创业实训个人总结十篇

创业实训个人总结篇1

各位来宾，

女士们，先生们：

上午好。今天，劳动保障部和国际劳工组织共同召开全国创业培训经验交流暨“创办和改善你的企业”中国项目总结大会，总结回顾项目实施三年来的成果，交流工作中探索积累的经验，研究在中国全国进一步推动创业促就业工作可持续发展的思路。我代表劳动保障部向会议的召开表示热烈的祝贺，对出席会议的国际劳工组织副总干事萨拉萨尔先生、英国国际发展部驻华代表处驻华代表戴维斯先生、日本驻华使馆一等秘书武隈义一先生表示热烈的欢迎!向国际劳工组织的各位代表、国内外专家以及来自全国各省市的代表表示热烈的欢迎!

就业是民生之本，创业是就业之源。中国政府一贯高度重视就业再就业工作，面对人口众多，就业任务繁重的挑战，制定并不断完善一整套具有中国特色的积极的就业政策，其中，鼓励和支持劳动者自谋职业和自主创业，推动创业促就业，是积极就业政策最主要的内容和最重要的支柱之一。创业的成功与否，取决于能力、环境、服务等多种因素，其中劳动者创业知识和技术的掌握，创业能力的提高可以说是首要因素。因此，推动创业促就业，必须首先在创业培训上下大功夫。劳动保障部与国际劳工组织合作实施创业培训项目，可谓正逢其时。这个项目从XX年7月开始，在英国国际发展部和日本政府援助下，先后实施了三期。三年中，全国共有22个省(涉及42个城市)成为项目实施地区，组织近76万人参加syb创业培训，培训合格率在90%以上，创业成功率达到60%以上，为社会新创造就业岗位近200万个，平均一个人创业带动近五个人就业，显示出创业带动就业的倍增效应。在此过程中，共培养师资7000余名，初步建立了符合中国实际的创业培训工作体系，使创业培训的组织实施、技术支持和质量监控都不断强化。如今，syb培训以其先进的培训理念、灵活互动的参与性教学法、通俗易懂且实用适用的培训内容得到了广大创业者的认同和欢迎，并逐步成为全国创业培训的主要模式。可以说，“创办和改善你的企业”中国项目，是我部与国际劳工组织各类合作项目中，效果最明显、影响最广泛、并具有持续发展力的项目之一。在此，我谨代表劳动保障部，向所有为项目的实施作出贡献的机构和个人表示最衷心的感谢!感谢国际劳工组织的大力支持与技术合作，感谢英国国际发展部和日本政府的资金援助，感谢项目实施地区各级劳动保障部门以及广大教师、培训师的辛勤工作。

创业实训个人总结篇2

河北省总工会按照全总的要求，高度重视职工素质建设工作，结合本省实际，创造性地实施职工素质建设工程。经省总工会和省政府联席会议研究通过，部署开展了“河北省职工现代职业素质提升工程”，出台了《关于进一步深入推进“河北省职工现代职业素质提升工程”的实施意见》，明确了职工职业素质“六个提升”的总体目标，力争每年帮助10万人提升技术等级，10万人提升职业学历，5000人提升创新研发能力，5万人提升创业就业能力，50万人提升安全健康能力，全面提升职工的职业素养，培育和造就一支知识型、技术型、创新型的高素质职工队伍。我们的主要做法是：

依托社会教育资源搞好职工对接培训

各级工会充分发挥自身优势，在做好协调对接服务上下功夫，紧密结合企业和职工需求，利用社会教育资源，搞好订单培训、定向培训。唐山市总工会推动以市委市政府“两办”名义下发了《关于在全市实施职工技能素质提升工程的方案》，市总工会牵头，市委组织部、市人社局、国资委等9个部门为成员单位，3年培训主导产业的高技能人才900人，培训在岗技术工人40万人，培训就业和再就业人员12万人，在社会上产生了较大影响。各级工会联合教育部门和有关高校开办“职工周末大学”和网络开放大学，组织职工参加职业学历提升教育。省总联合河北广播电视大学搭建“河北省职工教育培训网”，利用高校的网络教育资源开展培训。冀中能源集团从2011年开始组织一线优秀职工参加清华大学举办的班组长岗位管理能力资格认证网络课堂远程培训，由企业承担学费并对考试成绩优秀的学员进行奖励，首批培训结束后15%的学员得到了提拔，50%的学员获得了优秀班组长荣誉。华北油田公司大力推进网络化教育培训，成立专门的课件开发团队，目前上线课件1万多个，每年举办网络培训班80个，培训职工12000多人次，成为职工知识更新和提升能力的主渠道。各级工会还积极与人社部门、技能鉴定部门联合，以开办“职工假日技校”等形式，组织职工参加产业转型升级急需的技能认证培训和鉴定。石家庄市连续3年实施“万人培训”计划，每年对一万名职工进行职业技能培训，所需经费由市县两级工会承担。

利用工会培训资源搞好特色培训

提升和扩展职工服务中心职能，将服务中心建设成为融教育培训、困难帮扶、文化服务等功能为一体的综合服务平台。省总每年为此投入1000万元，重点做好新型实用技术培训、就业创业培训和农民工培训。各级工会依托职工院校强化校企合作，紧紧围绕企业需求搞好订单培训和定向培训。冀中能源集团等一批企业在河北劳动关系职业学院挂牌设立了培训基地，定期选送优秀职工参加集中培训。县以上工会、企业工会以及工人文化宫、俱乐部，通过举办职工大讲堂和岗位创新流动大讲堂等形式，传授知识技能，提高职工职业素质，每年接受培训的职工达到300多万人次。河北钢铁集团举办“一线职工岗位创新流动大讲堂”，组织“金牌工人”和一线工人发明家，进工厂、人车间、到班组，现场答疑解惑，与普通职工分享成长历程、创新思路和先进技术，增强了职工“我能创新”的信心和能力。我们还积极引导企业提高职工教育培训水平，争创“全国职工教育培训示范点”，充分发挥全国总工会命名的全国示范点的带动作用，引导职工学知识、学技术、长本领。

加强部门联合，形成推进合力

每年与科技部门联合实施职工创新能力培训，广泛开展小发明、小创造、小革新、小设计、小建议等“五小”活动。目前，已建立1500多个职工创新工作室，吸引高技能人才近万人，引领广大职工岗位创学、岗位创新、岗位创优，形成技术创新成果11.4万项。省总工会今年将重点培训1000名“创新工作室”带头人等高技能职工。我们与安监部门联合，开展职工安全知识培训，与社会培训机构合作，开展劳动关系协调师、企业文化师、心理咨询师、优秀班组长等职业培训。

创业实训个人总结篇3

围绕高职教育人才培养目标，运用体验式教育理论、课程理论和高职教育理论，整个课程采用“教育+训练”的方式，通过交叉使用融入课程、独立课程、借助活动、项目运作四条路径进行，四条路径并不局限于某个模块，以提高训练实效为目的。首先是融入课程，实现教育加体验的结合。第一，以课程改革为契机，将人文、两课和体育教学与素质训练进行结合，实现知识掌握与素质训练并进。如在体育课中融入户外拓展项目进行团队精神训练等；在语文课中开展传统诗词与美文朗诵、普通话大赛或专题讲座等，进行传统文化教育；在思政教学中，结合授课内容安排感知常州、我的中国梦、感恩父母等实践活动，进行爱国主义、责任意识训练等。第二，基于提高学生职业技能与核心竞争力的目的，将学生的兴趣小组、技能竞赛、课程秀等三个不同层次的活动进行贯穿联结，建立课内与课外相容互长的平台，使课内外的教育活动相互融合、支持促进，以点带面、层层递进培养学生的职业能力和创新意识。其次是设立素质训练课程，锤炼全面发展素质。设立礼仪与团队训练、心理训练、生涯规划、创业教育等课程，基本流程包含理论导入、主题任务、解决问题、总结反思、学以致用五个环节。再次是借助各种项目活动，进行实践训练。运用心理工作坊训练心理素质；以系列讲座、主题征文等方式培养历史与哲学修养；通过微电影展播、网络公开课、青春剧社巡演等方法培养文学与艺术修养；参与创业实践项目，在教师指导下，践行项目申报立项、运作、项目推广及结项等过程。学生完成一门课程，不再是一位教师而是多位教师的分项指导，同一课程内容也不仅包括课程与实践，还包括文体活动、拓展训练、社会实践、社团活动以及技能大赛、大学生项目孵化和创新创业项目等。综合素质训练课程虽然体现个性化选择、多元实践的特点，但学生的选择必须体现职场素质、人文素质、创新创业素质三个方面，否则无法获得相应素质训练学分。

二、高职院校素质训练内容包括职业素质和创新创业素质

高职院校综合素质的核心内容应是职业素质和创新创业素质的结合，体现职业性、社会性、发展性的需要。一是人文素质训练。主要分为文学修养、艺术修养、历史与哲学修养、演讲与口才四项内容，具体包括语文、普通话、思想品德等在内的人文科学知识内容。二是职业素质训练。包括职业核心能力、学业与职业生涯发展、就业指导等，以及礼仪团队训练、心理拓展等。三是创新意识训练。采用大学生科技研究项目研究、特长生工作室、科技竞赛及创新论坛等方式进行训练。四是创业训练。包括制订创业计划、选择创业项目、尝试与体验创业活动、实际运作创业项目等内容。以上四块内容整体框架结构相对稳定，但具体内容呈动态变化，各模块之间内容既独立成块也交互联系，充分体现多元化设置与个性化选择的思想。

三、高职院校素质训练评价采用过程性评价和终结性评价

建立教师和学生、主观与客观、个人与团体的过程性与终结性评价机制。本课程考核重点在于学生综合素质提高，考核观察点为参与情况、活动过程记录与结果、活动感悟、参与大赛的获奖情况、创业项目的注册证书等。考核采用过程性考核与终结性考核结合的方式，以过程性考核为重点。过程考核设置主观与客观、团体与个人两个维度。团体包括班级、项目团队的整体素质提升情况，个体主要是教师和学生个体的评价；主观指对学生素质的主观感受，客观是指学生获得的可以衡量其能力的具体证明，如获奖证书、创新成果、成长感悟等。

四、高职院校素质训练学分由教学学分和素质训练分构成

参与素质训练的学生，需要获得素质训练分和素质训练教学学分两类分数。素质训练分是考核学生在素质训练中的表现，教学学分是审核学生完成素质训练的必要条件，并纳入人才培养方案的总学分中。教学学分的分配可以是人文素质修炼、团队训练、礼仪训练、心理训练、创新与创业各1学分。其中团队训练和礼仪训练以及心理训练的学分以课堂教学的形式进行，学生完成课堂所教授的课程并合格便可以获得2学分。而人文素质修炼1学分和创新与创业1学分由学生参与相关模块活动获得。10个素质训练分别折合1学分构成。凡参与素质训练活动均可以获得素质训练分，按项目规定及一定比例来交换获得教学学分。在这个过程中，同一个班级的学生可能会获得不同项目的素质训练分，体现了个性化的学习选择和灵活的学分获取。

五、高职院校构建体验式素质教育课程体系的影响及效用

首先，素质训练课程体系的设计与实施，为高职院校素质教育课程化建设提供借鉴。素质教育的课程化建设一直是困扰教育者的问题，目前我国的课程化多为人文素质教育课程、创新创业教育课程，主要的教育方式是课堂教学与案例教学为主。学生各类社会活动以及专业技能活动、社会实践只是作为素质教育的一种活动，在记录这些素质教育活动的效果、鼓励学生参与、科学教学管理方面依然是一个问题，这使得目前我国的素质教育多为边缘性活动或短期行为。构建大学生素质训练课程体系，是对素质教育的课程化、专业化、规范化进行的有益尝试。其次，大学生综合素质训练模式为高校德育工作提供借鉴。体验式的素质教育模式的开放式体系、体验式训练、互动式教学、情境式活动，为德育提供方法和模式借鉴。促进德育由主要的说教模式逐步向活动和体验模式转变，改善德育的实效性。再次，大学生综合素质训练的教育方式促进了学生管理模式的变化。训练方法可以运用于班级、公寓、以及大学生科研、创业等项目管理。如许多老师或学生干部常常采用团队以及心理训练的方法召开主题班会、处理人际冲突、解决班级问题，使班级更具凝聚力。

六、总结

创业实训个人总结篇4

关键词:创新训练项目;公共管理;培养模式

公共管理学科是一门为政府部门及非政府公共机构培养管理人才的学科。随着我国经济社会的不断发展和全球一体化的不断深入，以及全面建设小康社会步伐的加快推进，现有的公共管理人才培养模式与经济社会客观需求存在一定程度的脱节。改革公共管理人才培养模式已是必然选择。大学生创新创业训练计划项目是教育部实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的重要组成部分，旨在一方面促进高等学校转变教育思想观念，改革人才培养模式，强化创新创业能力训练;另一方面增强高校学生的创新能力和在创新基础上的创业能力，培养适应创新型国家建设需要的高水平创新人才。已有关于公共管理专业人才培养模式改革创新的讨论多是关注课程设置、教学方法和专业实践等方面的内容等，对于如何通过大学生创新训练项目增强公共管理专业人才的创新创业能力则少有论述。本文以新疆大学政治与公共管理学院为例，对其公共管理专业学生近几年实施的大学生创新训练项目进行分析和总结，与各位同行分享。

一、创新训练项目的运作过程

公共管理专业大学生创新训练项目的运作过程一般包括团队组建与导师选择、项目选题与申请、方案设计与组织实施、数据分析与报告撰写以及答辩与结题等五个阶段。

(一)团队组建与导师选择

创新训练项目通常以小组为单位展开，每个小组有3－5名成员，主要是大二、大三的学生。这些对创新项目有兴趣的学生自己组建团队，推选项目负责人，选择合适的教师作为指导老师。考虑到新疆的地域特点，团队成员在基于共同兴趣的基础上，应尽可能吸收少数民族同学加入。

(二)项目选题与申请

创新训练项目分为研究项目和调查项目两类，一般是指导教师提供一个或多个题目供学生选择;学生也可以自由选择感兴趣的题目，与指导教师商讨。作为公共管理专业创新训练项目，选题须新颖，要紧贴政策热点问题。如近几年就业是新疆自治区党委政府重点关注的民生问题，我院学生以少数民族毕业生就业困境为主题的调查研究就成功获批部级创新训练项目。确定选题后，学生要完成课题的论证，然后向学校提交申请书。

(三)方案设计与组织

实施当项目获得立项后，项目组就开始着手开始实施方案了。部级创新项目实施期限一般为两年。学生团队在教师的指导下，按照已有的方案开始实施。研究方案一般包括案例调研和问卷调查两类，导师要注意控制实施进度。针对方案实施中的问题及时提出改进意见，鼓励学生积极应对困难，努力寻求其他方案来解决所遇到的问题。

(四)分析数据和撰写报告

当完成数据收集后，项目就开始进入数据分析和撰写报告阶段。项目组需要在导师的指导下对已经获得的调查数据进行整理、归纳和分析，制作分析图表，撰写结题报告。结题报告内容除了试验执行情况和研究结论外，还要对项目实施中的收获和体会等进行总结。可能的情况下，学生还应当对已获得数据和结论，按学术论文的要求和规范撰写论文，并及时发表。

(五)答辩与结题

项目进行到终期阶段，项目组不但需要提交总结报告，还需要参加学校组织的结题答辩。学生需要提前将项目的背景、完成的主要工作、获得的结果、发现的新问题以及预算执行情况等制作成幻灯片，现场向专家汇报并回答专家提出的问题。然后根据答辩专家提出的意见和建议，对结题报告进行修改完善，完成项目结题。

二、完善创新训练项目的建议

(一)加强创新训练项目的制度建设

要完善学校有关创新训练项目的管理制度。例如可以建立校级大学生创新训练项目领导小组，由主管副校长担任组长，成员包括教务处、学工部、实践中心、二级学院等。加强对项目的过程监控促使学生在项目研究过程中自始至终都能高度重视，积极投入。项目结题可采取灵活的评判机制。

(二)完善相关激励措施

要完善相关激励措施，激励教师投入到辅导学生创新训练项目中。例如可以将指导学生创新训练项目计入教师工作量之中，项目的成果可作为教师的教学成果。适当增加奖励机制，可以是精神奖励，也可以是适当的物质奖励。

(三)关注学生创新思维培养

要充分发挥项目过程管理，注重训练过程的积极作用，鼓励学生在项目运作过程中大胆创新。对待项目运作的结果，要持宽容的态度，允许出现失败，但要帮助团队认真总结经验和教训。

三、结束语

公共管理专业大学生参与创新训练项目，进行科研实践，解决了学生只知理论知识而无动手能力的问题，提升了综合素质，增加了进入社会后的竞争资本。同时也提高教学质量，有助于推进教学改革。但大学生创新训练项目目前还处于起步阶段，仍存许多不足和改进的空间。需要指导教师和管理人员进一步深入地交流总结，使创新训练项目在培养公共管理专业创新人才中发挥更大作用。(作者单位:新疆大学政治与公共管理学院)基金项目:新疆大学部级大学生创新训练项目“二孩政策下乌鲁木齐市已婚适孕女性生育意愿调查研究”。

参考文献:

［1］教育部．近两年就业率较低的本科专业名单［OL］．

［2］葛秋萍，李淑芳．公共管理类创新人才培养与社会需求的和谐发展路径［J］．中国行政管理，2008，(12):53－56．

［3］林闽钢，高传胜．“三三制”教改下公共管理类本科人才培养模式的探索［J］．中国大学教学，2014，(10):41－44．

创业实训个人总结篇5

关键词：现代电力企业 培训管理模式 创新研究

一、前言

随着我国电力企业的迅速发展，其电力系统的建设逐渐走向国际高新技术化。供电技术的提高对电力企业的生产效率以及竞争实力的增强起到重要的关键作用。然而，企业培训管理模式上却一直延续着重引进、轻培养；重使用、轻发展；重设备投入、轻培训投入等问题；这种相对滞后的培训管理模式，给企业发展乃至生存都带来了巨大的隐患。因此，需要改善创新新型培训管理模式，通过以员工培训为中心，激发职工学习技术的主动性，并合理配置并最大可能地挖掘和调动每个员工的积极性以及创造性，以此来促进供电企业安全、优质、可靠运作。

二、我国电力企业培训模式存在问题分析

当今企业培训管理模式的不足主要体现在以下几个方面：

（一）没有明确的培训目标。企业对在对员工进行培训前，没有对员工进行一个整体、细致的科学考量与分析，这使得企业在进行培训过程中出现目的性不明确，解决不了员工能力提升的实际问题。

（二）因循守旧的培训模式。企业对于员工的培训依旧按照学习和掌握既有的知识和技能为中心，而忽略开发学员的创新能力，这违背了当今培训的深层次作用是在于开发学员的创新能力。

（三）培训管理效果的反馈机制不足。企业在对培训管理模式中的没有一个及时跟踪考察的具体要求，不能及时了解反馈员工培训过程中具体掌握了哪些，并是否能够有效运用到实际工作中等。普遍出现的就是较少的关注实际培训过程，只在培训结束后进行简单的考察。

（四）没有建立起完备的培训评估系统。电力企业对培训管理还不够重视，进而投入有限，使得培训也无法达到所设定的效果，更难以进行有效的评估。主要表现在评估投入不够、手段单一、评估与实际相结合方面较差等。

三、我国电力企业培训管理模式创新的解决策略

电力企业培训管理模式创新要与国家电力企业改革措施相结合，我国电力企业逐渐趋向市场化的厂网分开格局方向发展，因此，其培训管理模式也应向着培训行为市场化转变，以适应企业内外部环境的变化，为企业发展提供可靠及时的培训支援。通过分析市场化中电力企业运作的内在具体需求，结合发达国家实际经验与我国实际情况相结合，来建立起“以人为本”为主旨，来增强员工对社会的服务意识；把终身教育和终生学习为目标，着眼于提高企业的竞争力，以提高员工的学习能力和培训效果。同时，还要注重员工培训方案的合理制定，要经过充分的调查与研究；对培训效果的评估是作用在培训的全过程；最后，要切实做到对培训成果的转化与应用。

其创新培训管理模式突出的主要特点为：通过建立起以评估为中心的培训管理循环模式，能有效的使得整个培训管理的运行能迅速的自我更新；同时，为了树立起一个长期的发展方向，还要保持培训的系统性及连贯性；注重对培训信息的管理，强调培训成果的转化，注重培训在实践的应用，重视培训效果。具体来说主要包括几个方面：

（1）建立有效的培训管理保障模式。这里主要通过两方面进行，一方面是建立起专门的培训管理部门负责；另一方面是根据电力企业自身的培训目标等，建立起各项培训的具体规章制度。通过培训部门的明确的任务划分，对自身企业实际情况进行培训计划的制订、实施、监督与反馈，各基层单位、职能部门的培训专职人员负责本单位人员的培训指导性工作及培训成果转化应用的督促和引导。

（2）对员工的职业生涯进行合理规划。通过把知识、技能、动机、态度和外部环境（包括信息、机遇、条件）等相结合，针对性的设立一个明确的职业生涯目标并制定达到这些目标的行动计划。培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要何种培训的一种活动或过程。

（3）制定出完备的培训方案。培训不再是“一把抓”这种模式，而是根据每个人的需求分析基础上，来制订培训计划，确定培训内容、使用教材、培训场所、培训人员、培训教师及其住宿交通安排等整个培训程序的设计安排。

（4）多样化的培训模式。结合传统培训方法中的优势和现代培训方法结合进行。如多媒体演示培训、计算机培训、远程传递学习等。

（5）有效的培训管理评估模式。培训管理过程中，只有把每一步都做好，并且每一步都与企业整体培训要求相符合，才能取得培训的最终成功。培训评估贯穿培训全过程的每一细节，主要包括对企业与员工的需求分析，企业对员工培训达到要求的方案设计，具体的培训方法的如何切实的运用，培训每一阶段的实施状况以及培训最终成果是否达到企业需求及个人能力的转化等，这是一个整体的发展模式，只有做好每一步才能确保每整个培训项目取得成功。在进行培训评估过程中，还要注意培训需求评估、培训设计开发评估、培训实施过程的评估以及培训效果评估这几个关键的评估环节。

四、总结

本文通过对电力企业培训管理陈旧模式的具体分析，然后“对症下药”，结合当今新时期下电力企业发展趋势，吸取旧模式的精华，以及创新总结出适合当今电力企业发展的新模式。然后，新模式发展不是一帆风顺的，它从建立到推广，到发展都需要一个不断探索的过程。这里需要电力工作者树立正确的培训管理思想，不能认为培训完全没作用以及培训能解决所有问题的极端思想。同时还要树立把培训作为战略纳入企业整体发展战略之中，使得培训深化到整个部门之中，这样才能真正树立起电力企业对人才的风险管理意识及服务意识。

参考文献：

创业实训个人总结篇6

关键词：新型农民；创业培训；满意度；AHP―GEM

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.23.045

自2006以来，中国在部分省市开展农民转移、创业培训工作，并于2008年在全国各省、市正式启动了以“阳光工程”为依托的农民创业、农民转移培训工作。在过去的8年里，湖北省共投入财政资金7000多万元对2万多名农民进行创业培训，效果到底怎样，急需进行全面而科学的评价。传统以政府项目管理为思路的绩效评价忽略了创业培训对参训农民实际带来的影响。能否全面提高农民的创业能力，才是衡量农民创业培训是否有效的关键。农民创业能力的提升，关键要看农民能否真正融入到创业培训过程中，并从中学到真正实用的知识。融入创业培训过程的参训农民会更加认同创业培训内容，并满意相关配套设施和管理过程，反之，则不然。基于此，探索农民创业培训满意度问题，明确影响农民创业培训培训意愿的主要因素，将有助于相关部门、培训机构制定切实有效的培训政策和方案，在以后的农民创业培训过程中因材施教、因地制宜，更好为新型农民创业培训服务，培养新一代农民。

1 文献综述

刘玉来（2007）对农村劳动力培训满意度调查发现：总体培训满意度低，培训缺乏针对性、农民追求知识能力结构具有复合性。于敏（2010）对宁波市511位种养户进行调查发现，生产技能培训满意度受培训前是否征求被培训者的意见、培训场所、培训内容、培训教师资历等因素影响。黄会明、鲍海君（2010）将层次分析法与聚类分析相结合来研究农民职业技能培训满意度。张亮、赵帮宏等（2010）认为农民培训的满意度对农户参加新型农民培训的影响较为显著。李嘉、杨锦秀（2012）利用Logistic模型研究了成都市农民就业培训满意度，结果表明培训地点、培训内容和培训及时性三个要素对农民培训满意度有显著影响。何建华（2012）通过对珠江三角农民职业培训满意度研究，提出创新培训方法、丰富培训内容、加强了包括培训师满意度、教材满意度、教学手段满意度等11个指标的培训满意度评价指标体系。伍旭中、李亦含（2014）研究表明培训方法、培训实质作用等变量对于新生代农民培训满意度的影响明显。朱奇彪、米松华等（2014）认为应以学员不同培训需求与满意度为导向，建立不同层次的新型职业农民培训系统，并构建了以受训者满意度为出发点的培训绩效评估体系。

综上所述，可以看出：一是学术界非常热衷于以培训满意度来研究农民培训问题；二是众多学者的观点都说明了培训内容、培训教师、培训机构、培训管理等因素对学员培训满意度有着非常重要的影响；三是在研究满意度评价方法上，以传统层次分析法（AHP）居多，回归分析法、因子分析法和聚类分析法次之；四是很少构建系统系统性的评价指标体系来研究培训学员满意度问题，即使有建立评价指标体系的学者，也遗漏了培训跟踪服务这一关键性的环节；五是在权重的确定方法上，学者们一直沿用传统的AHP，但其存在专家评分不一致、权重失真等问题，尚未获得有效的解决；六是大部分学者关注的焦点在影响培训满意度的因素上，很少有学者系统性测度出培训满意度的具体值，最多也只是给出了一个培训满意度高低的等级，缺乏直观性，很难发现具体问题。基于此，构建系统性的农民创业培训满意度评价指标体系，准确测度湖北省新型农民创业培训满意度显得十分有意义。

2 湖北省新型农民创业培训满意度评价指标体系构建

湖北省农民创业培训满意度指标体系构建的首要任务是明确影响学员满意的因素以及如何获得与量化。在查阅了大量文献和预调查的基础上，依据指标的选取原则，结合前人的研究成果和湖北农民创业培训实际情况，经与相关专家、培训一线教师和部分优秀学员多次讨论后，本文最终构建了以培训课程满意度、培训师满意度、组织安排满意度、跟踪服务满意度4项指标为准则层的19项具体的操作层指标的湖北省新型农民创业培训的满意度评价指标体系，具体如下：

培训课程满意度是指参训农民对课程设置的满意程度。其操作层指标主要有课程整体框架合理性、课程案例丰富程度、培训内容实用性、对教学内容认同度等四个指标；培训师满意度是指参训农民对培训老师的满意程度。主要通过培训师备课充分程度、培训师对课程把握程度、培训师语言表达理解度、培训师理论联系实际能力、培训师与学员互动性等五个方面来衡量；组织安排满意度是指参训农民对承担创业培训的学校在组织与管理等方面的满意程度。其操作层指标主要有培训时间安排、培训地点安排、培训单位住宿条件、培训单位饮食条件、培训教室环境、培训形式认同度等六项指标；培训后续跟踪服务满意度是指参加农民创业培训的学员对培训结束后的跟踪服务方面的满意程度。培训后续跟踪服务满意度主要通过创业项目推荐、教师上门指导服务、送技术信息政策下乡活动、组织学员交流经验活动等四个方面来测度。

农民创业培训满意度是一种心理状态，是一种自我体验，是农民在参与创业培训后所产生的满足状态等。要想对农民创业培训满意度做出评价，必须界定学员参与创业培训活动的心理状态。本文运用李克特量表法结合农民对创业培训相关评价指标所表现出来的心理状态分为5个等级。其考核评价集、量化集及对应指标特征具体见表1。

3 湖北省新型农民创业培训满意度评价指标权重核算

3.1 AHP―GEM权重核算法

传统上，在核算评价指标体系权重时一般采用层次分析法（AHP），该方法将复杂的问题按照一定的逻辑层次展开，分解为具有层次性的不同元素，并从准则层开始向下，在同一层次所有元素间构建两两比较的判断矩阵，用来判断该层次中元素的重要程度，最后通过合成核算各元素对整体评价体系的重要性排序，由于人们主观判断的差异性使得判断矩阵a11…a1nam1…amn中，常常出现aij≠aik・akj不一致的情况，目前，普遍采用一致性指标（C.R.=C.I./R.I.）作为判断指标，当C.R.

邱菀华（2000）提出的群组决策向量特征根法（GEM）有效决绝AHP不一致性的问题。GEM提出寻找理想专家的思路，即找到一个与群组专家评分向量（S1，S2，…，Sn）具有最小夹角的理想专家的评分的向量S*作为系统决策的评价的最优方案。

具体而言，假设有S1，S2，…，Sm个专家对B1，B2，…，Bn，第i个专家对第j个目标的评价分数为xij（i=1，2，…m；j=1，2…n），如果xij越大，那么Bj目标越优越。Si决策群组构成的n维列向量和m×n的决策矩阵分别为：

邱菀华教授已证明了理想专家的向量S*为矩阵F=XTX最大特征根对应的特征向量。虽然GEM法克服了AHP法的不一致性和1到9标度带来的诸多弊端，但并不是说GEM就是完美无瑕的，GEM在判断问题过程中过于笼统，逻辑层次结构简单。避二者之短，合二者之长构造AHP-GEM综合分析法，具体操作步骤如下：

第一，按照AHP分析法细分问题的层次结构，构造层次结构图。

第二，从上层依次向下，让专家对各层次元素直接打分，获得各层次的专家评分矩阵。

第三，按照GEM法计算各层次专家评分矩阵最大特征根对应的特征向量，归一化处理后获得各层元素在该层次下的权重，可利用Matlab7.0软件快速实现这一个过程。

第四，从上而下合并便能获得操作层各指标的权重。

3.2 指标权重核算

依照评价指标体系的层次结构，让武汉东西湖农广校、宜昌三峡职业技术学院、长江大学、襄樊职业技术学院等50名优秀学员和36位一线教师分别按照10分制对各指标进行打分，并将相应评分在Matlab 7.0软件中逐渐核算并汇总，核算出湖北省新型农民创业培训绩效评价指标体系权重见表2。

4 湖北省新型农民创业培训满意度评价

4.1 新型农民创业满意度核算

为更加真实了解湖北省农民创业培训效果，选取了从宜昌、荆州两地的秭归、当阳、远安、夷陵区、荆州区、公安、松滋、江陵等8个县（市、区）随机挑选历年参加过培训的学员进行一次全面的问卷调查。一方面，宜昌和荆州两个地区的培训人次相对较多，样本量相对丰富；另一方面，荆州地处平原，创业项目多以种植业为主，而宜昌多山地，创业项目以养殖业为主。两地区分别代表了湖北农民创业的两种最典型产业。共发出问卷400份，收回问卷391份，问卷回收率为97.75%，有效问卷384份，有效率为96%。经过严格校对后，依据评价指标体系汇总各调查对象19项指标满意度原始值等级，按照评价等级对应的评价量化级分别录入Excel表格中，汇总形成原始数据。

将各学员各项指标原始值分别乘以对应指标权重，便获得培训对学员各项指标的培训满意度，将各项指标汇总，便能获得各学员的培训满意度。将湖北省农民创业培训满意度分别按照地区、性别、时间和年龄统计的结果见表3。

4.2 主要结果及原因分析

总体来说，学员培训满意度较高平均为0.7961，其中，最大值为0.9713，最小值为0.5873，这一结果与部分学者的农民培训满意度低下的结果形成鲜明对比。究其原因主要有：一是大部分研究者未能建立系统性评价指标体系，由于指标选取较少，使得少数指标反应的满意度效果被放大。而学者们习惯于选择诸如培训内容满意度、教师专业化程度等容易被低估的指标；二是笔者调研的对象是种养大户、家庭农场主、农业产业化龙头企业管理者、农业专业合作负责人以及其他具有创业意愿的新型农民，他们不仅是先进农民的代表，而且具有很强的求知欲望；三是由于调研活动是在相关培训单位老师陪同下完成的，部分参训学员可能会碍于培训老师的面子，给出了高于自己实际满意度等级的打分。

从地区来看，荆州农民创业培训满意度平均值0.8152明显大于宜昌平均值0.7761。一方面，是地域不同。荆州位于荆楚文化的发源地江汉平原，文化底蕴丰厚，交通发达，而宜昌处于平原与山区的交界地带，部分地区交通受限；另一方面，平台不同。荆州依托一本院校长江大学进行新型农民创业培训，而宜昌依托职业院校三峡职业技术学院进行新型农民创业培训，一本院校比职业类院校有着更加丰富软、硬件教学资源；最后，培训成本差异。荆州地区农民创业培训成本主要集中在教师工资、培训学员生活费等方面，而宜昌地区出来教师工资、学员生活费外，还需要大量支付学员的住宿费。政府统一按照3000元/人的标准补贴，荆州地区有着明显的成本优势，使得荆州地区更有能力做好跟踪服务工作。自然荆州农民创业培训满意度高于宜昌自然就可以理解了。

从性别来看，女性学员满意度0.7678明显低于男性的0.8152。可能的原因主要有：一方面，农村传统的重男轻女的思想使得女性学员相对男性文化知识水平更低，对培训相关知识的学习与理解能力普遍不如男性；另一方面，女性在创业过程中，面临的问题普遍比男性多，个性化问题更为突出，在培训学员较多的情况下，培训老师更多是决绝学员的共性问题，而对学员的个性问题无暇顾忌；最后，女性学员不会像男性学员碍于老师的面子，更多从自己的实际情况出发；另外，培训老师绝大部分由男性组成，碍于性别关系不敢和女性学员走太近。

从培训时间来看，自2008年全面开展农民创业培训以来，湖北省新型农民创业培训满意度从2008年的0.8445下降到了2013年的0.7951，总体下降近5个百分点，平均每年下降近1个百分点。具体来看，2008年湖北省新型农民创业培训满意度为的0.8445到2010年仅为0.7499，并逐步回升到2011年的0.8136，2012年的0.7860和2013年的0.7951。一方面，由于创业培训前期学员绝大部分是已经成功创业的农民企业家，且人数较少，不仅培训教师有足够的精力处理学员们的个性化问题，而且创业培训理论知识能够让他们顺利进行实践，他们的满意度自然会很高；另一方面，随着招生规模的扩大和学员的素质的下降，培训老师没有足够的精力应对太多农民的个性化问题，所有学员培训满意度在2010年左右有所下降；但随着培训教师培训经验的不断丰富，学员结构的年轻化，特别是国家培训资金投入的加大使得创业培训满意度开始逐渐好转。

从培训学员年龄来看，20到30岁学员的创业培训满意度为0.8264，30到40岁学员为0.7924，40到50岁0.8011，50到60岁0.8006，但60岁以上学员的培训满意度骤降到0.6958。一方面，60岁以上的农民普遍都是文盲，他们对培训课程中的相关理论理解是十分困难的；另一方面，60岁以上的创业农民，他们的思想相对保守，会按照自己固有的思维去开展创业行为，新的管理知识，先进的科学技术很难被他们采纳。故而，对他们进行创业培训是无效。

另外，培训农民普遍对创业培训跟踪服务不满意。在调查过程，当问及培训老师跟踪服务工作开展的情况，他们普遍反映很无奈。一方面是，开展农民个性化的创业培训跟踪服务工作需要大量的费用，而目前国家补贴的费用相对有限；另一方面，培训老师人手不足。宜昌地区2008年一期培训班人数30多人，到2013年一期培训班有200人，而培训老师加上管理人员才13人；最后，创业农户分散，交通阻隔也成为了制约开展跟踪服务工作的重要因素。

5 研究结论与政策建议

5.1 研究结论

新型农民培训是解决我国“三农”问题的有效途径，对其效果进行有效的评价是提升培训质量的重要保证。一方面，本文基于对大量文献的深入研究，结合湖北省新型农民创业培训的实际状况，构建基于培训学员视角的湖北省新型农民创业培训满意度评价指标体系。为了克服传统AHP权重核算法的多种弊端，引入AHP―GEM综合权重核算法计算各评价指标权重。通过对代表湖北省种植和养殖两大创业类型的荆州和宜昌进行问卷调查，发现湖北新型农民创业培训满意度总体较高，但也存在着诸如地区差异，性别差异、年龄差异、跟踪服务缺乏等众多问题，并认真分析了可能存在的原因。另一方面，本文评价指标体系中指标都相对较主观，虽然建立相应的评价集和量化集，还是会受制于培训学员和调查人员的主观感受。宜昌和荆州两地数据虽然能较好表现出湖北省的新型农民创业培训状况，但毕竟还是与整个湖北省的样本数据存在差距。评价指标体系应该还可以进一步优化。这些问题将是以后研究需要进一步努力的方向。

5.2 政策建议

基于此，本文认为，为提高湖北省新型职业农民创业培训满意程度需要做到以下几点：一是在以后的农民创业培训工作更加注重差异化管理。创业农民科学文化素质差、个性化需求等差异巨大，在以后的培训过程中，应该做进一步的细分，除了考虑创业的种、养等大类型外，还应该考虑学员学历、创业的阶段、年龄等因素，实施小班教学。二是培训政策和内容应该适当向山区和女性倾斜。山区农民创业培训过程的费用显高于平原地区，为了达到更好的效果，创业培训费用补贴应该适当向山区培训机构倾斜，在培训老师人才队伍中，引入女性老师，以女性老师为突破口关注女性学员的个性化问题。三是加大资金投入，严控把关。之所以创业培训跟踪服务活动的开展十分有限主要原因是资金有限和人员有限，所以拓展新的资金渠道，引进新的人才队伍是现在农民创业培训管理工作的一项主要的任务。调查过程发现，部分地方的培训机构存在拉人头的现象。在以后培训学员筛选过程中应该严把质量关。省农业厅在分配名额的过程中应实行基础名额+机动名额的分配办法。

参考文献

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创业实训个人总结篇7

深化人事、劳动、分配三项制度改革，创造有利于人才成长的政策环境。近年来，公司通过深化劳动制度改革，营造“人人都能成才”的良好氛围；通过深化分配制度改革，加大对人才的有效激励和保障，从而为公司人才成长创造了良好的制度环境。在人才强企战略总体方案的基础上，先后修订完善了涉及领导人员管理、考核评价、竞争性选拔、绩效考核、劳动用工及劳动合同管理和企业负责人酬薪管理，社保管理等二十余项制度。通过深化人事制度改革，消除制约企业培养、选拔、使用人才的体制机制，通过盘活人才存量，增添企业活力。

建立适应公司发展的领导人员考评体系

公司根据发展需要，不断完善领导人员考评体系，呈现人才辈出、能上能下的良好局面。公司大力实施企业领导人员综合性考核，考核内容综合体现，考核方式综合配套，考核结果综合使用，有力促进了人才质量提高，实现了综合考核效力最大化。

考核内容综合体现。公司对领导班子和领导人员的考核均以四大绩效考核结果为基础；四大绩效考核结果对领导班子的考核权重占70%，另30%为团结协作、作风形象民主测评结果，四大绩效考核结果对领导人员的考核权重占50%，另50%为素质和能力民主测评结果。对领导人员的考核注重被考核人解决工作实际问题的能力和破解工作难题的业绩，实现了考核内容的“本土化”，使考核工作更加具有针对性，更加体现服务公司改革发展的需要。

考核方式综合配套。公司对所属企业领导人员采取以年度考核为基础，常态化考核为重点，巡视、审计监督为参考的综合性考核方式。结合巡视、审计监督、竞争性选拔差额人选的考察、干部专项考察、工作调研等工作的开展，多角度地掌握所属企业领导人员的德才表现、主要业绩和履职情况。考核方式的分类实施，配套使用，各有侧重，互相印证，实现了考核工作的多维度、多角度，做到了定性和定量有效结合，保证了考核结果的全面、准确、有效。

考核结果综合使用。四项绩效考核结果与领导人员薪酬激励挂钩；领导班子考核结果与“四好”领导班子先进集体认定挂钩；对领导人员考评结果与干部培养使用挂钩。“三挂钩”实施以来，凸显了重德重业绩重公认的导向，实现了定量与定性的有机结合，并发挥了公司各项考核工作综合效力最大化的作用。

完善选拔培养互为补充的选人模式

集团公司党组立足当前、着眼长远、整体考虑、分步实施，按照“两个总体目标，实施三步走，在三个层面进行探索”的工作思路，积极推动选拔培养互为补充的选人用人模式。

实现竞争性选拔的规范化、常态化、科学化。实施过程中，公司不断加大力度，不断完善制度、严密流程、总结经验，实现了组织一次、成功一次，形成了一套具有一定示范性、较为规范完整、操作性强、适合公司需要的竞争性选人用人程序，激发了干部员工对竞争性选拔工作的信心和参与热情。2011年面向华能全系统开展了25个部门副主任级岗位的公开竞聘，是华能有史以来岗位最多、范围最广、职级最高、力度最大的一次竞聘，在华能系统内引起了强烈反响和联动效应。2009年以来，公司总部已开展了4次竞聘工作，49名同志履新，涉及总部部门副主任级、处级和一般员工三个层面。

加强干部挂职、培训。集团公司总部已先后有针对性地选拔、组织了7个批次所属企业干部上挂到公司总部，2个批次总部干部下挂到所属企业的挂职锻炼工作。挂职干部来源基本覆盖了全部京外单位，挂职干部成为了上下沟通的桥梁和纽带，成为了华能企业文化的宣传员和通讯员，实现了总部与所属企业双向有效互动，实现了干部培养、使用与企业发展战略的有机结合，实现了促进总部建设、推动所属企业发展、实现干部提升的“三赢”的良好局面。通过跟踪调研，挂职干部返回后，大部分同志走上了更重要的岗位，为华能事业的发展发挥了更重要的作用。

当前，公司总部及系统各单位，正在创新实践形式，探索领导干部选人用人的典型经验。

大力加强人才队伍建设

近年来，公司充分认识新形势下加强人才队伍建设对于促进公司发展的重要作用，制定出台了人才规划，促进高、中、初级人才梯次发展，推动技术、技能人才队伍整体建设。

充分发挥规划的“龙头”作用。公司以培养创新型科技人才为目标，确立了以改进专业技术人才评价方式为基础，选拔培养高级专业技术人才为重点，培养创新型科技人才为目标，建设博士后科研工作站为补充的专业技术人才队伍建设工作思路。根据产业门类和专业化人才需求，相应制订了绿色煤电、核电、边远艰苦地区人才援助等一系列重点专业技术人才规划，并初步建成了天津IGCC，山东石岛湾核电、西安热工院、北京淸洁能源研究院等专业技术人才基地，十七大以来累计培训46816 人次，带动了专业技术人才队伍整体实力提升。

密切与高校、科研机构合作。通过承担部级项目、承建部级重点实验室和国家工程研究中心，组建产业技术创新联盟、与高校和科研院所共建研发中心等方式，以培养创新精神和创新能力为核心，加大高层次、创新型科技人才的培养，目前已有两院院士1人，有突出贡献的专家4人，享受国务院政府特贴专家118人， 新世纪百千万人才工程部级人选6人，中央直接联系的高级专家4人，部级科技奖项负责人11人。

深化技能人才队伍建设。通过用工制度改革，打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理，进一步激发技能人才干事创业的积极性。加强上海电力检修培训中心及其淮阴分部和汕头电厂、威海电厂运行仿真培训基地建设，发挥三级培训体系作用，深入开展了技能人员岗位培训、技能培训、安全培训、班组长培训以及各种适应性培训，不断提高技能人才整体素质。开展技师考评工作，用职业技能鉴定、技能竞赛、技术比武等方式选拔培养高技能人才，目前已有全国技术能手10人，中央企业技术能手29人，电力行业技术能手46人。

围绕战略定位，完善纵向三级管理体系建设

推进体制机制改革。公司围绕公司发展战略，积极推动人力资源集约化，先后批复设立了陕西、澜沧江、海南等几个检修公司；积极探索电厂基建、生产承包运营模式，落实西宁热电基建和生产委托山东公司总承包；推动边远、艰苦地区人才援助工作，对口援助公司、新疆公司人力资源工作取得实质性进展。

发挥集团公司人力资源调剂作用。公司加强人员总量控制，严格员工录用计划管理，连续两年实现集团公司人员总量负增长。在严控系统外进人的基础上，加大系统内员工调剂和招聘力度，对有员工录用需求的单位加大系统内调剂和招聘的数量和比例，在系统内调剂和招聘条件上予以放宽，促进了系统内人力资源的合理流动，提高了人力资源使用效率，集团总部对系统人力资源统筹调剂的作用有效发挥。

适应市场需求，不断创新人才队伍建设

完成后勤、燃料、煤炭、物资、科技体制改革有关机构重组工作，促进公司产业管理体制机制不断完善。积极落实四川公司对口援助公司、北方公司对口援助新疆公司、西宁热电整体委托山东公司管理有关工作，协调解决委托管理工作中遇到的有关问题。在近几年边远艰苦地区援助工作的基础上，启动和落实对口援助公司和新疆公司人力资源有关工作，组织召开了对口援助公司、新疆公司人力资源专题会；深入调研，重点解决了公司、雅江办合署办公和理顺管理体制、拓宽员工录用渠道、制订公司和新疆公司与院校联合定向委培工作方案等问题；研究制订地区人员交流、人员配备、干部培养、薪酬和津补贴等针对性扶持政策，进一步建立和完善对口支援激励机制。

立足工作实际，实现员工培训横向全覆盖

公司不断建立和完善干部培养锻炼机制，建立了分层分类的培训体系。为提高企业领导人员的政治素质、职业素养和治企能力，选派领导人员参加中组部、国资委组织的干部调训。充分发挥华能党校作为干部培训主阵地的作用，在抓好干部进修班、中青班和轮训班的同时，服务公司主营业务，制定并实施了生产副厂长、经营副厂长培训计划，2012年累计培训393名领导人员，公司系统完成各级领导人员培训1605人次。通过“国资委干部教育网”构建集团总部员工网络培训平台，开设了77门专业课程和130门公开课程。将西安热工院作为公司专业技术人才培训主要基地，编制实施了2012年度专业人才培训计划，推动专业人才业务素质和水平的提高，2012年公司系统各单位累计培训23915名专业人才。

技能人才培训基地体系初步建立。形成了以上海电力检修培训中心为龙头，淮阴、威海、汕头为补充，专业涵盖电力运行和检修，区域布局兼顾南北的技能人才培训基地格局。

创业实训个人总结篇8

【关键词】工作过程导向；能力本位；典型工作任务；综合实训室建设；再制造；创新型人才

0 引言

随着技术的发展，当今机电维修与管理综合实训一般包括机电设备维护、故障诊断、维修、改造、再制造、机电设备管理六大模块。其根本目的是培养一批“具备机电及自动化专业知识”、“掌握机电设备维护、诊断、维修、改造、再制造及管理综合能力”的现代化创新综合型人才，同时这也是企业对该高职专业的需求。

针对机电设备诊断与维修等相关课程，学院一般进行金工实习、机电设备拆装等基础实训，机电设备管理课程只停留在理论教学阶段，但在培养掌握机电设备维护、诊断、维修、改造、再制造及管理综合能力的现代化创新综合型人才方面，这样的实训构建及实施不能满足企业对人才的实际需求，存在很大的局限性，需要进一步改革创新。

1 基于能力本位的工作过程系统化机电维修与管理综合实训课程体系特点

基于“教育部的《职业院校技能型人才培养培训指导方案》中的按照企业实际工作任务开发工作工程系统化的教学项目教学模式”的要求，结合重庆能源职业学院机电工程系校企合作的企业综合能力要求及实训中心特点，提出了“基于能力本位工作过程系统化”机电维修与管理综合实训中心的建设理念。该理念以“综合能力培养”为中心，基于职业岗位的典型工作任务分析，通过总结归纳形成专业的行动领域，形成以工作过程为导向的课程体系。经过对企业实所需相关人才的调研，总结出该实训课程体系应具备如下特点：

1）职业性与技能性：基于《机电设备维修与管理》专业培养人才的定位，作为该专业最为关键的实训教学环节，必须紧贴岗位实际，强化学生的职业能力。

2）实践性与应用性：实践是检验真理的唯一标准，实践性是实训室中心建设的一个重要的指导思想，只有通过实践，学生才能真正的学以致用，使机电诊断与维修等相关知识与技能得到充分的应用。

3）综合性与创新性：任何事物都是发展变化的，当今科学技术发展迅猛，要想让学生走向社会后在机电设备诊断、维修、改造、再制造及管理等综合技能方面能够与时俱进，该综合实训室必须具备培养学生综合及创新理念和能力的功能。

2 综合实训中心典型工作任务构建及载体的选择

工作工程系统化的教学项目教学模式是企业对高职人才需求的映射，我们通过对重庆神驰机电有限公司、小康汽车、重庆隆鑫股份有限公司、百事达汽车等多家校企合作单位进行走访和调研，结合学院专业教学标准、在校学生的实际情况、毕业生的反馈意见和建议，以工作工程为理念，制定了如表1所示基于实训载体与典型工作任务的能力培养表。

表1 基于实训载体与典型工作任务的能力培养表

3 机电维修与管理综合实训中心总体布局的构建与设计

机电维修与管理综合实训中心以能力为本位、基于工作工程为导向，结合表1所示典型工作任务、载体选择，把整个实训中心分为如下6个实训区：拆装型基础实训区、电气故障诊断实训区、机械零部件失效分析实训区、机电设备维修实训区、机电设备改造实践区、机电设备再制造实践区，而机电设备管理实训全部贯彻到上述6个实训环节中，综合实训中心的占地面积根据实际情况确定，该综合实训中心的总体布局设计如图1所示。

4 综合实训中心工作过程导向构建及运行

为了符合时展和企业需求，全面培养高职既懂机电设备诊断维修、又懂机电设备管理的全方位技能、创新型人才，重庆能源职业学院机电工程系机电维修与管理综合实训中心本着以能力为本位的理念，构建了机电维修与管理综合实训工作过程导向及教学运行图（第一阶段），如图2所示。

教学运行实施过程中，共设置了两个阶段：第一阶段：全体学生参加的载体抽签式分组实践性实训并达到预期目标；第二阶段：抽取第一阶段综合实训优秀的部分学生参加的“机电设备改造”或“机电设备再制造”实践，这个阶段作为大学阶段《专业实习》课程的一部分，目的是培养机电设备维修与管理创新型人才及为学校参加专业相关技能比赛选拔人才。

5 综合实训中心投入使用后效益分析

1）多方面培养能力，为技能比赛提供平台，拓宽学生就业面。

重庆能源职业学院的学生可以通过该综合实训中心的全程专业实训，锻炼有关机电设备的故障诊断、维修、管理、改造及再制造的能力，为学生在校参加技能比赛提供了很好的平台，毕业后可以到汽车、摩托车、机床、机械加工、电梯等机电行业工作，真正地拓宽了就业面。

2）可以进一步培养创新型人才，为部分学生毕业后创业打下基础。

随着时代的发展，在中国想创业的人群越来越多，毕业工作一段时间的高职学生更为如此，通过该综合实训中心的机电设备改造、机电设备再制造实践平台，可以培养优秀高职学生的创新、研发能力，为日后有创业设想的学生打下基础。

3）可以采取“专业教师引领、优秀学生参加”的形式为社会上出故障的机电设备进行维修、改造或再制造，为学校进一步加宽校企合作模式提供途径。

6 结束语

为培养既“掌握机电及自动化专业知识”又“具备机电设备维护、诊断、维修、改造、再制造及管理综合能力”的现代化创新综合型人才，满足企业人才需求，以校区搬迁为契机，对我院现有的机电拆装实训室进行了重新构建与设计，以期达到如下目标：

1）学生的基础理论课程与该综合实训中心的实训紧密结合，培养具备机电设备诊断、维修、改造及再制造的技能创新型人才，拓宽学生就业面、增加市场竞争力。

2）在达到基本培养目标基础上，以该综合实训中心为平台，进一步拓宽校企合作或使已有的校企合作深度化，为机电设备维修与管理学生专业实习、岗前实战提供途径。

目前，机电维修与管理综合实训中心已完成布局构建与设备选型工作，正在进行采购、安装与配置，配套的实训教材、课件等教学资源正在与合作厂商进行联合开发。

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创业实训个人总结篇9

［论文摘要］广东作为一个经济大省，在产业结构优化升级、走新型工业化道路的进程中，正面临着高技能人才严重短缺的“瓶颈”。要突破这个“瓶颈”，就应以人才集聚优化提升产业，以人才优势催生创新优势，创新工学结合的人才培养模式。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。“十一五”时期是广东实现全面建设小康社会、率先基本实现现代化的关键时期，加强技能人才尤其是高技能人才培养，对于推动广东产业结构调整和优化升级、推动科技成果转化为现实生产力，保持经济持续快速发展、构建和谐社会具有重大的现实意义。

一、高技能人才短缺将成为制约广东经济持续发展的“瓶颈”

广东是一个经济大省，在过去的五年中，国民经济发展平稳快速，一直走在全国前列。一是经济总量大。全省生产总值已由2002年的13502亿元增加到2007年的30606亿元，占全国比重的1/8，经济总量继超过亚洲“四小龙”中的新加坡、香港地区后又超过中国台湾地区。二是科技含量高，经济效益好。2007年广东规模以上工业企业利润总额增长3.4倍，高新技术产品产值达1.87万亿元，科技进步对经济增长的贡献率达50%以上。三是现代产业体系已具雏形，产业高级化和适度重型化趋势明显。轻重工业增加值比例为39∶61，电子信息、电子机械、石油化工等九大产业主导作用增强；第三产业增加值达1.3万亿元；农业增加值达1746亿元。这标志着广东经济增长方式正步入以产业优化升级和科技进步为新驱动力的集约型发展轨道，进入了持续快速发展、培育自主创新能力、加速完成经济转型的新时期。

产业结构优化升级及工业化、信息化、城镇化步伐加快，必然带来就业方式的转变，高技术含量就业岗位的增加要求社会提供更多的高技能人才。为适应这一发展需要，“十一五”期间，广东省委省政府已采取多项措施加快技能人才的培养，使技能人才总量比2005年增加了178万，其中高技能人才比2005年增加了29.05万。尽管如此，由于技能人才总量的增幅与经济发展的需要不相协调，滞后于经济发展的速度，所以，总量虽然增加了，但占城镇从业人员的比例并没有得到明显提高，技能人才严重短缺的现状未能得到明显改善。2005年，广东生产总值21701.28亿元，技能人才总量657万人，占全省城镇从业人员1933.5万人（含个体私营企业从业人员）的33.98%，其中高技能人才98.55万人，占技能人才总数的15%①②。2007年，广东生产总值30673.71亿元，年均增幅14.5%；技能人才总量835.62万（截至2007年上半年）③，占全省城镇从业人员2145.4万人④⑤（含个体私营企业从业人员）（注：在2005年的1933.5万人基础上，加上2006年和2007年城镇新增就业岗位111.9万和100万）的38.9%，比2005年上升了4.92%；高技能人才总量截至2007年上半年，达到127.6万，占技能人才总数的15.27%，比2005年的15%上升了0.27%。根据《广东省“十一五”技能人才队伍建设规划》的目标，以技能人才占城镇从业人员的比重的42%，高技能人才占技能人才的比重20%来测算，广东目前需要技能人才901万，缺口65.38万；需要高技能人才180.2万，缺口52.6万，占技能人才缺口总量的80%。从广东省劳动和社会保障厅的《广东省2007年第一季度劳动力市场职业供求状况分析》报告显示，“本季度，具有技能等级的求职者数量为54.08万，分别比上季度和上年同期增长了78.94%和29.39%，但各技术等级劳动者在劳动力市场上仍处于供不应求的状况，尤其是高级技师严重短缺。企业对高级技师、技师、高级工、中级工和初级工的需求与市场中求职人员之比分别是3.79、1.91、1.65、2.18、1.83”，均远远高出劳动力总量1.31的求人倍率⑥。

从以上数据的分析，笔者认为，目前广东技能人才的总量、结构和素质还难以满足经济发展需要，尤其是高技能人才的市场供应明显不足，与广东经济发展极不适应，如不能尽快改善，将成为制约广东经济持续发展和阻碍产业优化升级的“瓶颈”。

二、创新工学结合人才培养模式是解决高技能人才培养“瓶颈”的路径

我国高技能人才的培养主要来源于三大渠道：一是各类企业根据自身的特点和需要培养的高级工；二是各类职业院校、技工学校培养的毕业生；三是各类职业培训机构和就业训练中心培养的高技能人才。高职院校作为高技能人才培养的主要渠道和主要基地，在高技能人才培养中具有举足轻重、不可替代的作用。但目前由于不少高职院校的人才培养模式传统陈旧，所培养的毕业生大部分只获取中级职业资格证书，这与广东工业化、现代化建设对高技能人才的要求相差甚远。笔者认为，要加快广东高技能人才的培养，高职院校应发挥高技能人才培养的主渠道作用，创新工学结合人才培养模式。

1.遵循高技能人才成长的规律，确立“能力本位”的教育理念。高技能人才最显著的特征是其精湛的生产劳动技艺，能从事技术含量大、劳动复杂度高的工作。因此，高技能人才的培养仅靠学校的课堂学习是无法实现的，它必须紧密结合不同职业、不同岗位的技能要求，在实际岗位中进行现场传授和训练，着重培养学生的实际动手操作能力、实践能力，并在反复的训练过程中，运用和验证学习的理论知识，积累经验，掌握技巧，逐渐提升，从“生手”向“熟手”转化，这需要通过师傅带徒弟、理论与实践相结合来实现。

“工学结合”人才培养模式正是基于技能人才成长的客观规律而提出的，以“能力本位”理念为依据，它注重技能人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性，是高技能人才成长的必由之路。所以，高职教育者应充分认识并遵循高技能人才成长的规律，确立能力本位的教育理念，将工学结合贯穿在人才培养全过程中。

2.完善“双师素质”队伍建设机制，以师傅带徒弟的教学模式催生高技能人才。高职院校要推进工学结合培养高技能人才，必须拥有一支职业培训师式的“双师素质”教师队伍。但非常遗憾，这是所有高职院校最薄弱的环节。要加强“双师素质”教师队伍建设，一是要创造条件并形成制度，让教师定期到企业进行学习和培训，鼓励教师到企事业单位实践，这要求生师比有一定的机动性。二是要加强职业教育师资培养培训基地建设，逐步完善职业教育师资培养培训网络。三是要鼓励教师取得“技师”或“高级技师”职业资格证书。四是把企业的“能工巧匠”请进校园，鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员担任高职院校兼职教师。五是要建立激励约束机制，对各高职院校的评估、项目申报，对教师的职称申报有刚性要求。

3.建立校企融合式实训基地，为高技能人才成长提供“生手”向“熟手”转化的通途。校企融合是工学结合最有效的途径。高技能人才的核心能力是技能，高职院校应在提高学生的技术和技能上下工夫，切实从专业学科本位向职业岗位和能力本位转变，狠抓实践教学，加强校企融合式实训基地建设，为实施高技能人才培养提供物质保证。校内可建仿真模拟式实训室，营造仿真的工作环境，为学生提供模拟实践平台。除校内建设具有与专业相匹配的实验室外，更多的是要把视觉触及到校外，主动联系企业行业，稳定、拓展校外实训基地，解决、弥补校内实训资源的不足。培养高技能人才应建立校企融合式的实训基地，即学校与企业实行人财物的深度融合，校企双方交叉兼职、专业共建、师资互通、资源共享，实现生产与实训一体化。拓展校外实训基地的关键在于学校与企业要找到合作的利益共同点，实现“互惠双赢”。

4.以项目导向深化教学内容和课程体系改革，实现高技能人才的综合能力培养。教学内容和课程体系改革是推行工学结合人才培养模式的重点和难点，项目导向作为推进工学结合的重要方式，起到了带动教学内容、课程体系和教学方法改革的引领作用。项目导向是指课堂教学以“项目”为主线贯穿课堂的教学活动。项目导向式教学以职业能力为目标，按照突出应用性、实践性的原则，整合课程结构体系，构建实践教学体系，确立实践教学的主体地位，探索以课程为核心、以技能为本位的教学模式。项目导向注重现实情境的创设，把现实生产生活中明显的或隐含的要素应用到情境创设中来，一方面体现不同学科的特有功能，另一方面提高了学生应用知识的意识，激发了学生学习的兴趣和创新思维，培养和营造学生主动学习的课堂氛围，有利于学生职业综合能力的培养。

5.尽快出台有利于推动“工学结合”的相关政策，调动企业行业积极性，为孵化高技能人才培育良好的政策环境。（1）制定对企业行业有约束力的法律法规，可借鉴国外的经验。（2）制定对企业行业有驱动力的政策导向。一是工学结合成本补偿。对承担工学结合的企业予以税收减免或按企业接纳学生的实际人数拨款的办法，补偿企业因工学结合所付出的成本差。二是政府要为企业提供政策支持和法规、制度保障。对有资格参与工学结合模式的企业给予优惠政策，包括贴息贷款、税收减免、立项优先等；对合作办学成绩显著的企业予以表彰和奖励。（3）制定对企业可驾驭的运行机制。工学结合的实际运作是一种“双元”式。它涉及两个载体，要同时发挥两个载体的作用。一方面要调动企业培养急需人才的动机与欲望，驱动企业利用学校教育资源的积极性；另一方面要调动学校开拓办学渠道和拓宽学生就业空间的动机与欲望，驱动学校利用企业资源的积极性，实现双赢。同时，在人才培养、专业建设、实训基地建设、“双师”队伍建设、办学条件改善、企业产品推广、企业文化建设、校园文化建设等方面是联动和互动的。所以，要制定一种校企双方认可、互惠双赢、企业可驾驭的运作机制，以利于企业在工学结合中的全程参与。

6.加大公共实训基地建设投入力度，满足高技能人才培养的工学需要。“十一五”期间，广东省财政每年安排2个亿，建设高技能公共实训基地和中职教育实训基地。笔者认为，广东目前对实训基地建设的投入还不够。建议：一是除省财政投入外，各地财政也应加大对本地区实训基地建设的投入。二是挖掘民间资金，调动企业行业积极性，鼓励、扶持他们建设公共实训基地，为政府、为教育排忧解难。三是组织高职院校集体攻关，申报中央财政职业教育专项资金资助的实训基地建设。

［参考文献］

［1］中共中央办公厅，国务院办公厅.关于进一步加强高技能人才工作的意见［EB/OL］.

［2］郭薇.对高职教育工学结合培养模式的基本认识［J］.中国科技信息，2007（14）.

创业实训个人总结篇10

一、指导思想

以服务就业和经济发展为宗旨，以提高劳动者素质和就业能力为目标，以落实目标管理责任制为抓手，以标准化、精细化服务管理为手段，进一步完善和落实就业培训各项政策规定与措施，全面细化实名制采集和管理信息，建立健全组织实施、监督管理、考核评估的措施和办法，在强基固本和建立长效机制上下功夫，有效推进培训工作上层次和规范化、常态化运行，促进实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。

二、目标任务

2012年，全区就业培训30万人，其中：城镇就业技能培训13万人，培训后实现就业11万人；农牧民工就业技能培训13万人，培训后实现就业11万人；创业培训4万人，培训后成功创业2万人，带动就业岗位8万个。

三、培训对象

就业技能培训：法定劳动年龄有就业愿望和培训需求的各类城乡劳动者。重点是高校毕业生、城镇登记失业人员、就业困难人员、新成长劳动力、农村牧区富余劳动力。

创业培训：有创业愿望并具备一定创业条件的城乡劳动者和处于不同创业阶段的创业者。重点是有创业意愿的高校毕业生、城镇登记失业人员、返乡创业人员；改善企业培训重点是处于创业阶段的各类创业者和个体工商户。

四、培训容和培训形式

各地要充分发挥政府投资项目拉动就业、重点和特色产业带动就业、劳动密集型企业、产业园区和扩展公益性岗位吸纳就业的作用，紧紧围绕自治区调整优化产业结构，构建多元发展现代产业体系，培育壮大工业支柱产业，能源、冶金和农畜产品加工业延伸升级，大力扶持装备制造、新兴化工产业和推进沿黄沿线产业带建设以及实施双百亿工程和库区移民安置等重点工程开展就业培训。巩固和扩大合作企业范围，增加就业岗位和渠道。大力开发家庭服务业、文化产业、现代物流业急需培训项目，扩大第三产业的专业就业技能培训。

要充分发挥各定点培训机构优质教学资源和实训基地的作用，积极推行校企合作、校校联合等模式，努力实现学员与企业、培训与就业的无缝对接。鼓励和引导定点培训机构大力开展订单、定向、定岗培训，培育精品专业和特色培训品牌，形成鲜明的区域培训特色。年底前各盟市订单、定向、定岗培训比例要达到培训总人数的60%以上，至少打造和培育形成2个以上生源充足、区域知名度高、就业效果好，在全区有开发潜力的特色培训品牌。

各定点培训机构要根据劳动力市场需求和劳动者本人意愿设置培训专业、确定课程和教学计划。围绕区域经济发展、产业结构特点、市场和企业用工需要、紧缺工种和专业、新落地工程项目、劳务转移就业对接等有计划、有针对性地本着实用性和有效性的原则，开展就业技能培训。企业培训机构或企业委托定点培训机构要根据用人单位的岗位规范和要求确定培训容并组织实施。对农村富余劳动力的培训，定点培训机构要采取灵活多样的培训形式，根据居住分散的特点，培训地点、培训设备尽可能向农村牧区转移，通过走出去、请进来，送培训进企业、入嘎查等方式按需施教，尽最大努力方便参加培训人员，有效提高培训的针对性和实效性，通过开展灵活多样的就业培训促进劳动者就业。

要在开展创办企业培训的基础上，大力开展改善企业培训。启动并实施创业模拟实训，支持和鼓励有条件的定点培训机构自建创业模拟实训室，根据实际需要积极拓展培训模式，充实必要的培训容，丰富和完善创业培训技术，不断增强培训的针对性和有效性。

五、培训时间

定点培训机构开展就业技能培训，要按照《自治区人民政府办公厅关于进一步规范城乡劳动者职业技能培训工作的通知》（政办发〔2009〕55号）要求，不得少于120课时。在每期培训班的教学安排上，与本专业（工种）直接相关的职业技能培训应占总课时的90％以上，其中实际操作技能训练不低于总课时的60％。创办企业和改善企业培训均不少于10天（80课时），其中，授课时间不少于9天（72课时），企业考察不少于1天。

六、实施步骤

第一阶段：准备阶段（2012年1月至3月）。主要工作：一是做好劳动力资源、培训对象和企业用工调查摸底，建立生源和岗位用工信息数据库。二是制定培训实施方案和实施细则。三是做好培训计划和资金测算工作。四是落实定点培训机构，做好培训前的准备工作。五是分解下达目标任务。3月底前，各地区要向自治区专题报送劳动力资源、培训对象和企业用工调查摸底情况和年度就业培训实施方案及培训计划。

第二阶段：组织实施阶段（2012年4月至2012年12月）。全面组织就业培训，认真做好跟踪监督与服务管理工作，确保培训质量和就业效果。期间，自治区通过月调度、季分析、半年总结、转发工作交流信息等方式，总结交流各地好的的做法和经验，通报工作进展情况。各地要积极向自治区报送相关信息，及时落实统计、分析和报告制度。按照实名制管理要求及时采集、录入培训和就业信息。

第三阶段：评估验收阶段（2012年12月）。对年度培训工作开展情况及目标任务完成情况进行综合考核评估，公布评估结果，针对存在的问题提出整改意见，促进落实。各地在2013年1月5日前将本地区就业培训工作总结和综合评估情况报自治区。工作总结要肯定成绩、找准问题，突出工作亮点和特色，提出下一年度工作思路。

七、保障措施

（一）实行目标责任管理，全力以赴落实目标任务。各地区在3月底前要将培训任务逐级分解下达到定点培训机构，明确目标任务和责任主体，一级抓一级，层层落实。健全和完善考核办法，坚持日常考核和专项督查相结合，确保全区就业培训目标任务的全面完成。各级要把城乡劳动力的培训率、鉴定率、就业率、转移率等指标纳入目标责任制考核中，充分调动就业技能培训工作的积极性。

（二）加强监督检查，建立健全各项制度。上半年，自治区出台就业技能培训管理办法和考核评估操作办法，各地要进一步完善监管制度，明确监管任务，落实监管措施，实施有效监管。建全和完善定点培训机构基础台帐，实行规范化管理，落实实名制管理要求。严肃查处培训不实、质量不高、效果不好，弄虚作假、骗取套取资金等违规行为的培训机构。切实实行定点培训机构动态管理机制和退出机制。各地务于5月底前上报本地区就业培训定点机构名册，承担的培训任务及培训专业。

（三）强化指导与服务，提高劳动者培训后的就业稳定性。加大劳动力就业技能培训后的职业技能鉴定工作力度，对参加培训的城乡劳动力，只要符合条件的，相关部门要从简从快为其组织职业技能鉴定，保证符合条件的城乡劳动力能够持《职业资格证书》就业。要紧紧围绕企业和市场用工需求，组织开展技能培训和就业岗位对接，积极为劳动者提供就业服务。

（四）全面落实实名制管理要求，促进工作精细化管理。把实名制管理作为年度工作目标责任制考核的重要依据，实行纸质档案和公共就业服务信息系统两种管理办法，进一步细化就业培训信息采集容，制定落实措施，出台实名制管理办法。加强统计员和业务人员集中培训，提高落实能力。各级就业培训部门要及时采集信息，健全独立的电子版数据库，做到底数清，情况明，能准确及时反映工作情况，为分析研究就业培训提供充分依据，并确保记载真实全面，查有实据。