市文化艺术人才队伍建设调查报告

为摸清我市文化艺术人才队伍现状，加强全市文化艺术人才队伍建设，市文化局组成专门调研组，对全市文化艺术人才队伍建设情况进行了调查。其间，调查组分别召开了不同部门、不同专业及不同年龄段同志座谈会，收集各单位及县（市、区）调研材料15份，收回人才情况问卷调查57份。通过调研，全面了解了我市文化艺术界人才队伍的基本情况及存在问题，并经过分析研究，对加强这方面队伍建设提出了一些意见和建议。

一、全市文化艺术人才队伍的基本状况

我市文化系统主要由公共图书馆、群众艺术馆、艺术表演团体、艺术学校、新闻出版、电影发行放映机构和影剧演出场所以及文物保护、管理、研究单位组成。上述单位从性质上分为全额事业单位、差额（或定额）财政补贴的事业单位和自收自支的事业单位。据调查，目前我市文化系统事业单位总编制为2069人，其中全额拨款的事业单位编制为709人，差额（或定额）财政补贴的事业单位编制为457人，自收自支事业单位的编制为943人。

近年来，在市委、市政府的领导下，文化局党委高度重视人才工作，结合自身行业特点，采取有效措施，不断完善选人、育人和用人制度，使文化系统的专业技术队伍的数量和质量有了一定的改观。从调查统计结果看，当前全市文化系统中现有文化艺术类专业技术人员977人，专业技术人员占实有人数的49.1％。其中，具有正高级职称的15人，占专业技术人员总数的1.54％；副高级职称的77人，占7.88％；中级职称的374人，占38.28％；初级职称的495人，占50.07％。其中，艺术类专业人才（含演员、演奏员、编剧、导演、作曲、指挥、舞台美术等）400人，占专业技术人才队伍的40.94％；图书馆类专业技术人才106人，占10.85％；群众文化类专业技术人才192人，占19.65％；文博类专业技术人才108人，占11.05％；电影技术类专业人才171人，占17.5％。

这支文化艺术人才队伍在我市文化事业繁荣发展中发挥着重要作用。他们在实施文化精品战略中，创作出一批体现*文化特色、思想精深、艺术精湛、制作精良、风格独特、经济效益和社会效益俱佳的精品力作，共同创造*文化辉煌。如东风剧团的牛淑贤获第七届中国戏剧梅花奖，胡小凤获第八届中国戏剧梅花奖，苗文华获第十八届中国戏剧梅花奖。1999年东风剧团创排的并由牛淑贤、胡小凤、苗文华主演的大型历史剧《虎符》进京参加国庆50周年献礼演出，并被拍摄成电视剧，同时荣获河北省第八届文艺振兴奖。中央电视台戏曲频道为平调落子剧团主要演员房志彬、东风剧团牛淑贤、胡小凤分别录制了专题节目。平调落子剧团根据*成语典故创排了“黄粱美梦”“*学步”“胡服骑射”短剧。2002年平调落子剧团青年演员王红荣获中国戏曲名段电视大赛二等奖。武安市文化馆李昶昌创作、毕利明、王新荣主演的武安落子《送闺女》荣获全国第十一届群星奖金奖。永年县文化馆徐扶民创作、易大平等4人主演的西调剧《大槐树下》荣获全国第十一届群星奖金奖，这两个小戏还被选送至北京参加全国农村题材小戏调演，并为中央领导演出。我市的业余作者袁庆禄创作的版画《初升的太阳》、《备冬草的牧羊女》分获第八届、第十二届群星奖金奖。乔鹏飞的古筝独奏《战台风》荣获第二届少儿蒲公英奖金奖，朱新望创作的少儿读物《傻熊老闷儿》、朱振芸创作的少儿读物《少儿普法画廊》获第三届少儿蒲公英奖金奖。群艺馆业务干部顾丽娜在全国第五届“和平杯”京剧票友大赛中获金奖，并获十大名票称号；王燕在全国第六届“和平杯”京剧票友大赛中获金奖。龚爱书创作的歌曲《党啊，亲爱的妈妈》唱遍全国。他们的成绩充分证明了文化艺术人才在我市文化繁荣和发展中的基础性和决定性作用。

二、我市文化艺术人才队伍目前存在的问题与分析

在调查中我们发现，全市文化系统现有人才的总量、结构和素质还远不能适应我市文化事业发展需要，成为制约我市文化事业发展的“瓶颈”。从总体上看，当前我市文化艺术人才队伍存在的主要问题表现在以下几个方面：

一是文化艺术专业人才中高职称、低学历现象比较突出，综合素质不够全面。从文化艺术人才学历结构上看，在全市文化艺术专业技术人才队伍中大学本科以上文化程度的只有52人，占专业技术人员总数的5.32％；大专文化程度的有328人，占33.57％；中专以下文化程度的有597人，占专业技术人员总数的61.11％。从统计数字中可以看出，在文化系统高职称、低学历现象比较突出，专业艺术人才的整体素质不够全面，这对文化艺术事业向高层次发展不能说不是一个突出的问题。

二是拔尖人才较少，缺乏在全省乃至全国有影响的代表人物。整个市直文化系统具有高级职称的人数有92人，其中正高级职称的仅15人。他们在我市文化建设中发挥着领头人的作用，但是与外地同类城市相比较，无论在数量上还是在社会影响，学术成果的质量上，我市在全省、全国同行都认可的顶尖人才凤毛麟角，可以数得上的只有豫剧“桑派”代表人物桑振君（已故）、豫剧“三朵梅花”牛淑贤、胡小凤、苗文华，著名词作家龚爱书（已故）、农民漫画家陈跛子夫妇、已退休的磁州窑专家马忠理等。尽管近年来也出了一些新人，但充其量也是在省内有些影响，在全国还排不上位置，这与建设文化大市的战略是不和谐的。

三是未形成合理的人才队伍梯次结构，人才断档现象日益显现。据调查了解，从文化艺术专业技术人才队伍年龄结构上看，我市文化系统现有专业技术人才资源中，50至60岁的有163人，占专业人才队伍总数的16.68％；41至50岁的301人，占专业技术人才队伍总数的30.81％；31至40岁的有322人，占专业技术人才队伍总数的32.96％；30岁以下的有191人，占专业技术人才队伍总数的19.55％。我市一批具备高级职称、学术造诣较深、社会影响力较强的专业权威人士在三至五年内都将达到离退休年龄，其中正高7人，副高18人，中级46人。一些人才成长周期较长的专业形势更加严峻，如考古、文物鉴定等。此外，我市两个特有地方剧种――平调、落子，这方面的人才多是土生土长，靠老师口传心授或自学成才的，而且具有培养周期长、地方性突出的特点。目前平调剧团的在职演员年龄都偏大，而国办正规院校又没有此剧种的系统教育，因此面临着地方剧种人才无处培养，后继无人的问题。

四是人才资源结构不均衡，人才储备不足。首先，从专业结构看，我市文化系统人才结构单一且不均衡。如我市目前群文艺术类人员为592人，占人才总数的60%，演艺人员占的比重相对较大。而随着我市文化事业的日益深入发展，我们大量需要的计算机、经济、法律、管理、经营等专业人员出现缺项。如去年建成的数字市图书馆，由于没有这方面的专业人才，技术人员全部是临时聘用。图书文博专业人员中的高级人才和艺术人员中的编剧、导演、舞美、灯光等艺术创作人员都严重缺乏。由于缺少创作人才，缺少文化经济人和艺术管理人才，所以我市艺术精品少，演出市场不够开阔，制约了文化产业走向市场的步伐。

其次，从人才储备看，从80年代末，有的单位还能从大中专院校中招收专业人员，但近几年由于受现行的人事管理体制的限制，各单位缺乏用人自主权，整个文化系统很少招进大专以上毕业生，更没有从外地引进拔尖人才和紧缺人才，所以人才匮乏严重。同时各基层文化单位普遍感到成熟人才不足。因为人才的成长需要过程，一个应届毕业生，要成为既懂理论又有实践经验，能独挡一面的艺术骨干，需要经过较长时间的培养和锻炼。特别是有较大影响的艺术人才成长需要十几年，甚至几十年的磨练才能成功。而目前文化艺术人才青黄不接，人才成长严重滞后于事业的发展。

五是人才开发和管理不到位。目前文化系统对人才的评定还是依据学历和职称，评聘大都没有分开，即使评聘分开的也大多流于形式。对人才的考核主要沿用过去的模式，评定和考核缺乏量化标准，走过场情况很普遍，无法科学地对专业人员进行量化管理和评价，抑制了文化艺术人才开拓创新的激情。有的单位人才资源管理流于形式，对人才需求和管理缺乏科学有效手段，存在盲目性。

六是经营性事业单位面临严重困难，人才流失严重。改革开放以来，尤其是80年代中后期，传统文化艺术形式受现代化的电视、网络等传媒载体的冲击很大，电影业急剧下滑，电影院、演出团体等经营性事业单位出现亏损，甚至面临破产。目前市直经营性文化事业单位近600名职工，有岗无位（无事），在家待岗的职工占了三分之二还多。有的单位连老保险金都交不起，人才的使用、培养更无从谈起。许多专业人员离开岗位，甚至离开*去自谋生路，人才流失严重。

分析上述问题产生的主客观原因：一是体制改革不到位。近几年来，文化管理部门通过简政放权、实行事业单位聘任制等一系列改革措施，使我们从计划经济旧体制下向前迈进了一大步，为促进文化系统人才队伍建设和优秀人才的脱颖而出营造了一定的空间。但是，在实际管理和具体操作上仍然在一定程度上延续着计划经济的旧模式，人员管理、工资分配、工作制度等方面，限制因素依然较多，政策不够灵活，整个人才队伍成长的环境质量难如人意，人才队伍的整体学历、年龄和专业结构也难以得到有效的调整，这种状况对文化艺术生产力解放和发展产生的束缚作用日益明显。二是用人机制不灵活。当前，我市文化系统的人才管理仍主要停留在传统的人事管理模式阶段。尽管不少单位领导确有爱才、惜才之心，但在实际运作中囿于现有的人事管理体制造成招人难、留人难的问题。无用之人不能出，有用之人不能入的问题比较突出，人才流动几乎是一潭死水。三是人才队伍来源局限性大。文化部门具有自身独特的工作内容和规律性，专业性较强。然而，从当前社会发展趋势看，边缘性、交叉型学科、综合性学科和相应的人才愈来愈成为人们所关注的对象，学科的交叉、综合所衍生取得的创新性成果正在不断增多。文、理、工、法、外等不再是固定于某一个部门或单位，而是在进行着综合性创新。文化部门不单需要一流的艺术大师、一流的导演、一流的编剧，更需要一流的包装、策划、宣传、营销经纪等人才，乃至一流的法律专家去从事文化工作，这就需要我们以更加宽广的视角去重新审视人才需求。四是资金投入不足。对人才的吸引力较弱。随着我国市场经济体制改革不断深入，从地缘和行业比较，我市文化行业物质待遇偏低，在人才引进上处于“双谷底”的劣势境遇，一与经济发达地区相比较在物质特遇方面的明显劣势；二与其它行业相比较物质待遇差距较大，也处于明显的劣势，因而造成人才难以引进和人才难以留住的双重困难，这是我们必须承认的客观现实。五是部分文化人本身缺乏竞争意识和气魄。个别文化艺术专业人员固步自封，因循守旧，小进即满，甚至处理不好个人利益与大局的关系，难有大的创新和作为。

三、加强文化艺术人才队伍建设的建议和对策

人才是社会发展和科学进步的重要资源，也是文化事业繁荣发展的关键，没有一支综合素质较高，创新能力较强的人才队伍，文化强市就没有基本保障。同时，也应看到，人才队伍建设是一项长期的基础性战略任务，需要适应时展的要求，不断调整和完善。因此，我们就如何落实“人才兴文”战略，加强文化艺术人才队伍建设提出以下几点意见和建议：

（一）解放思想，树立科学的发展观和人才观。

要建立人人都可以成才和以人为本的理念，正确定位人才标准，努力拓宽选人用人视野，积极创新人才选拔方式。要以全市文化事业发展为导向，与时俱进，大胆创新，破除种种束缚人才队伍发展的陈旧观念，建立健全以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，但求真才实学。专业技术人才重在社会和业内认可，经营管理人才重在市场和出资人认可，构建起以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人新机制。努力建设一支数量足、素质高、结构合理、充满生机和活力，适应我市文化事业发展需要的“良贤毕至、群星争耀”的人才队伍。

（二）创新机制，深化人事制度改革。

要充分借助当前全国和省市加强人才工作的“东风”，结合文化行业自身特点，准确切入，在创新机制上下功夫，打破一切不利人才队伍建设的旧框框和旧模式，增强文化艺术人才队伍建设工作的针对性，充分激发出各方面人才的优势和智慧，使全市文化系统涌现出更多、更优秀的文化人才。一要加快事业单位用人制度及配套制度改革。重点抓好科学设岗、竞争上岗、公开招聘、合同管理、严格考试等关键环节，规范聘用操作程序，完善岗位管理制度；积极推进配套改革，研究探索未聘人员的安置办法，积极与人事、劳动等相关部门协调，研究完善配套的社会保障政策，做好社会保险衔接工作。二要积极推进工资分配制度改革。探索劳动、资本、技术管理等生产要素分配关系，探索与人才引进、使用相配套的工资政策，研究制定专业技术人员兼职兼薪管理办法和事业单位聘用制后有关工资待遇问题，实现多种分配形式，针对不同的职务、层级制定合理的、能够充分调动职工积极性、创造性的薪酬结构，并要紧密结合市场薪资水平的变化，适时作出调整，对有重大贡献的杰出人才实行重奖。三要推进职称制度改革。要以岗定薪，岗变薪变，实事求是的解决当前职称评聘工作中的弊端，全面推行"以聘代评"的职称制度，完善专业技术职务聘任制。同时要建立健全职称评定之后的年度考核工作政策和制度，打破职称评定终身制的做法，实事求是的将职称评定，聘用与实际工作、经济效益、社会效益、个人利益紧密联系起来，努力营造一个讲实学、求进取、创效益、促发展的用人机制和社会氛围。使真正的人才有其位、用其才、谋其利，为我市的文化艺术事业做出贡献。

（三）是加大培训力度，提升现有文化艺术人才队伍的整体素质。

现有人才队伍是当前我市文化事业发展的中坚力量，也是人才队伍建设的重点。因此，要建设一支包括表演人才、创作人才、研究人才、艺术教育人才、群众文化人才在内的高质量的文化艺术人才队伍。必须采取各种有效措施，切实加大在职人员的培训力度。文化事业单位，特别是文博、群文、图书、艺术单位的领导要高度重视人才发展战略，在力所能及的情况下，制定完善鼓励人才成长的各项政策。请高层专家对在职职工进行岗位培训，对在职职工上学深造的给予经费支持。同时，要加快我市艺术学校的建设，确实解决该校当前存在的校址用地、人员编制、教学经费等问题，努力加强艺校师资队伍建设，逐步增加艺术教育投入，改善艺校办学条件。要发展有民族、民间特色的情趣高尚的艺术教育，对*独特剧种武安平调、落子以及市场较大的豫剧开设教学专业，并在政策上给予倾斜，真正把艺校建设成为我市培养文化艺术人才的基地和摇篮。

（四）放宽准入政策，积极引进尖子人才和紧缺人才。

当前我市文化艺术人才队伍虽具有了一支中、高职专业技术队伍，但总的来看拔尖人才还非常紧缺，如编剧、导演、文物鉴定等高层次人才，基本上还是空位。高层次专业技术人才的短缺，是制约我市文化艺术事业发展的重要因素。所以，要以广博的胸襟做到不拘一格地选用人才，如公开招录、接收应届高校毕业生、调入急需人才，实行编外聘用以及实行艺术院团演职人员签约聘任制等等各种灵活多样的方式，招贤纳士。特别是对紧缺人才和尖子人才的引进开通‘绿色通道”。针对文化艺术专业人才的管理和使用有其特殊性的情况，对全市专业文化艺术人才调入调出的手续需市人事部门、编制部门在总体人事计划的调控下，适当放宽人才进入尺度，避免急需人才的调入梗阻。再是对年龄较大的优秀专业人才，在其不适应在原岗位工作时，应在工作岗位转换、离岗退休待遇方面给予适当照顾。主管部门每年应针对全市文化艺术人才缺员的状况，通过人才市场l-2次供需信息，对自愿选择从事文化艺术事业的人才，经过考核合格后，市人事部门原则上应予以“放行”。对国内重点院校大学本科以上毕业的文化艺术专业的毕业生或具有副高以上文化艺术专业技术职称，自愿到我市文化艺术单位工作的，经考察后原则上应一律准入。只有这样，才能带动、激励文化系统整体人才队伍的良性发展。

（五）强化激励机制，加大对优秀人才的奖励力度。

首先，建立公平、公开、公正的绩效考核制度。应根据不同的工作岗位性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，及时对人才的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注工作态度转移到工作业绩上，能够对人才的工作给予客观公正、全面准确的评价，让人才及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发他们的工作热情。

其次，建立职责分明、有效放权的岗位责任制和人才能上能下、能进能出的动态竞争机制。根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立职权分明、权责明确的岗位责任制。同时内部要建立公平竞争的人员流动机制，要做到能者上，庸者下，适时地根据本单位发展目标的需要进行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者。

第三，着力打造文化艺术明星。为优秀的、有潜质的演员、导演、群众文化创作人员等创造更多展示其个人才华的机会，比如拍摄特别节目推介、举办个人作品展出专场、出个人专著等。对尖子人才的培养要纳入规划，增加投资，加大宣传、包装和推介。

第四，积极培养创作和研究学科带头人。为高层次人才提供带资助的重点科研课题，对于拔尖人才出成果所需经费，除本单位努力解决外，市政府也应制定相应的鼓励政策；对为我市增光添彩的专业拔尖人才或重大学术研究成果，以及荣获大奖的文化艺术产品给予政策性奖励和政策性扶植。

第五，设立文化系统优秀人才培养、引进和奖励专项资金。要定期组织全市文化系统各专业领域的学术带头人、优秀文化艺术专业人才、优秀文化产业经营人才、文化技能人才评选活动，并对做出突出贡献的人才分档次给予荣誉、物质奖励。对一些有特殊贡献的人才，要制定一些特殊的优惠政策，在住房、生活待遇、家属随迁等方面给予适当照顾与方便，大力营造吸引人才、爱护人才、用好人才的环境。