行为科学理论范文10篇

行为科学理论范文篇1

在组织行为科学中比较经典的激励理论是美国马斯洛的需求层次理论、美国学者赫茨伯格等人提出的双因素理论以及决策模型理论。首先，马斯洛的需求层次理论认为人类的需求分为生理的需要、安全的需要、友好与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要等5个等级。这五种需求的依次上升，呈金字塔式的结构。根据马斯洛的需求理论，企业可以建立灵活的激励政策，充分发掘员工的潜能。双因素理论是指“激励——保健”理论。该理论认为在一定条件下，影响人的工作积极性的因素有两类：一类是避免不良情绪的需要，一类是激励因素。前者与工作环境、人际关系、工作待遇等有关。如果没有这些因素，那么员工的工作积极性会很低，但如果有这些因素，并不一定能够调动员工的积极性。后者是指员工才能得到赏识、拥有较好的发展机会等因素，这些因素能够激励员工产生强烈的工作欲望。在决策模型中，目标函数采用效用函数形式，可以有多种表现形式，如非物质因素等。另外，在决策方式上，采用满意准则。这比传统的最优化准则更具有人性化。企业的决策者从“以人为本”的角度出发，寻求满意解，而不是“最优解”，这样的决策更具有实用性。

2行为科学在现代管理中应用的误区

2.1企业不够重视行为科学理论的应用

我国的企业，尤其是国企和中小企业，进行现代化管理的起步比较晚，不够重视行为科学在企业管理中的应用。很多企业依然采用传统的管理方式。例如，很多国企采用终生制的人事管理方式，员工一旦进入相应的单位编制，就不会因为工作绩效差而被辞退。这种终生制的方式对于员工没有激励作用，员工的工作积极性差，因此企业的效益很差。传统的管理方式不能充分考虑到人的不同方面的需求，出现了企业提供条件与员工需求不平衡的现象。如岗位与员工能力不适应、晋升机制不完善等。长期以来，这些问题导致员工的工作积极性下降，企业员工士气低落，严重的甚至出现了整个管理团队辞职的事情。不科学的管理方式为企业的管理带来严重的隐患，成为企业前进道路上的障碍。

2.2对行为科学理论认识不够深刻

行为科学理论引入我国已经有一段的时间，很多企业已经逐渐在利用这种理论来进行员工的管理，但是效果却一直不好。究其原因就是我国的企业对行为科学理论认识不够深刻、不够全面。行为科学与心理研究具有一定的相似性，在企业应用中需要咨询相关的心理咨询师。在中国，由于文化的特殊性，公众普遍对心理咨询师具有一定的偏见。很多人将心理问题与精神问题划等号。因此，很多企业没有借助相关心理咨询师的帮助，直接进行行为科学理论的使用。然而，要想获得员工的性格特质、倾向等方面的信息和结论就必须进行相关心理方面的调研。通过调研了解员工的性格、潜能等，然后企业可以实现岗位与员工能力相匹配。

3在现代化管理中应用行为科学理论的具体途径

3.1企业要重视行为科学理论的应用

行为科学理论的应用是企业做好人力资源管理的基础。通过行为科学理论的学习，企业的领导和相关的人力资源管理人员可以洞察到企业员工内心的真实需求，然后根据不同情况予以相应的满足。这样可以充分地发掘员工的潜能，进而提高企业组织绩效。因此，企业应该十分重视相关理论的应用。首先，领导层需要学习相关的行为科学理论。企业领导可以通过咨询、自学、参加EMBA班进行行为科学理论的学习。然后，针对企业员工，尤其是人力资源管理部门的员工，企业需要进行相关行为科学理论的培训。企业可以聘请相关的专家、学者对该种理论进行深入透彻的剖析。然后结合本企业的现状进行讲解、分析，使得行为科学理论由抽象变为具体。例如怎样在本企业内部具体应用的马斯洛需求理论，本企业的各种因素与双因素理论是怎样对应的等。

3.2企业要全面认识行为科学理论

由于对行为科学理论的片面认识，企业不能很好地应用行为科学理论。要想全面、深刻地认识行为科学理论，企业的相关管理人员需要进行踏实、认真的学习。然后，企业需要克服文化的偏见，正确地认识与行为科学相关的心理学以及心理咨询师。通过心理咨询师的分析，企业可以获得企业员工性格倾向，从而更好地进行岗位的分配。企业可以进一步建立员工的心理档案。由于现代生活压力很大，员工由于工作压力、生活压力等，有可能出现一定的心理问题。这样心理咨询师通过员工的心理档案可以全面系统的了解员工的心理状况，然后进行及时地疏导，使员工摆脱压力的困扰，全身心的投入到工作中来。全面地认识行为科学理论可以帮助企业更好地做好企业的人力资源管理工作。全面的认识行为科学理论使企业可以更准确地了解员工的真实诉求，主动进行人力资源管理，提高了人力资源管理水平。例如，人力资源管理人员发现某员工最近一段时间总是请假，并且闷闷不乐。针对这些问题，人力资源管理人员可以通过合理的手段了解员工最近的生活状况。然后在企业内部尽全力帮助员工解决问题。

3.3以人为本

二十一世纪企业的竞争最终是人才的竞争。因此，企业需要想尽千万百计吸引优秀的人才，然后创造良好的条件留住优秀的人才。要做到这些企业需要以人为本。首先，根据相关行为科学理论的应用，企业需要制定合理的薪酬福利制度。使之能够满足员工不同层次的需求又能激励员工以主人翁的态度对待企业和工作。然后，企业需要与员工之间进行良好的沟通，认真考虑员工提出来的工作中问题。这样长期以来员工就会与领导层建立信任。员工与领导层之间信任能够使员工对企业产生依赖感和归属感。这样有助于企业推行新的政策和管理模式，加快企业的发展步伐。例如，丰田生产方式（精益生产）这一模式的推进在一开始就需要员工与企业领导之间很强的信任感。这样，员工才能将基层存在的问题真实地、完整地反映给企业领导，然后通过企业整体力量来解决这些问题，进而提高企业的现代化科学管理水平。

4结束语

行为科学理论范文篇2

[摘要]操作风险和信用风险、市场风险一起被巴塞尔协议界定为金融机构面临的三大主要风险。本文从行为科学的角度对商业银行员工操作风险进行了分析，并相应地提出了改善员工操作风险管理的建议。

[关键词]行为科学员工操作风险风险管理

一、银行操作风险概述

操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。

二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析

1.组织价值观在商业银行员工操作风险管理中的应用

现代行为科学理论认为组织价值观是规范和管理人员行为的核心。根据行为科学理论，人的一切行为都出自于人的心理活动，即人的动机、态度，而动机、态度又受制于人的需求和环境的刺激这两大因素。环境是一种客观事物，人无法选择，而需求则是主观的东西。因此为了控制人的行为，就要对人的需求进行调节。由于价值观对人的需求具有巨大的作用，因此就可以成为行为的控制器，也自然成为了员工操作风险管理的核心内容。所以要对员工行为进行有效的约束，使得员工按照银行的规章制度进行规范的业务操作，使得员工时刻保持以银行利益最大化的自觉性，就必须从员工的职业观、价值观着手，努力营造全体员工团结一致、共创银行业绩的氛围。同时，对员工操作风险的管理不是通过强迫命令、硬性服从来统一员工的行为，而是用柔性化的手段对人的心理进行改造。通过树立正确的价值观，使它内化为员工的意识、观念、态度和习惯，自觉地将自己的行为与组织的目标保持一致，使员工有归属感和价值认同感，进而使得银行员工始终按照银行的规则和程序来操作，减少操作失误。这还可以减少监督成本，提高银行业绩。

2.行为激励功能在商业银行员工操作风险管理的作用

由诱因触发动机，再由动机到达目标的过程就称为激励过程。根据行为科学理论，银行员工风险的激励功能可以从以下方面解释。从“目标理论”看，目标是引发人的动机诱因，是一种极其有效的激励因素，缺乏目标激励的行为将是低效率的。应该将员工的理想追求与银行的目标结合起来，使双方为了共同的目标奋斗。这种共同目标的形成不能只是对员工进行价值观培养，更重要的是要建立一整套的规章制度，在制度中实现二者目标的统一。在银行内部设置完善的奖惩制度，使员工受到激励，这样可以使员工尽量减少操作失误，从根本上降低员工操作风险。同时银行良好的激励机制，使得员工增加自我意识，使得员工更加认真工作以争取奖励，尽量减少操作失误以避免惩罚，透明的奖惩制度还可以减少关键员工的流失风险。

三、从行为科学的角度对加强商业银行员工操作风险管理的研究

根据行为科学理论，可以从价值观和激励功能角度来加强员工操作风险管理。具体可以从以下几个方面来加强员工操作风险的管理。

1.在银行内构建全体员工与银行共同发展的价值观。行为科学告诉我们，共同的价值观能很好地团结全体员工为银行的利润和声誉共同努力。首先，要构建商业银行内部的企业文化，形成一种为抑制操作风险共同努力的氛围。其次，要在平时的工作中加强团队建设，员工之间形成一种分工协作的关系。再次，要把这种共同的价值观体现在银行的规章制度中。这种共同价值观会增加员工的责任感，降低操作风险。

2.完善银行风险管理规章制度。首先，银行内部要建立一个全面的、系统的操作风险管理的规章制度，员工要按照此规章的要求有计划、有步骤地进行金融业务操作。其次，对于一些难以规定、时效性较强的金融业务要有一个大致的应急方案。再次，要提高员工的业务素质，面对一些特殊情况能随机应变，做出最合适的选择。风险管理规章制度可以使员工进行金融业务时有据可依，降低操作风险。

行为科学理论范文篇3

【关键词】煤矿；安全行为；安全培训

通过对国内煤矿事故统计资料的研究，可知国内大部分煤矿事故主要是从业人员的不安全行为引起的，煤矿不安全行为具体表现为，煤矿安全技术欠缺，煤矿安全意识薄弱、煤矿企业作业纷乱”。这种不安全行为的表现形式，在本质上来讲就是技术欠缺安全行为意识薄弱，对于这些方面的改善提高最好的办法就是进行煤矿安全教育培训。运用安全行为科学理论进行改进煤矿培训体系，可以有效预防煤矿生产的安全事故。

1煤矿企业重大事故的不安全行为分类分析

通过对我国煤矿事故的统计分析整理，根据我国煤矿开采的地质特征以及技术水平可知，煤矿瓦斯爆炸，矿山压力显现，运输设备，以及煤矿透水等是我国煤矿安全生产事故的主要类型。对于事故原因的分析，不管是事故的直接原因还是间接原因，无一不是集体和个体的不安全的行为造成的，所以应根据煤矿事故类型特征并结合人的行为特征，通过安全行为培训，在根本上防止煤矿安全事故的发生。有相关理论可知人的能力主要由认识和生理、心理承受能力组成，根据前部有关理论分析我国导致煤矿生产不安全行为有一定特征，对煤矿生产的不安全行为主要是由于煤矿管理者和一线矿工对管理和作业安全性认识不足，不安全行为直接导致了煤矿安全事故[1]。这种不安全行为主要体现在，管理者的失误包括管理和技术指导的失误，以及矿工认知能力的欠缺对操作性工作的失误从而进行危险作业。并且安全制度不完善和安全监督人员不力，虽然建立安全生产制度，各种作业规范，但是不安全行为还是泛滥，在煤矿生产实践中主要表现为特殊岗位作业管理人员违反安全规范进行相应的危险性操作，如爆破施工过程中省去一些必要的安全程序，特种机电设备的检修没有按照安全规范中的程序进行安全检修，由于煤矿井下工作环境恶劣，劳动工作强度大，造成操作人员身体疲劳，安全抵御意识下降。由心理学理论和行为科学理论可知，人的行为受外界条件和环境的影响，在煤矿生产中这些外部环境和条件可能会产生不安全的行为，个体对各种外在刺激做出的反应可能表现为不安全的行为，这些行为都会产生一定的安全事故。对于这些影响煤矿生产不安全的行为的原因，可以进行整理划分，以便科学地进行识别分析[2-3]。煤矿生产条件和环境比较特殊，主要针对井工矿来研究的，井下作业条件比较恶劣，工作面生产过程中噪音较大，开采深度较深的矿井井下温度还偏高，井下比较黑暗，所以在井下作业各种指令和交流以及联络都可能在一定的情况下出现失误和错误，这些是主观原因，还有其他客观原因，对于可以控制的客观原因在生产中一定要控制，对于客观原因的控制就要提高管理者和员工的管理水平，技能水平和安全意识，提高的方法可以从煤矿安全培训的角度去考虑。煤矿不安全行为主要事故分类特征如下分析：1.1煤矿瓦斯事故。瓦斯事故是煤矿生产中主要的事故，瓦斯事故和煤矿自身的自然条件有密切联系，在我国的技术规范中，按照瓦斯含量对煤矿进行了分类，瓦斯事故通常包括瓦斯爆炸，煤与瓦斯突出等，这些事故都和瓦斯含量，以及煤矿通风管理条件，以及矿山压力控制有关，主观原因确定的情况下，客观原因的变化极易会出现事故，所以在高瓦斯矿井，对于瓦斯的相关安全行为尤为重要。1.2煤矿顶板事故。煤矿顶板事故发生的频率也较大，顶板事故的发生与煤矿所处的地质力学条件，井下巷道施工情况，以及工作面管理都有较大关系，属于矿山压力与岩层控制范畴内，所以在对矿山地质力学条件确定的情况下，对人的安全行为的控制尤其重要。1.3煤矿运输事故。在煤矿生产中，矿井运输系统是矿井的几大系统之一，对于运输系统的事故，一般和运输机电设备的运行有关，当然机电设备的运行和操作人员的安全操作关系极大，所以需要机电人员严格按照安全生产规范进行操作，需要进行安全行为的学习和建立。1.4煤矿水害事故。目前我国煤矿开采的地质条件比较复杂，受水害的威胁较大，目前在煤矿生产中，制定了相关煤矿防治水规范，对预防煤矿水害事故起到积极的作用，但需要加强防治水工作人员的技术能力和业务心理能力，这就需要按照安全行为科学的原理，进行相关安全培训，建立起煤矿防治水的安全行为。通过上述分析可知煤矿主要的安全事故，在理论上讲是非线性的，但是是可以在一定范围控制的，或者可以说可以控制在比较小的概率事件，这就需要通过安全行为的科学原理进行分析控制。通过对煤矿作业人员的不安全行为分析可知，这些不安全行为主要表现在煤矿工程技术人员的安全技术意识较差，安全管理水平较低，安全生产系统管理混乱，所以要运用安全行为科学原理去分析这些问题，并且运用安全培训的手段去提高煤矿管理人员和矿工的安全行为意识的能力。

2人的不安全行为的控制

通过对心理学和行为科学理论分析，可知人的不安全行为是多种因素影响下产生的，防止煤矿事故的发生，最有效的方法是阻止人的不安全行为。可以通过上述对不安全行为影响因素以及煤矿不安全行为事故分类分析，那么可以从管理系统工程的角度出发，来研究基于我过煤矿生产特征的煤矿事故不安全行为的控制，并建立人的不安全行为的管理措施。2.1运用现代管理学原理建立煤矿企业安全管理体系。煤矿管理企业的安全管理体系的建立相对较容易，但对管理体系的执行和维护较难，由于煤矿企业人员结构以及工作种类较多，存在的协调性的问题也较多，所以必须有相应的监督机构进行监督落实。而监督落实的关键是进行煤矿企业安全管理制度的建设，制度的建设是其有效的保障，必须将安全工作制度化、规范化、标准化。2.2加强煤矿企业各类工作人员的安全培训。由安全行为科学理论分析可知，对于煤矿企业进行长期的安全培训是减少煤矿安全事故的最有效手段之一，它可以有效减少人的不安全行为，并且可以提高整个煤矿企业系统的安全防御能力，以及在煤矿安全生产中出现不可遇见性的事故中有较强的处理能力。更重要的是要提高管理人员和作业人员的安全意识、安全知识和技能水平，进而消除人的不安全行为。2.3强化煤矿企业工作人员作业的标准化。根据安全行为科学理论进行特殊危险岗位的作业规范，加强各专业以及各工种的安全作业规程的编制能力，使其作业规程不仅仅是应付检查的资料，而是真正的预防煤矿安全事故的有效手段和防御措施。2.4加强煤矿企业安全生产文化的建设。安全文化对于企业参与个体的安全行为的影响是较大的，必须使其处在一个科学的合理的安全氛围下，不仅仅是在井上和井下作业场所的安全标语的设立，更重要的是进行企业参与个体内心的安全文化的建立，使其有一定的安全心理素质，安全思维方式，安全行为取向等。

3煤矿安全培训对象及其学习特点的分析

通过对国内煤矿事故统计资料的研究，可以对煤矿事故中的不安全行为进行分析。煤矿不安全行为具体表现为，煤矿安全技术欠缺，煤矿安全意识薄弱、煤矿企业作业纷乱”。这种不安全行为的表现形式，在本质上来讲就是技术欠缺安全行为意识薄弱，对于这些方面的改善提高最好的办法就是进行煤矿安全教育培训。我国对于高危行业的培训比较重视，例如煤炭行业，在煤炭生产地域一般在政府行政机构会建立煤矿安全培训中心，以及各煤炭企业集团以及单个生产煤矿都建立了安全培训机构，使得从矿级领导到煤矿特殊工种都有机会进行安全培训。并且在我国的两部法律中《安全生产法》和《矿山安全法》对煤矿安全培训有强制性的条文。我国煤炭系统从原煤炭部体系中分离出了煤炭安全培训体系，目前煤矿安全培训体系得到了进一步的发展，随着我国煤矿培训体系的完善，其培训能力也有较大进步，从矿级领导的培训，到主体专业技术人员的培训，以及特殊工种的培训，目前煤矿培训项目已经比较合理和科学化。由于煤矿安全有一定的特征性，所以必须根据煤矿企业不安全行为的特征确定一定的适合煤矿企业的培训方法。本节内容主要是根据煤矿安全培训对象的特征，通过分析其相应的不安全行为，来确定安全培训的重点方向。由于煤矿生产技术和工艺有一定的特征性，所以其从事相关工作的人员也有一定的特征，一般在煤矿企业中其从业人员有特殊工人和一般工人，特殊工人一般是从事煤矿生产特种作业工作的，这种特殊工作一般对特种工人和其所从事工作的周围安全有重大的影响。我国相关安全法规中对从事特种工作的工人有严格的要求，必须在通过国家认可的安全培训机构取得相应的特种作业资格后，方可上岗工作。对特殊作业人员的不安全行为进行统计分析，主要是主观意识的不按照安全规范进行工作，或者是操作失误，或者在井下出现一些情况时其不知如何应对。通过以上对于煤矿特种作业人员的不安全行为进行分析，可知对于不安全行为的煤矿安全培训，主要要进行特种岗位工程技术理论的培训，以及特种岗位操作技能和特种岗位安全生产事故案例的分析。不安全行为防御的培训，最主要的是进行安全行为工作态度的建立，以及安全意识和安全行为的必要性的建立。只有建立安全工作态度以及安全生产意识才能把不安全行为的倾向进行消除，对于安全生产事故可以起到积极的抵御能力。进行安全态度的培训并取得一定的效果是此项工作最有效的手段，但是煤矿安全态度教育的效果往往是不理想的，这是由于煤矿特殊的作业环境，以及煤矿工人结构性差异较大造成的，所以进行煤矿安全态度的教育培训需要根据煤矿企业员工的结构性进行相应的教学培训。

4结论

通过安全行为科学对煤矿安全生产事故进行分析，并进行了煤矿企业重大事故的不安全行为分类分析，确定了煤矿生产中由于不安全行为产生事故的主要特征分类；由行为科学的相关理论对煤矿工人的不安全行为的控制进行了分析，不安全行为控制的有效措施是进行煤矿安全培训；通过煤矿安全培训对象及其学习特点的分析，为进行高效的煤矿安全培训教学设计提供了依据。从安全培训的角度去进行煤矿高危行业的安全行为的提高，有一定的现实意义。

作者:高永亮 王飞 单位:晋中职业技术学院 山西能源学院

【参考文献】

[1]陈宝智.危险源辨识控制及评价[M].成都：四川科学技术出版社，1996.

行为科学理论范文篇4

[关键词]人本管理;管理理论;发展

管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。

1古典管理理论阶段

管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。

虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。

2行为科学理论阶段

管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924—1932年,美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”,于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,提出了“人际关系”学说,奠定了行为科学管理理论的基础,这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求,行为的动机,人际关系和对人的激励,主张通过多种方式激励人的积极性,但仍把人的激励看成是管理手段,而不是目的。在这个阶段,管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的,梅奥是“社会人”假设说的代表人物,他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为,人们工作的动机不在于经济利益,而是工作中的社会关系;物质刺激对调动人的积极性,只有次要意义,而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要,而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”,或对“经济人”的批驳展开的。

3管理理论丛林阶段

在第二次世界大战之后,管理理论有了蓬勃的发展,出现了许多新的管理学派,分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化,提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段,各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高,人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。

由于行为科学和科学技术的发展,人在组织中的作用越来越显而易见,从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类,分别是:生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型,即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作;外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。

随着管理理论的发展,对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础,莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。

4当代管理理论阶段

最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后,企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理,是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。

由于在20世纪60~70年代,日本企业的迅速发展引起了广泛的关注,因此,一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究,他们发现,日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念,注重从人的需要出发,实施以人为本的管理,并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年,日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论,认为各种文化赋予人以不同的特殊环境,从而形成不同的行为模式,但企业与员工的利益是一致的,两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后,西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段,开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观,并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中,从一个崭新的视角研究管理理论,使人本管理理论得到进一步的升华。

人本管理不能仅仅是在理论上的探讨,而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次:情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系,增强凝聚力;利用自主管理可以增强员工的责任心,发挥主观能动性,良好的完成本职工作;职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向,充分发挥自己的内在潜力,从而达到个人和集体共同发展的结果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,从而提高全员素质;推行民主管理,可以提高劳动者的参与意识,发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理,把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作,而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。

纵观管理理论的发展历程可以看出,所有的管理理论在发展过程中,几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定,确定人在管理过程中的地位,然后再制定相应的管理途径和手段,围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性,而不是脱离客观现实或人的本性,提取人性中的某一个侧面,片面地对人做一番假设,并在这种假设的基础上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再对人做特别的假设,而是把人看做是完整意义上的人,抓住人的本能,以人为出发点,充分了解人性,并按人的需要,应用不同的方式,进行不同层次的有序和谐管理,充分调动人的积极性,最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法,而是在此基础上的进一步发展,使管理更符合人性。

参考文献:

行为科学理论范文篇5

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

它具有里程碑性质,影响十分深远。

科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。

二、行为科学学派的管理理论

行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。

另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。

可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。

三、当代西方的各种管理学说

随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。

孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。

巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。

西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。

数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。

德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。

经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。

四、现代企业管理新理论及发展趋势

二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。

摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。

关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求

管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。

随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

参考文献:

[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.

[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).

行为科学理论范文篇6

关键词：行为科学;理性经济人;知识产权公共政策;市场监督管理;科技创新

近年来，美国、德国、法国、英国、澳大利亚等发达国家以及世界银行、经济与合作组织、欧盟等组织在公共政策制定实施方面兴起了新的变革，相继成立专门的行为科学研究小组参与决策，积极将行为科学研究成果引入到公共政策制定实施的全过程。正如英国学者彼得•约翰所述，“一场静悄悄的革命正在席卷全世界的公共机构，专家和政策制定者已经找到如何运用人类行为研究的洞见来设计更好的政策。”1例如，英国内阁办公室成立了行为分析团队，运用行为经济学和心理学等行为科学的研究成果提升政策效果，其帮助政府节省了20倍以上的费用2，得到高度重视和广泛认可。欧盟在联合研究中心下设立“预测与行为透视小组”进行政策咨询，效果明显。知识产权公共政策具有协同性、关联性、战略性等特点3，需要知识产权公共政策所涉及的企业、高校院所、政府部门等协同推进，需要知识产权公共政策与市场监管政策、产业政策、科技创新政策、财政税收政策等有效衔接，需要进行战略性长远谋划，尤其需要从行为科学角度分析提升知识产权公共政策有效性的方向路径。

1行为科学逐渐成为公共政策制定实施的关键支撑理论

行为科学是校正传统政策科学“理性经济人”假设的现实偏离性的重要理论工具。行为科学是指用科学的研究方法，探索在自然和社会环境中人的行为的科学4。行为科学研究成果的引入，会有助于提升公共政策与具体情境之间的相互适应性，提高公共政策在实施过程中的有效性。亦即，为科学给政策科学带来的变化可能是一场革命性的知识重构，行为科学提升政策有效性的路径有运用助推原理和注重政策沟通、宣传和说服等路径5。首先，从国际经验借鉴的角度而言，运用行为科学理论研究公共政策的有效性，已经成为当前公共管理领域关注的焦点议题。2017年，经济与合作组织《行为透视与公共政策：全球经验》报告，以“现实的人类行为”作为政策制定的起点提高政策有效性。62016年，欧盟委员会《行为透视运用到政策领域：2016年欧洲报告》和31个国家的案例分析，该报告系统总结了行为科学对欧盟立法和管制、各个国家在更为广泛的政策领域里的应用。72015年，世界银行《世界发展报告：思维、社会与行为》，阐述行为科学在公共政策领域的运用。8其次，从政策理论的角度而言，人类行为决策所依赖的有限信息和所具有的有限理性，使得传统政策科学逻辑性不足，需要行为科学的进一步支撑和校正。传统的政策科学建构在“理性经济人”假设的基础上进行政策过程研究。然而，很多行为规律性与有限理性和大脑的有限信息处理能力是一致的，其他的行为规律性则与大脑的模块性有关9。因此，人类行为决策过程中采用的是有限理性的决策方式。同时，人类行为决策所依据的是基础信息，一方面，随着信息爆炸式增长，使得我们信息接收局限性和信息处理低效性的制约更加凸显。另一方面，由于所产生的大量信息中混杂有效信息和无效信息甚至是错误信息，我们的信息处理能力表现出的鉴别手段单一性和来源鉴别依赖性难以满足鉴别大量信息的需要。新近的行为科学研究则以现实的、具体的、明确的人为研究出发点，通过行为经济学、心理学、社会学等角度对人的行为进行分析10。可见，行为科学可以用于校正传统政策科学“理性经济人”假设的现实偏离性，使得公共政策建设的“理性经济人”回归到现实的、具体的、明确的人的行为上，从而提升公共政策有效性。复次，从公共政策运行的角度而言，需要关注相关主体对公共政策的行为反射，并以此作为公共政策有效性提升的主要依据。政策科学需要以公共政策的实操性和科学性作为研究导向，亦即政策科学在传统的学科特别是行为科学和管理科学之间架起桥梁，它必须整合来自各种学科的知识，构成一个集中关注政策制定的跨学科系统11。借助行为科学研究成果分析相关主体对公共政策的行为反射，可以为公共政策有效性提升提供依据。

2知识产权主体行为与知识产权公共政策的良性互动

行为科学对知识产权公共政策制定实施的作用尤其突出，迫切需要基于行为科学分析，实现知识产权主体行为与知识产权公共政策之间的良性互动，并以此推动知识产权公共政策的有效性。改革开放以来，特别是2008年《国家知识产权战略纲要》颁布实施以来，我国出台了大量知识产权本体政策。同时，市场监督管理政策、科技创新政策、产业政策、贸易政策、财政税收政策等也出现了大量知识产权关联政策，或者说以知识产权相关联的、支撑知识产权事业发展的公共政策。但是，长期以来，提升知识产权政策的有效性，是提高知识产权政策效应、推动知识产权治理水平和知识产权治理能力跨越式发展的关键。首先，从国际经验借鉴的角度而言，知识产权公共政策（包括以知识产权为导向的科技创新政策）是运用行为科学进行公共政策分析的关键点。例如，2015年9月15日，美国总统专门第13707号行政命令要求在联邦政府项目中运用行为科学知识。上述政策首先在国家科学和技术委员会成立社会和行为科学团队，提供咨询服务，使得相关主体介入、参与、使用以及回应知识产权等科技创新方面的政策信息。2013年，英国政府和Nesta创新基金等共同投资成立行为透视团队，其是世界上第一个致力于把行为科学运用到公共部门的机构，其在运用知识产权促进经济增长等领域开展了深入研究。其次，从公共政策理论的角度而言，知识产权公共政策体系的理论框架应当从主体、要素与环节三维度建构，对知识产权公共政策相关主体进行行为科学分析非常必要。知识产权公共政策体系的理论框架需要从知识产权基本属性出发进行研究，鉴于知识产权属于财产权，因此，只有在财产流转过程中才能实现其经济价值，知识产权的价值实现有赖于基础要素支撑。12特别是，知识产权公共政策涉及多个主体，需要深入分析包括政府、企业、高校院所、服务机构和运营机构等在内的知识产权公共政策参与主体的行为。不同利益主体与知识产权公共政策之间存在着互动关系：不同利益主体的动态博弈直接影响着政策系统的形成，公共政策的有效运行又进一步促成了利益主体的裂变与组合13。因此，从知识产权活动的主体与环节匹配关系看，主要体现在主体的知识产权投入能力、知识产权管理能力、知识产权文化环境建设能力和条件支撑能力在创新产权化、知识产权产业化、知识产权产业贸易化环节中的应用。复次，从公共政策运行的角度而言，知识产权公共政策处于社会群体化和网络化发展的前沿领域和敏感区域。通常而言，随着社会群体化和网络化的发展，“理性经济人”假设与公共政策运行实践日益远离。我们处于网络时代，社会群体化效应更加明显。正如勒庞在《乌合之众：大众心理研究》中所述，“自觉地个性的消失，以及感情和思想转向一个不同的方向，是就要变成组织化群体的人所表现出的首要特征”14。由于知识产权公共政策参与主体广泛，“每个人都是镶嵌在社会关系网络上的一分子，社会关系网络塑造了我们的偏好、信仰、资源和选择”15，知识产权公共政策需要突破“理性经济人”的假设，根据社会偏好和社会规范在人们行为选择过程中的重要影响，分析公共政策相关主体对公共政策的行为反射，基于合作互惠精神、利他倾向、社会网络以及信任的作用进行分析。

3运用行为科学理论提升知识产权公共政策有效性的基本方向

行为科学理论范文篇7

如今的管理者非常幸运,因为我们有近一个世纪的管理理论与思想演进的历史可以回顾,我们可以站在巨人的肩膀上进行发展创新。我们可以让历史告诉未来,可以"翻开过去的历史,为将来作好准备。"管理自初步形成理论以来,已经历了近一个世纪的演变,从泰罗对于工厂的科学管理到今天对于全球化、知识化、信息化的企业管理,其间凝结了无数管理实践者与思想者的汗水与心血,而我们正是站在巨人的肩膀上,才可能发展创新。诚如丹尼尔·a·雷恩所言:"下面让我们翻开过去的历史,为将来作好准备。"第一阶段:古典管理理论阶段(本世纪初到30年代)这一阶段是管理理论最初形成阶段。其间,在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师,即"科学管理之父"——泰罗(f.w.taylor)、"管理理论之父"——法约尔(h.fayol)以及"组织理论之父"——马克斯·韦伯(m.weber)。泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率,代表著作是《科学管理原理》(1911年),科学管理的理论要点具体包括:科学管理的中心问题是提高劳动生产率,为此必须配备"第一流的工人",并且要使他们掌握标准化的操作方法;对工人的激励采取"有差别的计件工资制";工人和雇主双方都必须来一次"心理革命",变对抗为信任,共同为提高劳动生产率而努力;把计划职能同执行职能相分开,变原来的经验工作方法为科学工作方法;实行职能工长制;在管理控制上实行例外原则。泰罗的追随者们依其理论进行了动作与工时等效率问题的研究;傅勒还首先提出领导的权力要与员工共享,而非加诸于员工,并把这个想法叫做参与式管理。法约尔的理论贡献体现在他的著作《工业管理与一般管理》(1916年)当中,他从四个方面阐述了管理理论:企业职能不同于管理职能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性与可能性;分工、职员与职权、纪律等管理十四条原则;管理五要素问题,其中,关于管理组织与管理过程职能划分理论,对后来的管理理论研究具有深远影响。马克斯·韦伯则主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的"理想的行政组织体系",他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段,是达到目标、提高劳动生产率的最有效形式,而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。他的这一套思想体现在其著作《社会和经济理论之中》。上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播,并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的厄威克(l.f.urwick)与美国的古利克(l.gulick),前者提出了他认为适用于一切组织的十条原则,后者概括提出了"posdcrb",即管理七项职能——计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。在实践上,各个公司开始将理论付诸于行动,通用汽车公司总裁斯隆对公司的改组——采用集中控制下的分权制,建立事业部,成为分权的始作俑者。古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题,对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。第二阶段:行为科学理论及管理理论丛林阶段(30年代到60年代)20年代末到30年代初全世界出现经济大危机,在美国,罗斯福政府从宏观上对经济实施管制,管理学者们则开始从微观上研究"硬件"以外的造成企业效率下降的影响因素。行为科学理论阶段重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标(效果)的影响作用。这些研究起源于以梅奥(g.e.mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验(1924-1932),该实验的结论——职工是"社会人"而非"经济人",企业中存在着"非正式组织",新型的领导能力在于提高职工的满足度,存在霍桑效应等——引起了管理学者对人的行为的兴趣,从而促进了行为科学理论的发展,该理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为。该时期具有代表性的、到今天依然非常著名的理论成果包括:1.马斯洛(a.h.maslou)的需求层次理论认为:人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求等五个层次,当某一层次的需求满足之后,该需求就不再具有激励作用。在任何时候,主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。2.赫次伯格(f.herzberg)的双因素理论把影响人员行为绩效的因素分为"保健因素"与"激励因素",前者指"得到后则没有不满,得不到则产生不满"的因素,后者指"得到后则感到满意,得不到则没有不满"的因素。主管人员必须抓住能促使职工满意的因素。3.麦克莱兰(d.c.macleland)的激励需求理论指出,任何一个组织及每个都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体,不同层次的人具有不同的需求,因此,主管人员要根据不同人的不同需求来激励,尤其应设法提高人们的成就需要。4.麦格雷戈(d.m.mcgregor)的"x理论-y理论"是专门研究企业中人的特性问题的理论。x理论是对"经济人"假设的概括,而y理论是根据"社会人"、"自我实现人"的假设,并归纳了马斯洛与其他类似观点后提出的,是行为科学理论中较有代表性的观点。随着对人的假设发展至"复杂人",又有人提出了超y理论。5.波特-劳勒模式由波特(l.m.porter)和劳勒(e.e.lawler)合作提出,该模式提出,激励不是一种简单的因素关系,人们努力的程度取决于报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性,管理者应当仔细评价其报酬结构,把"努力-成绩-报酬-满足"这一连锁关系结合到整个管理系统中去。战后40年代到60年代,美国国势与经济水平都得到了大幅度的发展,除了行为科学理论得到长足发展以外,许多管理学者(包括社会学家、数学家、人类学家、计量学家等)都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。其中较有影响的是以巴纳德(c.barnard)为创始人的社会合作系统学派、西蒙(h.a.simon)为代表的决策学派以及德鲁克(p.f.drucker)为代表的经验(案例)学派等,到80年代初发展为十一大不同学派,孔茨(h.koontz)称其为管理理论丛林。同一时期,还有个新的现象不容忽视,这就是对顾客需求的重视。经济的发展、市场的繁荣促使卖方市场开始向买方市场转变,于是,由美国质量管理专家费根堡母(a.v.feigenbaum)首倡的全面质量管理(tqm)"始于顾客,终于顾客"的思想开始引起管理界的重视,并为世界各国广为传播和接受。与其说tqm是质量管理,莫如说它是以质量为中心的企业管理,而质量好坏的评判是由顾客说了算的,因此需要首先从外部了解需要,然后实施内部质量控制,最后落脚于"顾客满意"。第三阶段:以战略管理为主的研究企业组织与环境关系的时代(60年代中后期到80年代初)60年代末到70年代初,美国经济内临石油危机,外遇崛起的日本及欧洲的挑战,科技竞争愈演愈烈,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化,谋求企业的生存发展,并获取竞争优势。较为突出的是,来自于战争的词汇——"战略"开始引入管理界。这一期间的管理理论有以下的发展:安索夫(ansoff)《公司战略》(1965)一书的问世,开了战略规划的先河。待到1975年,安索夫的《战略规划到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。该书中将战略管理明确解释为"企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展,通过对企业外部环境与内部条件的分析,对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导"。他认为,战略管理与以往经营管理不同之处在于面向未来,动态地、连续地完成从决策到实现的过程。其间,论述企业组织与外部环境关系的著作还有劳伦斯与罗斯奇合著的《组织与环境》(1969年),提出公司要有应变计划,以求在变化及不确定的环境中得以生存;卡斯特(f.e.kast)与罗森茨韦克(j.e.resenzweig)的《组织与管理——系统权变的观点》(1979年)虽是权变理论学派的代表作,但其分析的问题亦是从长期角度看待企业如何适应环境,认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,组织应在稳定性、持续性、适应性、革新性之间保持动态的平衡。迈克尔·波特(m.e.porter)的《竞争战略》(1980)可谓把战略管理的理论推向了高峰,书中许多思想被视为战略管理理论的经典,比如五种竞争力(进入威胁、替代威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争)、三种基本战略(成本领先、标新立异和目标集聚)、价值链的分析等。通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析,得出不同的战略决策。这一套理论与思想在全球范围产生了深远的影响。《竞争战略》与后来的《竞争优势》(1985年)以及《国家竞争优势》成为著名的"波特三部曲",中国的管理学界以及很多实际工作者对此都不陌生。第四阶段:企业再造时代(80年代到90年代初期)80年代,随着人们受教育水平的日益提高,随着信息技术越来越多地被用于企业管理,三、四十年代形成的企业组织愈来愈不能适应新的、竞争日益激烈的环境,管理学界提出要在企业管理的制度、流程、组织、文化等方方面面进行创新。美国企业从八十年代起开始了大规模的"企业重组革命",日本企业也于九十年代开始进行所谓"第二次管理革命"。这十几年间,企业管理经历着前所未有的,类似脱胎换骨的变革。实践先于理论的产生,企业再造理论的最终构架由迈克尔·海默(m.hammer)博士与詹姆斯·昌佩(j.champy)完成。他们在其合著的《再造企业——管理革命的宣言书》(1993)中阐述了这一理论:现代企业普遍存在着"大企业病",面对日新月异的变化与激烈的竞争,要提高企业的运营状况与效率,迫切需要"脱胎换骨"式的革命,只有这样才能回应生存与发展的挑战;企业再造的的首要任务是bpr——业务流程重组,它是企业重新获得竞争优势与生存活力的有效途径;bpr的实施又需两大基础,即现代信息技术与高素质的人才,以bpr为起点的"企业再造"工程将创造出一个全新的工作世界。在上述二人的合著出版前的1990年,《哈佛商业评论》杂志就发表了海默的文章《改造工作:不要自动化,而要推翻重来》,海默批评了企业在改造中常犯的错误,即运用信息技术加速已落后了几十年(甚至几百年)的工作流程,指出要对流程进行重新思考,并提出了改造的七项原则。由于其为再造工程所做出的理论贡献,海默本人被美国《商业周刊》评为90年代最具影响力的"四大管理宗师"之一。除海默之外,还有许多管理学家在为企业再造做咨询工作的同时,撰写文章。1993年11-12月的"哈佛商业评论"上,发表了特蕾西·高斯、理查德·帕斯卡及安托尼·阿瑟斯的《重新创业的过山车——为更有力的明天在今天冒险》,其中特别强调,改造不是改变现在已有的,而是要创造现在所没有的。1993年底,小林裕以专著《企业经营再造工程》完成了日本管理学界对这一时期管理理论与实践的总结。第五阶段:全球化和知识经济时代的组织管理(90年代以后)80年代末以来,信息化和全球化浪潮迅速席卷世界,跨国公司力量逐日上升,跨国经营也成为大公司发展的重要战略,跨国投资不断增加。知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源,而信息技术的发展又为获取这些资源提供了可能;顾客的个性化、消费的多元化决定了企业只有能够合理组织全球资源,在全球市场上争得顾客的投票,才有生存和发展的可能。这一阶段的管理理论研究主要针对学习型组织及虚拟组织问题而展开。1990年,彼德·圣吉(p.m.senge)所著的《第五项修炼》出版,该书的主要内容旨在说明:企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力,学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿望和获取竞争优势的组织蓝图;要想建立学习型组织,系统思考是必不可少的"修炼"。该书出版不久,即在全球范围内引起轰动,并于1992年荣获世界企业管理协会最高荣誉奖——开拓奖,作者本人也被冠以90年代的"管理学宗师"。在阿里·德赫斯(ariedegeus)所著的《长寿公司》一书中,作者通过考察40家国际长寿公司,得出结论——"成功的公司是能够有效学习的公司",在他看来,知识是未来的资本,只有学习才能为不断的变革做好准备;此外,罗勃特·奥伯莱(r.aubrey)与保罗·科恩(p.m.cohen)合著《管理的智慧》则描述了管理者在学习型组织中角色的变化——他们不仅要学会管理学习的技巧,也要使自己扮演学习的领导者、师傅和教师的多重角色。除了学习型组织,90年代还有一个热点——虚拟组织。1990年《哈佛商业评论》第6期发表文章《公司核心能力》,作者建议公司将经营的焦点放在不易被抄袭的核心能力上,由此引发后来的"虚拟组织"热。虚拟组织与传统的实体组织不同,它是围绕核心能力,利用计算机信息技术、网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作,合作目的达到后,合作关系随即解散,以此种形式能够快速获取处于全球各处的资源为我所用,从而缩短"观念到现金流"的周期;不仅如此,灵活的"虚拟组织"可避免环境的剧烈变动给组织带来的冲击。1994年出版的由史蒂文·l·戈德曼(s.l.glodman)、罗杰·n·内格尔(r.n.nagel)及肯尼斯·普瑞斯(k.preiss)合著的《灵捷竞争者与虚拟组织》是反映虚拟组织理论与实践的较有代表性的著作。完成了对近百年来管理理论与思想的演变历程所做的回顾之后,需要说明的是:第一,各个阶段的年代划分并非泾渭分明、非此即彼。事实上,无论是行为科学、战略管理,还是企业再造依旧是我们今天的话题。第二,无论哪一种理论或思想,都是围绕管理的核心问题"效果"(做正确的事)或"效率"(如何正确地做事)而展开,对于今天的中国企业,没有哪一种理论过时或无用,应当结合自己"要做的事",兼收并蓄,有选择地取舍,这样才能在继承前人的基础上,发展自我——这才是我们回顾历史的目的所在。

行为科学理论范文篇8

管理离不开人。首先，管理的主体是人—管理者，管理工作是靠管理者去行使的；管理的对象也是人—被管理者。管理就是管理者对被管理者的行为进行的监督、控制和影响。可以说，管理的本质就是人，通过对人的行为进行控制、规范或引导，从而有效地实现组织的目标。管理的过程就是对人的行为进行控制的过程。

自从有了人类有组织的活动，就有了管理，也就有了对人的行为进行控制的问题。管理的目的是为了实现组织的共同目标，为此，就要统一全体员工的意志，规范或控制全体员工的行为，把个人目标统一到组织目标上来，为实现组织的共同目标而努力工作。行为控制理论认为，管理活动中，被管理者行为分为提倡行为与不提倡行为。因此，对人的行为控制的核心内容包括两个方面：一个就是引导激励员工向有利于实现组织目标的方向发展，做有利于组织的事情；另一个方面就是监督或限制员工的行为，不做有损于组织目标实现的事情。从泰罗的科学管理理论到今天所流行的人本管理，无一例外地都把对人的行为控制作为出发点和归属点。

二、古典管理理论中的行为控制模式

泰罗的科学管理，有人把它称为秒表革命。针对工人“磨洋工”的问题，泰罗手持秒表详细测量工人工作中的每一个活动或作业所需要的时间。即通过动作分析和时间研究，精确地了解和把握生产现场工作的行为规律，帮助企业找到做每一件工作的最有效的科学的工作方法。然后用科学的方法培训工人，要求工人按照科学的方法去操作，并且通过制定刺激性的薪酬制度对员工的行为进行激励，从而大幅度提高劳动生产率。

与泰罗同时代的法约尔等人的管理理论同样是从对人的行为控制出发的。法约尔提出的管理的十四条原则中有八条是关于人际关系或对人的行为进行控制的。

古典管理理论的第三位代表人物韦伯所推崇的官僚组织体系，同样是为了控制员工的行为。

总的来说，泰罗的科学管理、法约尔的一般管理和韦伯的官僚组织体系的共同特点是把人当成“经济人”，人是金钱的奴隶，只要满足人的物质利益，就能调动其积极性。强调从制度或理性的角度对人的行为加以控制，缺乏对员工的人文关怀，只讲组织纪律，不讲个人自由，只讲物质利益，不考虑员工的心理感受。或者说这些理论的共同点是监督和限制，或者说是强制和约束。其结果一方面带来控制成本的增加，另一方面造成员工士气的低落和创造性的压抑，造成劳资双方的对立和冲突。因此，这样的行为控制模式必然有其局限性，不能从根本上取得管理的预期效果。企业管理者也开始认识到单靠这种传统的理论和方法，已经不能有效地控制员工的行为，于是人们开始从更广泛的领域探讨控制员工行为或调动员工积极性的问题。

三、行为科学理论中的行为控制模式

梅奥的霍桑试验是这种研究探索的开端。这一试验的出发点是环境条件对人的行为会产生重要的影响。据此，梅奥提出了自己的观点：工人是“社会人”而不是“经济人”；企业存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。梅奥的这一理论在当时被称为人际关系学说，也就是早期的行为科学。这一理论对于管理者跳出传统的利用物质、金钱手段对员工的行为进行监督控制的圈子，转而通过满足员工心理的、社会的需要对员工的行为进行激励和引导具有划时代的意义。

梅奥的人际关系学说提出了“社会人”的概念，认为人除了经济方面的需要外，还有社会、心理方面的需要，从而形成了行为科学理论。明确地把人的行为作为影响工作效率的最重要的要素进行研究和控制。以后的一些行为科学家又在这方面有新的发展，他们认为，人们各种各样的行为，都有一定的动机，而动机又产生于人类本身内在的、强烈要求得到满足的需要。人们的需要有多种多样，在企业管理中，可以根据人的需要、动机和行为规律来进行工作激励，使之更好地完成工作任务，实现组织的目标。这种工作动机理论（或激励理论）包括了麦克兰德的三种需要理论、马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷戈的X—Y理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论等。

总之，行为科学的控制模式是在充分考虑员工各方面的需求，并通过满足员工需求的基础上激励和引导工作有利于组织目标实现的事情，避免不利于组织目标实现的事情发生。同时，假定员工具有自我控制的能力，能够自我引导和激励，从而可以降低控制成本。

其实，早在行为科学理论产生前100多年，空想社会主义者欧文就曾经在自己的工厂中进行过对员工行为控制方式的改革。欧文的这种管理思想正是我们今天所倡导的人本管理的思想，把人看成是企业最重要的资源，通过对人的关心、理解，从而最大限度地调动人的积极性，引导员工的行为朝向组织的目标。近几年来，随着对人力资源的重视和人本管理的盛行，欧文的这种重视人的作用的管理实践和管理思想已得到了越来越多的有识之士的青睐。

四、当代人本管理思想中的行为控制模式

人本管理主张人是企业管理的核心，认为企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富；满足人的需要是企业管理的根本目的，管理主体在管理实践中一切从人出发，以人为根本，充分理解人、尊重人、关心人，最大限度地发挥人的主动性、创造性，调动人的积极性，从而提高企业的经济效益，并实现人的自我价值。应该说人本管理思想是在当今知识经济条件下对人的认识的进一步深化，也是对企业的终极目标的正确理解和认识。面对21世纪信息时代和知识社会时代的到来，面对经济全球化背景下各种不同文化的碰撞和交融，企业只有正确认识人的需求的多样性和人的价值的重要性，处理好员工与企业的关系，才能够保证企业与员工的利益都得到充分的保证。

所以，讲人本管理就是强调重视人的价值，把个人价值的实现与追求企业的价值最大化统一起来。人本管理本质上也是一种引导和控制员工行为的管理模式，其核心内容同样是基于对人的行为进行研究的，也是为了进一步引导和控制人的行为。只不过是这种管理模式传统的控制模式的不同之处在于变对员工行为的被动控制为主动引导，变员工与企业经济利益的对立为两者根本利益的统一，更注重人文关怀，从而调动了员工的积极性、主动性和创造性，降低了控制成本，提高了控制效果。

行为科学理论范文篇9

一、调查的起因及理论依据

《人民日报》2012年1月18日头版头条以“看资源枯竭型城市如何转型‘十年阜新焕然一新’”为题，报道了阜新十年转型取得的辉煌成就，以及探索的道路，奋斗的精神。十年转型，阜新站上一个新的起点，提出创建“转型示范市”的新目标。那种迷惘绝望的心态没有了。现在全市干部群众精气神足、心气顺，人人干事业、思赶超、求跨越。这是最可贵的精神财富。鉴于此，对破产企业留下的离退休、工伤残等服务对象进行调查，深入了解阜新转型十年，他们目前生活状况如何？心理状态、精神生活如何？这是一个新课题，也是应该被关注的社会问题。（一）依据行为科学理论，破解调查问卷难题调查问卷是一项系统的工作，需要确定好可行有效的问卷内容，研究和掌握好所问对象的行为，方能做到问卷成功，收到较好的效果。这里关键就是要研究和把握人的行为，因此行为科学理论是我们的金钥匙，也是我们做好这项民生工作的根本保障。1.掌握人的行为的主要特点行为科学认为，人类行为的主要特点是：A.人类行为具有目的性。人的活动一般都带有目的、计划、期望等特性。B.人的行为受思维、情绪、意志等心理活动调节。能用一定的世界观、人生观、道德观、价值观支配，调节自己的行为。C.人的行为表现出更大的差异性。人的行为受外部环境和个性心理特征的强烈影响，在种族之间、地域之间以至不同年代之间表现出巨大的差异性。D.人的行为具有极大的可塑性。每个人经过家庭和学校教育，环境的熏陶感染及个人学习得到改变和提高，具有极大的可塑性，正因为如此，才为控制和改变人的行为提供了可能性。科学地应用上述人的行为的主要特性，对问卷工作的顺利开展有很大的帮助。2.分析个体行为的基础因素A.个体行为的生物基础从生物学的角度，人的各种行为都是人本身体内多种过程的整合，这种整合是由神经系统在内分泌系统的帮助下完成的。对人的情绪起着极大的作用，引起行动，有时呈现一种兴奋状态。B.个体行为的社会基础人首先是社会人，具有社会性，这是人和动物的重大区别之一。个体投身到世界上来，开始时只是一个无知的“自然人”，只有在他学习和掌握了社会和群体的规范，学习和掌握社会成员都具备的知识、技能和观念后，才能取得社会生活的资格，在现实社会生活中，个体在社会中往往与他人建立多方面的联系，在不同的位置上，表现出不同的社会行为。C.个体行为的心理基础个体的心理活动包括紧密联系的两个方面：心理过程和个性。心理过程就其性能与功能来说，可以分为认识过程、情绪情感过程和意志过程。个性倾向性指人所有的意识倾向，决定着人对现实的态度以及对认识活动对象的趋向和选择，主要包括需要、动机、兴趣、理想、价值观和世界观。个性是人的行为的基础动力，是行为的推进系统。3.处理好态度与行为的关系人在社会生活中，无论是处理人与人的关系，还是认识和改造客观事物，都会有这样或那样的态度。态度是人对待客观事物稳定的心理与行为倾向。构成态度的最基本成分有三种：认知成分、情感成分、行为意向成分。A.态度的基本特性人的态度具有社会性、对象性、稳定性、可调节性等四个方面的基本特性。B.态度与行为的关系态度对个人的行为起调节作用。态度对行为的影响是：态度通过影响人的知觉的选择性，而影响人的行为；态度预定着人的行为方式；态度决定人的行为效果的差异。C.行为科学关于态度改变的理论强化理论。这种理论认为，人的态度的改变就像形成一个新习惯一样，必须有某种诱因或强化因素。认知失调理论。该理论认为，当个人发觉自己有两种或两种以上的认知元素出现不协调关系时，内心就会出现不舒服、不愉快的紧张状态，这种内驱力就推动人改变自己的态度。认识平衡理论。该理论主要从心理角度研究态度改变的动力，从而引进了人际关系的因素。本次调查从上述行为科学的基础理论入手，指导调查和研究解决破产企业服务对象社会保障的问卷问题，从而确保问卷的质量、深度、力度和广度，以达到发现问题、了解问题、解决问题的目的。（二）应用行为科学理论，制定问卷方案，确定调查方法按照上述人的行为特征，个体行为的分析和个体行为态度的处理的相关理论，系统地制定了《辽宁省阜新市矿区社会保障人员生活状况调查问卷》，本问卷从衣、食、住、行、医疗、养老保险等方面分为六部分，共56个问题。A．基本情况17个问题；B.医疗保险基本信息13个问题；C．生活食品基本信息6个问题；D．住房基本信息7个问题；E．交通出行基本信息6个问题；F．生活娱乐基本信息7个问题。调查是为了进一步了解阜新市转型十年破产矿区社会保障人员的生活状况，旨在了解现状，发现问题，提出相关解决对策，从而提高破产矿区社会保障人员的生活水平，共享阜新转型发展成果。我们采取问卷调查的方法，先作出30份问卷，找30位老同志试答，征求意见，并在此基础上进行了修改完善。正式调查采用修改后的《辽宁省阜新市矿区社会保障管理人员生活状况调查问卷》。调查对象为家庭户主，如果户主不在，可由其他了解情况的家庭成员填写。每个家庭只填写一份问卷，共调查100份问卷。我们按照《中华人民共和国统计法》的规定：“属于私人、家庭的单项调查资料，非经本人同意，不得泄露”，对被调查者进行承诺，使调查工作进行得较顺利。

二、调查情况分析与建议

（一）调查情况分析1.基本情况本次调查共100人，平均年龄67岁，最小年龄43岁，最大年龄88岁，其中男性79人，女性21人。目前破产矿区离退休人员健康状况良好；他们家庭平均月收入1000~2000元的占65%，主要以养老金为主；维持正常的生活支出为主的占52%，医疗和子女教育支出为主的分别占41%和18%，基本保证收支平衡，很少有结余；但对于目前的生活状态大多数较满意，对于转型后的阜新还是比较看好的占91%。2.医疗保险情况调查结果破产矿区离退休人员的医疗保险有85%能实现部分报销，但有74%的人认为困难主要在药价较高，医保报销的比例低些；88%的人认为目前经济收入承担医疗费用有困难；91%的人能做到小病到小医院，99%的人大病才到综合医院，因此应该加强小医院和社区医院的建设，保证基本医疗条件。3.生活食品情况调查结果破产矿区离退休人员有80%的人认为经济支出主要在基本生活保障方面，食物支出占工资收入40%以上的占被调查人员比例达到80%，并且食物支出是以粮食和蔬菜为主，认为阜新物价升高较快的占90%。4.住房情况调查结果破产矿区离退休人员有自己住房的占92%，在有住房的人员中，虽然平均面积仅为61.1平方米，但大多数能够接受，没有买房计划的比例达到95%。5.交通出行情况调查结果破产矿区离退休人员出行以公共汽车为主的占80%，能够负担，且也能够接受。6.娱乐活动情况调查结果破产矿区离退休人员已经意识到娱乐的重要性，也能参加一些娱乐活动；但59%的活动地点集中在室内，应增加一些室外的娱乐活动。（二）几点建议从统计分析来看，结合贯彻党和国家的“六老”方针，矛盾最突出的是医疗问题；其次是物价问题；再次是文体娱乐问题。针对上述问题，提出如下建议：1.进一步加大医疗保险改革力度，解决“老有所医”的深层次问题目前存在医疗费的价格高、药品的价格高、住院门槛费用高，医保报销的比例低的“三高一低”现象。解决办法，一要完善医保方面的相关政策，从政策上向高龄、残疾、困难等弱势群体倾斜；建立重大疾病医疗补助制度，对超出基本医疗保险基金最高支付限额以上的医疗费用给予补助，年度最高支付有限额标准；将老年人多发病如高血压、冠心病等慢性病门诊专科药物治疗纳入基本医疗保险统筹基金支付范围，患有老年慢性病的参保人，每月每病种可报销一定药费；二是完善医疗体制，强化大医院，完善小医院，发展社区诊所，增加个体医院和专业化强的医院，做到小病去小医院，大病到综合医院；三是加强医疗、药品价格的监管，把看病费用和药品价格控制在合理的水平；四是提高医疗服务质量，扩大医保范围，建立定期体检制度。2.进一步强化物价的监管力度，解决“老有所养”的质量问题保障和改善民生，是经济发展的根本目的，是贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的内在要求，是转变经济发展方式的重大任务，也是一个普遍公认的社会难题，物价的宏观调控和微观管理，要从完善制度和深化改革入手，学习国外的经验和先进做法，也可以在税收上作文章，在监管上下功夫，使物价保持在老百姓能接受和承受的水平，藏富于民，让公平和正义的阳光照亮每个角落。3.进一步完善老年户外娱乐活动设施，增加“老有所乐”的活动载体我国已进入老龄化社会，阜新市的老龄人口占14.7%，矿保中心（破产矿）老龄人口占市老龄人口的较大比例。因此，一是要建立老年文体娱乐活动基金，采取服务单位、社区、社会团体和个人四位一体的筹资模式来筹集资金，用于开展老年人文体娱乐活动。二是要加强政府对此事的支持扶持力度。增加一些绿地和公共活动场所，这方面西安等城市做得很好，可以借鉴。三是发挥老年协会和老年大学的作用，完善和加强老年协会的功能。创建书画协会、门球协会、网球协会、太极拳协会、诗歌协会等，使他们有组织地开展各项活动，参加各种学习，参加各项比赛，做到老有所学、老有所为、老有所教。四是发挥老年服务组织的作用，有计划地开展活动，如利用春节、重阳节、“五一”、“七一”、“八一”、“十一”等节假日开展活动，营造良好的社会环境，彰显敬老、爱老、孝老、助残、帮困的民风，从关怀层面，发挥社区、志愿者、义工（如：退休教师、医护人员、法官等）的作用，使老年人注重保健、注重饮食、注重环境，注重健身，为老同志撑起一片蓝天！

作者：翟国江单位：阜新市矿区社会保障管理中心

行为科学理论范文篇10

当今社会，要求管理者不仅要拥有科学理论与技术，而且，要具备获取新科学理论与技术、并能巧妙地运用其处理复杂问题的能力；预悉复杂多变人类社会与自然的应变能力；了解最新科学理论与技术发展、站在科学理论与技术发展前沿的创新能力。因此，海事机构要从传统的“人事管理模式”向“人力资源管理模式”创新，改变“管理档案，死管档案”的被动接受做法，以人为本，尊重知识，尊重人才，能动地去开发、培养和配置使用人才，用其之长，避其之短，人尽其才，让每个人都有进步的基石，亮相的机会，发展的机会，减少乃至避免人力资源浪费的现象，形成海事内部干群关系、上下级关系、部门关系协调和谐的最佳矢量。这也是构建和谐海事组织的关键环节。

波特尔———罗勒尔激励模式

波特尔———罗勒尔激励模式，是行为科学中的一种激励理论，它认为人们需要激励和引导才能创造出最佳的工作绩效，其模式为：从模式中可以看出：第一，其以期望理论为基础，需要一系列激励理论的支持；第二，激励本身并不直接导致绩效。要使被激励者走上良性巡环，不断进步，人力资源管理者要分享一系列激励理论的成果，对每一环节都不能掉以轻心。

一、激励是努力的手段价值

激励导致努力是这一环节的内涵，但如何对干部职工进行激励显然是问题的所在。因为，努力的程度通常取决于激励强度。根据美国心理学家弗鲁姆（Vroom）的期望理论，激励强度可用下式简明地表示：M（激励力量）=V（效价）×E（期望概率）由公式可知，M是V和E的函数，而且，自变量V和E任何一个为零，其激励力量都为零，只有V和E实现最佳配合时，其激励力量才能达到最大值。因此，人力资源管理者应深入了解，并运用目标设置理论的原理，根据各个岗位海事业务效价（目标）的不同要求，认真考虑不同的人员通过努力实现的期望概率。在这里，应注意到：效价必需具体，目前，海事机构用目标任务分解方法来体现，是一个很好的形式；获得反馈当事人会做得更好，自我反馈比外部反馈更好；效价越难，效价水平应越高；要重视效价感，因为效价虽高，但期望概率对于某个具体的人来说，可能却趋于零，激励力量甚微，以至没有。而对业务能力强者，效价过低，激励力量会同样变得微不足道。在海事人力资源管理实践中，可运用价值工程ABC分析的原理，对干部职工进行岗位职级管理，树立标杆，使大家赶有目标，努力就永远有希望。这一环节切忌不讲条件、程序和方法，只从良好愿望出发，提不切实际的过高要求和乱点鸳鸯谱。在这一阶段，还需要重视赫兹伯格双因素理论的应用。在现实中，最常见的现象就是，干部职工各种收入提高了，干部职工工作的精神状态开始时还可以，但不久便不行了，甚至引起干部职工的不满情绪。深入分析，便会发现，常常是没有正确处理好保健因素与激励因素的关系所致。因此，作为激励的因素，务必注意不要让它转化为保健因素，以保持它的激励效能。如：浮动工资、技能工资、灵活福利等不应被潜移默化为保健因素。

二、努力的生态系统决定绩效

绩效是一定努力的结果，但绩效大小并不一定与努力程度相适应。常有这样的情况，激励很强，被激励者也很努力，绩效却不好。这其中的原因除了模式中揭示的角色概念问题和技术与能力较低外，还可能是环境因素。在这里，角色概念是指被激励者把努力放在什么上；技术与能力是指被激励者的专业理论知识、经验、业务技能与技巧、判断分析与归纳整理总结能力和天赋，以及其他能力；环境因素主要是指领导者的驾驭水平、井型结构理论知识状况、活动能力及其思想的开明程度，同事间的团结协作、局风局貌、海事文化，以及社会价值取向、文化氛围和自然环境等等。组织人事部门的职能，决定其首先应努力为不同的干部职工调配到合适的岗位向领导班子提出建设性的意见，知人善任，避免角色与岗位不适应甚至冲突，使到岗者能够尽快地进入角色；新的干部职工录用调配，是一个很好的时机，应积极通过岗前培训进行有的放矢地调配使用，失去这一时机，对单位及其本人来说都会带来不利的形响。适岗、适时和适事是关键。而且，还要引起充分重视的是，使干部职工进入角色、把握住角色并非一劳永逸的事情。在干部职工工作学习的整个过程中，都会出现角色模糊和角色冲突的问题。如：新的法律法规的实施、执法模式、管理念、组织机构与岗位的变更、有关海事职能的改变、国家有关方针政策的调整等等。组织人事部门应协助有关领导，及时、准确地将有关的道理与要求讲清楚，使干部职工能有效地把握各自的角色，避免角色模糊和角色冲突的发生；其次，由于绩效与能力、努力存在下面关系：绩效=能力×努力×机会所以，组织人事部门应研究提高干部职工积极性的相关政策，完善激励机制，使其努力工作和学习。同时，为他们相应能力的提高提供方便。为了使干部职工角色准确运用，应让他们受到终身教育，塑造学习型的海事组织；再次，根据社会心理学家烈文（Lewin）关于人类行为的著名公式：B=f(P,E)可知，人的行为B是个体P与环境E相互作用的结果。所以，创造一个良好的工作学习环境与氛围也是重要一环。目前，国家正努力构建和谐社会，海事内部以水上交通安全监督管理为中心，从大局出发，关心职工的工作和生活，尽力为职工办实事，保持人与人之间、部门之间、上下级之间的和谐协调，构建和谐海事组织。这无疑都为海事干部职工的成长与发展提供了重要的机会。

三、公开、公平、公正是奖励与制裁的要义

一是应坚持思想政治教育为主，正面强化为主的原则和实事求是的原则。正面强化就是要多鼓励，少训斥。切忌鼓励金口难开，批评起来却不分场合、不分时间、不分对象，滔滔不绝，这只能适得其反；二是制裁不具备普遍的激励作用，其主要功能是纠错，应持谨慎态度。组织处理要正确摆好实体与程序的关系，要重视程序价值，实体公正是由程序公正来保障的。只有正当的程序才能使实体结果更具有公信力。组织处理也具有同样的道理。而且，对存在的缺点与错误的干部职工，不仅要看清其后果，更重要的是要找出和分析造成后果的原因；三是对后进者应善于发掘其优点与绩效，及时进行强化发扬，用人之长，点燃其希望之火。奖励和制裁的轻重，取决于评价，而评价科学、民主和准确与否，则决定了其实际效果。中肯的奖励和制裁是规范被管理者行为、调动其积极性、主动性和创造性的关键。实践证明，中肯的评价，首先要有一套好的评估指标体系。而好的评估指标体系关键在于正确处理主指标与次指标的关系。应使职能指标成为主体，影响指标只能是次体。当前，一些现象应引起足够重视：部分所谓“一票否决制”指标以偏概全；指标繁杂，过多过滥，看似全面，实则没有必要，而且为了取得指标，消耗大量人、财、物，造成管理成本过高；一些指标本来就难以用数字表示，非要打分量之，看似科学，实则只是主观数字而已。其次，评估指标体系必须要有广泛的群众基础和评价规定，使其成为干部职工自觉行动的指针。再次，评估指标体系不仅要便于操作，而且要有一支能协调有关各方严格实施并身体力行的组织人事团队。

四、满足感是奖励与制裁的终极价值

接受奖励与制裁者满足感，按模式和一般看法，由公平与否来决定。如果用I1代表一个得奖或被制裁者的感觉，M1代表其所做，用I2表示另一得奖或被制裁者的感觉，M2代表其所做，则根据美国亚当斯（Adams）公平理论，其公平关系方程式为：若方程为不等式，则必有人感到不公平。但事实上除公平外，还有两个因素，一是实现值与期望值的差异，可用满足系数表示，即当系数≥1时，当事者会感到满足，当系数＜1时，事者会感到不满足，甚至会产生消极情绪；二是对奖励和制裁的认识偏差或感情等原因，对奖励和制裁不能正确对待，尤其容易表现在制裁上。因此，在处理人的问题时首先力求客观、公正，给当事者公平感；其次，还需要注意后两个因素。满足系数＜1时，应重视消极情绪的负作用，主动做好细致的思想工作，耐心帮助当事者寻找原因，如：是否是期望值过高，抑或努力不够、方法不当，乃至技术、人际关系、自然因素等等。总之，应积极消除负作用；其三，应建立干部职工行为的预防预警机制，防止情绪恶性化行为的发生。因为，现代社会竞争激烈，各种压力增大，抑郁症等精神疾病有增长的趋势。