学校教师招聘工作总结十篇

学校教师招聘工作总结篇1

关键词：民办高校　教师招聘　问题

作为我国高等教育组成的重要组成部分，民办高校在近些年获得了迅速的发展。截止2010年，根据教育部的统计数据，全国共有民办高校676所（其中独立学院323所），在校生总数4766845人，专任教师数量236468人。从学校、学生、教师的数量上来看，可谓是成果喜人，但在教学质量、科研水平、内部管理等内涵要素上，民办高校离公办学校却还有着较大的差距，这些因素制约着民办高校的人才培养质量，进而最终决定民办高校能否经得起市场的考验获得继续生存发展的空间。而人才培养质量的关键在于教师的质量，招聘作为教师人力资源管理的关口，对教师的质量起着至关重要的作用。从总体上来说，各所民办高校各自发展的水平不同存在的问题也各有差异，但在招聘这个环节上，还是存在着不少共性的问题。

1.当前民办高校教师招聘存在的问题

1.1思想认识不到位。很多民办高校简单的把教师招聘工作当作是一项独立的工作，没有认识到招聘工作与培训、考核、激励等工作是一项系统的人力资源管理工作，从心理上及实践上割裂了教师招聘与教师管理、学校管理之间的联系，这使得学校的招聘工作的重要性没有得到充分的认识。招聘工作的质量如何决定着整个人力资源管理工作的质量，最终又影响着整个学校的管理。由于对招聘工作的地位及重要性认识不到位，进而又会引发管理上的其他后续问题。

1.2招聘职权模糊。由于招聘工作本身并不是一项经常性的工作，因此民办高校几乎都不会设立单独的教师招聘常设机构，只是在要招人的时候才由学校的人事管理部门和二级院系临时组成招聘队伍担任起此项工作。在对人事管理部门及用人的二级院系之间的职权分配上，大都没有明确的规定，在实践的操作中，一般二级院系负责应聘者的专业考核，录用与否的权利更多的是掌握在人事管理部门手上，二级院系提供的专业考核意见起的作用有限，有时甚至完全不起作用。

1.3招聘标准单一、方法简单。当前由于民办高校自身条件的限制，对特别优秀的人才还缺乏足够的吸引力，出于办学水平评估及上级管理的要求与压力，很多学校在招聘时普遍存在着重学历、轻能力的倾向，在职称上则有重高职称、轻专业的倾向，学历和高职称似乎成了仅有的标准。在招聘时，非常看重学历，甚至是学历至上，学历越高，考核越宽松。在考核的方法上，大多学校基本上采用的就是试讲、提问的方式。这些考核的方法主观性、随意性强，很难实现考核结果的客观、公平与科学，埋下了后期管理上的很多隐患。

1.4招聘程序不规范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、编制计划、制定岗位说明、刊登招聘广告、资格审查、面试、录用、总结。但在民办高校的招聘过程中，资格审查与面试是最受重视的环节，而招聘前期的准备工作如需求分析、制定岗位说明以及招聘活动过后的总结这些环节基本上都被忽视甚至忽略了。从表面上看，这些环节的缺失并未对招聘工作产生直接的显性影响，但其中的隐性影响还是很多，如造成了招聘标准与方法选择的模糊性与盲目性、招聘效果难以衡量等，这样的招聘往往是低效的。

2.问题形成的原因

2.1从宏观上看，民办高校在我国办学历史普遍较短，办学经验缺乏。作为一种新生的事物，我国大部分的民办高校是在近10年里成立起来的，虽然其有着异于公办高校的体制灵活、自高等优势，但教育是一个特殊的行业，其发展必须得遵循教育发展的内在规律，经验的累积需要实践的沉淀。当前我国民办高校尚处于摸着石头过河的阶段，很多东西都还缺乏类似的经验可以学习借鉴，教师招聘也是如此。

2.2从微观上看，民办高校人力资源管理职能部门的工作人员总体上人力资源的专业知识背景比较缺乏，个人的认识水平、专业能力偏低。我国的民办高校大都是从高职层次开始的，在办学初期由于各种困难，学校很少考虑到招聘具有人力资源专业背景知识的人员从事人力资源管理工作，有些投资者甚至把控制教师的招聘当作维护自己控制学校权威的重要方式，把人力资源管理的领导权、行使权交给自己的亲戚把持。而由于学识背景、思想认识水平、个人能力等方面的因素，他们并不能真正承担起一所学校人力资源管理的重任。

3.改进民办高校教师招聘存在的问题的思路

3.1重视人力资源管理职能部门的建设，树立正确的招聘观念。人力资源是民办高校发展的最重要资源，作为学校中最重要资源的直接管理职能部门，人力资源管理部门的建设是一项特别重要的工作，各所学校应给予高度的重视。在工作人员的选择上，应特别重视其学科背景与工作经历，在学识上这些人员应该了解我国高等教育的规律并具有前瞻意识，最好还能有国际的视野，在人事任命上打破任人唯亲的做法，这样学校的招聘才有良好的工作基础。在观念上，除了职能部门的领导和工作人员外，民办高校的投资者、校级领导也应该树立正确的观念，认识到一流教师是一流大学的关键，招聘到优秀的教师是大学的优先任务之一，招聘工作是学校人力资源管理的核心性的基础任务。

3.2明确招聘的分工与职权。人事管理部门和用人部门之间合理的分工合作是招聘工作成功的重要保证。当前很多学者把招聘职权管理划分为集权式和分权式两种，其中划分的依据是决定权在谁手上。事实上两者各有利弊，在实际的招聘过程中，应该淡化集权式、分权式的概念，最关键的是明确人事管理单位和用人单位的具体分工和责任并使之制度化。在决定权的行使上，学校应该成立专门的人事招聘委员会，委员会成员兼顾学校领导、人事管理职能部门、用人单位甚至是校外专业机构的人员，通过这个平台大家都有机会就不同的想法进行沟通交流，这样招聘才会更加合理。

3.3丰富招聘的方法。目前大多民办高校使用的试讲、提问这种甄选方法，缺少客观化的评价标准，其主观随意性大，往往使考核的结果缺乏公平性、客观性与科学性，而评价者自身素质的水平的参差不齐，很容易导致招聘结果失之偏颇。

据美国人才资源协会相关资料显示，目前在发达国家超过半数的企业、全球约有3/4的大公司在招聘时会通过人才测评方法进行。人才测评作为一种科学的评价体系，可以为组织评价应聘者提供科学依据，使评价结果能比较准确地反映应聘者的各方面素质。这很值得我国的民办高校学习借鉴。

在人才测评技术中，人的素质是由一系列素质测评目标组成的一个具有多向结构的目标“坐标系”来确定的，一般包括心理气质、经验与业绩、实际能力、潜在的智能水平、职业倾向等，测试强调内容的全面性、完整性和多元化，从多角度去了解和评价一个人，以此尽可能的减少测评的误差。通过人才测评的方法能较为全面的了解应聘者的实际能力、潜在能力、职业倾向等，从而有利于招到合适的教师，实现人才招聘的人事匹配。此外，还可以采用心理测试、情景模拟等方法对应聘者的能力进行考核。

3.4规范招聘的程序。针对民办高校忽视招聘过程中的前期准备及后期总结工作，学校应该严格规范好教师招聘的整个程序并使之制度化。这个程序应该为：需求分析编制计划制订岗位说明刊登招聘广告资格审查面试录用总结。招聘前期的需求分析是招聘实施的基础，招聘计划是招聘实施的依据，岗位分析也是招聘的重要基础，它们并非是可有可无的，而是整个招聘工作的基础性工作，在招聘过程中不能草率了事更加不能忽略不计。而招聘过后的总结评估可以及时了解招聘工作的有效性如何，为以后的招聘工作提供有益的经验。

总之，教师招聘是民办高校人力资源管理工作的一个重要内容，各学校应该高度重视，正视其存在的问题并不断的改进提高，为学校的可持续发展提供人才保障。

参考文献：

1.胡先锋.论高等学校的教师招聘.山西财经大学学报(高等教育版) .2005(3).

2.刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示.高等工程教育研究.2008(3).

3.张秀云,权良柱,李梅.高校教师招聘中的“人才测评”.人才开发.2004(7).

学校教师招聘工作总结篇2

一、加强领导,健全机制

省政府主要领导高度重视,要求把实施“特岗计划”,作为创新教师补充机制,优化农村教师队伍结构,提高农村教师队伍整体素质,促进城乡义务教育均衡发展和高校毕业生就业,推进教育强省建设的重要举措来抓。省政府多次召开会议听取“特岗计划”工作情况汇报,协调实施工作。建立由省教育厅牵头,财政、人力资源社会保障、编制等部门共同参与,紧密配合,各司其职的组织协调工作机制。省教育厅成立实施工作领导小组,设立专门工作机构,配备3名专职工作人员。省财政厅按照中央财政补助标准预算安排省级“特岗计划”所需专项资金,安排专项工作经费。省人力资源社会保障厅免除应聘人员的人才服务费。省编制办统筹调控全省各地中小学教师编制,确保特岗教师有岗有编。

二、精心设计,科学安排

一是确定“特岗计划”实施原则。坚持在核定的编制总额内,根据农村义务教育阶段学校学科教师的实际需求设置岗位原则;坚持以招聘初中教师为主,根据设岗县实际,兼顾农村小学教师岗位需求原则;坚持充实教师紧缺学科力量,优化教师队伍学科结构原则;坚持统筹调剂教师编制,实行编制动态管理,着眼教师队伍长远建设原则;坚持公开招聘,合同管理,遵循“公开、公平、自愿、择优”和“定县、定校、定岗”原则。

二是制定并落实吸引和鼓励优秀高校毕业生到农村从教的具体政策。特岗教师享受《中共湖南省委办公厅湖南省人民政府办公厅关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》(湘办发〔2006〕12号)等文件规定的各项优惠政策。特岗教师试用期工资直接执行试用期满后转正定级工资。聘用期内,特岗教师在工资待遇、职称评聘、评优评先、年度考核等方面与当地公办学校教师同等对待。实行“特岗计划”与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合,符合相应条件要求的特岗教师,可按规定推荐免试攻读教育硕士研究生。对聘用期满后3年内报考硕士研究生的,初试总分加10分,同等条件下优先录取。

三是制定特岗教师招聘办法。出台《湖南省农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划招聘办法(试行)》《湖南省农村义务教育阶段学校特岗教师招聘考试(笔试)考务工作细则》等系列文件,对特岗教师的招聘原则、招聘范围、招聘程序、招聘对象及基本条件等,都作出具体明确的规定,保证特岗教师招聘各环节工作有章可循。

三、阳光招聘,公平公正

一是借鉴高考和国家公务员招聘考试的成功经验,采取从公布招聘岗位到应聘报名、现场资格确认、笔试、面试、确定体检对象名单、正式聘用等招聘过程全程公开的做法,特岗教师招聘的每一项政策、每一个信息都在网上公开,将特岗教师招聘的整个过程自觉置于全社会的监督之下。

二是编制计算机管理软件,建立特岗教师招聘计算机管理系统,特岗教师招聘的每一道程序都通过计算机操作来完成,面试对象和每一批体检对象名单,都由计算机严格按岗位志愿,根据考试总成绩从高分到低分进行确定,有效保证了特岗教师招聘的公正性。

三是在招聘过程中,省教育厅及时向财政、人力资源社会保障、编制等部门有关负责人通报招聘每一阶段工作进展情况,共同研究处理工作中出现的新情况,主动接受相关部门的监督。

学校教师招聘工作总结篇3

随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。

一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题

1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。

2.我国高职院校教师招聘存在问题。（1）教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。（2）教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。（3）教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。

二、问题成因分析

1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。

2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。

3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。

三、存在问题的对策建议

1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。

2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。

3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。

4.缩小招聘成本，提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。

5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。

学校教师招聘工作总结篇4

一要师德高尚，有强烈的社会责任感，有敬业精神，有开放的办学思想与理念。二要教育教学业务水平高，管理能力强，切忌聘用不懂教学业务的教育专家。三要能严格执行国家教育方针政策，依法办学，管理理念先进、科学，重视民主管理和人际关系建设，不搞高压专制政策，实行人性化与制度化相结合的方式管理教师。四要坚持科学发展观，注重教育内涵式发展，重视教师队伍建设。五要坚持科学用人原则，关注教师个人成长，重视教师政治、生活待遇改善与提高，尽量满足教师合理需求，努力做教师“大服务员”，不做“土皇帝”。

二、确定外聘方式和管理方法及待遇

1.实行试聘、续聘用人程序

学校对试聘期间的管理人才，如果觉得他的管理工作与学校事先设定的发展目标有所偏离（学校发展目标由学校会同教育部门制定），教育主管部门可以按照协议建议财政部门给予相应的经济待遇，然后终止试聘协议。对符合本校发展定位目标的，可以续聘。续聘期限最多两年（有利于学校调整中、长期发展规划）。

2.实行业绩年薪制，薪酬由当地财政支付

各所学校会同教育部门根据本校实际情况制定出发展目标，对于达到目标的，给出规定数额的年薪。试聘期，给试聘年薪。管理人才达成的学校发展目标，要能够用数据来说明或能让教师、学生、家长切身感受到。学校所制定的发展目标内容要具体可操作，不能“含糊不清”，以防引起矛盾与纠葛。

3.实行独立的人事管理制度

外聘管理人才有权任免管理团队成员，但要接受上级一切教育管理。

4.建立独立的财务管理制度

财务管理要科学、合理，要无条件接受当地财务、审计、教育等部门的合理检查与管理。

三、建立科学的实施办法

首先，成立由全体教师共同参与或由全体教师推选5到10人组成的招聘工作组，负责招聘工作，有效保证招聘工作的公开性和真实性，尽可能杜绝人为操作因素存在。其次，公布招聘岗位及岗位招聘人数。岗位包括校长、副校长、书记等，报名人数与实际招聘人数的比例至少应达到3∶1。当报名人数不足时可以延长报名时间，确保能海选到素质较高的人才。最后，招聘地点由本地教育主管局相关人员临时商定，面试内容由招聘组成员现场出题，确保各项工作的信息安全。

四、总结

学校教师招聘工作总结篇5

关键词：新建高职院校教师招聘

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：

最近十年来，新建高职院校成立的目的主要是适应区域经济与社会发展的需要，推动当地特色产业升级、技术更新换代，加快培养应用型、技能型人才，以便更好地服务地方经济，这也是当地政府和人民对新建高职院校的期望所在。新建高职院要用最短的时间成长发展起来，发挥出其服务职能，达到政府和人民的期望，关键是要聚拢人才，打造一支高素质的师资队伍。

一、新建高职院校教师招聘的意义

古人云：“国将兴，必贵师而重傅”，美国教育家科南特也曾说：“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于一代一代人的质量”，可见师资是高职院校的第一资源,是促进高职院校发展，提升其核心竞争力和综合实力的动力之源。没有一流的师资，就不可能有高质量的教育；没有高质量的教育，就培养不出高素质的应用型人才，高职院校就不能持续发展。一所高职要办出自己的特色，培养高素质人才，提高核心竞争力，关键在于提高教师队伍的整体素质。

教师招聘是新建高职院校为了发展的需要，依据教师行业的特点，提出人才标准，进而通过招聘规划、组织、实施等环节，进行择人活动，为获取合乎标准的师资，组建符合学院实际需要的师资队伍所进行的活动。高职院校解决师资问题的必要环节和手段是教师招聘，通过招聘来解决师资不足甚至短缺，或师资队伍结构不合理的问题。

二、新建高职院校教师招聘的科学步骤

新建高职院校进行教师招聘，必须遵循合理的步骤有效组织，才能招聘到自己需要的人才。大体来讲分为8个步骤：1、结合新建高职院校实际，进行岗位分析。这是人力资源管理的首要任务，也是招聘的首要环节。通过对岗位的分析，合并相关岗位，裁撤不合理的岗位，将新建高职院校现有的人力资源进行梳理，验证人力资源缺口。2、确定需求岗位、人数和要求。新建高职院校人事管理部门通过和各个教学单位的沟通，确定教师需求的数量、结构和要求，即是高级、中级、初级的教师岗位的需求数量和各岗位的任职要求。3、人事管理部门将需求情况汇总后，报请院领导审批。4、经领导审批同意后，人事管理部门要制定教师招聘计划、拟定招聘方案、确定实施步骤、招聘信息。5、做好初步筛选审查工作。面对海量的报名信息，人事管理人员要严格依照岗位所需条件，对应聘者做好初步筛选工作，选择符合要求的人员进入下一环节。6、组织笔试和面试。通过考试，了解和掌握应聘者的专业技能和素质。为录取提供依据。7、录用合适的人员，补充师资队伍。8、招聘工作评估，回顾招聘工作，总结经验。

三、新建高职院教师招聘的关键

高职院校教师招聘工作是一项较为的复杂的整体性工程，需要人事管理部门和教学部门协调配合，共同推进，才能很好的完成。一个学院要成功的完成一次教师招聘，要做好几项关键工作。

1、要做好师资规划，明确方向。

新建高职院校的人事管理部门要结合学院的办学定位、院校性质、发展规划等学院大方向，经过精心论证，制定好学院的师资建设规划方案。方案应该明确学院师资队伍的建设目标、师资构成、数量与结构、实施阶段和建设步骤，使之与学院发展步骤相协调、与人才培养步骤相协调。师资建设规划是学院开展师资建设的指南，是师资招聘的行动纲领。一个院校进行教师招聘必须要有这个指导性的文件，否则，教师招聘便无从进行。

2、从下到上，整合好需求。

新建高职院校的人事管理部门要对教师需求做好合理的把握，最好是采取宏观控制的方式，通过自下到上的方式统计出教师的需求量。大体遵循的程序是，人事管理部门首先要制定出合理的人力资源需求测算工具，将其提供给教学部门并说明注意事项。教学部门结合自身的需要，测算自身的教师需求，并提出具体的任职条件上报给人事管理部门。人事管理部门进行汇总分析，优化组合，确定招聘的数量和要求。

3、做好分步实施方案，不能一下招满，考虑到师资队伍的成长。

新建高职院校的教师招聘，不可能一蹴而就，要根据学院的发展，合理的安排，分步分类，逐步推进。这首先要依据学院的师资建设规划来规定招聘的频率，还要有分步实施方案来做好步骤安排。不能因为缺少老师，一下子招满，这样就会使教师结构变得不合理，给师资建设带来隐患。要分布实施，以调整师资结构为主线，以提高师资队伍素质、满足教学需要为主要任务，不断提高教师队伍的建设水平。

四、新建高职院校教师招聘的误区

新建高职院校作为一个新生的事物，在发展成长的过程中要注意避免一些问题，以保证学校走上健康发展的轨道。特别是避免以下问题：

1、不懂装懂，不按高职规律办事。在教师招聘这个问题上，一定要按照高职规律办事，不然就会造成难以弥补的失误。做为新建的高职院校，面对专业人才缺乏的问题，学院领导可能就是人力资源管理的外行，原来从事中职或是基础教育，虽然都是教育行业，但是办事规律是不一样的。这样就容易形成按照原来的经验办事，特别是领导不愿意听取专业人才的建议，不懂装懂，不按规律办事，把教师招聘工作复杂化混乱化。

2、没有科学的师资建设规划，乱找瞎找。这是新建高职院校致命的误区。如果不考虑学院发展实际，制定科学合理的师资建设规划，制定严格的岗位任职条件，就会使招聘失去依据，变成把学院拉向深渊的自杀行为。想到什么课程缺了教师，一拍桌子，就招；不管是什么资质，就录用；不考虑师资结构水平，不考虑师资队伍的素质建设，胡乱招聘，结果弄得师资良莠不齐，结构失调，不能满足教学需求，最终影响学院的声誉及办学质量。

3、照顾人情关系，占编制、吃空饷，搞乱师资建设。新建高职院校多是在地级城市，院校领导多为本地官员，人际网络比较复杂。遇到教师招聘，当地人通过人情关系、送礼贿赂等手段，把自己的子女设法安排到学院占编制、吃空饷，这样就影响到了学院的师资建设。一方面通过这样的人情招聘，很多学历、素质不够格的高干子弟占用了编制、吃空饷，不能为学院提供服务，另一方面，学院师资吃紧，但是没有编制招聘、安排有用的人才到教师岗位，从而造成了就业的不公平和师资建设的畸形发展。

4、考核不严、敷衍了事，导致师资队伍素质低下。新建高职院校因为属于新建院校，各项工作及其流程不太流畅，还需要磨合和改进。由于这个原因，再加上领导的不重视，招聘上特别是在面试试讲环节，考核不严格，马马虎虎，不注意设计合适的考核项目，合理的测试问题，严谨的分值体系。招聘考核环节，仅仅是几个评委听应聘者试讲一下，合计一个分数，更甚者仅凭第一印象就决定录用与否。这样不负责的考核方式，不仅难以招到合适的教师人选，也给未来的师资队伍素质调整埋下了隐患。

参考文献:

周三多，管理学原理 [M]，复旦大学出版社，2001年版.

2、孙泽厚 罗帆，人力资源管理―理论与实践[M]，武汉理工大学出版社，2002年版。

学校教师招聘工作总结篇6

一、编制的核定

1、在目前我区教师整体超编的情况下，对全区中小学教师编制和人员实行总量控制、动态管理。

2、每年5—6月份，区编办会同教育局逐校核定一次编制，定编原则按大编办号文件执行。

3、编制一经确定，任何单位和个人不得随意变更或擅自增编。

4、实行编制实名制，在人事局编制科和干部科名册之外的人员，一律不予认可。

二、进人计划的确定

1、由人事局会同教育局对前一年6月至当年5月退休人员和年调出人员进行测算，按照减员人数的90%，确定当年进人计划。落聘人员不能作为测算基数。进人计划要同时考虑生源和编制配备情况，使人员和编制逐步达到平衡。

2、要根据教师队伍学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构情况，保证在职教师的引进和高校应届毕业生的选招保持适当比例。一般在职教师的引进占计划的30%，应届毕业生的选招占计划的70%，特别是全国重点师范院校毕业生各要占一定比例。

3、进人计划必须落实到学校、学科及进人类型。

三、教师的招聘

教师的引进和毕业生选招一律采取考试考核的方式，面向社会，实行公开招聘。

具有高级专业技术职务任职资格的，博士学位的，属政策性安置的，由教育局党委任命为校级领导以及我区中小学教育所需的特殊人才，经区人事局审核同意，可以采取直接考核的方式招聘。

（一）招聘条件

在职教师：具有大学本科以上学历及相应的教师资格证，男45周岁、女40周岁以下，且所任学科是我区学校的缺少学科。

应届毕业生：必须是国家计划内统考统招全日制大学的应届毕业生，同时具有学士或学士以上学位；且通过普通话和计算机水平考试。

（二）招聘的程序

1、成立招聘工作组织。区成立招聘工作领导小组，其成员由区长、主管人事和教育的副区长、人事局局长、教育局局长、财政局局长组成，全面领导招聘工作。同时成立由人事局、教育局、监察局、有关专家组成的工作小组，负责招聘工作的具体实施。

2、制定招聘方案。教育局制定招聘方案，由人事局报区招聘工作领导小组审定后实施。

3、考试。考试采取笔试和面试相结合的方式进行。笔试以闭卷方式进行。根据笔试成绩，由高分到低分按照拟招聘岗位人数1：2的比例确定面试人选。面试主要采取说课或试教的方式进行。外省市的应届毕业生，由教育局组织包括人事局、纪检监察部门在内的招聘专门小组，到所在学校进行面试考核，按招聘人数的1：1确定面试合格人员，参加统一组织的试课。

4、考核。依据面试成绩，从高分到低分按岗位职数1：1的比例确定参加考核人选。由教育局对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核。

5、体检。招聘部门对考核合格的人选组织体检。

6、确定拟聘人员。根据考试、考核和体检结果，由区招聘工作领导小组研究确定拟聘人员。

7、公示。拟聘人员名单在适当范围内公示，公示期为7天。

8、办理聘用手续。拟聘人员填写《事业单位招聘人员登记表》，经人事局盖章后存入个人档案。学校与拟聘人员签订聘用合同，经人事局鉴证后，确定人事关系。原有工作单位的可办理调转手续，其调动表须由人事局加盖印章。未经区人事局盖章的，不予办理工资手续和各种保险。

四、教师的调出

1、要保持教职工队伍的相对稳定，严格控制教师调出的数量。

2、教师调出、辞职、自动离职或因其它原因需解聘的，应及时到人事局办理相关手续，在办理行政关系的同时，转办工资关系。

3、区内教师的交流由教育局提出方案，报人事局备案。

五、其它

1、严禁擅自聘用工勤人员和临时工。

学校教师招聘工作总结篇7

凤阳县阳光国际学校是凤阳县人民政府招商引智项目，由江苏省阳光教育集团投资建立的一所民办(公助)全日寄宿制学校。校址位于原凤阳县职业教育中心，项目总占地面积168亩，计划总建筑面积77533㎡，办学规模为十五年一贯制，从幼儿园到高中教育，以6轨90班设计，可以容纳学生4000人。学校整体布局严谨有序，外形曲线优美流畅，绿化覆盖率达40%，校舍建筑标准高，教学楼、行政办公楼、实验楼、食堂、宿舍、塑胶田径场、篮球场、排球场等一应俱全，并按照省示范学校的标准配备内部设施设备。高中教育采用国际化办学模式，拓广人才培养渠道，走中西融合的多元化育人道路。学校计划2018年9月1日正式开学。

江苏省阳光教育集团始终坚持“根植本土，学贯中西”，以 “四化一最”(即现代化，特色化，精品化，国际化，区域综合竞争力学校)为办学目标;以培养具有民族情怀，国际视野，德、智、体、美全面发展的社会主义建设人才为育人目标;以阳光·生态·成长为办学理念。坚持 “集团投资，专家治校，连锁经营，规范办学”的办学模式，以服务地方经济建设，适应现代社会发展，满足人民群众对优质多元化教育的需求为导向，以振兴教育，服务社会为己任。

根据学校发展需要，经凤阳县教体局同意，2018年面向社会公开招聘学校管理人员若干名和78名中小学及幼儿园教师，现将有关事项公告如下：

一、组织领导

本次招聘工作由凤阳县阳光国际学校组织实施，县教体局实施监督。

二、招聘原则

招聘坚持民主、公开、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试、考察相结合的方法进行。

三、招聘岗位

(一)学校管理人员(若干名)

1、招聘职位：中、小学副校长、教导主任、德育主任、总务主任等。

2、要求：有三年以上相应岗位管理经验。

(二)招聘中小学教师计划(78名)(附件)

四、招聘对象和条件

1、具有中华人民共和国国籍;

2、遵守宪法和法律，具有良好的品行;

3、具有国家承认的且符合招聘岗位要求的学历学位条件，中学教师为普通高校本科及以上学历，小学、幼儿园教师为普通高校专科及以上学历，有三年以上教学经验者优先录用。

4、岗位所需的专业或技能条件;

5、适应岗位要求的身体条件;

有下列情形之一的人员，不得报考：

1、不符合招聘岗位条件要求的人员;

2、在读的全日制普通高校非应届毕业生;

3、现役军人;

4、经政府人力资源社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员;

5、曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员。

五、招聘程序和方法

公开招聘工作按照以下步骤组织实施。

(一)信息

招聘公告和招聘计划等信息于2018年1月12日前在凤阳政府网、凤阳先锋网等网站上统一。

(二)报名及资格审查

1、报名时间：2018年1月15日-4月13日

上午8：30—11：30;下午2：30—5：30(双休日正常上班)

2、报名地点：凤阳县阳光国际学校。

咨询电话：0550-6652777。

3、报名要求：

(1)报名时应聘人员需提供有效居民身份证和与所报岗位资格条件要求一致的学历、学位、资格证等证书的原件及复印件，近期小二寸半身同底免冠照片2张。其中：2018年全日制应届毕业生毕业证等材料尚未取得的，须提供学生证原件、毕业生就业推荐表。

(2)应聘人员按招聘岗位进行报名，每位应聘人员限报一个岗位。

(3)报考人员填写的信息必须与本人实际情况、报考条件和所报考的岗位要求相一致。凡弄虚作假或虽通过资格审查但实际情况与报考条件规定不符的，一经查实，即取消考试、聘用等资格。

(4)参加报考的应聘人员务必于2018年4月13日前到凤阳县阳光国际学校领取《准考证》。逾期不领者，视为自动放弃。

(三)考试

(1)学校管理人员考试形式：采取面试的形式。

(2)中小学幼儿园教师考试形式：笔试和面试相结合的形式。

笔试：(1)笔试科目和内容。应聘人员所报学科的专业知识。

(2)笔试时间和地点。

考试时间：2018年4月14日

下午：2∶00-4∶30

考试地点：凤阳县阳光国际学校。

(3)笔试成绩公布。笔试成绩于笔试结束后10个工作日内在凤阳论坛和学校网站公布。

面试：(1)面试工作组织。面试工作由凤阳县阳光国际学校负责组织实施，严格按照《安徽省人事考试考务工作规则》的保密和纪律要求组织实施。

(2)面试人员的范围。面试人员的范围根据招聘计划数依笔试成绩从高分到低分顺序按3：1比例确定，不足规定比例的按实际人数确定。最后一名如有多名考生笔试成绩相同的，一并确定为面试人选。

(3)面试的形式和程序。无生上课、专家评议。

(4)面试时间及信息查询。面试实施方案及相关信息在凤阳论坛、凤阳县阳光国际学校网站公布。内容包括：参加面试人员名单、面试程序与规则、面试内容、方式和时间、地点以及联系人、联系电话、监督电话等事项。

3、考试总成绩计算

学校管理人员的面试成绩即为考试总成绩;需笔试和面试的中小学幼儿园人员考试总成绩为笔试成绩(占60%)与面试成绩(占40%)的合成成绩;应聘人员考试总成绩在面试结束后10个工作日内公布。

(四)体检和考察

按照应聘人员的考试总成绩由高分到低分顺序与岗位招聘数1：1的比例确定参加体检和考察人员。如出现考试总成绩相同情况，以笔试成绩高低排序;如笔试成绩也相同，采取加试方式决定录用。

体检工作由凤阳县阳光国际学校组织。

考察由凤阳县阳光国际学校组织，由两名及以上人员组成考察组。考察内容包括复核应聘者报名资格条件，考察其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩(学业成绩)。

(五)公示和聘用

凤阳县阳光国际学校从考试、体检、考察等均合格的人员中，确定拟聘用人员名单，在凤阳论坛、凤阳县阳光国际学校网站公示7个工作日，同时公布监督举报电话。对经公示无异议或者反映问题不影响聘用的，按有关规定，由凤阳县阳光国际学校录用并报教体局备案。

六、工资待遇及福利

1、学校免费提供食宿。

2、工资待遇：基本工资+考核奖金+评先评优奖金+竞赛奖金+教龄奖金+绩效奖金，按劳分配、多劳多得、优绩优奖原则，工作第一年年薪幼儿园：3.5-5万，小学部：4.5-6万，初中部：5-7万，以后逐年增加，寒暑假享受假期工资。

3、县级以上“教坛新星”“学科带头人”“优秀班主任”年薪10-12万。

4、试用期一个月期满，经董事会考核确认，正式聘用期开始，学校为教师办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

七、联系方式：

地址：凤阳县阳光国际学校(凤阳县府城镇安东桥路北侧原凤阳县职业教育中心)乘1路公交车可到达(职教中心站)

联系人：吴老师：18110791966

唐老师：13955028079

E--mail：[email protected]

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2018年凤阳阳光国际学校公开招聘中小学教师计划表.doc

学校教师招聘工作总结篇8

一、单位简介

山东师大基础教育集团成立于2014年2月，集团自成立以来，始终以 “引领山东基础教育改革与发展，共享优质教育资源惠及更多学生”为宗旨。一方面，基于基础教育阶段人的发展规律，积极探索与实践科学有效的教育与培养模式;另一方面，基于山东师范大学及其附属中小学的自身优势，有序输出先进的管理思想、教育理念和教学方法。集团致力于以资源整合的方式可持续地实现优势资源的高效共享，努力成为创新性教育模式、经典品牌学校、权威优秀师资以及基础教育改革经验的重要阵地，为人才培养与教育均衡发展提供助力。

即墨山师实验学校(山东师范大学即墨实验学校)位于即墨经济开发区创智新区核心区，总投资1.2亿元，是一所即墨区教体局局属的公办九年一贯制义务教育学校，也是山东师范大学基础教育集团与地方政府联合建设的首所九年制义务教育学校。即墨市山师实验学校(山东师范大学即墨实验学校)硬件先进、校舍一流，校园总建筑面积 34479平方米，按省规范化学校标准建设。

现根据教育集团发展需要，决定面向山东省内公开招聘26名非事业编教师，派遣到即墨山师实验学校(山东师范大学即墨实验学校)工作，现公告如下：

二、招聘岗位和人数

根据学校发展和即墨区教育发展情况，集团决定面向山东省内公开招聘初中、小学教师26名，并派遣到即墨山师实验学校任教。其中初中语文4人，数学2人，英语2人，地理1人，生物2人，历史2人，政治1人，音乐1人;小学语文6人，数学3人，网络管理及信息技术1人，心理健康1人。

三、招聘条件

(一)基本条件(均需具备)

1.遵守中华人民共和国宪法和法律;

2.热爱教育事业，关爱学生，具有良好的思想道德和教师职业道德素养;

3.有强烈的事业心、责任感、奉献精神和团队协作精神，服从组织安排;

4.基本功扎实，素质过硬，学习能力强，具备一定的科研意识和创新能力，能适应教育教学工作的要求;

5.到2018年7月15日止，大学本科(及以上)毕业并取得相应的学历(学位)证书。具备与岗位相一致的教师资格证书或相应从业资格证书。应聘学科(岗位)须与所学专业相同或相近;

6. 普通话达到二级乙等及以上(语文、数学、英语教师须达到二级甲等及以上)水平;

7.应聘者限2018年改派期内的毕业生或具备初级以上职称的有经验者;

8.身心健康，健康状况符合《公务员录用体检通行标准(试行)》规定;

9.无违法乱纪行为，没有受过处分;

10.未与其他用人单位建立或存续劳动关系。

(二)优先报名条件

具备以下条件之一者优先报名：

1.省或学校优秀毕业生。

2.中共党员或学生干部。

3.获得学校一等奖学金者。

4. 兴趣爱好广泛，获得校级比赛一等奖或市级比赛二等奖(及以上)或省级比赛三等奖(及以上)者。本项获奖需与所学专业有关;

5.有一定教育教学实践经验且具备初级专业技术职务的骨干教师。

6.各大学院(系)重点推荐者。

四、报名方式

应聘者可通过电子邮件、邮寄、直接递交材料等方式报名(不接受电话报名)。报名需提供材料包括：《2018年公开招聘专业技术人员报名登记表》(附件)，个人简历(须有1寸近期免冠照片)，身份证、毕业证、学位证、教师资格证、普通话证书等证书的复印件，就业主管部门签章的《毕业生就业推荐表》复印件，相关获奖证书复印件。以电子邮件形式报名，邮件名称为“2018教师应聘+学段+学科+姓名”，将报名材料压缩为附件发送。

五、报名时间

自招聘简章公布之日起，报名截止日期为2018年3月5日。

集团联合学校，根据报名材料进行初审，确定参加面试人员名单，通知具体面试事宜。资格审查贯穿于招聘全过程。

六、招聘程序

(一)面试

面试采取专业技能考核和非结构化面试相结合的方式进行。

专业技能考核包括普通话测试、三字测试(钢笔字、粉笔字、毛笔字)、学科专业技能(音乐、体育、美术、英语专业需参加)考核等，主要考察应聘人员是否具备应聘岗位所需的基本素质和基本技能。

非结构化面试主要以考官提问、现场讨论的方式进行，主要考察应聘人员是否具备岗位所需要的专业基础知识、理论素养和综合素质。

按照1:4的比例确定面试合格人员。面试合格方可进入试讲环节。

(二)试讲

主要考察应聘者的基本教育理念和课堂掌控能力。

试讲教材为学校所使用的各学段现行教材。

试讲开始前一日，试讲者按所申报学科，以抽签形式确定具体试讲内容和顺序。试讲时间为15分钟。试讲地点为学校内。具体安排按照学段和学科另行通知。

(三)预录用

综合面试和试讲成绩，按拟招聘人数1：2的比例，确定预录用人员名单和人员顺序。预录用者，方可进入体检环节。

(四)体检

在学校指定医院，按照预录用人员名单和录用顺序进行。体检合格者，按顺序依次录用。体检不合格者，取消录用资格，依次递补。

(五)岗前培训

体检合格的预录用者，需进行岗前培训。培训期不低于一个月。培训结束后，由学校组织相关专家统一进行实习鉴定。

(六)公示聘用

对实习鉴定合格的拟录用人员，在学校网站统一公示，公示期为7个工作日。公示无异议的，办理相关入职手续，按规定签订聘用合同确立人事关系，改派期内大中专毕业生按机关事业单位实行见习期制度;有教学经验者(同岗位工作满2年)者，实行试用期制度。受聘人员一经聘用，即在学校任职。

七、相关待遇

1.聘用人员为非事业编制教师。与集团齐鲁私立学校签订正式聘用合同，缴纳五险一金;

2.基本工资(见习期及转正工资)参照山东省机关事业单位专业技术人员工资标准进行核定;

3.奖励性工资按照集团相关标准另行核发;

4.职称评定、评优评先等，与事业编制中小学教师同等对待;

5.在学校工作满两年者，择优推荐到集团海外中心任教或参加海外中、短期教师培训(教育访问、研修)。

八、联系方式

联系电话： 0532-58669880 18553117300 张老师

邮 箱：[email protected]

邮政编码：266200

通讯地址：即墨市省级经济开发区蓝色新区皋虞路566号

九、其他

本简章未尽事宜由学校办公室负责解释。

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2018年公开招聘专业技术人员报名登记表.doc

山东师大基础教育集团

学校教师招聘工作总结篇9

关键词：民办高校 教师 管理现状 问题分析

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（a）-0231-02

民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师工作关系不在学校，不受学校约束的特点展示了对其管理难以面面俱到，他们基本上有课就来，讲完就走，没课不来，除学期末的教学质量评价外基本外涉及不到其他方面的管理。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。

1 教师队伍管理现状

1.1 聘用情况

一般要经过人事部门通过人才市场招聘，然后组织必要的面试、笔试、试讲，再由招聘现场相关工作人员进行综合评议排名，根据招聘名额通知其是否被聘用。也有一些高校创办者亲自把关，即与应聘人员通过面对面谈话了解其综合素质，然后确定聘用人选，由人事部门通知被聘人员上岗。目前，民办高校招聘的专职教师以应届本科毕业生为主体，他们的特点是没有工作经验，最具可塑性，较易通过培养形成与学校办学理念和发展目标相一致的工作作风，从而塑造极强的团队精神，增强凝聚力和向心力，建立起与民办高校特色相一致教师教学文化。

1.2 培训情况

我们通过民办高校人事部门随机抽查了2968名青年专职教师的培训情况，其中，未参加过任何培训的936人，参加过校内组织的培训的人数为1876人，参加过校际间培训的312人，参加过市级培训的135人，参加过省级培训的211人，参加过部级培训的97人，各占31.54 %，63.21%， 10.51%， 4.54%，7.11%，3.27%（见表1）。

1.3 评价情况

1.3.1 评价目标

多数民办高校制定有教师队伍总体发展规划和教师岗位职责，通过年度考核，达到全面了解教师在教学岗位上的实际工作状态和效果，为合理工资定级、有效实施奖惩、评定职务升降提供依据。目的是想激发教师爱岗敬业的工作热情，增强责任心，调动工作的积极性和创造性，使其自觉提高授课水平和综合素质，为促进民办高校自身发展，全面提升教育教学质量打好基础。但往往理论与实际操作存在差距。

1.3.2 评价内容

教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等；学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果；教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。

1.3.3 评价办法

多数民办高校采取的办法为：学期末计算教学工作量，包括学期末集中统计授课学时数、学期末统计教师所教班级中所有科目考试成绩分析汇总后的整体情况、学期末收集学生调查问卷、学期末分析听课反馈情况；年终统计教学科研成果，如教师在各级教育行政部门组织的教育、教学活动中获取各项荣誉称号、教师所撰写的论文在各级各类杂志中公开发表的情况、教师参加教材编写情况等；其他工作完成情况，如坐班情况、实验报告批改情况、主动进班辅导学生情况等。

2 教师队伍管理中存在问题分析

2.1 管理制度不健全

2.1.1 教师聘用

民办高校在教师聘用方面存在的主要问题有：民办高校管理者对教师队伍现状中存在的问题了解不够深入，因此，对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业针对性不强；由于民办高校的工资待遇低、科研条件差等原因，有教学和科研经验的研究生学历及优秀中年教师很难引进；人员招聘过程中还存在纯粹“老板说了就算”的问题，用人选人不规范；个别教师基本条件不足，但苦于“关系”无奈接收等。

2.1.2 教师评价

从工作实践中发现民办高校在教师教学质量评价方面存在的主要问题有：评价制度落实困难，力度不够；评价结果不能与奖惩挂钩，激励不够；评价制度本身不健全，严谨不够。

2.1.3 教师培训

从前面的统计数据可以看出，民办高校教师外出培训机会很少。分析其存在的主要问题包括：急于使用，无从培训；校内培训，缺乏规划；外送培训，资金短缺。

2.2 教师队伍不稳定

抽查统计发现，民办高校的教师在每学期结束前后都有很大的变动。有的民办高校在学期末多时会有20余名教师相继办理离校手续，影响新学期的教学安排。学期中也有专职教师辞职现象，导致临时外聘教师困难甚调课现象。目前这个问题已经成为影响教学质量制约民办高校发展的一个不可忽视的问题。这种教师队伍不稳定又带来了教学质量的不稳定，而教学质量的不稳定，又带来了学生思想的不稳定。实际上，就自身观察民办高校在不断招聘新教师，但每年都有大批教师流失情况而言，很多民办高校管理者也很无奈。分析原因主要与教师工资待遇较低、心理压力过大、科研条件不足、管理不够规范等原因有关。因此，我们应该进一步深入调查、了解并解决民办高校教师队伍不稳定问题，以促进民办高校的持续、健康、稳定、快速发展。

2.3 心理健康教育不受重视

在所调研的民办高校中，很少有学校重视教师的心理健康问题。在对抽查的5548名专职教师的心理健康教育情况统计中，发现未参加过任何形式的心理健康教育的4786人，参加过校内组织的教师心理健康教育讲座的人数为192人，参加过社会上组织的教师心理健康教育讲座的115人，自修过教师心理健康课程的92人，分别占86.27%，3.46%， 2.07%，1.66%（见表2）。可见，民办高校对专职教师的心理健康教育不够重视。

针对以上教师队伍管理现状和存在问题分析，我们不难看出：民办高校应有计划的加大资金投入，提高教师待遇，关心教师成长，重视教师心理疏导，不断完善聘用制度、改革教师评价方案、制定教师培训计划，加强科学管理、营造和谐气氛，稳定教师队伍，推进自身持续、稳定、健康发展，充分发挥其在我国高等教育事业中的作用。

参考文献

[1] 潘懋元，林莉.2020：中国民办高等教育的前瞻[J].民办教育研究，2004（4）.

[2] 教育部发展规划司.教育统计报告.总第26期.

[3] 胡东芳，蒋纯焦.“民办”咋办―― 中国民办教育忧思录[M].福州：福建教育出版社，2001：122-128.

[4] 中国教育统计网.高等教育[EB/OL].2007. http：///sjcx.aspx#.

学校教师招聘工作总结篇10

为适应学校教育事业发展需要，加强教师队伍建设，优化教师队伍结构，根据《江苏省事业单位公开招聘人员办法》(苏办发〔2011〕46号)和市委组织部、市人社局《关于进一步做好事业单位公开招聘工作的通知》(淮人社发〔2011〕525号)等有关文件规定，经市教育局同意，并报市人力资源和社会保障局核准，决定面向社会公开招聘教师17名(事业单位编制)。现将有关事项公告如下：

一、招聘单位、岗位及人数

招聘单位、岗位、人数和相关要求详见《江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学2016年第三批公开招聘教师岗位表》(以下简称《岗位表》)。

二、报考条件

1.具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治权利，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业。

2.年龄在18周岁以上，30周岁以下(1986年3月12日至1998年3月12日期间出生)。

3.具备适应岗位要求的身体条件。

4.取得国家教育行政部门认可及招聘岗位要求的学历、学位。

5.2016年普通高校应届毕业生，2015年取得学历、学位的国外留学人员或者港澳台地区高校毕业生(取得学历、学位证书时间须在2015年1月1日至12月31日之间)。国外留学人员或者港澳台地区高校毕业生报考的，除需提供招聘公告中规定的材料外，还要出具教育部留学服务中心的学历认证。报考人员在本科学习期间(含研究生在本科就读期间)至少获得过两次二等奖学金(每学期评定一次的，两次折算为一次)，本科入学时按“一本”录取的和本科在国外或者港澳台地区就读的，奖学金不作要求。本科学历阶段(含研究生在本科就读期间)所学专业为招聘岗位要求的专业。其中专业条件按类设置的，按《江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学2016年第三批公开招聘教师考试专业参考目录》(以下简称《目录》)执行。应聘人员所学专业未被《目录》收入的，经江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学2016年第三批公开招聘教师领导小组研究，认定该专业与应聘岗位要求的“专业类别”在《目录》中所列专业相近或相似的，即视为符合专业条件。

6.被聘用人员须在聘用后二年内取得相应教师资格证，未按期取得的，解除聘用合同。

7.具备招聘岗位所要求的其他条件(详见《岗位表》)。

现役军人、非2016年普通高校应届毕业的在读生、尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员、受过刑事处罚或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员，以及国家和省另有规定不得应聘到事业单位有关岗位的人员，不得应聘。

三、招聘程序和办法

招聘工作按照“自愿报名、公开竞争、择优录取”的原则，采取考试、考核相结合的办法进行。

(一)报名及资格审查

1.报名时间

2016年3月10日(上午8:30-11:00，下午1:30-4:30)。

2.报名地点及电话

东北师范大学(吉林省长春市人民大街5268号)，咨询电话：0517-89088988、18912089586。

3.报名要求

应聘人员于2016年3月9日前登陆江苏省淮阴中学网站，下载并填写《江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学2016年第三批公开招聘教师报名表》。报名采取现场报名确认的办法进行，报名者须提供以下材料：

(1)《江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学2016年第三批公开招聘教师报名表》2张;

(2)有效期内的本人二代身份证原件和复印件;

(3)研究生需提供本科阶段的毕业证书、学位证书原件和复印件;

(4)就业推荐表原件和复印件;

(5)就业协议原件和复印件;

(6)教师资格证书原件和复印件;

(7)岗位要求的相关资格证书的原件和复印件(如:奖学金获奖证书、普通话证书、英语等级证书等);

(8)近期同底免冠二寸照片4张。

2015年取得学历、学位的国外留学人员或者港澳台地区高校毕业生可不提供就业推荐表和就业协议，但需提供招聘公告中规定的其它材料，还要出具教育部留学服务中心的学历认证。

报名必须使用在有效期内的二代身份证，报名与考试使用的身份证必须一致。现场报名确有困难的，可委托他人代为报名，代报名者除提供委托人报名材料外，须同时提供委托函、本人身份证原件及复印件。

4.资格审查

由江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学2016年第三批公开招聘教师领导小组根据招聘条件对报考人员的应聘资格进行审查，不符合报名条件或不能按时提供报名所需材料的，不予报名。

报名结束后，符合条件报名人数达不到开考比例的岗位，按比例核减相应招聘计划，直至取消该岗位招聘。

(二)考试

已报名人员须参加统一组织的考试，考试分为笔试、综合面试(结构化面试方式)和专业面试(试讲)。

1.笔试

符合条件报考人员须统一参加笔试，笔试不指定复习用书，内容为岗位相关的专业知识。笔试成绩满分为100分，60分及以上为合格。笔试成绩占总成绩30%。

笔试时间：2016年3月12日(星期六)上午9:00。

笔试地点：东北师范大学(具体地点见准考证)。

2.综合面试

综合面试人选确定：在笔试成绩合格人员中，按同岗位考生笔试成绩从高分到低分的顺序及岗位实际招聘人数3倍的比例，确定参加综合面试人员，末位笔试成绩并列的应聘者一同进入(下同)。进入综合面试人员名单在江苏省淮阴中学网站上公布，进入综合面试人员名单公布后不再递补。综合面试内容主要为应聘岗位应知应会的知识，综合面试采取结构化面试方式。

综合面试成绩满分为100分，70分及以上为合格，面试成绩当场通知考生，综合面试成绩占总成绩40%。

综合面试时间：2016年3月13日。

综合面试地点：东北师范大学(具体地点详见面试通知书)。

3.专业面试(试讲)

专业面试人选的确定：在综合面试成绩合格人员中，按同岗位报考人员折算后的笔试成绩与折算后的综合面试成绩之和作为考生的合成成绩，按考生的合成成绩从高分到低分的顺序及岗位实际招聘人数2倍的比例，确定参加专业面试人员。若进入专业面试人数不足岗位实际招聘人数2倍的，综合面试成绩合格人员均确定为参加专业面试人选。进入专业面试人员名单在江苏省淮阴中学网站上公布，进入专业面试人员名单公布后不再递补。专业面试采用教育教学能力测试(试讲)方式，教学方案设计时间60分钟，试讲时间10分钟。

专业面试成绩满分为100分，70分及以上为合格。面试成绩当场通知考生，专业面试成绩占总成绩30%。

专业面试时间：2016年3月13日。

专业面试地点：东北师范大学(具体地点详见面试通知书)。

(三)体检、考察

在专业面试成绩合格的人员中，按笔试成绩占30%、综合面试成绩占40%、专业面试成绩占30%的比例，合成总成绩(成绩计算环节均取两位小数，第三位四舍五入)。在应聘同岗位专业面试成绩合格的人员中，按总成绩从高分到低分的顺序及岗位实际招聘人数1:1的比例，确定进入体检人员(末位总成绩并列的考生，取专业面试成绩高者进入体检)，并在江苏省淮阴中学网站上公布。

由江苏省淮阴中学统一组织体检。体检参照修订后的《公务员录用体检通用标准(试行)》、《公务员录用体检操作手册(试行)》、《江苏省教师资格认定体检标准及操作规程》及苏教人〔2010〕14号文件执行。

体检的具体时间、地点另行通知。体检费用由应聘者自理。

由江苏省淮阴中学对体检合格人员组织考察。考察参照省委组织部等3部门《关于进一步做好江苏省公务员录用考察工作的通知》和《2015年下半年淮安市市属事业单位公开招聘人员报考指南》执行。

因应聘人员个人原因或因体检或考察不合格出现缺额的，不再递补。

(四)公示与聘用

由淮安市教育局根据应聘者成绩并参考其意愿确定江苏省淮阴中学和新城高中拟聘用人员名单，在淮安市人社局网站、淮安市教育局网站和江苏省淮阴中学网站公示7个工作日。公示期满无异议或虽有异议但不影响聘用的，按有关规定和程序办理相关手续。拟聘用人员公示结果影响聘用或考生明确放弃聘用或因应聘人员个人原因逾期未办理手续而出现缺额的，取消聘用资格，不再递补。

被聘人员试用期为6个月(初次就业人员试用期为12个月)。试用期满进行考核，考核合格的按有关规定办理相关手续。试用期满考核不合格或聘用后二年内未取得相应教师资格证的，解除聘用合同，个人自主择业。

被聘人员待遇按照淮安市事业单位有关规定执行。

四、纪律与监督

招聘工作贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，严肃纪律，秉公办事，严禁弄虚作假、徇私舞弊。纪检监察部门对整个公开招聘过程进行监督，对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予纪律处分;对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任;对违反招聘纪律规定的受聘人员一经查实解除聘用合同，予以清退。被取消资格或解除聘用合同的人员责任自负。招聘工作接受纪检、监察、人事部门和社会各界的监督。为方便群众监督，杜绝不正之风，特设立监督和咨询电话。

监督电话：

江苏省淮阴中学：0517-83518805;

淮安市教育局： 0517-83662485;

淮安市人社局： 0517-83671213;

报名咨询电话： 0517-89088988、18912089586。

本公告由江苏省淮阴中学负责解释。

 

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1.2016年江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学第三批招聘教师岗位表.xls

2.2016年江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学第三批招聘教师考试专业参考目录.xls

3.2016年江苏省淮阴中学、江苏省淮阴中学教育集团新城高级中学第三批招聘教师报名表.doc

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