海外高层次人才调查报告

人才是**最宝贵的财富，顶尖人才更是世界各国争夺的“热点”。中国经济持续快速发展，科研实力不断增强，这些都构成了吸引海外高端人才来华服务的“大背景”。作为高端人才的汇集地，**高校在“人才强国”、“人才强市”战略中，应如何作为？

近年来，**高校特别是重点高校，大力引进海外高端人才。其间，也遇到一系列难题：

**的居住成本日益增高，引进海外高端人才需要较多的经费，风险如何规避？

人才引进有多种形式，相比而言，全职引进比“候鸟式”引进更能让人才全身心投入国内的工作，但**高校凭借什么吸引人家“拖家带口”地回来，没有后顾之忧？

海外人才引进后，高校一般会给予“特区”政策，在这样的情形下，“洋和尚”与“土和尚”如何一起念好经？

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复旦、**交大、同济、华东师大、**财大等沪上一批名校尝试“解题”，以更开放的思想、更宽阔的胸怀、更谦和的心态、更扎实的服务，吸引、引进、留住、用好海外优秀人才。

人才如何“引”

前不久，复旦大学医学院全球招聘系主任面试会上，一位应聘的海外知名大学华裔终身教授，被问及为何选择回国发展时，他坦率地说，美国在生物医学方面的科研经费越来越难申请，基本十次当中才能成功一次。因此，希望能赶上我国对科研日益重视的好时机。

海外人才事业发展遭遇到“玻璃天花板”，所以越来越多的人想到中国来谋求更大的发展。海外引智“源头”活水奔涌，固然令人欣喜，但要将其引入“黄浦江”，却并不那么容易。

第一关是人才选择。**高校对海外高端人才这样定义：在国外知名大学或企业，做出很大成绩的专家学者，回国后能引领某个学科快速发展。引进一个人才和人才团队，往往需要成百上千万元的资金，其中包括科研启动经费和人才的生活成本费用等。

有校长坦言：“一个海外人才，是否值得花大力气引进，有时在校领导和院系层面意见不统一，最终谁拍板？校长。引进人才，学校承担了比较大的风险，校长也背负了很大压力。引进的人才若发挥了大作用，那是校长‘慧眼识英雄’；反之，那就是浪费学校宝贵资源。”

怎样减小引进人才的风险？复旦大学尝试建立风险规避机制。组建起由200多位各领域国际顶尖专家组成的通讯评审团，在本校专家推荐、海外人才自荐的基础上，由这些“第三方”学者判断是否需要“grasphim（紧紧抓住他）”。学校希望通过这样的方式对海外人才进行更为客观公正的评估。

第二关是引进方式。早些年，受诸多条件限制，海外高端人才难以“全职”回国工作，对此不少高校创设了“哑铃式”、“候鸟式”引进模式，让人才利用海外工作岗位的假期，每年有几个月来国内高校上课、搞研究。如今，国内的科研实力增强，科研环境优化，越来越多的海外高端人才对于全职回国开始“动心”。

关键时刻，如何“添一把火”，让“动心”最终变为现实？数年前的一个春节，复旦校友、英国剑桥大学贺鹤勇博士回**过年。大年初三，复旦校领导得知这一消息，并了解到贺博士有意回国发展后，即刻安排与贺博士会面交流，诚意抛出“绣球”。这位高端人才最终“扎根”复旦化学系。

海外人才情况各异，不同学科对人才的需求状况也不一，因此人才引进需要不断开创新模式。华东师大尝试"打包"引进人才：从美国引进生物医学领域的一位"大腕级"教授；学校与他签订组建研究所的协议，由这位教授担纲首席科学家，并负责从海外引进一批课题负责人。复旦将"全职"引进的概念拓宽，由2-3名海外科学家结成有共同科研目的的"同盟"，与复旦签约；其中每个成员每年回国2-3个月时间，大家交叉回国，可以掌控整个实验室的科研工作。

人才如何"留"

一位国外经济学顶尖专家，本来有意加盟沪上某重点高校，"谈判"到了最后一步，他还是因为"房价太高"而放弃。还有一位沪上大学校长，曾多年跟踪某位海外"重量级"人才，眼看把他"说动"了；结果，对方摊开**地图，发现根据自己所能承受的心理价位，只能在**偏远处购得住房，于是引进之举失败。

不少高校反映，海外人才这几年回国，要想在**购置一套位置、大小比较理想的房子，很难。学校能给予的住房补贴与实际房价之间，差距"一大截"，这已成为**参与高层次人才竞争的一大"软肋"。

有关人士建议，能否由政府出资同时出面协调，多所高校联手，建立**高端人才公寓，人才为学校服务期间，可免费或仅支付少量租金入住。若他们为学校服务至退休，依然享有居住权。这样做，一方面可使人才居无忧；另一方面，即使专家退休，其科学素养、学术人脉依然可以成为城市的财富，为**发展提供长期服务。

此外，海外人才全职引进后，其孩子上学也是个问题。这些孩子中有的加入了外籍，但目前**国际学校布点太少，而公办学校又不能接收。为此，建议教育部门能为这些孩子就读开设"绿色通道"。

然而，即便有一些客观条件的限制，即便要经历一波三折，**高校还是想方设法引进海外高端人才。

其一，搭建舞台。对于回国发展，海外高端人才最关心的是---"我的舞台有多大"？杨志刚，从美国通用汽车公司"跳槽"到同济，担任**重大产业科技攻关项目---风洞中心的主要负责人。2004年夏，他在**短暂逗留时，同济大学校领导发出邀请："我们有建风洞的打算，你愿意来吗？""只要申请到项目，我就来。"四个月后，项目获准，杨志刚在美国开始递辞呈、卖房子，举家落户**。他说，全世界只有十来个风洞，作为空气动力专家能够参与建设，无疑是对自己能力的极大挑战。

其二，诚意无价。华东师大物色到一位在美国大学工作的"重量级"学者后，三位校领导在一年半时间里，千里迢迢赴美，三顾茅庐，到他所在的实验室"游说"，终于让这位学者动心、动情、最终决定举家回国，与学校签约。

其三，周到服务。**交大、华东师大相关职能部门的老师，为引进人才做好后勤保障工作，陪同他们一起看房、选房、做装修监工，帮助他们的孩子解决入学问题。

人才如何"用"

海外高层次人才引进来了，会不会只有绚烂一时的"瞬间效应"？会不会因水土不服而"南橘北枳"？此类现象并不少见。

对于用好海外人才，大学校长们遇到的难题有两方面：一是如何让他们尽快适应国内高校的科研环境、人文环境。如果不能很好地适应和融入，那将制约他们发挥科研才能；二是海外人才与本土人才怎样"和谐共处"。引进的海外人才大多享受学校的"特区政策"，这会引起高校本土人才的不满意："他们刚来，还没做出多少贡献，凭啥享受这么好的政策？"

面对第一个难题，**高校尽力推动这种"融入"。海外学者要在国内发展，需要尽快建立人脉资源。校领导们带着他们跑科技部、教育部、市科委等处，四处"亮相"，支持他们举办学术会议，帮助他们了解国内的科研环境和机制，让他们在更大范围内得到认同。

"小环境"的和谐也十分重要。**交大新近引进一位海外人才，担任系统生物研究院的执行院长。给他配怎样的"搭档"？学校最终选中了生命学院的老院长林志新。此番调动颇有深意。林院长素有"环境部长"的美称，对于在学院内营造良好的科研环境颇有经验；近年来，生命学院引进了多位人才，成果迭出。如今，在新岗位上，如何发挥"环境部长"的作用，林志新正在探索。

面对第二个难题，**高校也尝试新机制。如，**财大，本校教授年薪10多万元，相比平均年薪30万元的海归人才，差异悬殊。怎样处理好他们之间的关系，更好地发挥合力？财大初步探索：首先，两者晋升、考核体系不同。海归人才的论文要求更高，压力更大，学校明确提出"多劳多得"理念。其次，学校开辟"立交桥"，本校教授如愿意申请进入"特区"并符合条件，即可与海外人才拥有相同待遇，考核指标、要求等也完全相同。曾有一位本土教师有意申请进入"特区"，最终因压力太大而打消了念头。

海外人才花大力气引进后，是否就"为我独有"？不少人力资源方面专家认为，高校全职引进海外人才后，必须重视其深厚的学术人脉以及国际化的学术视野，不应"独占人才"将其框死，而应该以开放的心态来"活用"人才。**财大从海外全职引进一位金融学教授，并支持他受聘于美国宾州大学沃顿商学院当客座教授，每年可以有半年时间在国外讲学。如此"进口转外销"的做法，不仅可以让海外人才巩固"国际触角"，也通过他进一步扩大学校影响。