制造业管理培训范文10篇

制造业管理培训范文篇1

关键词：工商管理；培训；企业；管理水平；有效途径

政府工作报告中，“深化供给侧结构性改革”主题论述下提到“支持传统产业优化升级，加快发展现代服务业，瞄准国际标准提高水平”。而国际高水平企业或产业无一不是在更高标准、更加科学的现代工商管理模式下实现的。因此，在当下和未来一段时间里，我国企业亟待加强工商管理培训以提高企业管理水平。    

一、企业工商管理培训的常见问题

（一）重视不足对不少企业高层管理者而言，工商管理培训仅仅是企业管理体系中可有可无的组成部分，而并未深刻认识到加强工商管理培训能够起到重要作用。因此不少企业只将培训作为一项例行公事，且满足于寥寥几节课和完成若干张试卷草草了事。一些企业的高层领导甚至不认为高管有接受培训的必要，因而常常以各种理由推托甚至拒绝参加培训。（二）成效有限正因为思想上缺乏重视，许多企业从高层管理到基层人员都对工商管理培训认识不足，或是将培训视作一项不得不完成的工作任务敷衍了事，或是想方设法逃避。于是，这些企业的工商管理培训便沦为形式，即便是全员接受培训，也并不能在日常工作中切实体现。    

二、加强工商管理培训,提高企业管理水平的有效途径

（一）转变观念，提高对工商管理培训的重视程度。思想决定行动。只有企业自上而下形成了对工商管理培训的关注，才能让培训结果充分渗透到企业管理的每个环节、细部，才能真正实现以培训推动管理水平提高的最终目标。因此，转变观念，提高对工商管理培训的重视程度是当务之急。尤其是企业的“一把手”和直接负责人需要身体力行，积极主动地参与到工商管理培训过程中。这不仅体现在高层领导在培训课程中的准时到场、决不缺席，也表现在“一把手”和直接负责人要将培训所学应用到现实的管理工作当中，实现理论联系实际，提高培训的客观实用性。（二）优化创新培训形式与内容。传统培训模式下，企业习惯以“教师讲、学生听”式的课堂教学开展工商管理培训，这其实已经在形式上和现实拉开了差距，并不利于被培训者将培训和日常工作间建立起应有的联系。同时，许多企业盲目迷信专家，自以为从高校或研究机构中请进来多位理论高手就能开展高品质的培训，殊不知这些擅长理论研究者可能根本无法将理论和企业实践结合起来，自然就不能让培训产生应有的价值。故，要使工商管理培训切实提高企业管理水平，优化创新培训形式与内容必不可少。比如，让外来专家熟悉企业内部的生产环境和工作特点，再在日常工作的间隙见缝插针开展耗时短但针对性强的主题讲座，一次一个主题，让被培训者能够在管理过程中发现差异、弥补不足。又如，“请进来”应当和“走出去”相结合。企业应根据管理工作特点和需要安排人员到具有先进管理经验的同行中“取经”，或者选择已有丰富管理经验但缺少系统理论的成熟管理者进入专业教育机构强化培训。再如，不同管理岗位间的工作形式、内容千差万别，很难以一概而论的培训实现对所有岗位的统一培训。因此，企业需要根据各管理岗位的实际需求，以长短期、定期与不定期、集中培训和现场培训等多种方式开展培训教育。还有非常重要的一点，培训之后，考核与评价必不可少。但过去那种几张试卷解决一切的考核办法极不可取，应当尽快予以优化。比如针对不同管理岗位，以完成特定管理任务用为考核形式，考察培训前后管理任务完成的品质和效率，从而得到培训的最终结果。（三）充分利用现代技术提高培训的品质和效率。俗话说学无止境，特别是实践中的学习更是需要延续终身的学习形式。因此企业培养高水平的管理人才同样不能满足于一时一刻的短期培训，而是必须让管理人员实现更加自主、自觉、主动、积极的自我学习。因此，充分利用现代技术提高培训的品质和效率就成为加强工商管理培训提高企业管理水平的又一策略。    

三、结语

许多企业的工商管理培训徒有其表，反映了其在思想上的不重视和手段上的刻板单一。因此，新时期企业加强工商管理培训需要首先转变观念，再结合更加丰富的类型和内容，并充分利用先进技术优化培训手段。如此，企业工商管理培训方能更加符合市场与环境要求，并助力企业管理水平的整体提升，以及切实践行“加快建设制造强国，加快发展先进制造业”等的国家战略，同时推动企业转型升级实现可持续发展。

参考文献

[1]池永明.关于企业绩效管理有效性因素分析——如何使绩效管理更有效[J].中国管理信息化，2016（02）：13-14.

制造业管理培训范文篇2

(一)联盟能力

Heimefiks(2002)指出联盟能力是在组织中不可转移的隐性资源，是能够促进企业识别伙伴、建立关系或重构联盟以及联盟网络的能力的微观机制，它有提升企业所拥有的其他资源的潜力。Kale＆Singh(1999)认为企业专有的联盟能力可使企业持续地在联盟中产生高于平均水平的租金。这里将联盟能力定义为联盟中能优化现有资源配置的一套微观机制和联盟管理技巧，它主要包括以下惯例：识别有价值的联盟机会和好的伙伴、利用合适的治理机制和管理工具、发展企业间知识共享路径、进行必要的联盟管理培训、及时调整伙伴关系等。

(二)产学研战略联盟能力

对产学研战略联盟的传统研究多关注双边层次的联盟管理，主要集中于联盟治理结构、契约关系、伙伴融合度等方面。双边联盟的研究对只有少数联盟的小企业比较适用。但现实中，很多大企业都与多个产学机构建立了多个联盟体，形成庞大的联盟网络，传统的双边联盟管理方法在此显得日益捉襟见肘。为此，本文提出以联盟网络为分析对象的基于联盟能力视角的产学研战略联盟研究框架。联盟能力视角主要研究企业内在的难以被买卖和复制的特质，如管理过程、管理工具和惯例、伙伴选择标准等。

二、问卷调查与分析

(一)样本选取背景

本文对国内16家联盟主体企业进行问卷调查和实地访谈，以从联盟能力角度考察产学研战略联盟状况。这些被调研的主体企业都是有一定联盟经验的具有行业代表性的企业。同时，借用联合国大学马斯特里赫特创新与技术经济研究院对战略联盟专家协会会员企业的问卷研究项目的统计结果进行国际比较分析。对国内企业的调查结果显示：联盟在实现公司战略目标方面的重要性已得到公认；制造业产学研战略联盟活跃一些，非制造业相对较少，可能是因为技术创新在制造业受到了更多的重视；双边联盟多，多边联盟和联盟网络少，说明我国现有的产学研战略联盟大多还停留在初级阶段；只建立了少数联盟的企业联盟成功率较高，拥有联盟的数量很多的企业联盟成功率却不理想。其原因是，不同的组织需要不同的联盟能力。一个只有少数几个不太重要的联盟的企业可能不需要发展广泛的联盟能力，但如果一个企业拥有众多复杂的联盟，它就需要尽可能广泛地发展联盟的能力，这也说明我国企业管理复杂联盟网络的能力严重不足。

(二)联盟管理工具调查分析

制造业管理培训范文篇3

关键词：精益生产；机械制造；企业管理；模式创新

企业管理模式的科学性深刻影响着企业发展的有序性和规范性，更会对企业的生产、经营质量产生深刻影响。一直以来，我国都位列制造大国梯队，制造行业发展势头良好而制造业企业的内部竞争十分激烈。为提高制造业企业的综合发展潜力与市场竞争力，创新企业管理模式十分必要。为此，企业管理人员可适度融入精益生产理念。

1精益生产概述

精益生产是一种由丰田生产方式衍生出的管理方式，它也是一种精良生产管理思维。基于精益生产，可构建如丰田一般的生产组织和管理方式，能在投入与产出之间实现以小博大。准时生产、全员积极参与改善是精益生产的主要特征，这些特征在提高企业内部管理有序性和市场竞争力方面十分有益。精益生产理论在20世纪90年代就已经初具雏形，随着经济市场发展这一理论不断丰富，当前精益生产已经形成了独特的体系，并表现出准时化和自动化特点。在精益生产模式当中，制造业企业将准时生产固定产品，更会利用机器代替人工完成高效化流水线生产，让企业的生产质量、效率和产品准确性得以提升[1]。

2精益生产与制造企业的管理创新

制造业企业的管理创新，将进一步优化和整合企业资源，形成一种更具高质高效性的企业管理方法，从而为达成企业发展目标提供保障。开展企业管理创新的根本目的，是提高企业生产力、竞争力和发展潜力，基于企业管理实现企业资源的有效组织和利用。在企业管理创新工作中，融入新的管理思维、理念、方法和文化都十分必要，它们将为打造新型企业管理模式提供“养分”。精益生产理论源自于制造业企业，所以将其融入制造业企业的管理创新研究十分可行。

2.1提高企业竞争力

制造业企业所面临的市场竞争日趋激烈，已呈现出“不进则退”的态势。若企业无法提升自身的竞争力，则终归难逃被淘汰出局的命运。对于制造业企业而言，企业的实际生产成本与效率将成为影响自身竞争力的重要因素。只有基于低成本完成高质高效生产才能让企业竞争力远超同行，这一目标也是制造业企业管理创新工作的最终目的。借助于精益生产，可以优化生产方式与管理模式，提高产量与质量，降低浪费与残次品数量，更能以越来越少的投入获取越来越多的产出。所以在制造业企业管理创新中融入精益生产，有助于提高其市场竞争力。

2.2夯实管理创新基础

如前文所言，全员积极参与改善是精益生产的一大特征，所以基于精益生产可为企业夯实管理创新基础。精益生产理念的应用，可最大限度地整合与优化企业现有资源，为实现管理创新提供良好的物质基础。同时，更能有效引导企业员工，发挥他们的主观能动性、个人能力，还能激发员工创新意识，从而为实现管理创新提供坚实的人才支撑。制造业企业管理创新不可一蹴而就，需要在生产经营过程中不断地进行调整与修正，这种长期性工作的质量深受企业人力、物力资源配置影响。基于精益生产，可实现资源配置最优化和利益最大化，为有效实现管理创新奠定基础。

2.3增强管理创新能力

精益生产理念的应用，还将会提升制造业企业的管理创新能力，让其引导、鼓励和约束等多种价值得以充分发挥。实际上，精益生产并不仅仅是工作方式，更属于管理思想，它的存在可以对企业生产现场的管理模式、人员组织方式产生正向影响；更能为完善生产管理评估体系提供辅助[2]。所以，依托于精益生产，制造业企业的管理创新能力将得到有效提升。

3基于精益生产的制造企业创新管理要点

3.1明确精益生产目标

基于精益生产，制造业企业的生产质量和效率都将得到提升，但为了有效融入精益生产理念，切实完成管理创新，企业管理人员必须明确精益生产目标。在实际作业环节，企业管理人员需要导入精益理念，从生产目标设定的角度出发，推进管理创新与精益生产的有机融合，从而制定符合企业发展方向与发展能力的目标，为有效开展企业管理提供方向。事实上，制造业企业的现有生产能力、管理效果、人才储备和资源基础不同，所以精益生产目标也应该存在差异。为此，相关工作人员必须从实际出发，为企业量身定制精益生产目标。以某化工制造企业为例，该企业的主要经营范围包括石油、石化、冶金、环保、电力等多领域，拥有技术含量高的高科技产品和附加值高的不锈钢及有色金属产品、高效节能板式产品、高压加氢换热器产品。随着竞争压力的增加，企业管理层重新审视了企业的内外部发展环境和现有发展问题，力图以创新管理的方式推动企业可持续发展，提高企业市场竞争力。为此，企业引入了精益生产理念，从管理创新的角度出发全面开启了精益生产之路。在此环节，该企业设定了完善的精益生产目标体系，为全面助推企业发展提供了辅助。企业的精益生产目标可浓缩为“长本事、出成绩、塑文化、育人才”十二字。基于精益生产的管理创新，需要推进企业现场施工水平、管理制度、评价体系、人才培养机制、企业文化塑造等方面的优化和改善，让企业能够拥有更强的生产能力和创新能力[3]。

3.2打造精益生产管理体系

构建精益生产管理体系时，相关工作人员需要对影响企业生产质量和效率的所有因素进行全面性考量，然后有针对性地提出创新管理策略，进而实现基于精益生产的制造业企业管理创新。3.2.1组织精益生产培训精益生产理念的应用，将会为提高生产有效性提供辅助。而要实现这一目标，就应该积极组织精益生产培训，从培训、改革和创新的角度出发，为提高企业生产能力做好准备。在此环节，企业管理人员必须导入和践行精益生产思维，以提高员工工作能力和生产设备与技术应用有效性为目标，制定培训计划，进而实现有的放矢的培训和管理。精益生产培训的主要内容应该集中在一线生产人员培训和管理培训两个方面。一方面，组织开展一线生产人员的精益生产培训，应着力提高他们的生产能力与创新能力，为逐步提高企业核心技术水平，产出专利性强、附加值高的新型产品提供保障。比如：建立阶梯化人才培育体系，对普通生产人员、核心技术人员、质检质保人员进行个性化精益生产培训，推进全员自主改善，提高一线生产人员主动参与创新的积极性。另一方面，组织开展管理人员的精益生产时，需重点关注他们管理理念的转变以及管理行为的标准性，从而为实现有效管理提供辅助，比如引导管理人员建立精益价值观和管理思维。3.2.2开展精益组织管理精益生产理念应该展现在制造业企业组织管理创新的各个层面和阶段，所以相关工作人员需要开展精益组织管理，为推进精益理念的有效落实奠定基础。此时，企业管理人员需创新管理体系与模块。比如：建立以改善工具模块、评价体系模块、文化理念模块为基础的精益组织管理模块，优化现场、体系、制度改善和文化变革工具，建立先进性实用性强的评价机制，并基于精益生产构建“工作=作业+改善”的企业文化，让精益生产切实融入企业管理创新。3.2.3创新精益管理方法为有效打造精益生产管理体系，企业管理人员还需要对精益管理方法进行创新。在此环节，相关工作人员需根据企业的现有管理情况和管理方法种类积极改进和创新，进而打造出更适合企业精益生产管理需要的方法体系。创新管理方法时，管理人员需促进企业产品与服务价值增值，为实现市场创新与商业模式创新奠定基础，更应该不断完善管理方法体系，为真正地达成精益生产管理目标做好准备。比如：建立平准化生产体系，优化班组管理方式，启用3S管理与安全管理技术等。

3.3丰富精益生产管理文化

若要让精益生产理念彻底融入制造业企业管理创新，就必须从思想层面着手，所以丰富精益生产管理文化十分必要。制造业企业文化建设工作的有效开展，有利于敦促企业员工奋发努力，提高企业的生产能力与创新能力，而丰富精益生产管理文化更能加深员工对精益生产的理解，引导他们在日常工作中切实践行精益生产原则。为此，相关管理人员应该积极培育员工的精益生产价值观，以精益生产为核心打造多元企业文化，为推动企业发展、提高企业竞争力做好思想文化基础。比如：将“人才是最大财富和创新基础”“问题就是财富”“改善=发展”“精益生产推动利益最大化”等理念融入企业文化，建立覆盖性、指向性和引导性更强的企业文化体系，为培育人才、转换思想奠定基础；不断优化企业文化建设路径，丰富文化展现形式，并推进企业管理制度、组织结构和管理方法创新，为企业文化的丰富与完善培育土壤。当然，企业管理者也应该时刻关注企业文化管理工作，从精益生产的角度出发，推进文化体系的改善与落实。

4结语

总而言之，在制造业企业管理模式创新环节融入精益生产理念，十分有助于借鉴优秀管理经验和思维，能有效夯实创新基础、提高创新能力和企业的市场竞争力。为此，制造业企业管理人员需要明确精益生产目标、打造精益生产管理体系并丰富精益生产管理文化，让精益生产理念彻底扎根于制造业企业的生产经营管理之中。

参考文献：

[1]刘群.基于精益生产的制造业企业管理创新模式研究[J].企业改革与管理，2020(08):34-35.

[2]岳韬.精益生产思想在机械制造业中的应用研究[J].科技资讯，2019,17(22):79，81.

制造业管理培训范文篇4

［关键词］人才培养;工作分析;学习地图

1某企业概况

某企业成立于1985年，总部设在浙江杭州，主营业务为家用空调电子元器件、商用空调配件、中央空调等，企业旗下有制冷配件事业部、热工与工控事业部、中央空调企业、技术中心和国贸中心等子企业。近几年来空调行业形势下滑，人工成本不断提高，企业目前属于劳动密集型企业，劳动密集型产业最重要的特点就是技术含量不高，一线操作员工众多，毛利率较低，如果能够在市场占有一席之地，基本都靠降低制造成本，这也是过去几年企业的重点工作。而且目前高学历的比重较低，中低学历比重较大。这样的学历结构在技术型企业中是普遍现状，这对于未来企业战略中从事新技术开发、技术领先来说，是远远不够的。本科及以上学历的技术人员中，由于过分强调学历而忽视了工作经验，导致工作经验丰富的技术人员引进较少，由此会导致企业的技术不能沉淀，技术人员队伍过于年轻化，缺少工作经验丰富的导师，年轻的技术人员得不到指导，成长较慢。

2某企业人才培养体系存在的问题分析

2.1对人才培养的重视不足。在企业快速发展时期，企业领导更重视产品的质量、成本、市场、交期等与客户相关的问题，因为如果由于产品、服务等问题导致客户不满意，会造成企业订单减少，从而造成营业收入减少、利润降低等局面。相比之下，对于企业内部流程管理、人才培养等问题企业的重视程度较低。尤其是人才培养，短时间内不能见效，是一项长期投资。在实际的培训过程中，各部门对培训的时间、人员及支持远远不够，在出现培训与工作时间冲突时，培训人员及其上级基本都会选择处理工作中的问题，认为培训是可参加可不参加的，一切以工作为重。2.2人才培养与职业生涯规划联系不紧密。从目前来看，某企业的人才培养主要还基于制度层面或基本的操作层面，员工胜任素质模型和任职资格体系的建立与完善都较为滞后。企业简单地将技术人员的技术等级的晋级或管理人员的晋升视作培养，而这些有可能是靠员工的自学或由于岗位人员缺失的提拔造成，人才培养工作并没有与之紧密衔接。培训内容没有区分技术等级层次，不同级别的人由于岗位相同，学习课程没有区别，导致经验丰富的专业技术人员认为课程内容过于简单，没有必要参加，而经验欠缺或技术水平不成熟的专业技术人员却觉得高深复杂，没有办法理解，两类受训者都认为培训没有解决实际需求。2.3人才培养系统性不足。人才培养是一个系统性的工作，无论是需求分析、课程设计、培养方式，都是要符合企业战略目标，同时也要结合员工自身的特点的。而企业目前的人才培养呈“零散”型，具体表现为:目前企业的培训是以解决现有问题为主，培训部门没有分析过战略目标，包括企业未来的业务发展、对于人才的需求等。2.4培训需求分析有待加强。培训需求分析是人才培养重要但容易被忽视的环节。培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析三个部分，即要根据企业战略、企业主要任务、员工的知识、技能、能力与理想绩效之间的差距三个方面来做分析。但培训部门对于年度培训需求分析，通常只发放一张《培训需求调查表》，让员工自己来选择填写未来一年需要或希望得到哪些培训，之后简单汇总，形成《年度培训计划》。此外，企业高层管理人员根据企业目前经营情况，会提出一些培训要求，培训部门据此形成部分培训计划。培训部门没有和高层管理人员共同探讨企业发展战略，需要的人员素质、能力的要求，也没有和部门负责人沟通部门人员的绩效情况及差异原因，这样的培训需求分析是不符合企业战略发展。2.5培训成果转化困难。企业之所以组织培训，是因为企业认为人力资源是最重要的资源，人力资本的投资收益必将超过其他物质资产的投资收益。培训的收益体现在员工思维的改变和行为的改变，从而改变绩效，提升工作效果和成果。企业每年要组织多场培训，包括管理培训、技术培训、企业文化培训等，商学院开设多个培训班，如人力资源管理培训班、供应链管理培训班、质量管理培训班、中层管理人员培训班等。在课程结束时对课程及老师做评估，90%以上的人都认为培训老师讲授内容很好，得到了新的启发，但是在日常工作中，员工不能将培训内容转化成成果，多数人没有改变思维方式和行为方式，老师讲授的新的知识、工具、方法也没有运用到实际工作中来，绩效并没有显著提升。久而久之，培训就会被认为没有什么实际效果，对于员工的吸引、提升、保留起不到作用，也无法促进企业战略的达成。2.6培养方式较为单一。某企业着重开设管理及专业课程，期待新任管理者及在职管理者能够学到管理知识、管理技巧及专业知识。但技术类的课程较少，且由于外部讲师较少，技术人员由于自身的特点不易成为内训师等，几乎没有人能够培训内部人员。管理课程较多，但效果差强人意，给学员带来思想、行为、绩效的改变并不大，不能达到“知行合一”。2.7人才培养评估不完善。每次培训结束后，培训部门都要发放《培训组织满意度》及《培训课程满意度》等调查问卷，对于组织工作及课程安排、老师讲授风格及学员收获做调查。根据柯氏四级评估理论，培训评估应有反应、学习、行为、结果四个层次，目前企业的培训评估只停留在反应层次，而没有对其他三级评估做任何的跟踪。对于反应评估的结果，也只是在下一次课程中选择供应商或与内部讲师沟通，课程存在的问题及改进的方向。学员有没有通过课程做出改变，有没有提高绩效都不清楚，上级在问到培训的效果时，也不能清晰回答，久而久之，上级对于通过培训提升能力搞高绩效的想法提出了质疑，对于培训的支持力度也有所降低。

3某企业人才培养优化措施

3.1搭建学习地图。某企业学习地图是指根据员工能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的通道。在这些学习活动中，包括传统的课程培训也可能包括其他的诸多新兴学习方式，如行动学习、在线学习等。根据销售经理胜任能力模型，通过工作内容分析，得出销售经理需要具备的核心知识技能:企业销售管理流程、财务管理知识、销售费用管理制度、奖励体系与奖金发放、企业竞争策略和营销体系、市场趋势与竞争者分析。根据销售经理的能力模型及核心知识技能，制定销售经理成长路径。3.2培养方式多管齐下。本次培养方式以职位序列为前提，根据员工的特点多样化安排培养方式，包含不限于:开设系统的培训课程，员工根据需要参加培训，提升个人能力及工作效率;中高层管理人员、中高级技术人员采取“充当教练”的培养方式;部分技术、技工人才采取“校企合作”的培养方式;对于毕业三年以内的员工采取“师带徒”的培养方式;对于企业着力培养的员工采取“岗位轮换”的培养方式。某企业虽然暂时不能实行管理培训生计划，但可以参考管理培训生的模式，对着力培养的员工采取“岗位轮换”的方式也可以培养中、高级管理人员。3.3完善人才培养机制。(1)打造纵横流动机制。为了拓宽某企业各职位序列的职业发展通道，从人才培养长期留用激励的角度出发，搭建横纵流动职业发展通道是必经之路。搭建纵横流动的职业发展通道，有利于全面挖掘员工的潜力，使员工有更多的选择性，不局限于在同一岗位序列工作，有更广阔的发展空间，有利于员工职业发展的再定位，扩大和丰富工作内容，从而调动其员工积极性和主动性，获得职业成就感。同时，让员工根据自己的兴趣及工作发展愿望得到发展晋升。根据企业发展战略，企业的制造、质量、销售系统的工程师及负责人都需要有技术背景，技术人员的发展通道除研发管理、专业通道外，还可以向其他部门横向延伸。(2)搭建员工职业发展通道。某企业的员工职业发展通道分为纵、横两个维度，纵向的职业发展通道包括管理职务的提升和专业技能的提升两个方面，其中专业技能的提升也称为技术等级提升。横向的职业发展通道是指员工从一个岗位序列发展到另一个岗位序列，如从技术序列向制造或营销序列发展，补充了员工纵向职业发展通道的不足，扩大了员工的发展空间，对于员工知识、能力的提升以及企业打破部门墙、优化组织流程等起来了至关重要的作用。(3)建立晋升管理机制。人才培养体系落实施最关键的环节在于培养结束后对业绩的贡献变化，如果人员能力快速得到提升，在某企业每年会组织一次任职资格评定即人员晋升。在晋升预算名额的分配中考虑各个不同单位的业绩表现，总体业绩表现优异的单位可以获得更多的晋升预算名额。(4)建立末位淘汰机制。末位淘汰是指企业根据各岗位的实际情况，设定绩效考核指标和标准，以此对员工进行考核，根据考核结果，对排名靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰的积极作用:从客观上推进了员工的工作积极性、提高工作效率，精简机构;末位淘汰的消极作用:员工缺乏职业安全感、容易发生劳资纠纷等。GE前CEO杰克•韦尔奇所推崇的“活力曲线”就是末位淘汰的典型方式，即GE的各级经理每年要将本部门的员工进行评估和区分，从而产生20%的明星员工(A类)、70%的活力员工(B类)以及10%的落后员工(C类)。通过不断地淘汰C类员工，提升整个组织的层次。

4结论与展望

通过对某企业人才培养体系的设计与优化，基本解决了培训需求分析、培养方式、职业发展、培养结果等基本问题，但在实施的过程中，由于工作量大、实施周期长，可能会带来没有立即见效便不去关注等问题。但基于岗位的人才培养体系建设，能够真正厘清各岗位的能力模型，为企业的招聘甄选、人才培养、绩效管理提供基本依据，提高管理效率，提升员工的满意度。

参考文献:

［1］宝贡敏.战略管理［M］．北京:中国经济出版社，2012．

制造业管理培训范文篇5

关键词：智能制造；特色专业；人才培养；复合型

制造业体现国家经济发展水平与科技发达程度，决定一国兴衰和国际竞争力。世界发达国家重新重视以先进制造业为主的实体经济，德国提出“保障德国制造业的未来：关于实施‘工业4.0’战略的建议”、美国提出“美国先进制造业国家战略计划”以及英国提出“英国制造业2050”等，都是希望依靠自动化生产、智能制造等抢占高端制造市场，在新一轮产业革命中继续保持本国制造业的领先优势。“中国制造2025”是适应世界经济发展趋势和实现向“制造强国”转变的战略选择。作为中国制造业未来10年设计顶层规划和路线图，以创新驱动发展为主题，以智能制造为突破口和主攻方向，以信息技术与制造技术深度融合的数字化网络化智能化制造为主线。[1]

一、智能制造的发展本质特征

（一）工艺流程信息化、实时化通过装备运行检测、制造质量的检测等手段及时准确地采集生产线数据，如过程计量、环保与安全控制、产品质量等等，达到生产数据可视化，通过所有数据的处理结果可以清楚掌握生产流程，使加工状态从依靠人员监控、事后检测来判断升级为加工过程中工况变化并及时调整，提高生产过程的可控性，实现工艺流程的信息化、实时化。（二）工艺设计智能化、知识化采用数字化仿真手段，利用智能化技术对获取的加工过程状态信息进行实时分析、评估和作出决策，对产品的生产过程建立虚拟模型，实现对加工过程的自主学习和决策控制，使工艺设计从基于经验的试凑不确定朝向基于科学严谨推理转变。加工制造中所有的流程和绩效数据都能在运行系统中呈现透明、感知状态，使得制造工艺能够智能设计、制造工艺的实时规划，实现工艺设计的智能化、知识化。（三）生产制造过程柔性化、自动化在生产制造过程中，基于智能制造装备的信息实时传感、综合分析控制、指令执行驱动等三大核心技术，将所有的设备与工位、设备与操作人员、设备与设备以及设备与系统计算机统一联网管理，实现车间“生产流程网”。在离散制造生产过程中，能自动进行排产调度，工件、物料、刀具进行自动化装卸调度；在自动化流水线生产的情况下，能够远程检查管理系统内的生产过程的情况，对生产任务中的急件和缓件实时动态调节；如果生产中遇到突发问题，即时解决，即时恢复自动化生产，可以达到无人值守的全自动化生产模式，实现生产制造过程的柔性化、自动化。

二、智能制造背景下特色专业技术技能型人才培养现状及主要问题

高职院校特色专业内涵是在建设专业过程中积淀形成的专业的资源和优势，对接岗位职业标准，突出特色专业人才培养的高教性、针对性、发展性，培养的高素质劳动者和技术技能型人才满足区域内产业结构转型升级的需求。[3]在制造业朝向智能化转型升级的时代，高等职业院校作为培养技术技能型人才的基地，传统意义上的特色专业技术技能型人才与智能制造业的人才要求脱节，培养新时代的高素质复合型技术技能型人才的工作仍然任重而道远。（一）特色专业复合型技术技能人才培养目标不够精准面对“智能制造”发展新趋势，需要培养懂得互联网操作，熟悉产业链，集创新、管理、服务于一体的复合型技术技能人才。职业院校特色专业建设过程中没有及时进行调研，或分析企业岗位及人才需求变化深度不够，造成毕业学生不具备新兴产业的工作岗位能力，特别是无法满足企业工艺更新、技术改造以及技术换代等产业转型升级的能力要求。（二）教育内容与实际岗位需求相脱节特色专业人才培养应体现区域经济支柱产业的发展需要。紧随新兴产业的发展方向，职业教育培养的人才与行业需求、产业需求、企业发展需求相对接，并且要在满足岗位能力的基础上适度超前发展。在信息化飞速发展的时代，特色专业人才培养的节奏整体滞后于产业的升级和社会的发展，并没有做好适应“互联网+”时代的准备，“机器人”、“3D打印技术”等新信息化技术体系没有融入到职业教育教学内容中。几年后学生毕业，企业产业转型升级，人才的供给落后于企业岗位的需求，人才的培养缺乏前瞻性。（三）教师素质有待提高，教学方式有待创新智能制造业是制造产业在应用现代管理和信息技术进步成果基础上转型升级的制造模式，新技术的发展和应用改变了职业教育知识的传授内容和传播方式。当前高职院校特色专业建设普遍存在着以下现象：在教学模式上，“授课”形同“授书”，重知识传授、轻能力培养；在师资组成结构上，“双师型教师”偏少，专业教师不能有效指导实践教学、实训教师的基础理论薄弱而无法讲授专业课；在教学环境上，校内没有“理实一体化”、校外没有“校企合作实训基地”；在师资队伍建设上，教师运用先进技术的能力滞后，创新意识不够，创新能力有待加强。

三、智能制造发展凸显职业教育人才培养的紧迫性

智能制造的实现重点应凸显出制造技术和制造管理的实施，智能制造过程在企业内部呈现出多学科知识的集成化、技术复杂化和工艺综合化运行状态，在企业外部的产业链中呈现出将生产企业、供应商、经销商、用户等都作为端点互联，使生产制造模式、生产组织方式、产业形态等进行重构，因而智能制造发展需要全方位人才。（一）智能制造改变生产模式传统制造过程是以产品为核心，工厂集中制造生产，信息相对封闭，人、机、料、法、环等要素决定了产品的属性与品质。传统的生产过程各个环节离散，采用设计、工艺和制造分开的模式，人岗的匹配、机器的运转、物料的管理、规章制度的合理、环境的安全等各环节之间信息不能高效、快速地传输，系统一旦出现异常，各环节不能协调一致，将会给企业带来极大的损失。智能制造模式是以数据互联为核心，模拟完成设计、工艺、编程、加工、装配、调试等环节，整个产品的制造过程为分散式、若干企业协同的生产，人工智能技术、网络技术、新一代信息技术使整个生产过程中的各个环节通过网络连接在一起，生产过程具有自适应、自决策、自诊断、自修复等能力，减少了不确定因素的影响，生产过程稳定性更高。（二）智能制造改变岗位设置，要求复合型的技术技能人才1．智能制造发展智能装备，建立智能工厂和数字车间，需要机器人应用技术人才。工业机器人硬件制造企业需要加工制造、软件系统的开发和技术支持的技术人才，以及机器人的营销、安装调试、售后技术支持等相关人才；机器人使用企业的设备维护、操作编程等复合型技术技能人才。使用智能装备的专业岗位要求机电复合型人才，需要大量对高端数控机床、增材制造等智能制造装备的操作、调试、维护、维修和改造方面的专业人才。••2017年第1期2．智能制造实现智能生产，制造岗位本身的自动化，需要智慧型人才支撑。智能制造使得传统的大规模流水线生产将逐渐被取代，淘汰简单的操作工，实现生产机器操作的无人化；处于一线工作的劳动者不仅要掌握技术技能，还需要对智能化系统的数字化及制造过程的自动化具备管理能力、解决问题的能力，要成为集操作、技术、管理于一体的复合型技术技能人才。（三）智能制造对高素质复合型技术技能人才需求紧迫智能制造的发展不只是要更多“聪明机器”进入制造业，而是更需要掌控“聪明机器”的人。“聪明机器”换掉的是出体力的流水线型、单纯重复性劳动的工人，提升了工作效率，降低了生产成本。但它们代表的“硬件”没有自主的生态意识、环境意识以及协调能力，在由人所代表“软件”的主导下，按照统一的生产标准使“聪明机器”之间相互联合自动加工、质量控制和检测等信息处理，实现加工过程的自动化，生产建立车间内“物联网”底层平台。人在智能制造过程中工作岗位承担着安装、维护保养、编程及改装工作，工作性质由操作转变为协调、评估，且由于产业链条不断延伸，作为其智力支撑的职业教育，培养出高素质技术技能型人才更加紧迫。

四、智能制造背景下特色专业人才培养的“智造”特色“智能制造”

将先进技术、自主性的劳动组织构架与人的智慧充分结合，使制造流程实现纵向集成。生产者不仅要掌握丰富的产品全知识，还要具备跨学科能力。智能制造企业的一线生产者不仅是一个能够理解产品订单要求、读懂产品图纸、正确调整机器的工艺参数和修正加工过程中错误程序的操作者，还是一个对制造设备配备模式提升、实施框架结构创新、工艺流程不断优化的管理者，因此这就要求高职院校特色专业培养的高素质技术技能人才具有“智造”特色。（一）培养满足生产设备智能化升级的人才生产设备和手段推动了制造业的发展，信息技术特别是数控技术设备的应用，使制造业处于自动化制造阶段；自适应、自我决策智能技术设备的应用，把制造业推向柔性自动化和集成化制造阶段。智能制造装备主要有数控机床和加工中心、工业机器人、3D打印机以及包含专家系统在内的计算机集成制造系统，形成智能集成制造系统采用先进的计算机技术、控制技术和制造技术，引发了生产方式和生产结构的变革，使得生产者要适应升级的基础设施设备，独立操作各种智能化设备和进行维护维修，掌握产品生产新的工艺流程。因此职业教育培养的人才要具有基础知识应用能力、精湛的操作技能、较强的岗位适应能力和迁移能力以及技术创新能力。（二）培养符合智能制造业转型升级方向的人才智能制造通过互通互联使云计算、大数据与信息化、自动化技术结合在一起，实现工厂内的生产设备和设备之间、工人与设备之间的纵向集成；实现产业链上的不同利益相关者之间的端到端集成；实现不同行业的企业之间的横向集成；体现了从简单到复杂、低级到高级、封闭到开放以及现在到未来的基本特征。[4]高职院校特色专业对人才培养方案进行改革，建设适应先进制造技术发展的理论教学体系和实践教学体系，不断更新教学内容，学生除具备专业知识的广度和深度以及实践操作能力外，还要具备一定的创新发展能力，使培养的技术技能人才紧跟企业生产技术的发展。（三）创建对接产业融合与职业衍生的全方位终身职业教育环境智能制造是跨学科的一种复杂生产制造模式，所需的专业知识、操作技能涉及不同的学科，对从事智能制造生产模式的一线从业者提出了新的挑战。从业者必须具备应对产业融合与职业衍生可持续发展的职业能力，因此要创建全方位终身职业教育环境。创建全方位终身职业教育环境，建立现代职业教育体系的人才培养模式，在基础教育阶段，进行职业启蒙教育，养成初步的综合职业素养；在职业院校阶段，进行岗位适应能力、复合型技能应用、团队沟通协作能力和知识技能型服务创新能力的培养，且开设专门的职业指导课程；在工作岗位上，国家、社会大力宣传新时代产业技工的典型和榜样，组织各种类型的技能竞赛活动；在社会上，创建高职院校、行业协会、制造企业及培训机构等职业教育和培训体系，为就业人员和企业员工提供岗位技术培训和在职管理培训。

总之，实施“智能制造”不断推进我国制造业智能升级，导致新兴职业岗位的出现和职业岗位内涵的变化，企业面临“设备易得、人才难求”的12局面。高职院校特色专业建设应遵循教育的基本规律，应充分考虑生产设备智能化升级与产业结构调整，创新制造业的职业教育体系，使培养的高素质复合型技术技能人才能够适应智能制造的新要求。

作者:彭琪波 单位:湖北科技职业学院

参考文献：

[1]周济.智能制造———“中国制造2025”的主攻方向[J].中国机械工程，2015（17）：2273-2284.

[2]路甬祥.“智能制造新特点，全球合作新机遇”[R].2016智能制造国际会议（北京），2016.05.12.

制造业管理培训范文篇6

1、发展数据

2013年，个体工商户新增2656户，从业人员新增6481人，注册资金新增39897万元，同比分别增长-6%、36%、546%。全县实有个体工商户14702户，从业人员33218人，注册资金99357万元，同比分别增长15.6%、6.3%、55.5%。私营企业新增322家，从业人员新增3495人，注册资金新增89046万元，同比分别增长128%、147%、391%。全县实有私营企业1175家，从业人员14864人，注册资金222367万元，同比分别增长33%、-9%、61%。

2、行业构成

至2013年底，我县个体工商户涉及除金融、房地产、水利环境以外的17大行业，分布较多的行业分别是：批发和零售业9905户占总数的67.4%，制造业1345户占总数的9.2%，农、林、牧、渔业1176户占总数的8%，居民服务和其他服务业1029户占总数的7%，住宿和餐饮业685户占总数的4.7%。私营企业分布在除教育以外的行业，颁布较多的行业分别是：制造业369家占总量的31.4%，批发和零售业216家占总量的18.4%，农、林、牧、渔业214家占总量的18.2%，租赁和商务业54家占总量的4.6%，采矿业和交通运输业各48家分别占总量的4%。

3、企业规模

我县民营企业规模普遍较小，就工业企业而言，2013年新增规模以上工业企业6家，全县有规模以上民营工业企业41家，这些企业年主营业收入都在3亿元以下，年纳税500万元以上的只有5家，没有年纳税超千万元的企业。2013年规模以上工业企业增加值14.5亿元，利税约2亿元。

4、经济效益

由于农副产品价格稳步增长，农、林、牧、渔行业效益较好。随着农村土坯房改造，水利、交通、电力等一系列重点项目的开工建设，与建筑业相关的行业经济效益增长。国家加大民生工程的投入及拉动内需政策的实施，扩大了消费，批发零售业、住宿和餐饮业、居民服务业等行业的效益不断提高。但受劳动力成本和工业原材料成本的上涨，人民币不断升值的影响，一些劳动密集型，特别是出口劳动密集型企业的效益较差，个别企业生存困难。

5、地区分布

民营企业经营场所分布在县城及乡镇、村所在地，且主要集中在县城和乡镇所在地及公路沿线，这些地方交通便利，有人流、物流、资金流、信息流等优势，民营工业企业主要集中分布在县工业园区。

6、支柱产业

我县民营企业现初步形成四大支柱产业，分别是矿产品采选业、食品制造和加工业、轻纺服装业、电子电器制造业。

7、拳头产品

“黄鸡”获全国驰名商标，小布岩茶叶、韶琳茶叶、加祥牌香获得省著名商标，天和香获得市知名商标。我县民营企业产品产量较多的有：大米、服装、玩具、旅游箱包、水泥、矿产品、罐头等。

8、存在的问题

（1）民营企业总量小。我县个体工商户数占全市总量8.9%，私营企业户数占全市总量4.4%，规模以上工业企业数量少且规模小，民营企业纳税占财政收入的比重小，纳税大户少。

（2）从业人员素质较低，企业管理水平不高。高学历、创新能力强的人才少，获得高工、工程师等职称的人数少；大部分是家族式粗放管理，管理人员文化程度不高，参加管理培训少，企业管理凭经验，现代企业管理制度难推广。

（3）产业层次低，产业配套不完善。产品科技含量低，深加工项目少，附加值低，高科技企业和品牌产品少，科技和研发投入少。自主创新能力差，产业配套不完善。

（4）融资难问题比较突出。民营企业财务制度不健全，有效抵押物少，信誉度低。金融机构放贷门槛高、时间长，适应小微企业的金融产品少。许多民营企业融资采用民间借贷，融资成本高，风险大。

（5）民营企业竞争能力不强。低水平重复建设项目多，工艺相似，产品雷同，原材料和市场相同，行业整合度低，造成内耗严重。

（6）服务体系不健全。民营企业急需的人员培训、融资、市场开拓等服务体系不健全。

二、民营企业发展相关调研报告

见附件

三、民营企业吸纳农村剩余劳动力能力的变化

我县民营企业存在用工难问题，而本县农村剩余劳动力外出务工的人员多。因为年青人都喜欢到外面开拓视野，寻找更好的发展机会。中年人家庭负担重，老年人技术水平低。随着民营企业结构转型升级，企业所需的普通粗工劳动力减少，有一定技术专长的员工需求量大，劳动力结构较难适应企业需求。近年来，我县新上了一批工业大项目，民营企业吸纳农村剩余劳动力的能力增强，通过各种培训，许多农村剩余劳动力已能适应企业需求，在本地企业就业。

四、民营企业行业结构调整设想、新兴产业发展设想、民营企业在本市的发展前景

1、行业结构调整设想

民营企业行业结构调整要以农副产品加工制造业、矿产品采选业、轻纺服装业、电子电器制造业为主线。农副产品加工制造企业主要是资源整合，形成龙头企业，进行精深加工，争创品牌产品，努力提高产品附加值。矿产品采选业主要是完善下游配套企业进行深加工，延伸产业链，努力将资源优势转变为经济优势。轻纺服装业要尽力将贴牌生产转变为自主研发，争创自主品牌，将效益最差的来料加工生产转变为高端的研发生产，积极争取自营出口权，达到效益最大化。电子电器业要加大研发投入，积极申请专利，努力提高企业核心竞争能力。

2、新兴产业设想

利用我县萤石、硫铁矿、锂灰石等资源，抓住我县建设锂电产业基地机遇，积极开发氟化工新产品，壮大工业总量。鼓励发展现代物流业和现代农业，引导民间资本参与现代服务业，扩大民营企业规模。

3、民营企业在本市的发展前景

我县民营企业发展在本市有以下优势：一是工业园区有土地，随着一园两区的建设，工业园区规模扩大，可容纳一批工业大项目。二是人口多，劳动用工有比较优势。三是地域大，耕地面积大，山地面积广。民营企业发展所需的农副产品丰富。四是有铀、硫铁矿、萤石、锂灰石等矿产资源，为发展矿产品深加工项目奠定了基础。五是近年来新上了一批工业大项目，门业、现代物流、文化产业将快速发展，为民营企业追赶跨越发展提供了保证。

五、工业小区分布及发展状况

民营工业小区主要以县工业园、长胜镇外出务工人员返乡创业园、黄陂镇创业基地为主，县工业园尚在扩建，长胜、黄陂创业园区还在建设完善。

六、对城市经济发展的影响

民营经济是城市经济的重要组织部分，城市的发展必须以民营企业的发展为前提，民营企业吸纳的从业人员，扩大了城市人口总量，加快了城镇化步伐，民营企业纳税为城市基础设施建设带来资金，民营企业从事的“拾、漏、补、缺”项目提升了城市的综合服务能力。

七、部门“十二五”规划和远期发展设想

1、“十二五”规划

2015年前，我县个体工商户年新增1500户以上，私营企业年新增200家以上，年新增规模以上工业企业6家以上，从业人员年增长3%以上，至2015年，力争全县个体工商户达到2万户以上，私营企业达到1800家以上，规模以上工业企业达到70家以上，从业人员达到6万人以上。民营企业总量增长，综合竞争能力提升，纳税比重不断提高。

2、远期发展设想

至2030年，我县民营企业发展达到全市中上水平，形成矿产品精深加工、食品加工制造、轻纺服装、电子电器、门业、物流、文化创意产业等7大支柱产业。民营企业成为县域经济发展的重要力量。

八、对本次规划的要求和建议

1、规划建设小微企业创业园

小微企业面广量大，为了优化小微企业成长环境，提供集中“孵化”服务，促进小微企业健康成长，建议在县工业园区规划建设小微企业创业园。

2、规划建设制香文化产业园

我县制香产业有悠久的历史，较好的基础和规模，有一定影响力的产品品牌，为了壮大制香这一传统特色产业，建议规划建设集制香、品香、香文化展示于一体的制香文化产业园。

制造业管理培训范文篇7

论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。

三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。

制造业管理培训范文篇8

关键词：人力资源制造业人才培训

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。公务员之家

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。

制造业管理培训范文篇9

论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训

三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。

制造业管理培训范文篇10

一、提高开展学习实践活动认识，做学习、工作的表率

按照区委区政府的统一部署，10月17日召开了深入学习实践科学发展观活动动员大会，对活动进行全面部署，统一思想，广泛发动，形成良好的学习氛围。

一是学习调研抓得细。坚持把学习放在首位，贯穿整个活动的始终。首先，制订详细的《学习调研阶段计划安排表》，发放了学习资料，明确了具体活动内容，推动活动的有序开展。其次，采取集中学习和自学相结合的方式，确保学习时间和效果，同时邀请上级部门领导和专家授课，并于11月5日举办了“高新技术企业认定管理培训班”，这次培训班旨在促使**区原高新技术企业和相关企业尽快了解目前国家高新技术企业认定管理办法，引导企业在新政策下如何申报高新技术企业，如何及时享受到高新技术企业的各项优惠政策；特别是近期国家科技部、财政部、国家税务总局联合出台的《高新技术企业认定管理办法》，XX省科技厅、财政厅、国税局、地税局联合出台的《XX省高新技术企业认定管理工作实施意见》都进行详细的讲解，使企业更好的把握国家相关政策法规。许多企业结合自身的条件特点，也提出了一些相关问题，培训班氛围十分活跃，效果十分显著。此次培训班为**区工业自主创新能力，推动高新技术产业快速发展奠定了坚实的基础。在此基础上组织全体党员干部结合各自工作实际，围绕“深入学习实践科学发展观，开创科技工作新局面”开展大讨论，大家发言踊跃、反响热烈。第三，领导展开调研活动。围绕**老工业区科技现状、面临问题和具体情况，进行认真分析，确定了3个调研课题，集中力量进行深入调研，进一步创新发展思路，破解发展难题。调研报告目前已形成初稿。

二是征求意见抓得活。把查找影响和制约科学发展的突出问题作为活动的重要环节，采取多种形式。首先，设立意见箱。其次，在网上发放征求意见表。第三，召开座谈会。在召开“XX**机电、泵业、新材料科技项目洽谈会”之即邀请有关高校、科研院所与**区部分高新技术企业的主要负责同志进行座谈，以“学习实践科学发展观，加快**经济大发展”为主题召开座谈会，面对面征求意见和建议。特别是在如何发挥我区机电、泵类、新材料优势方面提出了很多宝贵的意见和建议，同时也进一步增进了校企之间的联系。

三是宣传舆论抓得好。利用多种形式，积极做好宣传工作，营造良好的舆论氛围。制作了学习园地，对学习实践科学发展观的指导思想、目标要求、着力解决的突出问题制作成展板，及时向区活动办公室和上级部门报送信息，总结宣传好的经验做法。发放学习实践科学发展观专用笔记本，每位党员人手一本，要求大家撰写学习心得，不定期的对学习笔记进行抽查，以确保学习效果。

二、扎扎实实地做好以下具体工作

通过学习实践科学发展观，将科技工作落实到处。

一是成功举办XX**机电、泵业、新材料科技项目洽谈会。10月16日－17日，召开了XX**机电、泵业、新材料科技项目洽谈会。来自中国工程院的2名院士、全国30家知名院校、科研单位的70名专家、教授，以及**区的200余家企业400余人参加了本次盛会。洽谈会共达成各类合同、协议、意向78项，预计直接拉动项目投资6.8亿元，投产达效后可新增产值23.5亿元，利税3.5亿元。共有20个项目进行了现场签约。这次洽谈会是**区贯彻落实科学发展观、深入实施“科教兴区”战略的具体实践，是加快产学研联合、推进科技创新、加速泵业基地发展、促进老工业区转型升级的重要举措。通过本次洽谈会，进一步巩固了新材料技术论坛取得的成果，对于提高我区企业的科技竞争力，加快我区高新技术产业发展和产业、产品结构调整的步伐，将产生巨大的促进作用。

二是进一步完善自主创新体系。年内争取与30家以上高校及科研院所建立长期合作关系。引导企业积极参与国家重大科技专项、重大项目等各类重大科技计划的实施，在创新的实践中提高创新能力。加大对镇、街道、企业的科技服务力度，鼓励引导企业加大技术创新力度，发展高新技术产品，促进全区高新技术产业的发展。二是大力抓好高新技术项目的引进和培育。积极做好项目搜集和推荐工作，在此基础上建好项目库，抓好典型推广。