外帐篷和森林吊床等项目。让顾客有真正体现一番休闲度假村的感觉。

我们一直以来致力于打造“会议之都”的品牌，利用“创四星”的契机，调整提高会议功能，首先对会议中心更换加厚地毯，以满足客人的舒适度，并对会议部分设备重新购置，引进进口设备，以使会议效果最佳化，同时为满足一些商务型会议，酒店安装了宽带接口，免费为宾客提供上网服务。为符合现代化的潮流，酒店还专门配备了专业设备，改造了专门的培训课室。

*度假村不断对三大营业部门设施设备进行全面整改，同时也对后勤部门的设施设备进行改进，以寻求度假村的整体改造与发展，一改往日的综合办公情况，改造行政办公室和工程办公室，创造一个良好的办公环境，使办公区域更加合理。与此同时度假村非常关注员工生活，为使员工能够休息的更加舒心，度假村员工宿舍条件进行改善，并改造员工浴室和更衣室，指定专人负责。让员工们体会到大家庭的感觉。由于当地用电形势的紧张，为确保客用照明，度假村配备了自备发电设备。

改造后的度假村，硬件配套和服务功能更加完善，整体布局更加科学。进一步强化了酒店设施档次，丰富了饭店的服务功能，极大地提高了度假村的综合接待能力和服务档次，为提高宾客的满意程度提供了可靠的保证。

二、坚持以人为本，加强“软件”建设

在加大力度开展硬件设备设施改造的同时，度假村紧紧抓住申报四星级饭店的机遇，加大饭店服务软件建设的力度。

饭店从实施贯彻《度假村管理实务》和《员工行为规范》入手，强化饭店的服务基础和服务意识，尤其是严格贯彻落实四星级饭店的服务规程，使酒店的服务和内部管理更趋规范化，通过努力使酒店在质量管理方面打下了扎实的基础。

度假村组建了酒店质量检查小组，强化质检小组力量及功能。依照《度假村管理实务》的服务标准和质量要求，开展设备设施维护保养、清洁卫生和服务质量检查工作。

“顾客满意”是酒店永恒的主题。在“创四星”过程中，为进一步完善宾客投诉体系和宾客意见处理体系，由质检员负责店内宾客意见和投诉的汇总、整理、分析、反馈、跟踪，从而较好地建立了度假村的宾客投诉处理体系，及时有效地处理宾客意见和投诉。自今年*月底开始，饭店质检小组按照服务规范和星级标准对各部门、各区域进行每周两次定期和不定期的检查，针对检查中发现的各部门对客服务中存在的问题，质检小组督促各部门整改，并对整改情况进行复查。对整改不力和敷衍了事的部门实行连带扣罚，以切实督促部门提高完善服务质量和管理水平，提高宾客满意度。

酒店还根据星级标准，结合饭店现状，为巩固已取得的良好局面，不断提高整体服务水平，实行了值班经理每日检查制度，让每位中层干部都行使职权，进一步提高管理水平和能力，使酒店的质量管理通过中层干部层层传递。在岗位技能培训、语言强化培训、行为规范培训的基础上，饭店不断强化微笑服务，开展了“微笑大使”评比活动、礼仪礼貌月活动、服务技能比武等各项活动，为争创四星、达到四星级饭店服务标准打下了坚实的基础。

以人为本，提高全员素质，是我们加强软件建设的重点。冰冻三尺，非一日之寒。提高员工素质决非一日之功，度假村始终坚持以人为本，采取自己培训，聘请外来专业人员任教和送外地专业对口培训相结合，提高员工的整体服务水平，如外请烹饪大师来酒店进行实地培训，组织厨师参加中式烹调师的专业操作培训班；组织各岗位骨干员工分三批到*大酒店跟班学习，增强员工的星级意识和服务意识；酒店与市旅游局签订了四星级培训合同，邀请专家学者来度假村授课，既讲授理论知识，又传授实践本领，对员工进行全面综合的培训，全面提高员工服务意识与水平。

度假村坚持把全员培训放在一个重要的高度上。今年以来，酒店先后投入*万元资金大力开展各类培训，在做好全员培训教育工作的基础上，逐渐形成上岗培训、在岗培训、素质培训、学历教育等内外相结合的多层次的培训教育制度。先后举办了各类讲座和培训班，如消防演习、卫生知识讲座、保健知识培训等等。随着当地旅游市场已逐步与国际接轨，外宾的大量涌入，度假村结合自身条件，开展形式多样的外语培训，以提高员工外语水平，并外请专业英语老师到酒店进行为期两个月的英语培训。同时将部门骨干、特种岗位员工外送参加旅游局组织的短期英语培训班，聘请外籍教师对酒店双语接听电话等服务进行标准化培训。

管理是永恒的主题，只有严格的管理，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，这在无形中就对管理人员有着更高的要求，度假村也非常地重视，多次组织管理层外出赴厦门、上海、海南、杭州等地考察学习，组织高层管理人员参加省、市总经理培训班，为度假村规范化管理打下了坚实的基础。

通过一系列的培训学习，提高了管理人员、技术人员的管理水平和业务技能，造就了一支适应环境快、工作上手快、整体素质高的员工队伍。度假村结合自身特点，制定了一整套切实可行的规章制度，并在运营当中加以改进，形成了符合度假村自身发展的新的企业管理制度，编制了《员工行为规范》，全体员工人手一册，还制定了各岗位工作标准，这样员工行为规范有准则，工作考核有标准，做到了用制度约束人、规范人。通过各部门的认真学习，贯彻《员工行为规范》的各项标准，稳定了度假村的服务质量，完善了整个度假村的质量管理体系，提高了质量管理水平。

三、营造文化氛围，体现地方特色

饭店业的不断发展，使得饭店之间的竞争从有形的产品竞争、无形的服务竞争，发展到更高层次、更高品位的文化竞争。为进一步提升度假村的市场形象，我们把营造酒店的文化氛围作为“创四星”的一项重要步骤。我们根据酒店的地理条件和文化背景，以弘扬当地文化和推出近代文化名人作为特色，建设特色鲜明的酒店文化，以营造良好的企业文化氛围和树立良好的社会形象。

提高饭店文化品位，优化发展环境，增强竞争能力，这是度假村在“创四星”过程中的一大转变和收获。我们根据度假村的现状，制定了度假村文化氛围设计方案，将地方特色、文化概念与休闲功能渗透到度假村的旅游、休闲、度假活动之中。

首先是推出文化名人吴昌硕品牌。名人故乡,吴昌硕作为近代中国书画篆刻的一代宗师，又是海上画派后期的领袖、西泠印社首任社长，在上海、长三角地区影响极大，在日本和东南亚也有广泛的影响。吴昌硕先生影响所及的地区都是度假村客源所在地，因此，酒店经营管理者决定在度假村大堂主要位置摆放吴昌硕的篆刻和石鼓文摹本，并配以相应的说明标牌，增强文化内涵。结合创建四星，把“昌硕文化”作为一个突破工作，专门邀请专家对整体进行布置设计，投资*万元对度假村文化环境作了调整，在庭院制作了一批相关的汉白玉雕塑，在大堂总台、走廊、大厅转角处精心布置了篆体印章、石鼓文书法、汉白玉印钮雕刻等，使酒店处处表现出独特的昌硕文化，尤其是大堂区域制作了一批吴昌硕印章和书画，强化了酒店的文化特色，受到宾客的广泛好评。

其次是做深做透竹文化的文章，就地取材，弘扬特色。“川原五十里，修竹半其间”，道出了作为中国竹子之乡的特色。作为当地的接待窗口，我们在度假村范围划出了专门地块，辟为竹园区。种植了各类竹子6000多支，一是作为饭店的一个文化亮点；其次也作为开发竹笋宴等竹笋食品的基地。在总体绿化布置手法上，统一竹类绿化的空间采用面植和带状列植，使景致和谐统一，不仅起到掩饰作用，又有统一的效果。在形式上，采用大面积载植成林，利用竹子无明显落叶的特点，创造出绿竹成荫、万竿参天、云雾缭绕、幽禽争鸣的生动而清静的景色。在室内装饰上，我们把竹作为重要的材料应用到室内装饰上，在餐厅内，用根根圆竹排列起来的墙面，工整质朴；用竹根、竹鞭拼镶的图案，空灵秀美；竹制的陈列柜，典雅大方；再加上竹制的屏风、家具和竹雕、竹编工艺品，构筑了一个竹的世界，体现了竹艺装饰的自然情趣和清新的风格，充分的运用材料，在饭店内体现了当地竹文化特色和生态保护理念。在度假村的背景音乐中，我们把以竹为题材或以江南丝竹为乐器的音乐运用到背景音乐系统，通过利用广泛的以竹为题的音乐和歌赋，传播竹文化，使之与当地的环境融为一体。在餐饮氛围方面，结合当地情况，弘扬继承竹文化。酒店对所有包厢都以当地特有的竹类来命名，对包厢内艺术品主要布置了一些有当地特色的竹雕刻、竹工艺品、竹装饰画和以竹材做成的抽象画，每个包厢风格不一，各有特色。针对饭店内范围较大，在各条道路口就地取材用天然大石做成路标，并凿上路名，既能让客人欣赏别具一格的路牌又方便了客人。

我们希望通过度假村文化氛围的改进，使宾客处处感受到休闲的文化氛围，让宾客在轻松的环境里愉悦身心，体验真正的休闲度假。

四、开展“创绿”工作和微笑服务活动，提高服务质量

度假村以“创建绿色饭店、建立生态家园”为环保宗旨和经营思想，全力营造绿色家园。绿色家园即生态环境优雅舒适的绿色饭店，为此度假村成立了以总经理为组长的“创绿”委员会，推行内外结合，经营与“创绿”结合，“创绿”与“创星”结合的工作模式。各部门也相应成立“创绿”小组，制定工作细则和行为标准，推出绿色餐饮，引导绿色消费；严把物品采购和供应关，以低耗、无害、无污染和无有害化学品为基本要求，推行绿色采购；控制一次性消耗物品，提倡再使用物品，积极节能降耗；设立无烟区，回收废弃物品；全方位实施绿色管理工程。同时，运用科学合理的方法节约能耗、降低成本，饭店的能源管理、设施设备管理及维修保养工作始终围绕增收节支的目标，完善能源计量，建立能耗档案，及时上报能耗情况。为挖掘节能方面的潜力，对饭店能源进行了有计划的管理，对水、电、煤气、油等能源运行安装了一些有利于核算的设施，对物耗的有效节约和控制，提高了饭店的经济效益，也体现了饭店的社会责任感。

针对度假村面积较大的情况，酒店斥资*万元添置了观光游览车，方便宾客，尤其是儿童在饭店庭院内的活动。观光车属于绿色产品，环保无污染，穿行在林荫道上，既可作为饭店的一道景观，也是饭店档次的体现。

通过全体员工在工作中不断深化绿色经营理念和管理，完善绿色服务措施，树立绿色品牌形象，认真贯彻国家行业标准《绿色饭店等级评定规定》。抓好“安全、健康、环保”工作，打造绿色生态品牌。并于*年*月被中国饭店协会正式授予4A级“中国绿色饭店”，也是全国首批4A级中国绿色饭店之一。

度假村还配合“创四星”工作，开展了微笑服务活动。微笑服务是满足客人精神需求、提高宾客满意程度的重要方式，对饭店服务而言，微笑服务不仅体现出自身较高的礼貌修养和文化素质，更主要的是体现对客人的尊重与热情，只有尊重别人，才能得到别人的尊重，才能使服务在良好的气氛中运行。度假村充分认识到微笑服务的重要性，倡议全体员工微笑服务，在度假村内营造了一个和谐氛围，并已初见成效。

度假村的“创四星”工作是关系到酒店长远发展的一项战略问题，在“创四星”的过程中，度假村不是搞突击、搞形式，而是制定了详细的“创四星”工作计划，将软件建设和硬件改造同时改进提高。“创四星”领导小组也各司其职，分别承担了宣传培训、资料起草、服务质量、设施维护保养、清洁卫生等工作，由于这些工作范围基本上涵盖了这次“创四星”工作的所有基础项目，所以整个“创四星”过程是按计划控制。酒店员工有决心也有信心，在总经理室的带领下，在省市旅游局专家的指导下，将“创四星”的各项基础工作做的扎实有效。

创评四星级饭店活动需要有一定的投入，现在，我们的投入已经取得了良好的回报。我们可以欣喜地向旅游局领导汇报：在全体员工和管理层的共同努力下，*度假村“创四星”活动取得了良好的经济效益和社会效益。*年，酒店接待住店宾客*人次。实现营业收入*万元。其中接待国际性会议1个、全国性会议3个，全省会议44个，年接待会议团队700余个，年接待省部级领导约100人次，市厅级领导约400人次和著名人士等，今年*—*月份，酒店实现营业收入*万元，比上年增长21%，酒店的经营和管理已经渐入佳境。

创业之星实训总结篇4

[关键词] 双星集团；人才战略；农民工

[中图分类号] F272.92

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)07-0087-03

[作者简介] 黄少英，山东经济学院工商管理学院副教授，博士，硕士生导师。研究方向为中国历代人力资源开发与管理、中国名 牌企业人才战略与理论创新。(山东 济南 250014)

双星集团的前身创建于1921年，作为我国最早的工业制鞋企业之一，已经走过了80多个春秋的曲折坎坷的发展之路。双星，“一颗星照遍东半球，一颗星照遍西半球，双星要照遍全世界”，双星集团的迅速崛起，引起了世人的瞩目。双星――达堡斯达，是企业名称和产品商标的统一体，1983年7月5日双星商标正式注册，1995年4月26日荣获中国驰名商标。

双星在给人做鞋的同时，从1998年又开始了给汽车做“鞋”的大跨越。目前是一个拥有130多个经营实体的“以鞋业、轮胎为主，多种经营”的跨地区、跨行业、跨所有制的国有企业集团。建立了一整套适应市场经济发展要求的运行新机制，创立了自己独特的企业管理理论和双星企业文化，不论是经济过热还是过冷，不论是市场火爆还是低迷，双星始终保持了高速、持续、稳定的发展。本文主要从双星集团的人才战略与理论方面进行粗浅的探讨。

一、双星集团的发展现状与历程

研究一个具有80多年历史的企业的人才战略与理论，不能不简单地介绍一下它的历史沿革。双星企业的最前身是一个与中国共产党同时创建的民用小商品企业，是工人阶级在半封建、半殖民地的中国受剥削、受压榨的缩影。从手工作坊到现代化的企业集团，双星在历史的长河中走出了一条艰辛而又不平凡的发展道路，企业发展的历史轨迹大体可以分为四个阶段：

第一阶段(1921年―1952年9月)，企业创立到收归国有，是企业饱经苍桑、历尽苦难的发展时期。

第二阶段(1949―1983年)，建国后企业风雨飘摇，历经变迁，在困难中挣扎的发展时期。

第三阶段(1983年―1997年)，双星超前“下海”，进入了超常规的发展阶段，双星名牌创立和提高的时期。1983年，商业部门拒绝按计划收购包销企业的产品，橡胶九厂产品积压，陷入倒闭的困境。就在这一年“双星”商标诞生了。从1984年起，在汪海的带领下，开始了“下海进市场”、“出海闯市场”、“上山争市场”的新战略。同时实施“创名牌，当世界名厂，做双星名人”的“三名”战略，加速向国际名牌进军的步伐；1995年4月26日，经过双星集团职工12年的努力后，荣获中国驰名商标，成为全国仅获此殊荣的19种驰名商标之一，在全国运动鞋市场竞争力排行榜中，“双星”包揽了“心目中理想名牌”、“购物首选名牌”、“实际购买品牌”三项第一。

第四阶段(1998年至今)，双星多元化发展阶段。双星集团的多元化并非从1998年开始，但1998年是双星集团走多元化道路发生质变的一年。双星从单一做鞋到创出综合性大集团的过程中，经历了“破墙开店”、“发展三产”到“给车做‘鞋’”的三次大跨越，扩大了企业规模，提高了自身实力，创出了综合性、特大型的企业集团。

通过名牌经营，双星目前已经形成了鞋业、服装、轮胎、机械、热电五大支柱产业并驾齐驱、共同做大做强的新格局。

二、企业人才战略的重要性

随着全球化进程的加速，人才流动成为一种最大的资本流动，世界各国几乎都从国家战略的高度来重视人才的培养和吸引。人才争夺正成为一场没有硝烟的战争，谁能在这个战场上取得胜利，谁就能在全球化的竞争中居于领跑地位。建国只有200多年的美国发展成为当今世界唯一的超级大国，从其历史可以看出，美国的成功有多种因素，但人才的吸引和培养是美国兴盛的根本所在。源源不断的外来高素质移民和国内教育培养的大量创新型人才，不仅创造了美国强大的综合国力，并且塑造了一种能够进行自我调节的保持平衡的政治体制和可持续发展的领先型的经济模式。从现实情况来看，在人才争夺的战场上，美国占据了绝对的主导地位。可以说，在人才安全方面，美国在与全世界较量。中国人才大量流向国外或流向外资企业，这个问题已经上升到国家安全的高度，中央意识到这一点，开始实施国家人才战略。

企业人才战略是国家人才战略的有机组成部分。企业培养人才或吸引留住人才，既是对企业的贡献，也是对国家和社会的贡献。海尔集团的“赛马不相马”人才战略机制，为海尔的发展源源不断地提供优秀人才。首席执行官张瑞敏在对“缺人才”的企业“诊脉”时说：“他们缺的并不是人才，而是缺一种出人才的机制。”海信集团在董事长周厚健“融智胜于融资”的经营理念的指导下，把“人才战略”作为海信“第一战略”。在海信，企业有三大资源：一是人力资源，二是经济资源，三是信息资源。其中，人力资源被认为是第一大资源。也正如海信集团在他的《企业经营的人本战略》一文中写道：“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品。”，青岛啤酒清醒地认识到：第一，人才是企业的生存之本；第二，企业领军人物，特别是第一把手的经营理念、价值体系、人文修养，决定着这个企业招聘人才的力度和质量以及挖掘人才潜力和调动人才热情的能力；第三，国际级的企业必须要有国际水准的“以人为本”的企业文化，这种文化具有充分的授权、自由讨论的空间和浓厚的人文气息，势必吸引大批的精英人才的到来；第四，国际级企业要有一个选拔、激励、培育人才的治理结构、激励体系和监督系统。将该认识结合企业的发展历程，不同发展阶段制定出不同的人才战略。喜盈门集团几十年的高速发展，靠的就是坚守“人品决定产品”、“高素质的人，才能造出高质量的产品”，“人的价值高于产品的价值”的战略理念，以及“以人为本，人尽其才、才尽其用”的人才战略的实施。

双星集团同样认识到企业人才战略的重要性，除了其已有品牌优势和地理优势吸引人才之外，还有其独特的人才战略。

三、双星集团的人才战略与理论

1.人才培养基本理念

人是生产力的第一要素。人才是双星事业的基础和根本，是事业成功的法宝，是缩小与世界名牌差距的有力武器。人才的标准：素质是根本，知识是基础，意识是关键。在人才培养上主要抓以下几方面：

(1)抓培训。继续抓好以厂长经理为代表的全体骨干的培训。业务人员的培训，要持续不断地抓下去，其中包括三产人员、营销人员、财务人员在内的各种专业人员都要定期培训，提倡自学不断更新知识，以适应市场变化的需要。

(2)抓高层次的教育。充分利用制鞋工程学院的优势，作为集团长期培养高等人才的基地，采取“以送进去，请回来”的方式定期和不定期地训练自己的高级专业人才。

(3)广招社会上的有用人才.要敢于在分配制度上向人才倾斜，在全社会范围内以至国外广揽高素质的管理、技术、营销人才，为其创造良好的工作、科技和生活环境，使人才愿意来、留得住、干得好、出成果快。

(4)抓精神文明素质的提高。要培养双星人的双星精神，不断用双星的“市场政治”理论教育好双星人，使双星人有大局观念、有事业心、有志气、有责任感。

2.“以人为本”的人性化管理

20多年来，双星集团始终坚持人本管理，把强化员工素质，特别是强化管理人员、领导干部的素质作为“双星”发展的重中之重，持之以恒，常抓不懈。“自己跟自己过不去，自己教育自己，自己提高自己”是“双星”人在市场商战中自我培养、强化市场意识、增强“双星精神”的有效方法，是“双星”人鲜明的性格特征和永不满足、不断前进的永恒动力。

人性化管理是双星集团崇尚并坚持的管理。早在上世纪80年代初，汪总裁就提出“人是兴厂之本，管理以人为主”的企业管理理念，大力推行“家庭化、军事化”的亲情管理，在全国率先实行了让员工在中秋等民间节日放半天假、对有贡献的工程技术人员奖励彩电、向提合理化建议的过生日的员工赠送生日蛋糕、组织外出旅游、开展各种文化娱乐活动等。双星集团认为，只有企业关心爱护员工，员工才能更好地热爱企业，企业也才能有凝聚力。只有广大员工能够千方百计为企业发展献计献策，企业才能不断发展前进。

为把人性化管理落到实处，双星轮胎总公司总裁亲自部署，把员工公寓楼整修、粉刷一新；彻底解决了员工用水难、洗澡难的问题。双星各单位还以人性化管理来充分调动员工工作积极性。如，鲁中公司推出了半成品饭菜服务措施、组织开展“星级厨师”大比武，在车间设立了小药箱、免费为员工服务。海江公司等单位都由后勤、警卫等人员打热水送车间、送宿舍；为员工宿舍安装风扇、暖气片，每年都邀请先进员工家属来公司参观、座谈，等等。尊重、爱护、体贴“家庭”中的成员，大大增强了双星的亲和力和向心力。特别让双星员工难以忘记的是，2004年9月14日总裁汪海再忙也没忘记员工的生日，兴冲冲地赶到青岛双星轮胎总公司职工餐厅，把蕴含祝福的“双星生日蛋糕”深情地递到当天过生日的14名员工手中，员工们又一次感受到企业人性化管理的暖暖氛围。

3.为“农民工”正名为“双星员工”和善待“农民工”是双星人力资源开发与管理的一个突出特征，也是人性化管理的又一重要表现

随着“出城、下乡、上山”发展战略的深入实施，自1992年双星就远赴沂蒙老区投资建起双星鲁中公司、双星瀚海公司等10几个生产厂的企业。这些大量的“农民工”成为双星集团的主要生产力量。在建设社会主义新农村的大政方针下，双星率先做出了好的表率。

双星集团开始尝试推倒老国有企业落后人事制度的“墙”，用汪海的话说：“所有双星员工都是合同工，没有‘农民工’和‘正式工’之说，全部是‘双星员工’，员工在哪个岗位，就拿哪个岗位的岗位工资。

双星集团总裁汪海表示，把农村青年培养成新时代的产业工人，是企业需要付出大量心智和财力才能做到的大学问。受生活环境、知识水平、业务技能等多方面限制，刚进企业的农民青年“不敢动、不敢说、不敢想、不敢问、不敢干”，制约了工作水平和整体素质的提升。针对这些问题，双星集团一方面大力改善他们的工作环境，为他们解除后顾之忧；另一方面持之以恒地开展培训，快速提升他们的管理、技术水平和整体素质。

双星集团想方设法改善农村员工的工作环境。现在，双星旗下几乎所有的企业，都建起了阅览室、图书馆、网吧、话吧、篮球场等生活娱乐设施；“双星幼儿园”让来自农村的员工子女优先、优惠入托；双星鞋业工业园建起“探亲房”，专门给远道而来的职工家属探亲时免费居住。

为提高农村员工的技能，双星集团除了开展形式多样的劳动竞赛和教育培训班，还开办了“双星教育学院”，精心选拔部分农村青年进行学习深造，开设了符合企业需求的鞋类、轮胎、机械等实用专业，聘请国内橡胶行业和大专院校的专家学者授课，同时请企业中高水平的技术总工、专业技术骨干进行指导和培训。目前，已有70多名农村青年拿到了双星教育学院的毕业证书。

员工在双星这个大海洋里建功立业、娶妻生子，虽然其身份还是农村青年，家里还有1亩或者几分地，但他们无论是职业还是观念，已经不是传统意义上的农民了。他们不但是现代产业工人，其中好多优秀分子还是现代企业的管理者和高级技工，除了原始出身和名分之外，与“农民”这个概念已经相去甚远了。

据最新资料统计，目前我国“农民工”已经发展到了1.8亿人，其规模比日本总人口还多一千万。虽然党中央、国务院早已提出对进城农民工要“公平对待”，但部分城市居民对农民工的偏见乃至歧视仍然存在，农民工面临的诸如生产生活环境差、择业差别待遇、权益屡受侵犯、社会保障缺位、教育培训滞后、子女就学无门、受社会歧视等问题依然十分突出。在企业，农民工工资水平很低，同工不同酬，是一个普遍的就业现象。而双星集团在自身产业化发展的同时以身作则总结出来的一条工人培养道路更值得借鉴。

4.“英雄不问出处”的用人观

“英雄不问出处”，这是双星集团总裁汪海常说的一句话。在双星，任何员工只要有能力，都有可能‘摇身一变’成为管理、技术干部。

1992年，到沂蒙老区建厂的双星集团招收工人，家住当地的周士峰毫不犹豫地丢下锄头报了名。刚进双星不久，他就被“灌输”了这样一条企业文化：只要进入双星，所有人都在一条起跑线上，都能凭借自身能力得到提拔重用。

这让周士峰干劲十足，他把全部精力放在钻研业务上，先后创新改造了悬挂运输机、出型压沿线、炼胶平板制帮设备、自制扒楦机，为企业创造效益近300万元。由此，他先后被提拔为维修班长、厂长助理，2003年又被调往双星集团热电厂担任厂长，从一名农村青年变成了管理骨干。以至于周士峰厂长发自内心地说：“做梦也想不到，我这个地地道道的农村青年有一天能当上管理数百名员工的一厂之长。”

出身农村的金伯国初中毕业就外出打工，1992年进入双星集团，他从一名开炼机操作工干起，先后干到硫化班长、计划员、车间主任。在当车间主任期间，他打破旧有的管理模式，通过工序合并优化组合等创新手段，为企业创造效益300余万元。当金伯国已被提拔为双星中原轮胎公司筹建组的组长之后，谈起自己的成长经历，曾感慨地说：“双星给了我施展才华的舞台，让我实现了人生梦想。”目前，像金伯国这样从农村青年被提拔为中层管理干部的员工达100多人。这进一步证明了双星集团“不拘一格选人才，进入市场育人才”的人力资源开发与管理理念的实用性。

参考文献：

[1]王开良，姜秀红.青岛双星轮胎厂倾力酿造人性化管理[N].工人日报，2004-10-28.

创业之星实训总结篇5

关键词：增强素质 能力提升 “三大法宝” 员工教育培训

超高压输电公司天生桥局在人才建设工作方面，创造性提出的“三大法宝”等有效做法，经过3年多的实践，成效显著，得到上级主管单位的高度肯定，并在南方电网超高压公司系统内得到广泛推广。

一、法宝一：全面夯实全员基础素质之“人人上讲台、技能月月比、全员提素质”活动

“人人上讲台、技能月月比、全员提素质”活动作为天生桥局教育培训工作的“品牌”，其鲜明的特点在于：以员工作为主体，以员工的全面发展为主要导向，以企业主业为核心，分层次多渠道，企业配置优质资源并拓展员工上升通道，思路明确措施得当，堪称国企人资管理的优秀案例。

活动目标：打造“学习型”、“创新型”现代企业，创建“比学习、比技能、比创新、比奉献、比成才”良好氛围，以活动为载体，全面提升员工生产技术技能水平，提高员工综合素质能力。

1.人人上讲台

“人人上讲台”以立足岗位技能为本，结合生产实际，以提高员工技术技能水平为目的。采用“互助式”培训模式，促使职工全面掌握岗位所涉及的知识，相互学习，共同提高。

主角：根据三层培训机制，开展领导人员每季度一讲、中层干部和部门每月一讲、班组每周一讲，全体人员全部参与的“人人上讲台”活动。各基层生产班组结合标准化建设工作，推广了集中学习日，按照“工作相近、时间相同”的原则并结合工作实际进行学习。

配角：以“请进来”和“走出去”的方式推进“人人上讲台”活动。“请进来”是指按照生产工作需求及员工生活需求，请各厂家专业技术人员、各领域管理培训师、生活知识文化专家到单位开展培训学习活动。“走出去”是指派出各专业岗位人员参加各大生产厂商、各专业技能培训机构、上级部门组织的专业培训班学习培训。

保障：人力资源部负责督查及组建培训教材库建设。负责在教育培训网开放培训课件，促进广大职工进行二次培训。采用内训师聘用制，各部门的内训师参与培训课件开发、培训组织、培训效果评估，切实保障培训针对性、时效性。

2.技能月月比

主要活动形式：“技能月月比”活动从单位和部门两个层级开展一月一赛，实现“以赛促培、以赛促学、以赛促练”。每月竞赛的主题由人力资源部和各生产部门在积极采纳职工建议的基础上，立足岗位技能，根据实际工作需要确定。

竞赛题目以“小而精”为特点。竞赛主题主要为生产工作的一项技能或操作任务。该项技能贴近生产实际，注重实际应用价值，真正达到竞赛促学习、促培训、促锻炼，提升专业技术技能的目的。

技能比武采用现场实操比赛、理论知识考试竞赛、现场模拟测试、安全生产知识问答等多种形式进行，既检验员工日常工作的真实水平，也通过比武促使职工自觉提高遵守规程的意识，将技能比武与生产实际更加紧密地结合起来。

创新及成效：通过比武、竞赛促进员工定期进行岗位练兵，“以赛促学”督促员工加强岗位核心技能的学习。在成绩优秀员工中定期评选“技能之星”、“安全之星”、“学习之星”、“科技之星”，以标杆带动全员，促进员工潜心钻研业务，“成才成家”。在近三年上级公司组织的各类技能比武、科技项目评选中，入围、获奖人员数量明显提升。活动进行三年以来，共产生“技术专家”7人，各类技能竞赛获奖人员33人，比三年前提高133%和86%。

3.全员提素质

活动目标：提高“三力”。以确立新的学习理念、健全新的学习机制和开发新的学习载体“三新”，来推进全局职工的学习力、创新力、文化力“三力”的提高。

学习理念培养：五个“理念”。一是终身学习、全员学习、全过程学习和团体学习的理念。它要求每一个职工都要养成终身学习的习惯，不但重视个人的学习创新，更强调全员的合作学习创新。二是工作学习化和学习工作化的理念。它要求职工不但要将工作当作学习的机会，还要将学习视为一项必要的工作。三是学习共享与互动的理念。它要求职工通过交流相互学习，提高学习的效果和知识的普及与应用。四是开拓学习时空和学习方式多样化的理念。它要求职工把学习融会于生活、工作等各种存在方式之中，凡是媒体都有可能是“老师”。五是心智全面发展的理念。它要求职工不仅要有一流的专业技能，还要有一流的道德水准和一流的身体素质。

活动主要内容：通过深化学习理念，鼓励员工开展业余自学，鼓励员工通过自学岗位成才。大力推进员工后续学历教育和技能资格取证工作，对取得后续学历教育证书和技能等级证书的员工给予奖励。积极搭建平台，为技能人员开展技能资格鉴定工作开拓绿色通道。积极拓展非主流业务知识，培训职业生涯规划、财务经营、企业管理等生活文明礼仪等相关内容，拓宽知识面，全面提升综合素质。定期开展员工素质拓展培训班，增强企业凝聚力和班组协作力。充分发挥青年职工的创造力，立足岗位，积极开展了“科技创新评比周”、“企业管理建议周”创新创效活动。

创新点及成效：通过培养员工“五个学习”理念，营造学习中工作，工作中学习的良好企业氛围。引导员工将个人能力与企业发展相结合，通过奖优带动作用，促进员工转变理念。“全员提素质”活动通过企业搭建平台，建立“企业掌勺、员工点菜”的创新模式，培训员工所需，员工乐于参与，富有实效。三年来，全员文化结构中本科学历人员提升了19%，科技发明项目、论文数量提升了38%，获得各类技术、技能人才等级人数提升了56%。

二、法宝二：给各领域员工一个和谐竞争展现才能的平台之“明星员工及技能月度之星”评选活动

明星员工的标准：明星员工主要从员工业绩、贡献、对企业发展影响力等几个方面综合考虑。主要考察对象在树立良好形象并对企业发展起带头作用方面，在为安全生产、企业管理等贡献方面，在工作岗位业绩或在上级各类技术竞赛或比武方面以及为国家、为社会、为单位做出贡献方面。

明星员工评选程序：明星员工评选环节有申报、公示、意见反馈、评选、公布等环节。为保证明星员工荣誉的“含金量”，原则上每次评选产生明星员工不超过1人。

明星员工的表彰：对于被评选为明星员工的同志，人力资源部设置明星员工专栏、企业内部网页和宣传栏进行通报表彰，颁发明星员工证书及奖金，每年为明星员工提供外出业务考察活动一次，并在职务晋升、年终先进评选等活动中优先考虑。

创新点：明星员工评选活动丰富和创新了企业的人才激励机制，给员工提供了一个展示能力的平台。通过评选发现了一批“业务精、素质好、潜力大”的优秀员工，一批优秀员工脱颖而出，在相关领域带动作用凸显，激发了企业员工和谐竞争、成“家”成才的内在潜力，真正实现了企业发展与员工个人成才的双赢。

三、法宝三：“新员工岗前适应性培训”帮助员工走好入企第一步

一年的见习期以员工“融入”企业为切入点，重点为企业文化认同培训、岗位技能基础培训，并帮助员工建立职业生涯规划、提供强大的学习“帮扶”平台。新员工上岗前的见习期培训，需要培训的包括企业文化、职业素养、专业技能、工作流程、团队融合等多项工作，看起来头绪纷杂。但归纳起来，主要是“融合”与“技术”两大块。

明确目标：了解企业、掌握技能、明确方向。让新员工了解企业的概况、规章制度、组织结构、企业文化及安全文化，尽快融入企业；熟悉岗位职责、工作流程、与工作相关的安全知识以及行业应具备的基本素质；初步掌握与电力生产有关的生产技能、政策法规，提高员工的工作适应能力；了解企业发展方向，初步建立个人职业生涯规划，初步明确个人发展方向，找准个人发展的着力点。

第一环节：入企培训，尽快融入团队，帮助员工实现“校园人”到“企业人”的角色转变。入局培训主要内容：企业概况、企业文化、岗位知识与技能、企业各部门职能、企业运作模式等。入企第一本书：入局指南，主要包括文化理念及企业概况、主要制度介绍、新员工培训安排、员工职业生涯发展路径图、企业办事指南、学习、生活资源介绍等等。入企第一位老师：人力资源部。在报到之后，人力资源部安排进行入企后素质潜能测试，全面了解员工的个性倾向、职业素质潜能、优点和特长，并进行分析，为以后差别化培训、定岗提供参考依据。安排各部门负责人作为讲师，帮助新员工了解、熟悉工作流程、作业标准，通过互动交流，促进员工尽快融入团队。从员工入企到定岗，属于员工“转型期”，组织“一对一”新老员工“结对子”活动，由素质强的优秀员工，对新员工进行工作指导、生活指点、心理疏导。实践表明，效果良好。

第二环节：轮岗见习，熟悉主要工作流程，重点树立全局“一盘棋”的工作理念。通过安排新员工到运行、检修、机关、后勤等不同部门进行跟班体验，熟悉不同岗位、工种工作重点、特点，熟悉现场设备、环境，为员工树立大局观念、定岗以后能做好部门之间协同、利用好全局资源打下基础。

第三环节：定岗培训，专项强化、技术与技能并重，统一标准。现场培训计划的制定依据：基础、标准、要求，即：不同岗位员工胜任力模型为基础，国家、行业技能水平规定为标准，解决现场问题、动手实践为要求。主要措施有：布置任务，制定计划表。提要求、定任务，按胜任力模型提出应知应会、能力拓展的要求，按基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能等详细分类，按周期布置学习、实践任务。按月度对个人进行考核评价，进行长板、短板分析，提出反馈意见，次月针对短板重点考核。建立完善的学习培训资源库，资源共享最大化。开放技术交流平台，为员工交流、寻求技术支持提供广阔渠道，提供网上自学平台。

创业之星实训总结篇6

（山东旅游职业学院，山东 济南 250200）

【摘要】旅游行业发展迅速且对技能型人才需求旺盛，既有文献多是从职业教育的视角研究如何更好建设实训基地，本文章以星级酒店管理者的视角描述如何完善学生实训管理，并结合百川花园酒店详细阐述。可以借鉴的经验主要包括酒店是由学院出资建设并聘用高层管理人员，酒店在竞争激烈的市场中自主发展，专业技术岗位和管理岗位是酒店员工任职，一线服务人员是参与实训的学生，这样可以实现人力资源成本节省和学生技能锻炼的有机结合，并促使酒店逐渐发展并塑造学院派风格，其包括高品质的服务质量和酒店产品创新。

关键词 星级酒店；实训；运行机制

Doi：10.3969/j.issn.1007-0087.2015.02.010

作者简介：于相龙（1977-），男，汉族，山东莒县人，百川花园酒店总经理，兼任山东旅游职业学院教师，研究方向：酒店管理。李新泰（1975-），男，汉族，山东安丘人，山东旅游职业学院讲师，研究方向：酒店管理。

在国内旅游产业的蓬勃发展的大背景下，旅游教育也得到长足发展。目前全国举办旅游教育的院校共有1700多所，已经形成了涵盖博士、硕士、本科、高职、中职等多个层面的旅游教育体系，在校学生95万多人，旅游院校教师4万多人[1]。旅游教育作为一门新兴学科不断成长壮大，为旅游业的发展提供了人才保证和智力支持。

在整个旅游教育体系中，酒店管理专业在每年的招生人数、在校生数量和毕业生人数都占到很高比例，就该专业目前所采用的教学模式，总体而言多是采用理论与实践相结合的范畴，这是由酒店管理专业的学科特点所决定的。酒店管理专业的理论学习就是在校内完成，而实践课程一般在校内实训教室和校外实习酒店完成，国内旅游教育界对此教学模式已经达成共识，当前各旅游院校酒店管理专业在实际的人才培养过程中也是这样实施的。

通常旅游院校内部的实训教室是模拟酒店某一场景，如客房、前台或者餐饮服务等，实训教室与真正酒店的物理环境相似度高，但酒店服务的特殊性包括人与人之间的沟通和交流，所以实训教室对学生实践训练限制明显。那么，可否将星级酒店建在校园内并作为学生的实训基地呢？如果是这样那么如何保证星级酒店正常运营？如何保证星级酒店服务品质？学生能否得到实践锻炼？等等。山东旅游职业学院和其投资建设的百川花园酒店在此方面做出了有益探索，本文章就以酒店管理视角分析作为学生校内实训基地的星级酒店的运行机制。

一、研究综述

在诸多研究国内旅游教育以及实践课程的文献中，有相当多的文献关注校内实训设施的配备程度和对学生实践益处，如于玥对如何建设旅游酒店管理专业前厅服务实训室进行分析研究，并提出针对性意见[2]；还有相当多的文献关注与企业联合办学，以企业名称命名等，如王中利分析渤海大学文理学院与喜来登酒店成立“喜达屋班”的收获与益处[3]；还有更多的文章分析强化学生实训对校方和企业方的共赢关系[4]。

通过文献检索发现介绍校内实训基地为星级酒店的文章较少，范恒君以南宁职业技术学院为例介绍酒店管理专业校内生产性实训基地建设实践，该案例突出其生产的实践性，从文章介绍分析其并非为星级酒店，而是独立的操作间[5]；其他还有多篇文章简要介绍海外旅游院校以校内星级酒店作为学生的实训基地，其典型代表包括美国康奈尔大学酒店学院和瑞士洛桑酒店管理学院[6]、法国华泰国际酒店管理学院[7]、奥地利MODUL旅游和酒店管理学院[8]、澳大利亚蓝山酒店管理学校[9]等，通过文章介绍该类酒店有着共同的特点，酒店必要的管理岗位和厨师是常设工作人员，其余一线工作岗位都是由学生来担当，在这里学生既是客人，又是酒店员工和管理者，他们通过对整个酒店的管理来学习和开发自己各个方面的才能。但是在以上所有介绍中，各位作者多是以教育研究的视角分析该模式的有效性，而未能从管理视角分析酒店式如何运营的。

本研究分别检索与山东旅游职业学院相关的研究，多是提及百川花园酒店是校内学生实训基地[10]，从旅游教育的视角分析对锻炼学生实训和操作有显著的作用，至于该酒店如何运营鲜有描述，所以本文章就从酒店管理的视角分析百川花园酒店的运营机制。

二、百川花园酒店运营机制分析

百川花园酒店是位于济南市东部的四星级酒店，位于章丘城区南侧，毗邻济南市交通主干线经十东路，酒店突出特点是该其坐落在山东旅游职业学院3A级景区中，周边环境秀美；另一特点是该酒店是学院的校内实训基地，学生的实训已经融入到酒店正常的经营活动当中，酒店地理位置见图1所示。

（一）学院出资建设，酒店自主经营

百川花园酒店是山东旅游职业学院出资兴建的四星级酒店，自2007年建成至今，酒店位于校园内西北侧方位占地面积4500平方米，酒店主体建筑面积14400平方米共有四层，整体呈“品”字型结构，并融儒家文化、水文化和学院文化于一体。酒店拥有三个不同标准的会议室，可承接20-120人不等的各类会议培训等；酒店共有八个包间可承接不同标准的宴会，并以世界著名河流的名字命名，每个包间根据这些河流所代表的不同文化对应以不同的装修风格，在带给客人不同文化感受的同时，也体现旅游院校所特有的风格；酒店还有大厅可容纳团体就餐，也有咖啡厅可提供品种自助餐和西餐等料理服务；酒店拥有各式客房近八十套，除去标准房、大床房外，还有日式房、老年房、欧式风格房、中式风格房、残疾人房等，这些特色房有相应的设施配套。

考虑到酒店的经济运营和功能定位，百川花园酒店的初始投资完全来自山东旅游职业学院，并委托山东百川对外交流有限公司以企业法人（负责人）的形式进行经营管理。百川花园酒店承担着两项职能，其一是作为山东旅游职业学院的实训基地，除了要完成学院饭店系和烹饪系学生的实训任务外，还要完成学院的课题研究、教学成果展示以及公务接待活动；其二是独立进行对外经营，需要完成酒店运营的年度财务指标等硬性条件。也就是说，百川花园酒店作为建在校园内的四星级酒店，其运行不仅是完全独立自主的，而且还要同普通星级酒店有类似的经济收益保证，所以该酒店是在完全市场竞争的环境中发展和成长的。

百川花园酒店坐落于济南东部章丘城区，在这个相对独立的市场区域中，该酒店已经在相对高端的消费群体市场占有很高份额。因为宏观政策方面导致高端消费市场的疲软，该酒店也顺应调整经营思路并推出面向普通消费群体的产品，再者充分利用网络渠道进行产品的推广与宣传。综上所述，学院所有和酒店自主经营的制度安排使得百川花园酒店在真实的市场环境中竞争生存，市场环境的真实性也就导致酒店内部管理的现实性。

在济南东部章丘城区这个相对独立的市场区域中，百川花园酒店采用完全的市场运营模式，充分参与市场竞争，并取得了不俗的业绩。塑造“学院派服务的典范”、“做章丘服务最好的酒店”等理念，正在被市场熟知和认可。综上所述，学院所有和酒店自主经营独立核算的制度安排使得百川花园酒店在真实的市场环境中竞争生存，酒店环境的真实性为学生实训提供了理论与实践充分结合的真情实镜。

（二）精简管理人员，学生轮流实训

百川花园酒店内部常规部门设置与普通星级酒店并无差异，明显的不同在于该酒店管理岗位和技术岗位是酒店员工，面向客人的一线服务人员和部分后厨人员是参与轮训的学生，同时酒店管理人员还要兼任学生实训的指导教师。

具体而言，酒店客房、前厅、宴会部、咖啡厅和传菜间保留必要的核心管理人员，进行常规工作的管理和督导外，该类部门一线工作人员均为轮训的饭店系学生，而像厨房同样是酒店的正式员工在担任日常工作，期间还有烹饪专业的学生在此轮训和学习；酒店的收银员、厨师、安保、工程等专业技术工种的任职人员是酒店的聘用员工，聘用的人员的工资待遇参照政策规定和区域市场行情。

为加强酒店经营和学生实训工作的有机结合，尤其是为提高实训工作质量，百川花园酒店结合学生特点和实际工作需要，在论证各方面意见的基础上先后多次调整实训方案，截止目前主要的实训工作思路如下：

1.贯彻实训计划，培养实训学生的职业素养

按照学院的实训安排，饭店系和烹饪系的每个班都要在百川花园酒店实训四周时间，在此期间，学生不仅要按照酒店的要求完成日常工作，还要完成由酒店与两系部制定，教务处审核，学院核准，并由酒店实训指导老师讲授的112节理论课程的学习。课程内容不仅包括酒店介绍、应知应会、仪容仪表、日常行为规范、服务流程等基本性内容,还包括企业文化、酒店运营、管理实践、服务新理念、酒店规章制度、职业道德、安全常识、设备维护等知识。同时,酒店还根据学生的心理特点，在每期实训过程中采用总经理面对面、问卷调查、技能评比、服务主题设计展示、实训厨师教学成果展示、总结表彰等不同形式充分与学生沟通，使学生能够愉快的融入酒店的整体氛围中。学生就是员工，管理人员就是老师，在教与学，学与实践的过程中，学生与酒店实现了双赢。

2.强化技能训练，提高业务水准

当前饭店系学生实训主要集中在餐饮部、房务部和前厅，依据该酒店管理专业细分和专业化发展趋势，学生实训岗位也逐渐扩展到营销、总办、人事、文秘、大堂副理和部分基层管理等岗位。

以餐饮部为例，酒店在锻炼学生的操作技能方面非常具体，餐前准备、上菜服务、餐中服务、结账程序及餐后收尾工作等现场训练，其中还包括托盘、斟酒、摆台、餐巾折花等实际操作，利用工作之余安排学生参与酒水培训、厨房设备、菜品知识等学习。房务部和前厅部各有其具体的实训内容和流程安排。

3.规范实训流程，严明激励机制

按照山东旅游职业学院的规定，实训是饭店管理专业和烹饪与营养专业的学生的必修课。为配合学院安排和规范实训流程，酒店建立实训生在酒店实训期的考核档案，每批实训生到酒店安排分岗，按岗位填写学生信息登记表，学生每日填写《实训日志》，结束后各部门上交实训学生综合测评表至总办，由总办汇总整理并交至学院系部。

百川花园酒店各相关部门在每个实训周期的第四周安排学生进行技能比赛，同时邀请专业课教师和酒店中层人员担当评委，现场评出名次。根据部门技能特点和理论考试选出优秀实习生，酒店在每个实训周期最后一天召开总结大会，根据实训测评结果，通常每班评选10名优秀实习生。

以上是酒店对实训学生管理的关键步骤，前期还包括酒店和专业负责人的沟通与联系，以便安排学生课程调整和时间确认等，并通知到饭店系部团支部书记和辅导员，酒店由总经理签字确认下发至相关部门。以山东旅游职业学院酒店管理专业2013级为例，该专业共有10个正常建制的班级，每个班级在酒店实训时间为四周，除去学院暑假和寒假时间外基本可以在年度时间内轮训一遍。需要说明，在暑假和寒假期间学院放假，酒店要依旧维持正常运转，参与实训的学生要另行招募，假期学生来源就有可能包含其他院校的学生，按照实际情况给与经济补助和住宿安排等等。

（三）经营和实训有机融合，造就学院派特色酒店

如上所述，百川花园酒店已经将学生实训融入到日常经营活动中，并且这一模式逐渐规范化和流程化，实现了酒店经营和学生实训的有机融合。对于酒店而言，要在竞争激烈的市场环境中生存首先必须保证经济收益平衡，实际上百川花园酒店所处地理位置相对偏僻，这就导致经营难度较大，仅是酒店的人力成本就会使其入不敷出，而结合学生实训的客观事实恰是弥补高昂人力成本的有效途径。另一方面，学生参与实训也正是酒店管理专业教学的需要，国内其他旅游院校该专业通常是采用外出实训或者模拟实训的方式，其效果可想而知。百川花园酒店作为四星级酒店在校园内成功持续经营，并为学生实训提供了良好场所，尤其是逐渐规范的实训流程和考核方式，也强化了该专业学生的操作技能和水平，符合当前旅游业对专业化人才需求的实际情况。

在目前竞争日趋激烈的酒店市场，百川花园酒店的学院派风格逐渐显现，首先是高标准的服务质量正成为酒店的突出优势，对于普通星级酒店而言可能正面临人手短缺的困扰，服务质量的提升若是没有人员的保证是难以完成的；其次是不断创新的经营、管理和服务，百川花园酒店秉承“学院是旅游行业理论前沿的阵地，酒店是实践前沿的阵地”指导思想，积极地引进学院的教学成果，借鉴行业的先进经营、管理和服务经验，既使学生在试训过程中能够理论和实践有机结合，而且这种不断的创新也赢得了顾客的认可，进而塑造出酒店的学院派风格，在配合山东旅游职业学院的各类接待任务中百川花园酒店给世界各地的宾客留下深刻印象。

三、结束语

在校园内建设四星级酒店为实训基地，这是项综合性的系统工程，它涉及酒店运行和学生管理的方方面面，所以探索合理有效的流程和制度是酒店运转的重要基础。文章以百川花园酒店为例，从酒店经营的视角详细剖析酒店运行机制， 百川花园酒店是建设在校园内的四星级酒店，其运行是完全独立自主的，且同普通星级酒店类似要保证经济收益，所以该酒店是在完全市场竞争的环境中发展和成长，学生在这样的酒店参与实训是真实的酒店环境，再者突出的亮点就是酒店建章立制要完成参训学生的考核和辅导。这与已有诸多文献从职业教育的视角研究不同，也是对职业院校实训基地建设的有效补充，以期对酒店管理专业发展或者类似星级酒店建设有借鉴意义。

参考文献

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创业之星实训总结篇7

关键词：设备管理；创新；涂装

1外高桥海工涂装部基本情况

外高桥海工成立于2007年10月15日，注册资本10亿元人民币，是上海外高桥造船有限公司的全资子公司。公司生产经营的主要产品有半潜式钻井平台、自升式钻井平台、FPSO船体及上部模块、海洋工程船舶、船舶上层建筑、特种分段等。外高桥海工涂装部主要负责公司各类型产品的二次表面处理及油漆施工、特种涂装施工。部门下设管理室、支持作业区、内场作业区、外场作业区。在科研管理创新、技能人才培育及合作交流方面，部门设有创新工作室、技师工作室平台。团队核心成员由一批高学历、高技术技能以及持有NACEI/II防腐蚀资格证书的专业技能人才、专业管理人才组成，平均从业10年以上。部门集体多次被评为公司“文明单位”“四好领导班子”“先进基层党组织”。以内场作业区、涂装部为单位先后被中国质量协会评价为全国现场管理星级评价“五星级”，在国内船舶涂装行业均为首次。

2主要做法上的“三聚焦”

2.1聚焦涂装设备设施有效管理，把创造无尘化作业环境落到实处

（1）抓源头布局，实施工位分区封闭管理。为创造涂装无尘化作业环境，外高桥海工涂装部首先从源头抓起，结合涂装作业特点从环境保护、防火防爆、无尘化管理的要求出发，结合各生产区域性质特点及产生的粉尘量不同，对于厂房内各工位进行了立体化分区封闭管理。首先进行作业区域隔离，为实施区域化管控、网格化管理创造条件；其次是相互封闭隔离区域；第三是进行管理分区，使每个作业现场在第一时间都能够找到管理责任人，为创造涂装工场无尘化作业环境提供了制度保障。（2）抓过程控制，实现粉尘有序流动。创造无尘化作业环境，必须发动全员，关注冲砂粉尘传输过程中的各个环节，坚持问题导向，不断创新，持续改善。如，现场作业中发现，传统的喷砂机设计中存在磨料回收至储丸箱时会形成粉尘气流的问题。为解决这个问题，外高桥海工涂装部一线员工在储丸箱本体上设计加装了除尘管。这一技术创新虽然原理简单，但是成本低廉，应用方便，除尘效果显著。此外，围绕对涂装作业过程的有效管控，外高桥海工涂装部还获得了“便于拆卸的涂装车间滤网”和“一种气动收砂装置”等国家实用新型专利。（3）抓末端治理，做到溢出粉尘及时清理。常规冲砂作业中，由于粉尘产生频繁、粉尘产生量多，极易形成作业环境恶劣、清扫维持困难的局面。外高桥海工通过跟踪工业地坪的应用情况，综合分析了混凝土地坪面层专业涂装保护的各种工艺及施工方案，比较了工业地坪的施工要求和综合性能，在厂房土建接近尾声、设备调试即将完成的时段，全面实施地坪的面层涂装，为涂装生产创造了无尘化作业环境。这一举措在国内船舶涂装业内也属于首批试点实施。

2.2聚焦能源管理系统有效管理，把节能降耗落到实处

（1）注重能源管理系统开发，深化用能监控。根据涂装作业耗能大的特点，部门管理者和社会专业软件公司合作，在原集控室设备管理系统的基础上，总结先前精细化能源管理的理念和经验，利用信息化集成技术、大数据技术等，成功开发并实践应用了涂装工场设备能源管理系统。为了使数据发挥最大效果，涂装部还建立了节能减排工作小组，定期分析能源数据报表并开展能源改善工作。通过几年来的实践，涂装工场单位冲砂面积能耗水平从4.04kWh/㎡降到了2.88kWh/㎡，树立了涂装生产全行业比较先进的管理标杆。（2）注重生产计划管理，推进错峰用能。涂装工场冲砂作业所需能源主要是电能。冲砂作业施工周期跨度大的特点为错峰用电提供了可能。在实际工作中，涂装部运用能源管理系统，根据生产实际需要和基础数据分析，专门针对冲砂作业形成了生产计划执行标准。即，单间冲砂间分段冲砂面积低于4000㎡，安排在夜间21:00以后冲砂；低于3000㎡，安排在夜间22:00以后冲砂，4000㎡以上安排在19:00以后冲砂。这样执行后，根据冲砂时冲砂间所开设备与空压站空压机的功耗，按照冲砂时平均有功功率3000kW计算，每小时至少可节约电费2000元。（3）注重设备升级，稳步推进节能设备更新改造。十八大以来，国家不断加大环保政策修订和实施力度，鼓励制造业企业开展节能设备升级改造。外高桥涂装部结合公司战略和自身生产实际，积极稳步推进节能设备更新改造。如，冲砂间LED照明灯节能改造项目实施后，原来39只金卤灯壁灯替换为26只LED壁灯，每只LED壁灯的功率为120W，LED顶灯功率为180W，2间冲砂间总功率仅为9.84kWh，较改造前总功率下降50%，每年节约6.8万kWh，不到5年即可收回投资。同时，车间照明效果得到了改善。

2.3聚焦员工培训和机制完善，把员工安全和职业健康落到实处

（1）开展员工培训，增强安全和职业健康意识。外高桥海工有比较健全的培训管理体系。新员工在入职后首先接受的培训就是公司级、部门级、班组级安全和职业健康教育培训。从事涂装作业的员工在上岗后还要接受涂装作业专业培训。涂装部目前已形成一套自上而下比较健全的培训管理机制，包括岗前安全培训、等级工技能培训、岗中素质教育培训、质量培训、各类专项技能培训等。近两年来，涂装部累计开展注册备案的培训项目68项，合计培训1100人次。作为日常管理的培训学习主要安排在以作业安全分析（JSA）为主要内容的班前会。（2）强化激励和考核机制，加强安全和职业健康管理。激励和考核是促进管理的有效手段。营造正向激励的氛围，鼓励一线员工主动发现隐患，主动解决问题，实现本质安全，对于切实加强安全和职业健康管理具有根本性的意义。如，在40万吨超大型矿砂船舱口盖建造涂装作业中，舱口盖顶部冲砂部位离地面高度4m多，舱口盖周围无任何栏杆，也无处挂安全带，加之平面上冲砂有很大的反作用力，形成了极大的安全隐患。一线员工和管理人员，针对这一问题积极研究解决方案，尝试在冲砂间左右两侧墙壁上安装吊环，离舱盖上平面1.6m处拉设钢丝绳，将钢丝绳一分为二，中间用拉紧装置连接，使用时用拉紧装置使钢丝绳处于紧绷状态。经过现场反复试验和不断改善，最后将这样的钢丝绳平行拉设间距为4m至舱口盖两端，用于挂安全带挂钩，工人作业可安全灵活走动，便于冲砂作业，同时还起到安全带的限位作用。这样的实招从本质上解决了安全隐患，把安全和职业健康管理落到了实处。

3管理特点上的“三突出”

3.1突出“以上率下”，发挥好党员干部的示范引领作用

榜样是最好的说服，示范是最好的引导。发挥党员干部“以上率下”的示范引领作用是外高桥海工涂装部一个十分突出的管理特点。在持续推进的管理改善中，涂装部党员干部深入生产一线，“以上率下”指导现场工作，通过现场安全、质量、5S巡检等检查活动，带头排查现场管理的短板，提出整改意见，跟踪整改结果，稳步提升部门及区域整体形象。如，在涂装厂房内地坪油漆完工初期，由于还没有实现设备无尘化环境管理，员工素养尚有差距，部门党员干部为了创造无尘化作业环境，针对现场的“脏、乱、差”，带头用自来水和抹布一平方一平方地擦过去，引导全体员工参与到创造无尘化作业环境的工作氛围之中。在人才队伍建设中，党员干部“以上率下”也发挥着突出作用。在党员干部主动学习、主动帮带的带动下，涂装部师徒带教成果斐然，不仅建立了涂装部技师工作室，而且还先后培养出2名浦东新区首席技师，创建了马俊生工匠室。围绕技师工作室和工匠室所开展的师徒带教，使得广大年轻员工在经验丰富的老师傅的指导下，“三好四会”基本素养得到迅速提升。

3.2突出“细节致胜”，落实好务实管用的好点子好创意

外高桥海工涂装部以技师工作室为核心技术班底，以马俊生工匠室为平台，十分注重从细节入手，在鼓励员工多出好点子、好创意的同时，更加重视这些好点子、好创意的具体落实，为“细节致胜”发挥出了显著的成效。如，去湿机制冷系统散热装置的改造，就是员工突破习惯性思维，从细节出发提出的一个好点子。起因是，去湿机在使用时经常会发生制冷系统散热报警，设备厂家多次处理均没有解决。部门员工通过耐心分析，认真排查，最终发现原设计是通过烟囱来完成散热，而烟囱将军帽离烟囱管口的距离太近，导致散热效果不好。在部门的鼓励和支持下，员工大胆试验，经过反复比较论证，最终把将军帽提高30厘米后，故障报警彻底解除，确保了去湿机正常运转。三年来，部门累计实施改善300多项，获公司提案管理表扬238项，1项课题获得公司特级合理化建议奖励，部门2次荣获公司“优秀合理化建议部门”称号。

3.3突出“久久为功”，保持好设备管理持续改进的良好势头

管理改进，重在日常，贵在有恒。外高桥海工涂装部主要通过两大抓手保持了设备管理持续改进的良好势头。一是实施全员设备维护，持续开展红旗设备评比。涂装部设备种类繁多，仅涂装部车间就有喷砂机组、磨料回收机组等10大系统、约120台套设备。为使设备能够满足生产连续性作业需求，部门实施全员设备维护，制定了严格的设备点检及日常维护制度，同时不断强化操作维修人员培训。在此基础上，定期参与并组织实施红旗设备评比，激发员工参与设备维护及管理改善的积极性。目前，涂装部累计已有35台设备被评为“红旗设备”。二是持续推进现场管理星级评价。外高桥海工涂装部自2012年起参加现场管理星级评价活动。通过建立卓越的绩效管理体系及持续推进现场管理改善，部门相继荣获：2012年内场作业区上海市现场管理星级评价“四星级现场”；2013年涂装部上海市现场管理星级评价“四星级现场”；2013年内场作业区全国现场管理星级评价“五星级现场”；2015年涂装部全国现场管理星级评价“五星级现场”。

4结语

创业之星实训总结篇8

班组是企业的基层组织，是加强企业管理，搞好安全生产的基础。班组建设的好坏，直接决定了企业安全文明生产、标准化管理的状况。多年来我厂持续开展了创星级班组暨班组建设工作；2018年经过每半年一次的两次检查，共评出了四星级班组2个，三星级班组9个，二星级班组7个，一星级班组4个。现将2018年工作总结如下：

一、班组基础建设、队伍建设、民主建设逐步完善。 

通过这几年的创星级班组工作的开展及厂部标准化工作的深入，班组建设机制已逐步完善。班组班委会及兼职五大员分工明确，在人员变动的情况下均能及时补缺。各班组的标准、图纸。资料均齐全，管理有序，班组能落实企业的安全管理、生产管理、劳动管理、物资管理、节能管理、教育培训制度；（2018年在培训做的较好的是经济运营部的大坝观测班维护车间的继电保护班）；各班组均建立了自己班组的绩效考核分配制度并确实按照执行，这个在发电部运行班组做的较好。

2018年经过了17年度的现场安全生产标准化工作推进，班组的现场设备台帐齐全，各项原始记录数据准确真实，字迹工整。

文明生产，劳动保护意思强，全厂上下都养成了按规定着装的习惯，生产现场秩序良好；班组所辖卫生区域清洁，实行定置管理，更衣室、休息室、活动室均能做到五净和五整齐。特别在2018年的3号机组大修的现场，检修现场非常整齐，定置合理。

班组政治学习能按计划及时完成，班委会能及时传达上级有关会议和文件精神，使员工了解企业，了解部门面临的形势和任务，能及时化解员工和员工，员工和集体之间的矛盾，2018年，全厂没有发生一起越级上访的事件。班组开展了组建职工小家的活动和群众性文体娱乐活动，开展了“创建学习型组织、争做知识型员工”的活动；班组管理注重发挥人的主观能动性，强调全员参加，劳动互保工作有组织、有计划、有落实，班组成员结对子率达100%。互保措施落实好。

二、班组安全建设、班组生产建设更上一层楼。

全厂各班组均能坚持安全日活动，按照要求开好班前、班后会，定期开展安全学习，建立了岗位安全责任制，积极参加安全大检查和设备隐患排查；在工作中能严格执行“两票三制”，坚持“四不放过”和落实“反三违”措施，做到了操作程序化，工作标准化。班组成员开展了劳动安全互保活动，做到“三不伤害”。对班组安全生产风险预控管理和应急管理进行了相应的学习和演练，提升对突发事件的应变水平；厂部开展安全性评价工作落实到班组，确保了安全生产的可控在控。

2018年，我厂连续安全生产6215天，这和各班组平时的安全观念，安全管理是分不开的

根据全面质量管理要求，班组认真完成各项生产、工作任务。能根据企业、部门的年度、月度工作计划制定班组工作计划并进行月度工作总结，按时完成生产任务。发电部、水工部班组班组能严格执行调度命令，执行规定的运行方式；对运行经济技术指标进行分析，争取利用水资源多发电，机组运行参数在要求范围内，检修维护班组贯彻落实设备管理制度，严格技术监督，各班组的定期工作、定期试验均按规定进行，在设备维护检修中能坚持工艺纪律，设备维护、检修精益求精，生产现场整洁，自觉当好设备的主人，不断提高设备的健康水平。2018年全年发电量达111633.80 千瓦时，与去年同期相比增加98798.427万千瓦时。2018年全年发现缺陷217项，全年消除缺陷204项，消缺率为94.01%。

四、班组技能、班组创新得到提升。

各班组能开展技能培训、读书自学、以师带徒、技术交流等活动，引导员工岗位成才，争当创新能手、技术标兵、岗位明星。积极开展群众性劳动竞赛、岗位练兵、小指标竞赛等技能竞赛活动，全面提升员工的技能水平、服务水平、协作能力和自主创新能力。

全厂大部分班组均成立了创新小组、QC小组、专业技术协作小组，能以生产经营管理中的重点、难点为切入点，开展技术攻关活动。组织班员开展“五小”活动和降本增效活动，增强员工的创新意识和节能减排意识。引导班员着力加强新理论、新技术、新材料、新工艺的吸收和应用，以推广新技术带动新成果的转化，解决生产技术难题。这方面做得好的有维护车间班组，能坚持结合工作实际开展QC活动。2018年度推荐了2个课题参加江西省39届质量管理小组代表大会分别获得了一个二等奖（维护电气班的缩短主变冷却装置低谷消缺检修时间）、一个三等奖（维护继电保护班的减少机组故障录波器故障次数）。

五、星级班组建设的主要问题及建议：

主要问题：

1、有部分班组没有结合本班实际及时修订、完善班组规章制度或班组制定的规章制度执行力不够，可操作性不强。

2、部分班组不同程度地存在安全意识薄弱现象。具体表现在：习惯性违章仍有发生，进入工作现场不戴安全帽或没有正确戴安全帽，高空作业不系安全带的现象时有发生。班前会布置工作时安全交底简单、班后会未及时总结安全工作情况、危险点分析不全面，安全活动记录联系实际查找本班存在问题少等等。

3、有些班组资料管理、记录不规范。如废除的文件制度没有及时处置，班长日志：班前、班后会过于简单一句话带过，工作计划、月小结记录不全，部门没有及时检查等现象。

4、少数班组工具、仪器仪表、物资等摆放无序，废旧物品没有及时处理。

5、有部分班组培训中结合本工种的内容少，没有进行年度总结，有些培训抄题库，记录流于形式、简单、没有起到日常培训的效果。

建议及注意事项：

1、各部门应把创星级班组暨班组建设工作真正纳入日常管理，并根据考核细则内容不定期对班组建设工作进行检查，促进班组建设工作的正常开展。

2、各生产部门应组织班组认真学习、讨论厂部印发的《创星级班组暨班组建设考评办法及考评细则》，对照考评细则逐项落实。

3、班组应根据考评细则结合本班组工作实际，修订班组管理制度，并充分认识到班组基础管理的重要性，制订出操作性强，利于班组管理的行之有效的管理制度。

创业之星实训总结篇9

综观目前的企业培训界，一般来说都是公司的主要讲师担任公司的操盘手。思八达算是个个例。思八达集团总裁宁静远在进入企业培训业之前，是个地地道道的商人，用他的话来说，就是“卖了12年的酒”。在操盘思八达时，宁静远完全按照商业化、产业化的思路来运作，同时在信息化、组织架构等方面对公司不断做出改进。他还说他的使命就是服务好顾客，“永远做一个服务员”。

2013年，是思八达成立的第十个年头。这一年，思八达又做了几件震惊行业乃至整个民营企业群体的大事：7月，在梅赛德斯―奔驰文化中心举办了近2万人参加的《领袖运营智慧》；8月，在北京人民大会堂举办了《中国中小企业持续发展》暨《领袖权威智慧》理论研讨会；11月，还将在广州举办万人参加的《领袖影响智慧》。

这些大事，是思八达产品层面的成就。而在公司运营层面，宁静远也做了很多大事：提出了“两大孵化”，对外是样板企业的孵化，对内是智能骨干的孵化；7月份，召开了思八达的半年年会，回馈老顾客，同时宣告了思八达内部智慧“星”时代的到来；投资200多万元，为21个优秀员工拍摄微电影。宁静远希望通过这些努力，使思八达孵化出更多的公民企业以及具有公民意识的员工。

两个“孵化”

2013年，宁静远提出了两个“孵化”，即样板企业孵化、智能骨干孵化，从“外部顾客”和“内部顾客”两个角度进行思八达的战略调整。而这两大“孵化”，仅是思八达在近两年的战略转型中的一部分。

宁静远介绍，早在2011年，思八达与王志纲工作室进行了深层次的战略合作，对思八达做了一个整体系统的战略报告。在这个报告出炉之前，思八达是松散的、联盟式的，虽然是公司化运作，但是员工组织结构单一，几乎都是销售型的人才。而根据这份战略报告，思八达开始进行转型调整，规划方向以服务客户、帮助顾客落地、让客户之间互动，连接更多的资源去帮助顾客。在这样的背景下，思八达在2011年下半年就开始逐步进行转型调整，宁静远提出的两个“孵化”正是包含其中。

第一个孵化，即孵化智慧型企业，孵化样板，搭建标杆。

在成立十周年之际，思八达为全面回馈会员企业，将在思八达平台上学习提升最优秀、最具代表性的公民企业推荐给新华社、人民日报等权威媒体，由这些媒体对思八达学员企业进行跟进报道。

对于思八达为民营企业的发展做出的贡献，新华社一直保持着持续的关注。早在2013年1月，在新华社主办的“发现中国创造力高层战略研讨会暨2012中国创造力年度盛典”上，“中国创业家联盟”主席刘一秒就荣获“2012中国公民企业创造器”大奖。此后，新华社等权威媒体对思八达进行了后续的跟踪报道。今年7月份，思八达通过评选，在《全员生发智慧系统》课程的600多家企业中，推选出108家老板落地和使用效果明显的全国性标杆企业。思八达将企业推荐给新华社，通过新华社网络电视台CNC栏目《创业者说》、旗下《经济参考报》等官方媒体，对108家企业进行深入的报道和推广。目前，滚动报道已经完成了20家企业。

借着这次推广，在2013年年底，更多的样板企业将会进入思八达集团的互生公司，成为参股股东，与思八达真正形成紧密联盟。（关于互生公司的情况详见本刊9月杂志）宁静远说，未来，由企业家经营培训业的时代已经到来，这是一个不可逆转的趋势，“因为只有民营企业家这个群体，最懂自己的困惑，也最懂如何找到方向去解决，他们会找到群体里面最鲜活的案例帮到大家，这样使用效果也会最好。”顺应这个趋势，思八达将在108家标杆企业的基础上，接纳近1000家企业为样板企业，进入思八达26个省级互生公司，成为思八达的参股股东。在这个思路下，当地落地效果比较好的公司联合成立互生公司，去服务思八达所在省公司平台上的其他企业，“让有结果的人去帮助还在路上的人”，“先富帮后富，先福帮后福”。这种模式，改变了原来“落地讲师”对企业的松散式的服务，升级为企业化、系统化的服务，让更多在路上的企业家得到更好的帮助，也使得样板企业间的联盟更紧密。

第二个是孵化智能骨干，即孵化这个团队组织里面一部分精英，把他们的思想、专业能力，文化的系统性、工作的专业性，再进行深化和推广。

智能骨干的孵化，首先是通过培训来进行。2013年初，思八达成立了自己内部商学院――商业智慧学院，开始对员工进行系统化多元的培训。商业智慧学院坚持“前瞻性、原创性和操作性”的原则，在成长版块、服务板块、营销板块三大方面对全国各地的智慧助理进行培训。每次培训结束后，商学院都会对培训过程进行系统的报告总结，从老师讲课到员工用餐再到后勤物资准备，以期在下一届的培训中做的更好。对于员工的培训，商学院采用两种形式：一种是走下去，商学院培训体系的老师，带着各种专家走到各个省去培训； 第二种是集中到总部，进行为期7天、21天、一个月，甚至二个月的培训。在采访进行时，宁静远告诉记者，他们刚刚结束了一个对于中层干部的一个为期7天的培训。今年思八达已经在上海开展了3期对于优秀员工的为期21天的脱产培训。

其次，通过公司内部的“造星”活动进行孵化。在7月份召开的思八达半年会上，宁静远宣布要打造“思八达智慧星”，在公司内部开展造星运动。他表示，要在组织里寻找各个方面表现出色的优秀员工，评选营销支持智慧星、团队智慧星、拓展智慧星等类“明星”。每一类评选出10名，届时将有80名智慧星站在思八达的年会舞台上，并对评选出来的员工进行各种奖励。宁静远表示，公司将为智慧星前十名提供这些服务：颁发荣誉证书和奖杯；收录到公司智慧星的画册里，在公司的对外影片、杂志和书籍里进行宣传；邀请父母参加年会，并给父母发工资，每月500元（连续一年）；还将对“星”员工薪资、待遇、未来晋升等进行重点规划。此政策一经宣布，立刻引起思八达全体员工的热烈响应。

第三个方面，是给优秀员工拍摄微电影。思八达在2011年、2012年共评选出21个优秀员工，思八达投资200余万，为每位优秀员工拍摄时长5分钟的电影，“通过微电影的形式，把每一个优秀员工的内心世界、他的未来、他的梦都拍摄和展现出来”。

通过孵化内部的骨干，宁静远希望让这些中层骨干真正具备公民意识，“公民意识就是说明他是独立自主的，他是站着的。站着的意思不只是肉体的站立，而是精神、思维的独立，人格的独立。只有这种独立的人格，他才会创造，他才会给企业提供创新性、创造性的建议。”

这两个“孵化”，是宁静远运营思八达的智慧的具体表现；而作为一位操盘手，在宁静远身上最难能可贵的是他谦卑的服务顾客和员工的心态。

“我永远是一个服务员”

十年时间，宁静远与刘一秒和其他创始人一起，把思八达做到了行业领先。记者采访时问起他是否有独特的经营理念，宁静远提到了两点，一是产业化运营，另外一个就是服务员的心态。

加入思八达之前，宁静远是卖酒的商人，在进入培训行业之后，他仍然坚持之前的产业化运营，“像卖酒时包装酒一样，去包装一个人，包装一个老师”。

在这种思路下，思八达从一开始就让利给渠道，即加盟商拿利润的65%，思八达总部只拿35%，这给当时的企业培训界带来极大震撼。宁静远说，这正是产业化运营的操作思路决定分配方式的做法，从产品出厂到一级渠道、二级渠道、三级渠道的分配都是按照产业化的思路进行，这也给思八达的腾飞垫定了根基。

而在产业化思路的实行中，2008年，思八达开始大规模发展由顾客经营的加盟商。从那时起，思八达逐渐形成了以企业家为主体的操作模式，这也同时顺应了其所倡导的企业培训行业的发展趋势。

产业化之外，宁静远坦诚地说，“个人角度上我永远是服务员，以服务内部顾客和外部顾客为中心”。这种心态，让他始终深入客户企业、深入员工，认真听取顾客的意见，及时调整，及时补充。

为了能够深入理解企业的需求，同样作为操盘手的宁静远，要求自己经营的企业，即思八达，也要参与自身的课程学习，使用公司的产品。2013年，思八达的省级公司已经全部完成《全员生发智慧系统》的学习，而且都是自己花钱购买课程，与客户企业一块上课。这样就出现了一个有趣的现象：每个省开全员生发的时候，总能看见一个思八达省级公司也在那儿坐着听课，跟大家一起做活动，一起听课，一起打分。

“我们不断是在路上，一直在改革，在升级，在调整，所以说，我们的企业也在学习，也在成长，所以说我是服务员。”在宁静远的心里，他始终认为，思八达从事的是服务行业，因此，上到总裁，下到一个员工，都应该是以一个服务员的身份，去服务自己的企业、服务顾客，跟他们连接起来。“认真地听我们每个顾客的需求，调整我们的战略，调整我们的方向，这就是我的出发点。”

在这种心态下，思八达最重要的产品研发，也遵循着“从顾客里来，到顾客中去”的原则。思八达目前非常受企业家欢迎的《全员生发智慧系统》，就是思八达和优质的企业家客户共同决策研讨出来的。思八达出资，请了近200位企业家客户，在北京香山进行三天的碰撞、交流、互生，企业家提供各种需求，思八达根据顾客的需求来提炼、解读和消化，最终形成了产品，这就是被思八达内部津津乐道的“香山论剑”。而后期的一些标志性的产品，也都有这样的影子在里面。

思八达十年，在产业化运营的思路中，走得越来越远。接下来的十年，思八达又孕育着更伟大的变革。

未来“三剑客”

顺应“企业家经营企业培训业”这个趋势，思八达在未来十年里将着重在平台化、内容研发以及商学院建设三个领域进行耕耘，这将是思八达未来战略发展的“三剑客”。

第一“剑客”――平台化。企业家来经营培训行业的时代开始了，那么培训机构在这个时代怎么去运营呢？思八达给出的答案是，实现平台化，变成一个大平台系统，而这个平台系统的实现，包含三个方面：

首先，思八达将从民营企业家的健康、家庭、孩子、团队、老板自身这五个维度给企业家提供服务，同时也会用三弦集团的平台，在资源、资讯、金融、创新产业等各个角度展开更深层的服务。

其次，思八达将逐步实现信息化。目前为止，思八达已经在信息化建设方面投入1700万，而预计整个信息化系统搭建完成，将投资不低于3800万。在信息化建设上，思八达计划逐步建成4栋大厦，即OA（办公自动化）系统、CRM（客户管理）系统、HR（人力资源系统）、ERP（财务系统）。采访中宁静远透露，OA及CRM系统已经大部分完成，HR和ERP将在2014年启动。而信息化的软件，全部采用的是世界顶级一线品牌甲骨文Oracle，目的就是将稳固根基。“很快信息化体系就能把无论是客户档案、客户需求，以及内部员工的需求，内部员工的沟通、服务，做的越来越高效，越来越快速。目的只有一个，就是服务好顾客。”宁静远表示。

再一个就是组织化建设，即思八达逐步实现集团化公司、强干弱枝。“我们把所有资源开始往总部和升级公司集合，组织架构开始集团化发展，然后升级成智慧之光集团。”宁静远透露，原来思八达发展了10年，一直叫思八达集团；接下来的十年，思八达开始升级为智慧之光集团，下设思八达集团、创二代集团、互生集团、灵动集团、灵性集团五大集团来推动智慧之光集团，建立公司法人治理机构，来支撑平台的硬度。

第二剑客――内容建设，即内容为王。内容即产品的生产和研发由互生集团来主导，将内容建设做的更有价值、更强大，不仅在企业家的健康、家庭、孩子、团队、老板自身五个维度上，更会有战略、财商、权威、法商等新的产品阶段性面世。同时，也不断地吸引更多的标杆企业加盟互生公司，让更多有结果的企业家成为拿起麦克风站在讲台上分享的老师，让产品更丰富、更有实效性。

第三剑客――商学院。宁静远表示，商学院是未来10年思八达的方向，即思八达真正开始一个系统化商学院的运营，形成线上、线下两个商学院。

他透露，目前在思八达总部上海，第一个占地300亩的线下商学院即将成形。未来，在各个大区都会建成实体商学院。通过商学院的建设，改变企业家的上课模式，改零散的、大班的学习，为集中时间、小班制的脱产学习。这样，就为企业家们提供一种更省钱、更省时同时也更高效的的学习方式。“一个老板通过将近一个月的时间，系统地把这些课程学习一遍，把所有科目串起来、关联起来，不会受外界打扰，学习的效果会更好。”

在线上商学院，即移动商学院方面，思八达也会顺应移动互联网学习时代的到来，利用移动终端的方式提供高效的学习方式选择，针对每一个员工开展游戏化、视频化的培训。

这“三剑客”虽然是未来思八达10年的方向，但宁静远表示，思八达已经开始一步步地实现，而这个基本的框架将会在年底时成形。

“我动用这一切资源的目的就一个，用思八达这个平台把顾客照顾好，孵化出更多公民企业。”采访接近尾声，宁静远如是说。这位不做老师的操盘手，其实是培训行业真正的专家；但他却一直坚持说自己是个服务员，尽全部努力服务好中国的民营企业家。

创业之星实训总结篇10

一、科技扶贫工作完成情况

（一）目标任务

按照脱贫攻坚统揽经济社会发展全局的总要求，以实施乡村振兴战略为总抓手，以产业扶贫基本要求和脱贫目标为统领，统筹整合农业科技资源，针对我县深度贫困县脱贫工作，充分发挥部门、技术、人才优势，紧扣科技特派员创新创业、科技扶贫培训和农村科技服务体系建设三大工程，推进“星创天地”建设、三区科技人才服务、产业技术转化引导、农村技术承包、科技扶贫培训等工作。通过顶层设计，服务产业，扶持企业，培植人才，提高素质，使科技领域扶贫攻坚任务真正落到实处。

   今年计划实施“三区”人才计划3项，引进15名专业技术人才；构建星创天地科技创新创业平台，组织申报1-2个“星创天地”，实施1个市级农村技术承包项目；组织推荐5名基层乡土人才到高等农业院校进行专业培训，实施1项科技产业扶贫引导示范项目。

（二）重点工作

1、实施科技产业扶贫引导项目计划

面向全县，集成山西省科技成果转化引导计划、山西省农村技术承包“三区”人才计划，以及忻州市科技研发计划，正在实施市级科技产业计划项目1项，即迭台寺乡彦文种养殖专业合作社实施的“羊品种改良示范推广项目”。示范引导产业科技扶贫。 同时组织宁武县怀道乡白马崖村兴民种养殖专业合作社申报省科技厅精准扶贫200万专项项目，现已经过省级专家实地勘察，等待资金下拨。

2、建设“星创天地”

进一步加强“星创天地”建设工作，营造有利于农村大众创业、万众创新的良好环境。按照“政府引导、社会参与、市场运作、专业高效”的原则，重点依托农业科技园区、现代农业示范基地、科技型农民专业合作社，发挥企业、创投机构、社会组织等社会力量作用，聚集创新资源和创业要素，利用线下孵化载体和线上网络平台，在全县构建低成本、便利化、全要素、开放式的“星创天地”。在已有的1家省级“众创空间”（宁武县青年创业就业园）的基础上，成功为山西高源薯业申报成功市级“星创天地”，进一步加强运营管理，大力支持提质升级。

同时组织宁武县康仁药草有限公司申报部级星创天地，已通过初审，有望申报成功。

3、构建科技扶贫行动科技服务体系

围绕农村技术承包和科技特派员，构建和完善农村科技服务体系。正在实施1个市级农村技术承包项目（中药材仿野生种植），同时推荐该技术承包项目申报市级农村技术承包奖，目前已上报市科技局。以鼓励广大科技特派员继续深入农业生产一线搞好技术推广服务。并依托技术承包做好贫困地区农业实用技术培训工作。

4、“三区”科技特派员人才服务

响应上级精神，积极开展人才扶贫战略，大力实施为边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划科技人员专项计划，与市科技局及有关科技专家联系，完成了3个2018年度《“三区”人才专项计划项目申报书》的填报工作，统筹安排3个“三区”科技人才计划项目的实施，引进了15名专业技术人员服务我县农业发展。同时组织推荐我县12名乡土专家到山西农大为期42天的深造学习。

5、科技扶贫培训

5月9日，省农科院农业环境与专业研究所一行6位专家来我县蔬菜种植大棚和黑枸杞种植进行了现场指导和培训，培训50余人。5月17日至23日，以系列“宣传周”活动为载体，积极做好科普工作。我们结合农科院食用菌科技活动周活动，开展了以“科技创新 强忻富民”为主题的科技活动周宣传活动，活动周期间，我们开展了座谈、咨询、专项培训等项活动，培训80余人。6月11日，在宁武县交通宾馆举办山西农业大学“三区”科技人才中药材培训班，培训农民技农技人员50余人。

6、指标完成情况

（1）、高新技术企业数（任务数1个） 

我县一直无高新技术企业，今年县委县政府高度重视该项工作，我县已经组织推荐1家企业申报高新技术企业，经过两次省科技厅专家评审，今年只能入库培育，暂不能认定为高新技术企业。

（2）、先进装备引进数量（任务数2台）

  目前完成数为1台，需等待省科技厅年底统一审核认定。

（3）、先进装备引进投资额（任务数50万元）

目前完成数为120万元，需等待省科技厅年底统一审核认定。

（4）、技术合同交易额（任务数0.0515亿元）

目前完成0.005亿元，占任务数9.7%。

（5）、省级及以上重点实验室和工程技术研究中心数（任务数1个）

 目前已结组织1家企业申报省级工程技术研究中心，需等待省科技厅年底统一审核认定。

（6）、省级及以上重点实验室和工程技术研究中心投入总额 （未下达）

（7）、省级及以上重点实验室和工程技术研究中心投入增长速度  （未下达）

（8）、省级及以上科技企业孵化器数（任务数1个）

目前已结组织1家企业申报省级科技企业孵化器，需等待省科技厅年底统一审核认定。

（9）、省级及以上科技企业新增在孵企业增长比例 （未下达）

（10）、省级及以上众创空间数（任务数1个）

现有省级众创空间1个，运营正常。

（11）、省级及以上新增入驻企业/创新团队增长比例（任务数20%） 

目前完成5%。

（12）、高新企业培育库入库数（任务数1个）

我们组织了1家企业参加了高新技术企业入库评审会，已入库。

（13）、市级重点实验室和工程技术研究中心（任务数1个） 

目前已结组织1家企业申报市级重点实验室和工程技术研究中心，需等待市科技局年底统一审核认定。

（14）、有效发明专利拥有量（任务数4个）

 完成4个，任务已完成。

（15）、发明专利申请量（任务数5个）

 完成5个，占任务数100%。

（三）存在的问题

总体来看，县科学技术服务中心所承担的区域经济转型升级考核评价指标稳步推进，态势良好，但仍然存在不少问题。

1、科技中心对考核指标完成企业缺乏监管权限，企业上报数据不及时。主要表现在先进装备引进、技术合同交易额、省级及以上新增入驻企业/创新团队增长比例等指标上，县级科技管理部门对企业没有监管权限，企业完成情况没有向科技管理部门报送的必要。数据依靠关系了解，造成有些数据不准确不及时。

2、补齐短板仍需加大工作力度。科技创新基础条件薄弱的现状没有得到根本性的转变，高新技术企业、科技企业孵化器、重点实验室和工程技术研究中心仍是制约创新发展的短板。

二、全面技能培训工作完成情况

    实施全民技能提升工程是落实视察山西重要讲话精神的重大举措。是省政府2018年确定的“六件民生实事”之一，为确保完成我县今年全民技能提升工程2690人的培训目标任务。县委、县政府高度重视，经认真研究，于2018年4月26日制订出台了《关于印发宁武县2018年全民技能提升工程实施方案的通知》（宁政发[2018]10号）文件的实施办法，为全面贯彻落实好这项工程，县政府成立了以县长王卓任组长，副县长李俊、杨丽琴为副组长，相关职能部门主要领导为成员的组织领导机构，领导组下设办公室在劳动就业局，统一协调推进，现将其完成情况和主要做法汇报如下：

（一）市给我县下达的任务

     总培训任务2690人，其中，农村进城务工培训人数2030人(含山西护工100人、家政服务50人专项培训任务)，城镇失业人员培训660人。

    （二）目前完成情况

     截止2018年11月25日共举办各类培训班65个，培训2835人，完成培训任务2690人的105.39%。其中农村劳动力培训2067人（精准贫困劳动力609人），完成任务2030人的102%，城镇失业人员培训768人，完成任务660人的116%，培训后就业人数1144人，就业率达40%，超额完成了培训后就业要求30%的任务。到目前因资料手续正在审核中，各培训机构均未享受培训补贴。具体培训情况如下：

创业培训4个班，培训101人；医疗护工6个班，培训 267人；电子商务5个班，培训204人；机电3 个班，培训 143人；矿井通风与安全2个班，培训97人；采煤2个班，培训 90人；美容美发6个班，培训 270人；母婴护理 1 个班，培训 49人；美容化妆师 2个班，培训 96人；家政1个班，培训 50人；旅游客房服务1个班，培训37人；旅游餐饮服务1个班，培训25人；安全保卫1个班，培训42人；护林员4个班，培训 197人；中式面点5个班，培训244人；保育员1个班，培训50人；刺绣6 个班，培训277人；电工1个班，培训41人；中药材种植1个班，培训34人；中式烹调5个班，培训245人；缝纫班2个班，培训82人；茶艺1个班，培训27人；餐饮服务4个班，培训167人。

（三）存在问题和建议

    1、培训工种（目录）与县情实际不相适应。2018年我县在全县经济工作和扶贫攻坚工作会议上，确定了中药材、食用菌、种养殖、异地搬迁、小杂粮、旅游业、光伏发电等7大主导产业。在实施全民技能工程中，我县计划着重培育与全县主导产业发展相适应的技能型人才，但市里确定的45个培训工种（目录）中没有以下专业：猪、牛、羊、驴等畜禽养殖技术专业；食用菌栽培技术专业；中药材种植技术专业；农作物栽培技术（小杂粮种植）专业，无法组织上述专业的技能人才培训。建议增设这些培训工种或出台相关政策，由各县根据自己的实际情况选定具体的培训工种。