人事工作管理范文10篇

人事工作管理范文篇1

一、高职院校人事工作信息化管理存在的问题

（一）观念落后

有关调查显示，当前很多高职院校在人事管理方面仍然保留着传统的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的认识，普遍认为只要保证学校教师的工作效率和学生的学习效率，提高课堂教学质量就可以了。部分学校领导忽视了对人事工作信息化管理的革新，单纯地认为人事工作信息化管理只是将传统人工工作方法转化为计算机工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含义，并且觉得信息化管理模式并不会产生很大的作用，这一观念严重阻碍了人事工作管理信息化建设的步伐[1]。

（二）缺乏信息化人事管理制度

高职院校的人事管理工作涉及的内容从学生个人档案、学习资料、课程安排、生活管理到教师的个人档案、教学计划、课堂教学安排等，这些内容繁琐复杂，工作量巨大，如此繁杂而庞大的工作量对人事工作管理者的要求非常高，就必须要具备一套科学、有效、完善的信息化人事管理制度作为管理基础。但是从当前高职院校人事管理制度现状来看，普遍存在着人事管理制度缺乏的问题，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目标缺乏，很多工作无据可依。此外，由于缺乏完善的规章制度，人事管理上工作流程混乱、无章可循，内部工作细节不精确，最终严重影响了学生的学习质量和教师的教学质量[2]。

（三）人事管理人员综合素质不高

高职院校的人事管理人员作为这项工作的首要执行者，必须具备丰富的工作经验和专业的计算机技术知识，善于将学校的人事工作与互联网信息技术有效结合起来。然而，从当前的高校人事管理信息化建设现状来看，这些管理人员大都缺乏专业的计算机技术和管理经验，在信息管理方面能力的缺乏，对于数据库、网页制作、编程等方面的计算机知识极度缺乏。此外，当前的人事管理人员并没有花时间提升自身的能力，其综合素质有待提高。

二、高职院校人事工作信息化管理对策

（一）革新管理观念

要想彻底改革高职院校的人事管理信息化建设，就必须从人的思想层面上着手，全面革新学校领导和教师在人事管理方面的观念，引导他们与时俱进、敢于创新、勇于接受新事物，从而使他们逐步认识到信息化技术和互联网运用对提高学校人事管理工作质量和效率的重要意义，将观念改革作为学校可持续发展的战略目标。此外，在革新管理观念的基础上，要强化对信息化技术、互联网及人事工作信息化建设的含义和重要作用，使人们接受新的工作方法和新的工作技术，从而确保人事管理信息化建设的切实推进[3]。

（二）完善人事管理信息化规章制度

完善的规章制度是做好任何事的基础，高职院校的人事管理工作也是如此。学校首先要将人事管理工作涉及的内容、工作权限及工作方法等逐一明确，并且熟知在信息化建设过程中技术维护、内容建设、审查批准等内部管理工作的流程，将工作岗位职责明确落实，确立岗位负责制。在工作方法上，要制定严格规范的操作流程，按章办事，确立认识管理时间制度，从而保证各方面工作的稳步推进。

（三）提高管理人员的综合素质

人事管理工作质量的好坏取决于管理人员能力的大小，学校要聘请专业的信息化技术人才，并帮助管理人员不断提高自身的专业素质和专业技术，培养专业水平高、知识过硬的复合型人才。为此，高职院校可以从以下几个方面着手：一是选拔专业的技术型人才，并做好岗前培训工作。二是在具体的工作中要提供管理者培训和自我提升的机会，如举办讲座、进修等；三是实施“引进来，走出去”战略，与校外企业和高校做好技术交流学习工作[4]。

三、结语

在互联网信息化全面革新的新形势下，为了改变传统人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必须更新管理理念，完善信息化建设，提高人事管理人员的综合素质，从全方位的角度逐步推进高职院校人事工作的信息化建设。

作者:贾蓉 吴文星 单位:怀化职业技术学院

参考文献：

[1]刘水涓.高职院校人事信息化建设研究[J].现代工业经济和信息化,2014(14):125-127,132.

[2]陈利红.高职院校人事管理现状及信息化建设探索[J].辽宁师专学报(社会科学版),2013(3):129-130.

人事工作管理范文篇2

随着科学技术的飞速发展，信息化已悄然渗透到人们生活的各个领域，为社会的繁荣进步带来广泛而积极的影响。在大数据时代背景下，社会服务的信息化已成为发展的趋势，随着信息化改革的不断深入，人力资源管理可以更为方便、快捷、高效地实现人力资源的信息共享、合理配置和资源整合，从根本上提高管理水平。作为高校行政管理工作的核心，人事管理直接关系到高校的运转效率与长足发展。近年来，国家持续推进高等教育体制改革，明确了建设双一流高校的总体目标和实施方案。这些重大举措在进一步扩展高校办学规模、建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、引领高校机制改革的同时，也无疑给人事管理工作提出了新的要求，带来了新的挑战。如何科学高效地处理好指数级增长的人事信息量、日趋多样化的人事关系、日益复杂化的人员结构等诸多问题，成为新形势下高校人事管理工作必须面对的严峻现实，加快推行和实现高校人事信息化管理成为必然。

二、高校人事工作信息化管理的现状及存在问题

1、管理层观念滞后，信息化认知度尚浅

要想真正实现高校人事管理工作的信息化，必须从学校领导层就牢固树立信息化的观念，明确发展目标，破除固有模式，做好顶层设计。然而，目前国内多数高校还停留在“就事论事”的层面，并未从学校层面设立专门的信息管理部门，搭建统一的信息平台，而是任由各部门“各自为政”，根据需要自行创建平台、购置系统，这虽然能在短期内解决一定的困难，但从长远来看必将成为信息化进程的羁绊。反过来看，人事信息化管理工作的全面推行必须依托健全的机构设置和管理办法，而当前高校人事机构的设置却基本是以业务分割为依据，信息化工作或被忽视，或仅作为辅助手段而已，管理者们并未真正认识到这项工作的重要性和紧迫性。

2、信息资源共享率低，数据的权威性存疑

高校党政部门众多，工作需求各不相同，关注点各有侧重。在信息化初期，由于学校层面未作整体的规划和考虑，各部门便根据工作运转所需，相继建立起符合自身业务需要的管理模式和信息系统。如学生处的学工管理系统、组织部的干部管理系统、教务部门的教学管理系统等。这些系统一般由不同公司独立开发，其平台架构和开发理念的迥异在制约人事信息共享的同时，带来了严重的信息资源冗余，反而从很大程度上阻碍了高校管理一体化的建设进程。此外，各部门的工作性质和工作内容决定了对数据采集的不同要求，数据的字段设置、采集要求、更新方式等存在很大差异，当需要跨部门整合数据供决策之用时困难重重，严重的影响了人事数据的权威性和准确性。

3、信息更新维护困难，数据的准确率堪忧

首先，高校人事管理部门以大量的人事数据为基础，辐射出十几类数十种流程复杂的业务，主要涉及人才引进、定编定岗、人员异动、职称评审、培训进修、年度考核、薪资福利、社会保险、档案管理等。除基础信息的几十个字段外，个人与业务相关的扩展信息也数据量庞大，有的信息库字段要上百个，数据的更新和维护工作需要占用大量的工作时间。其次，信息化管理工作的稳步推进需要相应的制度规范作为支撑，而二级院系在配合人事部门工作时存在一定的随意性，这无疑会增加管理的难度。最后，由于分散式管理，各管理部门对各自信息库进行信息录入和维护的口径不一致，在获取信息和进行信息整合时，会产生极大困难，稍有闪失，甚至会出现大量连锁性的错误，如果没有权威的人事信息作保障，难以保证工作和决策的准确性。

4、信息系统框架陈旧，数据的安全性较差

经过若干轮的事业单位人事制度改革，高校的人事管理工作已经发生了很大变化，简单的信息管理系统已难以满足日益增长的人事管理需求，一个优秀的系统，既要满足现有的工作需求，又要便于扩展，同时还可从信息化的角度对现有的工作进行优化。目前，多数高校还依然采用封闭的系统平台，单纯面向管理人员，限于管理优先的惯性和服务基层概念的缺乏，缺乏管理者和广大教工的交互，无法真正达到信息化的管理要求和资源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系统均采用B/S架构，通过浏览器进行用户端和管理端的操作，简化了用户端的操作流程，带来了舒适的用户体验，同时减轻了系统维护和升级的工作量，有效降低了成本。但网络环境的特殊性也使得系统的安全性面临更多未知的挑战，一旦产生诸如硬件损坏、黑客入侵、病毒袭击等问题，都会给系统的数据安全造成极大的威胁和损失。

5、管理队伍素质不一，实施的有效性受限

事在人为，再好的政策如果没有一批精干的队伍去实施，也将是一纸空文。高校人事干部不仅是信息化建设的实施者，更是人事改革的推动者，这支队伍的素质将直接影响高校的发展。目前，从高校人事工作者本身来说，还存在思想政治素质、业务文化素质、心理素质等基本素质较低，创新意识和服务意识较为薄弱；沟通协调能力、决策执行等能力尚缺的问题；从高校角度来看，进人缺乏专业性、用人缺乏科学性、育人缺乏长期性等问题并没有进行有针对性的改善，导致这些问题将长期存在并对人事工作的开展产生负面影响。

三、对目前高校人事信息化管理改革的几点思考

要想突破高校人事信息化进程中的重重阻碍，就必须革新观念、系统设计、全面部署，将信息化建设作为一项“必须做、科学做、持续做”的重点工作，纳入到高校行政管理体系中来。

1、以人为本——加快高校人事管理向人力资源管理的转轨

高校人事管理信息化，就是高校人事部门借助现代化的信息技术，以计算机和网络为平台，通过对高校各种人事信息资源的广泛收集、整理、深入开发和充分利用，促进人事管理从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的转变，不断提高人事管理的效率和决策水平的过程。高校人事管理信息化的进程其实也是传统人事管理向人力资源管理转轨的过程，转轨的方式和速度将直接影响信息化的深度。人事管理依次经历了“经济人”和“社会人”的人性理论，逐渐形成了组织行为学，强调对人的管理不仅要依靠规章制度和组织形式，还要激励并保持成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。由于管理的视角、类型、侧重点、形态、方式等多方面的区别，高校人事管理与人力资源管理存在很大的差异性。人力资源以人为本，将人力视作第一资源，通过积极的科学管理和主动开发可以使其不断升值和增值，比传统的人事管理更加契合时代的发展需求。我国在近年来出台的一系列改革政策，迫使高校朝着科学化、制度化和社会化的方向发展。2014年的《事业单位人事管理条例》明确了按需设岗、以岗定薪、岗变薪变的合同契约式管理方案；2015年的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定实施办法》中提出了养老金并轨的要求，明确了单位和个人缴纳的比例，持续推进了社会人理念和高校社会化；2016年，人社部宣布将研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，再一次打破了高校与社会间的壁垒，“铁饭碗”成为过去，专业人才的自由流动和社会化管理成为必然趋势。这场人事管理到人力资源管理的革命性变革的号角已经吹响，面对这场变革，高校不仅需要借鉴已有的理论和经验，更要在管理实践中不断探索和总结，以形成适应变革需要和自身发展的新理论，应快速转变陈旧观念，积极探索和健全适应本单位特点的分配激励机制，形成高校内部以及高校与地方间人才流动的合理机制；应当合理配置人力资源，以科学合理的手段培养人才，以社会化、科学化和自动化有效提高行政服务能力。

2、打通通道——建立基于服务域的高校人事信息平台

人事管理工作是高校管理中非常重要的一环，其工作效率的高低、质量的优劣都直接关系到教职工对高校的认可度。在大数据的时代背景下，人事管理以庞大的人事数据为基础，其准确性、实时性和全面性决定了管理的效益和决策的正误。因此，建立起基于服务域的高校人事信息管理模式将逐渐取代保守封闭的管理方式，并以此突围现有的困境。此处所讲的“服务域”，是指将相关的业务进行梳理并重组整合成的服务集合，该管理模式的推行将会引发从顶层到部门、从管理到服务、从打碎到整合的一系列变革。从“顶层”到“部门”。高校应设立校级的信息化中心，着眼全局，履行全校性的信息化部署和指导职能，积极打破部门之间的“信息孤岛”局面，实现以人事信息为主体的信息资源共享；与之相呼应，在二级部门设置信息管理科室，结合部门实际进行信息化建设的构想和实施；在院系设置信息管理员，负责更新和维护教工信息；如此形成自顶向下辐射的局面，确保人力资源信息化的整体性和有效性。从“管理”到“服务”。长期以来，我国高校延续了政府机关的管理模式，但其产生的种种弊端成为了高校发展的桎梏。在高校“去行政化”的进程中，不但要推进高校行政体制改革，还要引入现代服务理念，构建科学的行政制度，并将这种“以人为本”的服务理念贯彻到信息化建设中去。摒弃传统的单机式管理模式，引导教工从“被动接受管理”到“主动自我管理”，逐渐转变为一种能突出教工自我意识的网络化服务窗口。从“打碎”到“整合”。信息化建设不是简单的办公无纸化进程的延伸与推进，更多的体现为系统的信息资源整合与共享。模式将打碎各部门业务壁垒，聚合为系统性的跨部门业务流程，形成业务清晰、流程合理的人力资源管理模式，并基于以大人事为主体的“服务域”理念，进行“大平台+微应用”的重构，解决各业务部门数据孤立、服务零散的问题，为教职工提供从招聘到离退休的全生命周期管理；长此以往，这些全面积累的人事业务相关数据，定将成为决策分析和制度改革的强有力支撑。

3、队伍建设——自上而下建立起一支强有力的人事管理队伍

一流的大学离不开高水平的师资队伍和高素质的管理队伍，两支队伍的建设在一定程度上取决于高校人事管理队伍的综合素质。人事管理信息化亦如此，不仅要依靠科学的政策和完善的软件，更要有专业的管理团队作为支撑，这种专业的管理团队将在以下几个方面体现出其特有的品质。科学的管理模式。目前，多数高校的人事管理队伍由人事部门工作人员和二级院系人事秘书组成，前者由机关管理考核，后者由所在院系管理考核，组织结构较为松散，任务分配不够合理，考核标准也不统一，个人素质参差不齐，这无疑给人事队伍的管理带来了困难。要解决以上问题，需将与广大教工接触最频繁、联系最密切的基层人事工作者真正纳入到学校的人事管理体系中，由学校人事部门和院系共同完成对这些人员的招聘、培训、任用、考核等，以例会和工作沙龙传达和解释政策文件和服务要求，从而强化人事服务的第一道窗口。合理的任务分配。人事信息资源具有资料信息量大、构成多维、要求精确、动态变化频繁、信息交流面广等特点，光靠校级人事部门的单个科室甚至单个人来更新和维护，不仅费时费力，还极易发生错误。应根据实际情况，规范人事信息流动渠道，合理配置信息维护的业务流，首先可在人事部门设置相应的信息科，作为信息更新的末端，聘任既熟悉人事业务又熟悉信息系统建设的专业技术人员，把人事信息库的建设和人事档案的管理有机结合起来，把基础信息与衍生信息、静态信息和动态信息统一起来；与之相应的可在人事部门的其他科室设置信息专员（或由科员兼任），将本科室所属信息进行批量更新和动态维护，并及时提交给信息科审核，如职称评聘情况、教工状态变化等；其次请人事秘书对教工提出的信息更新进行初审，或根据实际情况设置字段维护权限，对相应字段进行维护。长效的培训机制。现阶段多数高校人事岗位上“人员流动快、专业出身少”的现状还未得到有效解决，而高校人事管理涉及面广、业务量大、更新率高，且在向人力资源管理转轨的过程中逐步突显的“专业化、规范化、法制化、科学化”等特点，使从业人员必须适应岗位特点和时展的新需求，拥有更强的理论水平和业务能力，成为各高校急需破解的新问题。有鉴于此，高校应进一步加强对人事管理队伍的培养，利用长效的培训机制，通过理论教学、政策解读、业务学习、互动交流等丰富多彩的培训方式和分阶段分时段的培训结构，普及现代人力资源管理理论、人才工作理论以及法律知识，不断探索高校人事管理的新形式、新途径和新方法，提升人事工作的综合水平。

四、结束语

高校人事从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的及时转轨，是高校改革发展的客观需要，也是高校提升核心竞争力的必要保障。作为一项长期持续性的工作，人事管理信息化建设必将随着信息时代的高速发展和高校实际情况的日益变化而不断发生新的变化，这便要求人事工作者不断探索、不断努力，寻求更好的改进途径和方式方法。

作者:何雯 单位:苏州大学

参考文献:

[1]杨赛.高校人事管理信息化存在的问题及对策[J].教育界，2012(18)13-14.

[2]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备，2013(9)77-79.

[3]茹洁.浅析人才资源管理在高校教师管理中的运用[J].亚太教育，2015(6)234.

人事工作管理范文篇3

第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。

主办

第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。

(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。

(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。

(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。

(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。

第四条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作

(一)专员：

1.行政公文处理；

2.员工征信调查及对保工作；

3.招募行政工作；

4.考绩行政工作。

(二)办事员：

1.资料档案管理；

2.劳保行政工作；

3.考勤行政工作。

第五条人事科组织关系

(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。

(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。

(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。

体制

第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。

工作分析

第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

分层负责

第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

编制

第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。

人力控制

第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。

第十二条人员拨补申请作业程序如下

(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。

(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。

(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。

(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

招募甄试

第十三条人员招募作业程序如下

(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：

1.招募职位名称及名额；

2.资格条件限制；

3.职位预算薪金；

4.预定任用日期；

5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；

6.资料审核方式及办理日期(截止日期)；

7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；

8.场地安排；

9.工作能力安排；

10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。

2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。

(三)应征信处理：

1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。

1.笔试包括下列：

(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；

(2)定向测验；

(3)领导能力测验(适合干部级)；

(4)智力测验。

2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：

(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；

(3)要了解自己要告诉对方的问题；

(4)要尊重对方的人格；

(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

(五)背景调查：经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

(六)结果评定：经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

(七)注意事项：应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。任用

第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料：

(一)保证书；

(二)服务自愿书；

(三)员工资料卡；

(四)相片六张；

(五)户籍誊本；

(六)身份证复印件；

(七)体检表；

(八)扶养亲属申报表；

(九)学历证件复印件。(以上应缴资料视情况可增减)

第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列：

(一)领取员工手册及识别证；

(二)制考勤卡并解释使用；

(三)领制服及制服卡(总务科主办)；

(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；

(五)若有需要，填“住宿申请单”；

(六)登记参加劳保及参加工会；

(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。

第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

(一)填“人员异动记录簿”。

(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。

(三)干部人员“干部到职通报”。

(四)登记对保名册，安排对保。

(五)填制“薪资通知单”办理核薪。

(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

对保

第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

第二十一条对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。

第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

试用

第二十四条新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：

(一)试用不合格者，另发给通知单。

(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。

(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。

第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。

第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。

异动

第二十九条晋升(升职、升等、升级)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。

第三十条调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。

第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人事科依据“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。

第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。

第三十三条资遣(一)凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费)及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。

(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十四条留职停薪

(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。

(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。

(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。

(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十五条免职

(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。

第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：

(一)填入人员异动记录簿内。

(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。

(三)修正人事单位管理人员状况表。

请假

第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。

考勤

第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)

第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。

第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。

第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。

第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。

第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。

(一)缺勤统计表。

(二)全勤人员名单。

(三)加班(勤)统计表。

(四)值夜人员统计表。

第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。

第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。

第五十二条每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。

第五十三条有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。

出差

第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。

第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。

第五十六条出差作业，应参照“出差办法”规定办理。

奖惩

第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。

第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

第六十条奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

考绩

第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：

(一)年度考绩每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

(二)临时考绩为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。

第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。

第六十三条考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

薪资

第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。

第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。

第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。

第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。

第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。

训练

第七十条职前训练新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：

(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

(二)简介各部门组织、职责、作业状况；

(三)出勤规定及注意事项；

(四)介绍各部门办公室及主管。

第七十一条在职训练

(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。

(二)人事单位于训练期中，应严予考核。

(三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。

第七十二条专业训练

(一)专业知识，视必要可办理专案训练。

(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。

(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。

第七十三条训练作业应另参照“训练办法”规定办理。

辞职

第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。

第七十五条人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。

第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：

(一)登记于人员异动记录簿内。

(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。

(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。

第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。

退休

第七十八条人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。

第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。

第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。

第八十一条人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。

抚恤

第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。

第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。

移交

第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。

第八十五条移交时应造清册名称如下

(一)印章戳记清册。

(二)所属人员薪资单册。

(三)未办或未了重要案件目录。

(四)保管文卷目录。

(五)职责事务目录。

(六)上级指定专案移交事项清册。

(七)保管图书清册。

申请福利金

第八十六条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。公务员之家

第八十七条福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。申请宿舍

第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。

参加工会

第八十九条〖HT〗新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。

第九十条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。劳工保险

第九十一条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。

第九十二条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。

第九十三条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资调整单”。

第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。

第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查。

第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。

资料管理

第九十七条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。

第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。

第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。

第一○○条员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。

第一○一条人事单位应备档案包括下列：

(一)人事异动案。

(二)人事奖惩案。

(三)人事考绩案。

(四)人事训练案。

(五)人事规章案。

(六)人事勤务案。

(七)人事表报案。

(八)福利案。

(九)文康活动案。

(十)涉外事件案。

(十一)收发文登记簿。

其他

人事工作管理范文篇4

一、人事管理工作贯彻“以人为本”理念的重要性和必要性

企业管理状况的好坏，最直接、最重要的决定因素在于人。员工的积极性和创造性的发挥依赖于企业的人文环境和管理体制。“以人为本”的理念从一个全新视角来介入企业人事管理，包括人才培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。建立“产权清晰、管理科学”的现代企业，追求的是企业、企业管理者和员工三者之间的共同和谐。

1．贯彻“以人为本”的人事管理理念是企业聚拢人才，实现企业持久发展的可靠保障。我国对外开放的广度和深度逐渐加大，企业竞争日益加剧，人才竞争十分活跃。大多水电施工企业开拓国外市场，人才流动更为频繁，严峻的形势使水电施工企业面临艰巨挑战。为此，施工企业的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的企业环境，才能使人才有用武之地。

2．贯彻“以人为本”的人事管理理念是员工树立爱企如家意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，企业应当将尊重每一个人做为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。“士为知己者死”是一句有名的古训，只有对员工尊重，才能提高员工对企业、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱企如家，乐于奉献。

3．贯彻“以人为本”的人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动的适应企业，更重要的是为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度地调动每位员工的主动性和创造性。物的资源只有通过人的活动才能发挥作用，如果没有高质量的员工的服务，再精良的服务设施也不能有效发挥作用。因此，企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。

4．贯彻“以人为本”的人事管理理念是促进企业实现和谐发展的必然要求。“以人为本”，其本质就是一种情感管理和人文关怀。“以人为本”的人事管理理念就是要求把全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发人力资源，使员工的潜在才能得以充分挖掘和发挥，最终实现企业和员工的“双赢”，即员工和企业互相促进，共同发展。

5．贯彻“以人为本”的人事管理理念是创新人事管理体制的重要基础。“以人为本”是科学发展观的核心内容，“以人为本”的管理理念已成为一种核心理念。知识经济时代“以人为本”的管理理念要求充分运用激励措施、清晰地规划职业生涯、科学准确的进行职务分析，彻底解决好人与组织的关系问题。

二、对水电施工企业人力资源管理存在问题的探讨

（一）人才流失原因分析

从全国来看，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据国家社会统计部门对1999年国内500家大中型国有企业的统计，各类科技人才流失率达到69.7%，且人才流失中八成以上年龄都在40岁以下。人才流失问题十分严重，对企业的生存和发展造成了一定的影响。

1．用人机制不活，双向竞争尚未彻底形成。水电施工企业用人体制大都采用任命制，很少按照群众意愿来聘任干部，个别能力低口碑差的人员反倒能得到重用和提拔，这种“伯乐相马”式的行政任命容易造成用人失误，无疑挫伤员工的积极性。

2．激励机制低效，缺乏有效激励。物质激励和精神激励双管齐下才能发挥巨大作用。先进生产者、劳动模范的推荐没有彻底体现出公平、公开、公正，存在着主要领导“一言堂”的现象，“官本位”现象比较普遍。

3．工资与福利待遇不佳。据有关资料显示，近70%的人认为水电施工企业工资待遇不高。水电施工人员远离亲人，身处深山峡谷，环境艰苦，开支成本过高，从社会效益和经济效益来说，劳动付出不成比例。

4．能力发挥不足，发展前景不佳。相当一部分人认为，在国企里不受重用，这对企业造成了人才闲置和浪费，这个现象的根源在于缺乏公平的竞争机制；其次，培训和继续教育力度不足。近年来，水电建设竞争激烈、建设工期紧，承担施工的企业普遍注重进度、形象、效益，对人才的培训和继续教育重视不足。

（二）企业人事管理不力分析

传统的人事管理工作注重的是对国家和上级主管部门有关政策、规定的贯彻、运用，强调的是政策性和原则性，不太关心企业业务的发展状况，而现代企业的人力资源管理工作则强调的是人才资源的规划与开发、薪酬制度设计、绩效评价、人力资源管理制度创新。

1．绩效考评体系不完善。由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。其次，考评结果与职务晋升相脱节。导致“大锅饭”在企业内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。

2．薪酬分配和福利政策凸显弊端。薪酬分配是施工企业的一件大事，关系到每位员工的切身利益和忠诚感的树立，分配欠合理会挫伤积极性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施进行实施，员工的福利待遇缺乏有效监督，随意和变相截留各种奖金的现象还普遍存在。

3．员工内部流动不畅，人才难尽其用。这是水电施工企业与其他企业相比，在用工方面存在的突出问题。一是大中专毕业生参加工作后一般仍采取组织安排的做法，走上工作岗位后，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才或自培，也难以如愿。二是项目施工流动性大，一个项目结束后部分员工暂时失业，如要及时上岗，需要花费很大的气力。

4．人事管理工作缺乏创新机制。现在的人事管理工作在一定程度上仍停滞在传统管理的模式之上，尚未使用先进的管理手段进行管理。

5．情感管理较薄弱，对待员工的工作方式方法生硬，不能做到一视同仁，缺乏阳光政策，缺乏民主作风。

三、贯彻“以人为本”的人才理念的思路与对策

水电施工具有施工环境的艰苦性、工作地点的流动性等特点，贯彻“以人为本”的人才理念需要做很多工作，主要体现在以下几个方面：

1．转变领导的思想观念，真正树立人力资源是第一资源的意识。

2．提高员工的薪酬和福利待遇。优厚的福利待遇是稳定专业技术人员队伍、吸引人才、留住人才的关键所在。

3．群众利益无小事，彻底解决员工的后顾之忧，如资助家庭困难员工子女大学费用等举措，切实把员工的利益放在第一位，创造安定团结的生产环境。

4．创新人力资源管理方式，充分运用现代先进的管理手段将人才开发、激励与绩效考核、员工职业生涯规划等有效结合，激发他们的上进心。

5．企业可以设立自学成才奖励办法和奖励基金等优惠措施，鼓励员工自学成才，帮助员工实现“终身学习”。

6．扩大激励覆盖面,做实绩效考评，从而为员工发展和晋升提供重要依据。

7．水电施工大多在深山峡谷，施工工地环境艰苦，员工的休闲娱乐方式单一，为加快施工进度，影响了员工的正常休假休息，应最大限度保障员工的休息休假权利。

四、水电集团公司各单位对“以人为本”管理理念的实践和探索

1．加大继续教育力度，培养扎根企业人才。水电四局充分利用培训的重要途径、结合企业长远规划，一方面弥补人才流失缺口，另一方面提高企业管理和技术人员的业务水平，以加强人才储备。每年通过择优考试在全局优秀青年职工和职工子女中选拔一批人员到西安理工大学、三峡大学学习水工、机械、电气等工程急需的专业，稳定人才队伍。

2．落实“三留人”政策，努力营造拴心留人的良好环境。水电四局采取一系列优惠措施吸引大专院校毕业生，一是一次性发给安家费，对到项目点报到的大学生在住房安排、生活学习工作单位调动等方面给予优惠；二是实施专业总工程师、专业工程师制度，对于被聘为“专总“的优秀工程技术人员依据绩效考核兑现津贴；三是每年召开科技大会，表彰全局的优秀技术干部；四是帮助员工在岗位成材，在万家寨、三峡、小湾等工地举办学历教育培训班，五是对取得“全国一级建造师”的专业技术人才给予奖励；六是工程局和五分局采取竞争上岗机制，对国外项目、机关部门人员进行招聘，激发员工积极进取；七是五分局对部分部门专业技术人员采取岗位轮换举措，从多个方面开发复合性人才。

3．在国际人才选拔使用上敢于打破常规，大胆使用。在日益激烈的市场竞争中牢固树立“人才”是第一资源的观念，把人才工作摆上战略位置，为做大做强国际工程，推动企业跨越式发展奠定坚实的人力资源基础。对有发展潜力的年轻干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道项目，孟加拉满格拉特电厂场地项目、乌兹别克咸海拯救工程等项目的班子成员中大多数由30岁左右的年轻人组成。

人事工作管理范文篇5

一、顺应新时期要求，用科学发展的思想理论武装组织人事干部队伍

科学的发展观是以人为中心的、以实现人的发展和社会全面进步为目的的社会发展观。坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，是党中央领导集体站在历史和时代的高度，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想，是对邓小平理论和“三个代表”重要思想的丰富和发展。坚持以人为本就是坚持科学发展观的本质和核心，亦是组织人事工作必须坚持的基本原则。以人为本体现着建设中国特色社会主义的本质要求，与全心全意为人民服务、立党为公、执政为民的思想一脉相承。组织人事工作必须坚持以人为本原则，维护和保障各类人员的合法权益和正当利益。在制定政策时，最大限度地满足各类人才的多方需求和促进组织人事工作的发展。

科学发展观是与时俱进的马克思主义发展观，组织人事工作要学习落实科学发展观就要以发展观点看待问题，坚持解放思想、实事求是，用新时期党的理论武装我们的组织工作人事队伍。用中国特色社会主义理论体系武装组工干部的头脑，用党的路线、方针、政策教育组工干部，用我们共同从事的崇高事业凝聚人心，促使组工干部不断加强世界观的改造，廓清思想迷雾，提升思想境界，增强党性修养，始终保持政治上的清醒与坚定，始终保持走中国特色社会主义道路的信心和决心。

（一）坚持以人为本的思想理念。以人为本是科学发展观的核心，集中体现了我们党的根本宗旨和根本价值取向，以人为本的实质和基本要求就是尊重人、关心人、培养人，促进人的全面发展。人事工作要更加自觉地以科学发展观为指导，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，鼓励人们干事业，支持人们干成事业，牢固树立人才资源是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立人才资本的观念，努力营造和谐的人才发展环境；要努力促进人的全面发展，为人才的发展营造和谐的环境，最充分地调动一切积极因素，发挥各方面的创造活力，使各类人才尽其能、得其所，真正做到人尽其才，才尽其用。

（二）正确认识和谐社会和组织人事工作的关系。党的*届五中全会将构建社会主义和谐社会确立为“*”时期经济社会发展的重要目标之一，人事工作的根本目的是促进人的全面发展，形成社会成员各尽其能、各得其所又和谐相处的良好局面。人事工作在本质上是与构建和谐社会的目的相一致的，做好人事工作是构建和谐社会的基本实践和重要途径。社会要和谐，首先要发展。社会和谐在很大程度上取决于社会生产力的发展水平，取决于发展的协调性，坚持用发展的办法解决前进中的问题。

（三）正确认识可持续发展和组织人事工作的关系。全面协调可持续发展是组织人事工作贯彻落实科学发展观的根本要求。可持续发展，就是要促进人与自然的和谐，实现经济发展和人口、资源、环境相协调，坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，促进循环发展。

人事工作要贯彻落实科学发展观，适应经济社会全面协调可持续发展的要求，就要不断完善体制机制，兼顾开发国内、国外两个资源，形成机制健全、环境友好、灵活开放、监管有力的新格局，把满足人事人才需求与促进全面发展相结合，充分调动各类人才的积极性、创造性，统筹不同层次、不同区域、不同所有制、不同产业人才队伍的开发、利用与建设，不断扶持高层次人才和自主创新人才，为经济社会发展提供了充足的人才智力保证。

二、建立健全组织人事机制，用好的机制保障人事工作良好氛围。

改革开放以来，党和政府历来非常重组织人事工作，在“*”规划中提出了“以人为本”的科学发展观，强调科学创新是新时期中国可持续发展的根本出路，确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。在*报告中把改革开放新时期党的理论创新和实践创新的全部成果集中起来，创造性地提出了中国特色社会主义伟大旗帜，深刻揭示了中国特色社会主义伟大旗帜的科学内涵。进入新世纪新阶段，我们党坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，使重点领域和关键环节的改革取得新进展，社会主义新农村建设扎实推进，促进社会和谐的各项工作显著加强，我国经济社会朝着又好又快的方向发展。组织人事部门加强制度机制建设的基本要求是，主动适应形势任务的发展变化，不断健全完善包括决策制度、工作制度、管理制度等一系列科学规范的制度体系，努力实现用制度管人、管事的目标。

用好的机制保障人事工作的良好氛围就要从以下几方面入手：

（一）建立健全干部选拔任用机制。是否科学公正地选人用人，直接关系干部队伍的风气，关系到我国社会主义的兴衰成败。干部任用要注重实绩考核，实行实绩公示制度，坚持凭实绩用干部；注重经常性考核，在搞好年终集中考核同时，也要把日常工作生活纳入考核规范；注重群众评议，民主推荐得票率未过半数的不列入考察对象，群众评议有问题的，经调查属实，不予任用。干部选拔任用一是要改革考核方法，将干部考核与工作考核、考核人和考核事结合起来，实行综合考核；二是改革干部选用办法，积极推行公开选用和竞争上岗；三是规范干部任用提名制，用科学发展观和正确政绩观要求干部考核评价体系，完善公开选拔竞争上岗，差额选举办法等。

（二）完善人事考试制度。人事考试工作基本原则是：公开、公正、竞争、择优。要维护人事考试的基本原则，就要建立完善的考试规章制度，有透明的操作程序，每一步都严格按照制度办事，杜绝暗箱操作；要有健全的监督机制，有公示制度，有利于群众监督；测试多采用标准化试题，机器阅卷，减少主观因素。人事考试上要对国家负责，下要对考生负责，只有坚持“以人为本”，两手抓两手都要硬，才能维护考试的公正公平，维护社会的稳定和谐。真正做到人事工作的目标任务围绕科学发展观来确立，人事工作的政策措施根据科学发展观来制定，人事工作的成效最终用科学发展观来检验。

（三）以推行聘用制和岗位管理制度为重点，不断推进和深化事业单位的机构、人事制度改革。力争在科学设岗、竞争上岗、完善考核、加强管理等方面有所突破，建立事业单位进人公开招聘制度。深化职称制度改革，拓宽服务渠道。

（四）健全组织部门考核评价和激励机制。“无源之水无以言活，无本之木无以言茂”。改革发展稳定，构建和谐社会，关键在党，关键在党的各级干部。健全组织部门考核评价和激励机制，完善考核制度，注重物质奖励与精神激励相结合，适时与及时相结合，充分调动广大职工的工作积极性，引导职工向干事、创业方向发展，营造良好的工作学习氛围。

三、用改革创新的精神做好新时期组织人事工作，提高组织人部门的公信力。

人事工作上要求“新”，没有创新就没有发展。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，要建设创新型国家，科技是关键，人才是核心，组织人事工作更要“以人为本”，以促进人的全面发展为目的，大胆进取，锐意创新，全力打造新时期组织人事工作。

第一，科学规划组织人事工作。“凡事预则立,不立则废”，人事工作一定要做好规划工作，如组织工作人事干部培训、人才培养等。其中制定、落实人才规划是实现宏观调控指导和科学规划人事人才工作发展的重要环节，要正确处理人才规划与国民经济和社会发展总体规划的衔接，确保规划内容、目标和方向与总体规划一致；妥善处理人才规划与其他相关部门规划的衔接，增强规划体系的有效性，共同构筑完整的规划体系，避免实施过程中的交叉和冲突；及时转化为具体工作任务和措施；还要坚持规划实施的原则性和灵活性的统一，建立规划评估调整机制，确保规划的权威性、指导性和可操作性。

第二，保证组织人事工作稳定发展。组织人事工作的每一项措施、每一个举动都有可能成为社会关注的焦点，要保持人事工作稳定发展，就需要贯彻落实科学发展观，从满足经济社会发展整体需求和维护社会政治稳定的大局出发，针对容易引发人事争议、产生社会矛盾的问题，进行调查研究，加强沟通协调，扎实抓好基层、基础工作，完善矛盾纠纷排查机制，进一步促进?级领导和人事干部牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，推动政府组织人事组织部门自身职能的转变，加强党风廉政建设，维护人事工作发展的稳定环境和良好秩序。

第三，创新组织人事工作体制机制。创新人才培养机制，以培养和造就大批高新人才，切实加强人事人才队伍的学习能力、实践能力和自主创新能力建设。

第四，适应时代特色，重视组织人事部门基础性的工作。人事工作的各项决策分析，必须依托对事实的清楚准确掌握。当前人事工作发展面临着诸多新情况、新问题，要做到准确把握发展规律和发展趋势，解决好当前和今后一个时期的重点、难点和热点问题，就必须把开展调查研究，加强人事基础工作作为提高人事部门自身工作水平、加强自身建设的重要举措，扎实做好基础性的人事工作。

第五，提高组织人事工作的规范化、法制化水平。健全法规制度、改善法制环境是人事工作贯彻落实科学发展观的根本保证。要把握贯彻实施公务员法的有利时机，加强人事工作；要加强人事执法，按照依法治国和全面推进依法行政的要求，进一步改革人事行政执法体制，全面推行人事行政执法责任制。

一是加强公务员队伍建设。要实现人事人才工作的突破，建设一支高素质的创新型公务员队伍至关重要，要认真贯彻实施《公务员法》，依法加强对公务员的教育、管理、监督。要加强公务员的法律意识，提高依法治国水平；要加强公务员的能力建设，提高公务员治理国家、推动改革、维护稳定的本领。

二是实行政务公开。除明确规定有组织保密要求的人事工作外，各项人事工作都要实行程序公开、条件公开、结果公开。在招考公务员、职称评聘、工资审批、军转安置等各项工作中，要充分利用各项媒体，及时公开办事依据、程序、时限、结果和监督投诉途径，最大限度地维护和保障广大群众的知情权、参与权和监督权，确保人事工作的公开、公正；大力推行公开承诺，并把公开承诺作为人事部门作风建设的重要内容之一。要大力推行电子政务，在政府、人事部门、社会公民之间的形成快捷的沟通渠道和反馈机制。

三是建设服务型机关。要改变过去“重管理、轻服务”工作方式，杜绝“门难进、脸难看、事难办、话难听”等不良风气，树立“执政为民、依法行政”的指导思想和“以民为本、竭诚服务”的全新理念，按照“为民、务实、清廉”的要求，向人民群众学习，为人民服务，请人民评判，对人民负责，建设让群众满意的服务型人事机关。

第六，以求真务实的作风贯彻落实科学发展观，体现组织人事部门的公信力。贯彻落实科学发展观，人事部门必须树立过硬的工作作风。为此：一是要努力推进人性化管理、人性化服务。进一步强化服务意识，爱岗敬业，勤政为民，摒弃“衙门”习气。二在工作措施上，要推行首问责任制、首问首办制、办事公开制度，方便服务群众。三要积极改进工作手段，推行电子政务，提高工作效率。四是要严格执行法规政策，提高人事部门政策的执行力，切实维护和保护广大群众的利益。按照“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的要求，严格执行各项人事政策，坚持原则，秉公办事。

第七，加强组织人事部门自身建设，是提高组织人事部门公信力的必然要求。组织工作人事干部是组织人事部门活动主体,组织人事工作的优劣要靠千千万万高素质人事干部来体现。因此,加强自身建设非常重要。加强自身建设是组织部门所肩负的职责任务所决定的，办好中国的事情，关键在党，关键在人。党要管党，一要管好组织，二要管好党员，三要管好干部。管党治党的任务有相当一部分，是由各级组织部门在党委的正确领导下来具体承担，与其他部门和干部相比，组织人事部门和组工干部肩负的职责更大，承担的任务更重，在党性观念、能力素质、作风形象方面的要求更高。

人事工作管理范文篇6

（一）“党风廉政建设”的内涵

党的十五大正式提出“党风廉政建设”这一概念，一经提出，它便于反腐败斗争紧密联系在一起。党的十八大将“干部清正、政府清廉、政治清明”确定为反对腐败、建设廉洁政治的奋斗目标，并用“致命伤害”“亡党亡国”来警示腐败问题的潜在危险。十八届一中全会以来，警示全党“打铁还需自身硬”，“物必先腐，而后虫生”；中央出台八项规定，带头改进作风，号召狠刹奢侈浪费；十八届中央纪委二次全会着重就严明纪律、改进作风、反对腐败作出了重要部署，都表明一个坚定的态度，这就是：从严治党，从转变党的作风入手，坚决反对腐败、建设廉洁政治。

（二）高校“党风廉政建设”的主要内容

我国大部分高校属于公立高校，是国家组建的高校，国家提供部分资金建设。党委领导下的校长负责制是我们党对高等学校领导的根本制度，是具有中国特色的高等教育制度。高校党风廉政建设是在高校开展的端正党风、端正政风的一系列活动。高校党风廉政建设主体是高校党委；高校行政领导具体负责对人事、教务、学务、后勤保障等具体的行政管理工作；高校纪检监察部门在上级纪委和同级党委的领导下，担负着党风廉政建设的监督检查工作。高校党组织作为党的基层组织，承担着党风廉政建设的具体工作。改革开放以来，随着市场经济体系的不断完善，高校也逐渐参与到市场经济活动中，与市场的联系越来越紧密和复杂。新的形势对高校的党风廉政建设也提出了更高的要求，更是一种挑战。做好高校的党风廉政建设工作，就是要在高校党委的领导下，加强党风廉政制度建设，特别是对重点工作和“易腐”环节的制度建设监督检查；落实责任主体，把党风廉政建设的责任落实到每一个党支部、每一个党员、每一个具体业务经办人员的身上。

二、高校人事工作的特殊性分析

人事工作是高等教育工作的重要组成部分，与高校其他工作，如教学、科研、思想政治教育、后勤管理等行政管理工作相比，其自身具有鲜明的特点和规律。

（一）政策性

人事工作具有很强的政策性和原则性，这就要求人事干部要熟知国家关于人事工作方面的方针政策和相关法律、法规，要熟悉人事工作程序。在遇到具体问题的时候，要善于运用相关政策处理好问题，化解好矛盾，做到“对事不对人”，而不能曲解政策。在招聘、岗位聘任、辞职等环节上，对不同的人采用不同的政策来处理问题。

（二）灵活性

人事工作头绪多、涉及面广，关系复杂，新情况、新问题层出不穷，这就要求人事干部要多动脑筋，既要坚持原则性，又要体现灵活性，把国家关于人事方面的方针政策与具体的实际情况结合起来，处理好相关问题。

（三）群众性

党的人事方针政策从群众中来，是群众实践和经验的总结，反映的是广大人民群众的根本利益。高校人事工作贯彻执行的是党的人事工作方针和政策，解决的是在高校发展过程中高校与教职工、教职工之间的问题和矛盾，涉及到的是高校和教职工的切身利益。归根结底，高校人事工作，做的就是“人”的工作，要耐心、细致地进行说服、解释工作，而说服、解释的对象就是一个个具体的“人”，高校人事工作具有鲜明的群众性的特点，必须坚持“为人民服务”的宗旨，从群众中来，到群众中取，自觉接受群众监督，是做好高校人事工作的关键。

三、高校人事工作的“易腐”风险点研究

（一）人才招聘环节

1、“量身定制”的岗位。岗位设置是人才招聘的首要环节。高校的岗位设置要遵循原则性和合理性相结合的原则，要充分考虑各用人部门的实际情况，结合学校发展的需要来确定岗位。但是在一些高校的岗位设置环节中，由于人事工作干部受到了利益的诱惑，出现了“量身定制”的现象，岗位要求的学历学位、专业、年龄等条件都被人为地为某个个人设定好，仿佛岗位是为其“而生”。如此，将极大地影响引进人才的质量。2、“选择性”筛选的简历。筛选简历、资格审查，本是为高校选择出适合岗位条件的人才的一个关键环节。然而，当岗位被“量身定制”之后，必然会出现“选择性”筛选简历的情况；再加上简历筛选工作人员的主观性，可能导致优秀的人才就此流失。因此，简历筛选工作人事干部的个人素质尤为重要。但是在部分高校，竟出现选用其他部门的人员，甚至是非本单位职工从事人员简历筛选工作的现象，说明简历筛选工作也是人事工作的一个“易腐”环节。3、阅卷评分标准不统一。在受到利益诱惑之后，为了让特定的人员顺利进入，首先就要让其在笔试、面试等环节脱颖而出，故出现了对不同应聘者才有不同的阅卷评分标准，特别是主观题型，评分的随意性更大。某些高校甚至闹出了人事干部要求阅卷教师区分对待“文理科生”的笑话，要对文理科生采用不同的阅卷评分标准。其实，在岗位设置时，岗位条件就对不同的岗位做出了相应的专业要求，在评分时，应该用统一的评分标准，才能选拔出真正适合岗位的专业人才。4、不够重视考评专家的意见。在面试环节，出现某些人事干部提前“培训”应聘者的现象，主要是根据以往参加面试的经验和对面试考官的了解，告诉应聘者在面试环节应注意的事项以及需重点准备的知识点。在专家的意见与其主观意见不一致时，甚至出现了完全忽略专家意见的现象，这对于人才选拔工作的质量也有极其严重的损害。

（二）职称评聘环节

职称评聘环节也是“易腐”风险环节之一。在职称评聘过程中存在一些不公平的现象。专业课与公共基础课、重点与非重点专业在职称评聘时，论资排辈，重能力、重业绩、重贡献的导向体现不明显，使得一些年轻工作人员的进取心受挫，工作激情下降。职称评聘的透明度不够，由于评审聘任与岗位设置相衔接，申报评审人数与评审通过指标有限及飞数量化标准评审等因素，滋长了不正之风。

（三）岗位设置环节

某些高校岗位设置不合理。没有根据高校的实际，设置科学的岗位数量和合理的比例，出现了管理岗位的设置值考虑到行政级别，没有考虑工作时间的长短，导致管理岗位人员晋升时间跨度太长，专业技术高级岗位比例过低，造成聘任人数与岗位空缺的不对等，为利用权力腐败创造了机会。

（四）薪资核算环节

薪资核算涉及到每位教职工的切身利益，某些人事干部由于自身思想素质不过硬，加上薪资管理制度不够完善，使得薪资核算环节也成为了滋生腐败的温床，出现了利用监管和系统的漏洞，给自己或亲友增加薪级工资；利用自己职务上的便利，为某些人伪造考勤或者变相增加工资。

四、加强高校人事工作党风廉政建设的对策

（一）深入落实主体责任，强化责任追究

动员千遍，不如问责一次，具体要做到三个“结合”，第一是把责任主体的责任执行情况与人事干部的考核结合在一起，与工作目标、年度考核相结合；第二是把责任主体负总责的基本要求与具体工作任务相结合，做到既有总的责任考核要求，又要结合当年党风廉政建设和反腐败各项具体任务进行考核；第三是定量与定性要求相结合。严肃责任追究，是保障责任落地生根最有效的手段，也是落实党风廉政建设责任制最后一道防线。高校实施责任制，严肃责任追究要坚持“三个原则”。三个原则：一是追究要有确定性，就必须完善并严格执行责任追究办法，对每一个问题都要分清责任，健全责任分解、检查监督、倒查追究的完整链条；二是追究要有严厉性，出了问题，就要追究责任，追责必须严格；三是追究要有及时性，对那些领导不力、不抓不管而导致不正之风长期滋长蔓延，或者屡屡出现腐败问题而不制止、不查处、不报告的，不管是谁，只要有责任，都要追究责任，决不允许出现问题成堆却麻木不仁等现象。

（二）以人为本，加强群众监督

由于人事工作具有的群众性特征，在人事工作应该贯彻群众路线。首先要按照人事政策和规章制度秉公办事、不徇私情；其次要依靠党政集体领导，正确领会和积极贯彻领导的决定，提高工作时效性；第三要依靠其他部门，加强相互合作；第四要依靠群众，把党的政策和工作的目的、任务、具体要求告诉广大教职工，让教职工都能理解和接受。另外，建立权力清单和公示制度，将人事部门的权力关进制度的笼子，也是加强高校人事工作党风廉政建设的一项重要举措。人事部门应该制定完善人才招聘、职称评聘、岗位等级变动、评优评选、考勤管理、薪资核算的相关制度，完善工作流程，并公开程序，在具体操作上严格按照程序进行，增加透明度，任何人情、关系等都无法运作。

（三）坚持公开公正原则，建立科学选人用人机制

要保障教职工的知情权和参与权，坚持公开选人用人。高校选人用人要根据各专业招生人数、专业发展预测，科学设置岗位，及时面向社会招聘计划。通过网站、媒体刊登等形式，进行全方位的宣传，做到岗位公开、程序公开、要求公开、时间公开、方式公开，使得优秀的人才都能参与到干部选拔任用的工作中来。

（四）从己做起，提高人事干部廉政素质

高校领导干部有要正确的权力观和用人观，切实做到用好的作风选人、选作风好的人从事人事工作。对人事干部还要加强党性教育、职业道德教育、理想信念教育，通过讲授廉政党课、参观廉政基地、廉政图片展览、廉政案例剖析等形式，强化人事干部的廉政意识和思想道德品质，促使人事干部自觉学习政治理论知识，养成自觉学习、自省自励的习惯，筑牢思想防线，提高政治素养和道德修养，自觉抵制不正之风。人事干部还要自觉加强人事政策法规和工作纪律的学习，增强依法依规用人、依法依规办事的自觉性。

作者:马朝辉 单位:滇西科技师范学院

参考文献：

[1]张迪.新时期高校党风廉政建设研究[D].北京:首都师范大学,2013:1-30.

[2]尹德才.关于干部人事工作领域腐败风险预警防控问题的研究报告[J].湖北教育领导科学论坛,2011(1):69．

[3]曾德.对高校人事工作贯彻群众路线的思考[J].交通高教研究,1994(3).

人事工作管理范文篇7

一、继续深入实施公务员法，坚定不移地贯彻公开、公平、公正的原则，认真做好各项考聘准备工作。加快工作进度，10月底前后部署参照公务员法管理实施工作。10至11月份完成全市机关事业单位人员需求情况调查。及时上报招考计划，确保2008年度全市公务员招考工作与全省同步进行，决不拖延。

二、进一步推进事业单位改革，加强行政编制管理。12月底前全面完成事业单位全员聘用制工作。11月份安排部署事业单位岗位设置工作。11月底前对市直10家事业单位编制实名制情况进行公示。加强监督管理，充分发挥12310机构编制举报电话作用，严肃查处违纪违规案件。

三、大力实施人才强市战略。11月底前完成2008年度引智项目申报工作。12月底前对全市271名乡村优秀科技人才进行表彰。第四季度有针对性地赴人才密集地区为全市重点企业、重点项目招聘高层次人才。

人事工作管理范文篇8

一、顺应新时期要求，用科学发展的思想理论武装组织人事干部队伍

科学的发展观是以人为中心的、以实现人的发展和社会全面进步为目的的社会发展观。坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，是党中央领导集体站在历史和时代的高度，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想，是对邓小平理论和“三个代表”重要思想的丰富和发展。坚持以人为本就是坚持科学发展观的本质和核心，亦是组织人事工作必须坚持的基本原则。以人为本体现着建设中国特色社会主义的本质要求，与全心全意为人民服务、立党为公、执政为民的思想一脉相承。组织人事工作必须坚持以人为本原则，维护和保障各类人员的合法权益和正当利益。在制定政策时，最大限度地满足各类人才的多方需求和促进组织人事工作的发展。

科学发展观是与时俱进的马克思主义发展观，组织人事工作要学习落实科学发展观就要以发展观点看待问题，坚持解放思想、实事求是，用新时期党的理论武装我们的组织工作人事队伍。用中国特色社会主义理论体系武装组工干部的头脑，用党的路线、方针、政策教育组工干部，用我们共同从事的崇高事业凝聚人心，促使组工干部不断加强世界观的改造，廓清思想迷雾，提升思想境界，增强党性修养，始终保持政治上的清醒与坚定，始终保持走中国特色社会主义道路的信心和决心。

（一）坚持以人为本的思想理念。以人为本是科学发展观的核心，集中体现了我们党的根本宗旨和根本价值取向，以人为本的实质和基本要求就是尊重人、关心人、培养人，促进人的全面发展。人事工作要更加自觉地以科学发展观为指导，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，鼓励人们干事业，支持人们干成事业，牢固树立人才资源是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立人才资本的观念，努力营造和谐的人才发展环境；要努力促进人的全面发展，为人才的发展营造和谐的环境，最充分地调动一切积极因素，发挥各方面的创造活力，使各类人才尽其能、得其所，真正做到人尽其才，才尽其用。

（二）正确认识和谐社会和组织人事工作的关系。党的十六届五中全会将构建社会主义和谐社会确立为“十一五”时期经济社会发展的重要目标之一，人事工作的根本目的是促进人的全面发展，形成社会成员各尽其能、各得其所又和谐相处的良好局面。人事工作在本质上是与构建和谐社会的目的相一致的，做好人事工作是构建和谐社会的基本实践和重要途径。社会要和谐，首先要发展。社会和谐在很大程度上取决于社会生产力的发展水平，取决于发展的协调性，坚持用发展的办法解决前进中的问题。

（三）正确认识可持续发展和组织人事工作的关系。全面协调可持续发展是组织人事工作贯彻落实科学发展观的根本要求。可持续发展，就是要促进人与自然的和谐，实现经济发展和人口、资源、环境相协调，坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，促进循环发展。

人事工作要贯彻落实科学发展观，适应经济社会全面协调可持续发展的要求，就要不断完善体制机制，兼顾开发国内、国外两个资源，形成机制健全、环境友好、灵活开放、监管有力的新格局，把满足人事人才需求与促进全面发展相结合，充分调动各类人才的积极性、创造性，统筹不同层次、不同区域、不同所有制、不同产业人才队伍的开发、利用与建设，不断扶持高层次人才和自主创新人才，为经济社会发展提供了充足的人才智力保证。

二、建立健全组织人事机制，用好的机制保障人事工作良好氛围。

改革开放以来，党和政府历来非常重组织人事工作，在“十一五”规划中提出了“以人为本”的科学发展观，强调科学创新是新时期中国可持续发展的根本出路，确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。在*报告中把改革开放新时期党的理论创新和实践创新的全部成果集中起来，创造性地提出了中国特色社会主义伟大旗帜，深刻揭示了中国特色社会主义伟大旗帜的科学内涵。进入新世纪新阶段，我们党坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，使重点领域和关键环节的改革取得新进展，社会主义新农村建设扎实推进，促进社会和谐的各项工作显著加强，我国经济社会朝着又好又快的方向发展。组织人事部门加强制度机制建设的基本要求是，主动适应形势任务的发展变化，不断健全完善包括决策制度、工作制度、管理制度等一系列科学规范的制度体系，努力实现用制度管人、管事的目标。

用好的机制保障人事工作的良好氛围就要从以下几方面入手：

（一）建立健全干部选拔任用机制。是否科学公正地选人用人，直接关系干部队伍的风气，关系到我国社会主义的兴衰成败。干部任用要注重实绩考核，实行实绩公示制度，坚持凭实绩用干部；注重经常性考核，在搞好年终集中考核同时，也要把日常工作生活纳入考核规范；注重群众评议，民主推荐得票率未过半数的不列入考察对象，群众评议有问题的，经调查属实，不予任用。干部选拔任用一是要改革考核方法，将干部考核与工作考核、考核人和考核事结合起来，实行综合考核；二是改革干部选用办法，积极推行公开选用和竞争上岗；三是规范干部任用提名制，用科学发展观和正确政绩观要求干部考核评价体系，完善公开选拔竞争上岗，差额选举办法等。

（二）完善人事考试制度。人事考试工作基本原则是：公开、公正、竞争、择优。要维护人事考试的基本原则，就要建立完善的考试规章制度，有透明的操作程序，每一步都严格按照制度办事，杜绝暗箱操作；要有健全的监督机制，有公示制度，有利于群众监督；测试多采用标准化试题，机器阅卷，减少主观因素。人事考试上要对国家负责，下要对考生负责，只有坚持“以人为本”，两手抓两手都要硬，才能维护考试的公正公平，维护社会的稳定和谐。真正做到人事工作的目标任务围绕科学发展观来确立，人事工作的政策措施根据科学发展观来制定，人事工作的成效最终用科学发展观来检验。

（三）以推行聘用制和岗位管理制度为重点，不断推进和深化事业单位的机构、人事制度改革。力争在科学设岗、竞争上岗、完善考核、加强管理等方面有所突破，建立事业单位进人公开招聘制度。深化职称制度改革，拓宽服务渠道。

（四）健全组织部门考核评价和激励机制。“无源之水无以言活，无本之木无以言茂”。改革发展稳定，构建和谐社会，关键在党，关键在党的各级干部。健全组织部门考核评价和激励机制，完善考核制度，注重物质奖励与精神激励相结合，适时与及时相结合，充分调动广大职工的工作积极性，引导职工向干事、创业方向发展，营造良好的工作学习氛围。

三、用改革创新的精神做好新时期组织人事工作，提高组织人部门的公信力。

人事工作上要求“新”，没有创新就没有发展。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，要建设创新型国家，科技是关键，人才是核心，组织人事工作更要“以人为本”，以促进人的全面发展为目的，大胆进取，锐意创新，全力打造新时期组织人事工作。

第一，科学规划组织人事工作。“凡事预则立,不立则废”，人事工作一定要做好规划工作，如组织工作人事干部培训、人才培养等。其中制定、落实人才规划是实现宏观调控指导和科学规划人事人才工作发展的重要环节，要正确处理人才规划与国民经济和社会发展总体规划的衔接，确保规划内容、目标和方向与总体规划一致；妥善处理人才规划与其他相关部门规划的衔接，增强规划体系的有效性，共同构筑完整的规划体系，避免实施过程中的交叉和冲突；及时转化为具体工作任务和措施；还要坚持规划实施的原则性和灵活性的统一，建立规划评估调整机制，确保规划的权威性、指导性和可操作性。

第二，保证组织人事工作稳定发展。组织人事工作的每一项措施、每一个举动都有可能成为社会关注的焦点，要保持人事工作稳定发展，就需要贯彻落实科学发展观，从满足经济社会发展整体需求和维护社会政治稳定的大局出发，针对容易引发人事争议、产生社会矛盾的问题，进行调查研究，加强沟通协调，扎实抓好基层、基础工作，完善矛盾纠纷排查机制，进一步促进?级领导和人事干部牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，推动政府组织人事组织部门自身职能的转变，加强党风廉政建设，维护人事工作发展的稳定环境和良好秩序。

第三，创新组织人事工作体制机制。创新人才培养机制，以培养和造就大批高新人才，切实加强人事人才队伍的学习能力、实践能力和自主创新能力建设。

第四，适应时代特色，重视组织人事部门基础性的工作。人事工作的各项决策分析，必须依托对事实的清楚准确掌握。当前人事工作发展面临着诸多新情况、新问题，要做到准确把握发展规律和发展趋势，解决好当前和今后一个时期的重点、难点和热点问题，就必须把开展调查研究，加强人事基础工作作为提高人事部门自身工作水平、加强自身建设的重要举措，扎实做好基础性的人事工作。

第五，提高组织人事工作的规范化、法制化水平。健全法规制度、改善法制环境是人事工作贯彻落实科学发展观的根本保证。要把握贯彻实施公务员法的有利时机，加强人事工作；要加强人事执法，按照依法治国和全面推进依法行政的要求，进一步改革人事行政执法体制，全面推行人事行政执法责任制。

一是加强公务员队伍建设。要实现人事人才工作的突破，建设一支高素质的创新型公务员队伍至关重要，要认真贯彻实施《公务员法》，依法加强对公务员的教育、管理、监督。要加强公务员的法律意识，提高依法治国水平；要加强公务员的能力建设，提高公务员治理国家、推动改革、维护稳定的本领。

二是实行政务公开。除明确规定有组织保密要求的人事工作外，各项人事工作都要实行程序公开、条件公开、结果公开。在招考公务员、职称评聘、工资审批、军转安置等各项工作中，要充分利用各项媒体，及时公开办事依据、程序、时限、结果和监督投诉途径，最大限度地维护和保障广大群众的知情权、参与权和监督权，确保人事工作的公开、公正；大力推行公开承诺，并把公开承诺作为人事部门作风建设的重要内容之一。要大力推行电子政务，在政府、人事部门、社会公民之间的形成快捷的沟通渠道和反馈机制。

三是建设服务型机关。要改变过去“重管理、轻服务”工作方式，杜绝“门难进、脸难看、事难办、话难听”等不良风气，树立“执政为民、依法行政”的指导思想和“以民为本、竭诚服务”的全新理念，按照“为民、务实、清廉”的要求，向人民群众学习，为人民服务，请人民评判，对人民负责，建设让群众满意的服务型人事机关。

第六，以求真务实的作风贯彻落实科学发展观，体现组织人事部门的公信力。贯彻落实科学发展观，人事部门必须树立过硬的工作作风。为此：一是要努力推进人性化管理、人性化服务。进一步强化服务意识，爱岗敬业，勤政为民，摒弃“衙门”习气。二在工作措施上，要推行首问责任制、首问首办制、办事公开制度，方便服务群众。三要积极改进工作手段，推行电子政务，提高工作效率。四是要严格执行法规政策，提高人事部门政策的执行力，切实维护和保护广大群众的利益。按照“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的要求，严格执行各项人事政策，坚持原则，秉公办事。

第七，加强组织人事部门自身建设，是提高组织人事部门公信力的必然要求。组织工作人事干部是组织人事部门活动主体,组织人事工作的优劣要靠千千万万高素质人事干部来体现。因此,加强自身建设非常重要。加强自身建设是组织部门所肩负的职责任务所决定的，办好中国的事情，关键在党，关键在人。党要管党，一要管好组织，二要管好党员，三要管好干部。管党治党的任务有相当一部分，是由各级组织部门在党委的正确领导下来具体承担，与其他部门和干部相比，组织人事部门和组工干部肩负的职责更大，承担的任务更重，在党性观念、能力素质、作风形象方面的要求更高。

人事工作管理范文篇9

刚才，市委常委、组织部长安春燕同志对**年全市的组织工作进行了全面的总结回顾，并就今后一个时期组织工作的目标任务，作了具体的安排部署。人事局王局长就全市人事工作也作了专题的讲话。这些部署和要求都是经过市委常委会专题研究的，希望大家认真抓好贯彻落实。几家单位的经验交流，大家要相互学习，取长补短；受到表彰的先进集体和个人要再接再厉，继续努力。

去年以来，我市组织人事部门和广大组织人事干部围绕大局，突出重点，开拓创新，有力地推动了组织人事工作创品牌、出亮点，促进了全市经济社会又好又快发展。一是镇域行政区划调整和市镇两级换届工作圆满完成，进一步调优配强了各级领导班子，巩固和发展了全市政通人和、心齐劲足的良好局面。二是干部培训工作可圈可点，通过异地办班、境外培训、菜单式选学、“5+x”公务员能力培训工程等多种途径，充分整合各类培训资源，高质量地完成大规模培训的年度任务，干部队伍能力素质得到有效提升。三是干部人事制度改革继续深化，在机关中层竞争上岗，规范后备干部选拔程序，从基层一线培养锻炼干部，完善干部管理机制，逐步建立领导干部岗位职责规范，等等方面，都进行了积极的探索和大胆的实践。四是人才资源开发成效显著，全年引进高层次人才139人，全年人才总量增量近3900人，培训专业技术人才和农村实用人才47000多人次，这一组数字，反映了一年来人才工作的成绩，凝聚了广大组织人事干部的心血。五是干部人事工作对我市的大局稳定功不可没，老干部的政治和生活待遇得到全面落实，老干部在经济社会建设中的积极作用得到充分发挥，确保了我市老干部队伍多年来的和谐稳定；由人事部门牵头的企业军转干部稳定工作卓有成效，经验材料被南京军区、省军区等多个单位转发推广，企业军转干部稳定已经成为我市维稳战线的一块金字招牌。六是基层组织建设得到新的加强，村级组织活动场所建设强力推进，非公企业党建工作卓有成效，“三结对”帮扶活动继续深化，流动党员管理进一步加强等等。所有这些，都值得充分肯定。广大组织人事干部辛勤工作、默默奉献，为党的自身建设、为全市经济社会发展作出了重要贡献。在此，我代表市委、市政府向大家表示亲切的慰问和衷心的感谢！

今年是我市巩固提升全面小康建设成果的关键之年，是加快推进基本现代化的起步之年，也是市委市政府确定的“重大项目突破年”、“生态环境攻坚年”和“机关效能提升年”。做好08年的组织人事工作，对于我们**的发展全局，至关重要。下面，在安部长、王局长讲话的基础上，我再谈几个观点，供同志们参考。

第一，狠下功夫做实事是基层组织人事工作的根本

不管是县（市）还是镇（区），摆到全省、全国的大局里去看，都是地地道道的基层。我们的组织人事工作特别是各镇（区）、各部门的组织人事工作直接面向广大党员干部，直接服务广大党员干部，都是标标准准的基层组织人事工作。基层就是基础，基础要扎实，基层就要务实。可以说，务实是基层组织人事工作的首要特点，也是基层组织人事工作的根本。因此，我们要把讲求实际效果、解决现实问题，促进中心工作，作为基层组织人事工作的一个基本原则，紧扣现实问题下真功、做实事。具体而言，我认为关键要把握这么几个方面：

一是指导思想要务实。思想是行动的先导，我们做任何工作，首先是要想做事，要想做符合上级精神、符合本级实际的事。跟经济工作比，组织人事工作给人以“务虚”的印象，但“务虚”不是“虚无”，不是空对空。今天会上部署的工作，件件都要我们大家去认真地想，认真地做。这个“想”，不是标新立异，搞花架子；这个“做”，也不是热衷于定制度、贴标语、做台帐，做表面文章。而是要想实招，做实事，舍得花时间、花精力去实实在在的想组织人事工作、抓组织人事工作，把“虚工作”变成“软实力”，把“软指标”变成“硬任务”。

二是开拓创新要务实。组织人事工作是实践性、创造性很强的工作，没有固定模式，重在实践，贵在创新。但创新不是搞花拳绣腿，更不是凭空臆造，追求时髦。衡量创新是否成功，关键要看实际效果，要看能不能解决实际问题。这几年我们组织人事工作有不少创新举措，比如推行干部培训“菜单式”教学、“公推直选”村党组织领导班子、公开选拔非公企业党组织书记等等，在常州和全省都产生了一定的影响。我们推进组织人事工作创新，就是要紧扣实际需要，想别人没想到的，做别人没做到的，切实做到针对新情况、新问题探索工作新路子，探索工作新路子与解决现实问题相结合、相统一，使全市组织人事工作亮点纷呈，精彩无限。

三是建章立制要务实。“人管人管一时，制度管人管一世”，建章立制是我们组织人事工作中的一项重要内容。但制度并不是越多越管用，再好的制度，不遵守也等于没有制度。制度能不能得到遵守，抓落实固然重要，而制度制定的是否科学往往更关键。有一位老大队书记跟我讲过这么一段话，他说，过去，我们没有多少法，但许多事情我们都有办法解决；现在这个法那个法，多得不得了，但解决问题却没有办法了。他说的这些话我们大家应该都有现实体会。这种现象往大了想是国家法律法规建设方面的问题，往小了想对我们基层的制度建设同样具有警示意义。我们在建章立制时，一定要坚持“实用管用”的原则，深入实际，广泛调研，合理设计，既不失之于宽，也不失之于严，切实解决组织人事工作中或多或少存在的“制度不够用、制度不能用、制度不管用”的问题。

四是工作考核要务实。考核是基层工作的指挥棒，上面考什么基层就做什么，重点考的重点做，不考的就不做。所以，考核就是一个导向，要想基层工作扎实，一级对一级的考核首先要务实。在考核时间的安排上，要逐步改变“一考定全年”的考核机制，把平时考核与年终考核相结合，促使工作常抓不懈，不搞临时突击；在考核内容上，要逐步改变“看台帐多、听汇报多、走现场少”的考核方法，加大现场考核比重，降低台帐要求，引导基层脚踏实地，不做表面文章，注重实际成效。

第二，抓好落实做真事是基层组织人事系统的责任

下级组织必须坚决执行上级组织的决定，这是我们的基本组织原则。但我们要防止上下一样粗，以会议落实会议，以文件落实文件的错误做法。上面的大会、文件要变成我们基层的行动，还要结合本部门、本单位的实际，实实在在地去做事，去落实，否则会议开得再多，文件发得再多，也是一句空话、一纸空文。愿不愿抓落实,反映的是工作作风问题;会不会抓落实,反映的则是工作能力问题。

一要振奋精神抓落实。抓落实，首先需要有一种奋发有为的精神状态。不思进取、得过且过的精神状态，必然会导致工作唱功好、做功差，说得多，做得少，甚至只说不做。有些工作上不去、不落实，很大程度就是精神状态的原因：一遇到阻力就退缩，一见到麻烦就打退堂鼓。因此，只有时刻保持昂扬向上的良好精神状态，坚持不懈，舍得下苦功夫，花大力气，组织工作的各项任务才能落到实处，取得成效。

二要坚持标准抓落实。抓落实，有个标准问题。实践证明，以什么样的标准来抓落实，效果大不一样。在抓落实中坚持了高标准、严要求，就是实干型的抓落实，成效就好；反之，如果放松了要求，降低了标准，就是应付型的抓落实，不但抓不了落实，反而会败坏风气，有损党的形象，妨害党的凝聚力、战斗力。我们组织人事系统的每一位同志，都要高标准、严要求，促使整体工作上水平。

三要突出重点抓落实。重点就是主要矛盾，重点就是工作的着力点。有效落实组织人事工作，就要抓住主要矛盾，把工作的着力点放在研究和解决重点问题上，以重点工作的突破带动和促进整体工作的全面开展。上级部署工作有重点，但具体到一个地方、一个部门，又有它的重点内容；具体到某一项工作，还有它的重点环节。因此，我们必须根据实际情况，对各个工作阶段应重点抓好哪些工作、哪些环节，一定要做到心中有数，通过抓重点，重点抓，使重点内容、重点环节抓紧抓实、抓出特色、抓出亮点、抓出成效。

四要深入基层抓落实。我们虽然身在基层，但还要深入基层。现在通讯发达了，电话、传真联系都很便捷，这在提高我们工作效率地同时，客观上也减少了我们下基层的机会。但“耳听为虚，眼见为实”，况且我们作为基层指挥员，亲临一线、靠前指挥就是份内的职责。我们要通过对村、社区、企业等基层组织经常性地走访，加强对基层实际情况的了解和研究，把基层组织人事工作的实情吃准摸透，做好分类指导。与此同时，要把开展督查工作作为抓好组织人事工作各项任务落实的重要手段，强化督促措施，对基层组织人事工作经常检查，及时帮助基层组织有针对性地研究和解决有关问题，推动各项工作真正落到实处。

第三，立足本职做小事是基层组织人事干部的使命

基层组织人事工作线长面广、头绪繁多、具体细致，甚至有些琐碎。但组织人事工作无小事，我们基层组织人事干部就是要善于从小处着手，多做“小”字文章，勤干小事，善谋小事，把小事做扎实，做细致，干好我们每个人的小事，推动整个组织人事工作的大事。

首先，要有脚踏实地的态度。千里之行，始于足下。任何一件大事，都由若干小的细节和小事构成。能够在小处努力，把每一个细节做好的人，就有可能成就大事业，相反，不屑于做小事的人有也决不能成大事。就我们基层组织人事工作而言，我们平常做的工作看起来都是琐碎的“小事”，但正是这一件件“小事”构成了组织人事工作的全局。

其次，要有精益求精的精神。小事做好了可能不会“功勋卓著”，但做不好却会给全局带来很坏影响，造成谁都不愿意看到的“大事”。因此，我们组织人事系统要大力提倡严谨、再严谨，细致、再细致的工作作风，以我们每个组织人事干部的精益求精，打造组织人事工作更多的“精品”。

人事工作管理范文篇10

刚才，力行同志回顾总结了去年我县的组织工作，并根据全国和省、市组工会议和全省固本强基工作会议精神，结合实际，对今年我县的组织工作作了部署；剑灵同志按照全国人才工作会议、全国和全省人事局长会议的要求和**人事工作实际，作了报告。他们讲得很好、很详细，也很实在，我完全同意，大家一定要认真贯彻好、落实好。

下面，我着重如何贯彻落实的问题，讲五点意见。

一、要解放思想、更新观念，推进组织人事工作深入发展。

观念的落后是最大的落后，思想观念不解放，始终是制约经济和社会发展的重要因素，也是制约组织人事工作创新发展的原因所在。当前，一些组织人事干部在思想观念方面确实还存在与高速发展的形势不相适应的思想观念，比如：有的在组织人事部门工作时间长了，存在经验主义倾向，思考问题总是习惯于讲条条框框，照老规矩办事；有的存在求稳怕乱的思想，认为组织人事工作是一件严肃的工作，几十年都是这么过来的，最好不要动来动去；有的在干部人事工作中，始终还存在论资排辈、求全责备、迁就照顾的思想。类似这些思想和观念，都是与我们当前的形势和任务不相适应的，都是必须尽快地纠正和更新的。因此，我们要紧跟时代潮流，与形势发展同步，要勇于在观念、机制、形象、载体等诸多方面创新，继续把解放思想作为首要任务，自觉地摆脱传统的观念、旧的条条框框的束缚，用敏锐的眼光洞察新形势，用改革的精神谋划新思路，用务实的态度探索新路子，努力构建出符合实际、适应新形势要求的工作格局，推进组织人事工作深入发展。

二、要突出重点，强化特色，努力争创一流工作业绩。

今年，组织人事工作任务很多，很繁重。要完成好繁重的工作任务，我们一定要注意工作方法，要抓住主要矛盾。为什么有的单位工作深度不够，成效不明显？原因就是不能很好地把对形势的分析和理论的思考与各自的工作实际结合起来，工作推着干，办法照着套，没有自己的重点工作、特色工作。对此，我们要树立“抓重点、抓特色、出成果、出精品”的意识，紧紧围绕今年的组织人事重点工作，从自身实际出发，本着有所为、有所不为的原则，进一步梳理本镇、本系统、本单位的工作，把主要精力用在分类指导、狠抓典型、实现重点工作的突破上，以重点工作的突破带动并促进整体工作的全面开展，用典型来提高整体工作的水平和层次。力争每个镇、每个系统党委和县直单位都形成体现时代要求、具有行业代表性的特色工作。县委组织部要重点抓好15个固本强基示范点工作，特别是要在大力抓好省委固本强基示范点——雁洋镇以及市委组织确定的其余3个重点示范点的工作。各镇、各系统党委要抓好一个以上固本强基示范点，真正使示范点起到典型示范、辐射带动的作用。县人事局则要在实施人才强县战略方面多做具体工作，大胆进行探索。

三、要深入调研，勇于创新，努力改进工作的方式方法。

工作方式方法直接关系到工作质量和效益。工作方法对头，我们就有可能提高工作效率，取得较好的工作成绩。今年，我们要在全县组织人事系统大兴调查研究之风，组织人事干部要经常深入基层，深入实际，围绕组织人事工作中出现的新情况新问题，勇于探索，敢于创新。要通过对事物的深入了解，在掌握大量的、丰富的感性认识的基础上进行分析研究和理性思考，注重在理论与实践的结合中总结出带有规律性的东西。要抓住重点、难点问题进行调研，从调研中寻找解决问题的突破口，寻找改进工作的有效办法，寻找狠抓落实的具体措施。同时，要善于学习和运用现代科学知识、科学方法和管理手段，提高组织工作的“科技含量”，提升组织人事工作水平。

此外，还要加大宣传力度。要通过深入调查研究，发现好的典型，要加以总结推广。要通过简报、电视台及报纸等宣传工具，加大宣传力度，不断推动组织人事工作深入开展。

四、要转变作风，真抓实干，不断开创组织人事工作新局面。

组织人事干部有没有一个好的作风，有没有狠抓落实的劲头，直接关系到组织人事工作的好坏，关系到组织人事部门在干部群众中的形象。从过去的工作看，有些工作上不去，不仅差在认识上，更重要的是差在工作落实上。一些人习惯于“坐而论道”，有些人往往习惯于搞形式主义等，这些不良作风必须克服。我们要紧紧围绕今年的组织人事工作任务，一项一项去落实，一步一个脚印地推进，做到“出人、出活、不出事”，以卓有成效的工作，让上级满意、让群众满意。

五、要强化责任，加强督查，把各项工作真正落到实处。