学校教师考核工作总结十篇

学校教师考核工作总结篇1

在这年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约束自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。

一、加强学习，不断提高思想业务素质。

这一学期，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个好教师的身份来约束自己，鞭策自己，力争在思想上、工作上取得进步，得到提高，使自己能顺应社会发展的需要，适应岗位竞聘的需要。

一学期来，我还积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。

“学海无涯，教无止境”，作为一名教师，只有不断充电，才能维持教学的青春和活力。随着社会的发展，知识的更新，也催促着我不断学习。所以，本学期，除了积极参加政治理论学习外，我还积极进行业务学习，提高自己的工作能力和业务素养，使自己能够更好的胜任自己的教师工作。结合课程改革利用书籍、网络，认真学习课程改革相关理论，学习他人在教育教学中好的经验、方法等。通过学习，让自己树立了先进的教学理念，也明确了今后教育教学要努力的方向。

二、求实创新，认真开展教学、教研工作，教育教学是我们教师工作的首要任务。

我明白，工作再苦、再累，我也不能落后，应该尽力去作好本职工作，特别是教学工作。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂上，我努力将所学的课程理念应用到课堂教学与教育实践中，积极利用远程教育资源，运用课件，运用多种教学方法，精讲精练，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，力求用活教材，实践新理念，增加课堂教学的吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。力求让我的数学教学更具特色，形成自己独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高教学质量。

总之，不管在课堂教学中，还是在课外辅导中，我都以培养学生能力，提高学生的成绩与素质为目标，力求让数学教学对学生的成长和发展起到更大的作用。

学校教师考核工作总结篇2

关键词：高中教师；奖励性绩效考核；问卷调查

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2014）05-0019-06

收稿日期：2014-02-27

作者简介：贡和法，江苏省江阴高级中学（江苏江阴，214443），江苏省中学政治特级教师，江苏省教授级中学高级教师，研究方向为学校管理、政治学科教学。

一、背景与目的

继2009年1月1日义务教育阶段学校教师实行绩效工资后，全国大部分省、市、县又于2012年在高中学校推行了教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。至今，高中教师绩效工资政策已实施两年，但受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多，有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量和办学水平的提升。那么，高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？笔者组织人员进行了调查。

二、过程与方法

1.调查目的

对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状进行调查，其目的是要探究目前绩效工资在高中学校实施后的整体价值以及存在的问题，以期为科学解决高中教师绩效工资实施过程中遇到的问题提出改进的方向与思路，并试图通过调研发现高中教师绩效考核实践中的一些可供借鉴的好的举措，以发挥其典型引领和示范辐射的作用。

2.研究方法

本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法，对样本教师进行比较全面细致的了解，在收集大量真实可靠的数据和翔实素材的基础上进行分析、比较研究，从中梳理出一些有价值的思考和建议。

3.样本选择

本调查采用目的取样方式，在江苏全省13个大市各随机抽取1―2所星级（省重点）高中作为样本学校，共选取19所学校，其中公办高中18所，民办实验高中1所。19所高中学校地处城市的6所，参加调查的教师（有效问卷作答者。下同）207人，占总人数的33.0%；地处县城的8所，参与调查的教师259人，占总人数的41.2%；地处乡镇的5所，参与调查的教师162人，占总人数的25.8%。样本学校区域分布比较合理，具有一定的代表性。

4.调查内容

调查采用自制的《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》，内容包括教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制定过程和评价考核方式、奖励性绩效考核中涉及的关系等五大部分，共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效考核体系的构成、个性化有特色的考核方式、教师工作奖励性绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等三个方面。

5.调查过程

2014年1月至2月，向19所样本高中学校发放《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》637份，回收有效问卷628份，占98.6%。从表1可以看出，调查对象的文化程度、技术职称、教学岗位的结构合理，样本具有较好的代表性。走访江苏省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人，访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了浙江省、广东省深圳市等知名高中学校领导6人，了解、掌握了高中学校实施奖励性绩效工资的一些真实情况。

三、结果与分析

随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%政策的落实到位，各地高中教师的绩效工资落实情况是比较好的，有71%的被调查教师认为绩效工资能及时兑现。绩效工资的实施，是党和政府尊师重教的一项重大举措，在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但与此同时教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点，实施以来也暴露出了不少问题，主要集中在奖励性绩效工资的考核和发放上。

（一）高中教师绩效工资制度的实施现状

1.绩效工资实施对学校教学质量提升的促进作用不明显

从调查来看，只有16.9%的教师认为绩效工资的实施与提高学生学业成绩有必然联系，而有41.1%的教师认为，高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系；有32.0%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小，24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现，绩效工资实施后，有31人认为自己的月收入增加了，占4.9%；有240人认为增加了一些，占38.2%；认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人，占56.8%，在这方面原来享受较好福利待遇的城市高中学校的教师感觉尤为明显，这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。

在现实情况下，教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说，教师绩效工资制度是令人生厌的制度，因为任何人都不想被人考核，教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”[1]许多高中学校在频繁而严格的考核下，用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率，既与教育的内在追求相背离，也不利于学校的可持续发展。

2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高

实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示，绩效工资实施后，高中教师现实的工作状态如表2：

从问卷调查学校的基本情况看，对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人，占2.5%；基本满意的211人，占33.6%；不满意的有239人，占38.1%；要求调整方案的162人，占25.8%。这是因为奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每个教师都会站在各自的立场上看待奖励性绩效分配方案：如表1所示，占49.7%的语数外教师由于上课多，就主张奖励性绩效工资学校主要应依据教师所承担的工作量来考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教师则认为学校应综合考核，不能单一地依据工作量来考核。因次，学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意，只能是相关利益方相互妥协的产物。

教师在对待奖励性绩效工资的认识上也有误区。在未实行奖励性绩效之前，学校通过社会资助、择校生等自筹经费来解决用于“能者多劳”、“多劳多得”的经费，好多教师易于接受，学校处置也相对容易；而奖励性绩效以后，不少教师认为“奖励性绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，所以希望能承担平均工作量，获取“平均”的奖励性绩效奖励。由于在江苏现行高考模式下，语数外是以考分计入录取总分的，政史地理化生是学业水平测试科目，以划等级的方式来供高校录取时参照的，所以各校自然将语数外教师作为主课教师，在工作量考核的权重上与学测科目教师及信息技术等考查学科教师拉开差距，如无锡市J高级中学就是如此（如表3、表4、表5所示）。

江苏省无锡市J高级中学专任教师的工作量由K1、K2、K3相加构成，具体计算方法如下：

周工作量=周等效课时数（K1×教案数+K2×规定课时总数）+K3实得数

例如：某高一语文教师，除上一个班5节课外，另有2.5次早读（一周5天中语文和外语早读的次数比例为3：2或2：3，期中前后对调安排，语文早读全学期每周平均为2.5次）、一次晚自修值班，则其周工作量为：1.4×5（个教案）+1.5×5（节课）+1×2.5（次早读）+5×1（晚自修值班）=22（课时量）。而某高一生物教师，除上3个班的6节生物课外，另有一次晚自修值班，则其周工作量为：1.3×2（个教案）+1.3×6（节课）+5×1（晚自修值班）=15.4（课时量），与任教一个高一语文班教师相差6.6个课时量。

访谈教师认为，这种系数的设定缺少一定的科学依据，以此进行的考核势必会导致学科之间、教师之间的结构性矛盾进一步突出，挫伤了教师的工作积极性。

3.绩效工资实施后教师专业发展团队协作精神还需加强

调查显示，有58.4%的教师认为，提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。因为，教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高，要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为，学校在奖励性绩效考核时既要考虑工作效率，又要增强教师团队的协作精神。

在调查中也发现，江苏省南通市的F中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则，即坚持“激励先进，促进发展”，鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力；鼓励教师团队成员间的合力协作。在F中学的《教职工绩效工资考核实施方案》中就单列了教职工专业成长奖（占学校奖励性绩效工资总量的1.5%左右）和优秀团队奖（约占学校奖励性绩效工资总量的1%），从制度上保障教师专业发展和团队协作精神的培养。

（二）高中教师奖励性绩效考核方案的建构情况

国务院规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示：各校都制定了奖励性绩效工资分配方案，有348人（占55.4%）的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的，但在奖励性绩效工资分配过程中普遍的反映是：

1.奖励性绩效工资分配方案制定存在难度

“学校组织的投入与产出，与经济组织的投入与产出之间只有相似性而无同质性。”[2]教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的；学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此，教育工作的奖励性绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多，如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则，成了很多学校的一大难题。

奖励性绩效工资的考核、量化实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示：11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”，39.5%的教师认为应“综合考核，重点考虑工作量”，35.5%的教师认为应“综合考核，以教学质量为核心”，也有13.4%的教师认为应“平均处理，缩小差距”。由此看来，以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。所以，许多学校也无奈地仅仅关注工作量的计算，对学校中层干部及班主任、后勤人员等岗位也赋予一定的工作量，纳入工作量的计算。

2.奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系

教师奖励性绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”，但教育绩效评估是多元的，也存在“关系绩效”，不可避免地牵涉到学校内部的种种关系，诸如行政与教师、教师与职工、主课与副科、必修课与选修课、高考科目与非高考科目、青年老师与老教师的关系，以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了奖励性绩效考核中的敏感问题，奖励性绩效工资应该谁多谁少成为关注的焦点和矛盾的根源。

调查显示，教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的回答中，45.5%的认为是“学校行政与教师”，24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”，16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”，9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥，寻求不到一个合适的平衡点，那么，对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。

调查中也发现，在上述诸多关系，有不少学校将“学校行政与教师”的关系作为最显眼的问题来解决，以此为突破口去化解其他关系问题。如：江苏盐城的A中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，控制在学校成员总数的10%左右，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占比9.3%；二是学校采取行政人员奖励性绩效工资就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。

3.多劳多得优绩优酬的考核机制亟待建构

问卷调查显示，有45.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资应主要体现“工作的量与质”，有59.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资分配时必须坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则，应建立相应的考核机制。

绩效评估是绩效管理的重要环节，它首先取决于学校管理者对绩效的理解与把握，尤其要符合教育组织的使命、本质、特征和价值取向。[3]走访座谈时教师反映，教师工作量的认定必须符合教育政策和法律法规，不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷调查中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果，不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”，更不能对加班没有限制。

四、思考与建议

走访座谈得知，高中学校的奖励性绩效工资，单靠学校自身的机制来合理分配难度确实不小。问卷调查的结果也显示：要让教师奖励性绩效工资制度真正、有效地发挥其预设的作用，必须建构起教师绩效评价考核体系。教师绩效评价考核体系的建构要从绩效考核的整体效益观出发，完善奖励性绩效考核的结构；从绩效考核的全面发展观出发，改革奖励性绩效考核的方法；从绩效考核的价值文化观出发，理顺奖励性绩效考核的关系。具体的思考建议如下：

（一）抓住奖励性绩效考核体系建构的根本

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，这对高中学校奖励性绩效考核体系的顶层设计是有指导意义的。奖励性绩效考核体系建构的根本是：奖励性绩效工资的结构即考核内容和权重比例。访谈中不少学校的领导和教师反映，奖励性绩效工资实施方案的制定要冲破单纯关注工作量计算的考核模式；问卷调查中，也有273人（占43.5%）的教师认为奖励性绩效除工作量以外还必须有“配套考核措施”。

在这方面，深圳师大附属中学已作出了富有成效的探索。该校在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，对在编在岗职员，以现行聘任制和岗位管理责任制为基础，将奖励性绩效工资分设为四部分构成：基本工作量奖，对完成学校规定的基本工作量给予的奖励；岗位责任奖，包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖；超工作量奖，在完成学校规定基本工作量外，对超出的工作量给予奖励；质量成果奖，包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。这一评估结构涵盖了教师工作的质与量，每一结构中的具体细则规定也非常明晰，给教职工以很好的导向（学校关注什么、你们应该在哪些方面努力），充分发挥了奖励性绩效工资的激励导向作用，调动了广大教职工的工作积极性。

江苏省南通市的F中学同样设定奖励项目，并结合学校实际合理进行分块划量。如：班主任津贴占奖励性绩效工资总量（以下称总量）的7%左右；优秀教师津贴占总量的3%左右；工作量津贴占总量的40%左右，其中加班补贴只能占总量的1.5%、值日津贴只能占总量的1%；工作质量奖（含教育教学工作质量奖、教育科研成果奖、服务质量奖、学测和高考及学科竞赛奖、优秀团队奖）占总量的40%左右；此外，专业成长奖、安全责任奖、其他奖三项占总量的10%。规范的考核内容和合理的分配比重，有利于学校协调内部各利益关系和工作的安排和调配。

（二）探索奖励性绩效考核组织实施的路径

奖励性绩效考核体系和奖励性绩效工资分配紧密相连，奖励性绩效考核体系不科学，就难以保障奖励性绩效工资分配的公平、公正；奖励性绩效考核工作不到位，奖励性绩效工资实施就难以真正的落实。奖励性绩效考核组织实施的路径主要有：

一要考核主体合理建立广泛参与、共同建构的民主评价机制，成立教师委员会。问卷调查的数据显示，有59.3%的教师认为要改变学校奖励性绩效考核小组的成员构成，由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核，实现考核程序的规范化。

二要考核过程公平。如表1所示的44.4%的中学一级教师和17.2%的中学二级教师年龄在25―35岁左右，他们是当今高中学校中教学任务较重的一个群体，他们认为奖励性绩效考核既要重视教师教育教学实绩的考核，也要关注教师教育教学的过程；既要重视教师的职称职务，更要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示，29.1%的人希望学校定性与定量结合进行考核，30.3%的教师要求形成性评价与阶段性评价相结合考核，32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。

三要考核结果公开。问卷调查显示，47.1%的教师认为，实施奖励性绩效考核要坚持以人为本，奖励性绩效考核的全过程要公开透明，考核结果要接受教职工的监督和质询。44.8%的教师要求确保考核信息的畅通并有复核、申诉的渠道。上级教育行政部门要变革管理机制，加强监督和问责，确保所辖学校教师奖励性绩效工资的发放有序、规范。

学校教师考核工作总结篇3

一、考核内容

（一）职业态度（50分）。主要考核指标：教师思想素质、师德素养、爱岗敬业、关爱学生、教书育人。教师如有违反国家法纪及职业道德的行为将实行一票否决。

（二）职业能力（50分）

1.考核教师岗位知识。主要考核指标：教育专业知识、学科专业知识、业务进修。

2.考核教师工作能力。主要考核指标：教学能力、教育能力、科研能力、组织管理能力。

（三）履行职责（600分）。主要考核指标：出勤情况（200分）、工作量和工作过程（400分，工作量重点考核所承担的课时数及辅助工作量；工作过程重点考核教学“八认真”执行情况：备、教、改、辅、考、评、研、行）。

（四）工作实绩（300分）。主要考核指标：教师教育教学目标达成情况（教学质量占200分，综合考核等第占100分）。

二、考核办法

（一）考核原则

采取“定性与定量相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，自评、互评、学校考核评价、学生家长评价相结合”的方式，每学期考核一次。

（二）考核分值

总分为1000分，其中职业态度50分，职业能力50分，履职情况600分，工作实绩300分。

（三）奖励标准

1.个人学期所得奖励性绩效工资标准=个人学期奖励性绩效工资总额（剔除各种奖励津贴）/1000分

2.个人学期奖励性绩效工资=个人学期所得奖励性绩效工资标准*个人年度考核总得分

三、津贴标准

1.班主任基础津贴（经过学校考核后，按每年10个月等第计发）2.教干津贴

（1）校长津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.5，称职为1.4，基本称职为0.9。

（2）副校长津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.3，称职为1.2，基本称职为0.9。

（3）中层干部正职津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.2，称职为1.1，基本称职为0.8。

（4）中层干部副职津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.1，称职为1.0，基本称职为0.8。

3.超工作量津贴（临时代课、早晚自习、社团活动等）。

4.教学质量奖励津贴（高三、初三升学奖励除外）。

5.教研科研津贴。

四、校长考核

校长奖励性绩效工资在全区核定总量的基础上，按1.4-1.6权重全区统筹，区教育局依据校长基本素质（30%）、履行职责（30%）、工作实绩（40%）和年度目标完成情况，对校长进行综合考核。并依据年度考核结果，分类确定奖励性绩效工资档次和额度，费用不足部分由区政府统筹解决。

校长绩效考核总积分=考核组对校长基本素质、履行职责、工作实绩考核（共占20%）+教育局领导班子对校长考核（占20%）+学校年度目标考核（占60%）

五、工作量标准

1.初中、小学教师工作量标准2.高中、职业中专教师工作量标准，由学校依据省教育厅、市教育局有关文件要求，结合学校实际制定并报区教育局审核。

3.教干工作量权重：校长0.7以上，副校长0.5-0.7，中层正职0.5-0.4，中层副职0.4-0.3。

4.学校后勤人员工作量标准由学校参照省教育厅、市教育局有关文件要求，结合学校实际制定并报区教育局审核。

5.对在现岗位男55周岁、女50周岁以上的教职工，工作量上予以适当照顾。

学校教师考核工作总结篇4

为充分发挥绩效考评激励导向作用，激发全县教职工工作积极性和创造性，努力建设一支政治可靠、业务过硬、作风优良、廉洁高效的干部队伍、教师队伍，推动全县教育事业全面发展和教育质量全面提升。结合我县教育实际，特制定以下办法。

一、绩效考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、绩效考核对象、内容

（一）校长

1、办学思想（10分）。主要考核校长全面贯彻执行国家的教育方针、深入实施素质教育的情况，重点考核学校校风、教风和学风。特别关注校长对办学方向把握情况，关注学校的办学理念是否先进，办学思路是否明晰，办学特色是否鲜明等。

2、学校管理（20分）。主要考核校长依法管理、民主管理、科学管理学校情况，校长主动研究、积极应对学校发展中的新情况、新问题，不断完善工作机制，改进工作方法。

3、办学质量（30分）。重点考核学校在原有基础上教学质量提高的情况。学校面貌变化和在当地社会影响等情况，特别是社区、家长的满意度。

4、专业发展（10分）。主要考核校长自身专业成长、教育管理研究、对待工作全身心投入情况。重点考核校长深入教学一线，走进课堂，坚持上课、听课情况，全面深刻了解学校教育教学工作情况，参与教科研情况，开展教育教学和学校管理研究，准确把握教育教学和学校管理规律，不断提高管理水平和办学质量的情况。

5、队伍建设（15分）。主要考核校长加强干部队伍建设和教师队伍建设情况。坚持和贯彻民主集中制，实行民主管理，政务公开，注意调动班子成员和干部的积极性，注意干部的培养，班子成员团结协作，务实高效在群众中树立良好形象。加强师德师风建设和教师的能力建设，关注教职工的思想、情感和生活，为教师专业发展创造条件、创设平台。

6、廉政勤政（15分）。主要考核校长执行党风廉政建设有关规定的情况，重点考核校长廉洁从政、学校财务和财产规范管理、勤俭办学情况，校长的工作作风、个人勤奋敬业等情况。

有下列情形之一者不得评为“合格”以上等次：

1.学校严重背党和国家的教育方针或教师严重违反《教师职业道徳规范》，在社会上造成恶劣影响的；

2.学校发生重大安全责任事故的；

3.学校或校长本人有严重违法违纪违规行为，受到县级以上相关部门处分或处理的；

4.因处置不力引发群体上访事件和罢课、罢考的；

5.领导班子不团结，引起纠纷给学校造成重大损失的。

（二）班主任

1、安全教育20分。坚持做好班级学生安全教育，并及时做好班主任每周工作安排记录，每周至少一次。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故记20分。

2、纪律情况30分。加强早读、课间操、上课、课外辅导课等课间管理，做到文明活动，秩序井然。

3、卫生情况20分。每天及时打扫教室及清洁区卫生，过道保持全天清洁。

4、班级主题活动15分。能认真按照学校的工作布置和要求，组织好每周一次的班级主题活动，或按要求开展班会主题会议。有内容，有记录。满分15分，每少一次扣1分，扣完为止。

5、家校联系15分。提倡经常和学生家长取得联系，每学期对学生进行书面、电话、家访等方式进行联系，并能适时组织学生座谈会、个别学生交谈会或部分学生家长会。

（三）教师

1、师德20分。主要考核教师遵守《中小学职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法等方面的情况。有违反《镇平县中小学教师职业道德规范“十不准”》的，此项记0分。其它情况酌情扣分。

2、考勤10分。学校设置考勤登记表，由值日教师、领导及时登记，并按时汇总封存，作为教师考核的重要依据。

3、工作量10分。满工作量记10分。工作量由单位、学校自定。

4、教学过程20分。主要考核教师在教育教学过程中履行工作岗位职责情况，重在考核备、讲、辅、批、考、评、补等教学常规的落实情况和教学研究、教育科研等活动的参与情况。

5、教学业绩40分。主要考核教师的工作目标任务完成情况和工作的实际效果。

各单位负责对教师组织考核，每学期考核一次。考核程序分为个人自评、民主测评、综合评价、确定等次、结果公示等。在具体工作实施中，各单位可根据实际适当调整考核内容所占的分值。

三、绩效考核等次的确定和考核结果的使用

（一）考核等次的确定

绩效考核等次及比例：绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按绩效考核得分从高分到低分划定。一般按优秀占25%左右、称职占70%左右、基本称职占5%左右掌握，不称职人员不占比例。

有下列情况之一者，考核结果评定为不称职：触犯国家法律；体罚学生；旷工或请假超过国家规定的天数；进行有偿家教；因失职、渎职造成重大安全责任事故者。

（二）考核结果的使用

1、对能履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资。

2、考核结果做为奖励性绩效工资分配的重要依据。每位教职工考核得分相加，得出全校教职工绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工绩效考核得分总和，得到平均分值，平均分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。

3、考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核被评为优秀和称职的，可续聘、续任，进修、表彰、奖励优先；被评为基本称职的可续聘、续任，不得晋升、评优评先；被评为不称职的待岗或转岗，不得享受奖励性绩效工资。

四、工作要求

做好教职工绩效考核工作对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各单位要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，真正做细、做实、做好。

1、切实加强领导。各单位要成立绩效考核工作领导小组，负责本单位绩效考核的组织、管理和实施。工作机构由单位领导和教师代表组成，考核小组成员中教师代表不得少于1/3。

2、科学制定方案。各单位要根据以上要求制定具体考评细则（细则必须经过教代会或全体教师会讨论，并且得到与会人员三分之二以上同意)，报教体局备案。

学校教师考核工作总结篇5

以党中央的十七大精神和科学发展观为指导，以《中小学教师职业道德规范》为考核内容，建立师德考核长效机制，不断提高广大教师职业道德水平，做让人民满意的教师。

二、考核范围

各级各类学校、各级教育行政部门所属事业单位在编在岗教职员工（校级领导干部考核按领导干部考核办法执行），经批准的二线人员和长期病休超6个月及以上的人员不参加考核。

三、考核方式与步骤

（一）方式

采用“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家长考核，时间在每年的6月份。

（二）步骤

组织学习。每年在考核前要组织参评人员，有针对性地进行《中小学教师职业道德规范》和政治理论学习。学习要紧密联系实际，加强对照，查找师德作风方面存在的问题。学习采取集中学习与个人自学相结合的方式进行。学习期间，学校要有记录，个人要写好笔记。

实施考核。考核工作由学校组织实施。一是要做好准备工作。各学校要根据市、县（市、区）教育局的要求，结合实际制定本校的师德考核方案，印制相关评分表格。二是要组织好学生考核与家长考核。要召开专题会议，讲清意义，明确要求，学生考核由所在学校（单位）随机选择任课对象不低于50%学生参加。家长考核由学校统一组织，可采取问卷、座谈等形式。三是组织好领导考核和教师间的互评。领导考核和教师间的互评按考核体系相应条款评分，人员多的学校可以分组进行。四是组织好非教学人员的考核。非教学人员由自我考核、校长考核、其他领导考核、教师考核（非教学人员参加）四个层次组成，按考核体系相应条款评分。五是做好考核统计。

梳理反馈。学校对考核中反映出来的问题，应认真进行梳理分析，视情况向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，剖析原因，提高认识，主动反思，认真开展自我考核，提出改进的时限。

整改提高。师德考核成绩作为年度考核主要内容，边考核边整改，对师德表现差，问题比较突出的个别教师由学校主要领导进行诫免谈话，限期改进提高。通过整改使教师队伍中觉悟不高，师表形象差，以职谋私，有偿家教、体罚或变相体罚学生等现象得到有效遏制，促进教师的职业道德水平不断提高。

认真总结。集中考核结束，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。各学校更要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建议，不断完善师德考核工作。

四、考核计分办法

分低学段教学人员、高学段教学人员、非教学人员、事业单位人员四类组织考核。调查表中的优、良、合格、不合格的分值分别为90及以上、80—89、60—79，60以下。

除小学一、二、三年级和幼儿园外的教学人员：自我考核占10%，领导考核占35%，教师间互评占30%，学生考核占15%，家长考核占10%。

小学一、二、三年级及幼儿园教学人员：自我考核占10%，领导考核占40%，教师相互考核占35%，家长考核15%。

非教学人员：自我考核占10%，领导考核占20%，中层干部考核占30%，教师考核占40%。

事业单位人员：自我考核占20%，领导考核占30%，同事考核占50%。

五、考核结果运用

《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用做如下规定：

（一）在学校（单位）师德考核成绩位于前10%的，在市级新闻奖教金、师德楷模、终身班主任，教授级中学高级教师、特级教师、名师名校长、“三坛”、学科骨干教师评选中优先推荐。

（二）考核成绩位于前三分之一的，在以下方面优先考虑：在年度考核评优评先中优先考虑；在教师竞聘和晋升专业技术职务岗位时予以倾斜；优先参加省市组织的培训、学术考察和科研活动。

（三）考核成绩低于后三分之一的，原则上年度不得评优评先。

（四）对师德考核不合格和有下列情形之一者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。

1．有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，给学生身心健康造成不良影响的；

2．热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；

3．因失职、渎职造成学生安全事故的；

4．在教科研工作、职称评聘、考核评优中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；

5．有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

学校教师考核工作总结篇6

关键词：教学考核；.Net技术；B/S架构；sQL Server

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）29-0079-02

近年来，随着高职院校教育体制改革的深入，教师的教学考核也受各大院校的重视。教师教学考核是学校对教师工作能力重要考核之一。

随着扬州商校招生规模不断扩大，教师数量也逐年增加，这对于学校的教育教学资源以及管理是一种挑战。如何对扬州商务高等职业学校的教师进行公平公正的教学考核，这是校领导以及相关人事部门对教师日常考核工作的基础。因此，结合学校的情况，设计一套合理科学的教师教学考核系统，是减轻人事部门的工作量，也有效的公平公正的考核，同时也激发教师工作的主动性，积极性和创造性，激励教师通过努力工作以提高教学工作能力。

1教学质量考核的意义

为了进一步推进学校的教学改革，激发教师从事教书育人和教科研工作的热情，增强教师工作责任心和质量意识，不断提高教师的业务水平和学识水平，促进教学质量的提高。

1.1激发教师的积极性，提高自身素质

教学的评估是根据教师的教学目标和标准，对教师的教学进行系统检测，并评定其价值与优缺点，以求改进的过程。教师看到评估结果，查找自身问题，积极认真改正并提高教学水平，深化教学改革，发挥自己的特长，帮助学生更有效的学习知识。

1）科学高效，提高教W质量

运用现在科学有效的考核方法，制定考核标准，充分发挥教师的主体作用，结合学生在学习上的主体性，在教学质量考核推动作用下，使教师充分了解教学的任务，把教学内容不断优化，从而达到最高效的教学成果。

2）高效管理，加强教师队伍的建设

通过对教师的各种素质以及工作的掌握，进行有目的有针对性教师队伍调整，高效管理意味着要用科学的方法和手段对教师的队伍进行组织和协调，调动教师工作的积极性，提高教学质量。

2教学考核系统分析

2.1教学考核系统的指标分析

教学考核系统通过设定具体的考核目标，实现对教学考核总体目标进行分解，并在具体的考核过程中给予引导，使得整个考核过程不偏离考核目标。教学考核系统的考核指标应该建立在科学的理论基础上，能够有针对性抓住待考核对象的实质，并在相关基本的逻辑结构以及概念上要遵从合理正确科学的原则。

2.2教学考核系统的总体考核过程分析

教师教学考核系统的考核主体多元化，对于扬州商校来说，主要包括校考核小组、系科考核小组、同事以及学生等考核主体。扬州商校教学考核的具体考核过程由考核信息的收集、考核信息的处理以及考核信息的反馈这三部分组成。

1）考核信息的收集

考核信息的收集部分由负责教学考核的具体组织者在教学考核之前预先做好相关的准备工作，比如考核的相关制度、考核的流程、考核的项目等等。

2）考核信息的处理

对于考核信息的处理部分，相关教学考核人员采用各类科学有效的考核手段与方法对其已经收集到的相关考核材料进行相应的处理，进一步得到相关的教学考核结果。

3）考核信息的反馈

这部分主要负责把最后的教学考核结果以及相应的统计与分析情况正确有效地给学校管理层、各系科以及教师本人进行及时反馈，并组织相关部门对整个教学考核活动做好相应的总结工作。

2.3总体结构分析

本文的教学考核系统在总体结构上主要由教学相关数据、教学考核相关信息的收集以及教学考核结果的处理和反馈三个主要部分组成。

1）教学相关数据

教学相关数据主要由被考核教师的相关信息、所属院系信息、所授课程信息以及所教授学生考试信息等。

2）教学考核相关信息的收集

教学考核相关信息的收集主要负责采用各类正确有效的手段对不同考核主体的相关考核信息进行收集工作，并基于各种考核主体及其相关的考核信息建立相应的考核指标体系并加以维护。

3）教学考核结果的处理和反馈

考核结果的处理和反馈通常是运用一种科学合理的算法对所收集的相关考核数据进行正确处理，并把相应的考核结果给教师本人及相关部门及时反馈。

3教学考核系统的性能需求分析

教学考核系统的首要目标是通过教学考核对于扬州商校的教育教学质量与办学效益进行全面的提高。因此，必须准备把我扬州商校教师教育教学工作的特点，从扬州商校教师教育教学考核需要的角度对系统进行需求分析。教育教学质量是扬州商校的生命线，教师的教学考核是整个学校教育教学过程中的重要环节，同时也是保障与提高扬州商校教育教学质量的重要手段。教学考核系统的总体开发目标是该系统应该具有简单可操作的界面、便于操作、要具备跨平台性、可维护性及开放性等特点。

1）系统提供多考核主体的管理模式：校考核小组、系考核小组、同事以及学生等考核主体来访问系统，并根据不同的考核主体提供登录成功的用户不同的权限。

2）原始数据可靠性与真实性。鉴于系统考核的初始数据是通过多种渠道收集而来的，其涉及到多个考核主体，相关考核主体需对收集上来的各项数据进行相关的审核，以提高初始数据真实性与可靠性。

3）直观简便的操作界面与操作流程。考核系统应该有直观渐变的操作界面与操作流程，同时保证初始数据录入的规范性。对一些需要设置的指标或参数项，应该使录入者在具体操作过程中尽量进行规范的操作，同时也可以减低系统的错误率。

4）灵活且完整的考核指标库。对于不同类型的课程，其相应的教育教学方式也不尽相同，相应的，对于学习各类不同科学的学生来说，其学习的兴趣以及积极性也是不同的，所以不同课程对应的考核指标也是不同的。所以系统应该对“指标设置”的功能进行实现，以便在具体的教学考核过程中对相应的考核指标进行有效地设置。

5）提供查询与统计功能。教师的教学考核系统应该提供界面以便各个考核主体进行实时查询的操作，系统应该对相应的考核信息以及考核结果进行公开，以方便在职教师进行相关的查询与比较，使得教师进行纵向与横向比较，加强学科之间的交流，不断自我提高，最终实现教师队伍整体水平的提高。

6）可扩展性。在系统的设计与实现过程当中，应当充分考虑到系统的可扩展性，即系统的设计应当是一个开发的系统，可以轻松添加或者减少系统的功能模块，从而实现系统的升级与更新。

7）数据的高安全性。系统要保证其上数据的安全性，以防止由于攻击者蓄意攻击以获得或者修改系统数据。系统应该是安全可靠的，应当提供对所有登录的用户进行相关的身份验证。

4教学考核系统主要功能的实现

4.1登录模块

登录模块主要包括六个角色用户的登录，六种不同角色的用户通过系统提供的登录界面输入用户名、密码并选定角色，即可登录系统。系统验证用户输入的用户名和密码，根据输入的用户名和密码与数据库表中的数据进行查询和对比操作，若查找到相关的记录，等登录成功，否则登录失败。在系统具体实现的过程中，系统为例限制未登录的非法用户进入系统进行操作，需将用户键入的登录信息存放在相应的session对象中。登录成功的用户，其所对应的不同角色所拥有的不同权限可在后台数据库当中对相关的权限进行设置，同时，要在相关的页面当中对用户登录环节进行控制。

functiongetId（id）

{returndocument.getElementByld（id）；}

functionuserpassward（）

{window.10cation.reload（）；}

functionuserInf（）

{varsubmitSuccess；

submitSuccess=0：

vart；

t=getId（"userId"）；

if（t.value==""IIt.value.1ength16）

{alert（'扬州商校教学考核系统提示您：输入的用户名不能为空，请输入正_的用户名，谢谢合作！'）！

t.focus（）；

returnfalse；}

if（t.v&lue==""|| t.value.1ength16）

{alert（'扬州商校教学考核系统提示您：请输入长度为3-16的密码，谢谢合作！'）！

t.focus（）；

returnfalse；}

returntrue；}

对于登录成功的用户，其所对应的不同角色所拥有的不同权限可在后台数据库当中对相关的权限进行设置，同时，要在相关的页面当中对用户的登录环节进行控制，具体的代码如下所示：

在页面Global.asax.es当中

proteetedvoidApp_AuthenRequest（Objeetsender，EventAlgse）

{

if（user！=null）{

if（user.Id.Type=="Forms"）{

string[]r=-newstrind[4]；

Login login=new Login（）；

bool admin=false；

if（Web.Login.admin）

admin=rue；

r[0]=login.CheckRole（user.Id.Name，ad-minl.ToString（）；

HttpContext.Current.user=new

System.SeeuriIy.Prineipal.GenericPrincipal（user.Id，r）；

}

}

}

4.2考核主体学生考核模块实现

当作为考核主体的学生成功地登录本系统之后，便可选择相应的考核课程，点击相关的链接进人考核，实现对其所学习的相关课程的教师进行教学考核。

5结束语

学校教师考核工作总结篇7

 

一、 绩效工资考核分配基数

用于本季学期绩效考核分配的基数为各单位秋季学期的奖励性绩效工资总量，总量的形成标准暂按原标准执行。

二、有关人员的考核

    除正常参加考核的人员外，其他人员的考核意见如下：

1、市直学校、镇（办）中心学校校长：义务教育学校由市教育局分类考核并统筹发放奖励性绩效工资；非义务教育学校由市教育局分类考核并出具奖励性绩效工资发放通知单；

2、镇（办）所属学校校长：由各中心学校组织考核并统筹发放奖励性绩效工资，考核资料报局备案；

3、借调、借用到市教育局工作的：由教育局组织考核，考核结果反馈给工资发放学校；

4、经市局同意的教育系统内借调人员：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；

5、经市局同意借用到市直部门或镇（办）政府的人员：由工作关系所在学校按原职称（级）作为在岗人员进行考核；

6、支教（含由强校到弱校的）教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；市直学校教师到农村学校支教的按鄂人社发[2015]33号文件精神给予适当交通补贴；

7、启明星教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；

以上第3—7类人员，现学校（单位）考核结果反馈为合格以上等次的，一般由工资关系所在学校取本校平均分作为其绩效考核得分，并计发其奖励性绩效工资；

8、关于今年的调动人员(以市教育局介绍信和调令为准）：由工资关系所在单位组织考核，并计发奖励性绩效工资；

9、新机制教师：与学校其他人员同等考核并发放奖励性绩效工资，按照鄂教人[2015]6号文件精神，新机制教师与其他教师同等管理，今后不再分类通知；

10、擅自离岗（含未经市教育局允许到市内其他学校任教的）人员：各地各校不作为考核对象。

三、考核与报批的有关要求

1、为保证考核结果公平、公正、公开，各地各校必须成立绩效考核领导小组，对考核内容要量化，严格按教代会通过的考核方案组织考核，考核结果要分别与教职工本人见面并公示。

2、各镇（办）中心学校及所属学校人员的考核由各中心学校负责，中心学校校长审批签字后报人事科备案；市直初中、小学的考核由各校组织，考核结果报市局人事科审核后，由局领导审批。

学校教师考核工作总结篇8

一、对绩效工资政策的理解偏差

(一)预期目标高于现实

当国务院同意自2009年1月1日起首先在义务教育学校实施绩效工资时，社会上反响强烈，义务教育学校的教职工们一片欣喜，大家都认为肯定要工资了，而且幅度较大。然而绩效工资政策实施后，相当多的基层教师出现了不同的反响。对于我们东部沿海较发达地区的教职工来说，失望的占了大多数。原因在于以前这些学校存在有自主分配的资金优势，结构工资实施较早，很大一部分学校教职工原来的平均工资额已与现在绩效工资的水平相当，自定补贴有的甚至比现在的30%还高，所以一部分教师感觉工资“被增长了”！

(二)对奖励性绩效工资部分分配的理解有偏差

尽管绩效工资的各级文件从上到下均进行了传达，新闻媒体也作了相应报道，但作为关系到切身利益的教职工更多地把绩效工资人均基数理解为自己应得工资数。一年下来，只有30%的奖励性绩效工资全额拿到手里，才算真正拿到了属于自己的工资，否则就认为学校是用个人的工资来奖励别人。这样势必导致部分教师不良情绪的宣泄，学校人际关系的破坏，教师之间和教师与学校管理者之间的团队合作精神和凝聚力被削弱。

二、本地出台的绩效工资政策有待完善

(一)校际间绩效工资不能体现

实施绩效工资以前，城区学校之间或城区与乡镇学校、乡镇学校之间教职工人均工资收入相差较大。实行绩效工资后，各学校绩效工资总量由财政部门根据学校在职人数核定总额到学校，使得学校间教职工人均工资相差不大；另外由于部分乡镇学校老师有山区任教津贴，因此城区学校或示范性学校教师尽管面对班额大、教研活动多，工作量远大于乡镇教师的实际情况，工资收入却没有了以前的优势，甚至在某种程度上一部分教师的工资总量减少了。因此，他们的工作积极性受到严重挫伤，工作上出现懈怠现象，影响了教育教学工作的正常开展，社会反响大。

(二)指导性分配方案不尽合理

客观上讲，各地教育主管部门在出台绩效工资指导性分配方案时还是比较慎重的，但在大多数教师眼中仍不够公平。主要是指导意见对奖励性绩效工资的构成与分配提出的具体项目中对学校管理岗位津贴与学校班子成员的学期（学年）考核奖作了规定。尽管一些学校干部标准课时远低于普通教职工，但实际发放的奖励性绩效工资明显高于普通教职工。从而出现部分学校干部少劳多得、绩效工资与业绩不匹配等问题。绩效工资的分配没有真正做到向一线优秀教师倾斜。

(三)考核标准的量化存在难度

绩效工资制度不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将教职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩在学校教育工作中的内涵更为宽泛，不仅包括教职工完成教育教学工作的质量和数量，还包括教职工的其他贡献。因此制定一个合理公正的考核细则非常关键，也存在相当难度。太粗，使考核时无法对照，丧失绩效考核的意义；过于细化，不能体现“以人为本”原则。另外，不同学校绩效考核制度制定上的差异，往往使同样职称和同样教育水平的老师绩效工资存在较大的差距。

以上绩效工资制度实施中产生的一系列问题，已经严重影响到了教职工的工作积极性和学校办学的积极性，可以说是好心办了坏事，甚至在某种程度上对社会稳定也产生了负面影响。因此，如何尽快完善绩效工资政策和解决存在问题，使得这项惠及广大教职工的制度真正落到实处，有大量的工作要做：

1、正确认识和对待绩效工资

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。2009年9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度。各级地方政府和教育主管部门应积极采取措施，加大绩效工资政策的宣传力度，帮助教职工解读政策，真正理解绩效工资政策的含义。县级及以上政府人事、财政部门要高度重视，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定义务教育教师规范后津贴补贴平均水平，精心核定绩效工资总量和水平。

2、制定合理的实施指导意见

绩效工资制度实施指导意见是保证这项制度得到正确贯彻落实的基础。因此各级教育主管部门要在充分调研、广泛听取意见的基础上，结合本教育系统实际情况，制定出切实可行合理公平的绩效考核实施意见。建议教育行政部门应同政府相关部门在政策许可的范围内在促进城乡教育均衡发展的基础上，正视城区及示范乡镇学校的实际情况，增加部分可分配绩效资金额度，真正发挥绩效工资的激励作用。

3、完善绩效工资考核程序

一要加强绩效考核领导。学校要认真学习教育主管部门的指导意见，加强引导，成立绩效考核小组。考核小组成员应具有较高的业务素质和道德素养，要具有广泛的代表性，教职工代表要50%以上，这样才能更好地反映群众心声。考核小组成员要认真履行自己的工作职责，积极参与学校的各项活动，了解教职工的工作情况和思想动态，及时疏导工作淤积，化解局部矛盾，保证绩效考核中少失偏差。

二要明确绩效考核内容。教师绩效考核内容的全面与否，直接影响绩效考核方案的完善与合理。因此，学校要明确绩效考核的主要内容：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况等。

三要制定绩效考核细则。学校要充分认识制定绩效考核制度的重要性，在遵循“尊重教育规律，充分体现教师职业特点；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则的基础上，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，为绩效工资合理分配提供制度保障。通过“听取建议――总结反馈――反复修改――公示通过”等系列程序，充分聚集智慧，立足长远，制定出教师比较满意的符合自己学校特点的绩效工资分配方式和办法的绩效考核实施细则，为绩效考核的顺利实施提供对照依据。同时，教育主管部门要对各学校制定和实施绩效考核制度细则进行指导、审查、监督，确保绩效考核的公平、公正、公开、合理。

四要积极参与考核过程。绩效考核工作是一件事关教育全局的大事，是一项贯穿真个教育教学过程的工作，教育主管部门和学校要积极鼓励全体教职工共同参与这项工作。考核小组人员更要积极投入和参与到学校的各个环节和各项活动中，及时评价和记载教职工完成的各项工作任务、工作质量、数量等情况，要对教职工特别关爱学校、关心学生、为人师表等具体体现教职工优秀职业道德和师德的事迹记录下来，为公平公正考核教职工提供事实根据。

五要认真进行考核评估。考核小组要根据考核细则和教职工工作任务和实绩情况，从多方面来客观考核教师的德能勤绩，用定量和定性相结合的方法，认真进行考核评估，对一些定性内容要考核组认真讨论后决定考核结果。根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。要抓好责任追究，公平兑现奖惩，按时发放绩效工资。

学校教师考核工作总结篇9

一、师德建设的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以《高等教育法》和《教师法》等法律法规为依据，遵循教育规律和学生成长成才规律，立足学校校情，以热爱学生、教书育人为核心，以“知行合一，务实创新”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，引导教师热心爱教、优质施教、廉洁从教、文明执教的高尚师德，努力增强广大教师的学识魅力和人格魅力，全面实施素质教育，不断提高教育教学质量。

二、师德建设的总体目标

高职院校师德建设的总体目标是：找准学校师德师风建设中存在的突出问题，以活动促建设，以师德强师能，使广大教师特别是青年教师进一步树立远大理想和敬业精神，进一步形成正确的教育观念和教育方法，进一步确立教书育人、管理育人、服务育人的全员、全程、全方位育人的工作机制和保障体系，进一步确立良好的师德风范和师德形象。通过广大教职工的共同努力和集中整改，努力建设一支师德高尚、业务精良的教师队伍，进而以优良的师风带动教风、促进学风、优化校风，让学生满意、家长满意、社会满意。

三、师德建设的具体措施

1.加强教师的职业道德教育，加强教师的师德风范和敬业精神的教育培养

学校要教育教师忠于人民的教育事业，实践党的教育方针，敬业爱生，为人师表，恪守学术道德，尊重他人智力成果，以自己的高尚品德和人格力量教育和感染学生。学校在新教师上岗后，要指定德才兼备的教师带教，时间一般不少于一年；要把师德教育纳入教师职务培训内容。对具有潜力的中青年教师，要在政治和业务上给予更多地关心帮助，通过党员发展工作和骨干教师梯队建设，让他们尽快脱颖而出，成为教书育人的骨干；要经常开展丰富多彩的教书育人的主题活动，通过组织教师参与师德演讲等活动，使广大教师自我教育、自我加压。

2.强化师德建设的激励机制，鼓励教师更好地教书育人

学校对师德和教书育人成绩显著者，要予以表彰和奖励，并在教师职务评聘晋升、出国进修和学术梯队选拔等方面优先考虑；有条件时可以对教书育人成绩突出者给予特殊津贴。

3.以解决师德师风方面存在的突出问题为突破口，着力抓好集中整改。

要广泛听取意见和建议，深入查找学院在师德教育、师德建设和考核管理等方面存在的突出问题，深入查找教师在政治思想、教育观念、教育方向、尊重学生、严谨治学和为人师表等方面存在的突出问题，分析原因，制定措施，采取上下联动、集中整改的办法予以解决。

4.完善师德建设的考核、监督机制，督促教师自觉履行教书育人职责

（1）制定执行教师教风建设实施细则

学校要建立和完善备课、上课、批改作业、出题考核等环节的规章制度，进一步明确班主任、辅导员和导师教书育人的职责。

（2）把师德建设纳入学校教师考核体系

学校应把师德建设作为对学校精神文明建设及教育教学工作考核的主要内容。学校对教师的考核应突出教书育人的实绩，重点考核教师的职业道德状况、教学态度、育人效果等。考核应听取被考核者和有关教师、家长和学生的意见。

（3）建立学校、教师、家长、学生四位一体的师德建设监督网络

学校通过领导和教师听课、教师互评、学生评议、家长反映等途径，及时把握每位教师遵守师德规范和教书育人的工作情况；可以聘请有经验的教师和管理人员担任师德规范和教书育人巡视员，检查教风、督促教师自觉履行教书育人职责。

（4）实行师德"一票否决制"

制订违反师德规范的处罚条例，对师德考核不合格者，要予以批评教育，在教师职务评聘晋升等方面实行师德"一票否决制"，并且在两年内不得申报高一级职务；对经批评教育无效的，可缓聘或解聘教师职务，直至撤消其教师资格。

5.弘扬师德先进典型，营造学校师德建设的舆论氛围

学院要善于发现和宣传师德先进典型的思想和事迹；要及时总结教师在教书育人工作中的先进经验，特别要注意挖掘带有普遍意义的好思想、好作风、好做法，并加以宣传推广。每年推出若干先进典型加以重点宣传；经常举行师德建设先进经验交流会，并在教师节组织有影响的主题活动，营造师德建设的舆论氛围。

四、组织实施办法

1.各高职院校应成立以校长为组长，分管领导为副组长，多部门一把手为成员的师德建设工作领导小组，负责学校师德建设工作的总体布置和相关政策的制定、检查、督促工作。

2.学校师德建设领导小组每年要制定全校师德建设工作计划，并督办计划的完成。学校各部门应结合部门实际情况及师德考核实施细则，要将师德建设工作列入部门常规工作。

3.评为师德标兵的教师，评聘职称或职务时，在同等条件下优先。当年师德考核为不合格者，年度考核即为不称职。

4.学校每两年教师节设立师德奖，对师德标兵予以大力表彰和宣传，以起到示范、感召、辐射作用。

五、师德考核办法

1.师德考核与年度考核相结合，作为年度考核的重要组成部分之一。考核在学校师德建设工作领导小组指导下进行。学校相关部门要建立教师师德档案，将考核结果归档。

2.每位教师年度师德考核采取评分制，其分值由三部分组成。即：教师根据师德要求进行认真总结自评，占30%；学生对教师进行师德教育评分，占30%；学校对教师进行师德评价，占40%。三个分值相加为每位教师该年度师德考核得分结果。

3.有下列情形之一者，实行师德“一票否决”：

（1）公开散布错误言论或出现有失教师身份言行，在群众中造成不良影响者。

（2）受到党内或行政警告以上处分者。

（3）无故不参加考核，或者弄虚作假慌报成绩、剽窃他人成果者；

（4）无故旷教或无故拒绝接受分配的教学、科研及其他任务在群众中造成不良影响者；

（5）违反职业道德或违反法律正在审查处理者；

（6）工作不负责任，在学生中或院内教职工中造成重大影响者。

学校教师考核工作总结篇10

总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可以使我们更有效率，为此要我们写一份总结。你所见过的总结应该是什么样的?下面是小编收集整理的师德考核个人工作总结范文参考，欢迎大家分享。

师德考核个人工作总结范文参考一

一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立了“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在思想上能够严于律己，热爱教育事业。时时以一个优秀教师的身份来约束自己，鞭策自己，本年度也被评为了学生最喜欢的好老师。

能积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作，本年度除 担任八年级一个班的数学教学外，还担任了八年级两个班的生物教学工作，教学效果好，期末考试八年级生物综合得分在 东宝区第三，受到了师生的好评。

求实创新，认真开展教学、教研工作，教育教学是我们教师工作的首要任务。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂上，努力将新课程理念应用到课堂教学与教育实践中，积极利用远程教育资源，运用课件，运用多种教学方法，精讲精练，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，力求用活教材，实践新理念，增加课堂教学的'吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。

任劳任怨，完成学校其他工作。我在工作之余，把自己

在教学中反思、案例、收获等收集起来，并记录一些自己的工作过程、生活故事、思想历程，精选和积累了自己最为需要的信息资源，并积极与其他教师在博客上进行交流、讨论在教学中存在的问题。

反思本年度的工作，在取得成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。如对数学教学的理论学习还不够深入，还需要进行不断的反思；教育科研在教学实践中的应用还不到位，研究做得不够细和实，没达到自己心中的目标；数学教学中有特色、有创意的东西还不够多，今后还要努力探究一些自己在数学教学中的特色点。

师德考核个人工作总结范文参考二

为提高我校教师的职业道德水平，铸造一支忠诚党的教育事业、热爱学生、悉心育人、让人民满意的教师队伍。根据上级主管教育部门文件精神，本着公平、公正、公开的原则，并结合学校具体实情，经过周密而细致地工作，于20**年6月20日圆满完成了本年度的师德考核任务。现总结如下：

一、宣传学习工作。

组织教师学习了《马寨中心学校教师职业道德考核办法》，要求教师对照自己的工作与表现，深刻地剖析自己。为做到考核工作深入人心，考核内容和考核方法人人皆知，还组织教师认真学习有关考核文件，宣传考核目的，明确考核时间和步骤。

二、成立师德考核领导小组

三、组织考核

1、学生评价。每班下发10张评价表，要求学生对自己的任课教师逐条作出评价。高年级学生自己独立完成对教师的评价，准许低年级学生将表格带回家同监护人共同完成，收集整理后，作为考核的参考资料。

2、家长评价。每班下发10张评价表，要求学生家长对孩子的任课教师逐条作出评价。

3、教师互评和师德管理机构考核工作评分，每位教师对本办公室全体教师进行评分，要求做到严肃、认真、客观、公正，不打击报复。学校师德管理机构考核工作评分同时进行，及时收集评分表，过期交表作弃权处理。这样教师之间的评分相对保密，以免出现“人情分”和教师之间互相猜疑、影响团结的现象。

四、统计成绩

1、将所有教师的互评分、师德管理机构评分、学生和家长评价表等录入电脑，算出参评人数的均分，工作组评分累计相加。

2、将每位教师的四项评分相加，

五、效果

通过教师职业道德考核评价，加强了师德建设的力度，提高了教师整体职业道德水平。学校重视了师德师风建设，从教师个人师德考核分数来看教师队伍整体风貌是积极向上的，进取精神很强。另外一年来教师队伍的政治思想素质及师德师风水平提高的很快，涌现出许多动人的事迹。

总之我们通过狠抓师德师风建设工作，把师德评价作为师德建设的重要组成部分，做到制度完善、加强过程管理，发现问题及时处理，保证师德建设有成效。我们将在今后的工作中，不断总结经验，进一步提高。

师德考核个人工作总结范文参考三

在过去的这一学年里，我凡事都脚踏实地地去做，首先，作为一名教师，我能全面贯彻执行党的教育方针，注意培养自己良好的师德，处处为人师表，关心和爱护每一位学生，做他们学习和生活中的良师益友；在思想政治上，自己虽不是一名党员，但时刻能以比党员更高的标准来要求自己。

作为学校大家庭中的一员，凡是有利于学校发展的事情，我都会积极的做做，尽心尽职地做好自己各项的各项工作。其次，在教学上，这一年学校领导安排我教五年级的劳动与技术和六年级的体育。说实在话，做为一名专职体育教师，这还是我任教十多年来第一次跨学科任教，起初还有点担心自己不能胜任，但我虚心向同事请教，平时自己也注意多听课，所以在这学年还是取得了令自己满意的成绩，不过和其他老师比起来，还是存在着一定的差距，今后还有待于进一步的学习、提高。